企业培训体系精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业培训体系主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：企业培训体系范文

一、构建企业培训体系的关键控制环节分析

从企业培训的具体流程出发，其关键控制环节包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方案的实施和培训效果的评估四个方面，具体分析如下：

（1）分析培训需求。培训需求分析是构建企业培训体系的出发点，培训需求分析的准确性直接影响到企业培训的最终效果。[1]企业培训需求分析通常包括组织分析、任务分析和人员分析三方面，首先是企业组织分析，企业管理者应当根据企业组织战略发展需求来确定企业人力资源管理中需要引进的专业人才。其次是企业任务分析，培训管理部门应当深入分析企业当前及未来经营活动中需要完成的任务及目标，并对这些任务和目标所需要的知识和技能进行系统地描述，确定企业各岗位的关键培训内容。最后是企业人员分析，培训管理部门制定出一套与员工的职业规划相结合，并特定人才进行长期培养的培训计划是十分有必要的，计划中应包括当选人员名单及基本素质明细表，列出参加培训人员不同的年龄、学历、知识水平、技能水平，必须参加培训情况等基本素材，从而保证培训在不同的基础上展开，有的放矢。

（2）制定培训计划。培训管理部门应当在深入分析企业培训需求的基础上科学合理地制定企业培训计划，按照企业培训目标分清主次地进行企业培训工作的日常安排。首先，培训管理部门应当制定培训总体计划，可以按照培训期限长短分为短期培训计划、中期培训计划和长期培训计划，并确定每一阶段的培训目标。其次，培训管理部门应当规划培训内容，通常应当从企业员工的知识、技能、思维和心理等方面入手，全面提升企业员工素质。[2]第三，培训管理部门应当综合考虑企业未来发展需求和自身实力等因素，合理选择外部培训师或企业内部培训师。最后，培训管理部门应当合理选择培训方法，低层次员工培训可以采用课堂教授和录像观摩等方法，高层次员工培训应当采用情景教学和案例分析等方法。

（3）实施培训方案。在制定好企业培训计划后，培训管理部门应当贯彻落实培训计划，严格执行培训方案。首先，培训管理部门应当选择优秀的培训人员，因为培训人员的综合素质直接影响到企业培训方案的执行效果，企业可以从外部聘请优秀培训人员，也可以从组织内部挑选相关人员担任培训师。培训师是企业进行培训的必要条件，无论从经济成本角度还是考虑实用性出发，培养一支内部培训师队伍是十分有必要的。其次，培训管理部门应当确定企业各岗位和员工需要接受的重点培训内容，区分不同层次员工培训内容，增强培训工作的针对性。[3]最后，培训管理部门应当加强对员工培训过程的控制，及时对培训工作中出现的问题进行适当调整。

（4）评估培训效果。作为企业培训体系中不可或缺的环节，培训效果评估对于企业培训的后期反馈和培训体系的不断完善具有重要作用。一方面，培训管理部门应当对比培训工作实际执行情况与培训计划，找出实际执行情况与培训计划不一致现象发生的原因，并将其反馈至人力资源管理部门；另一方面，培训管理部门应当制定系统性、全面化的考核标准，深入分析企业员工接受培训前后在工作态度、工作效率等方面的改善情况以及企业整体运作状况和经济效益在培训前后的变化，全面评估企业培训效果，并为下一阶段培训工作的完善提供信息支持。

二、完善企业培训体系的具体措施

为了进一步完善企业培训体系、发挥企业培训体系对企业发展的积极作用，企业可以从以下方面着手：

（1）树立员工培训理念，健全内部管理控制体系。首先，企业经营管理层应当转变传统发展模式，充分认识到员工培训对于增强企业市场竞争力和经济效益的重要作用，提高对企业员工培训的重视程度，将企业员工培训上升为企业发展的长期战略来管理和执行，有计划、有目的地开展职工培训工作，新职工入职培训、老员工在职培训等企业培训活动应当常态化、长期化。其次，企业经营管理层应当树立全员培训的观念，公司的决策层、管理层和基层员工都应当接受职工培训，直至将培训延伸到企业价值链活动的每一个环节。[4]

（2）提高培训人员素质，加强专业培训队伍建设。企业培训工作最终需要培训人员身体力行，培训人员综合素质的高低直接影响企业培训体系的建立和后续培训效果。基于此，企业经营管理层应当提高培训人员的综合素质，一方面，企业可以通过提升培训人员薪资待遇水平、提高进入门槛等措施，积极吸引外部高素质培训师负责本企业的员工培训工作；另一方面，企业也要加强对企业现有培训人员的专业培训，定期举行企业人力资源管理、企业员工培训等方面的理论知识和从业经验学习班和研讨班，鼓励培训人员积极参加相关方面的资格认证考试，及时更新培训人员的知识系统，提高培训人员的专业素养。

（3）强化培训日常执行，完善绩效考核激励机制。企业培训效果与培训实际执行息息相关，一方面，企业培训人员应当对本企业人力资源短板进行分析，确定培训需求及目的，提高培训工作的计划性和针对性；在制定培训计划时，应安排兼具理论研究和从业经验的培训人员负责培训工作，提升培训工作的实用性和可操作性；在实施培训计划时，培训人员应当重视培训过程中的反馈和沟通工作，提高职工培训的积极性和参与度；在培训后期，培训人员应当对职工共工作效率、职工行为改变、培训后职工留任率、培训后工作效益提升度和企业回报率等方面进行分析，全面评估培训效果；[5]另一方面，企业应当强化绩效考核与激励机制在企业员工培训中的作用，采取相应奖惩措施来增强培训效果。

三、结语

第2篇：企业培训体系范文

关键词：供电；培训体系；新模型

一、地市级供电企业培训体系新模型概述

教育培训是推动企业发展的推动力和源动力。其根本目的是满足企业在运营和发展过程中对员工能力的需求。当前大部分地市级供电企业培训体系的结构不够合理，未实现有机、无缝的配合，仅基本完成了初级阶段的积累，正处于更上一层楼的关键转折时期。建立模型构建“核心基础+三大支柱”的培训体系（如图1所示），即“以岗位应知应会标准为核心基础，以责任机制、需求驱动和利益联动为三大支柱”，凸显教育培训工作的系统性。

