劳动合同试用期规定精选(九篇)

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第1篇：劳动合同试用期规定范文

关键词：劳动合同试用期劳动关系解除权

中图分类号：DF472　文献标志码：A

文章编号：1004-4914(2011)02-077-02

劳动合同试用期作为劳动合同的一个特殊阶段，其在优化劳动关系方面发挥着积极的作用。但在当前，由于对劳动法律规定了解不多，理解不深。导致用人单位和劳动者在试用期制度的适用上存在一些盲目和误解。其结果造成诸多试用期法律纠纷，使得当事人的合法权益受到损害。尤其是对于劳动者，很容易掉进用人单位设置的试用期陷阱。为此，笔者结合我国《劳动合同法》及相关法律法规之规定，谈谈如何正确理解劳动合同试用期制度，以便于在实践中应用。

一、劳动合同试用期概述

何谓试用期?根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时间的检验或试工以便确定此人是否适合于做某事；“试用期”是指在正式使用前的应用期间，看是否合适。从基本词义看，“试用”乃包含有“检验”、“实验”之意。

学理上对试用期的解释不一。王全兴教授将其概括为：“试用期，是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是后合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限”。郭文龙先生则认为，劳动合同试用期是劳动关系当事人双方建立劳动关系时。依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的，合同解除条件亦无严格限制的期间。学理解释之差别。乃在于对试用期内涵宽窄的理解不同。

那么，我国法律对试用期是如何表述的呢?《劳动法》和《劳动合同法》对此均未明确规定，比较明确且完整的表述应见于《劳动部办公厅对(关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》中，其表述为：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。此应为我国法律上试用期之定义。

从对定义的分析可看出，我国劳动合同试用期应具有这样几个特征：

1.设定的自愿性。试用期是意思自治的产物。劳动关系双方当事人经平等协商可以约定试用期，不允许任何一方单方面强行规定试用期，也不允许任何第三方强迫当事人约定试用期。

2.试用考察的双向性。试用期的确立，给用人单位和劳动者一个相互考察对方的机会，考察是双向的。但在实践中，不少人立足于“试用”基本词义，认为“试用”应为用人单位对劳动者的单向考察。实际上，这种认识是错误的。考察的双向性，也正是当事人在法律地位上平等的体现。

3.适用对象的限制性。即试用期乃专为针对新录用的劳动者而设，对于已在职的劳动者不适用。

4.约定期限的法定性。对当事人约定的试用期，法律有特殊规定，双方当事人只能在法律规定的期限范围内约定，超出法定范围的，即使双方意思表示一致，其约定亦为无效。

二、试用期为劳动合同之可备条款

根据我国劳动法规定，劳动合同可以约定试用期。此规定表明，对于劳动合同来说，试用期并非劳动合同必须约定的内容，亦即，试用期之约定应属于劳动合同内容之可备条款，而非必备条款。劳动合同是否需要约定试用期，法律没有作出任何绝对的规定，而是由当事人在意思自治的基础上，经协商一致得以确定。劳动合同无试用期约定，同样具有法律效力。因此，从法律意义上说，劳动合同当事人只享有约定试用期之权利，而无约定试用期之义务。“未经协商或者在没有证据证明形成合意的，不能认定存在试用期。”

有一个问题，在这里需要顺便说明，即并非任何劳动合同都可以约定试用期。这在我国《劳动合同法》中是有明确规定的。根据《劳动合同法》第19条、第70条之规定，不得约定试用期的劳动合同类型包括三种：(1)以完成一定工作任务为期限的劳动合同；(2)期限不满三个月的劳动合同；(3)非全日制用工订立的劳动合同。按照“法无明文禁止即可为”的原则推断，除此三种情形外，其它劳动合同均可约定试用期。此乃《劳动合同法》对《劳动法》的进一步完善。

三、试用期应存在于劳动合同之中

试用期以劳动合同为存在之前提和基础，其包含在劳动合同期限内，属于劳动合同期限的一个特殊期间。试用期与劳动合同期限是一个统一体，不是完全分割的两个阶段。对此，应注意两个问题：

1.法律禁止签订单独的“试用合同”。现实中，有的用人单位为了降低用工成本，有意规避法律。在试用期上玩花招。在用工招聘时，往往要求先试用，待试用合格后再签订劳动合同，或者只签订试用期合同而不签订劳动合同，以达到低成本廉价使用劳动力的目的，这在很大程度上侵犯了劳动者的合法权益。为此，《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试带期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”对此规定，我们应当理解为，若劳动合同仅约定了试用期。则法律不承认该“试用期”约定之效力，而把它看成是劳动合同的期限。该约定亦即为无试用期的劳动合同。此规定体现了劳动立法倾斜保护劳动者合法权益的宗旨。

2.用人单位不得以内部规章制度规定试用期。内部规章制度作为用人单位的管理工具，本质上是由用人单位单方制定的用来支配、管理劳动者的手段，客观上起着约束、规范乃至强制劳动者的作用，所体现的是用人单位单方之意志，服务于用人单位单方之利益。显然，典性质明显不同于劳动合同。劳动合同是当事人在意思自治基础上，由双方协商一致而确立的。其为劳资双方合意的产物。既然我国劳动法规定劳动合同可以约定试用期，就意味着试用期也必定是基于当事人之合意。试用期之合意性质从根本上排除了用人单位内部规章制度规定试用期的可能性。当然，假如规章制度中关于试用期的规定经劳动者同意签字，并作为劳动合同之附件，且其内容符合法律相关规定，则此试用期的规定应视为有效。实质上，此种情形已使规章制度单方意志转变为当事人双方合意，体现的仍是试用期的合意性质。

