辅导员笔试精选(九篇)
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第1篇：辅导员笔试范文
论文摘要：随着近几年高校毕业生就业压力的增大，高校辅导员在稳定大学毕业生思想情绪，解决求职困惑，做好心理疏导、进行人文关怀等方面都发挥着越来越重要的作用。本文通过分析高校辅导员在毕业生就业过程中的指导，阐述他们对进一步完善毕业生的就业工作，实现毕业生顺利就业，并有效促进高校目标就业率实现的重大意义。
高校毕业生就业是全社会普遍关注的话题，除了社会、家庭给予一定的关心之外，最主要的就业指导工作还是由辅导员和高校的就业指导部门来完成。由于辅导员在实际工作中与学生相处的时间较长，对学生了解的程度较深，因而在就业指导工作中发挥着不可替代的作用。
一、高校辅导员对大学毕业生的就业指导
现阶段，大学生在毕业阶段都不同程度地面临着就业的困境，这对于年轻的大学生而言无疑是一种巨大的考验。因此，高校辅导员在毕业生择业阶段所发挥的作用显得尤为重要。
首先，及时准确传达学校及用人单位信息。高校辅导员是学校与学生之间的重要媒介，为了使毕业生及时了解相关就业政策信息，辅导员及时传达、整理、提供学校及用人单位最新的就业动态、就业方针与策略，协助学校就业指导部门进行各项就业指导活动。协调学生各项就业活动，注意搜集、掌握最新的招聘信息，更新就业资料，加强与就业指导中心的联系，保持信息的畅通，做到充分的互动与沟通。
其次，指导毕业生求职技巧，开展个性化求职方法。一般来说，大多高校辅导员都经历了就业指导培训，掌握了一定的就业指导理论知识和方法技巧，加之对毕业生的家庭状况、社会背景、求职能力、个人特长、心理素质、性格特征、兴趣爱好、身体情况等较为熟悉，因此，辅导员从日常教育服务管理的工作过程中，根据每位同学的实际情况，启发学生职业梦想，参与学生职业生涯规划制定，并因人而异地提出个性化的指导意见。
再次，帮助学生树立正确的择业观，解决就业困惑。在实际工作中，高校辅导员对学生的就业问题提供多种形式的帮助，最为集中的则是了解学生的就业期望，帮助学生树立正确的就业观，解决就业中存在的困惑。对于在择业过程中屡试不爽的毕业生，辅导员定期组织他们进行就业问题的答疑解惑，对于工作单位、工作性质、工作环境等问题的做出认真的分析与回答，从而帮助毕业生在职业选择中准确定位。同时，大学生就业难与大学生对自身价值的认识和怎样实现这些价值有一定的关联性，辅导员指导学生打破传统的就业观念，与其挤身无处落脚的大都市满足自己的虚荣不如脚踏实地到真正需要自己的岗位上去实现自己的人生价值。
二、高校辅导员促进毕业生的就业
在大众教育普及的今天，大学生也是普通的社会成员之一，应摒弃计划经济年代大学生是天之骄子的落后观念。剔除那种“非‘天南海北’不去，非东部沿海不往，非国有名企不进”的错误理念。因此，辅导员在大学生就业指导工作中除了强调毕业生应树立正确的就业观之外，还应进一步的分类分析，针对不同类别的学生提出不同的解决方案，最终实现目标就业率。
1.对优秀毕业生面临多种就业选择的指导
虽说就业难，但是对于活跃在大学校园当中的一部分优秀学生来说却并不如此，他们往往面临着多个就业岗位的选择。由于他们经历四年的大学生活不仅在学习上名列前茅，而且个人能力也得到了充分锻炼，而这也正是多家用人单位争相选拔的主要原因。因此，在过去辅导员对于优秀学生的就业不会担心，而且这些学生也都能够顺利地就业。但是，由于毕业生社会阅历缺乏，在择业时通常会把经济利益作为选择职业的首要因素，短时间内无法衡量这种决定的正确与否，可是在长期的职业活动中，越来越多的人体会到是否能够充分展示自己优势、发挥自身潜能，实现自我价值与社会价值等问题越来越关键。因此，辅导员应对优秀毕业生进行就业指导与交流，帮助他们做出准确的判断，选择适合自己的工作岗位。 转贴于
2.对专业技术水平差、工作能力不强的学生的就业指导
专业技术水平差与工作能力不强是两个不同的内容，但是对于毕业生就业来说却是两个关键的制约因素，它意味着大学毕业生在同等条件下是否具备了核心的竞争力。目前用人单位十分看重毕业生的核心竞争力，主要包括毕业生的专业技能、道德修养、工作能力、社会适应能力、团队合作精神、敬业态度、责任意识、持续的学习能力、组织管理能力、刻苦踏实精神、创新能力、人际交往能力和承受能力。其中最为关键的两点既是专业技能与工作能力。因此，辅导员要对学生进行具体指导，在毕业生当中针对存在专业技术水平差和工作能力不强的毕业生进行个别谈话，组织他们进行社会实践或是专业实习、甚至是延长实习时间来提高他们专业技术能力；布置相应的学生活动，创造有利条件，使工作能力差的学生参与其中，感受团队的合作所带来的快乐。在实践中有意识地提高实际能力，提升就业的竞争力。
3.对考研失败学生择业与升学矛盾的指导
考研升学是缓解就业压力的途径之一，许多冷门专业或者竞争力相对差些的学生会在大四毕业前选择考研，继续深造学习。但是考试就会有两种结果：胜与败。对于落榜的同学可谓是错过了黄金就业选择期。许多的用人单位一般都会在大四上学期公布自己的招聘信息并进行初试、复试，在学期结束时很多的学生的就业也已尘埃落定。但是对于到了下学期3、4月份才了解自己考研失利的同学来说可供选择的单位却不是很多。如果继续选择考研，就意味着要有一年的待业期，这对于毕业生来说又是一种无形压力。
因此，辅导员除了适当的安慰考研失利所带来的负面情绪之外，还应鼓励学生尽快走出阴影，面对现实生活。对于考研意愿强烈的学生，辅导员应为其提供各种帮助，使其尽快进入到复习状态；对于处在升学与就业之间犹豫不决的学生，辅导员应根据学生家庭情况、本人能力，分析学生可采取灵活就业、先就业后升学等办法解决学生实际问题。一方面，保证学生为理想继续奋斗；另一方面，保证学生就业率的提高。
4.对贫困毕业生就业定位的指导
大学生无论贫穷与富有，都活泼可爱且充满热情，但有时也会很脆弱。尤其是对贫困的大学生来说，在面临着毕业与就业的关键时期，会有来自家庭、社会、自身等多方的压力，思想情绪极易出现波动。究其主要原因是由于家庭收入较低且缺乏有力的社会资本和人力资本支撑，因此容易受周围环境的影响，产生明显的对比心理，引发莫名的无助感。此外，贫困生尤其希望在大城市中获得待遇更加丰厚的工作以解决家庭贫困的状况，因此在择业过程中显得选择单一、缺乏竞争力。所以，辅导员应时刻关注贫困毕业生的就业选择，关心他们的生活，“尽量地做一些‘育其精神’、‘帮其贫困’的善事。”引导他们走出就业选择的盲区，提升就业能力，树立就业信心。
参考文献
第2篇：辅导员笔试范文
论文关键词：实验员；毕业设计；新能力