二、地市级供电企业培训体系新模型实施内容与步骤

1.建立全员岗位“应知应会”标准，形成核心基础。以关键技术技能为突破口，建立起覆盖各工种、从班员直至部门正职的岗位“应知应会”标准，并将培训的内容向员工公布，使员工本人也明确“学什么”，由责任部门定期进行更新与完善。建立周期性的调整“应知应会”标准的机制，授权各责任主体把企业中心工作和本部门的重点工作反映到相应岗位的“应知应会”标准中。编制岗位应知应会标准题库，实现岗位“应知应会”标准的网强行化应用，固化和优化标准，通过自动对比员工培训档案和“应知应会”标准的差异，达到“缺什么补什么”的目标，从而编制培训计划和预算，保证培训内容的规范性、针对性与系统性。2.明确培训责任主体，制定相应机制。明确培训责任主体，形成责任传递机制、问题反馈机制和闭环控制机制。明确培训管理权责界面，形成人事部、职能部门与生产单位三方联动机制，人事部负责落实培训项目和提供资金保障、制度支持，负责二、三级班子和管理人员的通用管理知识培训与考核；职能部门和直属机构负责对各业务线二、三级班子和专责的专业培训与考核；生产单位全权负责开展本单位培训与考核。对责任履行后结果存在的问题实行问责制，根据责任界面的划分，明确大纲中各项“应知应会”的责任部门，发现培训中存在的问题，责任回溯至相应单位，层层追责，分析原因，制定相应措施。3.健全培训评价体系，构建全员利益共同体。针对培训课程大纲的要求，明确对员工个人的培训评价标准和培训评价方法，对培训的长期效果由员工直接上级根据岗位工作开展的质量、结果予以评价，使培训的结果尽量客观，更受到认可，并将培训和考核的情况形成员工能力培训档案，打牢培训结果客观应用的基础。构建全员培训的利益共同体就是要将培训作为员工个人发展、部门实现工作目标和企业前进的保证，让员工体会到培训作为“提高绩效、升职、加薪”的必要条件，让用人部门体会组织培训后员工岗位能力提升对部门的帮助，让企业、部门和员工个人利益一致、目标一致、各取所需，自觉自愿地组织培训和参加培训。具体做法如下：第一，通过培训和考核后形成的能力培训档案，比对岗位培训大纲和考核标准，衡量员工掌握岗位“应知应会”知训、技能的程度，将员工岗位工作的能力与绩效、薪酬的直接挂钩；第二，通过持证上岗、岗位匹配度的和担任内部培训师的综合应用，判断员工胜任岗位的情况，修订聘任条件和技术、技能职称考核以及晋升资格，与制定员工调配方案挂钩；第三，将岗位匹配度和担任内部培训师与技术专家和技能专家的选聘挂钩，实现培训目的，使培训成为员工做好岗位工作、提升岗位工作能力的必要条件；第四，制定教育培训目标考核制度，形成简单、适用和有效的考核指标，并将考核指标纳入到供电所考核指标体系。4.完善培训支持系统，全力提供培训资源。加强制度建设，建立教育培训目标考核、网络培训和培训基地管理等制度，并参考安全管理制度体系补充完善和修订制度。开发培训课程，根据课程大纲的要求逐步组织开发和采集课件，制定课程开发的计划。培养内训师资，鼓励人人担当内部培训师，开展班组内部的互教互学，提高内训师的授课课酬，调动高技能人员担当内训师传授技能的积极性。改造网络培训平台，大力提倡培训管理信息化，建立基于岗位工作胜任需求的学习培训电子化管理系统。制定培训基地规划，建设和改造现有培训基地。

三、结语

第3篇：企业培训体系范文

长期以来，油田企业职工的培训工作相对于企业的发展和对人才的需要来说，还存在着一定的问题和差距，不少企业对培训重视不够，投入较少，而且油田企业的培训组织在培训管理思路、培训质量管理、培训业务管理以及培训配套制度、设施管理上存在很多需要改进的地方。

二、为油田企业培训工作导入项目管理的重要性及必要性

企业的项目管理体系是以企业项目管理现状为出发点，依据项目管理体系化建设理论，从项目管理本质着手，对企业项目管理整体运行进行研究，保证体系的完整性、可执行性和持续改进性特点。在教育培训管理中引入项目管理制，实现教育培训管理模式的创新，是提升教育培训质量、提高管理水平、提高培训工作者综合素质的重要手段。在油田企业培训中导入项目管理同样具有非常重要的作用：在实现培训管理系统化的同时，规范了培训管理流程，并且建立起一支卓有成效的培训管理队伍。这样不仅保障了培训质量和培训效果，还为石油企业人力资源开发提供了有力保障。推进培训项目管理正是中国石油根据企业多年培训工作实践经验所做出的一项科学决策，它借鉴了企业工程项目管理的模式和经验，集现代培训的理念、流程、方法于一身，更加符合现代企业发展的需要。石油企业的培训工作是关系到石油企业发展的战略性问题，以培训项目管理的方式开展培训工作，能够切实为石油企业的发展做出一定的新的贡献。

三、构建油田企业培训项目管理体系的思路

构建思路主要包括三大体系：即培训体系、项目管理体系和培训项目的管理体系。那么下面，本文将具体分析油田企业培训项目的管理体系是如何在培训体系与项目管理体系的相互关联作用下形成的。培训体系中的培训课程体系包括培训课程设置、培训对象选择、培训时间和地点的确定以及经常容易被忽略掉的培训课程风险评估等内容。如果把培训课程作为一个项目来进行管理，那么，培训课程体系与项目管理的项目范围、项目时间、项目风险管理相关联，而其中，培训课程设置、培训对象及时间确定、风险性评估是建立在培训需求分析基础之上的，同时，培训的具体课程、培训对象及时间、风险性评估的内容又会在详细的培训计划中有所体现，即培训项目的范围、时间及风险管理，其实就是需要我们对培训项目需求进行分析、制定培训计划。同样的道理，培训讲师体系主要包括聘请培训讲师的费用和培训讲师供应商确定这样两方面内容，即培训讲师体系与项目管理的项目费用、项目采购管理相关联。所以，培训项目的费用及采购管理其实就是具体的培训项目实施工作。而培训效果体系主要表现为对培训结果的好坏进行评估，它与项目管理的项目质量管理相关联，即培训项目的质量管理其实就是评价培训项目效果的工作。至于项目管理当中的项目人力资源管理则反映在培训成果与人力资源管理其他职能（例如：工作分析、绩效管理、薪酬管理等等）的关联上，也即如何将员工的培训成果转化为日常工作张力凡杨洋中员工的工作情况、绩效管理、薪酬管理、职务晋升等具体的事项上得到的反映。培训管理体系因为涉及到对整个培训体系当中其他三项内容（培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估）进行融合管理，所以，它与项目管理的项目沟通管理相关联，即培训项目的沟通管理其实就是具体的培训项目沟通工作。最后项目整体管理其实指的就是培训体系当中所包括的整体工作。而培训项目的管理体系其实就是从培训项目的管理角度进行了概括总结，其中，将大多数企业都可能忽略的培训成果在企业人力资源管理其他职能上的转化，以及培训沟通这两个方面的内容融入到了油田企业的培训项目管理工作当中，以缓解油田企业培训工作存在的一些问题。即油田企业培训项目管理体系包括：培训项目需求分析、制定培训计划；培训计划实施；培训项目效果评价；培训成果转化；培训项目沟通这五个方面的内容。

四、油田企业培训项目管理体系包括的内容

（一）油田企业培训项目需求分析、制定培训计划

第一，分析各类主要岗位的培训需求。包括特殊岗位的特殊需要、高层管理者的培训项目设计、国际市场人才。第二，设计相应的培训课程结构。第三，规避培训投资风险：严格选择培训对象；合理运用法律约束，降低流动率、培训成本以及流失成本；完善企业人力资本激励措施；建设良好的企业文化，实现人力资本良性互通。第四，制定培训项目规划书，包括以下内容：需求分析；受训学员；培训目标；课程设置；培训策略；培训教师；反馈评价；培训经费；时间地点等等。