四、试用期的期限最长不得超过六个月

如何规定试用期限的长短，是劳动立法上的一个难题，也是学术界热议的一个话题。因为“试用期并不仅仅是一个期限，而是涉及到了劳动者和用人单位的权利义务的差别”，实际上，也是劳资双方利益相争的一种博弈。用人单位为最大程度降低成本，总希望尽可能使用试用期的劳动力。因此试用期限越长越好；而劳动者为获得更大劳动效益，则希望早日成为正式员工，因此试用期限越短越好。当然，从立法上来讲，只能会综合考虑各方面的因素，尽可能找到最佳的利益平衡点。对此，我国《劳动合同法》以劳动合同期限依据，对试用期限的长短作出规定。《劳动

合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”此规定属强制性法律规范，当如下理解：

1.劳动合同期限为确定试用期限长短的唯一依据。与《劳动法》相比，《劳动合同法》以劳动合同期限作为依据，对试用期长短作出更加明确、具体的规定。依据的统一避免了实践中对试用期长短约定的不一致，便于操作。

2.超长试用期当属无效。超长试用期是指用人单位与劳动者所约定的试用期限超过了法律规定的相应档次的最高限。此情形多因处于超强优势的用人单位向劳动者提出过分要求而构成，而处于弱势的劳动者即使在明知的情况下，也只能无奈接受。我国《劳动合同法》第19条之规定本身就暗含有不允许约定超长试用期之立法精神，故此，尽管超长试用期的约定从形式上看是双方合意的结果，但由于其实质上已经违背了劳动立法精神，确认无效当属无疑。至于是全部无效还是部分无效，可在学理上另行探讨。

3.不允许单方延长试用期限。从试用期限必须出于当事人的合意的角度看，试用期限长短一旦依法约定，当事人就必须无条件的履行，任何一方均不得基于己方意志要求延长。虽然《劳动合同法》第19条没有明确规定，但是试用期的合意属性使然。对于基于双方合意，且延长期限与原期限之和不超过法定期限而延长试用期限的情形，是否应当承认其效力，法律没有明确，在学理上是存在争议的。

五、“重复试用”为法律所禁止

我国《劳动合同法》第19条第3款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”此规定包含两种情况：一是试用期满后，在劳动合同履行过程中，即使劳动者转换岗位，用人单位也不得与该劳动者再次签订试用期。法律之所以禁止，主要是为了防止用人单位通过不断变换劳动者的工作岗位，达到多次试用而降低用工成本的目的。二是劳动者离开用人单位若干期间后，又回到用人单位，也不得再次约定试用期。法律之所以禁止“重复试用”，原因就在于“试用期作为考察期，前提是基于用人单位和双方的不了解，如果双方尤其是用人单位对于劳动者的各方面已经了解，则试用期就失去了其存在价值。”

六、试用期间的权利与义务不得弱化

试用期间，劳动合同当事人之间的劳动关系已经处于完全和正式状态。尽管在试用期间，劳动者在工资报酬等方面可能会低于试用期满后的职工，但是，劳动者享受的其他权利与试用期满后职工实无二样。特别是用人单位，不得以处在试用期间为由随意剥夺或者弱化劳动者的合法权利，并且负有相应的义务。这里，需要搞清楚两点：(1)试用期间，当事人可以就双方的权利与义务的具体内容进行约定，但约定不得违背相关法律规定。如，关于工资的约定，必须符合《劳动合同法》第20条之规定，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”(2)当事人没有约定的，则试用期间当事人的权利与义务关系等同于试用期满后的劳动合同之权利义务关系。但显然，这里不包括试用期内的单方解除权等法律有明确规定的事项。

七、试用期间解除劳动合同应依法进行

上述分析挺到，试用期赋予了劳动合同当事人较为宽松的劳动合同解除权。说其“宽松”，乃是指与试用期满后的劳动合同解除权相比，法律对试用期内解除权行使的要求很低，使得试用期内解除权实现的自由度更大。但是不是试用期内解除权的行使不受任何限制呢?显然不是。它要受到法定义务和约定义务的限束。

1.解除权行使之法定义务。虽然试用期内合同解除权的实现较为容易，但|法律之规定仍须遵守。行使权利的同时，仍然要履行法定的义务或承担法定的责任。一方面，劳动者要解除劳动合同，须提前3日通知用人单位(《劳动合同法》第37条)，此为劳动者之告知义务。当然，此告知为书面形式或为口头形式，法律未明确，应理解为两者皆可。另一方面，用人单位要解除劳动合同，须证明劳动者不符合试用期之录用条件(《劳动合同法》第39条)，此为用人单位之举证责任。此举证责任内容应包括：(1)劳动关系确立时，已存在明确的且为劳动者知晓的录用条件；(2)经考察，劳动者的素质条件存在缺陷；(3)劳动者的素质缺陷正为录用条件所排除。对于解除权行使的法定义务或责任，当事人必须严格履行，否则，解除合同的意思表示不产生法律上的效果。

第2篇：劳动合同试用期规定范文

一、试用期如何约定

1．三类合同不得约定试用期

并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，短期劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及非全日制劳动合同不得设置试用期。《劳动合同法》第19条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”第70条规定：“ 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”