本科生毕业设计论文是完成本科阶段教育的最后一步教学实践环节，通过完成毕业设计论文这一过程可以对学生本科四年的学习情况作一个立体式的总结和评价，它是大学教学活动的关键环节。因此，把好毕业设计论文这最后一关，对保证大学教育成果有着十分重要的意义。对理工科学生尤其是核科学与核技术学科学生而言，毕业论文涉及到的各类实验又是毕业设计论文工作的一个重要内容。它是培养学生综合运用所学知识和技能，由理论走向实际，由抽象走向具体，练习独立发现、分析、解决实际问题的能力，以及训练专业科学研究思维与方法的重要环节，做好毕业设计实验就成了考验学生学习成果这一问题的关键问题，是核心问题。核科学与核技术学科是一门大综合学科，包含力学、传热、材料、电气、核物理、机械等数个不同种类的学科，其毕业论文实验是综合性的设计实验，区别于单一学科的毕业设计实验。导致在整个实验过程中，理论知识和实验内容、方法往往涉及多个学科，需要学生把所学知识有机地结合起来，才能很好地理解、掌握。实验员在处理学生实验的过程中要转变思路，本着对学生和大学负责的精神，提高认识。因此，在毕业论文完成过程中，实验员该具备哪些新能力进入主题，发挥自身在实验室工作的优势，更好地服务本科毕业论文，提高毕业论文和人才培养质量，也将成为毕业论文教学改革研究的话题。
以下就本科毕业论文指导中实验员应当具备的新能力进行探讨。
一、转变态度，提高认识，具备心态快速调整能力
毕业设计论文是大学学习的关键阶段，毕业设计涉及的各类实验又是毕业设计论文的关键步骤，因此，毕业设计实验是关键的关键，是核心。参与毕业设计的实验员应该转变态度，提高对毕业设计实验的思想认识，有认识才会有高度，才会有态度，工作态度决定工作成绩，因此，态度决定一切，快速转变态度是实验员面对毕业设计实验的第一问题。
面对不断更新的本科教育形式，大学对毕业设计论文的要求也不断提高，高质量的毕业设计实验是实现高质量毕业设计论文的先决条件，也是必要条件。这给广大实验员带来了新的挑战，转变原有保守、被动的工作态度，以积极、向上、主动的姿态代替，是实验员优先考虑的问题。新的形式、新的挑战、新的机遇需要有新的思想、新的态度与之呼应，才能更深刻的理解“培养新时期高素质优秀人才”的理念。
要转变态度，提高自身思想认识是唯一途径。有高度的思想认识，才会有积极的工作态度。这就要求实验员重新定位自己在毕业设计实验辅导中的角色——不仅仅是监督者，还应该是参与者、引导者。要把归属感、责任感、成就感注入到指导毕业设计实验的过程中，才能提高认识，转变态度。
二、高效合理利用实验资源，具备优化资源能力
随着学院实验室数量的不断增加，实验室类型和用途一步步细化，实验科目日渐全面，整合实验室功能变得尤为重要，进一步优化整合现有资源，使实验室资源利用最大化，优势资源有效共享，保障学生毕业论文实验的正常开展。从前的单个实验室只能完成点与线，线与面的教学任务，即通过实验让学生了解某一课程的专业知识，而现在全面整合各类实验室，使实验室一体化、规模化，则可以让学生全方位，多角度，立体式的了解整个学科，在大脑中构建全学科的立体模型，真正让学生学会、学懂、学透。实现上述目标需要实验员不断努力和学习，具备优化资源能力。
对实验室的优化和集合要有严谨的科学性——紧扣学科发展主题和布局，科学的优化和集合是对理论知识的全方位实践，才能避免与理论脱节的现象发生；丰富的创造性——大胆脱离固化思维模式，打造多功能实验平台，以最少的资源满足最大的需求；合理的可行性——要综合考虑自身情况，客观评价现有水平，避免东拼西凑，也是为了尊重可持续发展的原则。
三、通过辅导毕业设计，发现学生特长，为择业做准备，具备特长发现能力
职业生涯规划是指通过对个人职业兴趣、职业价值观、人生观、语言能力、动手能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后，以具体的文案对个人所适合的职业类别、工作环境和单位类别进行确定的一种职业指导方式，进行职业生涯规划能够更好地了解自身的优势及缺陷，使自己有针对性地学习、提高，是许多成功企业和个人发展的不可或缺的重要手段。为自己的职业生涯做好规划，才能做成功的自己。随着就业压力不断增加，毕业生在进行职业规划时免不了要综合考虑社会需求和自身需求两方面的因素。在毕业设计完成过程中，学生利用实验资源通过亲自参与设计、计算、实践毕业设计一整套过程可以完整、清晰的认识自我，发现自身特点和短板，客观现实地做好职业规划，为下一步如何进入社会，适应社会以及实现自我人生价值提供第一手资料。而实验员正是这一过程的主要引导者和发现者，引导学生一步步认识自己，同时发掘学生特长，为学生正确择业起到思想上的推波助澜作用。因此，实验员还应该具备发现学生的特长的能力。
兴趣是最好的老师，兴趣是特长的温床。发现学生的特长，往往要找到学生的兴趣；发挥学生的特长需要深层次激发学生的兴趣，现在很多学生都无法准确地说出自己在本专业领域里的特长，实际上就是不知道自己在该领域的兴趣点在哪。毕业设计实验是最好的练兵场和试验场，实验员应该利用这个相对自由的空间不断激发学生的兴趣点，引导学生发现自我，展示自我，最终让学生结合自己的兴趣爱好，特长和客观条件，选择适合自己、适合社会发展的职业道路。
四、通过毕业设计实验，提升学生学习能力，具备辅助升级能力
毕业设计论文的最终目的是提高学生综合素质，创新、实践和不断学习是评价“素质”的三大代表。而三者之中尤以学习能力最为重要。因为学习能力就是学习方法与技巧，有了这样的方法与技巧，学习到知识，就形成专业知识；学习到如何执行方法与技巧，才能运用到实践中去，即学习能力是提高发现、分析、解决实际问题的基本素质。所以说提高素质的关键是提高学习能力。实验员的角色恰恰能通过辅导毕业设计时利用实验实践达到让学生提高学习能力的效果，可谓事半功倍，实验员还应该具备辅助学生进一步提升的能力。
第3篇：辅导员笔试范文
【内容摘要】辅导员工作课程化的观点从新课程观的视角出发，创造性地提出了辅导员工作课程化的内涵，从实施辅导员工作课程化是
>> 高职院校实施辅导员工作课程化的必要性 浅析高校辅导员职业化的必要性与可行性 高校辅导员工作现状及规范化管理的可行性 高等学校辅导员工作的可循性规律 浅议高等学校加强会计基础工作规范化的必要性 论高校辅导员职业化建设之必要性和可行性 在农村学校实施优质教育的必要性与可行性 论高等学校开设《外语影视欣赏》课程的可行性 建模思想融入高等数学教学的必要性及可行性 浅谈高等学校图书馆产业化的可行性 《高等学校档案工作规范》修订的必要性 动物福利的意义及高等学校开展动物福利教育的必要性 高校体育专业开设瑜伽课程的必要性及可行性分析 对高等学校辅导员工作的分析和思考 高等中医院校开设针刀医学课程的必要性和可行性探讨 新疆高校高等数学课程分级教学的必要性与可行性分析 高等学校实验室管理公司化可行性探究 中职学校开设跨境电子商务课程的必要性与可行性分析 利用钉钉构建高校辅导员工作网络管理平台的可行性探析 高等职业技术院校辅导员社工化可行性研究 常见问题解答 当前所在位置：
[2]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006.