（二）油田企业培训项目的实施

1、估算油田企业培训项目费用。对培训项目的成本做具体进一步分析的话，因为培训成本可分为直接成本，间接成本和机会成本三类，油田企业培训项目的费用估算可参考如下方法进行预算：其总费用=(培训人员平均工资+受训人员平均工资)×培训时间+培训教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+培训机会成本(计算时以实际发生额为准)。2、选择油田企业培训项目主持人。企业培训项目主持人是实施培训项目，完成培训任务的指挥者与操纵者，其自身素质的高低对整个培训项目的开展起着关键作用。我们在选择油田企业培训项目主持人时应关注该主持人是否具备以下这些素质：良好的职业道德；以学员为本的服务意识；较强的学习能力；较强的组织、协调和沟通能力；较强的实施培训能力。

（三）油田企业培训项目效果的评价

结合油田企业的具体情况，本文认为，油田企业培训评估体系可以分为三个层次：培训前评估即模型的背景和输入层次，培训过程评估即模型的过程层次；以及培训后评估，也即模型四个层次的评估。

（四）油田企业培训成果的转化

油田企业培训成果转化应先确定其转化的内容，然后，建立组织机制、明确分工，最后采用一些激励培训成果转化的方法促进成果进一步转化，例如：竞赛比武；精神激励；媒体催化；成果展示等方法。

（五）油田企业培训项目的沟通

第4篇：企业培训体系范文

一、构建关爱员工培训评估体系的背景

关爱员工培训评估体系是以关爱员工的心理需求为切入点构建指标体系，以问卷调查、访谈法等收集相关数据，测量培训活动对员工心理需求满足程度并形成评价的培训评估方法。

社会每前进一步，对人自身的关注就增加一分。作为社会组成部分的企业，其管理理念也在不断地变化，对于员工的关注度也在不断提高，关注重点也由从单纯关注企业的经济效益发展到同时关注企业和员工的发展，人力资源管理理念的实践操作也纳入到企业管理中，然而这些关注无非是满足于企业利润的需要，对于企业开展员工培训的评估也限于其工作能力是否提高或是对企业效益的增加促进作用有多大层面，而对人自身的心理需要及其满足程度却提之甚少，甚至不去关注。员工是有心理需要的情感动物，他除了在工作方面和企业的需求有交汇点之外，还应在心理需要层面得到企业的关注。这种关注的满足程度对于他的工作状况，乃至企业的经济效益都有很重要的影响，因此在对员工培训效果进行评价时，也应将员工的心理需求满足程度纳入其中。同时，社会越进步，对人自身的关注度越高。因此，本文提出关爱员工培训评估体系。

二、构建关爱员工培训评估体系的重要意义

（一）丰富培训评估方法

从目前的研究来看，培训评估方法和理论涉及唐?柯克帕特里克评估模型、汉姆布林模型、考夫曼模型等十余种，都从员工自身业务能力和综合素质是否提高，企业经济效益等方面做评估。作为员工，提高自身业务能力促进企业收益是首要责任，同时员工的心理因素如对单位的归属感，在单位的尊严感等都会影响员工工作效率的提高，也在一定程度上影响培训内容的转化。所以对参加培训的员工进行诸如归属感、尊严感等方面的多元评价是非常重要和必要的，这在一定程度上丰富了培训评估方法。

（二）有助于员工自身健康发展

著名心理学家马斯洛在他的需求层次理论中提出每个人都有被尊重的需要和归属的需要。企业对员工心理需要方面的关注，有利于增强员工的归属感、尊严感，促进其心理健康。同时，竞争上岗、绩效工资等制度方面给员工带来不同程度的工作压力。关爱员工培训评估方法的评价指标主要从与工作相关的员工心理需求方面为切入点进行选择。通过评价，了解员工心理状态和潜在心理需求，采用更为针对性的措施以促进员工心理健康，同时促进员工将培训内容转化为企业经济效益。

（三）有利于促进培训工作的良好发展

对受训者进行评估，可以检查督导培训活动，为后续的培训活动提供借鉴。这无论对培训实施方还是受训方都是有益的。

三、关爱员工培训评估体系的构建

关爱员工培训评估体系以问卷调查的方式对参加培训活动的员工进行满意度、归属感、尊严感、荣誉感四方面内容进行调查，将调查数据进行收集、整理和分析，形成结果。

（一）员工满意度调查

参加培训活动的员工对培训相关活动的满意度是衡量培训效果最直接的因素，因此关注员工的满意度尤为重要。对于员工满意度调查方面的内容，柯克帕特里克（Donald Kirpatrick）于1959年提出的培训效果评估模型是目前应用最为广泛的评估方法。此模型从培训的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次――反应层、知识层、行为层、结果层，即受训者的反应（满意程度）、学习（知识、技能、态度的收获与改进）、行为（工作中行为的改进）、结果（受训者获得的经营业绩对组织的影响）[1]。其中反应层的内容就是对员工满意度的调查，例如是否喜欢该培训项目？对培训人员和设施有什么意见？课程有用吗？有什么建议？了解员工的需求就是对员工最大的关爱。

（二）企业归属感调查

当前，归属感的缺失是严重的社会问题……对企业而言，归属感缺失造成员工消极工作，漠视群体利益，人员流动频繁，不利企业发展……由于归属感的产生是人的先天需求和生活环境共同作用产生的，是可以通过某些措施培养的，也可以在学习生活环境的改变下产生变化。所以，在了解了归属感的基础上找出针对性的方法，制定可行的措施，培养、增强归属感将成为人力资源部门的重要工作[2]。鉴于此，对员工设置关于归属感方面的调查内容（培训结束后，当有领导将此项工作向兄弟企业或别的单位提及时，你作为参加培训活动的一名成员得知此事时，对所在单位的归属感增强了吗？），了解员工对于企业的归属感是很重要的。

（三）员工尊严感调查

尊严是对人的身份、地位等的认同。对于企业员工而言，表现为对工作岗位、工作性质与内容、本人对于本职工作胜任程度等的认同。员工能否意识到参加培训是对其工作岗位的重视、工作能力等方面的肯定，即工作带给员工的尊严是很重要的。通过关爱员工培训评估体系设置相关内容（如您认为企业对员工进行培训的活动是否体现了对员工及员工工作岗位的重视？您是否觉得参加本次培训是受到领导和企业的重视？）增强员工尊严感，无论是对于参加培训的员工，还是没有参加培训的员工，均是增强尊严感的一种方法和途径。

（四）员工荣誉感调查

荣誉感是指当自己的价值关系（地位、成就与能力）隶属于更大的价值系统时，并得到这个价值系统的承认与重视时，会产生一种荣誉感。人们需要群居和交往，这是一种普遍的心理需要。当集体荣誉感被满足时，团队的凝聚力会大大增强，团队成员的工作热情也会被激发出来。这无疑对于工作还是员工个人的心理健康都是有益的。对于员工荣誉感的测量，可以设置如下问题：您参加培训是否觉得对所在单位的集体荣誉感增强了？培训结束后，当有领导将此项工作作为企业的一项重要工作提及时，你作为参加培训活动的一名成员，有自豪感和荣誉感吗？培训结束后，当有同事向你请教有关培训方面的事情时，你作为参加培训活动的一名成员，有自豪感和荣誉感吗？培训结束后，当有领导将此项工作向兄弟企业或别的单位提及时，你作为参加培训活动的一名成员，有自豪感和荣誉感吗？

