职称评定专业技术总结精选(九篇)

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第1篇：职称评定专业技术总结范文

［关键词］农民 农民评定职称 农民养老保险

［中图分类号］C975［文献标识码］A［文章编号］1009－5349（2012）03－0026－01

我们国家从1979年恢复职称评定以来，到现在已经30多年了，2010年8月，媒体以《西安221名农民拿到职称》为题对陕西在农民中进行职称考评的尝试进行报道，仔细读来令人深思，发人深省，这种尝试探索，对农民职称考评问题提供了切实可行的经验。职称考评是对劳动者技术能力的认可。但实际情况是在广袤的农村技术人才也不在少数，这些技术人才都是有多年的实践经验，有很强的农业生产能力，但由于政策原因却无法取得专业技术职称，这给许多外出务工的技术农民造成了很大的困扰。陕西省委省政府敢为人先，大胆尝试，2010年对全省农民职称考评进行试点，取得了成功，农民欢迎，社会反响强烈，调动了农民学习科学技术的积极性。

一是想农民所想，急农民所急，帮农民朋友所需。陕西的经验在于打破旧框框，根据现实的基本状况，结合实际把当地农民技术职称划分为6个大系列：农民畜牧兽医系列、农民农艺系列、农民工程技术系列、农民经济系列、农民工艺美术系列、农村群众文化艺术系列。各个系列职称的等级设置再设置为三种：初级、中级和高级，在职称名称前表明具体专业类别。并且将其纳入全市人才评价体系，全部免费评审、发放证书。

二是大胆创新，农民考评职称不受年龄、外语和计算机限制。在重能力、重效益、重业绩、重贡献的四重原则指导下进行农民技术职称评定，按照申报农民的工作实绩、技术水平、工作能力以及取得的经济社会效益，作为评价依据。因农民的文化程度、工作资历等差别，取消了对年龄、岗位、外语级别、计算机考试等条件限制。并且对第一次申报职称的不受各职级年限和年龄限制，按照制定的评定标准直接评定相应的技术职称。对少数确有农业特殊专长，贡献突出的农民技术人才，更加放宽学历和任职年限、资历等条件限制，破格申报晋升相应的技术职称。

三是制定评定标准，评定过程中灵活掌握。陕西规定农民职称初级标准：能运用本专业基础知识和基本技能，解决实验、示范推广工作的技术问题，写出总结和报告，指导本专业一般性的技术工作。中级职务标准：能较熟练的运用本专业的基础理论知识和专业技能，有一定的工作实践和管理经验，可以指导农民初级职务开展专业技术工作；取得本专业初级职务4年以上。高级职务标准：能熟练掌握和运用本专业基础理论知识和技术知识，独立承担本专业的技术工作。获得过市级或市级以上科技或推广成果奖励表彰。能倡导开展科学实验，及时引进和推广先进技术，在工作实践中能分析和解决工作中的某些主要问题。取得中级职务4年以上，在本专业技术工作中成绩显著。

四是下放权力宽报宽出，让农民科技人员脱颖而出。陕西规定当地开展申报工作后，申报专业技术职称的农民可到当地人社部门领取《农民技术人员职称评审表》，附有能反映本人学历和资历、技术水平和业绩的有关材料，经基层单位推荐，报各级评委会评定。初、中级职务由区、县农民技术人员职称评审委员会评定，初级职务由区、县职改办审批、发证；高级职务由市农民技术人员职称评审委员会评定，中、高级职务由市职改办审批、发证。这样有利于调动农民学科学，钻研农业技术的积极性，有利于造就一大批农业战线的科技工作者。

我们国家现行职称考评聘往往与薪金挂钩，国家制定工资标准依据的也是按照职称划分档次，尤其是事业单位，职称成为晋升工资的重要依据。农民则不同，他们没有薪水，没有哪个机构给他们发放工资，他们要面朝黄土背朝天的在田间耕作，靠自己辛勤的汗水换取微薄的收入。农民考评职称不存在财政负担问题，不会增加社会负担，有百利无一害。

第2篇：职称评定专业技术总结范文

文章转载自文秘站网-

几年来，__县人事局在市人事局和县委、县政府的正确领导下，坚持以科学发展观和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕经济社会发展这一中心，以建设学习型、创新型专业技术人才队伍为目标，不断创新管理机制，提高专业技术人才队伍素质，充分发挥专业技术人才队伍作用，为全县经济和社会各项事业的快速发展提供了有力的人才智力支持。20__年，__县被评为全国科技先进县，__县人事局被省人事厅评为20__年度“全省人事工作先进集体”，在20__年度县人大、县政协评议“一府两院”活动中，__县人事局受到通报表彰。文章转载自文秘站网-

一、创新管理机制，加强专业技术人才队伍管理

（一）科学设置专业技术岗位，完善专业技术职务评聘制度。科学设置专业技术岗位是搞好竞争聘任的基础和前提。我们在深入调查研究的基础上，根据各单位事业发展的实际需要，参照高、中、初级结构比例，调整、设置了专业技术岗位。与20__年相比，20__年新增高级专业技术岗位21个，核减中级岗位129个。在20__年全县第三轮竞争聘任工作中，邀请监察局的同志全程参与监督，确保竞争聘任的公开公正和公平。竞聘结束后，有25名高级、182名中级人员落聘。通过科学设置专业技术岗位、竞争上岗、择优聘任，全面优化了专业技术岗位结构和人员队伍结构。

（二）严格把关，强化初级职称评审工作。为消除以往初评委简单操作，只要符合申报条件就全部通过的弊病，在20__年初级职称评审中，我们要求申报人员除提交学历、评审表、资格证、继续教育、工作总结以外，还要提交近几年的论文、获奖证书及科技成果证书等，并将申报人员的工作实绩及年度考核结果作为重要参考指标。确定初级职称评审通过率控制在80以内。去年全县295人申报初级专业技术职称，235人通过评审，有60人因技术水平和工作业绩较差而未能通过。由于严格按程序操作，严把了初评关，从而保证了初级职称的评审质量。

（三）开展农村专业技术职称评定工作，促进农村专业技术人才队伍建设。去年中央提出将建设社会主义新农村作为一项重大而紧迫的战略任务。为促进新农村建设，我们在全县农村开展了专业技术职称评定工作，按照农学、果树、蔬菜、畜牧、兽医、农村会计、水产等专业类型，将职称分别确定为农民技术员、农民助理技师，农民技师和农民高级技师四个级别，并明确了各级职称的评审条件，同时免除一切评审费用。20__年，全县评定具有初级专业技术资格的农民专业技术人员1100余名。

（四）改进考核方式，增强考核效果。20__年，我们采取定性与定量相结合的办法，从“德、能、勤、绩”和继续教育等方面，通过个人述职、民主评议、量化评分、考评组评定等环节严格考核。同时注重对考核结果的运用，对在聘期内考核为“不合格”的专业技术人员，单位予以解聘；对原来落聘的人员在考核中定为“优秀等次”的，单位重新聘任。将考核结果与专业技术职务的聘任、晋升紧密结合，做到优胜劣汰，调动了他们的积极性。

二、创新培训方式，打造学习型专业技术人才队伍

（一）扎实推进各类专业技术人才继续教育工作。为加强以“新理论、新知识、新技术、新技能、新信息、新方法”为主要内容的专业技术人员继续教育，我们积极创新培训方式：一是在县电视台专门开辟了继续教育频道，为专业技术人员接受继续教育提供平台。二是严格继续教育考试制度，阶段考试与结业考试相结合，阶段考试不及格的集中进行补课，结业考试不及格的不予登记学分。三是将继续教育直接与专业技术职务晋升、竞聘上岗挂钩。去年，全县3600余人次参加继续教育，对阶段考试不合格的300余人进行了集中补课，72人未通过结业考试，没有登记学分，充分发挥了继续教育的作用。

（二）邀请专家教授讲课，提高培训质量。与国内高校和科研机构建立了广泛的联系，每年都聘请专家和教授来我县授课，进行技术指导。去年举办各种培训班6期，邀请省内外高等院校教授和专家50多人次，培训科目涵盖管理、机械、工程、农业、医疗卫生、教育管理等专业。高层次的培训，使专业技术人员开阔了眼界，提高了技术水平，促进了业务工作，收到了良好效果。