[3]张群.论新时期大学生爱国主义教育的重要作用[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2008，10（2）：210—212.
[4]齐明.高校辅导员职业化建设的要求[J].思想政治教育研究，2008（1）：119-121.
第4篇：辅导员笔试范文
一、精选——建立严格公正的选聘机制
选聘好辅导员是建设“政治强、业务精、纪律严、作风正”辅导员队伍的基础。首先，高校领导要高度重视。成立辅导员选聘领导小组，按照“严格标准、精心挑选、优化结构、加强完善”的原则，严格辅导员队伍入口关、质量关，确保招聘的新辅导员站在高起点上。其次，要严格程序。辅导员选聘要参照国家选拔公务员的要求，进行笔试、面试、测评、全面考察等环节。笔试要注重考察辅导员的理论功底、文字水平和写作能力等；面试要重点考察辅导员的语言表达能力、应变能力和分析、解决问题能力等；测评和全面考察环节主要看个人简历及推荐材料，对其在原单位或者学校期间的政治素养、业务水平、组织协调、领导管理能力进行综合评价。再次，要坚持“三公”原则。一是招聘信息、名额、条件、聘用办法等要公开；二是做到笔试、面试、测评、全面考察成绩张榜公布；三是确保招聘的各个环节公开透明。最后，建立试用期制度。对新选拔的辅导员实行试用期制和任期制，试用期一般为一年，任期满方能转岗，试用期考核不合格者，坚决解聘。
二、重培——建立完善可行的培训机制
加强对辅导员培训是提高辅导员综合素质和育人水平的重要方法。应从以下几个方面加强培训。一是建立和完善培训制度。按照《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》文件要求，以促进辅导员专业化、职业化和可持续发展为导向，以构建完善的培训体系为基础，以提高培训能力为重点，以创新培训方式为手段，以提高培训质量为目标，制定适合本校实际的辅导员培训制度，有计划、有步骤、多渠道、全方位地开展辅导员培训工作。二是培训形式要多样。坚持岗前培训，定期与不定期的业务培训，理论热点培训，职业能力拓展培训，有条件的学校可以组织优秀辅导员到外校考察学习，交流经验，甚至出国进修深造。三是培训内容要实用。辅导员的培训内容要紧贴工作实际，如大学生党建工作培训，学生事务管理培训，心理健康教育培训。
三、严管——建立科学公正的考核机制
客观公正地考核辅导员队伍是加强辅导员队伍建设的重要举措。首先，高校要制定辅导员工作条例、辅导员工作考核办法等制度，明确辅导员的工作目标、要求、内容和职责，落实工作责任制。其次，要明确考核主体。辅导员考核的主体应包括辅导员自身、学生、兄弟院系、所在院系和职能部门，职能部门应涉及学工部、学生处、团委、后勤、保卫、教务、财务等多个部门。再次，制定科学合理的考核指标。考虑辅导员工作的特殊性和考核的复杂性，辅导员考核一级指标应包括个人基本素质、工作岗位职责、工作绩效、加减分项目、一票否决项目等，二级指标应包括思想政治教育、心理健康教育、学风建设、党团组织建设等。最后，考核结果要合理运用。考核结果不仅要及时全面地反馈给辅导员，让辅导员及时改正，不断完善，还要把考核结果与辅导员岗位津贴、职务晋升、评优评先挂钩。
四、善待——建立切实有效的激励机制
切实有效的发展晋升机制是激发辅导员队伍战斗力的根本保证。首先，高校要落实辅导员双重身份待遇。根据教育部24号令规定，辅导员可以按照专业技术系列评聘助教、讲师、副教授、教授，学校要成立辅导员专业技术职务评聘小组，专门负责辅导员聘评工作。其次，高校要建立激励机制。通过物质激励、荣誉激励、晋升激励等手段，激发辅导员的工作热情。如通过举办辅导员职业技能大赛、辅导员沙龙、学生工作案例研讨会、优秀辅导员高级研修班等活动，为辅导员展示自我、交流工作提供平台。学校每年投入一定经费，设立思想政治教育资助专题研究项目，鼓励辅导员申报科研项目，深入开展理论和实践研究，推动辅导员队伍职业化、专业化发展。
第5篇：辅导员笔试范文
关键词：群众路线；高校教育；辅导员助理
曲阜师范大学文学院辅导员助理建设实践的探索，是借助党的群众路线教育实践活动背景，充分发挥学生党员先进性、有效性的探索。是破解学生工作过程中遇到的问题、着眼于师生双向教育管理模式构建、大学生综合能力培养锻炼的系统人才培育工程。辅导员助理建设实践的探索与尝试，在促进大学生品行、素养、生活、学习、情感、心理引导以及思想政治素质、工作实践能力成长方面具有重要意义。
一、“辅导员助理”岗位建设实践提出的背景
