培养新员工总结精选(九篇)

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第1篇：培养新员工总结范文

关键词：培养氛围提升完善

江苏扬农化工集团有限公司（以下简称集团公司）从1999年开始，集团公司每两年组织一次大中专生综合考察工作，调查了解新员工初涉职场的工作感受、个人思考的职业生涯设计以及学习、发展等需求。2011年的这项工作从9月份开始，历时两个半月，由管理部、党办、瑞祥公司办公室等部门10名相关人员组成的考察组，对2004-2010年间进公司工作分布在27个部门的189名新员工进行了综合考察。在综合考察的基础上，对于主动培养新员工的优秀品格，快速提升新员工的业务技能，促进员工在企业的健康成长和发展；对于改进企业人力资源管理工作，营造新员工成长的适宜环境，有着积极的指导意义。

1 新员工优秀品格的主动培养

尽管集团公司在新员工招聘录用时，能够坚持与企业文化一致的用人标准，在岗前培训和日常工作中重视培养员工对企业的忠诚度和归属感，培养敬业精神、职业道德和协作意识。但是，因为个体对集体的认知程度不一、每个人从事的岗位工作不同、每个人的经历和成长环境不尽相同，新员工在企业的成长和发展也不一样。从对大中专生的调查结果来看，一个人的品格对自己的成长和发展有着直接的影响。因此，我们每个人都要从主动培养自己的优秀品格做起。

1.1 正直忠诚。正直是一个人最基本的要求，是一个人一切优秀品格的前提和基础。具有忠诚品格的人，不管到哪里，都会受到欢迎。而缺少了忠诚这一品质，即使你再有能力，有过人的才华，也会被社会所抛弃，找不到安身立命之地。忠诚应该包括感恩的内容，一个人对家庭和父母、对学校和老师、对企业和同事、对社会和朋友等等，都应该存有感恩的心。

1.2 敬业负责。服从工作安排，认真履行岗位职责，在平凡的工作岗位上创造非凡的业绩，需要端正态度、勇于负责、吃苦耐劳、不计得失。抓住一切能够学到知识的机会，而不错失一切能够积累经验的良机，牺牲了的休息和娱乐时间甚至报酬利益，会换取买不到的能力提升和素质提高。

1.3 主动热情。对工作主动积极，而不是消极应付。对待与同事、与领导的沟通，也要主动。要处处表现自己对生活充满热爱、对未来十分憧憬的姿态。热情能让懒散的人勤奋，让懦弱的人坚强；热情使人执著，不达目的不罢休；热情让人勇敢，对一切艰难险阻都无所畏惧；热情使原本平凡普通的人变得卓尔不群、风度翩然，让闲散浪荡的人变得庄重严肃、凝神静气……热情激发潜能，热情创造奇迹，热情铸就成功!

1.4 谦虚进取。谦虚使人进步，骄傲使人落后。一个人一辈子所能学习、了解、掌握的知识、技能总是有限的，要在知识的海洋里汲取有助于自己成长、进步的营养，必须永不停下追求的脚步。

1.5 勤奋专注。把分配到相对辛苦的岗位工作作为一种锻炼自己的机会、一种组织培养考察的考验，就会专注于本职工作，并迅速取得突出成绩。如果三心二意、心猿意马、这山望着那山高，就不会取得成功。

1.6 团结协作。社会化大生产需要员工培养自己的团队意识、培养上道工序为下道工序服务以及为客户服务的服务意识。善于协作的员工，能够取得更快的进步。集团公司员工应自觉发扬团结、勤奋、求实、创新的扬农精神，这也是员工认同企业文化的直接表现。

2 新员工业务技能的自觉提升

调查发现：新员工自觉学习意识和学习能力强，注重理论与实践的结合，就能很快提升自己的业务技能；注重勤学好问，就能很快获取较多的实践经验；勤于思考、善于总结，就能发现问题，提出改进的建议并得到实施，迅速成为企业的生产、技术骨干。

2.1 理论与实践相结合。在进入工作岗位后，要积极将书本上的理论知识与岗位生产工艺、装置设备、技术管理的要求结合起来，理论指导实践。另外，对于在学校没有学到的专业知识，要通过向书本自学、向同事学习、向实践学习，刻苦钻研，努力实践，弥补自身理论功底的不足，弄懂岗位生产的工艺流程、设备结构以及异常和事故处理要领，理解规程规定，真正做到理论与实践的统一。

2.2 善于分析和总结。在努力干好工作的同时，能够不断反思工作中的不足，注重生产、管理工作的方式方法，在总结中改进，在改进中提高，能学习、借鉴、探索先进的操作方法和管理经验，提升自己分析问题、解决问题的能力，培养自己独当一面工作的本领。

2.3 交流也是一种学习。除了积极参加公司开展的生产培训、考工晋级、技术比武等活动，不断提高个人的业务水平、工作能力，还要善于与同事交流自己总结的经验和工作体会，并毫无保留地与团队同事分享。自身在承担培训新员工的同时，既发挥传、帮、带作用，更完善了自身，还能带动团队协同进取、共同提高。

