中层干部竞争岗精选(九篇)
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第1篇：中层干部竞争岗范文
为科学合理选拔任用干部，加强机关干部队伍自身建设，按照上级的有关政策和要求，结合我局实际，经局班子会研究通过，特制订本方案。
一、指导思想和基本原则
1、坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备标准，优化人员结构，发挥个人专长，提高工作效率。
2、坚持民主集中制原则。
3、坚持群众路线的原则。干部竞争上岗工作必须坚持走群众路线，让广大干部职工全程参与和监督。
4、坚持公开、公正、公平、择优的原则。在坚持公开、公正、公平的基础上，既要注重干部的政治思想表现，又要重视干部的事业心、责任感、创新精神和工作实绩，同时要考虑干部队伍的年龄结构和文化结构，按照德才兼备的标准，综合确定任职人选。
二、竞争上岗的职位
本次竞争的职位有四个：畜牧局副局长2名、蔬菜办副主任1名，植保站副站长1名。
三、竞争上岗的资格与条件
1、能够正确贯彻执行党的基本路线和国家的各项方针政策。
2、有很强的事业心和责任感，廉洁从政，遵纪守法，作风正派，团结同志。
3、具有较好的业务知识、政策理论水平、组织协调能力。
4、近三年年度考核均被确定为称职（合格）以上等次。对年度考核连续确定为优秀等次的人员，在同等条件下优先选择任用。
5、具有相应专业大专以上学历的局机关在岗工作人员，县年龄在45周岁以下。
6身体健康，能坚持正常工作。
四、程序与步骤
1、成立机构。成立**县农业局干部竞争上岗工作领导小组，负责组织竞争上岗的各项具体工作。考评小组由曹庐山、梁永华、张待民、刘小雄、郑淑齐、樊哲新、潘建国、章建华、吴再方同志组成，曹庐山同志任考评领导小组组长。
2、动员部署。从元月日开始，局机关各单位召开干部职工会议，将本实施方案传达到每一个在岗干部职工，对竞岗工作进行动员。
3、公布职位。元月将本局实行竞争上岗的职位张榜公布。
4、公开报名。从元月日开始报名，报名截止时间为元月日下午6点。由本人填写报名表，交局考评小组潘建国同志处，每人只限参加一个岗位的竞争。
5、资格审查。竞岗工作领导小组根据竞争上岗的资格条件对报名对象逐个进行资格审查，确定竞争上岗候选人。
6、民主测评。召开全局干部职工大会，竞岗候选人按岗位和姓氏笔划顺序进行竞职演讲，重点介绍自己的基本情况、任职优势及任职后的打算，个人演讲时间不超过15分钟。演讲完毕,全体干职工民主测评打分,满分为100分,按有效票数去掉一个最高分和一个最低分，取平均分为竞岗者的民主测评得分，并当场公布测评结果。
7、组织评定。召开局班子会（局党政班子成员参加），班子成员根据平时掌握的情况分别为各位竞岗者打分，满分为100分，取其平均分为竞岗者的组织评定得分。加上原来的民主测评得分，为竞岗者的最后得分，满分为200分。
第2篇：中层干部竞争岗范文
大家好
时值数九严寒，随着全市地税机构和干部人事制度改革的全面推进，我们全局干部正呼吸着春的气息，沐浴着春的洗礼，迎来了崭新的机遇和挑战。今天，我走上竞职演讲台，心中百感交集，一是荣幸自己赶上了挑战自我、展示自我的大好时机；二是感谢各位领导多年来对我的教育和培养，感谢与我同舟共济、朝夕相处的全体同志对我的帮助和信任。
我叫肖晔，1968年出生。1991年毕业于山西省计划统计学校，同年7月被分配到朔城区税务局工作，1994年机构分设，到朔城区地税局工作。十二年来，搞过税收计会统，当过税收专管员，从繁华的集贸市场到宁静的偏远山村，面对形形的纳税人，我有过惊喜、有过恐怖，也有过无奈，但我坚信：为国聚财是我生命的全部，是党和人民赋予我光荣而神圣的使命。风霜雪雨，几度春秋，铸就了我坚强的意志。为了自己钟爱的税收事业，充分实现人生的自我价值，我义无反顾地走上竞职演讲台，借此机会，谈谈假如我能当上股所长后的工作思路，希望能与大家共勉。
第一，加强自身道德修养。依法治税是税收工作的基本原则和灵魂，以德治税是以德治国方略提出之后对税收工作的新要求，也是新时期税收工作的重大创新。作为税收执法者，在工作中，首先要把税德规范做为内心信念，化为行为品质，以此来支配自己的行为；其次，要在“稳”和“微”处着手，俗话说：“积小善而成大德”，“千里之堤溃于蚁穴”，要时刻从细微小事上锻炼自己廉洁奉公的品德，设起坚固的人格防线。只有自觉地加强锻炼，努力自省，闻过即改，始终品行如一，善于浩然正气，才能一心为公，敢于较真碰硬，为税收事业奋斗不息。
第二，锐意进取，不断创新。时代一日千里飞速前进，唯知识是立足之本。宋代朱熹语：“无一事而不学，无一时而不学，成功之路也”。加入WTO后我国税收制度和税收征管必须进行适应性变革与调整，才能顺应并融入全球化经济的大环境。你我犹如一艘小船，在茫茫税海行驶，而大海波涛汹涌，永远那样宽广无边，只要敢于搏击风浪，又何愁难以展现自我的风采。我们要干工作，就要大胆探索。要成事业，就要勇于开拓，敢于超越自我，打破固有的模式，走出一条新路。困难虽多，但快乐更多。
第3篇：中层干部竞争岗范文
为加强学校中层干部队伍建设，根据《关于进一步加强学校中层干部队伍建设的意见》（锡滨教党〔2013〕14号）的文件精神，现就2021年南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部中层干部跨校竞争上岗制定如下实施方案：
一、指导思想
深入贯彻落实《关于进一步加强学校中层干部队伍建设的意见》，进一步形成有效管用、有利于优秀青年人才脱颖而出的选人用人机制，建立健全一支善于谋划、敢于担当、勇于创新、乐于奉献、清正廉洁的中层干部队伍，为学校的卓越发展提供组织保证和人才支撑。
二、竞岗职位数
根据学校现状及事业发展规模的需求，经滨湖区教育局组织人事科核定，南京师范大学滨湖实验学校管理委员会面向全区公办小学推出跨校中层副职干部岗位职数3个。
三、竞岗条件和资格
（一）条件
1.具有强烈的事业心和责任感，乐于奉献，廉洁奉公；
2.具有正确的教育思想和先进的教育理念，勇于开拓、敢于创新；