（三）鼓励专业技术人才进修深造，不断提高学历层次。我们不断激励专业技术人才参加更高层次专业技术知识的学习，鼓励在职人员进修深造，对获得毕业证书和相应学位证书者，所在单位报销部分学费，营造了良好的学习氛围。目前，全县专业技术人员中有2360多人攻读专科或本科，在读 研究生近300人。

（四）拓宽培训渠道，积极开展境外培训工作。近年来，根据我县改革开放和经济社会发展的需要，不断加大出国培训的力度，组织企事业单位的管理人员和业务骨干赴日本、韩国、西欧等发达国家和地区进行培训、学习，总计达100余人次。去年下半年，以我县与澳大利亚天鹅市结为友好城市为契机，积极申报了20名企业管理技术人员赴澳进行为期3个月的公共管理、国际贸易专业培训项目，目前已通过人事部和省外国专家局的审批，人员选拔工作正在进行中。

三、优化创业环境，充分发挥专业技术人才队伍的作用

（一）不断改善基层专业技术人才生活和工作条件。前几年，乡镇专业技术人员工资待遇低，工作条件差，工作强度大。有时因乡镇财政困难，工资不能及时发放，严重影响了乡镇专业技术人员工作积极性。20__年以来，先后将乡镇中小学、卫生院的工资纳入县财政统管，提高了工资标准并保证及时足额发放，解除了乡镇专业技术人员的后顾之忧。同时还要求各企事业单位根据本单位的实际情况，为专业技术人才创造良好的工作和生活条件，激发了他们的工作热情。

（二）大力实施科技特派员工程，促进农村经济发展。自去年实施科技特派员工程以来，我们把这项工程作为加强新时期“三农”工作、破解“三农”问题的一项重要任务来抓。与县科技局密切配合，抽调农、林、水等单位具有高中级职称、业务素质高的专业技术人员组成科技特派员队伍。去年全县共派驻乡镇、行政村科技特派员52人，科技特派员新建示范点36个，实施新科技开发项目48项，引进各类新品种158个，推广各类新技术58项，投入资金800多万元，辐射带动社会投资4000多万元。科技特派员以资金入股、技术参股、技术承包等多种形式，结成利益共同体52个，结合“科技下乡”，培训农民8万多人次，发放技术资料5万多份。

（三）组织评先树优活动，进一步调动专业技术人才的积极性和创造性。我们先后开展了评选“专业技术拔尖人才”、“科技致富带头人”等各种评先树优活动，对做出突出成绩的专业技术人员进行表彰奖励，各单位根据自身条件每月还给予一定数额津贴。对他们的先进事迹在电视媒体上进行了宣传，充分发挥他们的模范带头作用，鼓励他们多做贡献，多出成果。近年来，先后评选“专业技术能手”110余人、“县级专业技术拔尖人才”82人，“优秀人才贡献奖”、“科学技术研究奖”获得者30人次。时风集团与泉林集团先后有7名同志被评为省、市级“有突出贡献的中青年专家”。

第3篇：职称评定专业技术总结范文

关键词：职称；导向；学校；教学工作；科研工作；教师队伍建设

中图分类号：G472.1 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2015）03-0020-04

近年来，随着社会发展、人才知识结构变化和技术革新，教育事业面临新的机遇和更为广阔的发展前景。教育部颁布的《中等职业学校教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》），明确提出了中等职业学校建设高素质“双师型”教师队伍，这对促进中等职业学校教学科研工作有极为重要的指导意义。

对照《专业标准》加强教师队伍管理，就要建立科学的评价制度，完善教师考核评价制度。职称是教师的专业技术职务，是对广大教师专业技术水平、专业技术能力的科学客观合理评价。公正的职称评审， 是调动教师教学和学术研究积极性的有效措施之一。如今，正高级职称已逐渐纳入中职教师的职称评价范围，充分发挥职称的导向作用，引导教师提高教育科研水平，这是我国教育系统以人为本，遵循职业教师的成长规律和职业特点，稳定、发展、强化职业教育的重要手段与措施。

一、严把教师队伍入口关，提高教师队伍整体素质

本次职称改革，增加了“需具有相应的教师资格”。中等职业学校的教师，首先应具备中等职业学校教师资格证，这是职称评审条件中对教师资历、学历的基本要求。中等职业学校教师是履行中等职业学校教育教学工作职责的专业人员，要经过系统的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。教师资格证，是正规教师的“身份证”，也是教师从事教育职业的许可证。教师资格作为一种国家法定的职业资格具有很高的权威性。严格的教师资格条件和法律规定的认定程序，限制不符合教师资格条件的人员进入教师队伍，有利于吸引优秀人才从教，保障教师素质，提高教育质量。此外，教师职业专业性强，职业道德要求高，因此要求教师要针对具有不同素质、不同特点、不同个性的学生因材施教，使用不同的教育方法，使他们的特长和潜力得到充分发挥，成为德、智、体、美、劳全面发展，能够满足社会不同需要的有用的人才。教师的这种职业性质决定了并不是有学历的人就能当教师，只有通过专门培养、训练和严格选拔的人，才能担任教师工作。只有提高了教师素质，才能保证教育教学质量的高水平。

二、建设高素质教师队伍

现在的中职学校在办学模式、培养对象上发生了很大变化，现行的职称评价指标已不适应现代中职学校特点，缺乏对“双师”型教师评审的要求。而双师型教师的缺乏是制约中职学校发展的重要因素。本次职称改革中，在专业技术经历中规定专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验并达到一定的职业技能水平，专业课教师要具有在“行业、企业生产服务一线工作经历”，引导教师向“双师”型教师发展。

职业教育在师资和培养目标等方面与普通教育不同。职业教育要求教师既要有扎实的理论水平，又要有过硬的实际操作技能，使理论教学与实践教学有机结合。中等职业教育是培养高素质劳动者和技能型人才的特定教育类型，高素质“双师型”教师队伍是其人才培养质量的基本保证。中职教师既要有较好的通识性知识、教学设计能力、实训实习组织能力，还要有教学研究和专业发展能力。职业教育离不开行业、企业，没有行业、企业参与的职业教育活动不可能培养出高素质劳动者和技能型人才，与行业、企业的紧密结合，决定了中职教师要能配合和推动学校与企业建立合作互动的关系，促进校企合作。长期、稳定的校企合作关系，是中职教师专业发展的平台和保障。通过校企合作，教师到企业实践，了解行业发展动态，掌握技术进步情况，提高指导实践教学的能力，可以更好地提升教育教学质量。

中职学校的专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验，并达到一定的职业技能水平；教师要参与职业实践活动，不断跟进技术进步和工艺更新，要通过参加专业培训和企业实践等多种途径，不断提高自身专业素质。通过合作还可增强自身校企合作能力。

三、突出中职学校职业性和实践性教学特点

本次职称改革，充分考虑到职业教育特点。中职教育的特点是职业性与实践性，既要注重传统专业理论教学，又要注重技能实践。从职称评价入手，引导教师把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合；在专业技术工作经历中，强调工作经历和实践经验，理论与实践相结合，引导教师了解所在区域经济发展情况、相关行业现状趋势与人才需求、世界技术技能前沿水平等；在“教学研究与专业发展”领域，要求教师结合行业企业需求和专业发展需要。可见，无论是教育教学、学生就业，还是教师自身的成长，都不能脱离专业发展，主动贴近专业发展是当好职教老师的关键，教师要将职业性和实践性贯穿于教学设计、教学实施、实训实习之中。遵循职业教育规律和技术技能人才成长规律，提升教育教学专业化水平。重视职业实践，社会实践和教育实习。要运用讲练结合、工学结合等多种理论与实践相结合的方式方法，有效实施教学。职业教育的教学和育人万万不可脱离实践，只有把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合，职业教育的特色才能得以充分发挥，职业教育的教学才能真正拥有灵魂。