3 新员工成长环境的积极营造

调查发现：团队氛围是促进新员工成长的重要基础保证。首先，新员工成长过程中受师傅指点、周围同事的言行、环境影响很大，受部门文化、氛围的影响更大。所在团队的氛围积极向上，员工工作都能够尽心尽职，在工作中能够互帮互助，团结协作，便于交流、容易沟通、人际关系融洽，新员工也表现得阳光、上进、团队意识强。其次，部门内部机制完善，给新员工早压担子、多压担子、压重担子，让新员工参与或独立承担具体项目和工作任务，帮助扬长避短，提供施展才华的舞台，新员工的系统思考能力、组织协调能力、应急处理能力等就能得到较好的锻炼和提高，团队和个人的业绩就突出，个人也会很快得到部门领导和其他员工的广泛认可。再次，公司人力资源管理制度，对员工的成长发挥着积极的引导和促进作用，例如，公司的职业技能鉴定和专业技术职务评聘制度，对于员工自觉学习、尽快提高业务技能、尽早成为公司生产和发展需要的骨干，具有激励作用。还有，部门领导、段组长、师傅等角色，应该在培养新员工能力素质的同时，从内心深处切实关心新员工的生活，把班组、部门营造成家庭的氛围，把企业营造成一个大家庭，让新员工迅速融入到这个大家庭。

4 新员工考察工作的不断完善

两年一次的大中专生考察工作，员工普遍认同现有做法，反映较好。大多数参与考察的员工珍惜与考察小组成员交流沟通的机会，认为这本身就是对他们个人的肯定。而考察组也通过调查了解到公司近几年参加工作的部分员工的工作、学习、生活等情况以及对公司生产经营发展的意见和建议，及时发现可以培养的各类骨干人才，更重要的是为改进公司人力资源管理工作提出新思路、新方法。

就综合考察工作而言，参加考察的同志通过反思、交流，清醒地意识到必须与时俱进，比如大中专生定期考察的目的性需要更加明确，探索研究的课题层次需要提高；事前准备工作还要更加充分，工作的针对性、代表性、实践指导性更强；考察的方式、方法也需要改进，可以采取阶段性调查、抽样调查等更为有效的方法，让员工更愿意表达自己，评价他人；在效果上，要不断扩大调查工作的影响，以树典型、讲故事的方法宣传优秀员工、优秀团队。在人力资源管理工作中，要善于调动并充分发挥基层部门和员工的作用，注重日常对人才培养与使用工作的布置与检查，群策群力，共同强化公司人才队伍建设。

第2篇：培养新员工总结范文

摘要：随着建筑业的发展繁盛，国家持续加大对基础建筑的建设力度，这使得建筑企业的规模不断的在扩张，员工招募的力度不断加大，企业对新进员工的培养成为重中之重。基于此，本文就施工企业新进员工的培养现状进行分析，以浙江省建工集团“常青藤培养计划”为例，对如何提升建筑施工企业新进员工能力提出具体建议和措施。

关键词 ：建筑施工企业 新进员工 能力培养 要点分析

近几年来，国家不断加大对建筑业发展的支持力度，建筑施工企业规模迅速扩张，对新鲜血液的素质和数量要求逐步提高，人才短缺、人岗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企业迫切需要合理有效的培养机制，有效的改善新进员工能力培养的现状。浙江省建工集团制定了面向新进大学生的“常青藤培养计划”，以周详、缜密、标准的培养计划，提高新员工的满意度和归属感，使他们逐步成长为企业忠诚度高、专业技术能力强、具有较大发展潜力的青年管理技术骨干。

一、建筑施工企业新进员工培养现状

1.社会价值体系的差异性。随着90后在职场所占比重的逐步增加，新员工的工作发展与价值取向、个体与群体去向、等级关系取向等与前辈产生了较大差异。根据笔者观察发现，90后新员工身上存在着经验和阅历不足、急功近利、缺乏全局观等现象，但同时相较于前辈，更有创造力和主观能动性，不迷信权威，不会单纯地被动接受老一代的经验，善于利用各种资源和渠道学习知识、拓展人脉。

2.培养单位主体责任的缺失。在建筑施工企业中，大部分企业对新进员工培养还停留在意识层面，有针对新员工的带徒制度，也有专门的培养方案，可是在实际操作层面停滞不前。调查发现，新员工的培养在企业层面的入职培训结束之后就告一段落，有责任感的领导会遵循员工培养规章对新人培养，而部分项目负责人没有充分认识到对新进员工的培养的重要性，没有从全局考虑企业的得失，把相应的规章制度看做是多此一举，把新员工的培养指导当做负担，将新进人员放在部门里概要的介绍一下工作草草了事，或是在项目部任其发展、自生自灭。

3.培养方案无指导性。建筑施工企业会对新进员工做出培养计划方案，但是粗放型的管理模式导致大部分的方案都大同小异，没有很好的结合公司实际，没有针对新员工的个性特色，从员工的岗前实习到试用期结束都没有明确的方案和程序，基本上都是泛泛之谈。新进人员培养方案的不完善导致员工不能短时间内独当一面。

4.培养过程无跟踪。新员工的真实能力必须在工作实践中得以体现，而纵观整个新员工培养期间，新员工的工作进展、能力提升和心理情绪等情况，相应管理部门很少能及时掌握。不利于对新员工的监督，同时也不利于企业短时间内掌握新员工的能力水平。为了新进员工的职业发展，需要对新进员工做出定期考评，在考评中着重考察员工的执行能力和工作态度，对工作成果给予客观的评价并且提出建议。

二、“常青藤”新员工培养策略要点

浙江省建工集团常青藤培养方案适用范围为集团统一招收的所有新员工，从前一年的招聘环节开始，以新员工续签劳动合同为基本结束。整个培养周期分为“选种计划”、“育种计划”、“护苗计划”、“修剪计划”和“成材计划”五个阶段进行，为期三年。