2013年6月18日，党的群众路线教育实践活动工作会议在京召开，发表重要讲话，指出群众路线实践活动是十确定的奋斗目标的必然要求。高等教育模式下培育出的人才是推动、实践、延续这条“生命线”的主力军。大学生作为高等教育人才培育的主要对象，其培育路线应紧密围绕学生主体展开。
随着高校近些年来招生规模的不断扩大，学生人数有了较大幅度增长，辅导员的需求量加大，辅导员人数配备和人均学生比均面临较大压力。教育部规定高等学校辅导员配备学生比应按照不低于 1∶200 的比例设置，然而大多数院校辅导员配备学生比均远超过这项比例，这对于辅导员队伍保质保量完成学生思想政治教育、日常管理服务、学生党建等诸多工作无疑具有很大的挑战。
二、“辅导员助理”岗位建设实践的现实意义
“辅导员助理”人才培养工程在实践过程中不仅能够推动学生自身的成长，也能够拓宽学生思想政治教育和日常管理的新途径、新思路，具有特殊的教育实践价值。学生党员担任助理辅导员可以在很大程度上缓解辅导员队伍人手紧缺、工作量大、任务繁重的压力，充实思想政治教育和日常管理服务的力量。将过去每人担负几百人的工作量分解到每班一名班主任、年级多名助理辅导员身上，一方面减轻了辅导员工作压力，另一方面也增加了思想政治教育的深度广度。
“辅导员助理岗位”建设人才培育工程作为高校基层学生工作建设的新思路、新方法、新途径，将极大调动教师及学生的积极性、主动性和创造性，丰富思想政治教育形式，拓展教育培养实践平台，进一步提升学风建设和学生队伍的生机活力，使大学生进一步提高，促进教师与学生的双向发展。
三、“辅导员助理”岗位建设实践中需要探讨的问题
1.“辅导员助理”岗位建设活动开展
（1）辅导员助理岗位标准的确定、培养和教育
标准的确定：以什么样的标准通过什么样的方式在党员队伍中进行选拔是我们需要解决的问题。结合高校学生培育发展模式规律，我们面向四年级党员学生干部选拔助理辅导员协助新生辅导员完成新生教育、班级内考勤、宿舍卫生管理、班干部管理、召集班会等工作。选拔形式采用个人报名、笔试、面试、培训上岗的流程。笔试通过行政能力测试、思想政治教育知识专项考试，重点考察基础素养和对岗位知识掌握的情况；面试通过对社会热点、教育热点分析，校园问题处置、校园活动组织策划等方面问题的测试，重点考察综合分析能力、组织策划能力、应急反应能力。
培养和教育：如何顺利地从学生角色转换并融入到教育管理者的角色，如何熟悉、掌握学生工作的特点和方法，如何坚持始终如一的工作热情和工作标准，如何在使用中得到培养锻炼，这是能否将“辅导员助理岗位”人才培养模式落实到实处的关键所在。我们应当从岗前培训、阶段总结与跟进、激励机制与规则规范的制定几个切入点做好工作。
（2）辅导员助理岗位身份认证及待遇问题
身份认证及待遇问题：根据省委组织部学生干部信息采集系统的标准和各用人单位普遍接受的学生干部身份标准，助理辅导员不属于现有的学生干部序列，要想提高学生党员对助理辅导员、班主任岗位的认可度，提高他们的参与热情，就不单单是发一张聘书能够解决的问题。现有条件下，解决学生干部身份认证的问题，可以采用变通的办法，如：在学生干部信息采集和档案填写中予以确认；在每年的评奖评优中，拿出一定比例的名额奖励助理辅导员，在综合素质拓展加分上给予相应额度的职务加分等。
（3）辅导员助理自身的学习与工作
辅导员助理的第一身份是学生，协调好日常工作同日常学习生活等是帮助其实现全面发展的先决条件。
针对高年级辅导员助理面临实习、考研等现实问题的状况，一方面要在人员选拔时充分考虑到这方面问题，避开考研复习占用时间长、需要校外实习的群体，另一方面，可在助理辅导员岗人员配置上高低年级学生合理混合搭配，优化时间差。
四、结论与展望
本着一切为了学生，建立、健全、完善大学生人才培养模式的原则，曲阜师范大学选拔部分政治素质过硬、品学兼优的学生作为低年级辅导员助理，进行教师与学生力量双管齐下、多向促进岗位建设实践，是对加强和改进大学生教育实践的有益探索。
如何强化健康的“群众路线”教育在高等教育中的存在，如何通过“辅导员助理”岗位的建设实践使大学生更好地实现自我价值与社会价值，是值得思考与关注的课题。
现代大学生明白社会生存的法则，认为学有所成，才会增大自身的含金量，才能提高自己的社会地位。但是不容忽视的是：整个社会环境的变化，学生就业压力的增大，因心理问题而出现的种种悲剧经常性上演等等，意味着高等教育“宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井”。有针对性地进行“辅导员助理” 岗位建设实践，应当成为一个现代化大学教育实践探索应有之义。
参考文献：
[1]. 徐 坚，陈军弟.优秀学生党员担任助班工作制度实践探析，传承.2010（12）.