四、做好班主任工作，加强学生政治思想管理

本次职称改革中，在专业技术专业能力中，增加了“参与学生思想政治教育及学校的管理工作，担任班主任或兼任辅导员、教研组长、年级组长等工作”，引导教师担任班主任工作，参与学生管理。

班主任是连接学生和学校的桥梁，是学生的良师益友，是学生思想灵魂的塑造者，一个有责任心的班主任，必须严格执行学校的规章制度，深入学生当中，了解学生，及时掌握学生的思想动态、在学习生活中所遇到的难题，并及时向学校有关领导反映。中职学校的班主任有其特殊性，它既要继续对学生进行学业和品德教育，又切合实际地对学生进行就业前的各种训练，而中专学校的大部分学生文化理论课较差，管理学生工作繁琐，难度较大，班主任每天都很忙。班主任培养学生团结、协作、创新综合素质，针对每个学年的心理需求特点进行引导，稳定情绪，对学生心理进行关注、疏导、指导、帮助学生就业，适应社会生活，在学生的成才过程中，班级管理真正起到核心作用。构建良好的班级学习生活环境。发挥班级的整体作用。学校要重视班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作环境，提高工资福利待遇，激发工作热情，落实到实处。让每一个辅导员身兼重任，以积极认真的态度对待工作，以对国家、社会负责任的态度，放手班主任创新工作，做好人心工作，并与学校一致保障学校稳定，促进学校健康发展，。

五、具有指导培养青年教师的能力

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，一个优秀的教师，不仅应该做好自己的教育教学工作，更应该做好对青年教师的传、帮、带，指导青年教师及早成熟，成长为一名优秀的教师，引导青年教师反思研究教育教学工作，资深的高级教师要发展教学理论，创新教学工作模式，形成高水平的教学成果。专业建设的学科带头人要利用科研课题来引领自己的团队，就专业建设与发展中的核心问题寻找突破口。学校努力培养一批学术造诣深厚、创新意识强的学科带头人和教育名师，扶植支持一批学术成就突出的中青年教师达到高级教师岗位条件，培育一批专业技能与科研骨干达到正高级教师的条件。学校花大力气建设创新团队，以重点专业、重大科研项目为载体，加强团队锻炼，涌现出学术水平高、学风好和有领军能力的人才，提高师资队伍水平。

六、鼓励教师指导学生参加专业技能比赛

本次职称改革在业绩成果条件中，增加了“直接指导的学生参加市以上政府部门组织的专业技能等比赛中获得市一等或省二等奖以上，且本人获优秀指导教师奖”。主要是引导教师指导学生参加专业技能比赛。近几年在中职学生范围开展了多项专业技能大赛，大赛中的很多内容体现了当前行业中此项技能的实际运用和发展趋势，因此中等职业学校的教学内容以必须、够用和实用为基本原则，更需要针对性和实用性。教学可以改变过去单纯的课堂教学展示为课堂教学、技能操作展示结合。而在具体的教学实践中这个尺度很难把握，但这一具体要求在技能大赛的试题中有非常明确的体现。实践操作中那些必须熟练掌握的表现的一清二楚。参与培训的教师可以尝试让学生阶段性的进入企业见习，也可通过企业引进设备和技术人员来校直接指导，改变过去单一的师生教学模式，给学生新鲜的感觉，从而提高学习技能的兴趣和热情。同时通过每年技能大赛的契机，激发学生刻苦学习掌握专业技能的热情，达到增强就业竞争力的目的。教师指导学生参赛，从提高教师和学生实践技能方面都收获颇丰，可以作为中职教师教学科研成果的重要组成部分。现在的中职学生技能竞赛一直紧跟着专业发展的前沿技术，体现了社会企业发展对本专业的最新职业岗位需求。确立技能竞赛的课题项目，课题研究的研发成果在教学中推广的过程就是课题研究的延伸过程。学校可聘请具备实际生产经验的企业技术人才、具有教学能力的工程师和技师到学校任兼职教师，充实教学队伍，提高本校教师的实践教学水平，加强校企合作、学科与市场结合，推动专业发展。

教师的职称评定是常做常新的工作，教育科研作为其中的重要评定条件，必然出现变化和适应的过程。中职学校的教育科研结合职业教育的特点，也必将展现出独特的职业教育教学魅力。

七、提高教科研水平

本次职称改革，加大了中职学校对科研的要求，引导教师提高科研水平。现行的中职学校职称评价体系，对教科研的要求偏低，不少学校没有科研机构，教师公开发表的文章和参与的课题研究，也多是为完成职称的硬性指标要求而为之，从而造成中等职业院校教育科研工作相对落后。中职学校教科研落后的原因在于对教育科研工作不重视，认为中职学校的主要任务就是搞好日常教学，学校领导对教科研工作不支持，挫伤了一些教师参与教育科研的热情。教师为了晋升职称而发表的论文，片面地追求论文的数量，忽视了论文的质量，从而也造成了教科研成果水平低下。

修订后的职称评审条件，在业绩成果方面对教科研水平有了进一步要求，中职学校的教师不能只埋头做教学，只满足于备课、授课，要两条腿走路，教学、科研都过硬，引导广大中职教师进一步增强教育科研意识，专业教学更贴近工作实际，贴近生产一线，有效结合实际开展教育科学研究，才能实现真正的实用教学，才能有效提高教学科研的质量和效果。让教师们深刻认识到科研是职称评定的硬条件，是个人素质和能力的重要体现，转变重理论轻实践、重教学轻科研的误区。而仅凭几篇论文搞科研是远远不够的，更要注重对实际技能的研究和指导。鼓励教师主动开展教育研究工作，学术研究与教育实践紧密结合，在生产实践中作好研究。要深刻认识到解决实际问题需要理论指导和创造性思维，引导教师主动学习、进修，不断提高自身综合素质，结合生产一线的实践活动进行反思、提炼，在实际教学中思考和创新。坚持实践、反思、再实践、再反思，不断提高专业能力。教师工作不应局限于教学，还应主动参与课程开发、教育科研。只教书，不搞科研和开发的，不是优秀的中职老师。只有善于总结经验，不断探索的，才能跟上时展要求。学校应大力表彰在科研活动和课程开发中取得优异成绩的教师，充分发挥先进典型的示范作用，鼓励教师根据社会需求，自设定位，学生发展和就业情况，主动进行科研活动和课程开发，充分利用校内外资源，解决实际问题；鼓励教师参与应用性教材编制、修订等工作，强调教材与职业需求、岗位实际的有效衔接，突出技术人才培养目标，强调实践性教学环节和实训内容，着力培养学生的实践能力，让课程开发的成果充分体现职业性、直观性、针对性、及时性、实用性。

教师主动参与技术攻关，解决生产具体问题，并在实际工作中找课题，形成应用性强的技术创新和实践成果。

第4篇：职称评定专业技术总结范文

关键词：医学；继续教育；教育方法

【中图分类号】R913【文献标识码】A【文章编号】1674-7526(2012)04-0323-02

继续医学教育引入我国已走过了近30个年头，已得到越来越多的人重视与参与，继续教育的概念在不断深化和拓展。但它与当前不断发展的科学技术和教育形式相比，继续教育还存在许多问题，这些问题在全球经济一体化的浪潮中逐渐凸现出来，影响了继续教育作用的充分发挥。

1存在的主要问题

1.1认识肤浅，重视程度不够:长期以来广大卫生专业技术人员片面认为，继续医学教育只是单纯提高学历层次。有些领导也只把引进高层次人才、使用先进仪器设备，作为提高医疗水平的重要手段，而忽略了继续医学教育对提高专业技术人员整体素质的作用，把继续教育当作负担，对继续教育工作热情不高。

1.2教育方法陈旧，形式单一:目前的继续医学教育仍沿袭计划经济时代的传统教育观点，注重短期的脱产教育，教学方式仍是集中学习。未能充分发挥信息传输、快捷、方便、容量大这一现实优势，现代多媒体教育功能未充分应用。短期学习的理论性与系统性不够全面，实践能力达不到要求，影响培训效果。