1.重视培养对象。常青藤培养方案从企业长期发展战略的高度设定培训目标，以人才强企为原则，为员工实现人生价值提供参考数据。在个人培养目标的设置上，尤其注重与品德教育相结合、与集团发展战略相结合、与个人的职业生涯规划相结合，始终坚持“专业培养和综合素质培养同步进行”的人才培养策略。

2.考核激励体制的优化。此前企业对新员工的培养反馈和考核反馈多局限于培训结束时提交的反馈情况。这种单一的定时定量的反馈不能全方位的掌握新员工工作进展情况，也不能了解到新员工培养的不足之处，对及时调整方案产生阻碍。常青藤培养方案通过月度总结、季度跟踪、年度述职等多种方式，优化考核激励体制，以直接上级/导师作为培养工作第一责任人，实时发现新进员工的工作优势，并对其先进部分进行评估与及时奖励，使得新员工能随时了解导师和企业对自身的要求和评价，感知企业对新进员工的重视程度，从而积极地投身于工作，达到双赢的效果。

3.持续性的培养模式。常青藤的持续培养模式提出了企业政策、导师责任和员工角色的要求，是一种实践性的培养模式。浙江建工落实党支部书记负责制，从人员的选聘、实习学员的指导，到新员工的跟踪反馈，和最终的考核评价，始终对新员工保持一定频率的关心、指导和监督。从集团、分子公司、项目部三个层面，以培训学习、实践锻炼、技术比武、文化活动等多种载体，对新员工的行为习惯、工作方式循序渐进式地培养，并依据定期信息反馈作出合理的修正。

4.对新进员工心理素质的培养。良好的心理契约有助于促进新员工对企业文化的认同和工作业绩的提升。选种期开展积极正面的心理契约构建引导；育种期深入项目一线岗位锻炼去掉员工自带的理想色彩；护苗期设立针对性的入职训练营，为职业生涯打开良好开端，同时导师带徒工作的有效开展是同化过程中减少心理碰撞的有效途径；职业生涯规划将员工发展和企业目标有效捆绑，并通过完善的沟通渠道实现心理契约的清晰确定，使得新进员工以良好的心态和应变能力投入到工作中去。

综上所述，浙江省建工集团对企业新进员工入职的培养方案进行优化，通过“常青藤”培养策略的考核和评价设定，帮助新员工迅速了解企业文化，把握企业发展动向，新员工的在素质培养中的信息的反馈也为今后企业招聘人才和职业生涯规划等提供了有力的反馈。

参考文献

第3篇：培养新员工总结范文

1班组自身建设

日常工作中我们丙班以老员工带动新员工，让新员工的活力带活整个班组。充分发挥老员工的模范带头作用以良好的行为、规范的操作示以新员工，组长带头主值配合先从班组骨干的自身起做到严以律已，很好的起到了带头作用在新员工中也树立良好的威信对班组工作的安排也更加的合理，与此同时也给新员工们提供了一个主动学习的机会从而使他们在自我总结的同时，有了先进标榜在侧面也促进了新员工们的成长。虽然班组成员几经调动，但工作中逐渐培养起来的高度的工作热情、高度的责任感主人翁精神一直是我们丙班的主流精神动力，也是我们班在过去的一年中能够取得良好成绩的最大制胜法宝，

2班组日常工作经验的积累

“三人行必有我师焉“班组成员新老交错，这也正好给了大家提供了良好的学习机会。老员工作经验丰富，新员工思想较为先进，工作活跃正好形成优势互补。成员们在班组生产中做好总结与创新，对过去的工作遇到的问题以及解决的方法都做好了记录，同时又不断思考新方法来解决遇到的难题。一年里在大家的努力下我们丙班在一次风机的起停日常维护保养中取得了良好的心得，对风机的油压油温在不同的环境中不同的要求都做了很好的总结；在对精炼脱硫设备日常点检中对灰仓的清灰与积灰的处理中也积累了独特的方法，尤其在对精炼提升机的改造过程成更是取得了宝贵经验。总结一次风机的起停中遇到的问题我们变得更加冷静考虑的也更加全面，从而在以后的工作中对突发事故处理有了更好的应急措施。

3班组技术培训与强化

第4篇：培养新员工总结范文

新员工培训计划的设计方案制定策略

新员工培训方案必须以人为本，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须 以人为本，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。

一、分析培训需求方案设计的前提

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训计划diyifanwen.com的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。

3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要23个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施新员工培训计划后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：

1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;

3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;

4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。

【附】

新员工入职培训方案范本

课程主题：新员工入职培训

培训讲师：

培训时间：1-2天(根据您的需要调整)

培训地点：客户自定

培训对象：银行新员工

培训方式：

讲师讲授、案例分析、案例分享讨论、课堂联系、情景演练、使培训效果达到最好!