第6篇：辅导员笔试范文
一、辅导员工作的特点
“知己知彼，方能百战百胜”，做好辅导员的聘任考核工作，首先必须对高校辅导员的工作性质、特点有全面的了解。辅导员兼具教师和管理者的双重身份，但在工作性质方面却与普通教师有很大的差异性。这种差异具体体现在以下几个方面：
首先，辅导员工作琐碎、繁多。辅导员主要围绕学生的思想政治教育和日常管理展开工作，在现实的工作中，辅导员事务性工作占主要部分。工作量大、繁杂事务过多。凡是涉及到学生的工作，首先想到的是辅导员去处理，辅导员将大部分的精力用在琐碎事务的处理上。而辅导员本身又承担着巨大的工作任务。如新生入学后信息的梳理、学生常规工作的管理、学生的评优评奖、学生的助困工作、学生的团日活动、学生党建工作、毕业生的就业管理工作以及突发事件的处理等等。每一个工作分支都是一项繁琐的而细密的事务工程，都需要花掉很多的时间和精力。
其次，辅导员的工作成效不明显。辅导员承担的思想政治教育工作，不能收到立竿见影的成效，对大学生进行的人生观、世界观的影响是贯穿在学生的日常管理之中，这种影响是一种长期的、潜移默化的过程，成效甚慢，有些甚至是在毕业后的工作中有所体现。这也就决定了，辅导员的聘任考核方式有别于教师的聘任考核，难以通过定量的数据采集去评价辅导员的工作绩效。
二、辅导员聘任考核工作的现状分析
聘任和考核是紧密相连的统一体。吸引人才、聘任人才是前提性铺设工作，科学、合理的聘任是准确、公正考核评价的前提，只有把这两者结合起来才是一个完整的人才体系。因此，对辅导员聘任考核方法的研究需从选聘和考核两方面进行分析。
1.辅导员选聘方式的现状分析
现阶段实行的辅导员选聘工作比较主观，没有统一的标准。但是原则上，本着把热爱辅导员工作，具有良好的组织管理能力，德才兼备、乐于奉献，最能胜任辅导员工作的人才选聘到辅导员队伍中。但在具体选聘过程中，操作起来有一定的难度，无法做出统一的标准线，只能凭考官的主观感觉。大多数高校应聘选取的是“笔试”+“面试”的形式。通过笔试考察应聘者的书面表达能力、逻辑思维能力等；通过面对面的交流，考察应聘者的口头表达能力、应变能力等。但是，仅仅几分钟的面试时间，很难激发一个人真正的潜能，基本上，在面试的过程中，口才好的面试者占有绝对的优势。
另外，参加招聘的主考官都是由学工处牵头，人事处，各分院党支书记等组成的考聘小组。他们中的很多人，缺乏一线辅导员工作经验，对辅导员的工作性质、角色定位缺乏深入的分析，因此在选聘的过程中也很难根据辅导员职业要求去考察应聘者，过多的关注应聘者的学历、学业成绩、工作经历等外在条件，很少根据“人—职”匹配的原则去引进人才，这也就加剧了辅导员队伍的流动性和不稳定性，不利于学校的管理工作。因此必须优化辅导员选聘机制，以推动辅导员队伍的可持续发展。
2.辅导员考核方法的现状分析
目前，大多数高校每年对辅导员进行一次考核，并且几乎所有设立辅导员岗位的高校都建立了辅导员的考核制度。但是评价的方式、方法存在很大的差异。在考核原则方面，有的重量化考核，有的重定性考核，多数高校采取了定量定性相结合的办法。在考核方式方面，大部分学校采用辅导员自评、同事间互评、分院领导的评价三个方面，在考核内容设置方面也有很大的差异，有的是结合学校特点制定考核内容，有的仍是将辅导员考核与行政管理岗等同，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。考核的内容比较空泛，无法凸显辅导员工作的特殊性。另外，辅导员工作的对象主要是学生，辅导员是否合格，学生对其认可程度占重要部分，但是大多数的学校没有把学生评价例入其中，这也就无法对辅导员工作作出公平、公正的评价。
三、辅导员聘任考核方法的原则
1.坚持公开公平的原则
公开公平原则是提高辅导员队伍质量的基础。辅导员聘任考核的方式方法必须公开，包括选聘标准、选聘方式、选聘进度、考核内容、考核方式等。并及时公开聘任考核过程中的进程及每一步的结果，提高辅导员聘任考核的透明度。同时对聘任考核过程中存在的疑问及时的予以解答，对出现失实与不公正的情况，应给予及时的纠正。
2.可行可操作原则
辅导员聘任考核的方法必须是基于平时的工作积累，总结一套符合辅导员建设需要的方法，保证它的科学性、合理性。另外，制定的聘任考核的方法要具有操作的可行性。如果制定的聘任考核方法缺乏可操作性，那它本身也就失去了实际的意义。
3.坚持全面性原则
辅导员的聘任考核必须是全方位的进行，不仅要考虑辅导员的思想政治素质、职业道德、组织纪律、协作精神、工作能力，还要考察其工作实绩。只有这样，才能全面反映辅导员的实际表现，促使辅导员不断自我完善。
四、辅导员聘任考核方法的体系构建
辅导员聘任考核方法需从优化辅导员的选聘机制和全方位的考核辅导员工作绩效两个方面构建。
1.优化辅导员的选聘机制
辅导员岗位工作对象的多样性、工作内容的复杂性、工作过程的繁琐性，对辅导员也提出了很高的要求，决定了他们不仅要有很高的政治理论水平，很强的责任心，还应有很高的知识储备及较强的业务能力。做好辅导员的选拔工作，有助于辅导员整体水平的提高。因此在辅导员招聘过程中，要采取多样化的考察办法，选拔优秀人才。具体可采用三步走的方式进行选聘：
（1）第一步，借助职业测评工具对应聘者进行测试。随着高校就业工作的职业化、专业化，大学生职业生涯与规划已成为高校里的一门职业指导课程，随之各种与之相配套的职业测评工具引入到高校的就业管理工作之中，学生利用测评工具测试性格特征、自身对职业环境的要求及适宜的职业类型。那么，在对辅导员进行选拔的初期，就可以借助测评工具挑选“人—职”匹配的应聘者。
（2）第二步，顶岗实习，考察应聘者的工作能力。把应聘者安排到辅导员岗位上进行实习，通过实习期的表现，察看应聘者的工作胜任能力。在实习期间由资深辅导员和优秀学生干部对应聘者的工作态度、工作方法、道德水准、组织管理、待人接物、语言表达、突发事件处理等方面进行综合的评定。
（3）第三步，面试。面试是应聘者与考聘人员进行面对面交流的过程，也是确定人员的最后环节。通过面试考核应聘者的仪表风度、分析能力、言语能力、理解能力、应变能力等。
2.全方位考核辅导员工作绩效
考核是判断个人是否完成工作任务以及衡量工作质量的方法之一，良好的考核方法，可以支撑辅导员工作队伍持久的战斗力。辅导员工作考核要体现学生工作的丰富化和辅导员工作的专业化，对辅导员完成事务性工作考核的同时，要结合辅导员自身的特色，对在专项学生工作中做出的成绩给予承认和公正的评价。基于聘任考核中的可操作原则及全面性原则，可实行“360度绩效评估法”对辅导员进行上下、左右全方位的考核。并把考核内容细化为可操作和可测量的考核项目。具体从辅导员自评、同事间互评、学生评议及专家领导评议四个方面综合考核辅导员的工作。