1.3实践操作能力重视不够:继续医学教育突出专业技术人员的学历层次，对其实际操作能力不够重视，造成高职低能现象。对于培训基地的基础建设、教育设施、师资水平虽有较大改善，但仍不能满足对新知识的需求，影响培训质量，在一定程度上也制约了专业技术人员继续医学教育的积极性和继续医学教育事业的稳定发展。

2对策

2.1完善制度建全管理机制:强化专业技术人员继续医学教育管理机制，做好专业技术人员的继续医学教育培训工作，首先应创造良好的外部环境，这是搞好继续医学教育的前提；其次，加强继续医学教育管理制度建设，是继续医学教育稳步发展的保障。

2.2强化终身教育终身受益的意识，营造学习的良好氛围:继续医学教育工作实施的好坏，关键在于医院决策层的重视程度、医务人员的态度和自觉性。因此必须首先牢固树立“以人为本、终身学习”的“继续教育观”。坚持把人才当作单位的第一财富，把专业技术人员的继续教育作为人才培养的最佳投入。同时，既正面引导，倡议自觉学习，主动学习，要制定强有力的措施，让医务人员感受到“学习光荣，不学习不行”。只有不断的“充电”，更新知识，才能不被淘汰，才能成为有用之材。

2.3建立专业技术人员继续教育高效有序的管理机制:为了调动专业技术人员的积极性，实施专业技术人员继续医学教育学分证书登记制度，这是对专业技术人员带有强制性和鼓励其不断提高自己业务水平的制度。对专业技术人员受教育情况逐项录入个人学分证书，并将完成继续医学教育任务情况与本人职称晋升、年度考核、评先评优、年终奖金、执业注册等挂钩。这样既激发了广大专业技术人员学习新理论新技术的积极性，同时又以约束为手段，保证了专业技术人员接受继续医学教育学习的时间。

第5篇：职称评定专业技术总结范文

【关键词】职称评审 制度 改革 导向

我国的职称制度是由旧中国的职称制沿袭而来,期间经历几次大的调整,由上世纪50年代的技术职务任命制到改革开放初期的技术职称评定制度并最终变为现今的专业技术职务聘任制。

职称制度现行的几种常见模式分析

评聘结合模式。评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但是,这种模式也存在许多缺陷:其一,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态;其二,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升;其三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的环节的公正性和“聘”的环节的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。

评聘分开模式。①这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”,其突出特点为:把专业技术资格申报权交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。

先评后聘模式。从时间上分开了“评”和“聘”的环节,而且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。

职称制度本质的多视角分析

信息经济学视角下,职称制度是专业技术能力的评级制度,为人才市场的需求方提供了一种“市场信号”。职称作为人才能力的等级标志,降低了人才市场的信息不对称,降低了人力资源配置过程中的交易成本,有效规避了逆向选择行为,提高了人力资源市场的效率。在这种意义上,职称只解决能力的评价问题,不解决人才的使用和激励问题。

把职称作为专业技术职务,始于1986年。当时中央职称改革领导小组转发国家教委《高等学校监事职务试行条例》,开始职称改革工作,实行教师职务聘任制度。当时实行的初衷是落实知识分子政策,用国家的行政强制力来排除来自各个组织的各种阻力,真正体现社会对“知识分子”这一当时的弱势群体的关怀与尊重。现在看来,当时的这种举措是合理有效的,起到了应有的作用。但是由于所处的社会背景,许多做法还带有计划经济的色彩,并未把市场经济的基本要素考虑在内,以至于存在许多与现在市场经济环境不相适应的方面。比如仅考虑了知识分子的激励、尊重和使用,而未考虑人才的流动与合理配置等。在目前的市场经济条件下,人才的流动已经司空见惯,人才的合理流动已成为人力资源在全社会合理配置的重要实现形式。在这种情况下,职称的市场信号意义就变得十分突出。

从社会学角度看,若要实现职称“市场信号”的作用,职称评审组织应保持组织独立性和学术权威性。组织对员工的评价不仅包含员工的能力因素,还包含了该员工的能力是否与组织的目标相匹配,以及该员工的意愿是否与组织的目标相匹配,甚至还包含了组织文化等非系统因素。因此,客观公正的评价只能由社会机构来作出,并且社会机构评价的组织构成和评价标准应具有中立性和客观性。为保证这种中立性和客观性,除了来自人才市场的客观约束外,还应引入来自政府的行政约束。培育这种具有客观中立性和公信力的评价组织,任务十分艰巨,道路十分漫长,但不能因此而用行政机构取而代之。长期使用行政机构来行使人才评价的权利,一方面会助长这一机构的权力意识,产生寻租;另一方面也会强化人力资源管理中的计划色彩,与市场经济对人力资源的流动性要求背道而驰;此外,由于行政人员作为评价主体,缺少行业学术权威的参与,还容易破坏职称评价标准的学术性和先进性。②至于职称评审的权威性,一方面取决于评委组成的学术权威性,另一方面取决于评审过程的客观全面,以及评价标准的合理性以及刚性程度。

管理学视角下,职称制度的激励作用和导向作用的发挥,来自于社会和专业技术人员对于职称的认知与认同。目前有一种较流行的观点认为,应废除职称终身制,营造能上能下的制度环境和氛围。甚至有专家认为应把职称评价交给用人单位,由单位根据发展需要设立职称岗位,然后再进行评审和聘任,实际上是“以聘代评”。这种观点同时认为,广大专业技术人员对职称的认同度很高,在职称晋升方面的需求也会十分强烈和持久。如果把职称授予的权力交给用人单位,用人单位就会根据自身实际情况,运用职称杠杆,更好地对内部的专业技术人员进行导向和激励,还可以防止职称评审上的“一刀切”。在这种思路的引导下,中科院等单位在积极实施职称制度的改革。③笔者认为,这种“以聘代评”的观点和做法,实际上在动摇整个职称制度的基础,不宜大范围推行。它实际上是要把职称职务化,要把职称评审组织化,要把评审标准混乱化,从根本上动摇社会和个人对于“职称”的心理认同。职称制度一旦这样运行,长期积累的社会和个人对于职称的心理认同将迅速退化。

职称制度改革应注意的问题

由于实践的原因,现行的职称制度,混淆了职称作为专业技术能力评价标准的本质意义,使得人们对职称评聘工作存在许多误解。这些误解导致人们对职称制度改革方向的几种不同倾向,在具体实践中也产生诸多误区。因此,有必要对职称进行深入剖析,明确职称制度的逻辑原点,进而对职称制度的改革做出设计和展望。

职称作为“学衔”的成色问题。职称制度改革的首要问题就是确定适用范围和适用对象,职称作为学术头衔,标志着拥有者的学术贡献和学术造诣,应为专业技术人员所特有,适用于各专业技术领域。首先,其他非专业技术人员的工作很难有学术性质,特别是行政人员,如果给他们以相应的“职称”,无疑有搭车的性质。其次,非专业技术工作的差别更多地体现在“量”而非“质”,由“政工师”向“高级政工师”仅由量的积累实现跨越,确实是“天使的梦想”,但这种梦想在现实中却司空见惯,足见这种制度的不合理性,最终,这种制度必将演化成类似“年功制”的准论资排辈式的制度。最后,也是最重要的,大量的不具备学术梯级性质的“序列”纷纷对照专业技术人员的“职称制”,无疑淡化了作为学术评价标尺的“职称制”的标杆作用,从而降低了职称的“成色”。因此,作为“职称”的序列,应有所限制。高校教师、公立研究所的科研人员、医生等,其水平和能力确实可用“职称”来进行标识。

职称激励作用的根源问题。激励的反馈模式:任务标准(结果或过程)观察(过程或结果)评价奖励或处罚强化(正或负)。在此,观察的时长决定了激励的时长,简单的工作是计件,次简单的工作是计时,再次简单的工作则要考察一个月的时间,复杂的工作需要年薪制(因为要考察一年),专业技术人员的工作则最难以考察,往往需要长达几年的时间。职称是对专业技术人员几年科研学术活动的阶段性肯定,与社会评价、物质待遇等直接相关。从更深层次上看,职称激励作用来自于专业技术人员对于自我实现水平的认知激励。