3.具有履行职责所需的政治理论素养和行政管理、组织协调、决策分析以及指导与实践教育教学、教育科研等能力；
4.具有团结同志，作风民主，勇于批评与自我批评的胸襟，在教职工中具有较高的威信。
（二）资格
1. 参加中层干部竞岗的原则上不超过45周岁（1976年6月30日以后出生），且身体健康。
2.参加中层干部竞岗的原则上需有本科及以上学历，具有一级教师以上职称。
3.参加中层干部竞岗的原则上具有部门助理、年级组长、学科组长等管理岗位2年及以上经历；或是区教育系统卓越计划“青苗工程”“拔节工程”培养对象；或是具有学校发展需求的特殊资质或特长的人员。
4.近三年年度考核均为合格及以上等次。
四、竞岗范围
全区在编在岗教师中符合竞岗条件和资格的均可报名，区教育系统卓越计划“青苗工程”“拔节工程”培养对象原则上均需报名。
五、竞岗程序
（一）宣传发动（5月6日-5月8日）
通过无锡滨湖教育信息网、学校网站、教师大会等途径，将竞岗实施方案向各公办学校公布，做好宣传发动工作。
（二）报名推荐（5月9日-5月11日）
1.个人自荐。符合竞岗条件和资格人员原则上可主动向南京师范大学滨湖实验学校管理委员会报名。中层竞岗报名表原件扫描件（PDF版）、汇总表填写好后，自行发至电子邮箱：bhjyzp500@163.com。
2.学校推荐。由学校统一汇总中层竞岗报名表原件扫描件（PDF版）、汇总表，打包后发至电子邮箱：bhjyzp500@163.com。
（三）资格审查（5月12-14日）
依据竞岗条件和资格，由南京师范大学滨湖实验学校管理委员会对报名人员进行资格审查。凡有《党政领导干部选拔任用工作条例》中第二十四条规定的六种情形之一的，不得列为面试人选。
（四）面试推荐（5月15日）
南京师范大学滨湖实验学校管理委员会组建面试专家小组开展面试，进行实名推荐。
（五）讨论决定（5月18日）
根据面试情况，召开南京师范大学滨湖实验学校管理委员会会议研究讨论，提出拟任人选并公示。公示结果不影响任职的，按干部管理权限发文聘任，对新提任中层干部，实行试用期一年，期满考核合格，正式聘任。
六、组织领导
南京师范大学滨湖实验学校管理委员会全面负责组织、实施本次中层竞岗活动。
组 长：胡金平（南京师范大学滨湖实验学校 总校长）
副组长：张校长（南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部 校长）
成 员： 相关人员
七、相关说明
1.根据《关于进一步加强学校中层干部队伍建设的意见》的相关规定，综合考虑2021年岗位需求的实际情况，南京师范大学滨湖实验学校管理委员会将在不突破竞岗职位总数的前提下，对本次“竞岗职位数”进行统筹安排。
2.聘期内，学校每学年组织一次对中层干部的考核，校务管委会根据考核情况可以对部分岗位做出调整决定。
3.本方案如未提及的问题，按上级相关文件和学校内部管理制度执行。以上方案解释权归学校管理委员会。
南京师范大学滨湖实验学校管理委员会
2021年4月30日
附件1：
跨校竞岗职位、职数、岗位职责及竞岗范围
单位
竞岗职位
数量
岗位职责
竞岗范围
南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部
行政服务中心副主任（主持工作）
1
①质量完成总务后勤常规管理工作，坚持不懈抓好学校安全工作。②妥善应对和处置偶发性、突击性工作。③强化服务意识，做好教学一线后勤保障工作。④岗位其他相关工作。
全区各公办学校在编在岗教师
南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部
学生成长中心副主任（主持工作，兼任大队辅导员）
1
①质量完成德育常规管理工作。②妥善应对和处置偶发性、突击性工作。③贯彻小学德育大纲，多元化发挥德育教育功能，促进学生全面发展。④岗位其他相关工作。
全区各公办学校在编在岗教师
南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部
教师发展中心副主任（主持工作）
1
①质量完成教学常规管理工作，督促教育法规的遵守。②妥善应对和处置偶发性、突击性工作。③尊重教育规律，以研促教，指导、督促学科组和任课教师走轻负高效之路。④岗位其他相关工作。
全区各公办学校在编在岗教师
附件2：
2021年南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部
中层竞岗报名表
年 月 日
姓 名
性别
出生年月
一寸照片
参加工
年月
第一学历
最高学历
现任职务
专技职称
政治面貌
骨干称号
手机号
教师资格证 书类型
竞岗职位
是否服从
组织安排
简历
简历从最后一个全日制学习经历填起,注明工作期间担任的管理岗位（如部门助理、年级组长……）
奖惩情况
条件类型
符合基本
条件和资格
符合
破格条件和资格
学校审核
意见
第4篇：中层干部竞争岗范文
为加强学校中层干部队伍建设，根据《关于进一步加强学校中层干部队伍建设的意见》（锡滨教党〔2013〕14号）的文件精神，现就2021年南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部中层干部跨校竞争上岗制定如下实施方案：
一、指导思想
深入贯彻落实《关于进一步加强学校中层干部队伍建设的意见》，进一步形成有效管用、有利于优秀青年人才脱颖而出的选人用人机制，建立健全一支善于谋划、敢于担当、勇于创新、乐于奉献、清正廉洁的中层干部队伍，为学校的卓越发展提供组织保证和人才支撑。
二、竞岗职位数
根据学校现状及事业发展规模的需求，经滨湖区教育局组织人事科核定，南京师范大学滨湖实验学校管理委员会面向全区公办小学推出跨校中层副职干部岗位职数3个。
三、竞岗条件和资格
（一）条件
1.具有强烈的事业心和责任感，乐于奉献，廉洁奉公；
2.具有正确的教育思想和先进的教育理念，勇于开拓、敢于创新；
3.具有履行职责所需的政治理论素养和行政管理、组织协调、决策分析以及指导与实践教育教学、教育科研等能力；