（1）辅导员自评阶段。辅导员本人通过对照自己的工作职责，总结一年的工作情况及其取得成效，撰写个人工作总结，并对自己的工作效果进行自我评价。
（2）同事间的互评阶段。此阶段是由同在一个院系的辅导员对同事的工作绩效进行评价。评价的内容主要从工作态度、团队协作能力，组织管理能力，完成工作的质量及取得的效益等方面综合评定。在此阶段，评价的主体和客体都在同一领域工作，彼此之间相互了解，对评价的内容也比较专业，评价结果的信效度比较高。
（3）学生评议阶段。学生是辅导员的直接工作对象，对辅导员工作质量的评价最有说服力。学生评议阶段由各分院党总支组织进行，通过随机抽出分院里的部分学生，对辅导员工作进行不记名式评价。在学生评议之前，首先必须制定学生评议表，评议表的内容涵盖辅导员的思想政治素质、对待同学的态度（是否起到良师益友的作用、是否公平公正）、处理事务的能力、敬业精神、工作创新能力等。通过学生的参评真正了解辅导员工作效果。
（4）专家领导评议阶段。由于辅导员工作复杂繁多，各个辅导员之间分工各有侧重，如学生党建工作、学生助困工作、学生就业工作、团学工作等。不同的岗位对辅导员知识技能和工作方式亦有不同的要求。因此考核的内容的也要有所不同，不能用同一标准去考核所有辅导员的工作效果。在考核的过程中，要根据岗位的特点引入不同部门专家领导进行集体考核，从而提高辅导员考核的针对性和有效性。
五、结束语
辅导员队伍是学校人才工程的重要后备力量，做好高校辅导员的聘任考核工作意义重大，因此，高校应优化辅导员的选聘机制，全方位的考核辅导员工作绩效，提高辅导员的工作水平和整体素质，使辅导员工作在大学生思想政治教育工作中发挥积极作用。
参考文献
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第7篇：辅导员笔试范文
关键词：新形势 辅导员 队伍建设
1.高校学生工作的新形势
近年来，随着高校招生规模和数量的不断扩大，经济全球化的发展和市场经济的逐步确立，青年学生的价值取向日趋多元；特别是近两年，90后的学生已经成为新一代大学生，他们的价值观念、思想观念、行为方式、生活方式也出现了新的变化；在当今时代背景之下，大学生的活动范围明显拓宽，活动能力显著增强，思想和心理在转型期社会文化、社会意识的震荡和重建中受到了很大的冲击，使得学生时代感、进取心、社会认同感、主题意识增强，责任意识、辨别能力、实践能力、集体观念变弱[1]。所有这些新情况、新问题都迫切要求我们要有增强做好高校学生工作的责任感和使命感，要求我们不断转换高校学生工作的观念，在内容、方式和方法等方面不断创新，不断开创学生工作新局面。
2.目前高校辅导员队伍存在的问题
2.1辅导员数量不足、工作任务繁重、
多年来辅导员人数不足问题一直得不到解决，一个重要的原因就是国家对辅导员的配备人数等并未做明确规定。2005年教育部在《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）中首次提出“专职辅导员总体上按1：200的比例配备，保证每个院（系）的每个年级都有一定数量的专职辅导员。同时，每个班级要配备一名兼职班主任”。此后，各高校采取各种措施加强辅导员队伍建设，辅导员整体配备数量有了较大增长，但总体数量仍然不足，使得许多高校辅导员超负荷工作，严重影响了辅导员队伍的发展和建设，也影响了学生管理工作的质量[2]。
2.2职责定位不清、晋升空间不足
长期以来，对于高校辅导员有一种观念，就是辅导员是学生的“全职保姆”，只要是与学生相关的事情，各个职能部门都习惯性的要求辅导员去做，现在的辅导员实际上变成了学生事务管理员，除了做学生思想政治教育工作、奖助贷工作以及就业指导工作外，很多专职辅导员还承担教学任务、催缴学费、院系工会等工作，工作内容杂，工作量大，“办事员、勤杂工、保姆和消防队”等都是专职辅导员扮演的角色。而这些具体繁杂的工作，容易导致工作的程式化，再加上各个部门安排的工作，容易出现工作不踏实、毛躁，态度不好等问题，影响到辅导员工作的积极主动性，制约辅导员工作职能的发挥，使辅导员工作缺乏积极性和动力。
2.3辅导员队伍的来源多样化、年轻化
当前，高校辅导员队伍的构成显现出多元化的特征，一部分是学校的行政人员加入到辅导员队伍中，在从事辅导员工作之前在各个机关部门工作，没有接触过具体的学生工作。另一部分是招聘的博士家属等被安排到学院当辅导员老师。这些辅导员教师对学生工作认识不是很全面，在从事辅导员工作后很容易产生厌倦情绪。导致他们工作的积极性不高，在工作中感觉到累心烦心。同时由于大部分辅导员都是应届毕业生，虽然在学生期间有学生干部等经历，但是之前都没系统的学习过教育学、心理学课程，在出现问题时对学生的思想动态把握不准确，处理问题的方式方法有欠妥的地方，易出现偏差或激化矛盾，影响师生关系和学校的安全稳定。
3.加强高校辅导员队伍建设的策略
3.1首先认识辅导员工作的重要意义
在高等教育中，辅导员是我国高校特有的角色，首先，辅导员是高校学生思想政治教育工作和日常管理的主要力量，是最直接的组织者、实施者和指导者，是学校和学生之问工作的衔接纽带，是学校和家长之间沟通的桥梁。其次，辅导员是学生“成人”教育的引路人。我们已经清楚地看到，社会对人才的需求正由过去的只重个人业成绩向兼顾个人综合素质转变，学生教育正由过去的只重“成才”教育向兼顾“成人”教育转变，这种转变在警示我们学生的“成人”教育该重视了，同时，也给辅导员如何做好学生的“成人”教育提出了新的挑战[3]。
3.2建立健全选拔制度
辅导员队伍在选拔这个源头上就要严格把好“进口”的质量。目前我国还没有选拔辅导员的统一标准，每所高校都有自己选拔的规章制度，但是选拔的随意性大，人情味重，没有建立起一套成熟、稳定的选拔标准。因此，学校要建立起一套成熟、稳定的《学生辅导员选拔考核办法》，并严格按章选拔人才，坚持思想政治坚定、道德素质强、形象好、作风正的选拔标准，采取初试、笔试和面试等方式进行考核，层层把关，严格筛选。
3.3构建系统的培养机制