培训目的

方向比努力重要，选择比努力重要，确定方向比出力流汗重要。起跑的时候，要明确自己冲刺的终点在哪里。

态度比知识重要，什么样的心态就有什么样的人生。积极健康的职业态度是获得职业成功最重要的资本，也是最核心的竞争力。

能力比薪水重要，在职业生涯的初始阶段，懂得投资自己比得到更有意义。

情商比智商重要，学会做人的智慧，成为一个受同事欢迎、受上司喜欢、受企业重用的人。

团队比个人重要，一滴水只有汇入大海才会永不干涸，一个人只有融入团队才会有更大的力量，要成就自我，离不开强大团队的支持。

第一比第二重要，职场竞争限残酷，只承认第一，不记得第二。机会就一次，做到最好，争取第一才是成功。

课程背景

新员工入职培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长或朋友多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对企业新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。

课程内容：

课程导入银行入职培训指导

案例分析

第一讲：新员工必备的职业意识

1、顾客至上意识没有客户，就没有公司

2、强化交货期限意识不允许超过交货期限

3、协调意识作为组织的一员应具备的思考方式及行动

4、确立目标的意识我尽最大努力的态度是不行的

5、改革意识没有最好，只有更好

6、成本意识节省经费就是增加利润

7、品质意识工作做到何种程度才算到位

第二讲：新员工团队执行力训练：(配合情景模拟互动讲授)

1、建立个人执行力意识

2、帮助组织建立执行体系(情景互动：链条传递)

第三讲：新员工的工作观

1、工作：成功之路的起点

2、忠诚：卓越一生的基础

3、逆境：唤醒心中的巨人

4、信念：铸造生命的奇迹

5、目标：奔向人生的彼岸

第四讲：新员工的人生银行

1、人际银行

2、财富银行

3、知识银行

4、找到不足与充实的方法

5、确定自己的阶段性目标

6、了解理想与现实的差距

第五讲：新员工职业形象的建立

1、第一印象的重要性

2、第一印象的决定因素

3、您的第一印象告诉别人什么

4、商务礼仪与仪容仪表

5、穿着与职业相符的服装

6、女士职业服饰的种类及选择

7、男士职业服饰的种类及选择

第六讲：新员工工作态度培训

1、心态决定状态

2、北大毕业等于零?

3、职业心态

4、积极心态

5、阳光心态

6、新人心态

第七讲：新员工人际关系培训

1、人际关系法则一：不批评、不责备、不抱怨

2、人际关系法则二：给予真诚的赞赏与感谢

3、人际关系法则三：引发他人心中的渴望

4、人际关系法则四：给予真诚的赞赏与感

5、人际关系法则五：经常微笑

6、人际关系法则六：记得别人的名字

7、人际关系法则七：聆听。鼓励他人多谈自己的事

8、人际关系法则八：谈论他人感兴趣的话

9、人际关系法则九：衷心让别人觉得他很重要

第八讲：新员工有效沟通培训

1、音像资料讨论：问题出在哪

2、什么是有效沟通

3、对上沟通

如何领会上级指示

如何对上汇报

4、平级沟通

平级沟通的五步骤

5、高效沟通的关键：心态

第九讲：新员工职业生涯培训

1、你认为你每天是在干什么?

2、金融危机下严峻的就业形势剖析

3、银行喜欢什么样的职员

4、被辞退的大学生的案例

5、细节决定成败流程决定生死

6、员工职业发展的基本模式

7、制定发展道路

第十讲、新员工入职培训之感恩的心

1、感动就在身边的故事

2、生命的转折点

3、从小到大历程：过去现在未来

4、先做好该做的事再做想做的事

5、男孩和苹果树

6、一生时间知多少

7、他们真的老了

8、我感觉要说的是

第十一讲、新员工入职培训效果测试(请将试题用B5型纸复印，人手一份，进行效果检测)

银行入职培训效果测试题及参考答案

第十二讲、新员工赢在职场的六大超越

1、自信精神超越

2、速度起点超越

3、勤奋时间超越

4、担当问题超越

5、学习标杆超越

6、创新方法超越

第十三讲、新员工职业成功的多一盎司定律

1、结果总是多一点

2、效率总是快一点

3、质量总是好一点

4、成本总是省一点

第十四讲、银行新员工HAPPY(快乐)工作

1、HelpfulOTUhelpful乐于助人

2、AskOTTell征询而不是告诉

3、PositiveOTegative积极主动

4、PoliteOTAbrupt谦逊有礼

6、YouOTUs以客为尊*(内部客户与外部客户)

第十五讲、银行新员工创新思维培训

体验活动：驿站传书

讨论：

市场竞争与压力

创新技能与组织命运

第十六讲、新员工客户关系管理培训

1、客户在银行员工眼中应有的地位

2、与国际领先银行客户关系相比的差距

3、现代商业银行新服务理念

4、战略客户关系管理的卓越思路

5、如何当好客户经理

6、客户经理必须提高的六大素质

7、通过加减乘除提升营销成功指数

8、让客户成为伙伴与客户共创成功

9、现代商业银行客户经理素质

10、银行进行战略客户关系的基本策略

第十七讲、银行入职培训之从口头到行动

学习回顾

行动计划制定

第5篇：培养新员工总结范文

   公司新员工的培训方案2022

  新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要经过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的`工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。经过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应当从以下方面入手。

  一、分析培训需求——方案设计的前提

  培训专家应当采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

  1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。

  2，工作分析。新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。

  新员工培训计划方案3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本事。

  二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

  培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

  三、遵循培训原则

  培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。

  四、明确培训方案的适用对象

  如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

  五、设定合理的培训时间

  一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

  六、选定适宜的培训职责部门

  职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

  七、设计培训资料

  一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

  八、选择适宜的培训方式

  培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

  九、准备好相关的培训支持资源

  培训资料及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量研究员工的感受。

  十、评估培训效果

  企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

  我们提议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：

  1，反应层，在培训结束时，经过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

  2，学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度;

  3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;

  4，结果层，即产生的绩效，能够经过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

  企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为仅有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。

  公司新员工的培训方案2022

  一、新员工培训目的

  新员工培训计划方案为新员工供给正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能供给给他的相关工作情景及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供给讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自我工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法