4.具有团结同志，作风民主，勇于批评与自我批评的胸襟，在教职工中具有较高的威信。
（二）资格
1. 参加中层干部竞岗的原则上不超过45周岁（1976年6月30日以后出生），且身体健康。
2.参加中层干部竞岗的原则上需有本科及以上学历，具有一级教师以上职称。
3.参加中层干部竞岗的原则上具有部门助理、年级组长、学科组长等管理岗位2年及以上经历；或是区教育系统卓越计划“青苗工程”“拔节工程”培养对象；或是具有学校发展需求的特殊资质或特长的人员。
4.近三年年度考核均为合格及以上等次。
四、竞岗范围
全区在编在岗教师中符合竞岗条件和资格的均可报名，区教育系统卓越计划“青苗工程”“拔节工程”培养对象原则上均需报名。
五、竞岗程序
（一）宣传发动（5月6日-5月8日）
通过无锡滨湖教育信息网、学校网站、教师大会等途径，将竞岗实施方案向各公办学校公布，做好宣传发动工作。
（二）报名推荐（5月9日-5月11日）
1.个人自荐。符合竞岗条件和资格人员原则上可主动向南京师范大学滨湖实验学校管理委员会报名。中层竞岗报名表原件扫描件（PDF版）、汇总表填写好后，自行发至电子邮箱：bhjyzp500@163.com。
2.学校推荐。由学校统一汇总中层竞岗报名表原件扫描件（PDF版）、汇总表，打包后发至电子邮箱：bhjyzp500@163.com。
（三）资格审查（5月12-14日）
依据竞岗条件和资格，由南京师范大学滨湖实验学校管理委员会对报名人员进行资格审查。凡有《党政领导干部选拔任用工作条例》中第二十四条规定的六种情形之一的，不得列为面试人选。
（四）面试推荐（5月15日）
南京师范大学滨湖实验学校管理委员会组建面试专家小组开展面试，进行实名推荐。
（五）讨论决定（5月18日）
根据面试情况，召开南京师范大学滨湖实验学校管理委员会会议研究讨论，提出拟任人选并公示。公示结果不影响任职的，按干部管理权限发文聘任，对新提任中层干部，实行试用期一年，期满考核合格，正式聘任。
六、组织领导
南京师范大学滨湖实验学校管理委员会全面负责组织、实施本次中层竞岗活动。
组 长：胡金平（南京师范大学滨湖实验学校 总校长）
副组长：张校长（南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部 校长）
成 员： 相关人员
七、相关说明
1.根据《关于进一步加强学校中层干部队伍建设的意见》的相关规定，综合考虑2021年岗位需求的实际情况，南京师范大学滨湖实验学校管理委员会将在不突破竞岗职位总数的前提下，对本次“竞岗职位数”进行统筹安排。
2.聘期内，学校每学年组织一次对中层干部的考核，校务管委会根据考核情况可以对部分岗位做出调整决定。
3.本方案如未提及的问题，按上级相关文件和学校内部管理制度执行。以上方案解释权归学校管理委员会。
南京师范大学滨湖实验学校管理委员会
2021年4月30日
附件1：
跨校竞岗职位、职数、岗位职责及竞岗范围
单位
竞岗职位
数量
岗位职责
竞岗范围
南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部
行政服务中心副主任（主持工作）
1
①质量完成总务后勤常规管理工作，坚持不懈抓好学校安全工作。②妥善应对和处置偶发性、突击性工作。③强化服务意识，做好教学一线后勤保障工作。④岗位其他相关工作。
全区各公办学校在编在岗教师
南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部
学生成长中心副主任（主持工作，兼任大队辅导员）
1
①质量完成德育常规管理工作。②妥善应对和处置偶发性、突击性工作。③贯彻小学德育大纲，多元化发挥德育教育功能，促进学生全面发展。④岗位其他相关工作。
全区各公办学校在编在岗教师
南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部
教师发展中心副主任（主持工作）
1
①质量完成教学常规管理工作，督促教育法规的遵守。②妥善应对和处置偶发性、突击性工作。③尊重教育规律，以研促教，指导、督促学科组和任课教师走轻负高效之路。④岗位其他相关工作。
全区各公办学校在编在岗教师
附件2：
2021年南京师范大学滨湖实验学校蠡湖小学部
中层竞岗报名表
年 月 日
姓 名
性别
出生年月
一寸照片
参加工
年月
第一学历
最高学历
现任职务
专技职称
政治面貌
骨干称号
手机号
教师资格证 书类型
竞岗职位
是否服从
组织安排
简历
简历从最后一个全日制学习经历填起,注明工作期间担任的管理岗位（如部门助理、年级组长……）
奖惩情况
条件类型
符合基本
条件和资格
符合
破格条件和资格
学校审核
意见
第5篇：中层干部竞争岗范文
一、着眼人才培育，突出适配和谐，强化责任意识引领。
为充分发挥中层干部在基层工商队伍的领军人才作用，该局紧扣人才适配和岗位责任的关键点，努力推进中层班子和谐建设。一是推行适岗定人，实现基础性和谐。打破原有人员岗位界定，应新“三定”方案后职能转变需要，明确提出中层正职干部上岗推行“适岗定人”。即按编设定中层正职岗位，通过发放《中层干部正职适岗意向表》，先由全体中层正职干部根据其个人能力专长竞选三个意愿岗位；局党委再综合分析干部能力水平、综合素质与意愿岗位是否适配进行充分研究，合理布局中层正职岗位人选，努力使中层正职岗位的干部配置实现基础性和谐。经过调整，大部份中层正职干部根据个性特点,如愿轮换到其专长适宜岗位，通过自主择岗进一步强化了岗位责任意识，切实解决“有位无为”、人才不能“专用”的问题。二是推行适配定编，实现功能性和谐。在调整中，打破以往干部调整选拔任用时实行满编满员的惯例，针对个别虽有定编的岗位但与其他岗位的功能职责相近可兼顾的岗位，坚持由合适干部进行兼岗不满编；对功能职责比较少的岗位坚持能不设正职的就仅配一副职工作，能不配副职岗位的就仅配一正职开展工作；对人员较少、事务较少的山区基层所配一名副职就能开展工作的，就不再设两个副职岗位。通过该次调整，中层正职岗位配置缩减了_个；中层副职岗位缩减了_个，岗位结构得到了进一步精简高效。三是推行适者搭配，实现匹配性和谐。即在组合中层正副职搭档时推行“双向选择，适者搭配”的理念。即由中层干部正职填写单位《选副职意向表》，每单位可按编数_：_比例申请副职对象名单；中层副职填写个人《择岗意向表》，每人可申请_个岗位，并注明是否服从组织安排；根据双向选择意向，局党委根据双向选择的结果从年龄结构、业务水平、性格类型等多方面着手，对正副职中层干部进行排队组合，反复酝酿各单位中层领导班子搭档是否合适恰当，提前消灭人员搭配出现不匹配的因素，力争实现中层领导班子的优化组合和合理布局。最后，有__位中层副职干部通过双向选择交流到新的岗位，大大增强了中层领导班子的凝聚力。