附表1

■

附表2

■

参加本次培训，您还有哪些收获、体会和感受，请填写在下面，谢谢！

■

■

■

第5篇：企业培训体系范文

关键词：责任制 满意度 贡献率

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）02-0015-02

一、安全培训指标

根据《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》和《安全生产法》，加强企业安全生产意识，将企业安全生产作为第一要素进行普及性宣传和学习。针对安全生产的重要性召开必要的紧急会议，增强忧患意识，确保工程施工的总体体系的安全。

根据国务院颁布的《安全生产许可证条例》，建立企业安全生产制度，严把安全质量关，禁止不规范的企业进入施工现场，禁止无符合规定的原材料进入施工现场。

落实安全生产责任，针对企业开展的安全质量标准化的活动，须落实《安全生产法》的有关规定，对保障企业安全生产，加强安全基础工作，提升企业管理水平都是必要的，为形成稳健的安全生产机制所必须。

提升企业安全设备水平，加大资金投入力度，加强对政策的积极引导，确保企业的安全生产投入的稳定，加快安全技术改造，确保安全设施的正常使用，引导部分社会资金投入到安全性产业上来，加快安全工艺改造。

推进企业科技技术进步，针对安全项目的科研攻关，加强对安全教育的投入，进行安全培训工作的全面展开，提高科技含量水平，提高全企业职工对安全生产的贡献率。

推进企业安全监督体系的建立，确保各级部门对安全生产的责任制，加强安全执法，提高安全级别管理，针对重大建设项目监理安全应急机制，加强安全救援的培训力度，使企业不断具备安全级别的提升能力。

二、企业经营绩效指标

1.企业经营者绩效

绩效指标的培训需要根据员工的各种综合因素进行考虑，分析企业的绩效考核，能够使管理者在现代企业经营制度上提升软能力，加强所有权与经营权的分离就是要求经营者在企业满意度上加大力度，培训优秀员工，使企业的绩效不断表现突出。经营者的满意度需要与经营者的工资与福利直接挂钩，加大对经营者的奖励制度的兑现，实现股权激励。

企业经营者的管理能力表现在经营者的实际操作能力，对企业的品牌运作和企业社会地位及责任的运作方面是否有着系统的管理，经营者的协调能力是针对企业的各个部门之间的总体管理，建立信息化的管理制度十分必要。

2.竞争者的绩效指标

在行业集中度的分析基础上，分析行业的利润率，要求企业培训管理人员对企业在竞争机制上做出判断，对于企业的产品的优势所在，产品的市场份额，对于企业的现金流量、企业的研发力度和企业员工协作等问题，都须做出分析。

3.顾客绩效指标

顾客对产品的满意度决定了企业的研发方向，也决定企业在产品培训方面的基本思路。针对产品质量方面的指标包括了设计、数量和价格、服务体系等。获得可供持续盈利的产品满意度的指标，要求企业在客户的收集和管理方面处于领先的地位，寻求更多的保护机制使得客户满意度不断提升，同时激励企业在社会责任和产品研发方面加大投入，这些都包含在企业培训的基本内容里。

4.股东的绩效指标

股东对于市场的表现反应在产品的盈利能力上，要求市场价值能有效体现，产品的经济增加值与股东的获利能力是成正比的，在投资回报方面，股东对于经营者有着控制的能力。经营者必须满足股东的基本需求，提升自身能力。

5.员工绩效指标

员工对于企业的认知度能够体现员工的满意指标，在自我价值实现方面，员工的劳动生产率与对企业的创造力是成正比的，在员工的培训方面，要尽可能的满足员工对企业的基本诉求，能够体现企业的人文关怀，确保员工的生活质量。

6.债权人的绩效指标

保证债权人的满意度，保证其利息或项目利润率；还贷及时性，利用财务杠杆的活力作用实现资本的积累，增强还债能力，是负债率保持在合理的水平上。

7.供应商的绩效指标

供应商的满意度与存货的数量和质量有关，企业在存货上的贷款支付需要及时，对供应商的获利能力同样需要保证，对原材料的进货价格和规格要有企业谈判规则，能处理供货危机。

8.国家的绩效指标

国家的满意度体现在企业的纳税额，及时申报纳税是企业的基本能力，对于税务的减免和合理避税，需要企业在财务方面不触及税收红线。

三、劳动报酬指标的统计

劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包 括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。

1.工资总额

工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。

1.1计时工资

指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。

1.2计件工资

指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工资。

1.3奖金

指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。

1.4津贴和补贴

指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。

1.5加班加点工资

指按规定支付的加班工资和加点工资。

2.平均工资统计

平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：

平均工资（元/人）= 工资总额（元）÷职工平均人数（人）

备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算， 也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。

参考文献

[1]宋琳，杜成名. 企业教育培训体系完善之道[J]. 中国电力教育. 2012（36）.

第6篇：企业培训体系范文

关键字：中小企业 培训资源开发

引言：随着中国经济的迅速发展，中小企业的竞争日趋激烈，企业竞争归根到底是人才的竞争，企业对人才素质和能力的要求也日益提高。培训作为人力资源开发的重要手段，也越来越得到企业的重视。而培训资源开发作为培训模块的重要基础，也逐渐提到人力资源开发工作的日程上来。

一、中小企业培训资源开发的优劣势分析

对中小企业培训资源开发的优劣势进行必要的分析，力争做到扬长避短，这对培训资源开发系统性规划和开发工作的组织实施都具有重要的实践意义。

1、劣势分析

显然，对于中小企业而言，它们在人力、物力、财力等方面都远逊于大型企业。单就培训资源开发来说，中小企业在培训资源开发意识、专职开发人员素质和数量、培训资源开发经费的投入、能够应用于培训资源开发的企业各方面的内部沉淀和可利用的外部培训资源等方面都存在一定的劣势。另外，中小企业人员流动性相对较高，这导致两方面的问题：一是培养人才需要一定的周期，所以企业在缺乏相应的人才时，往往不采用培养而采用外聘的形式；二是中小企业高管们认为高人才流动率将会使企业培训投入得不到相应的回报，使得培训资源的投入大打折扣。

2、优势分析

诚然，中小企业在培训资源开发方面存在诸多不足，但考察中小企业的特点，它们同样具有大企业不具备的优势。这些优势是基于中小企业机动灵活、善于应变、组织架构简单、勇于创新、富于进取等企业特点而派生出来的。首先，从企业层面来看，中小企业要在严酷的市场里生存，必须机动灵活、善于应变，所以它们对复合型人才尤其偏爱，这也是中小企业“一人多岗”、“一职多能”等现象普遍存在的重要原因之一；其次，中小企业的人才最看重的是中小企业能够提供充分施展自己的能量和才智的舞台，实现人生价值；因此，企业和员工发展都有对培训资源开发的需求驱动；再次，中小企业和人员在思想惯性、职业行为惯性和管理惯性等方面比大企业有优势，推动管理项目所遇到的阻力较小；最后，组织架构和人员都比较精简高效，行动力相对较强。