  二、新员工培训程序

  三、新员工培训资料

  1.就职前培训(部门经理负责)

  到职前：

  致新员工欢迎信(人力资源部负责)

  让本部门其他员工明白新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务

  2.部门岗位培训(部门经理负责)

  到职后第一天：

  到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务

  派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

  到职后第五天：

  一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

  对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

  设定下次绩效考核的时间

  到职后第三十天

  部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

  到职后第九十天

  人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，是否适宜此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)

  公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

  四、新员工培训反馈与考核

  岗位培训反馈表(到职后一周内)公司整体培训当场评估表(培训当天)公司整体培训考核表(培训当天)新员工试用期内表现评估表(到职后30天)新员工试用期绩效考核表(到职后90天)

  五、新员工培训教材

  各部门内训教材

  新员工培训须知

  公司整体培训教材

  六、新员工培训项目实施方案

  首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，经过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

  每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训，给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

  各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案

  每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

  根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

  在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

  公司新员工的培训方案2022

  一、培训目的

  通过对员工的系统培训，逐步提升员工的知识结构，增强服务意识，确保服务质量，养成敬业精神和形成良好的职业道德，从而提高景区管理水平、服务水平和员工综合素质，这是建设景区员工培训体系的出发点。尤其是我绵山风景区刚荣获国家5a级旅游景区，系统的培训显得尤为重要。

  具体为，员工的培训，一是引导员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作技能、工作环境和工作条件。二是规范员工的行为，加强员工的组织纪律性，提升员工的“精、气、神”。

  三是提升员工在景区接待工作中的服务水平，加强员工对“标准化、优质化接待服务”的认识和理解，努力提高员工的岗位技能和综合素质，使其工作质量和工作效率不断提高。

  二、培训对象

  景区各部门员工，包括驻景区各调管单位人员，宗教管理委员会，绵山财务，餐饮部，旅行社，导游部，宾馆服务部，商品零售部，市场营销中心，文化院

  三、培训执行及考核办法 由公司人力资源部发起，景区管委会负责协调景区各部门执行。人事部全面负责员工培

  训工作，统筹规划培训包括拟订并执行培训计划。各部门负责人协助人事部经理组织具体事宜。 由公司考核组（人事部、总经办、企划委、保安部）对培训工作进行监控、检查、考核。 具体考核办法：

  1、培训签到，确定培训可以落实到每位员工；

  2、记录笔记，做好完善的培训记录并存档；

  3、效果评估，由讲师根据培训内容出题，按月进行月 考。

  四、培训原则及要求

  原则：

  1、坚持按需施教、务求实效的原则；

  2、对员工分岗位、分层次、分类别地开展培训；

  3、增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量；

  4、要求培训人员、培训内容、培训时间三落实。 具体要求：

  1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果；

  2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出；

  3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作；

  4、培训的员工未经批准不得无故缺席培训课程。

  五、培训时间

  1、整个培训计划时间：12月1日----3月31日

  2、景区标准化培训时间安排：每月10日、20日 全天

  3、拓展训练、职业道德等培训时间安排：每月15日、25日 全天

  4、其余时间由各部门自行安排内部培训（培训计划、时间安排、培训内容以月报人力资源部）

  六、培训方式

  1. 培训采取“授课+示范”、“理论+操作”、“案例研究”、“基本研讨”、“团队活动”“集体游戏”等具体方式，寓教于乐，每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的 行为方式；

  2. 一般情况下，除公司人事部安排的大型培训外，各部门按自己内部培训计划表实施培训；

  3. 为了避免以往的传统培训，我部将每个月的培训内容丰富多有化，将理论、实践想结合。另外加适当的体能、拓展训练，让员工对培训的观念有所改变。

  4. 景区淡季时加强培训力度，多花时间培训，为旅游旺季时的接待服务做好准备，旺季时加强岗位锻炼，并做好培训效果的验证和修正。

  七、培训内容

  拓展训练项目：本次拓展目的主要是体现员工间的团队意识，以及部门沟通，将通过室内及户外两种方式实施开展。具体项目随月培训计划体现。 标准化培训内容：根据《旅游服务标准化材料》相关要求的培训；

  1、景区安全和服务质量的培训严格按gb/t 16767的相关要求进行培训； a)认真执行公安、交通、劳动、质量监督、旅游等有关部门制定 和颁的安全法规，建立完善的安全保卫制度，工作全面落实。 b)消防、防盗、救护等设备齐全、完好、有效，交通、机电、游览、娱乐等设备完好，运行正常，无安全隐患。危险

  地段标志明显，防护设施齐备、有效、特殊地段有专人看守。 c)建立紧急救援机制，设立救护医疗服务室，并配备专职医务人员。设有突发事件处理预案，应急处理能力强，事故处理及时、妥当，档案记录准确、齐全。

  2、导游服务具有针对性，强调个性化，服务质量达到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相关要求进行培训；

  职业道德培训内容：由公司总经办已下发的《国家职业资格培训 教程——职业道德》

  各部门内部培训内容：

  （1）、员工岗位职责的培训内容 ①本岗位的职能、重要性及其在景区中所处的位置。 ②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务态度及其应当

  承担的责任、职责范围。

  ③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施、安全及国家行政 机关对相应行业的管理规定。 ④本岗位工作任务所涉及的景区相关的硬件设施、设备工具的 操作、管理，机电等设备、工具的使用，应当知原理、知 性能、知用途，即通常所说的“三知”；另外还应当会使用、会简单维修、会日常保养，