二、实施开放选才，突出操作公开，强化竞争意识引领。
为了使这次人事改革不走过场，不流于形式，局党委提出了具体而明确的纪律要求，无论是岗位推荐或是竞争上岗、双向选择，始终坚持公平、公正、公开的原则。一是公开方案，推行竞争上岗。该局精心制定公布了《市工商行政管理系统部分中层干部副职竞岗工作实施方案》、《市工商行政管理局中层正职选拔任用方案》、《市工商行政管理局中层副职干部岗位双向选择实施方案》，并召开动员大会让全系统干部了解竞争上岗的每一个程序与步骤，公开表明不搞因人议事，不先定人后定标准，更不提前安排，最大限度地鼓励了干部的参与竞争的积极性，在中层副职竞争报名，系统内共有__名干部参与，占符合条件人数的__%。二是公开操作，实现公平竞争。该局在中层副职竞岗工作中，从竞争上岗资格条件、资格审查、笔试面试、考察考核、党委研究任用等结果一律以网上公开张榜的形式公布，广泛接受群众监督；笔试出题、批卷全部由温州考试中心负责、监考则由市纪委人员负责进行；面试官由党委成员_名、市人事局面试官_名组成，监督员由市纪委人员担任，面试程序严格按照公务员面试程序执行，面试情况由前一位面试人员现场监督，面试成绩现场公布。三是公开测评，坚持选才公正。民主测评根据投票人员对被测评人员的情况熟悉程度采用“三票制”，即党委成员a票、中层干部b票、一般干部c票，a、b、c三类票依次分别占测评分值的__%、__%、__%，合成测评结果以__%的比例计入总分；考察对象由党委成员进行综合评价，评价结果以__%的比例计入总分；最后，根据笔试成绩占__%、面试成绩占__%、民主测评得分占__%、市局党委评价占__%的比例加上加分合成总分，按方案规定从高分到低分确定干部拟提拔名单。
三、坚持团队培育，突出核心价值，强化协作意识引领。
此次干部人事制度改革，局十分注重团队精神培育引导，努力构建中层干部奋发进取的内在核心价值理念体系。一是培育“用心思考”的事业心。在干部调整前，发动全体中层干部开展“发现问题就是水平，解决问题就是政绩”为主题的解放思想大讨论；切实转变中层干部的思想观念，引导培养中层干部用心思考事业发展、用心思考工作方向、用心思考工作方法、用心思考工作重点、用心思考队伍建设。在干部调整的过程中，始终坚持“有想法才有办法，有思路才有出路”的人才观，将一批年轻有为事业心强的干部予以提拔使用并优先安排到重要岗位或特殊岗位。二是培育“用力工作”的争先理念。对不能发挥岗位作用或作用发挥不到位的中层个别干部，进行了调整和优化，形成让“在野”的人有动力、有希望，“在位”的人有压力、有紧迫感的工作氛围；该次调整共有__名中层干部变换了岗位角色，其中__名中层干部进行城乡、局所交流，切实解决在干部任用上“一劳永逸”的倾向，形成一个“用力工作才有位”的良性干部竞争机制。三是培育“鼎力相助”的团体精神。主动搞好团结是一个中层干部必备的素质,更是事业成功的基础。明确提出中层副职的定位为“鼎力相助”，要求做到尽职尽责而不越权,协助工作而不添乱,帮忙补台而不拆台,摆正位置当好配角,顾全大局当好参谋,服从领导做好助手；对中层正职的定位要牢记责任，搞好团结，高屋建瓴，不负重托，不辱使命；中层领导班子要彻底破除“部门本位主义”的“小我”意识，开展用力服务大局的同目标、同创新、同发展“三同”教育，实现打造高绩效大团队的目标。
四、推动人事改革，健全监督机制，强化和谐意识引领。
第6篇：中层干部竞争岗范文
机关中层干部是干部队伍中的一支重要骨干力量，在整个机关建设中发挥着承上启下和主导业务的重要作用，是推进我市各项工作发展的中坚力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强对机关中层干部队伍的监督管理，对于推进干部人事制度改革，纠正干部队伍不正之风，防止干部堕落腐败，具有十分重要的意义。现结合平湖市城管执法局机关中层干部管理的状况，就这一问题谈几点粗浅的看法。
一、机关中层干部管理工作的主要做法及成效
近年来，我局以建设一支为民、务实、清廉、高效的中层干部队伍为目标，建立健全了一系列管理制度和监督机制，中层干部队伍的结构比例、能力素质、整体活力等方面都有了新的提高。具体体现在：
1.中层干部队伍结构日趋合理。全局现有机关中层干部__名，其中具有大专以上学历的占100%，大学以上学历的57.7%；__岁以下的年轻干部占26.9 ％，女性干部占15.4％。通过“竞争上岗”这个平台，更多的年轻同志走上了中层岗位，充实了中层干部队伍力量，形成了良好的干部梯队模式，中层干部队伍呈现出优良化、年轻化、知识化的特点。
2.中层干部选拔任用程序更加规范。根据我市印发的《__市机关中层干部选拔任用和日常管理暂行办法》，我局对选拔任用机关中层干部的任用条件、选任程序、交流回避等方面作出了具体规定，促进了机关中层干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化。特别是纪律监督方面，出台了《督察制度》、《党风廉政制度》、《廉政建设制度》、《廉政谈话制度》、《定期谈心制度》、《礼品登记规定》、《谈心谈话和诫勉制度》等一系列规章制度。中层干部的选拔过程较好地体现了公开、公平、公正。三年以来开展中层干部竞岗工作三次，共选拔中层干部__人次。20__年以来，我局进一步规范程序，形成制度，积极做好机关工作人员的选配定岗工作，推进和规范了我局中层干部竞争上岗、一般干部双向选择工作，形成了富有生机和活力的选人用人机制（在目前建局之初，中层干部亟需的情况下，每年开展一次中层干部竞争上岗，待日后干部层次稳定后，将定为每两年开展一次），加大了选拔优秀年轻干部的力度，完善了干部激励机制，为中层干部队伍注入了生机和活力。竞争上岗一般按建立组织、公布职位、公开报名、资格审查、综合测评、决定任用等程序进行，取得了良好的效果。明年我局将继续推出新一轮的中层干部公开竞岗工作。