二、中小企业培训资源开发体系的建立

针对中小企业的特点和中小企业在培训资源开发存在的问题，结合笔者在企业的多年培训管理实践，下面就中小企业培训资源开发体系的建设做几点思考和建议。

1、培训资源开发体系的总体策划

各项企业管理工作的无效性首先体现为目标不明确，培训资源开发作为企业培训工作的基础，其目标首先来源于培训需求，而培训需求则集中体现为中小企业人力资源素质和能力与企业业务战略发展不匹配的矛盾。为此，培训资源开发专职人员和培训负责人首先要对企业业务战略进行分析和分解，依此形成岗位任职资格体系；然后将这些任职资格与企业现有人力资源状况进行对比分析，将两者不匹配的要素通过梳理予以明确和细化，并按照重要性、紧迫性分门别类，配置相应的人、财、物等开发资源，选择不同的资源开发形式，最终形成总体策划。

2、培训需求分析的方法和渠道

上文已经提及，培训需求分析是培训有效性的基础性工作，也是培训资源开发有效性的重要保证。根据关注方分类，培训需求可以分为四个方面，分别是来自企业外部相关方的培训要求、企业发展层面的培训要求、各层级上级对下属的培训需求以及员工本人的培训需求。另外，还有企业以往管控结果所揭示的培训需求分析，这些管控结果包括安全事故、质量事故或质量问题、经营损失、工作失误或绩效不佳等。这些负面的管控结果对于中小规模企业的影响是相对明显的，给员工的印象是深刻的，是企业付出代价所揭示出来的培训需求，因此，在开展培训需求时尤其应给予重视。

3、培训资源各要素的开发

（1）培训资源开发激励制度的建立

对于培训资源开发专职人员的激励主要是通过领导参与支持、绩效考核的方式进行；而对于非专职人员，培训资源开发工作具有兼职的成分，所以要通过精神和物质激励相结合的方式进行，比如建立培训绩效记分卡、首席专业讲师、开展年度培训课件评比、制定培训补贴制度、开展年度最佳讲师和进步最快员工评比等一系列小快灵的激励措施，不仅能够激励培训师参与培训开发工作，还能激发员工参加培训的积极性。有了这一系列的激励制度，相信很多中小企业的培训及其开发工作很快能够打开局面。

（2）培训资源开发专职人员的选拔和培养

笔者认为，培训资源开发专职人员的素质和能力是开发工作最重要的资源和保证。大量中小企业在培训资源开发方面做的差强人意，主要原因是企业内部没有一个称职的“操盘手”。究其原因是中小企业管理层的意识不到位或者成本意识太强，舍不得投入。俗话说“工欲善其事，必先利其器”，笔者认为开发人员的培养还是以外培的方式比较有效。同时，作为专职人员本身，也要多了解优秀企业在培训资源开发积累的经验，多与同行进行交流和学习。

（3）师资队伍的建立和开发

中小企业因受人财物等条件的制约，组建师资队伍应以内部挖潜为主、外聘为副的方式进行。事实上，中小企业也拥有这方面的人力资源，中小企业的中高层一般都是专业专家型领导，具备不仅具有精湛的业务知识、技能，同时对企业所处行业和企业情况非常熟悉；其次，中小企业的业务主管和骨干多是能够独当一面的员工，他们也是企业内部讲师的重要来源。而内部讲师的开发培养，主要侧重在培训技巧和授课能力，这需要外聘讲师来授课，即TTT培训。

（4）培训形式的选择

除了传统形式的培训，笔者认为最有效的培训方式是在日常工作的培训，即每个上级对下属员工的日常业务指导，即教练式的培训（这种培训方式对于新员工来讲就是师徒制）。这种培训无需单独组织，成本小，收益高，是中小企业最佳的选择。中小企业人才相对缺乏，在教练式培训理念的指导下，可以制定人才培养计划，即确定培养人和培养内容，由中高层领导负责传帮带。

（5）培训课程的开发

课程设计与开发是培训资源开发中的难点，对于中小企业来讲比较难以实施。笔者的建议如下：首先，中小企业需要选择自己擅长的一个领域作为突破口，充分内部挖潜，挖掘企业内部在这方面的成绩以及以往的经验教训，做好课程内容方面准备和策划；其次是选择该领域中比较优秀的内训师，参加关于课程开发的外部专业技能培训，掌握课程开发的一般理论和方法，为课程开发做好人员方面的准备。最后，开发的课程需要不断征求意见，不断予以完善。

（6）外部培训资源的开发利用

首先，对于中小企业来讲，以下几种情况比较适合采用外部培训：（1）管理变革和管理思想导入；（2）不需要特别针对自身企业实际的培训（比如四新技术的培训）；（3）TTT培训；（4）一般管理类培训。

其次，外部培训具有成本高，收效低，针对性差等特点，因此笔者认为选择引入外部培训的时机很重要，笔者的经验是以“用前引入”为指导原则，比如企业决定推行绩效管理系统时，才引入绩效考核的外部培训。即通过外培指导企业内部实践，通过内部实践来强化外培效果，否则外部培训往往是培训投入大，但收效甚微。

最后的问题是外部培训机构的选择，最重要的是要搞清自己需要什么，其次是对培训机构、培训师和培训大纲的考察，专注于自身企业所处行业的培训公司是首选。

参考文献：

1、 企业外部培训资源的选用与管理 钱振波

第7篇：企业培训体系范文

关键词：人力资源培训管理体系；问题；改进

培训管理在人力资源的总体设计中举足轻重。目前，一般大中型企业中都设有人力资源管理这一部门，为企业的未来把好关，谋发展。但是，如今市场结构变化很快，劳动力的分工调整远不如从前那样简单，好多企业的人力资源并没有完全入职，没有做好资源的调配与整合。做好企业的培训工作，是提高企业绩效的一个有效途径。

一、企业人力资源培训管理体系存在的问题

1.决策层领导中存在的问题

企业中决策层的职责是，确定组织的目标、纲领和实施方案，进行宏观控制。决策层希望企业能够消耗最少的成本，获取最大的收益，员工的培训对于企业而言，是看不到即时利益的投资，因而企业会将更多的资金投入到能获得直接收益的项目中。接踵而来的问题是，企业的培训管理资金不足、培训力度不够、培训工作不能系统开展。很多企业领导认为，培训耽误员工的有效工作，在未出现员工不能够解决的问题时，领导一般不会主动提出培训的要求。这种对待培训管理的被动态度，也导致了企业培训管理的“临阵磨枪”式，即只有在需持证上岗的特殊工种作业人员的培训上，领导才不得不出资培训。因为无证上岗是要影响公司声誉的,是企业资质年审强制要求的。因此，在决策层中领导者的被动态度，导致了当前企业培训管理的滞后性。

2.管理层协调中存在的问题

管理层的职责是，把决策层制定的方针、政策贯彻到各个职能部门的工作中去，对日常工作进行组织、管理和协调。但管理层的培训组织者如果没有实际工作经验，缺乏专业知识，对培训的内容又知之甚少，内容与实际需要不相符或联系不紧密，就会导致培训缺乏针对性和实用性。为了节约时间，大部分企业采用授课式的培训模式，接受培训的员工坐在宽敞的会议大厅，请来专业的老师在台上讲解，而员工们则安静地坐在下面，没有互动、没有交流，手里拿着本、握着笔，有的在不停地记着笔记，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。这种单一的、枯燥的、灌输式的培训方式，不但不受员工的喜爱，更不能带来满意的效果，最后只能是流于形式。