  即“三会”。

  ⑤掌握景区软管理措施如相关票据、账单、表格的填写方法、 填写要求和填写规定。

  （2）、员工职业素质的培训内容 ： ①基本礼仪的学习；

  ②培养团队合作精神，强化责任意识；

  ③增强凝聚力。

  （3）、基层管理人员的管理方法及管理水平的提高

  八、讲师安排

  1、拓展训练由 担任，各部门主管协助

  2、标准化培训讲师由 负责

  3、职业道德培训讲师由总经理办公室负责

  4、部门岗位培训由各部门相关负责人负责

  九、地点安排

第6篇：培养新员工总结范文

一：基层到管理的工作交接

在本项目做销售已有半年之久，积累了一定的客户群体，包括已成交客户和未成交的潜在客户，把已成交客户的售后工作及潜在客户的长期追踪服务，移交给一名替代自己的新员工手里，给予他锻炼的机会及稳定的客户资源链，已达到能够快速的上手接任自己的工作。

二：金牌销售员的认定及培养

对于新上岗的几位新同事，选出一名具有潜力值得培养成为优秀销售人员的新员工，并能够做出令公司满意的业绩，以替代自己。

望公司近两天多搞一些培训活动让新员工有充分展现自己的机会，我好观察出最具价值的人员出来，人员选定将在25号之前选出，望公司多给予支持。

新员工认定后将有为期20天的员工培训，3个阶段，每阶段7天，其中休息一天，时间为晚上2个小时，并在白天注意观察他的工作情况，已做好记录，待培训时做好总结，通过对于新员工的高要求使其快速提高，以达到公司的目的。

三：高效团队的建设

主管已不再像销售一样单单靠自己去完成公司指定的业绩，而涉及到方方面面，包括团队心态管理，制度管理，目标管理，现场管理等。自身总结出以下几点来做好团队管理工作：

1.营造积极进取团结向上的工作氛围 主管不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，主管越轻松，说明管理得越到位;奖罚分明公正，对每个人要民主要平等，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目主管需要多关心多照顾同事，让大家都能感受到团队的温暖。

2.制定良好的规章制度 项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目主管自身都难以遵守，如何要求团队成员做到。

3.建立明确共同的目标 项目主管要给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。

四：落实自身岗位职责

1.应把公司的利益放在第一位，以公司最大效益为目标，对公司应具有绝对忠诚度。

2.协助销售经理共同进行项目的管理工作，服从上级的安排，竭尽全力做好每一项工作。

3.主持售楼部日常工作，主持每日工作晨会， 沟通上下级及售楼部与其他部门的关系。

4.创造良好的工作环境，充分调动每一位员工的积极性，并保持团结协作、优质高效的工作气氛。

5.及时传达公司下达的政策，并不断的考核。

6.负责落实楼款的回收工作，督促销售人员的贷款流程的正常进行。

7.做好每日的来电、来访登记及审查工作，负责销控表的销控核对，统计每日定房量，填报各项统计表格，以保证销售的准确性。

8.负责组织销售人员及时总结交流销售经验，加强业务修养，不断提高业务水平。

第7篇：培养新员工总结范文

关键词：档案整理 新员工 培训

新员工是一个组织的新鲜血液，给组织带来朝气与生机。为了使新员工能尽快适应组织的文化、环境与要求，通常会对其进行培训。一般说来，对新员工的系统培训包括工作技能培训与工作适应能力的培养，前者通常需要在短时间内完成，而后者则需要潜移默化，长时间的熏陶与磨合。

笔者认为，如果能将文书档案整理工作统筹为新员工系统培训内容之一，将对新员工初步认识单位的组织机构及其人员组成，了解单位的办事流程与规范，方便日后的工作协调等起到积极而事半功倍的作用。

一、文书档案整理工作作为新员工培训的可行性

1.文书档案整理工作易于接触，易于培训

文书档案是在单位行政管理事务活动中形成的记录材料，通常由通用文书转化而来，包括公文、信函、简报、会议记录、计划和总结等。作为单位或者部门，只要有事务需要处理，就必然产生文书档案，必然产生文书档案整理工作。同时，随着文书档案现代化管理技术的应用，文书档案正从按固定时间周期整理一次（按卷宗归档），转变为及时整理的日常工作（按件归档）。这就使得文书档案整理工作可以成为新员工普遍培训的一个专项内容。

另外，虽然文书档案整理工作是文书档案管理工作的基础，是形成系统、完整、有效的文书档案的前提，但其技术要求明显低于文书档案整理工作。作为新员工，可以通过简要的培训，提高对文书档案整理工作的重视，以高度的责任心和细心，便可以胜任文书档案整理工作，并将繁琐、枯燥的文书档案整理工作化整为零。

2.直接推动单位的档案管理工作，可以获得文书档案管理部门的支持

根据《中华人民共和国档案法》和《机关档案工作条例》等有关规定，企事业单位应及时将公文形成过程中的正本、定稿、重要稿件和有关材料整理（立卷）、归档，其中也对的档案管理工作做了明确的规定和细致的要求。而档案管理中存在最大的问题是档案材料的及时归档问题，材料不能及时归档通常有三种原因：一是认识不足，对应该归档事件不敏感，没有形成归档材料；二是缺乏积极性，为了部门使用方便对于该归档的材料不归档；三是没时间归档，日常工作繁重，将归档作为缓办事宜。