2．试用期不能单独设定

实践中某些单位与劳动者只签订试用期合同，也有人称之为“空城计”，针对这类现象，《劳动合同法》也做了明确规定，明确该试用期并非试用期而是劳动合同期限。《劳动合同法》第19条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

3．只能试用一次

实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，有人称之为“连环计”，重庆市曾经发生过一女工被同一家单位连续试用四次而每次又都难逃被解雇的命运的案例。针对这类现象，《劳动合同法》确立了一次试用期制度，第19条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”一次试用制度在实践中引发的争论比较多。

首先，实践中存在这样一种情形，就是对于二次雇佣的（即某个员工从公司离职一段时间后再次加盟），能否与该劳动者再次约定试用期？对此，各界看法不一，笔者认为，这种情形也不允许约定试用期，从《劳动合同法》的文意来看，并未留下任何活口，应当理解为不允许例外情形的出现。

其次，实践中曾经出现过这样的案例：一家公司与新进员工均是签订三年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，这种情形最长可以约定六个月试用期。然而，如果与每位员工均约定六个月试用期的话，在招工时会遇到困难，员工的抵触情绪也比较大。在新员工中，大部分人通过三个月的试用便可以达到公司的要求，只有极少部分员工可能无法达到。因此，为了吸引人才及不让大多数人产生不满情绪，公司统一与新员工约定试用期为三个月而非六个月。不过，对于这极少部分员工，公司也愿意再给予一次机会，如果三个月考核达不到公司的要求，则公司可以不立即与其解除劳动合同，而希望与员工协商将试用期延长至六个月，如果六个月满前能够达到公司的要求，也可顺利转正。那么公司能否与新员工协商一致将试用期延长至六个月呢？笔者认为，能否协商延长至六个月，要看具体情况而定，如果是在三个月的试用期内，则可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这是一种试用期的变更，还是只约定了一次试用期。而如果是已经过了三个月试用期，则不能再将试用期延长至六个月，因为劳动合同约定的试用期已经结束，此时如果再延长试用期至六个月的话，相当于再约定一次试用期，这是法律所不允许的。

再次，在实践中也经常会出现这样的情形，新进员工刚入职不久便不幸生病住院，而等其出院后重新进入工作时，可能还有几天试用期便将届满甚至早已过了试用期。实际上，员工根本没有进行什么实质性的工作，当然也没有能够考核，那么在这样的情形下，公司能否延长试用期呢？笔者认为，在这种情形下，公司不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且在本案中如果双方协商一致延长试用期，需要满足以下两大要件：（1）双方原本约定的试用期不满其劳动合同期限所允许的最长的试用期长度；（2）在试用期内能够协商一致。

最后，在实践中，升职后能否再次约定试用期也经常会成为一个疑问，比如，张某原本为某公司的销售主管，由于销售业绩出色，公司决定将其破格提拔为销售经理，这时公司能否与其再次约定试用期？答案显然是否定的，不能再与其约定试用期。在本案中，张某做销售主管固然出色，但是谁能够保证其在销售经理的位置上同样出色呢？如果他不能胜任销售经理的岗位，如何处理？用人单位如何应对这种风险呢？笔者认为，对于这种升职的情形，劳资双方可以约定一个转岗考核期或者称为转岗考察期，在考核期或者考察期内，如果经过考核或者考察，其能够胜任新的岗位的话，则予以转正。如果其经过考核评估不能胜任新的岗位的话，则可让其回到原先的岗位。这里需要注意的是，张某只能够回到原岗位，而不可以以不符合录用条件为由解除劳动合同。

4．试用期期限与劳动合同期限挂钩

针对实践中一些用人单位滥设试用期期限的现象，《劳动合同法》采取了试用期期限的设定需与劳动合同期限挂钩的模式，《劳动合同法》第19条第一款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”这里的“以上”包括本数，“不满”不包括本数。

5．试用期期限严格限定

针对实践中有些单位与劳动合同对于试用期工资随意进行约定的现象，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对此也做了特别限制，试用期内工资不得低于一定的标准。根据《劳动合同法》第20条及《劳动合同法实施条例》第15条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。关于试用期工资的标准，实质上是做了两大限定：一是选择性限定，即不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，满足二者之一便可以；二是强制性限制，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

6．试用期约定违法要承担不利的法律后果

如果用人单位与劳动者关于试用期的约定违法，那么用人单位将承担不利的法律后果。《劳动合同法》第83条规定，“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

举例而言，小张与公司签订了两年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。本案中，小张与公司签订的劳动合同期限为两年，按照法律规定试用期不得超过两个月。因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。假如该试用期已经履行了五个月，则公司应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500元×3个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000元×5个月）。

二、在试用期内，哪些情形下可以与员工解除劳动合同

《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”

据此，有人认为，在试用期内，用人单位与劳动者解除劳动合同，只能是《劳动合同法》第39条规定的六种情形以及第40条规定的两种情形，而不允许在其他任何情形下与劳动者解除劳动合同，包括也不能与劳动者协商解除劳动合同，也就是说，对于试用期满的劳动者，用人单位可以以客观情况发生重大变化以及经济性裁员为由单方解除与劳动者的劳动合同或者与劳动者协商解除，而对于试用期员工这三种情形均不适用。

笔者认为《劳动合同法》第21条所规定的“用人单位不得解除劳动合同”，是指用人单位不得单方解除与劳动者的劳动合同，而不包括与劳动者协商解除的情形。在试用期内用人单位可以与劳动者在协商一致的基础上解除劳动合同。