3.执行层执行中存在的问题

在培训管理中，执行层即指那些接受培训的员工，其职责是在决策层的领导和培训管理层的组织和协调下，把组织目标转化为具体行动。当前，在企业培训管理过程中，受培训的员工才是最重要的群体。通过受训群体思想观念的创新进步和技能的提升，才能为企业带来效益。然而，现实中有许多员工将培训当成了升华自己的渠道，而将企业的利益置之度外，对一些可以获得技能证明的培训，他们乐此不疲，因为通过这样的培训不光为企业带来效益，同时也为员工自己职位提升、薪酬提高和未来发展带来了机会。相反，对一些业务学习和岗位培训，他们就表现得极不情愿，加之培训内容枯燥无味，又不加薪，所以培训的效果不好。

二、企业人力资源培训管理体系的改进

建立系统、有效的培训管理体系能促进企业的发展。因此，要从决策层、管理层、执行层3个管理层次出发，解决当前企业人力资源培训管理存在的问题，建立系统完善的人力资源培训管理体系。

1.制定长远的目标规划

企业中的决策层应针对培训管理制定系统的战略规划。站在企业决策层的高度，就应高瞻远瞩、统筹兼顾，为了企业的长远发展，不能采取“临时需要，临时培训”的“现买现卖”战略。企业应针对企业的发展目标，在企业培训管理上给予政策上和资金上的支持。企业的发展实质是人的发展，因此，培训管理在企业中就显得尤为重要。企业首先要在培训管理的设计与实施中给予政策上的支持。比如，调整员工工作安排，可以给参加培训的员工减免当期的工作，以保障培训工作顺利进行。此外，企业还应给予培训部门财力和物力上的支持，适当加强企业培训经费投入。从培训所需设备到培训所需教授资源，都应保障其完善性。

2.由“形式化”培训转为“专业化”培训

管理层应按照企业的培训规划进行缜密的培训安排。但培训的目的不是达到形式上的效果，而是从根本上达到培训的目的，实现培训的目标，培养有思想、有技术、有能力的创新型员工，优化企业的培训体制，促进企业进一步发展。

（1）从培训需求分析入手。

在制定培训计划之前，要通过调查，了解员工对培训的认同度、建议或意见，了解员工实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好地体现个人价值。在确定培训需求的前提下，再进行培训计划安排。

（2）在培训实施过程中，管理者应适宜地修改传统培训的内容及形式。

比如，把“教授式”的业务培训，转化成“互动式”的业务交流。这种开放式的培训模式，不仅可达到培训的目的，还能使员工积极地参与进来，开拓思维，乐在其中。同时，还可借合作企业之力，通过联谊的方式，为员工搭建展现自我、互相学习的平台。这样有利于促进不同企业、同一岗位的业务交流，员工在这个过程中也能够取长补短，有所收获。另外，对于一些新员工的培训，也可采取这种学习式的培训方法，“先上岗，后学习”，即先派到工作岗位进行模拟工作一段时间，然后再在学习的过程中加以改进。

（3）培训效果评估是培训的最后一个环节，也是培训系统中最难实现的一个环节。

在培训效果的评估中，一定要满足评估的时效性和真实性。当前，由于企业培训体系的培训效果评估并未发挥其应有的作用，因此，在完善企业培训战略管理规划的过程中，一定要确保培训效果评估的实施与反馈，促进培训管理体系的推进和改进。

3.建设优秀的企业文化，增强员工的荣誉感

企业文化是一个企业的精髓，是企业精神的体现。企业文化的实质，是企业通过与员工的长期交流和在利益、理念等多方面互动下所形成的互相依赖、互相信任的企业精神。企业文化形成正确的、积极的企业价值观，共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值，而自我价值的实现是马斯洛理论中人的最高需求。建设优秀的企业文化，让每一位员工在企业中都有“如家”的感觉。优秀的企业文化能够让置身于这个企业的员工有着自豪感，把企业当成自己的家一样来呵护、建设。优秀的企业文化是企业发展的核心，是软实力，是企业进步的动力和凝聚力。如果说企业是一个集合，那么，每一个员工都是这个集合中的元素。企业文化由企业员工的敬业精神、奉献精神汇聚而成。同时，企业的文化底蕴也会影响员工的工作态度与积极性。在这个企业中的每一位员工都愿意为企业而付出，为企业渐渐强大而骄傲。应为员工营造和谐的工作氛围、营造美好的工作环境。当然，员工的付出也要有相应的回报，企业管理者一定要建立合理的薪酬体系和奖励制度，让员工通过薪酬能看到自己的付出，同时在企业文化的熏陶下，不断补充新知识、学习新技术，与企业同存在同发展。

结论

第8篇：企业培训体系范文

人力资源是企业重要而稀缺的资源，是企业创造价值的重要源泉。人力资源管理是企业各项管理工作中的重要工作，在企业的人、物、供、销的管理中，对人的管理是最为关键的，企业内部的一切活动都需要由人来实施完成，只有管理好企业的人力资源，才能使员工认同企业文化，自觉遵守企业规章制度，不断提高本职工作的专业技能知识，保证企业的不断发展壮大。企业的人力资源管理服务于企业的战略目标，只有将战略目标分解到人力资源管理的各项工作中，才能确保战略目标的实现。人力资源管理主要分为两类，一是基础类，二是功能类。基础性的工作主要包括人力资源规划和工作分析。人力资源规划是系统地检查和预测人力资源需求的过程，通过人力资源规划，解决企业的用工需求及员工规模。工作分析是确定企业内各个岗位完成各项工作的具体任务、要求、责任以及所需要的知识和技能。基础性的人力资源活动为功能性的人力资源活动提供支持。功能性的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效管理和工资福利等。各项功能性的人力资源管理活动相互配合，协调进行，企业就能够在自身不断发展壮大的同时把发展成果惠及企业员工，使员工在企业发挥才智施展本领，实现员工自身价值，带动企业持续稳定发展。

二、企业人力资源培训存在的问题

当企业需要进一步发展或者解决目前所存在的问题，最基本的核心制约因素就是人力资源，培训是企业培育和创造优质人力资源最直接有效的手段，但是由于许多企业缺乏对培训的正确理解和科学规划，培训实施后并不能完全达到所预期的效果，不仅浪费了企业成本，而且效率不高，致使很多企业对培训工作的支持仅仅是在精神层面，而不愿意对培训工作进行实际投入。从国内整体企业培训存在的问题来看，就可以归结为企业培训工作低效，甚至无效的原因。

1.盲目跟风，为培训而培训

有的企业为了赶时髦，盲目跟风，市场上流行什么培训课程，就组织企业员工参加什么课程，为培训而培训。而培训的实质是为了提高组织的整体绩效，要针对企业实际需求而制定，如果缺少对培训需求的严谨分析，就不能针对培训需求进行培训内容的选择，从而导致培训效果不尽如人意，培训工作成为了一种摆设，变成毫无意义又浪费企业资源的工作。