培训新员工参与到档案整理工作中，可以使新员工从入职开始便重视文书档案工作，同时，由于新员工处于培训阶段，工作量不是很大，又有极大的工作热情，可以有充分的时间对文书档案进行收集、整理，解决文书档案材料归档难的瓶颈，不仅变向的促进了各部门对档案工作的重视，更推动了单位的文书档案管理工作。因此，文书档案管理部门将全力提供必要的技术支持与培训。

二、新员工在档案整理工作中的收获及关注点

文书档案整理工作看似简单、重复，枯燥、无趣，但其内容却从一个侧面反映单位各项业务的办理过程，乃至单位的成长与发展过程。在收文和送文简单的工作中同样考验与培养着新员工的协调能力；在对文书档案材料认真、细致的整理与观察中，逐渐形成对单位工作流程与办事规范的初步认识，并通过文书档案对部门或单位的主要业务有了更为细致的了解。以下是笔者认为新员工在整理文书档案中应该重点关注的内容：

1.时间

对于普通收文，时间包括文件的落款时间及到单位的收文时间。对于需要部署工作的收文，则需要详细记录收文的时间、领导批示时间、初步形成本单位工作部署文件的时间（拟稿时间）、正式发文时间等。

通过对文书档案材料时间的分析，可以了解一件事情处理的周期与频率，侧面反映一件事情处理难易程度与复杂程度等。

2.修改与批示

文书档案中的送审（初稿）材料与正式成文通常会有区别，送审（初稿）材料在经过领导批示或修改后才能形成最后成文。这些批示和修改则应该是新员工重点学习和揣摩的内容。因为这些批示和修改，不仅仅是用词或语言结构上的变化，同时可能反映了领导或集体决策的倾向，对于事态思路上的变化。新员工不仅仅需要学习遣词用句上的细微差别，更要细心体会和思考文件在修改前后所表达意思是否有差别，是否对事态的发展有着微妙的变化。

3.文件签转

文件签转是单位处理业务流程的反映，既可以反映一个部门的业务范围，也可以反映一个单位内部的配合与协调程度。对于一个文件，无论是签转到别的处室还是需要由几个部门共同签发，都说明类似的事情在单位内部开展，如果不考虑所涉及到的部门的情况或者意见，都是不明智的。而作为新员工，则要多留意文件签转的顺序及过程，最后发文的签章等。关于签章补充一点，如果一个单位既有行政章又有党委章，则需要新员工在文书档案整理过程中，细心留意在不同情况下签章的使用情况。

4.行文风格

文书档案包括公文、信函、简报、会议记录、计划和总结等，即使是统一标准格式的公文，也会因拟稿人个人的行文风格而产生区别。如果是会议记录、工作计划、工作总结等材料，材料的遣词用句、行文结构将会有更大的区别。作为新员工，应该用心学习规范的行文方式，并通过文件材料的体会不同工作人员的关注点、办事思路，协调方式等，避免日后在行文或行事过程中，产生不必要的分歧与摩擦。

三、安排新员工从事档案管理整理工作的注意事项

1.强调文书档案整理工作对新员工的培训意义，统筹各部门积极参与

将文件整理工作作为新员工系统培训的必修内容，并充分争取各部门的支持与配合，向其说明文书档案整理工作对新员工的培训作用，动员各部门将一部分非保密的文书档案整理工作交给新员工来负责，并能够安排一名老职工进行把关。

2.统一培训，在操作水平上达到要求，保证文书档案整理工作的质量

文书档案整理工作虽然在技术上没有文书档案管理工作标准高，但在进行此项工作时，务必要对新员工进行基本的培训，明确单位文书材料的归档范围、归档原则、编号方法等，避免新员工的文书档案整理工作流于形式，成为无用功。要求新员工以高度的责任心来对待文书档案整理工作，并学会从档案材料中科学的分析问题，细致、用心的揣摩，尽快在感性上对单位的各个机构、各项业务乃至工作人员有初步的认识。

3.强调保密性

企事业单位的文书档案都有其保密级别的设定，在安排新员工进行文书档案整理工作时，单位首先应明确哪些文书材料是新员工可以接触或整理的，哪些是接触后仍需要保密。一般来说，新员工通常有试用期，建议单位在与新员工签订保密协议的前提下，根据新员工的状态，是实习期还是已经过实习期，来确定文书档案的整理范围。

综上所述，新员工要积极参与到文书档案整理工作中，为单位的档案资源体系建设做贡献，并在实践中学会客观、科学的利用文书档案资源，使自身尽快适应新的工作环境、胜任新的工作岗位。

参考文献

[1]段东升.文书档案管理[M].北京；中国档案出版社，2010.2，142

第8篇：培养新员工总结范文

医院人力资源管理工作的实施环节是对新员工进行培训，能够使新员工适应新时期的岗位标准，促进医疗服务水平的稳定提升。但实际上，大多数的医院在对新员工进行岗位培训期间，过多地重视理论知识和文化知识等方面，缺乏岗位培训工作，从而导致新员工的操作水平较低，影响了实际的发展效果。

1 案例分析

在某医院中，2015年选择了新入职的员工为50人，其中，男15人，女35人。他们的平均年龄为24～34岁。对于学历来说，硕士为10人，本科学历为15人，大专学历人数为25人。可以将该组人员设为对照组。在2016年，该医院选择的新入职人员为60人，其中，男为28人，女为32人，他们的平均年龄为 25～36?q，硕士人数为12人，本科学历人数为30人，大专人数为18人，将该组设为观察组，对这两组之间的差异进行对比，具有较大的可行性特征。[1]