三、如何以不符合录用条件为由解除劳动合同

在试用期内用人单位解除劳动合同的八种情形中，不符合录用条件解除是最为常见的一种。在一次HR论坛上，笔者惊闻沪上某律师曰：企业在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动者的劳动合同是非常容易的，对此，笔者不敢苟同，至少企业以劳动者不符合录用条件解除劳动合同，必须做好事前的实体设定和事后的程序控制工作，具体说来，关于不符合录用条件解除，应当从以下三点加以把握：试用期解除的实体条件、试用期解除程序控制以及试用期解除的时间控制。

1．试用期解除的实体条件

顾名思义，试用期解除的实体条件是劳动者不符合录用条件，那么这里就涉及到了什么是录用条件、为什么要设定录用条件、录用条件如何设定等一系列问题。

（1）什么是录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，符合录用条件的，在试用期满时予以转正。

录用条件不同于招工条件，招工条件仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最基本资格要求。另外，招工条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘，而录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对劳动者能力的考核，要更具可操作性。

（2）为什么要设定录用条件。不符合录用条件是试用期解除的实体条件，因此，录用条件设定的重要性不言而喻。首先，对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则，设定了录用条件就相当于为劳动者设定了一个目标指向，其一切行为表现均将围绕这一目标指向而展开；其次，对用人单位而言，对员工进行试用期考核评估也要围绕事先设定好的录用条件进行，通过试用期评估确定新进员工是否符合录用条件，对于符合录用条件的予以转正，对不符合录用条件的可以立即与其解除劳动合同；最后，对裁审机关即一裁两院而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动合同是否合法的主要依据。在实践中，用人单位由于没有事先设定明确的录用条件而败诉的案例屡见不鲜。

（3）录用条件如何设定。从上述分析中，我们可以看出，录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么必先事先有明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。那么录用条件具体如何设定呢？笔者认为，录用条件的设定可以从共性与个性两个方面来进行。

所谓“共性”， 即所有的员工都应当具备的基本条件，比如诚实守信，比如不负竞业限制义务等等，共性的录用条件可以通过规章制度进行明确。

所谓“个性”，即每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、技能要求等。笔者认为，个性的录用条件可以双方单独签订录用条件协议的方式加以明确。

2．试用期解除的程序控制

用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同，需要遵循严格的程序，一是向劳动者说明理由，二是要经过工会程序。

（1）向劳动者说明理由。《劳动合同法》第21条规定：“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

（2）经过工会程序。《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

工会程序是用人单位单方解雇员工的必经程序，在这里，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”是为了保障工会对企业“解雇员工的知情权”；“用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正”是赋予工会对单位“不当解雇的建议修改权”。关于工会的监督程序有两点值得我们注意，一是虽然法律赋予了工会“解雇员工的知情权”和“不当解雇的建议修改权”，但是解雇员工的最终决定还是由企业一方单方决定的，企业只是“研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”；二是如果是企业与员工协商解除劳动合同则不需要经过工会程序。

3．试用期解除的时间限制

用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，可以随时通知劳动者解除，而不需要提前通知。这一点与劳动者在试用期内解除劳动合同有很大不同，劳动者在试用期内解除劳动合同，需要提前三天通知用人单位。

第3篇：劳动合同试用期规定范文

【关键词】试用期；价值；考核

中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2015）07-133-01

一、劳动合同试用期制度的功能与价值

在劳动合同法领域，对于什么是试用期，学界有不同解释。“劳动合同试用期是当事人双方在合同中约定试用工作的期限，即指用人单位和劳动者为互相了解、选择而确定的一定期限考察期。”但笔者认为试用期应定义为用人单位与初次就业劳动者或者新上岗劳动者在建立劳动关系时，依法约定供双方相互考察、增进了解，从而决定是否继续履行劳动合同的特殊时期。试用期间，用人单位和劳动者之间相互磨合，进一步增加相互间的了解，构建稳定和谐的劳动关系。

从微观角度看，设置试用期为了赋予劳动关系双方相对自由的劳动合同解除权。用人单位和劳动者在相互磨合后，任意一方在试用期内可相对自由的解除双方之间劳动合同。我国劳动法和劳动合同法的立法主要倾斜于保护处于弱势的劳动者。笔者认为在这样的立法理念下设置试用期制度的价值除了保护劳动者合法权益外，还有就是为了倾斜于劳动者的立法模式。

二、当前我国试用期制度存在的问题

（一）试用期限设定标准和期限不合理

我国《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上规定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过6个月。我国的试用期的长短完全与劳动合同长短相适应。虽然该规定保护了劳动者的利益，避免用人单位利用强势地位无限制的扩大试用期期限，但笔者认为这种设定试用期标准完全背离了在劳动合同中设定试用期条款的原意和价值。试用期设定的标准和期限应该以该岗位和行业中用人单位和劳动者相互磨合需要的最短时间来确定试用期限。虽然由于社会的不断发展，新工种和新产业不断的出现，但是立法上不能完全忽视不同行业之间的差异性。

（二）试用期内最低工资标准不妥

《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。”对于本条具有两种理解方式，一是试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十和劳动合同约定工资的百分之八十。二是试用期间的最低工资不得低于劳动合同约定的百分之八十和本单位相同岗位最低档工资。因此，用人单位面对上述的选择条款，往往会做出不利劳动者的选择。对于一些占有优势地位劳动者，试用期间工资又往往与正式劳动关系期间的工资一致。所以在笔者看来，《劳动合同法实施条例》第15条不仅使用人单位欺骗劳动者有法律依据，而且使得劳动关系处于不稳定状态。