职称激励的边界问题。职称制度对评聘体系以外的个人很难产生激励作用,如何把更多的人纳入职称激励范围,如何通过职称对个人产生更长效的激励,涉及职称激励的边界问题,也是职称制度改革的热点和难点。宏观上看,作为我国经济的主要成分民营三资企业中,职称制度没有得到很好的推行,这在客观上造成了不同所有制形式、不同组织形式间人才流动的鸿沟。微观上看,在实施职称制度的组织内,职称的激励作用也不总是恒久有效。例如,作为职称序列的顶端,“教授”的续激励问题一直都存在。好在近来在逐渐推行精细化管理的“教授分级”,对这一问题的解决有一定帮助。

综上所述,职称制度作为我国的一项基本的人事制度在改革和发展中还有很多矛盾和问题,只有在实践中逐渐摸索,寻求解决。但保持职称作为专业技术人员的能力符号的本质含义,坚持职称评聘的能力导向,是职称制度健康发展的先决条件。(作者为湖南科技大学经济与管理学院副教授、副院长,华中科技大学经济学院博士研究生)

注释

①刘文俊:“中国职称制度的演进及其发展趋势”,《社会科学管理与评论》,2002年第4期。

第6篇：职称评定专业技术总结范文

关键词：繁荣种畜场；干部；调研；

中图分类号：D054 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-12-00-02

繁荣种畜场归属垦区时，管理人员超过300人，干部队伍老龄化趋势严重，工作激情衰退、缺乏创造性，工作人员的业务能力和知识结构与农场的快速发展存在很大差距，严重影响工作质量和农场发展的速度。所以，引进大学生，改变人才结构，既是打造农场人才高地的捷径，也是农场尽快跟上垦区步伐，持续发展的当务之急。

一、人才队伍发展现状

近年来，我场深入实施“人才强场、科教兴场”发展战略，加大人才引进和培养工作力度，人才队伍不断壮大，人才队伍整体层次、水平逐渐提高，在全场初步建立了一支数量比较充足、门类齐全、结构趋于合理的干部人才队伍。

（一）人才总量情况。到目前，拥有各类人才365人，占全场人口总数的 3.6 %，高级人才6 名，占人才总量的2 %；其中党政人才45 人，专业技术人才 188人，企业管理人才85 人。

（二）人才队伍的年龄结构。党政人才队伍年龄结构逐渐年轻化，全场 32名副科级以上干部中，35岁以下的有15人，45岁以下的有12人，分别占副科级以上干部总数的46%和37%；中青年专业技术人才成为专业技术人才队伍的主体，45岁以下的专业技术人员125名，占专业技术人员总数的 66%。

（三）人才队伍的整体素质。各类人才的专业学历在岗位上利用有了明显变化，到目前，全场具有大专以上学历的人才达到135人，本科学历的52人，专科学历的 83人；专业技术人才结构得到改善，全场具有高级职称人数6人，中级职称79人，初级职称103人。

（四）人才作用发挥情况。在场党委的领导下和社会各界的支持下，人才吸引、培养、使用的环境不断优化，各类人才的智能和作用得到充分发挥，推动了科学研究、技术创新、各项事业的进步，促进了农场经济稳步发展。

二、引进和使用人才的主要做法

近几年来，场党委牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，始终把人才工作摆到突出位置，紧紧围绕“经济强场、打造中心小城镇”的发展思路，坚定不移地实施人才强场战略，较好地发挥了各类人才在经济社会发展中的重要作用，有力地促进了全场经济社会的快速发展。

（一）为发挥人才作用提供方便

场党委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断总结党政人才工作新经验、新做法，全面推进干部人事制度改革。一是深化党政干部公开选拔机制，用好的制度选人。本着群众公认的原则，拓宽群众参与的范围，实行干部工作公示制度、差额推荐、考察制度、干部试用期制度，逐步建立健全了科学、民主的党政干部选拔任用机制。几年来，面向场内外公开选拔科级领导干部6名，优秀专业技术人才15名。二是引入岗位竞争机制。在场机关、管理区中层干部中实行竞争上岗制度，进一步增强干部队伍的责任意识、竞争意识。全场有5名年轻干部通过竞争走上机关中层领导岗位。三是实行机关进人考录制度。坚持公开、竞争、择优的进人原则，扩大选人视野，通过严格的考试和层层选拔，有4名本科毕业，35岁以下的干部进场机关工作。

（二）加大人才培养力度

按照人才成长的规律，努力改进人才培训方法、渠道和机制，加强对现有人才的培养。一是多渠道培养和锻炼党政人才。充分发挥党校培训基地作用，每年坚持有计划地组织党政领导干部、中青年后备干部参加各类专题培训和短期轮训；注重培训层次和档次的提高，2012年以来，邀请各类专家为全场副科级以上干部进行农业、畜牧专业知识讲座和提高思想政治工作水平的授课；采取走出去的形式，先后组织党政领导干部到先进农牧场参观学习，促进领导干部解放思想，更新观念，取得较好效果。农场从2009年以来，党委开始探索选派年轻干部到管理区、基层任职的做法，为年轻干部脱颖而出创造了条件，先后选派了8名机关干部到基层单位任职，使一大批年轻干部在基层得到了锻炼，增长了才干。二是以多种形式鼓励和支持专业技术人员进行继续教育，以不断提高专业技术水平为目的，不断创造条件为专业技术人员提供继续教育机会，鼓励优秀专业技术人员到大中专院校和科研机构学习、培训。20011年以来，先后选送了6名同志到各种院校进修，有3人参加了研究生班学习，有10人通过进修取得了大学本科以上学历，现在全场共有6人取得了高级专业技术职称资格，79人评定了中级专业技术职务资格。三是不断增强企业经营管理人才驾驭市场经济的能力。着眼于提高企业经营管理整体水平，通过参观学习、专题讲座等形式加强对企业管理人才市场经济知识和现代企业管理知识、法律知识的培训，使企业管理人才的思想观念、管理水平尽快与市场经济接轨，不断增强驾驭市场经济的能力，培养出一批具有较高管理水平和创新能力的企业经营管理人才。

（三）健全人才管理体制

一是建立和完善以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核体系。本着先进性与可操作性相结合、实地考核与综合评议相结合、定量考核与定性考核相结合，通过群众测评、考核目标量化、考核项目审计的形式，每年对全场党政领导干部德、能、勤、绩、廉方面进行考核评价，全面了解掌握党政人才队伍的工作实绩，依据工作实绩奖惩和使用干部，为优秀人才脱颖而出、人尽其才提供良好的环境。二是进一步完善领导干部监督机制。拓宽监督渠道，实行领导干部接待制度，广泛听取各方面对干部工作的意见；强化领导干部经济责任审计，运用审计结果监督领导干部。三是积极推进专业技术人才评聘制度改革。加速推进职称改革工作进程，在全场企事业单位全面推行专业技术职务岗位聘任制，实行“科学设岗，竞争上岗，按岗聘任，聘约管理”的管理办法，保证了专业技术职务评聘分离，有效地改变了“人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低”的用人制度，建立了合同聘用、竞争上岗、科学评价、严格考核的用人机制。

（四）优化人才使用环境

近几年来，场党委按照“用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人”的要求，不断探索人才使用机制，努力为人才发挥作用营造良好的政策环境和社会环境。一是突出抓好优秀专业技术人才作用的发挥。把一批拔尖专业人才，通过制定和落实优惠的政策吸引进来。二是靠创建良好的环境吸引人才。通过大力宣传我场近年来经济发展战略目标，不断优化投资环境，进一步促进我场项目建设，以项目建设吸引了大批人才参与我场的经济建设。人事部门打开“通道”，完善了人才引进管理、交纳养老保险、职称评定等方面的服务。经统计，近五年来，我场先后吸收引进农业、畜牧、农机方面人才6人。

三、人才队伍建设中存在的主要问题

总的看，我场人才队伍建设形成了良好的发展态势，人才机制逐步健全，人才作用得到了较好发挥，为全场经济社会的发展提供了有力保障。但按照我场经济快速发展要求，还存在一些需要解决的问题：