1.1 主要的实施方法

基于对照组的分析，需要为其成立培训班，将时间定为14周的集中培训工作。利用多种方式促进培训工作的完善性，如志愿者服务、专题报告学习以及座谈会等培训工作。也可以邀请一些专家根据某个科室的实际情况，为科室工作的各个方面提供培训，保证整个科室的新员工都能集中参与到专题实习中。在该情况下，他们不仅能了解到科室护理等各个方面的工作方式，还能了解其工作的主要内容。并且，对医院的领导部门以及各个医师，需要主动召开相关会议，针对工作中的相关总结信息，为医院的未来发展提供有效的实施意见。[2]新员工还需要集体参与到会议中了解相关内容，加深对未来方向的深度开展。培训工作主要包括职业素养、相关制度、医疗安全以及职业生涯等各个方面的信息，所以，在培训期间，需要引导新员工了解医院文化，懂得医院发展中的精神需求和价值取向，使其能够对职业素养、思维模式进行培训。做好新员工的职业道德培训工作，不仅能提高员工的道德水平，还能促进道德教育工作的有效开展。

基于以上的分析，根据“以人为本”发展原则和基本理念促进培训工作的积极开展，利用医院的宣传片，使他们能够积极了解医院的具体情况。其中，要向新员工介绍医院的实际情况，特别是医院的发展现状、医院历史发展方向等，还需要为其设立专门的医学课程，促进训练工作的积极开展和完善性。同时，新入职的员工在掌握一些基础知识后，在培训中，需要为其建立医患场景，引导每个员工积极参与到场景中，保证能够经常与患者进行沟通，明确其交流的主要方法。在这种培训工作完成后，还需要对新员工的技能、业务水平等各个情况进行评价，明确自身在工作中存在的不足，从而保证自身业务能力和发展水平的稳定提升。[3]

1.2 具体的评价标准

基于医院的调查，在对这两组新员工进行评价期间，促进了临床实践工作的有效实施，掌握了医疗安全与医患关系，保证其具体情况的真实性。一般情况下，如果将分数定为100分，当分数不断增高，说明新员工的知识、技能掌握情况更为良好。在对新员工进行培训的后期，所有的新员工都需要参与到临床实践工作中去。对新员工进行调查期间，需要对新员工的服务态度、患者对新员工的服务水平进行评价，在满分为100分的情况下，为其提供不同分数的满意程度。

2 医院人力资源管理工作新员工岗前培训的意义

做好岗前培训工作，能够为医院的人力资源管理工作培养更多的优秀人才。医院的发展与进步需要与人才相互联系，这样才能为员工的积极发展提供有效对策。新员工的加入，能够为医院的积极发展提供更多活力。[4]在岗前培训工作开展前期，为了促进医院人才建设工作的顺利发展和有利实施，在岗前培训工作中，不仅要为医院提供更多人才，还要维持医院的可持续进步和发展。目前，大多数的新员工都是往年的毕业生，虽然他们在学校中已经接受了系统的学习，但在岗位上，由于缺乏职业素养、实践经验等，需要为他们开展岗前培训工作，让医院为其建立相关各项制度和规章规范，保证医院员工都能参与到工作流程、操作技能了解中，及时转变自身角色，使其参与到医院临床工作中。针对医院文化的主要内涵，还要使其充分渗透到医院内部中去，就要加强与员工之间的沟通，这样才能提升医院的凝聚力。

基于以上的分析可以发现，对新员工进行培训具有重要意义。培训工作的积极开展不仅能保证新员工提升自身的知识技能，还能在整体上提高医院的服务水平。同时，在岗前培训工作中，还能让新员工亲身体会到医院的自身需要，提高他们的归属意识，这样才能使员工更有信心参与到医院的发展中去。[5]

3 医院人力资源管理中新员工岗前培训实践与创新效果

在传统的岗前培训工作中，一般采取的是知识与技能培训工作，没有将实践培训工作作为基础条件。促进医院人力资源管理中新员工的岗前培训，促进实践工作的创新发展，能够将理论与实践进行结合发展，促进岗前培训工作的有序执行。因此，在创新工作实施过程中，就要利用多种方式、多种渠道保证培训工作的积极开展，为其培养出智能性、综合性以及创新性人才，在该培训基础条件下，不仅能提升新员工的知识水平，还能促进新员工实践技能的稳定提升。

4 医院人力资源管理中新员工岗前培训的实施建议

对新员工进行岗前培训工作，能够促进医院医疗事业的稳定发展。[6]虽然目前的岗前培训方式已经取得了较大效果，但在以后的培训工作中，还需要对岗前培训工作进行创新。所以，在岗前培训工作前期，就要充分分析新员工的实际情况，掌握新员工的工作经验和学习能力，保证培训工作的有效形成和开展。在具体培训工作中，不仅需要合理安排培训时间，还要根据医院的实际情况促进培训工作的有序实施。一般情况下，都是利用下午和晚上时间进行培训的。对于培训方式的选择，需要利用传统授课与多媒体结合的方式，促进培训方式的有效形成，充分利用培训资源，改变培训工作中受到的时间与空间限制，促进新员工培训工作的完善性。同时，还要利用有效的实施平台，对新员工的实际情况进行综合性评价。

第9篇：培养新员工总结范文

一、公司基本人力状况分析

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析

1、招聘完成率分析。

如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

(3)各部门离职率分析。

如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。

离职原因分析与改善措施：

如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

改善措施：

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

三、培训工作总结

xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织

1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。