（三）试用期适用对象范围过大

阅读我国劳动法法律法规可知，试用期适用对象包括新就业或者新上岗的所有的劳动者。这些规定并没有区分不同人员及不同行业对试用期的需要。有些行业并不需要试用期，比如建筑工地中的小工、洗碗工人等等。对于这些人约定试用期更多的是侵害了他们的权利。对于一些社会上需要特殊保护的弱势群体，社会本应该对于这部分人给予更多的照顾和优待，笔者也认为不应该对于他们约定试用期，比如残疾人、未成年劳动者、年满70周岁的劳动者等等。所以，现在在试用期适用对象上的“一刀切”具有一定的不合理的地方，我们应该深深的反思。

三、完善我国试用期制度

（一）合理规定试用期设定标准和期限

我国《劳动合同法》根据劳动合同期限的长短来对试用期的最长期限做出不同规定。但是参照各国设置试用期制度的理念，试用期的长短与合同期限的长短并无直接关系，各个行业、各国岗位设置最长试用期，应根据不同行业、岗位需求来设置不同的标准和期限。现在，我国处于改革开放深水期，各行各业快速发展，新行业新岗位的劳动者不断涌现出来，直接参照国外的立法模式，不仅会增加立法难度，而且也会造成许多立法空白。笔者建议在我国现行以劳动合同期限来确定试用期限的基础上适当依照行业岗位特点区分不同行业岗位的最长试用期限。比如对于高技术性的劳动者，如医生、建筑师、工程师等，可适用六个月的试用期限，对于较低技术性的劳动者，如环卫工人、保安等，可适用三个月的试用期限。

（二）完善试用期工资标准规定

《劳动合同法实施条例》虽对《劳动合同法》的不同理解做出选择，但立法者没有意识到用人单位在面对“不得低于本单位相同岗位最低档工资标准的80%”和“不低于劳动合同约定工资的80%”的选择时，自然会选择一个相对较低的标准来支付工资。这无疑侵害了劳动者权利，很容易制造劳资关系紧张和冲突爆发。为保护劳动者权益，笔者建议在立法时应明确在选择本单位相同岗位最低档工资标准80%和劳动合同约定工资80%的工资支付标准时，应选择两者中最高者。

（三）限制试用期的适用范围

我国劳动法规定新就业和新上岗劳动者可约定试用期，也规定以完成一定任务为期限劳动合同和不满三个月劳动合同等不能约定试用期。但适用对象上，我国法律对此并无特殊约定排除。《俄联邦劳动法典》规定，对于未满18周岁人、职业技术学校毕业的青年工人、中高级专业学校毕业的青年专业人员、卫国战争的残疾人以及应聘到外地工作和调动到其他企业、机关、团体工作的人员不适用试用期。同样，我国也应考虑对于特殊人群如怀孕的妇女、未成年劳动者、残疾人、职业学校毕业的青年工人等排除试用期适用。这部分群体排除适用试用期不仅有利用劳动者利益的维护，而且体现试用期制度的价值和国家对弱势群体的照顾与关怀。

参考文献：

第4篇：劳动合同试用期规定范文

根据我国《劳动法》及其相关法律规定，劳动者在试用期的合法权益同样受到法律保护，主要表现在如下十个方面：

一、用人单位不得延长试用期并不得重复使用试用期。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号, 第3条规定：“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以内的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。” 可见用人单位和劳动者双方协商试用期长短不得超过法律、法规的上限规定，但可以少于上限规定。 同时，劳部发[1996]354号文第4条规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”这就是说，“试用期”仅适用于初次就业或再次就业改变劳动岗位或工种的劳动者。那种在与劳动者续订劳动合同时以重新约定试用期为由，降低劳动者的工资待遇的做法是违法行为。

二、 用人单位不得任意解除劳动合同。《劳动法》第25条第一款规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”应全面理解这段话：首先是“在试用期间”不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，若超过试用期，用人单位没有解除劳动合同，就证明劳动者是符合用人单位录用条件的。用人单位在这种情况下不能再以试用期不合格为条件解除劳动合同。其次是“不符合录用条件”的“条件”应当先公布，为用人单位和劳动者所共知。在法律规范的范围内，劳动者有权提出疑义。第三是劳动者在试用期间未被证明不符合录用条件的，用人单位不得单方面解除劳动合同。解除劳动合同是否在试用期，会有不同的法律后果。在试用期间，用人单位只要证明劳动者不符合录用条件就可以随时解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金；超过试用期，除《劳动法》第25条第二、第三、第四款规定外，用人单位须具备一定条件，按规定程序才能单方面解除劳动合同，并按规定给予经济补偿金。另据《劳动法》第26条第一款规定，“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，可以解除劳动合同。由此可见，在试用期中生病虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”。

三、试用期劳动者享有任意解除劳动合同的权利。与用人单位不同的是，在试用期间，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要任何附加条件，并且用人单位不得要求劳动者支付职业技能培训费用。

四、试用期劳动者享有获取相应劳动报酬的权利。 一般来说，试用期内工资由用人单位自主确定，但并不是说用人单位可以不受任何限制。劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”确切地说，用人单位有权在当地最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。若劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常工作，用人单位应当支付工资。在试用期内，用人单位应当以现金形式按月、及时、足额支付工资，不得故意拖欠和非法克扣劳动者的工资。