（一）人才队伍要不断扩大。从学历上看，我场目前本科以上学历的52人，仅占人才总量的15%，从专业水平看，具有正高级职称的6人，副高级职称的9人，具有高级职称的人才仅占人才总量的8%；在企业经营管理人才中，缺乏具有现代企业管理先进经验和较高专业水平的复合、外向型人才，高素质、高水平的企业经营管理人才明显不足。

（二）要提供吸引和留住人才的环境。我场虽然出台了一系列引进人才的相关政策，但受经济和社会发展水平因素的制约，我场吸引人才的综合环境远远比不上城市和发达地区，在日趋激烈的人才竞争中不占优势。主要原因是企业规模小、效益不突出，劳动密集型工作量大，技术密集型工作岗位少，缺少吸引专业人才的必要条件。

第7篇：职称评定专业技术总结范文

〔中图分类号〕 G633.96 〔文献标识码〕 A

〔文章编号〕 1004—0463（2013）13—0070—02

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教育事业的成败，取决于教师队伍的素质。体育教师队伍的素质直接影响着学校体育教学的质量和体育课程改革的深化。为此，笔者对高中体育教师队伍的现状进行了调查研究，并结合存在的问题提出了一些对策，以为今后高中体育教学工作和阳光体育运动的可持续发展提供参考依据。

一、研究对象与方法

1.研究对象。以甘肃省陇南市九县（区）中随机抽取的16所高中和完全中学高中部的体育教师为研究对象。其中，独立高中，武都区2所，其他各县各1所；完全中学，西和县、文县各1所，武都区、礼县各2所。研究对象中，男体育教师12人（占75%），女体育教师4人（占25%）。

2.研究方法。（1）文献资料法。查阅、收集有关学校体育工作的文献资料，检索近年来国内学者在各类体育学术期刊上发表的有关高中体育教学现状的研究论文，对相关信息进行收集、整理和分析，全面了解高中体育工作动态，为本文撰写提供理论依据。（2）问卷调查法。在专家评价论证基础上，按照问卷设计原则，运用特尔斐法对设置的问题进行两轮筛选，制定出本研究调查问卷。2012年9月在陇南市召开“七运会”期间，向研究对象共发放问卷20份，回收18份，剔除无效问卷2份，有效问卷共计16份，有效回收率80%。（3） 数理统计法。运用数理统计法进行分析论证，所有数据通过EXCEL予以统计整理。（4）访谈法。为了确保研究的可靠性，在问卷调查的基础上，走访部分教育局领导、高中学校校长及教师，并对访谈结果进行了总结。

二、结果与分析

1.高中体育教师与学生的人数比。笔者调查发现，陇南市高中学校中，体育专业毕业的教师占体育教师总数的99.04%，但根据《国家学校体育卫生条件试行基本标准》中高中平均按8个班配备一名体育教师的要求，以班容量45人为标准进行计算，陇南市被调查学校中目前体育教师缺编人数为18人，缺编率为14.75%。陇南市高中学校体育教师缺编存在区域性特征：武都区、康县、文县、成县及两当县高中体育教师数基本达标，礼县、徽县、宕昌县与西和县高中学校存在体育教师缺编现象。其中，礼县缺编较为严重。按照标准师生比1∶360进行测算，陇南市专职体育教师师生比和专、兼职教师师生比还未达到标准，同时，一些高中学校普遍存在大班额现象。这种缺编、大班额状况既使教师的课时数增加，又加大了他们每节课的工作量，势必会影响教学质量和教师科学地指导学生进行体育锻炼。

2.高中体育教师性别、年龄构成。陇南市高中体育教师队伍中，中青年教师所占比例较大。25岁以下的体育教师占体育教师总数的5.77%；26—35岁的体育教师占体育教师总数的52.88%；36—45岁的体育教师占体育教师总数的34.62%；46—55岁的体育教师占体育教师总数的6.73%；56岁以上的体育教师为0，年龄呈现出非正态分布的特点。从实际效果来讲，年轻体育教师教龄短，缺乏教学经验，一定程度上影响着学校体育工作的发展，而从体育教师的年龄结构比例来看较为合理，35岁以下教师与35岁以上教师比例约为6∶4。既有动作灵活和反应速度快的年轻教师，又有经验丰富、判断力强的中年教师，他们各有所长，各有所短，在实际的体育教学、训练中，可以充分发挥老、中、青的优势，从而使体育教学达到整体优化的效果。在抽样调查的学校中，共有体育教师104名，其中男教师92名，占总人数的88.46%，女教师12人，占总人数的11.54%，男教师比例大大高于女教师。造成此现象的主要原因是，报考体育类院校的女生较少和体育类院校招收女生的比例偏小，女体育教师流失较为严重。

3.高中体育教师学历、专业技术职务构成。按国家教育部规定，现阶段各类学校教师的学历要求为：小学教师需要中师毕业，初中教师须达到大专水平，高中教师须达到大学本科学历。调查结果显示：陇南市高中体育教师以大学本科学历为主，学历合格率为85.58%。虽然陇南市高中学校体育师资合格率较高，但呈现年轻化态势，很多教师缺乏教学经验，对于体育教学、训练任务的胜任度还比较低。

通过图2我们可以看出，陇南市高中体育教师职称构成中，高级、中级教师比例偏低，体育教师职称以初级为主（66.35%）。一方面，这与陇南市高中体育教师年轻化等客观因素有关，另一方面，则与职称评定中体育教师未获得应有重视有关。这影响了体育教师的工作积极性。笔者在调查中得知，每年职称评定过程中，主要以一、二类学科教师评定为主。与其他学科教师相比，分配给体育教师的名额偏少。因而，许多体育教师不愿教体育而纷纷改行，这也是造成体育教师流失、高职称教师不多的因素，同时也是引发体育师资更为短缺的重要原因。这种现象的长期存在，不利于体育学科的发展。

4.高中体育教师认知情况。高中体育教师对本职工作的认知水平在一定程度上反映了其所在学校对体育工作的重视程度，同时也影响着他们自身对体育教学及课外活动指导的态度、效果和效率。当其经过一段时间的工作后，已初步形成对学校体育工作更为理性的认识。调查表明：陇南市高中体育教师对如何提升自身地位的认识以自己干出成绩和干好本职工作为主（占60.53%）；认为自己最需要改进的方面，排在前三位的因素是教学技能（占32.43%）、训练技能（占27.03%）及对学生的关爱（占18.92%）；认为体育教师自身需要充实的方面主要包括：新课改理念（占21.43%）、科研能力（占19.64%）、训练能力（占17.86%）、专业技能（占16.07%）；在做科研课题时，他们遇到的最大困难主要包括：缺乏专家指导（占46.15%）、没有充裕的时间（占26.92%）及不知道怎么做（占19.23%）。

三、结论与建议

1.结论。（1）陇南市高中体育教师总体师生比尚未达标，体育专业毕业教师所占比例较高。体育教师缺编存在区域性特征，礼县、徽县、宕昌县及西和县有教师缺编现象。其中，礼县缺编较严重。（2）本地高中体育教师以中青年教师为主，年龄主要在26—45岁之间，男教师人数是女教师的7.7倍。（3）陇南市高中体育教师学历达标率为85.58%，高中体育教师职称构成中，高级、中级教师比例偏低，体育教师职称以初级为主，占调查总人数的66.35%。（4）陇南市高中体育教师就如何提高自身地位的认识态度比较端正，目前主要存在的不足和急需解决的问题是，充实新课改理念，提高科研能力、训练能力和专业技能。在课题研究中，主要存在缺乏专家指导、缺少充裕时间和缺乏课题研究的基本知识等问题。

第8篇：职称评定专业技术总结范文

《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）中第四部分第十六条提出“建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践”；为落实国发[2005]35号文件，2006年教育部发表了指导性文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号），文件中提出“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力”；《教育部 国家发展改革委、财政部、人事部、科技部、国资委关于进一步加强国家重点领域紧缺人才培养工作的意见》（教高[2007]16号）中第二部分第五条提出“建立‘双师型’教师队伍，积极邀请企业专家兼课，派教师到企业学习”。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号）中第三部分第十七条要求“落实教师企业实践制度”；2016年5月11日，教育部等七部门公布了《职业学校教师企业实践规定》，第四条明确提出“职业学校专业课教师（含实习指导教师）要根据专业特点每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践，没有企业工作经历的新任教师应先实践再上岗。公共基础课教师也应定期到企业进行考察、调研和学习”。十年里，国家连续出台文件要求职业院校教师到企业实践，充分说明了国家对这一教育环节的高度重视，也充分说明了目前我国职业院校教师到企业实践仍没有形成长效的机制。