3.中层干部能力素质得到提升。近年来，我局通过开展专题教育培训、挂职锻炼等方式，加强对中层干部培养锻炼，不断提高中层干部能力和素质。一方面，以实施新一轮公务员更新知识培训为契机，加大机关中层干部培训力度，努力提高中层干部的政策理论水平和依法行政能力。利用金平湖讲坛、青年干部论坛等平台，开展对青年干部综合素质的教育。另一方面，选拔中层干部参与征地拆迁、创卫、文明创建、三改一拆等中心工作，还选派有一定发展潜力的机关中层干部，通过挂职锻炼等形式，交流到重要部门进行培养锻炼，让他们丰富阅历、增长才干。
4.中层干部管理制度不断健全。为进一步促进中层干部廉洁自律，推进党风廉政建设，我局建立了中层干部党风廉政预警信息库制度，通过多种途径收集中层干部预警信息，及时进行处理和运用，把一系列苗头性问题消灭在萌芽状态。从20__年起，根据市有关精神，对包括机关中层干部在内的公务员实行了年度量化考核，凡出现所列举的违纪行为的，给予适度扣分，以督促其严格遵守公务员行为规范。同时，进一步健全了机关干部考勤考核、财务管理、学习教育、廉洁从政、督查督办等方面的制度。
二、机关中层干部监督管理工作存在的主要问题
经过几年来的不懈努力，我局逐步完善了一系列中层干部管理制度，建立了行之有效的工作机制，加大了监督管理力度，取得了明显的工作成效，机关中层干部队伍总体情况较好，发展主流也较健康。但在管理中仍存在一些不容忽视的薄弱环节，主要表现在：
1.中层干部个体素质参差不齐。个别中层干部由于放松了自我约束，其政治素质、业务素质都呈下降趋势，直接影响了队伍整体水平。主要表现为：有的中层干部任职多年，工作热情和创新意识有所减弱，对待工作有得过且过的现象；有的中层干部在本岗位工作多年，自恃业务熟、资格老，对单位决策和领导部署，合意的执行，不合意的顶着或拖着不干，严重影响了工作大局的整体推进；有的中层干部受知识结构、能力素质等方面影响，难以适应岗位的需求；有的中层干部作风漂浮，实干精神欠缺，不愿到基层一线解决实际问题。
2.中层干部的监督方式有待改进。从某种程度上说，监督是一项得罪人的工作，当前，那种“上级对下级怕丢选票而不想监督、同级之间怕伤感情而不愿监督、下级对上级怕打击报复而不敢监督”的情况依然不同程度地存在，加上监督机制不够完备，监督效果不好，往往停留在表面，很少触及深层次的问题。对中层干部监督渠道还局限于党风监督、群众举报、内部审计等，如何有效开展经常性、多样性、针对性的监督还在不断摸索中，群众监督、社会监督、舆论监督工作还缺乏深入，监督渠道不宽、监督方法不多成为干部监督工作效率不高的关键因素。
3.中层干部的考核机制不够完善。个别中层干部存在“不求有功，但求无过”的思想，没有发挥应有的纽带作用，在一定程度上损害了中层干部队伍整体形象。因此，如何充分发挥竞争考核机制作用，是今后加强中层干部管理的一项重点
课题。目前，对中层干部考核激励制度还不够细化、量化，激励导向作用不明显，存在着“干多干少一个样、你好我好大家好”的情况，导致干部工作的热情、激情不够。
4.中层干部的进出渠道不够畅通。在“进口”方面，目前主要通过公开招考等形式增加人员，造成年轻干部来源比较单一，数量也较为有限。在“出口”方面，中层干部一旦上岗，很难“下岗”。你在岗位上一般只要不犯错误，即使没做出工作成绩，也不会面临“淘汰”的风险，造成“出不去”的尴尬局面。
三、加强机关中层干部监督管理的几点意见建议
1.加强制度建设，规范管理行为。一是要强化职位管理和规范操作程序。要维护好机关中层干部职务任免工作的严肃性，中层职位、职数设置和名称必须要按“三定”方案的批复执行。任用机关中层干部必须要有相应的空缺职位，并严格按有关程序操作。二是建立健全中层干部重大事项报告制度。如实将个人及家庭成员的重大事项向局党组、纪检组报告，便于组织了解，自觉接受组织监督。三是完善中层干部工作绩效考核制度。对中层干部实行年度工作绩效考核，明确职责分工，把列入考核的各项工作分解落实到各岗位，并赋予中层干部相应的职责和权限，做到任务清楚，权责明确。要突出党风廉政考核，把贯彻落实党风廉政建设责任制的情况，遵章守纪，遵守廉洁自律有关规定的情况，行业作风建设情况等列入年度考核内容。
2.强化监督力度，严肃工作纪律。一是要完善权力制衡机制。既要赋予中层干部一定的职责和权限，又要有相应的监督制约措施，尤其要明确违规违纪的处罚措施和办法，做到奖惩分明。要推行系列“阳光”工程，将机关的各个岗位、各项工作向社会公开，构建便于党内外群众监督的平台。纪检组织要发挥其职能作用，切实履行监督职责，制订相应的监督措施和办法，为实施有效监督创造必要的条件。二是要突出监督工作重点。凡涉及事权、财权、人事权的领域和环节，应实施重点监督，要加大对重点岗位的监督力度，凡是与群众直接接触联系的中层岗位，如各审批办事窗口、掌握公共权力的中层岗位等，都必须重点监督，防止滥用权力。三是要严查违规违纪案件。严格责任追究，对违风廉政建设责任制或违反廉政承诺等违规问题，要严格按照规定追究责任，构成违纪的，按照党政纪处分有关规定予以纪律处分。严肃查处违纪案件，坚持“有贪必反、有腐必惩、有乱必治”，做到发现一起，查处一起，决不姑息，决不迁就，努力纯洁干部队伍。
3.强化教育培训，提升整体素质。组织宣传口要立足实际，制定中层干部培训教育规划。对机关中层干部培训教育的目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求，制定具有较强的针对性和可操作性的中层干部长效教育培训机制。要积极创新培训方式，试行“菜单式”选题性培训、“学分制”教育等方式，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。要突出调研考核，把中层干部年度调研工作列入专项考核，促进中层干部主动思考，深入一线，深入服务单位，开展调查研究，了解新情况、新问题，从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法，不断提升工作能力素质。