辅导员工作具有无形性、长期性、潜在性和社会性的特点，容易使人产生一些肤浅片面的认识。针对这种情况，首先，要以前瞻性、开放性的目光，建立科学的岗前培与在岗培训制度，完善辅导员的知识体系，增强他们在新形势下开展工作的能力[4]。其次，选拔推荐一批从事思想政治教育的骨干进一步深造，攻读相关专业的硕士、博士学位，学成后从事思想政治教育工作，以此优化辅导员队伍的知识结构，使他们成为思想政治教育工作方面的专家型人才。
新形势下，高校学生思想政治教育和管理工作显得越来越重要，辅导员作为学生工作的直接主导者，他们的素质能力也就决定着工作的成效，因此，加强辅导员队伍建设具有重要的意义，今后还要不断地探索和总结，使队伍建设更见成效。
参考文献：
[1]黄艳.刍议新时期如何做好高校辅导员工作佳木斯教育学院学报，2011年第1期 总第103期
[2]廖丹.对新时期高校辅导员工作方法的探讨，学术・理论，2012年・3・下期
第8篇：辅导员笔试范文
关键词：高校 兼职 辅导员 配备
中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2013）02-0066-02
高校辅导员作为学生思想政治教育活动的重要施教者，负有学生思想、学习及生活等各方面的职责[1]，在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中，对辅导员的职责进行了明确的规定。随着高校扩招大学生数量的增加，很多高校专职辅导员已经不能有效的完成上述工作任务，因此兼职辅导员招聘成为高校辅导员队伍建设的一个重要内容。但就目前高校专职与兼职辅导员的配备来看，还存在一定的问题，如何充分发挥专职辅导员的作用，有效配备兼职辅导员并使之完成辅导员基本工作成为现阶段高校需要重点分析和解决的问题。
1 高校兼职辅导员配备问题分析
高校辅导员的配备应该是按照高校学生数量比例进行的，但是按照多大的比例进行配备，是目前辅导员队伍建设需要重点分析的问题。教育部曾经做出明确的规定，要求高等院校总体上的师生比例要按照不能低于1：200的比例配备专职辅导员岗位，也就是说一个专职辅导员最多只能负责管理200名大学
生[2]，但就目前高等院校实际发展状况与辅导员工作特点来看，这样的比例对专职辅导员工作依然有很大的挑战性，一方面由于辅导员工作相对繁琐，要照顾到学生的思想、学习与生活等很多方面，因此一名辅导员去管理200名学生确实难度相对较大；另一方面由于大学生多元化的需求与日俱增，辅导员数量俨然已经不能有效满足这些学生的个性化要求。因此高校配备兼职辅导员成为高校辅导员队伍建设与辅导员工作顺利开展的重要内容。而目前存在的重要问题在于很多高校对兼职辅导员的选聘与分配并没有一个规范性的标准与要求，很多高校都是选择自己学院的研究生或者与专职辅导员关系较好的本校学生承担兼职辅导员的责任，这样一方面这部分兼职辅导员没有受过正规的辅导员教育，因此无法充分有效的开展工作，也无法将思想道德教育工作内容有效的渗透到学生群体中；另一方面由于有一批兼职辅导员的存在，很多专职辅导员便开始将大量的繁琐工作交给这些兼职辅导员，最终导致工作效率的降低。
本研究认为高校兼职辅导员的配备不仅存在质量上的问题，也存在数量上的问题；不仅在招聘过程中存在问题，也在配备方面存在问题。首先这部分兼职辅导员大部分为研究生或者大三大四的学生，他们本身还要忙于自己的学业，且没有更多的时间和精力去参加专业辅导员工作培训，因此在质量上存在显著的问题；同时很多高校在兼职辅导员的选配数量上并没有严格的限制，一些高校为了减轻行政领导干部的管理任务，普及管理范围，招聘了很多的兼职辅导员，导致人员冗余而办事不足，一方面加大的财务开支，另一方面也导致了无秩序的辅导员队伍管理氛围。在兼职辅导员招聘过程中，很多高校也存在不规范性操作现象，并没有根据选聘者的个人能力来招聘，且招聘来的兼职辅导员在岗位配备中存在一定的不合理现象，比如有些兼职辅导员被安排到党务工作部门工作，有些兼职辅导员成了专职辅导员的“保姆”，这类现象还在高校辅导员队伍中显著的存在着，很大程度上影响了高校辅导员队伍建设。
除此之外，目前很多高校在辅导员配备工作中还存在对工作认识不够的现象，有些高校以兼职辅导员来代替专职辅导员，一些包含本科与专科的学校中，甚至将专科生除外来计算辅导员与学生的分配比例，或者用班主任来代替辅导员等问题。
2 如何有效配备高校兼职辅导员
第一，完善准入制度与基本配备制度。高校兼职辅导员作为专职辅导员的助手，承担着大学生思想政治教育与良好生活学习环境建设的重要责任，因此必须要充分完善兼职辅导员的准入制度与基本的配备制度，首先，要突出强调所招聘兼职辅导员自身的能力、素质、辅导员经验、知识储备、沟通与交流能力、课余时间等，高校要制定必要的招聘规划，包括笔试及面试，尽量招聘选出更加合适的兼职辅导员从事辅导员的日常管理工作。其次，要在不低于教育部规定1：200比例的基础上，适当的增加兼职辅导员的数量，以更好的实现对学生的思想政治教育与日常生活学习管理，但高校要根据学生实际发展与需求状况来决定这一比例，不能盲目增加兼职辅导员的数量，要在保证能够较好的完成基本辅导员工作的基础上，最大限度地降低兼职辅导员数量，一方面降低培养成本，另一方面还能有效保证辅导员队伍的精细化发展。
第二，强调兼职辅导员的未来转岗问题。只有有效解决并保证兼职辅导员的未来转岗问题，才能充分解决兼职辅导员的配备问题，兼职辅导员与专职辅导员及教师不同，专职辅导员在辅导员岗位上干一段时间，如果工作成绩显著，一般会晋升到更高一级的单位中从事行政管理型工作，教师在教学岗位上的时间越长，其教学经验就越丰富，教学与科研水平越高[3]。而兼职辅导员大部分为研究生，其在辅导员岗位上工作一段时间后，必然会面临毕业或者择业等方面的问题。因此高校要充分重视这部分兼职辅导员的转岗问题，由于这部分群体具备一定的辅导员工作经验与工作能力，因此保证这部分群体中工作成绩突出的兼职辅导员的顺利转岗是实现兼职辅导员良好配备的重要问题。只有让这部分兼职辅导员适当的转岗，才能推动新的兼职辅导员的出现，也才能更好的鼓励兼职辅导员积极工作，推动辅导员工作的顺利开展。
第三，高校要对现阶段各院系内专职辅导员、兼职辅导员、在职教师及未来需要的教师与辅导员数量，以及退修的教师与辅导员状况等有一个完整的把握，在此基础上，对各院系提出一个相对准确的辅导员招聘数量，同时还需要对兼职辅导员的未来转岗状况作出事先的规划[4]。高校在招聘兼职辅导员的过程
中，就需要充分考虑到学生的能力、知识储备、沟通交流能力、课余时间及所学专业等，如果其中有任何一方面不符合辅导员规定则不能招聘。另外高校还需要对现阶段的辅导员状况进行培养计划的制定，保证这些兼职辅导员在从事辅导员工作的同时，还可以得到相关的辅导员技能培训，不断锻炼兼职辅导员的能力。