一、高职院校旅游专业教师到企业实践研究现状评述

继2005年、2006年、2007年国家连续出台相关文件要求专业教师到企业实习之后，学者在这一领域的研究也相继展开。

一方面，部分学者针对实践对所在职校教师到企业挂职的实践探索和经验进行了研究。如黄特（2005）撰写了《职校教师到企业挂职的实践与探索》、刘扬林（2005）《高职院校“双师型”师资队伍建设浅探》、段海滨，钟玲，李斌，陈宗基（2007）《高等院校青年教师挂职锻炼探析与实践》、顾云华，姚志平，吴国庆（2007）《大学教师到企业挂职的实践与探索》、周江林，李莉（2009）《旅游高职高专院校“双师型”教师队伍建设发展之思考―――以桂林旅游高等专科学校为例》、董燕，胡俊（2010）《“双师型”背景下旅游专业教师下企业挂职锻炼的意义》、孙清立，吴翠玲（2010）《关于培养“双师型”职教师资的探讨》等。

另一方面，部分学者基于实践探讨了专业教师下企业实践的必要性、实施途径或组织管理。如许琰（2007）《浅谈如何突破职业教育教师下企业难的瓶颈》、郑春贤（2008）《高职院校专业教师赴企业挂职锻炼的思考》、郎静（2009）《构建教师下企业锻炼的良性机制》、黎凤环（2009）《校企合作、共同管理，提高教师挂职锻炼的实效》、史方平（2010）《企业锻炼：加强职校师资队伍建设的有效途径》、岳云霞（2010）《浅谈高校教师到企业顶岗实习的必要性和重要性》、黄宏伟（2010）《高职院校专业教师实践教学能力培养的问题与对策》、刘红委（2010）《高职青年教师到企业实践锻炼的现状与改进措施》、杨卉（2010）《高等职业院校酒店管理专业教师企业挂职锻炼模式的探讨》、王升平（2011）《高职专业教师顶岗实践培养模式的有效性探究》、叶彩华，朱文炎（2011）《高职院校教师企业顶岗实践反思与方法探讨》、汪飞燕（2011）《高职院校校企合作之教师挂职锻炼模式与方法探讨》、张琰，马必学（2012）《高职院校教师到企业实践的方法和途径》、潘春胜，刘聃（2012）《高校教师企业挂职质量监控体系探究》、孙社文（2012）《“固定蹲点式”教师实践锻炼柔性机制探讨》等。

这众多的文章多是从宏观角度进行的研究，既使有那么一些学者是从院校实践角度作出的研究也不例外。在这么多的文章中只有那么寥寥几篇，是旅游专业教师下企业实习的实习报告。旅游行业是一个变化性、服务性、个性化强的行业，我们要培养出紧跟时代脚步、具有及时应变突发事件能力的学生，首先要求专业教师需要通过多种方式深入到企业实践，掌握一手信息。因此研究旅游专业教师下企业实习的现状、分析原因并寻找有效的途径对于我们的专业发展具有重要意义。

近年来也有一些学者对于西方成熟的职教师资的培养方式做过一些研究，并对比我国的现实情况探讨了可借鉴之处。如周凤华（2005）介绍了亚洲三国日本、新加坡、韩国的职教师资队伍建设特色并提出了对我国的启示；孙道远、苏春辉等（2008）分别介绍了日本、德国、美国、乌克兰、丹麦等国家的职教教师资格的要求；徐英俊（2010）对发达国家在职前培养与职后培训方面的特点进行总结和研究；高松（2011）等学者重点研究了德国“双元制”下的职教师资企业实习的模式和要求；景宏华（2004）、廖波光（2011）等学者分析澳大利亚的职教师资体系特点并总结了对我国职教师资培养的启示；姚琳（2007）、黄郑（2009）等学者对日本的师资培养来源、课程模式、任职要求等方面与我国的职业教育师资培训做了比较，提出我国要加强职教师资的继续教育与培训。这些成熟的实践经验对于我们确有借鉴意义，但具体到旅游行业国外又有些什么经验可以学习呢？这是我们可以继续探讨的。

二、高职院校旅游专业教师到企业实践的现状

一年多来，本课题小组通过问卷调查、电话访谈、网络交流和面对面交谈等多种方式对多区域多院校的旅游专业教师进行了调查，最终对高职院校旅游专业教师到企业实践的现状做出了结论。

（一）在职专业教师通常缺乏实践经验

目前我国的职业院校旅游专业教师大多毕业于高等学府，低学历是本科，更多的是硕士研究生学历，甚至是博士研究生，他们大多是出校园入校园。据调查，这些专业教师只在自己在校学习期间有过企业实习或实训锻炼，进入教学岗位之后多是在教学中把多年前的从业经验传递给学生，而这些经验有些是脱离目前实际发展需要的。

（二）专业教师课业负担繁重，缺乏企业实践的时间

多数高职院校旅游专业属于小专业，每届学生大概三四个班级，甚至一两个班级，这就决定学校师资的匮乏。但是班级再少，一个专业的系统课程是不能少的，于是一位专业教师担任了N门课程的教学。自然教师的课业负担会很重，难以抽出时间进行企业实践。

（三）专业教师在企业实践阶段缺乏待遇上的保障

高职院校本身虽然支持专业教师进入企业进行实践，但由于缺乏有效的考评机制，实践教师的待遇上难以与在学校承担教学任务平衡。而高职院校教师的工资本来就低，为了减轻自己的负担，这些专业教师自然不愿去企业实践。

（四）高职院校的职称评聘制度对拥有实践经验的教师缺乏有力的支持

目前高职院校教师衡量教师晋升职称的主要标准是科研成果和的数量，这种导向使得高职院校的专业教师注重科研轻视实践，这与“落实教师企业实践制度”、提高专业教师实践教学能力是不相一致的。特别是对于快速发展的旅游专业，教师无法参与企业一线实践就没有机会将最新行业动态、行业标准和服务技能传递给学生，何谈高职教育与行业的无缝化对接。《职业学校教师企业实践规定》中提到“建立健全教师企业实践的激励机制和保障体系”，但仅仅是停留在工资福利待遇、培训费、差旅费及相关费用的支付，并没有涉及到根本性的职称评定问题。

（五）企业接纳旅游专业教师实践的积极性不高

究其原因主要是：高职院校没有和企业建立长期有效的联系，企业缺乏对于本院校及专业教师的认可；院校聘任的兼职教师多数流于形式，企业无法感受理论知识可以给它们带来的效益；企业能够给于专业教师的实践项目较少、形式有限，也不能真正吸引教师到企业去实践。

这种现象就导致了旅游专业学生培养计划不符合市场需求、教学课改滞缓、学生的专业技能落后等问题的出现。

三、高职院校旅游专业教师到企业实践制度完善的研究

通过对高职院校旅游专业教师到企业实践现状的分析，本课题小组尝试对高职院校旅游专业教师到企业实践制度的完善进行了研究，提出一些或许有效的措施。

（一）完善高职院校专业教师准入制度

发达国家对职业技术教育的教师在准入方面尽管有不同的标准，但都是高标准、严要求。在德国，高职院校对专业教师的要求非常严格，首先应聘的专业教师必须具有大学学历和职业资格证书，其次学校的专业实习指导教师必须接受过正规职业学校教育，且具有两年以上的本专业工作经验，还需要经受过师范学校的培训并合格；美国的社区学院要求高职教师首先要具有学士以上学位，其次必须具有一年以上的本专业工作经历或具有5年以上的相关专业技术领域的实际经验；澳大利亚的高职教师应具有所教授专业的本科及以上学历和相应的教师资格证书，还须拥有至少3～5年的相关行业企业一线实践经验，此外，高职院校还会聘任大量的企业单位优秀人才进行教学。