五、试用期劳动者享有社会保险和福利的权利。劳动者在试用期间，与其他劳动职工一样，用人单位也应当依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费，不得以任何借口拒缴保险费。与此同时，劳动者从签订劳动合同当月起，还应享有相应的福利待遇。

六、试用期劳动者享有相应的医疗待遇。1989年7月8日原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的复函》（劳办险字[1989]3号）指出，合同制工人在试用期间患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，医疗期为三个月。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职业患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。另据《劳动法》第29条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。在试用期内如遇工伤，还应享受相应的工伤待遇。

七、试用期劳动者享有劳动保护的权利。用人单位应当为其提供必要的劳动防护用品和劳动保护措施，防止事故，减少危害，不得以任何借口指挥违章作业或借故不予保护。

八、试用期劳动者享有职业技能培训的权利。用人单位对全体员工进行培训时，试用期的劳动者也有权参加。另外，按照有关规定，用人单位出资（指有货币支付凭证的情况）对员工进行培训的，若员工在试用期内提出与原单位解除劳动关系，用人单位也不得要求劳动者支付该项培训费用。

第5篇：劳动合同试用期规定范文

第一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法?

根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。

第二，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八十，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。因此，本案中，公司对员工试用期工资设定为XX元，劳动合同期工资设定为3000元的做法不当。

第三，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提?

根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期;二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，基于第一条分析结果，公司并未与小王约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。

贸易公司劳动合同范本参考

甲方(用人单位)名称：

地址：

性质：

法定代表人(委托人)：

乙方(劳动者)姓名：

性别：

出生年月：

家庭住址：

居民身份证号码：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：

(一)有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。

(二)无固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。

(三)以完成一定的工作(任务)为期限。自 年 月 日至 工作(任务)完成时即行终止。

其中试用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限为 天。

第6篇：劳动合同试用期规定范文

求职者求职时经常会面对“何时要孩子”“有没有恋人”等问题。一些用人单位误以为，根据《劳动合同法》中“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”的规定，上述做法仍然合法。

“与劳动合同直接相关的基本情况”包括知识技能、学历、职业资格、工作经历、以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。为保护劳动者的隐私权，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”的，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。

说试用期却不知有否劳动合同?

试用期是劳动合同中的一项可选约定条款，它是随劳动合同的存在而存在的。提问者所在公司经理提出试用期工作不满意，那就要看是不是已经签过劳动合同，如果没有签订过劳动合同，任何关于试用期的约定都是没有意义的。

解雇为什么要让员工提申请?

公司对试用期内员工不满意，如果能证明其不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。如果不是在试用期内，则需要对员工作适当培训或者调岗，仍觉得不能胜任工作的，可以提前三十天通知解除，但需要给经济补偿。但是如果员工自己提出辞职，则不存在经济补偿金问题了。无论哪方提出解除，都应该拿出书面的通知来。

终止劳动合同也要经济补偿

根据劳动合同法规定，终止劳动合同是指劳动合同期限届满或者职工和企业双方约定的终止条件出现，以及劳动合同的当事人一方消失，而结束劳动关系的行为。劳动合同终止后，当事人双方之间由劳动合同确立的权利义务也随之终止和结束。职工或企业中任何一方不再同意续订合同的话，企业可以不支付经济补偿金。

“临时工”不签劳动合同

用人单位以使用“临时工”为由不与职工签订劳动合同、不给职工缴纳社会保险的行为，已严重侵犯了这些职工的合法权益。

试用期过后再签劳动合同

一些用人单位在招聘时明确表示，新招用人员的试用期是一年，试用期满合格后才能签劳动合同。 对此，市劳动保障局劳动工资处有关负责人表示，声称试用期不签劳动合同的说法，已经违反了《劳动法》。

试用期是用人单位和劳动者协商确定的劳动合同内容之一。按照规定：用人单位与劳动者之间，自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系即应依法订立劳动合同。劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。

按照规定，劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。

单位可要求劳动者提供担保

第7篇：劳动合同试用期规定范文

《中华人民共和国劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”作为维护劳动者试用期权益的法律武器，这条法规已经为众多劳动者熟知，但是部分劳动者对它的解读还存在一定误区，既然“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，那么，劳动者转正后的工资是否自然约定为试用期工资的百分之一百二十五呢？试用期工资与转正工资到底存在怎样的法律关系呢？

相似案件同仲裁? 仲裁结果两重天

朝阳劳动仲裁部门曾接到两起相似的劳动纠纷，均涉及试用期以及转正后工资关系问题。

当事人之一张某与所在公司之间签订劳动合同，双方约定试用期为1个月，试用期的时间从2010年6月1日至6月30日。试用期工资数额为1200元。双方在劳动合同中并未约定试用期后工资数额。

张某在公司工作到2010年7月30日，期间张某领到试用期工资1200元，并且在离职结算工资时公司按照1200元为张某结算了2010年7月工资。

现张某就2010年7月工资差额提起劳动仲裁，张某认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第20条的规定，并根据其试用期工资数额1200元，可以得出其转正后的工资数额应为1500元。张某请求公司支付其2010年7月工资差额300元。

另一当事人李某与所在公司之间签订劳动合同，双方也约定试用期为1个月，试用期的时间从2010年7月1日至7月31日。双方劳动合同约定试用期工资为1000元，转正后工资为1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期间李某领到试用期工资1000元，并且按照合同规定在离职结算工资时公司为李某结算了2010年8月工资1500元。