2.对培训理解有误区

很多企业对培训工作往往存在误解，认为培训只是人力资源部门的工作，培训各项工作的实施自然是人力资源部的事。然而一个企业包含上百个岗位，涉及几十个学科知识，人力资源部无法凭一己之力解决人才培养的所有问题，专业部门同样肩负着对本专业人才进行培养的责任。所以，想要做好企业培训，企业中的各个部门和单位都必须要参与进来，共同协作，真正做好企业培训工作。人力资源部门的主要的主要职责就是有效地整合企业内的培训资源，建立健全培训制度、构建培训体系和保证培训体系能够正常运作。

3.缺乏内部讲师和教材

目前社会上的培训资源大多数都是通用类型的，而每个企业在技术、工艺和管理等方面都有自己的特点，完全依赖社会培训资源成本过高，且无法满足和贴切企业的培训需求，但大部分企业缺乏内部的专职或兼职讲师，平时又没有进行针对性的教材开发和总结经验，所以培训时的内容往往为临时拼凑，培训效果难以保证。

4.缺乏评估机制

大多的企业培训缺乏完善的培训效果评估体系。由于评估资金投入不足，评估手段单一，没有展开跟踪调查；评估表面化、片面化，没有进行深入的研究挖掘；对评估数据缺乏系统记录，或者没有进行系统的管理；与实际工作脱节，不能把培训效果转为为组织绩效。这些原因都不利于对培训效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的展开。

三、人力资源培训体系改进策略

人力资源是企业实现卓越绩效的战略资源，而在企业竞争中，产品和服务的竞争很大一部分都取决于企业间的人力资源竞争。

1.将企业战略目标与人力资源培训结合

人力资源培训要包含于公司整体的战略规划之中，人力资源培训的制定和实施都要是基于实现企业战略目标的实现而服务的。在战略层面要依据企业整体的发展战略与整体运营，通过企业组织架构、岗位设置等形成有效、匹配的人力资源培训。

2.岗位设计有助于培训创新

对于企业实现绩效目标而言，合理的岗位体系设计不仅能够提供外在的激励，比如薪酬、福利待遇等；还能提供内在的激励，比如成就感、责任感和挑战性。岗位的设计必须是以客户为导向的，同时考虑员工以及企业的利益。要想使员工在工作中获得自我成就感，充分的岗位培训与锻炼、个人的职业生涯成长、满意的薪酬和工作环境的安全感都是必不可少的，在进行企业的岗位设计中要充分地将这些因素考虑在内。

3.从促进团队合作着手

没有完美的个人，只有完美的团队。个人对整体工作的理解和所掌握的知识技能往往很难面面具备，那么团队就是必不可少的选择。企业的发展、个人的成功需要所有员工的积极参与，并且为达成同一个目标共同努力。只有以团队的方式取长补短，才能提高企业整体竞争力以及为市场提供满意的产品和服务。在组织内进行企业文化宣贯，传递企业价值，鼓励团队协作，积极配合是人力资源培训的主要任务之一。

4.充分授权，科学管理

企业的培训方式不应仅仅局限于传统的课堂讲授，还应该强调通过在岗培训的方式进行员工能力和心智的发展。对员工进行充分授权意味着员工要在规定的时间限度内做出相应的决策并采取行动，需要充分发挥个人知识和技能，同时员工对自己的行为后果以及企业的发展有着高度的责任心。采取充分授权的培训方式不仅能够提高员工的主人翁意识和责任感，激发员工的工作积极性和主动性，还有利于提升服务质量和客户满意度，实现企业目标和个人目标的良好结合。充分授权也是人力资源管理的目的所在。

四、构建以战略为导向的人力资源培训体系所遵循的原则

1.培训体系要与企业战略紧密结合

对于企业来讲，人力资源管理要以企业战略为核心。以战略为导向的人力资源培训体系的建立，应该以企业的远景为基础，以企业的核心战略为中心。企业的战略决定了企业的组织架构，人力资源培训体系要想支撑企业战略，就必须与企业的战略和组织结构相适应，开展相应的员工培训，使员工队伍在质量和数量上与企业战略的层次相一致。

2.构建企业核心竞争力

企业核心竞争力是具有专用性、不易模仿、长期使用和不可交易的企业持续发展能力，企业人力资源培训体系构建必须要以企业核心竞争力为基础。通过具有企业自主特点的人力资源员工培训，能够促使员工转化思想，摆脱过去经验主义和错误观念，从而使员工在学习培训中不断融入企业文化，符合企业特点，成为企业核心竞争力的源头。

3.企业发展与个人发展相结合

将员工的个人发展目标与企业人力资源培训体系的战略发展保持一致，使员工在人力资源培训中收获知识和技能，不但对于个人的发展有利，还能促进企业的发展。员工通过企业人力资源培训会感受到企业的重视，能够提高自我价值的意识，从而更加积极主动地投入到企业的建设中，形成企业发展促进员工进步，员工进步推动企业发展的良性循环。

4.促进树立员工终生学习观念

员工通过企业培训只能接受到有限的知识和技能信息，小幅度地对行为进行改变。所以企业要培养员工自我学习、自我提升的意识，根据成人学习理论，强制性灌入知识所取得的学习成果往往不理想，外部的信息只能够对员工起到引导和启发作用，远远不如员工进行自主学习效果来得好。因此，要着重培养员工树立终生学习的观念和自我提高的意识。

五、以战略为导向的人力资源培训体系构建

企业的人力资源培训体系的构建，需要从企业的整体战略出发。首先，培训不是独立存在的，必须配合企业整体战略的实施。其次，培训需要根据企业总体战略制定人力资源培训计划，具体包括：培训需求调研、培训计划制定、培训计划落实和培训效果评估。

1.培训需求调研是人力资源培训体系的基础

没有需求的培训，就是无意义的培训，所以培训要跟据实际需求进行调研。培训需求分析可以从企业战略目标、任务目标和人员目标三个方面进行分析。第一，企业的战略目标需求分析需要对组织的内部和外部进行全面分析，将培训计划结合企业发展战略，从而确定培训方案的实施。企业的人力资源培训体系要服务企业的发展战略，根据企业的发展战略，量身定做出适合企业自己的高效人力资源培训体系。第二，任务目标分析是指对员工为达到业绩目标所必须掌握的知识和技能所进行的分析。对任务目标的分析需要收集工作中的数据，包括岗位说明书、任务达标书、KPI考核和客户反映等信息，对这些数据信息分析整理，做出企业员工必须掌握的知识技能等有效培训课程。第三，人员分析是把企业规定的业绩标准和企业员工的实际工作能力进行比较，找出存在的差距。人员分析的培训主要是为了提高企业员工整体素质的上升，能够符合企业的要求，做到人岗匹配。