第7篇：中层干部竞争岗范文
一、提高企业中层干部执行力的重要性和必要性
（一）提高企业中层干部执行力的重要性
中层干部的执行力，通常是指企业中层管理者贯彻企业经营者战略思路、方针政策和方案计划过程中自身的操作能力和实践能力。它是把意图、规划化为现实的具体执行效果好坏的体现，其强弱程度也直接制约着公司经营目标能否得以顺利实现。
如果高层所制定的战略措施计划不能被付诸实施的话，再周密的计划也是一钱不值。企业执行力是十分重要，特别是企业中层干部的执行力，若一个企业没有强劲的执行力，那这家企业早晚都会垮掉。企业的高层管理者时常迸发出来的灵感，若一些决定和战略当时无法迅速跟进并落到实处，那么，企业高层管理者的灵感就显得毫无意义。而当今企业，没有出奇之兵，没有先进的并且非常规的理念，是不可能迅速成长并壮大的。越来越多的企业都认识到，执行力是决定企业成败的一个重要因素，是企业核心竞争力形成的关键。
如果一个企业做大了，相应的机构、部门和流程显得更为繁琐与复杂，因而其执行力通常显得更弱，尤其体现在在公司与事业部的层面上。一个企业一旦没有了执行力，不但做不大，还会逐渐丧失竞争力，最后慢慢地失去客户和失去市场，使得企业的利润下降，员工收入减少，甚至下岗。所以说，企业要生存与发展，首先要提升企业执行力从中层开始，中层骨干在管理上要让员工自动自发、经营上让企业利润最大化，这是每一个管理者的重要责任，无论是市场不景气还是员工不配合都不是管理者不提供结果的理由。因为员工与企业之间本质上是结果交换的关系，员工靠提供企业需要的结果换取薪水，没有实现结果而获取报酬是“欠帐”或“盗窃”。
中层管理者是企业的中层执行者。如果把企业比做人,高层管理者就是脑袋,负责思考企业的方向和战略。中层是脊梁,去协助大脑传达和执行命令到四肢—基层。企业能保持持续发展和创新,达到更高的业绩,关键的因素在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、求真务实的中层管理者。中层管理者是企业战略决策、组织方案的有力执行者和组织实践者。
执行力是中间层理解管理决策并组织实施的能力,是将企业目标转化为结果的过程。一个好的执行部门可以弥补决策的不足,反之,再完美的决策也会因执行的滞后而无法体现优秀。执行过程马马虎虎、得过且过、敷衍了事，执行力低下是企业管理中最大的黑洞。中层管理者自身的特殊性决定了建设企业执行力的关键在于塑造中层管理者的执行力。中层管理者既是上层决策的执行层又是向下的决策层,中层管理者对上层管理者决策的执行在管理决策过程中显得尤为重要,他们的作用发挥得好,就是基层与高层的桥梁、纽带,发挥得不好,就是基层与高层的一堵墙。因此,提升中层干部执行能力,建立高效率的团队是企业基业常青、现持续、稳定、快速发展的重要保障。
（二）提高企业中层干部执行力的必要性
中层干部的执行力是维系企业生存与发展的决定性力量。一个企业的生存与发展，关键在于这个企业在市场上有没有竞争力，而企业的竞争力又必须依靠于这个企业的执行力，特别是中层干部的执行力。所以说，维系企业生存与发展的决定性力量是这个企业中层干部的执行力。企业要生存与发展，就必须提高企业中层干部的执行力。
中层干部的执行力是实现企业战略、落实企业策略的根本因素。一个企业的发展战略有企业的经营者和高层管理者制定出来以后，去执行的是中层干部，去直接领导下层贯彻落实的也是中层干部。是否实现企业战略、落实企业策略的根本因素在于中层干部的执行力。要去实现企业战略、落实企业策略，就必须提高企业中层干部的执行力。
中层干部的执行力是形成企业核心竞争力的关键。企业与企业之间的竞争日益残酷，要想在竞争之中立于不败之地，不在于企业的战略有多么的独一无二，关键在于企业的内部是否去执行企业的发展战略。在好的战略，企业内部没有去执行，也是一场梦。企业要形成核心竞争力，就必须提高企业中层干部的执行力。
中层干部的执行力是企业有效运行的前提保障。一个企业要正常有效地运行，需要中层干部去执行高层管理所制定的一系列的公司管理制度，并领导下层员工共同遵守和执行这些制度。如果中层干部的执行力弱了，公司的管理效率就会降低，甚至出现出现混乱和瘫痪的状态。所以说，要保障一个企业正常有效的运行，就必须提高中层干部的执行力。
二、自我剖析在贯彻落实党委、厂部决策中存在的问题
1、政治、业务学习还不够深，在工作执行中知与行的统一做得不够。特别是系统的理论学习还不够注重。由于有时只顾忙于一些具体的工作，自觉主动地挤时间学习不够，闲时学一阵子，忙时学的少，有时看文件也是看看大标题，在学习上搞实用主义，结果对理论上、制度上的一些深层次问题，尤其是一些新问题理解还不深，导致了执行意识上的偏差。
2、工作创新意识不强，解放思想、创新观念的理念没有贯彻始终。无论在工作思路、还是在形式、内容方面创新精神有所欠缺，降低了对自己的要求和标准，满足于过得去、差不多，不善于创新。进取精神不强，缺乏钻研精神，忽视了工作的积极性、主动性和创造性。作为一个部门负责人没有从更高的高度寻求更快更好的发展途径。
3、缺乏唯先必争、唯旗必夺的精神，在工作标准上有时不够严格。满足于干完干成，不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握。工作循规蹈矩，按部就班，有时缺乏主动性和创造性，满足于应付本职，只求完成任务，不求精益求精；不求有功，但求无过，创新的思维不活，对业务拓展考虑不深。
4、工作方法有时不够恰当，不够策略，对工作方法处事艺术的重要性认识不够。在处理复杂问题、复杂矛盾时有时缺乏耐心，对下属的批评，有时不够讲究方法，太直接，总认为自己的指导思想是好的，忽略了他们的感受。同时围绕员工中最关心的热点、难点问题开展教育引导少，只简单地作一些解释工作，没有很好地帮助引导员工如何正确处理这些关系。