借鉴这些成功的高职教育的相关经验，我们也应该考虑把应聘者的实践教学能力作为高职教师入职的重要条件，优先录用那些既有专业教育背景又有实践经验的专业技术人才和高技能人才；如果要接收应届大学毕业生，应规定新入职的教师必须到本专业的企业一线岗位进行为期6个月到1年的顶岗实践，经考核和试讲合格后才能承担专业教学任务。

（二）建立健全教师企业顶岗实践制度，激励教师积极实践

首先学院应该制定并严格执行高职教师须定期进行企业实践的制度，对于无正当理由不能按制度去企业实践的教师给予减少专业课课时或暂时不能从事专业教学的惩罚，激励专业教师定期去企业实践，获取最新实践经验和行业发展信息。其次要制定和完善教师顶岗实践考核制度，对于实践期间的工作量和实践成效进行考核，并根据考核结果给予相应的经济补偿或奖励性补贴，解除顶岗实践教师的后顾之忧。学校也应当从政策上鼓励专业教师成为相关专业协会的会员，参加相关行业协会所举办的活动或国内外学术会议，使专业教师有机会学到专业新知识、新技能，接受新信息。

（三）改革高职教师职称评审制度，评审向进行过企业实践的教师倾斜

在高职教师专业技术职称评定的量化指标中，学院可以适当减少对专业教师的科研成果和数量的考评，而将教师的企业实践作为优先考虑的条件，将实践教学能力（企业实践经历、职业资格证书、教师本人参加各类技能大赛情况）列入评审量化指标，更好的激励高职教师自觉重视实践能力的提高。而对于没有企业实践经验或实践考核不合格的专业教师要暂缓职称评定。

（五）密切校企合作，为专业教师的顶岗实践提供场地和机会

在高职教育较发达的国家，法律法规中明确规定“先进的企业有为教育服务的责任和义务”，国家也会给为教育服务的企业减免税收等方面的优惠，提高校企合作的几率。另一方面，高职院校和专业教师通过参加频繁的行业协会活动与企业建立相互服务性关系，可以利用联合申报实践性课题的方式深入企业实践，可以通过为企业提供智力支持的方式深入企业实践，可以通过为企业建设和完善企业文化的方式深入企业实践，从而实现院校和企业双赢。当然院校也可以聘请企业的能工巧匠到学校做兼职教师，既可以充实实践师资队伍，又可以为企业做形象宣传，使其培养适合自己需要的员工。

四、结语

第9篇：职称评定专业技术总结范文

中国是个农业大国，8亿农村人口占全国人口的62%，有丰富的农业劳动力资源。因此，广大农民是决定中国社会发展的重要力量。1996年在河南考察农业农村工作时指出，“把农业的发展转到依靠科技进步和提高农民素质的轨道上来，努力提高科技在农业增长中的贡献份额”。

我国是一个农业大国，“农村、农业、农民”问题关系重大，提高农民的整体素质，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民，是建设社会主义新农村的迫切需要。县级职教中心是适应社会主义现代化建设尤其是社会主义新农村建设对大量技能人才需要应运产生的，它是在整合了当地职业教育资源的基础上形成的功能强大的人才资源开发实体，是农村职业教育和培训的重要基地，承担着提高农村劳动力的素质，培养新型农民、供给县城经济发展所需人才的重要任务，为农村培养了大量的技能型人才。吉林省镇赉县职教中心为培养农村技能人才不断进行着实践和探索。

一、发挥服务功能，积极开展农村技能人才培养

镇赉县职教中心在发挥服务功能，积极开展农村技能人才的培养方面下了很大功夫，并且端正了办学思想，明确了办学方向，积极开展农村技能人才培养工作。

农村技能人才培养是加速农村科技进步、促进新农村建设的基础性工作。农村技能人才是农村实用人才队伍的重要组成部分。加强农村技能人才培养，是建设创新型国家和社会主义新农村的必然要求。我国在改革开放以来也培养了许多技能人才，但与推进创新型国家和社会主义新农村建设的要求相比，总量不足、整体素质不高等问题依然突出，必须把农村实用技能人才的培养不断的深入、加强。我校针对专业技术师资薄弱的特点，不惜花巨资，从社会上聘请了一些专业技能强、实践经验丰富的教师来我校任教，并取得了显著的效果，并受到了社会各界的广泛赞誉；我校又从农村有知识、有技能的人才少的实际情况出发，专门设立了一个中专班，给镇赉县的每个村培养了一名懂技术、会管理的中专生，并抽调了一批专业技术强、实践经验丰富的教师给他们任教，使他们成了当地既有知识又有技能的应用型人才，有的甚至成了村里的后备干部，收效显著，深受广大人民群众的欢迎。

二、农村技能人才培养工作经历的三个阶段

1. 服从指挥，接受指令，按上级要求开展培训工作。首先，认真制定农村实用技术人员开展职称评定政策，对农村实用人才职称评定条件适当给于放宽，并有针对性地安排农村实用技术人才到村委会工作，鼓励有一技之长的村委书记、主任参加职称评定；对贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。

其次，强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识。

第三，发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要将农村实用人才管理工作纳入到重要议事日程上来，严格对农村实用人才实行跟踪管理和服务。

2. 认清形势，适应大局需要，积极开展各种培训。人才资源是第一资源，农业农村人才是强农的根本。我们要认清形势，适应大局需要，我校针对当前，电焊、`汽车运用与维修、幼师、护理、机械加工、电工等技能人才总量不足、素质总体不高，分布不均衡、结构不合理等问题，要求我们通过扎实开展职业技能培训和鉴定，加快培养适应产业发展需求的高素质劳动者和技能型人才，突出培养掌握专门知识和技术、具备一定操作技能的服务型人才，为建设现代气修、电焊、机械加工等技能奠定坚实的人才基础。

3. 面对困惑，解放思想，大胆实践，改革创新农村技能人才培养模式。我校以重点专业建设为龙头，全面推行人才培养模式的改革。我校确定焊接技术及自动化、汽修、机械加工等专业为重点建设专业，按照我校人才培养模式改革总体要求，深化与地方特别是与各行业企业合作，加大工学结合力度，依据自身的行业特点，建立各具特色的工学结合人才培养模式。如焊接技术、汽修专业、幼师、机械加工、联合镇赉变压器厂，长春吉航汽车维修学校，吉林女子学校，青岛七才贸易公司等学校、企业、协会学会三方共同研究制订人才培养方案，组织专家进行人才培养方案的论证、实施指导，创建了“三方联动、全程合作”的职业化逐级递进人才培养模式。

三、认真总结，完善机制，构建使用现代社会发展需要的农村技能人才培养体现

1. 明确培养目标，完善培养模式，构建农村技能人才培养新体系。农村实用人才是发展农村经济的主要力量，是推动农业向社会化、专业化、现代化转变的生力军。加强农村实用人才的培养，特别是建设一支具有专业知识、留得住、用得上、素质高、技能强的农村实用人才队伍，既是当前农村经济发展的需要，也是建设现代农业、推进社会主义新农村建设、构建社会主义和谐社会的根本要求。

2. 加强机制建设，完善配套措施，建立农村技能人才培养新格局。农村职业教育是农村人才培养的重要阵地，必须认真分析新形势下农村人才的新特点，进一步深化培养模式改革，提高人才培养质量，为社会主义新农村建设提供人才保障。当前我国急需大批农业综合型人才，这一类人才要求具有较强的实践动手能力和多种专业知识，并具有热爱农村、热爱农业的优秀思想品质，也就是通常所说的复合型人才。这种人才农村需要量大。这就要求我们职业技术学校，加强机制建设，不断地完善配套措施，建立健全农村技能人才培养的新格局。

3. 尊重和保护技能人才，充分发挥辐射带动作用，发挥人才效应，加速新农村建设。农村技能人才是人才队伍的重要组成部分，是社会主义新农村建设的骨干力量。尊重和保护技能人才，大力开发、培养和使用农村技能人才，是推进城乡统筹发展、加快发展现代农业、建设社会主义新农村的必然要求。