2.制定培训计划

培训计划是对培训的目标、培训项目、培训方式以及培训目的进行有计划的设计。在对培训需求进行科学的分析以后，要对所有的信息进行整理筛选，然后制定出详细的符合企业发展的培训计划。制定合理的培训计划要遵守几个基本原则。第一，要根据培训需求制定培训计划。培训需求是制定培训计划的基础，是制定培训计划的依据。根据培训需求来制定培训计划才能够保证培训的实施和效果，也容易对员工产生教育和影响。第二，以企业发展目标制定培训计划。企业培训工作的开展是为了提高员工的综合素质，促进企业的发展。如果企业培训不能为了企业的发展而服务，那么就是没有意义的工作，造成人工成本浪费。因此企业培训计划的设定，要立足于企业的发展目标，为企业提供各类人才储备，做好企业人才需要的后盾。第三，培训计划要依靠企业资源。企业培训的计划不是空中楼阁，需要企业的资源作保障。培训的资源由师资、设备和资金等多方面构成，这些因素促使培训计划的有效落实。如果培训计划没有企业资源作支撑，那么就无法顺利地实施。

3.培训计划的实施

制定培训计划容易，但是在实施过程中却容易出现这样那样的问题。为了保证培训计划的实施，需要注意两方面：一是明确责任。在实施的过程中，各级管理部门要执行部门的管理职责，对培训计划的实施进行保障护航。二是选择科学的培训方式。合理的培训方式和手段能够保障培训计划的顺利实施。针对不同的学习对象，要设计不同的培训课程和手段，提高学习对象的学习兴趣，保证培训计划的顺利实施。

4.培训效果评估

培训效果的评估是对培训学习的反馈，也是对培训工作的总结。培训效果评估既能够反馈培训工作的每个环节，对出现的问题加以修正，又能为下次培训做铺垫，促使培训和企业的战略目标在培训过程中走向一致。

六、总结

第9篇：企业培训体系范文

关键词：员工培训；现状；问题；对策

企业想在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要对员工进行持续的培训。有效的培训有利于是提高提高企业核心竞争力和营造优秀的企业文化，即可以帮助企业吸引、留住人才也是员工进一步发展的需要。因此，有效的培训对企业和员工来说具有重要的现实意义和实践价值。

一、企业员工培训的现状和有效培训的障碍

1、培训计划的制定与需求脱节

企业在制订培训时，只有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训，其他的企业不是没有进行需求调研就是没有按计划进行培训，即三分之二的企业在制订培训计划时与员工培训需求脱节。企业在制定培训计划时只是凭自己的感觉来制定培训，根本不了解员工真正需要哪一类的培训，这样的培训与员工的需求相关度不大，也没有什么实际用途，员工参与培训的积极性不高。这种培训浪费了不少人力、财力和时间，收效甚微，员工对企业培训工作满意度不高。

2、员工培训缺乏科学的管理体系

调查数据显示，92%的民营企业尚未建立完善的培训体系，64%的企业有自己的培训制度，但几乎所有的企业都声称自己的制度流于形式。很多企业没有专业的培训组织管理人员，没有培训审批管理流程。培训师的选择通常不是经过慎重挑选，而是由朋友介绍过来的；一些企业没有系统的全面开发和培训体系，缺乏较为详尽的长远规划及年度实施计划；企业培训缺乏统一的目标和硬性措施；企业的培训管理体制不顺，多部门管理，形不成合力。培训制度的不完善，直接影响到培训的效果和员工培训的满意度。

3、忽视对培训结果的评估和反馈

在培训评估方面，有13.04%的企业很少进行效果分析和评估；有41.30%的企业偶尔会进行分析和评估；有30.43%的企业通常都会进行分析和评估；有15.22%的企业要全部进行分析和评估。根据以上数据可以看出大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后缺乏对培训效果的评估和继续追踪，或者虽然对培训效果有评估，效果评估工作通常只是停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做追踪调查，并不能起到考评培训效果的作用。另外，很多企业在培训过程中缺乏互动，培训结束后没有反馈，重过程轻结果。没有经过定期而正规的评估和反馈，因而也无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。

4、员工培训结果没有相应的激励制度作保障

企业培训是一种内部的人力资本投资行为，目前很多企业的培训与员工绩效、企业绩效脱节，培训投资完全得不到回报，究其原因可能与培训考核的结果没有作为晋升和加薪的重要依据，达不到培训要求的没有给予一定行政降级和经济处罚有关。很多企业担心员工受培训后离职，企业就会损失了其人力资本的投资。造成员工高流失率的原因，是员工对自己在企业中的职业生涯发展没有很清晰的了解。由于企业培训与员工在企业的职业发展脱节，因培训的员工离职率提高也就可以理解了。

二、促进企业员工培训有效性提升和实现的思路与对策建议

从以上分析可知，企业在培训工作过程中暴露出了很多问题。针对以上问题，要使培训具有实用性和有效性，本文提出以下对策建议：

1、加强培训需求分析和培训计划的制订

由于员工个体在知识技能方面存在差异，所在岗位任职要求不同，这就要求培训应该个性化和多样化。在培训之前认真进行培训需求分析，在培训中充分考虑差异，按需施教，尽可能创造条件为其“量体裁衣”和实行专业化的个体培训。比如企业管理人员、专业技术人员、销售人员在工作实践中的主导能力要求不同，应该进行分类培训。对于不同的员工，培训内容方面存在差异，根据有关工作岗位所需要进行不同的技能训练。

2、对培训制度和培训体系进行改善

为了保障培训工作的顺利进行，必须制定一套完整的培训制度，以保证培训工作得到有效的执行。这些制度包括：培训责任制度，避免培训部门与其他相关之间无谓的纠纷，增强培训部门的责任感；培训考评和奖惩制度，把员工培训考核的结果作为录用、晋升的重要依据和参考资料，并填入专门的人事管理档案。培训合同制度，规定员工在接受培训结束后的保证一定的服务年限，如未达到服务年限要承担违约责任，在服务期内跳槽则必须按比例补偿企业的部分培训费用等。这在一定程度上防止受训员工的流失，减少企业的损失。

3、建立健全培训评估和反馈制度

员工进行培训后，应该对培训结果进行评估。评估的目的最终是为了改善和提高绩效，因此培训结果的反馈很重要。培训结果要及时在企业内部进行传递和沟通，使受训员工了解培训效果以便在工作中进一步学习和改进，培训主管在了解培训结果的基础上可以根据效果调整培训项目，并对培训效果进行不断的追踪。培训只有让评估和反馈制度科学化、制度化，不断与激励制度结合起来，才能更好的体现评估的价值和意义，停留在表面的评估制度是毫无意义的。

4、强化培训结果与激励制度挂钩

为了调动员工参与培训的积极性，提高培训效果，可以根据培训考核结果与员工的奖金、晋升等激励制度挂钩，让员工自我激励，重视培训。在晋升制度设计上，受训后的员工拥有的发展晋升机会要比没有接受培训的员工的机会要高，给予接受培训后的员工更多的晋升和承担重任的机会，让他们能在岗位上发挥所长。其次，培训考核成绩与员工的薪酬福利联系起来。受训后的员工技能因为培训提高到相应水平后，给予更高水平的薪酬，从而调动员工积极性，激发员工的工作热情。

参考文献

[1]李双雁：现代企业员工培训的低效误区及其突破，《职业技术教育》，2007年第34期。

[2]陈晶瑛：走出企业员工培训误区，《经济师》，2003年第3期。

[3]胡巍：浅析企业员工培训满意度的提高，《企业家天地》（理论版），2008年第1期。