5、工作有时不够细致，工作重点把握不够。整天工作忙忙碌碌，沉陷在事务性工作中，自己忙于具体事务较多，充分调动和发挥手下员工的积极性和作用不够，自己整天忙得晕头转向，总认为自己能多干点就多干点，造成工作有时不够细致。
三、改进措施
通过这次学习和自我剖析，使自己在思想认识上和实际行动上有了一个根本性的提高。作为一个企业的中层干部最基本的要求是要有责任心，敬业重德，做事勤勉，要以身作则，要具有企业发展的使命感和团队合作精神，为下属树立一个优秀的典范，才能使下属心甘情愿地听从指挥。本人一定准确地理解和认识自己在企业中的角色和地位，明确自身的职责。
我将在以后的时间加强政治、业务学习，挤出更多的时间去学习系统的理论知识，加深对厂内的文件和制度的理解。放开视角，站在一定高度上加强自身的创新意识，做到以锐意进取，积极向上的态度对待工作。在工作中严格律己，解放思想；在工作上精益求精，追求完美。在对待下属的时候，将改变过去陈旧的工作方法，时常进行自我反省，以求关心和帮助下属。把握工作重点，提高工作效率，高质量完成领导布置的任务。
第8篇：中层干部竞争岗范文
为进一步加强我乡干部队伍思想作风建设，增强广大干部工作责任心、事业心，激发和调动工作积极性，根据上级有关干部竞争上岗的规定，结合我乡实际，经乡党委研究，特制定本方案：
一、组织领导
建立*乡干部动态管理工作领导小组。组长：徐宏亮，副组长：王红玲，成员：何国茂、范福寿。领导小组下设办公室，办公室主任由何国茂同志担任。领导小组负责本次机关干部优化组合工作组织协调、督促检查。
二、参加对象
乡机关公务员、事业人员及工办人员（不包括党政正职）。
三、工作程序
乡中层干部实行竞争上岗，由乡党委聘任，任期为2年。其他干部实行双向选择。除办公室专职岗位外，其他机关干部既划入工作片又归口办公室，在此基础上，实行“末位诫勉”和“双向选择”，具体操作程序如下：
1、定岗定编，合理设定岗位及有关岗位考核系数。根据县乡镇街道机构改革方案和乡镇（街道）机关“三定”及人员定岗实施意见的要求，结合*乡工作实际，经乡党委研究确定，设办公室岗位23个，其中办公室专职岗位6个（文书兼员及文化体育员、乡财政报帐员兼委托中心会计及工业统计员、计划生育专干、服务员），兼职岗位17个。党政综合办公室4名，社会事务管理办公室7名，农业农村办公室7名，综合治理办公室5名。确定工作片岗位17个，内、外片驻村岗位分别为8个、9个，同时划入各办公室。按照有关规定，办公室主任、工作片片长由班子成员按照班子分工兼任；设置中层副职职数6个，其中党政综合办公室副主任1名，社会事务管理办公室副主任1名，农业农村办公室副主任1名，社会综合治理办公室副主任1名，内外片副片长各1名。根据各村实际，分别设置1.0、1.1、1.2的驻村岗位系数。
2、报名推荐和填报工作意向。动员机关干部报名和进行组织推荐，由乡党委进行资格审查，确定中层干部初步人选。组织全体机关干部填报工作岗位意愿，包括专职办公室岗位和驻村岗位（兼职办公室岗位），在此基础上，由乡党委研究确定，将机关干部分别划入两个工作区块，其中6名为专职办公室干部、17名为驻村干部（兼职办公室干部）。
3、民主测评和任职信任度测评。组织全体乡机关干部和村党支部书记、村委会主任对全体乡机关干部（不包括党政正职）进行民主测评和中层干部初步人选任职信任度测评。测评时，先将乡干部民主测评表发给各参会对象，参会对象根据干部的实际表现在测评表格“优秀”、“称职”、“不称职”三个相应栏内打“√”。按照群众测评50%、乡党政正职10%，乡领导班子成员20%，乡其他机关干部20%的权重和优秀（90分）、称职（70分）、不称职（40分）的标准，将测评情况折算成分数，并进行排名。根据测评结果，排名末位的，作为诫勉谈话对象。班子成员如“不称职”得票数超过有效票票数10%，且在班子中排名末位的作为诫勉谈话对象，并取消片长或办公室主任任职资格。然后进行中层干部初步人选任职信任度测评，将经乡党委研究确定的中层干部初步人选名单发给各参会对象，由参会对象在测评表格“信任”和“不信任”二个相应栏内打“√”，达到任职信任度测评有效票50%以上的人员，取得担任中层干部资格，受诫勉谈话人员不得聘任为中层干部。片长由乡党委在达到任职信任度测评50%以上的班子成员中研究确定；办公室副主任人选经办公室主任提名，各片副片长由片长提名，由乡党委研究确定。测评结束，公布各片片长和办公室主任名单。
4、片（办）负责人选择工作人员。根据工作性质分专职办公室人员、驻村干部和兼职办公室人员三块进行，由各工作片片长和办公室主任根据划定的两大块人员名单和各工作片（办公室）人员的设置情况挑选工作人员（包括副片长和各办公室副主任）。先由各办公室主任挑选专职办公室人员，然后由各片片长挑选驻村干部，最后由各办公室主任挑选办公室兼职人员。挑选工作人员时，采取“背靠背”的方法。先进行挑选权抽签，然后根据抽签序号逐轮挑选，每轮只限挑选1名。挑选结束将经各工作片片长挑选后的各工作片驻村干部名单进行公告。未被工作片和办公室挑到的人员作为诫勉谈话对象。
5、村干部选择驻村干部。工作片片长驻村岗位事先由乡党委确定，片长所驻村的村党支部书记、村委会主任不再参加村干部选驻村干部。分片召开各村党支部书记、村委会主任会议，会议由各工作片片长主持，将事先设计好的表格和经上轮挑选后各片驻村干部名单发给本工作片各参会对象，经各村书记、主任协商统一意见后（若两个村主职干部都不在家的，由片长电话联系后代为填写），每村按照志愿顺序，填写希望派驻的驻村干部2名。所在工作片的所有村未选到的人员作为诫勉谈话对象，如是副片长人选，则取消担任副片长资格。
6、工作人员选择岗位。事前，乡党委将确定的各工作岗位和驻村岗位系数进行公示，并组织干部进行岗位选择。先选择专职办公室岗位，然后选择驻村岗位，办公室志愿只能填到各办公室，具体岗位由各办公室统一安排，驻村志愿需填到具体驻村岗位，每人可填写2个工作岗位志愿。