现李某就2010年7月试用期工资差额提起劳动仲裁。李某认为公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第20条试用期工资不得低于转正工资80%的规定，其试用期工资数额应为1200元。现李某请求公司支付其2010年7月工资差额200元。

两位当事人同时到朝阳劳动仲裁机构申诉，最后却得到了不同的仲裁结果：张某的仲裁请求被驳回；而李某则仲裁成功，其所在公司依法支付了李某2010年7月的工资差额200元。

正确解读法规 方可依法维权

为什么相似的劳动纠纷案例，会得到不同的仲裁结果呢？朝阳区仲裁机构做出了解释：案例1中双方仅约定了试用期的工资金额，但是并未约定转正后的工资数额。根据本条的立法初衷，双方约定的试用期工资数额并未违反法律规定。此条并未对双方转正后工资作出具体的规定。公司支付给张某的工资并未低于本单位相同岗位最低档的工资，同时也未低于劳动合同约定工资的百分之八十。故公司按试用期工资数额支付张某工资并未违反法律规定。

案例2中，双方分别约定了试用期的工资数额及转正后的工资数额，根据双方约定的转正后工资数额及试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十的规定，公司发放给李某的试用期工资数额低于劳动合同约定的百分之八十，故应将试用期工资的差额补齐。

第8篇：劳动合同试用期规定范文

关键词：劳动合同 管理细节 探讨

一、劳动合同书的保管问题

劳动合同法规定，劳动合同签订后，劳动者和用人单位双方各保存一份合同文本。但是交给员工保管，会产生丢失、损坏、违法使用等不利情况。所以企业一般不愿意交给员工保管，但是又要承担违反劳动合同法的不利局面。可以采取在签订劳动合同书时，让员工自愿签字确认把属于自己保管的劳动合同书放在企业代为保管。

二、合理利用合同试用期，加强合同管理

第一，可以在试用期内及时解除在试用期间被发现不符合招收录用条件、不适合岗位要求以及月平均出勤天数达不到企业规定员工的劳动合同。

第二，企业应在试用期内完成对员工试用期的考核。可取试用期的平均值作为员工试用期考核班数，但是不得违反劳动合同法中有关员工试用期的规定。例如：首签合同期限3年，按劳动合同法规定试用期6个月，试用期间月平均出勤天数取前5个月的平均值，不足20天的在试用期内解除劳动合同。

三、充分利用首期合同履行期，强化合同续订机制

第一，对员工在首期合同期内履行合同权利和义务情况的考核，应该在员工首期劳动合同期满时及时进行，可续订劳动合同的员工必须考核合格。把定量考核与定性考核相互结合进行起来不失为一种稳妥的考核方式。出勤班数、旷工个数和“三违”次数等是定量考核不可或缺的内容。而服从工作安排、业务技能、工作表现、工作态度等因素则构成了定性考核的关键。

第二，定量考核的标准及方法。严格考核员工在首期合同履行期内的年平均出勤天数，对年平均出勤天数达不到企业规定的员工不予续签劳动合同。可以参照合同试用期内的月平均出勤天数来制定首期合同履行期的年平均出勤天数。例如：首签合同期限三年，试用期6个月，规定的月平均出勤天数是20天，则年平均出勤天数是20乘以12个月，即是240天。

员工的工伤、探亲假、年休假、婚丧假、企业批准或指派的学习培训天数以及计生部门批准的产假或护理假等均可以包括在出勤天数的考核之内。

对员工在首期合同履行期内的旷工个数应该按照企业制定的标准和相关考核规范进行严格考核，考核的结果作为员工续订劳动合同与否的依据。对首期合同履行期内连续旷工或累计旷工达到解除合同规定上限的员工一律不予续订劳动合同。例如，企业可以对一年内无正当理由连续旷工时间超过15天或者一年内累计旷工时间超过30天的员工解除劳动合同。

企业可以制定统一标准，加强对员工在首期合同履行期内“三违”（违章指挥，违章操作，违反劳动纪律）次数的考核，对于首期合同履行期内“三违”次数达到解除合同规定上限的一律不予续订劳动合同。

第三，上述工作要求做好人力资源管理软件中薪酬考勤模块和劳动合同管理模块的衔接工作。从而使试用期、首期合同履行期内员工月平均出勤天数、年平均出勤天数的考核做到有据可依，所有的工作均可以在软件系统内自动进行。

第四，定性考核内容可以包括：一是不服从企业安排，不听从领导指挥。二是不能独立完成规程规定的操作工艺或不能完成班组协作任务；不能熟练掌握业务范围应知应会理论知识和操作技能；在企业组织的各种业务知识考试中经常不合格。三是不完成工作任务；工作不负责任，，贻误工作，工作中经常出工不出力。四是经常迟到、早退；工作态度恶劣，作风懈怠。

定性考核的内容应由企业统筹掌握，总结和处理应尽量做到公平公正。对情节严重或屡教不改的员工，不予续订劳动合同。

四、正确处理合同履行期内的疑难问题

第一，员工以欺诈手段与企业签订的劳动合同应视为无效劳动合同。例如冒名顶替现象，企业应及时辞退冒名顶替者、解除被冒名顶替者的劳动合同。其中就包括了员工私自离职中存在的私下卖工现象。