第四，建立专职辅导员与兼职辅导员的沟通平台，实现兼职辅导员的专职化配备。兼职辅导员在工作过程中要更多的与专制辅导员进行沟通与交流，遇到不懂的问题要及时询问，另外高校也需要建立相关的沟通与交流平台，推动兼职辅导员自身素质与能力的提升，进而实现兼职辅导员的专职化发展，为高校思想政治教育工作储备更多的人才。
第五，兼职辅导员要强化自我建设，拓宽自身的配备范围。兼职辅导员要更加认清自我发展地位与形势，深刻的认识到自己优势与劣势，一方面要树立大局服务意识，努力提高自身业务素质与能力，始终坚持以学生的健康成长作为自身工作的出发点与归宿，不断培养自身的全面发展，进而拓宽自身的配备范围，尝试更多层面的工作。兼职辅导员要不断加强自身的师德文明建设，努力提高自身的修养，兼职辅导员工作在思政教育第一线，与学生接触最多，也最能影响到学生的发展，因此兼职辅导员要努力做好表率，用自己高尚的品德与健全的人格来引导学生，帮助学生树立科学的世界观。另外兼职辅导员在工作过程中还需要充分学习各种工作技巧，提高自己的工作水平，以提高自身转岗配备能力，适应更多岗位的需要。
3 结语
综上所述，高效兼职辅导员承担着重要的辅导员工作，在很大程度上辅助了专职辅导员基本管理与思想教育工作的开展，但现阶段，中国很多高校在兼职辅导员的配备方面还存在较多的问题，比如配备比例不合适、兼职辅导员专业素质不够、兼职辅导员工作范围无限制扩大等，这些问题在很大程度上影响了高校辅导员队伍建设，同时也抑制了学生工作的有效开展。因此高校应不断规范兼职辅导员选聘与配备程序，最大限度的提高兼职辅导员的业务素质与能力，充分发挥兼职辅导员的作用，推动兼职辅导员配备问题的有效解决，进而实现良好的辅导员管理队伍。
参考文献：
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第9篇：辅导员笔试范文
新就业形势大学生辅导员角色定位一、引言
辅导员作为大学生教育中的特殊群体，长期工作在学生管理与思想政治工作的第一线，更加熟悉大学生的情况，而且更容易和大学生进行沟通，在参与就业指导工作方面有着更加明显的优势，因此，需要他们在新的就业形势下找准自己的角色定位。
二、新就业形势下大学生辅导员的主要作用
首先，当前大学教育的普及化，使得高校毕业生大军数量非常庞大，人才供需的矛盾依然存在。正是大学生面临的严峻就业形势，使得他们不得不面对由“天之骄子”突然到就业压力的转变，在就业过程中难免会遇到各种挫折和困难，而此时就需要辅导员的介入，对他们在就业过程中出现的不良心态进行指导和纠正，使其树立正确的择业观。同时，辅导员还能够为大学生提供丰富的就业渠道，并通过亲自对大学生进行简历制作、面试技巧的传授以及面试礼仪的讲解等，以提升他们在就业中的择业能力。同时，辅导员还可以帮助大学生对就业单位进行甄别，并帮助他们选择合适的就业单位。
三、新就业形势下大学生辅导员的角色定位
1.新就业形势与政策的宣传者
就业是许多大学生都要面临的一道人生关口，而如何能够让大学生认清当前的就业形势与就业政策，使之不仅能够符合国家的规定，而又不和个人理想的实现相冲突，也即是将个人的就业和国家的需求结合在一起，在这个过程中，辅导员就需要成为就业形势与就业政策的宣传者，对大学生进行就业形势与就业政策的指导。具体来说，大学生辅导员一方面需要积极向毕业生宣传党和国家的就业方阵、政策以及与就业政策相关的人事制度，使他们能够在政策允许的范围之内进行相应的择业活动，另一方面还需要结合当前个人、行业与国家的需求形势，让大学生能够充分认识到当前的供需情况以及专业发展前景，使其可以及时对个人愿望和社会需求之间的关系进行调整。
2.大学生择业技巧的指导者
根据目前的就业形势，大学生若要完成与用人单位的双向选择，就不可避免要接触到社会，在与社会人的联系和交往过程中，需要对人际关系进行处理等，在这一过程中，如何有效运用技巧就显得非常关键。而辅导员更应该发挥自身的作用，通过多种方法帮助学生做好相应的求职准备，比如，如何进行笔试、如何有效地推销自己、如何与用人单位进行面谈等，使得毕业生能够掌握应聘、面试、礼仪的技巧等，避免大学生因为缺乏技巧而遭遇的求职障碍，继而帮助他们提升求职就业的成功率。
3.大学生职业生涯规划的引导者
所谓职业生涯规划，主要是指个人根据对自身的主观因素以及客观环境的仔细分析，对自己的职业生涯发展目标进行确定，并选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训以及教育计划，以及按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。对于大学生来说，自从他们进入到大学之后，就需要着手进行职业生涯的规划，并需要将这一过程贯穿于整个大学教育过程之中，同时进行不断的调整与完善。在这一过程中，大学生辅导员主要发挥着重要的引导作用。通常情况下，大学阶段是大学生人生观、职业观、价值观、职业素养培养的关键时期，通过辅导员的科学分析，使大学生能够充分认识到自己的职业素质，在综合考虑社会需求的基础上科学地对自身的职业生涯发展进行规划。
4.大学生就业心理的调和者
由于个人的心理素质对于就业目标的实现也有着直接的关联，尤其随着面对着当前新的就业形势到来，大学生更容易出现主观上的不稳定性、不成熟性，再加上其他客观因素的制约，更容易使他们在择业时产生矛盾的心理。而辅导员作为大学生最好的“朋友”，非常熟悉大学生的专业水平、特长优势、就业意向以及心理特征，等等，能够更好地对他们的该种心理进行调和。辅导员可以在高度负责的态度喜爱，运用专业的心理测试工具，对大学生的就业心理进行有效的调试和疏导，帮助他们在就业过程中充分的正确认识和评价自我，增强他们的心理适应能力，以最终具有良好的社会适应性，从而以健康的心态参与到职场的战场竞争之中。
四、结束语
总之，目前大学生就业问题与人才供需之间的矛盾，依然不同程度地存在着，而大学生辅导员作为长期工作在大学生管理与思想政治工作第一线的特殊群体，更加了解大学生的情况，而且更加便于和他们之间展开沟通。因此，若能够使他们参与到就业指导中，并找准自己的角色定位，具有非常重要的现实意义。
参考文献：
[1]谢中元.就业指导视阀下高校辅导员的职能错位与角色定位[J]. 济南职业学院学报，2007，（02）：16-17+21.