7、乡党委研究审定，公布结果。乡党委根据双向选择意见，决定任命中层干部，并确定各工作人员的工作岗位。双向选择中，没有对应关系的，由乡党委统一安排工作岗位，不服从安排的予以诫勉谈话。
四、其他事项
1、受诫勉谈话人员扣发3个月奖金，视情建议组织人事部门予以调整交流。乡党委要做好诫勉谈话和交流调整人员的思想工作。
2、将于20*年退休的干部、乡工办人员参加工作胜任度测评和“双向选择”，符合诫勉谈话的对象予以诫勉谈话，但不作为调整交流对象。
3、乡班子成员的诫勉谈话由县委指导组负责，对不适宜继续在本单位工作的予以调整交流。
第9篇：中层干部竞争岗范文
一、加强机制建设，严格干部管理。
几年来，我局从深化干部人事制度改革入手，积极探索长效管理机制，努力构建竞争型的工作环境，先后探索、引入了三个机制，着力提升队伍建设的源动力。
一是竞争机制。xx年，为了建立干部能上能下，优胜劣汰的用人竞争环境，我局首次推行了中层干部竞争上岗聘任制，原创：对全局中层职务岗位实行了竞争上岗，到目前，已先后进行4次，在中层干部竞聘上岗工作中，局党委坚持公正、公平、公开的原则，制定了严密的工作程序，坚持任人唯贤，对有能力、群众公认的干部，坚决予以提拔使用；对能力差、工作责任心不强、群众公认度低的，坚决撤换，不论资排辈。中层干部竞争上岗的实施，有效地解决过去干部能上不能下的问题，变过去的组织上要为我要干,并使一批年轻干部脱颖而出走上了中层岗位，优化了中层干部的人员结构。
通过几年的努力，目前我局中层干部的平均年龄由xx年的47岁下降到现在的36岁，大专以上文化程度由原来的56%，上升到96%；通过几年的竞争上岗，中层干部中已普遍树立了平和“下岗”的意识，营造了择优汰劣、公平公正的用人环境。
二是交流机制。俗话说树挪死，人挪活，在实行中层干部竞争上岗的同时，我局针对干部管理中干与不干一个样、干好干坏一个样、用人不活、流动不快的问题，采取局所联动、城乡联动、优化组合的干部交流机制，在一般干部中实行了双向选择。在一般干部双向选择中，坚持按级负责的原则，由科、所长决定聘用一般干部人选，局领导不出面干涉，同时规定在双向选择中每个单位的人员交流比例不小于10%，凡在同一个岗位上工作满6年的必须交流；对在双向选择中未被聘用的落聘人员，按待聘处理，并加大了对待岗人员惩处的力度，即:待岗人员在待岗期间不享受任何奖金，职务、级别两项工资发70%，若一年期满仍未被聘用的将按规定予以辞退。
双向选择聘用制实施后，广大干部普遍增强了危机感和紧迫感，工作责任心和工作积极性普遍增强，过去那种大事不犯，小事不断的人少了，当一天和尚撞一天钟的人少了，取得了较好的效果。
三是激励机制。几年来，我局逐步建立了一套干部考核奖励机制。每年年初分局对各科（室）和工商所提出工作目标，并制订岗位目标责任制。各科（室）所都对任务目标进行层层分解，特别是去年工商所对内部机构设置进行了调整，实行责任片区管理模式，并健立了任务目标分解到组、分解到人，考核到组、考到人的管理机制，加强日常考核，考核结果与奖金、评先挂钩，努力从机制上解决原来在工作中普遍存在的“干好干坏一个样”的现象，真正做到千斤重担大家挑，人人肩上有目标，以达到奖勤罚懒的目的。
二、加强制度建设，规范干部行为。
近年来，我局在严格执行国家局“六项禁令”、省局“二十条规定”等制度的基础上，从修定和完善制度入手，通过制度来规范约束干部职工的行为。1、建立完善内部管理制度。先后制定、完善了干部岗位聘任、岗位目标责任、请销假、车辆管理、学习、会议、首问责任、政务承诺等21项内部管理制度，进一步用制度来规范约束干部职工的行为。2、建立党风廉政建设责任制。明确各级领导班子及成员在党风廉政建设中应负的责任，年初逐级签订廉政责任书，每月进行一次党风廉政教育，每年召开一次科所长述廉会，有效地保证党风廉政建设各项规定的贯彻落实，促进干部作风建设和工商管理职能到位。3、推行未位警示制。为了解决干好干坏一个样的现象，xx年，我局按照杭州市工商局的统一部署，在全局公务员中推行了未位警示制，把未位警示制与责任目标考核、公务员年度考核结合起来，通过日常考核、半年、年度考核，按照一定的程序，在全局公务员中产生1—3名未位；对分局未位我们认真做好教育和惩戒工作，一是进行为期1周的培训。二是考核奖减半发给。三是指定专人帮教。未位警示的实行，在干部中引起了较大的震动，也取得了一定的效果。4、完善督查机制。一是实现督查体制的网络化。分局、所两级向社会各界聘请了富有经验、责任心强的义务监督员50余人，同时在系统内部建立纪律作风督查组，定期不定期地开展明查暗访。形成了局所联动，内查外督的强有力督查网络。二是实现督查工作的制度化。建立了督查工作定期汇报分析制度、督查情况通报制度、监督员会议制度、明查暗访制度，以制度促行督查工作的落实。三是实现督查工作的经常化。原创：经常性的监督检查，既是各项措施和制度得以顺利实施的可靠保证，又是促进干部作风建设的有效措施。分局在督查工作经常化上做到了三个结合：综合督查和重点督查相结合；定期督查与随机督查相结合；内部督查和外部督查相结合。
一系列制度的推行，有效地规范了干部职工的日常行为，转变了干部队伍的作风，为建设一支作风过硬的干部队伍提供了强有力的保障。
三、加强科学考核，规范评价机制。
几年来，我局在建立科学的考核评价机制方面作了一些有益的探索。每年结合公务员年度考核、未位警示制和责任目标考核，按照客观、公正、定性和定量相结合的原则，把民主测评、业务工作、自身建设作为干部个人考核评价体系的主要内容。考核总分为100分，采取加分制和累计扣分制相结合的办法进行。其中民主测评占20分、业务工作40分、自身建设40分。民主测评，以局机关、工商所为单位，按“德、能、勤、绩”四个方面，进行干部之间的民主测评，按比例计算测评分数；业务工作，由各所根据年初制定的责任片区考核内容，年底组织考核，根据单位年度目标责任制考核结果（考核到片区或个人的，按片区或个人的考核结果），按比例计算分数。干部自身建设，分参加学习、遵纪守法、团结协作三个方面，由局机关职能科室和各所平时掌握，每半年和年底进行一次汇总。综合三项分数，计算个人得分。个人得分，与奖金挂钩，与评选优秀公务员、先进个人挂钩，与未位警示挂钩。