第二，患病或非因公负伤的员工经相关机构鉴定后，按照劳动力的丧失程度应该采取不同的方式给予处理：退出工作岗位，办理病退手续；办理内部退养手续，享受内部退养待遇；原工作或企业安排的其他工作在规定的医疗期满后均不能从事的，可以解除劳动合同，但是企业必须提前30天以书面形式通知员工。

第9篇：劳动合同试用期规定范文

关键词:大学生就业 劳动合同法 就业促进法

一、大学生就业现状

在高校扩招带来大学生结构性相对“过剩”的状况下,就业权成为一种稀缺资源,这就必然涉及就业权的合理分配问题,即大学生的就业权的实现问题。大学生的就业形势用一句话来概括就是:就业竞争激烈,就业形势严峻,就业陷阱多有,就业权利得不到完全保障。

目前,大学毕业生人数众多,工作岗位相对不足。有数据显示,2009年的大学毕业生再创历史新高,全国普通高校毕业生将达592万多人,再加上去年没能实现就业的往届毕业生,人数将超过600万。目前,国内外经济形势严峻,欧美各国纷纷裁员,预计今年全世界有2000万个岗位流失。我国企业虽然未出现大批裁员情况,但对人数众多的大学毕业生来说,找个好工作的难度无疑在增大。有专家坦言,受金融危机等多重不利因素影响,今年的校园招聘会来得慢一些、少一些,很多企业还在观望之中。因此,大学生就业形势不容乐观。

二、大学生就业过程中常见问题

1.就业平等权得不到保障,歧视现象严重

众所周知,劳资双方地位上的不平等,使劳动者明显处于弱势。就劳动关系自身特点而言,其具有从属性。劳动关系虽然是依据平等的关系建立起来的,但一旦建立,劳动者即成为用人单位的成员,双方形成隶属关系,用人单位对劳动者具有管理权。这种从属性的关系使劳动关系脱离民事关系。因此,无论在劳动力市场整体还是在微观劳动关系中,劳动者和用人单位都处于不平等的状态。特别是女大学生就业因劳动力市场上的性别歧视问题,就更是困难重重。从根本上讲,其主要根源是法律规制的不足。

2.用人单位规避劳动合同签订,侵害大学生合法权益

劳动合同的订立是劳动合同制度的核心,事关劳动合同者权益保护。因此,《劳动法》第16条、19条规定,“建立劳动关系应当订立劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式订立”。但用人单位受降低用工成本的利益驱动,为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任,规避劳动合同的签订。由于缺少书面劳动合同,在争议处理时,劳动者合法权益得不到有效保护。此外,有用人单位以就业协议签订代替劳动合同签订,规避自身责任。事实上,就业协议与劳动合同性质截然不同,就业协议仅为毕业生、用人单位和学校三方达成的用人单位同意接收毕业生的承诺,并不涉及劳动合同的具体条款,其效力始于签订之日,终于学生到工作岗位报到之时。显然,就业协议不能取代劳动合同,劳动合同才是真正就业的法律体现。否则,大学生的合法权益就容易受到侵害。

三、大学生就业权利法律保障及完善

1.完善《就业促进法》,保障平等就业权

《中华人们共和国就业促进法》的实施,应该说是就业受歧视的劳动者的福音。它采取多项措施促进劳动者平等就业,无疑是劳动者平等就业的新的权利保障书。然而,由于《就业促进法》不是专门的反就业歧视立法,故对就业歧视的一些专门性问题未作规定或规定不足。例如,未对就业歧视进行明确的界定,对就业歧视的列举,虽然之后加了“等”字,但列举范围仍未涵盖常见的就业歧视,尤其是常见的乙肝病毒携带者遭受歧视等问题。另外,行政执法不足,《就业促进法》出台之后,该法虽然规定建立促进就业工作协调机制,但是似乎仍未明确这种促进就业工作协调机制处理就业歧视的职责,也未明确在这种促进就业工作协调机制中建立处理就业歧视的专门机构,更未规定监督就业歧视的专门机构。在《就业促进法》出台之后,虽然规定了受歧视者可向法院提起诉讼,但对用人单位实施就业歧视的法律责任及诉讼中的举证责任等都未作专门具体的规定。这些仍然会给处理就业歧视的司法实践带来不便。

2.严格遵守《劳动合同法》关于试用期的规定

法律,尤其是《劳动合同法》,为防止企业滥用,对企业在试用期内单方解除劳动权的行为,对其单方解除权的行使,作了种种限制性的规定:(1)限制了试用期的约定次数,即同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期,不得重复约定。(2)规定了试用期的劳动报酬,即不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。此外,由于试用期包含在劳动合同期限内,劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。因此,用人单位应该为劳动者购买相应的社会保险。(3)规定了试用期的具体期限。劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。(4)《劳动合同法》规定了试用期内劳动合同解除条件。试用期内用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。除法定情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务,否则需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果,即劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。此外,用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同,需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资,并且需向劳动者支付经济补偿。(5)《劳动合同法》还规定了用人单位违法约定试用期的法律责任。

在大学生就业过程中,会遇到各种各样的问题。法律对大学生就业的保障作用,不仅仅体现为事后的救济,更多的是要事前预防。因此,我们呼吁相关部门尽快完善法律条款,尽可能为大学生就业创造宽松的环境;同时,高校要加大对劳动保障法律知识的宣讲力度,督促大学生学习和掌握相关法律知识,以减少法律纠纷的发生,及对大学生利益的损害,更加有效地保护大学生的合法利益。

参考文献: