绩效管理培训精选(九篇)

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第1篇：绩效管理培训范文

【关键词】士官升级；学员管理；思考

一、士官升级培训学员管理的主要特点

由于学校士官短期培训专业系管理学员队模式是今年第一次试点，没有经验可取，没有套路可循。因此，在学员队日常管理教育中，必须针对士官升级培训学员特点，理清思路，认准目标，把好学员的“脉”，下好对症的“药”。

1、发挥“三长”作用，使管理具有群众性

升级队的“三长“指区队长（含副）、班长（含副）、党小组长。管理教育工作的终端还得由“三长” 去落实，“三长”工作开展的好坏，直接影响到学员队的全面建设和管理工作。因此，要充分发挥“三长”的管理作用，激发其动力，变被管理为主动管理，使管理工作具有群众性。一是选配好“三长”，要充分考虑学员的单位性质、管理能力、处理人际关系能力、工作作风等因素，做到政令畅通、上行下效。二是要发挥“三长”在管理教育工作中的长处，调动积极性，使其尽职尽责。三是要理解、信任和支持“三长”工作，所谓用人不疑、疑人不用，努力为他们创造开展工作的外部环境和氛围。四是做好帮带引导工作，使“三长”管理工作符合院校、贴近部队。

2、强化自律意识，使管理具有自我性

自律指自己管理自己，依靠学员自身的主动性，自我约束，自我教育，做到遵章守纪。升级班学员普遍兵龄长，对部队的条令条例和规章制度比较熟悉，对该做什么、不该做什么心里有数。因此在升级队的管理工作中，在不影响和违背正常管理秩序前提下，主要以学员自律为主，使管理具有自我性。但需要指出的是，强调自律是建立在思想觉悟高、自我约束能力强的基础上，由于人员构成的差别，在实行自我管理时，要把好“度”，对自我约束能力差、作风松散的学员，要严肃纪律，不能迁就照顾。

3、深化管理层次，使管理具有效益性

管理工作的效益性不仅体现在让学员接受管理，而且要让学员在管理中受到教育，学会管理。针对升级班学员特点，要想管理效益化，必须做到以下几点：一是民主管理。让学员积极、主动参与管理，多听取学员的意见和建议。二是以情带兵，在制度上坚持上下级关系、管理者与被管理者关系，在生活上建立兄长关系、朋友关系，在对学员严格要求的同时，还要树立为学员服务的思想，办实事、实干事，使学员在短期培训中感受到院校温暖和领导关怀，自学服从管理。三是因人管理，分开层次，区别对待，要注重管理与思想政治工作的统一，广泛开展谈心与交流活动，了解个性特点，有针对性的因人施教、因人管理。

二、士官升级培训学员管理模式思考

士官短期培训与学历教育相比，最显著的特点就是针对特定的工作岗位，具有较强的岗位指向性，突出强调任职的管理能力。传统“群队”式管理模式虽有自身的长处，但对升级班学员管理还有局限性，因此，更新管理观念，探索新的管理方法，以适应培训对象的特点、需求和培训目标定位迫在眉睫。

1、更新管理观念，构建有效的思想管理模式

升级班培训学员普遍具有一定的工作经验和管理经验，但有些同志角色转变较慢，遇到具体问题时认识上会发生偏差，导致行为失范，因而首先要强化思想管理。一是教育上要坚持高起点，要以贯彻十精神为契机，以关于“能打仗、打胜仗”的强军梦精神为牵引，以党员的标准引领学员，以培训的责任激发学员，帮助学员定好位，尽快实现从部队岗位任职向院校学员的转变。二是思想上要坚持高标准，要及时引导学员从军队建设长远发展和履行我军职能使命的高度，正确认识从严治军、从严治校是军队院校管理的铁律，使他们从思想深处对从严管理产生认同感。三是方法上要坚持多启发。坚持以启发式、鼓励式和个别疏导为主，要通过开展比言谈看举止、比作风看养成、比觉悟看律己等活动，不断强化学员的形象意识、楷模意识和窗口意识，启发学员学习自励、生活自律、管理自觉。

2、改变管理方法，构建严格的法规管理模式

法规管理实质上是依据条令条例和规章制度进行的管理。升级班学员很多是第一次进入军队院校进行培训，对院校的很多规章制度不了解、不适应、不习惯，管理主体的责任意识明显弱化，对自我管理有放松的倾向。因此，要针对升级班学员的共性与特性，改变管理方法，用条令条例和规章制度规范日常管理工作。一是抓日常管理要不留死角。通过完善制度规定，明确骨干责任，形成全过程链条式管理模式和横向到边、纵向到底的交叉管理“网络”，确保管理工作在人员上不失控、时间上不脱节、过程中不走样，全员额、全时空、全过程地落实各项规章制度和管理要求。二是抓安全落实要不留隐患。牢固树立安全发展理念，坚持预防为主、综合治理，始终把安全稳定作为管理工作的重中之重，定期分析安全形势，扎实进行隐患排查，定期组织“回头看”。三是抓违纪处理要不留情面。要敢于负责、敢于碰硬、敢于较真。对违反规定的，应及时指出并予以纠正，不姑息迁就，不搞下不为例，执行规定“一把尺子”、一视同仁。坚决防止“拖过一件、消极一片；迁就一人、打击众人”的多米诺效应。

3、转换管理思路，构建温馨的服务管理模式

服务管理实质上是在服务中实施管理和在管理中体现服务的一种高境界管理。作为短期培训班的管理者和施教者，必须转换管理思路，坚持服务岗位和服务学员的原则，充分了解学员的培训需求，想方设法为学员搭建学习平台，定期组织学习研讨交流和讲评学习心得，精心设计和组织现地教学活动，千方百计为学员创造学习的便利条件。日常管理中，要多到学员宿舍走一走、聊一聊；学员身体出现不适及时请医送药，关心体贴；设身处地为学员排忧解难，满腔热忱地提供服务，想方设法排忧解难，用倾注真情的帮助给学员带来温暖。

“办好学、育好人”是全校教学与管理者的责任和义务，士官升级培训班的管理模式必须端正管理工作的指导思想，建立长效的管理机制，通过基于过程的管理模式，从思想层次、法规层次、服务层次等方面着手，正规化升级班教学与管理工作，稳步推进我校教育管理工作的良性发展，并对士官短期培训的管理提供有益参考。

参考文献：

[1]郭文生，孟楠，周萌.进一步加强院校士官学员管理工作的思考[J].西安通信学院学报.2011.10

[2]谷亚平，王怀栋，郑皖苏.短期培训学员管理问题探讨[J].防空兵指挥学院学报.2011.06

第2篇：绩效管理培训范文

[关键词]培训业务；高等院校；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.043

[中图分类号]G724 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-00-02

1 培训市场及业务概述

1.1 培训的概述

在知识型经济与学习型社会的驱动下，使人们能够通过所有可能的形式，满足其对不同领域的知识需求，其有两种类型的培训，即个人技能培训和企业培训。个人技能培训类型繁多，企业培训分三类：①公共课程；②企业内训；③企业业务咨询。这使培训的内涵得到了极大的扩展。就当下而言，传统学校的教育和培训业务，之间不断融合，并为培训市场提供了广泛的支持和服务，如，高等院校给企事业单位派送师资教学，提供有助于员工素质提升培训课程的体系设计，建立各种职员培训中心、研讨会等。

1.2 培训机构的业务管理模式

管理培训业务，培训机构往往参考企业管理的操作模式。有负责市场开发和运作的营销部门，有负责金融财务和行政管理的财务行政部门，还有负责开展教学课程研究开发、教学质量管理和监督的教务部门，有统一的业务管理制度，教学激励奖励机制。作为一个行业，教育的发展不应局限于教学本身，因此，在这方面培训机构做了一些探索，优化了资源配置的业务管理模式，大力发展联合合作；增加了培训的投资，加快了发展的步伐，着力链条式发展；面向市场、面对区域经济社会发展、面对培训对象，为学生及企业提供了更高标准、全面、周到的服务。

2 高等院校下属培训机构培训业务管理存在问题

2.1 对培训项目存在认识误区，重视不够

高质量的社会培训项目，应该是高等院校和下属培训机构不可或缺的一部分，这也是高等院校自我提升的一个重要方式，更是高校走向市场、面向社会的一个重要途径，因此，社会培训项目应该被提升到一定的高度。然而，高等教育从属培训机构往往对培训业务的投资较少，这主要是因为对培训业务存在认识误区，领导只是简单地把培训业务服务相当于增收服务培训工作，不仅不注意建设标准化的社会培训，也没有考虑培训业务和合作单位的全面发展，缺乏对社会培训业务服务质量的需求和创新的追求，有了经济效益便忽视了社会效益，只重视最后的收获，不要求培养过程。对培训业务的认知误区，在很大程度上影响了其深入开展社会培训工作，也是培训业务发展困难的主要原因。

2.2 营销方式过于简单，组织宣传费用不足

高等院校下属培训机构通常只有单一的培训产品，采取的营销传播方式不够多样化，往往只是在校内宣传，针对学生提供考证辅导培训以及通过合作企业单位为其提供企业咨询、员工素质提升培训业务等。由于存在培训业务的认识误区和异化问题，导致其没有形成ι缁崤嘌狄滴窆ぷ鞯耐骋蝗鲜叮因此它带来了许多问题，其中，主要是宣传和组织成本投资的不足，让培训工作自生自灭，而一些数量大、具有良好社会反响的培训项目，在短时间内可能有好的发展，而另一些需要单位和相关部门增加投资支持，在短期内不一定有经济效益回报的培训项目，即使对这个行业、社会工作者是非常有用和重要的，也不能很好的进行，所以培训业务的增长缓慢。

2.3 培训课程开发及师资缺乏

培训机构及其业务的广告宣传与项目的外部包装，是当下大多培训机构的发展重点，且大多数机构已经改变了传统的讲课形式，广泛使用了多媒体技术教学的方法。但现在培训课程的内容在其时代性、体系化、实用性、创新性上面，依旧不能满足市场上的需求，各大培训机构缺乏专门教学研发人才，教学研究少。教育者的教学水平在某些方面体现在教师的知识与能力积累上，也就是说，教师具有丰富的、广泛的以及精准的专业知识基础；更多特殊并且有效的教学方法；细腻、精湛和科学的教学能力，是会非常受到学生欢迎的。高等院校下属培训机构的教师往往是学校的全职教师，除了日常教学和科学研究工作任务外，在对培训工作的精力投入中，只是简单做到完成其基本任务，很难将更多精力投入到培训工作中并将其思考和扩大。

3 高等院校下属培训机构业务管理的改进方案

3.1 进行培训需求分析，推出合适的培训项目

任何培训机构都会有自己擅长的业务领域和欠缺之处，如何将自己的优势最大化，进一步有效消除劣势，抓住机遇谋发展，这些都是培训机构所面临的问题。华南理工大学广州学院管理培训中心需进一步分析其自身资源优势，发挥特长之处，建立与周边培训机构差异化战略发展实施方向；运用学校的师资优势发展特色，有效整合学校特色资源，围绕“特色”进行培训业务的项目开发、推广，从而达到差异化与培训需求之间良好的匹配。同时，也要不断进行劣势的优化，实现更加全面的发展。在推广一个新培训项目之前，要对区内各方人员、企业进行调查，了解他们的时间需求是很有必要的。华南理工大学广州学院地处广州北大门的花都区，附近有工业企业5 000多家，相对完整的工业类别，形成了以汽车、皮革制品、金银珠宝为三大特色产业并与新型建筑材料、电子信息、服装纺织、贸易和物流等优势行业共同发展的局面。工业企业数量繁多，也预示着人才培训市场广阔，特别是对其中的一大批中小企业来说，开展企业管理咨询培训项目有着巨大的市场。

3.2 加强培训课程的开发及培训质量的提升

培训机构的一个重要核心竞争力是课程的设置。培训机构的课程设计一般是教师团队集体智慧的结晶，是实用和创新的教学内容。教学内容新奇、信息量大、源自权威机构和人士，内容创新紧跟社会变化，会让消费者觉得物有所值。绝大多数培训机构与其他教育形式相比，其更加重视市场对传统教育之外的教育模式的需求，根据实际情况和需要，调整教学方向、方法，根据学生自身需求，量身定做适合学生自己的课程，让更多的学生参与到课程教学当中。高等院校下属培训机构不仅要吸收具有扎实的理论基础、丰富的实践经验以及较强动手能力的高校教师，而且也必须吸收企业、行业和生产第一线的专业技术人才作为培训教师，组成一支以高校教师、技术人员、熟练工匠为骨干的高水平和高质量的培训专家队伍。

3.3 树立培训品牌意识，不断提升服务质量

培训机构的品牌，是社会公众、服务对象对培训机构培训服务项目的内容、服务水平、培训机构实力以及文化影响力等产生的一个总体印象，因此人们会形成不同的态度。创新手段贴近客户，形成个性化培训咨询项目服务，提高教学服务质量可以增加培训机构的竞争优势。品牌和服务作为产品的一个重要的组成部分，在当今社会激烈的市场竞争环境中发挥着越来越重要的作用，而如何在激烈的培训市场竞争中创立自己的培训品牌，并使其形象不断得到提升，是靠培训机构综合能力的提升来获得的。且市场上产品和价格容易被对手效仿，只有在情感方面进行努力才有可能保持长久的竞争优势。

3.4 建立合作联盟，与其他机构实现互利共赢

充分利用自身资源的优势，与区内各大行业协会、企业单位建立合作机制，开展相关项目的咨询培训工作。相比起其他专业培训机构，华南理工大学广州学院管理培训中心在师资队伍建设上有着一定的劣势，因此，从长远发展的角度来说，与其他行业协会、企业单位开展深度合作，进行产学研用资源互补也是很有必要的，利用双方的优势资源平台，进行一系列的互利互惠合作。培训中心要想获得更大的竞争优势，需要具备多个长久稳定的，对双方都有帮助的、互惠互利的合作伙伴，从而进一步提高自身培训业务品牌影响力和市场竞争力，获得更多的企业咨询人才培训项目，扩展企业市场空间以及赢得更多的社会经济效益。

主要参考文献

[1]张社梅.中国培训市场研究[J].杨凌：西北农林科技大学，2004.

[2]石.对我国教育培训市场运作模式的观察与思考[J].中国培训，2002（12）.

第3篇：绩效管理培训范文

高校基层管理人员在学校的发展和改革中承担着重要的职责，所以加强对基层管理人员的教育培训就显得尤为重要，下面为大家分析加强高校基层管理人员的教育培训的必要性。

1、基层管理人员自身的发展需求

由于高校基层管理人员的文化及综合素质相对较高，管理人员对于自身知识水平以及工作能力方面也有着较高的期望值，尤其是处在这样一个瞬息万变的时代，日新月异发展速度让我们只有不断加强学习才能紧跟时代的步伐。高校人员丰富知识、提升自我能力和水平的一个重要渠道就是参加具有针对性的教育培训。除此之外，参加系统的、有针对性的教育培训还可以帮助高校基层管理人员掌握工作所需的专业知识和基本的业务技巧，有效地提高自身的工作能力和业绩，进而得到单位部门的认可，为以后的工作发展提供更多的帮助与机会，满足其实现自我价值的迫切需求。

2、高校未来和发展的需求

菲利普•阿特巴赫是美国的高等教育专家，对于高等学院的管理工作，菲利普•阿特巴赫提出了这样的观点:“大学的管理正在变得日益复杂，随着大学规模的不断扩大和日趋复杂，对大学进行更有效的管理已成必然。没有接受过管理培训或者对管理工作没有兴趣的业余工作人员将不再胜任管理一所现代化的大学。”只有高素质的教学科研队伍与高素质的基层管理队伍共同努力合作，才能够满足高校长期的发展需求。加强基层管理人员的教育培训工作，打造一支高素质的基层管理团队，为满足学校的发展需求服务，成了当前高校基层管理部门的重要任务。

3、对基层管理人员的情感激励

对基层管理人员进行适当的教育培训是一种极为有效的鼓励方式，在情感上对基层管理人员进行激励与重视，可以满足管理人员的集体归属感。在教育培训的过程中制造各个不同部门员工之间的交流与沟通的机会，提高团队的合作能力，增强整个团队的集体荣誉感，从而激发管理人员的自信和对工作的积极创造性，在完成培训课程和工作任务的同时实现自我的价值追求，完成对基层管理人员的情感激励。

二、对高校基层管理人员的教育培训的思考及建议

高校基层管理人员的教育培训工作必须引起重视，针对这方面提出一些相关建议。

1、转变观念，加强对高校基层管理工作的重视

处在知识经济迅速发展的时代，高校之间的竞争也愈演愈烈，不仅要面对来自国内高校的竞争，还要面对来自国外高校的压力。因此，高校应该认识到打造一支高水平高素质的基层管理团队的重要性，这关系到高校乃至中国的高等教育事业的未来与发展。在加强高校教育科研工作的同时，更要重视基层管理团队的建设，设法提高基层管理人员的工作能力和积极性，以提高高校管理工作的效率。

2、完善对基层管理人员的考核制度，优化团队结构

高校基层管理人员的考核关系到整个管理队伍的质量和水平，因此对管理人员的平常工作的考核就必须形成一套规范可行的章程制度。在考核方面，要引入竞争机制，以及绩效和工作能力为依据，竞争上岗，遵循优胜劣汰的原则进行考核与选拔，务必去粗存精，挖掘出管理方面的相关人才并加以培训，真正做到人人适其事，事事得其人，人人尽其才，使得管理团队的能力结构、知识结构等方面得到最优化的改善，以建设一支高水平、高素质的高校基层管理团队。

3、加强教育培训的力度与投入，不断提高其综合素质

第4篇：绩效管理培训范文

关键词：“慢性病自我管理”，技能培训，危险因素指标

随着我国人口老龄化程度的提高，糖尿病、高血压等慢性非传染性疾病（简写为慢陛病）的发病率也逐渐升高，对人们的生命健康造成严重的威胁。慢性病的自我管理作为一种新型疾病管理模式，在许多国家已经成功运用并取得了很好的效果。慢性病自我管理正成为我国慢性病防治策略的一部分。美国斯坦福大学患者教育研究中心创立的慢性病自我管理教育课程，其特点是鼓励学员高度积极的参与，让患者保持主动性进行自我管理。着重提高患者管理疾病的自信心和自我效能，通过行为的改善和情绪控制，最终改善患者的健康状况，提高患者的生活质量。

1.资料与方法

1.1一般资料 选择2012年南通市新城桥街道易家桥社区46名慢性病患者（原发性高血压31例，糖尿病15例）作为观察对象，其中，男22例，女24例，年龄58-84岁，平均（71.31±4.75）岁，高血压患者病程3-20年，糖尿病患者病程1-22年。要求病情较轻，无严重的并发症，方便交流和沟通，有一定的文化水平和政治修养，理解能力好，完全了解培训的目的，自愿参加。具体能做到：①准时出席每一堂课程，②尊重患者，③保守秘密，④用最少两星期时间体验新学到的东西，⑤制定及完成1 w的行动计划，⑥每星期伙伴通电话，⑦上课时关掉手机。

1.2方法 46例慢性病患者分成三组，高血压两组，分别为15例，16例，糖尿病一组15例。所有患者培训前和培训后半年进行免费体检，具体观察血脂、血压、血糖及体质指数的指标的变化。每组由经过培训的慢性病患者任组长，社区医生协助，组长在每次培训前须进行明确的任务分工，培训中密切协作。进行1次/w，2.5 h/次，连续6 w的技能培训。培训内容为“慢性病自我管理”技能培训活动项目中“身心力行”课程。课程安排如下：第1 w让患者自我介绍，说明自我管理的原则，由慢性疾病所引起的问题，讲解慢性疾病和急性疾病的区别，指出各种慢性健康问题的共同之处；讲解运用心力和分散注意力应对症状的技巧，比如调整呼吸、放松肌肉、积极思考、祈祷、冥想、倒数三的倍数、看电影阅读、做园艺等技巧。第2 w安排三类适合的活动缓解患者出现的负面情绪，如沮丧、愤怒和恐惧，三种活动为：①伸展或拉松肌肉和关节的柔韧性活动，②借助阻力来增强肌肉力量的活动，③步行、骑自行车、游泳及舞蹈等增强耐力的活动。第3 w培训，慢性病患者经常有疼痛、易疲劳症状，首先我们介绍引起疼痛和疲劳的原因和处理疼痛和疲劳的技巧，如避免疲劳，安排好每天的生活，要求作息有序，做放松运动，保持活跃的社交生活，正确使用药物，利用冷热敷和按摩。第4 w介绍健康饮食，每天吃新鲜的水果和蔬菜，选择低脂肪、低胆固醇的食物，注意碳水化合物的量（建议糖尿病患者45-60 g/餐），减少盐分和c的摄取量，饮大量液体（6～8杯/d），同时嘱每天吃得多元、吃得定时。第5 w培训药物使用的自身管理，慢性病患者常年甚至终身服药，药物在治疗的同时可出现负面效果，如无效、过敏、副作用，在药物出现过敏反应时嘱其立即停药，出现无效、副作用时首先请教医生，不能私自停药，可以请医生更换一种药，或者伴食物或大量水分服药，或睡前服药等方法预防或应对药物副作用。慢性患者以中老年为主，药物常常忘服或漏服，可以培养患者将服药与自己的日常生活习惯联系在一起。第6 w主要培训患者与医护人员沟通和积极照顾自己的技巧，如预先准备、表达接受、用心聆听、要求说明，积极与医护人员合作。6 w培训结束后鼓励慢性病患者要坚持制定适合自己的行动计划，互相支持与帮助，尽自己最大的努力去完成计划。

1.3评价指标 体质指数：BMI，血压，血糖，血脂。参照国际标准：BMI≥28为肥胖，24-28为超重，18.5-24为标准。BP≥140/90 mmHg为高血压，FBG≥7.0 mmol/L或PBG≥11.1mmol/L为糖尿病。国内一般成年人空腹血清总胆固醇≥5.72mmol/L或甘油三酯≥1.70 mmol/L为高脂血症；

1.4统计学分析 采用SAS 9.0软件包进行数据分析，P

2.结果

46例患者经过6 w的技能培训，无1例上课迟到或缺席，都能以积极的态度参加每节课的学习，积极举手发言，认真记录。大部分患者对我们这次“身心力行”课程的技能培训给予了充分的肯定。学会了怎样制定计划，实施计划，了解了慢性疾病和急性疾病的区别，能指出各种慢性病健康问题的共同之处。正确对待负面情绪，体会到体育活动（或）运动的重要性，熟悉沟通技巧和应对疼痛、疲劳的方法。患者能够至少说出四个利用良好的饮食习惯管理自己的方法。养成了良好的按时服药习惯，能说出两种减少药物副作用的方法。就诊时要带齐相关病历、检查资料。知道如何向医生汇报自己的健康情况，以便能得到他们及时、正确的帮助。慢性病在某些因素的影响下，可以出现一些急诊指征，应详细了解这些指征的症状，一旦发现应及时去医院就诊。培训前及培训6个月后进行免费体检，取各项指标的平均值比较，两次体检结果，见表1。

6个月后，46例慢性病患者的SBP，BMI，PBG及TC都有明显的改善。P

3.讨论

第5篇：绩效管理培训范文

关键词：进修医生；管理；培训；心脏超声

首都医科大学附属北京安贞医院小儿心脏中心是国内综合医院中最大的儿童心血管中心，是我国唯一一家实行小儿心血管疾病内、外科医疗管理一体化专科模式的心脏中心，也是北京市胎儿心脏超声产前诊断中心，中心由小儿外科、小儿内科、小儿重症监护、超声心动图室及心电图室组成。其中，超声心动图室每年培养长期及短期的进修医师约40人，由于进修医生进修时间不同，业务水平参差不齐，给进修医生管理工作造成了一些困难，但经过不断的探索与实践，总结了一套实用性强和见效快的进修医生管理与培训方法，现总结如下。

1 加强岗前培训教育

近几年，随着小儿心脏中心在国内外影响的不断扩大，每年慕名来中心进修医师不断增加。为了使进修医生尽快了解我院的规章制度，熟悉中心超声心动图室的工作流程，在院里组织进修人员统一岗前培训教育结束后，中心超声心动图室的进修医生管理人员会对进修医生进行进一步的培训，包括中心的管理制度、劳动纪律、岗位职责、安全条例等，此外还针对中心的工作特点进行工作流程和大型仪器使用规范等的培训，岗前培训结束后，将参加由超声心动图室组织的考核，以了解每一位进修医生的专业基础知识及实际操作能力[1]。

2 了解进修医生特点

小儿及胎儿心脏畸形的检出率与超声医生的经验、资格、考虑畸形的类型和仪器的质量有关，在我国不同地区及不同医院的小儿及胎儿超声诊断水平差距很大。目前，由于我国儿科医生面对高医疗风险、高负荷工作和与之不相适应的劳动报酬等原因，加之自1999年开始中国内地部分医学院校陆续撤销了儿科学专业，致使近年来儿科医生数量增加缓慢，甚至停滞不前，且流失现象日趋严重，再加上小儿心血管专业是一个专业性极强的稀有学科，在国内专门从事小儿超声心动图检查的医生非常少，造成了小儿超声心动图检查医生的培养严重滞后于临床的发展；同时随着胎儿产前超声在各级医院的广泛开展，胎儿超声心动图成为了各级医院检查的一个重要方面，但从事产前超声检查的医生均是各级医院超声诊断科的医生，绝大多数医生并无先天性心脏病的基础及临床知识，致使诊断信心不足，而且对检出的胎儿先天性心脏病常难以做出准确诊断，也一定程度上造成了临床的过度引产。为了尽快解决这些问题，近年来，各级医院均加强了小儿及胎儿超声心动图专业人才的培养。根据医院的进修医生管理制度，小儿心脏中心只接收临床专业本科或以上学历、在二级甲等医院以上医疗单位从事超声专业满3年以上的进修医生，但进修医生总体表现出胎儿及小儿先天性心脏病专业基础薄弱、相关小儿心血管专业知识零散、匮乏、陈旧及操作能力差等特点，这些均给进修医生培训工作造成了一定的困难。

3 开展系列专题讲座

小儿心血管专业是一门多学科结合的综合性专业，与其他专业相比，具有其特殊性；在学科范畴上属于儿科学、心脏内科学和心脏外科学的专业交叉，在学科基础上依靠心脏解剖学、病理生理学和遗传学的专业汇集，在学科发展上需要医学影像学、麻醉学、重症医学等的专业支持[2]，因此，要成为一名合格优秀的小儿心脏超声检查医生，需要具备多专业的基础及理论知识，同时还要具备扎实的超声医学知识。为了使进修医生在进修期间对先天性心脏病有全面的了解，进修医生管理人员组织安排超声带教教师及科内超声专家开展了一系列的胎儿及小儿先天性心脏病超声专题讲座，在每个专题具体内容的安排上重视心脏解剖、先天性心脏病分类、转归及新生儿先天性心脏病常见临床表现的有机结合，使进修医生对小儿及胎儿先天性心脏病的超声表现、操作技巧及诊断思维有全面深入的认识，同时组织进修医生参加我中心1次/w的教学活动，进行渐进的、规范化的先天性心脏病知识普及及讲座，使进修医生对小儿外科手术方式及各种先天性心脏病的临床演变过程及转归有所了解，帮助进修医生构建完整的先天性心脏病知识体系和临床思维模式，并培养科学的思维模式[3]。

4 安排科内轮转

目前，小儿心脏中心超声心动图室分为门诊和住院部两个部分，门诊超声心动图室主要负责门诊患者的小儿及胎儿超声心动图的检查，住院部的超声心动图室主要负责住院患者的术前诊断、术后复查、床旁及食道超声心动图检查工作，此外还负责特需门诊小儿及胎儿的超声心动图检查工作。为了提高进修医生的学习效果，避免进修医生过度拥挤在一个诊室学习的现象，针对超声心动图室的工作特点，在充分考虑进修医生的个人意愿及进修目标的基础上，将进修人员划分为门诊和住院部两个小组进行轮转，并对有特殊学习要求的进修医生进行个体化的时间安排，使每个进修医师在有限的学习时间内尽量多了解并掌握各种不同疾病的超声诊断及操作技巧。

5 鼓励参加学术会议及学习班

小儿心脏中心每年会组织各种先天性心脏病继续教育学习班，包括小儿内科、小儿外科、胎儿及小儿先天性心脏病超声心动图学习班及胎儿筛查技术培训班，我们鼓励进修医生积极参加我中心举办的各种学习班，同时，北京地区每年都会举办若干场国际、国内和地区的小儿及胎儿超声心动图会议，这些会议云集了国内外的超声知名专家，我们支持大家在业余时间去参加会议，以了解小儿心血管专业的内外科及超声心动图最新发展动态，并开拓眼界和思路。

6 结业考核

为了督促进修医生学习，提高学习效果，巩固学习成果，在进修结束时我们会对进修医生进行结业考核[4]。由专人参考《超声医学》、《小儿心脏病学》、《小儿心脏内科学》等专业书籍建立考评题库，内容涵盖常见小儿及胎儿超声心动图所涉及的超声专业知识，同时兼顾相关基础知识及临床相关知识，如解剖学、病理生理学、小儿内科学及小儿外科学等。进修结束前一周组织进修医生参加考试，考试内容主要为基层及县市级医院常见的一些先天性心脏病的超声心动图表现及常见超声漏诊及误诊分析，其中基础理论占30%，专业理论占70%，总分100分，60分以上为考评合格。

小儿及胎儿心脏超声进修医生的管理及培训是小儿心脏中心工作中的一个重要方面，经过多年进修医生的管理和培训工作，我们逐步在工作中探索并总结了上述这套行之有效的进修医生管理方法，也希望这套培训及管理方法对小儿及胎儿心脏超声的发展起到一定的促进作用。

参考文献：

[1]罗小楠，鲍向红，李晓康. 提高临床进修医生教学质量[J]. 中国卫生质量管理，2011，18（1）：30-31.

[2]崇梅. 小儿心血管临床专业学位研究生培养模式探索[J].安徽医药， 2013，17（8）：1450-1452.

第6篇：绩效管理培训范文

关键词：员工培训；绩效管理；深化；提升

作者简介：巨浩（1974-），男，安徽怀远人，国网淮南供电公司培训中心，高级工程师。（安徽 淮南 232007）

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）09-0179-02

电力企业作为国家经济的先行者，在人们的生产生活中扮演着重要的角色，为了适应日益激烈的国际化竞争形势，切实提高电力企业的竞争能力和可持续发展能力，必须加大人力资源管理的力度。而绩效管理又是人力资源管理的有效手段，根本目的是促进企业战略目标的实现，引导员工行为符合公司要求，客观评价员工的工作态度和工作业绩，促进员工提高能力素质，不断提升业绩水平，实现员工与企业共同发展。国网淮南供电公司在开展员工培训工作时以员工能胜任自己的本职工作为底线，从理论和实际操作技能上提高员工的理解力和动手能力，以保障企业绩效管理为考核、应用、执行的依据之一。国网淮南供电公司在贯彻国网公司提出的在企业内全面实施绩效管理理念的同时，通过建立的管理人才、技术人才、技能人才职业发展通道，激发员工参加教育培训的动力，激励员工岗位成才。正激励方式兑现培训结果，即多奖励、少惩罚，创造有利于人才脱颖而出的良好环境，最大限度地调动员工的积极性和创造性，为公司的可持续发展奠定基础。

一、员工绩效对培训体系的深化内涵

绩效考核也称成绩或成果测评。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成制定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。

国家电网公司早在2010年提出实施全员绩效管理的理念，以有效推动各项专业工作的开展，持续提高员工的工作能力和绩效，提升企业管理水平。国网安徽省电力公司也指出：以能力建设为核心，进一步加强全员培训工作；围绕公司发展大局，实施全员知识更新工程；加强教育培训软硬件建设，完善兼职培训师资队伍建设；落实《生产技能人员岗位培训规范》，开展生产技能人员培训新模式的试点实施工作；围绕安全生产要求，抓好安全教育培训。

目前，电力企业越来越重视期望通过培训发展员工的职业技能，全面提高员工业务素质，改善劳动力结构，改善员工的绩效，促使企业劳动生产率和经济效益的提高。

二、员工培训与绩效的关系

为适应公司发展的需要，落实国家电网公司进一步加强全员绩效管理的工作要求，国网淮南供电公司利用培训加深员工了解自己的岗位职责和目标，了解公司的发展愿景及自己的努力和付出是否与公司的发展方向一致、理论水平和动手能力是否满足岗位需求。培训中贯彻培训激励约束机制，使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的素质得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作，使员工个人的绩效在公司持续发展中得以提升，通过培训逐步完善绩效管理的导向作用、约束作用、凝聚作用、竞争作用，以绩效管理进一步深化员工的培训体系。

三、员工绩效对培训体系的深化应用

1.明确培训责任，健全培训绩效组织管理体系

按照分级管理，层层落实，成立以公司领导为主任的培训委员会，所属各单位分别成立员工岗位培训领导考核小组，明确各级行政主要负责人为培训考核结果兑现负责人，形成公司、工区、班组三级培训网络。

2.转变观念，带好队伍

人力资源管理者要从以往的“管理者”转变为“服务者”，为基层做好服务，落实抓工作、抓人才培训的“一岗双责”，注重各个专业、四支队伍（经营人才队伍、管理人才队伍、技术人才队伍、技能人才队伍）的培养、使用。

3.科学定教，按需实施培训

培训主管部门在确定年度培训计划时应遵循“面向发展、结合实际、联系基层、统筹考虑”的原则，一方面满足员工个人的培训需求，另一方面考虑企业发展的培训需要。在每年的培训需求调查中采用自下而上和自上而下相结合的方式。

4.推行《培训规范》，确立岗位与能力等级之间的匹配关系

国网淮南供电公司通过《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》的持续推行，建立岗位与各专业通道内能力等级之间的匹配关系，完成岗位与能力的有效对接，实现真正意义上的任职能力，即确保上岗人员必须具有该岗位所必备的最低任职能力，为了鼓励员工在岗位晋升尚未实现时先行实现能力晋升，在薪酬分配中加入了能力价值的因素。只要员工实现了能力等级的晋升，也可以获得薪酬的提升，体现其能力价值。

5.注重培训过程，建立培训绩效体系

完善培训报表报送体系，按季度对基层单位实施点评，让报表内容更加及时、准确，真实反映员工的培训情况；监督跟踪签订师徒合同的师徒双方，在合同期内师傅的业绩和徒弟的技能水平挂钩；在年度应试和技能鉴定考核过程中提高员工的理论水平；在选派员工外出培训中，将外出培训的成绩作为年度业绩考核的指标之一；鼓励员工参加技能竞赛，择优选拔，取得名次的员工在给予奖励的同时也作为年度业绩考核的指标；以员工素质评价体系为支撑，进一步完善员工的个人培训绩效。

6.针对培训内容，扎实提升员工的技能水平

部分单位存在结构性缺员，通过技术培训打造复合型人才，有些员工虽然经过培训取得了高级工、技师证书等，但业务水平却没有提高，很多原因在于员工培训的目的就是取证，致使员工更关注考试结果而不是培训过程；过多关注理论灌输，致使培训内容乏味，员工培训兴趣锐减，培训效果不佳。要开展培训需求，让员工按需“点单”，加强现场培训，提升员工的主观能动性和积极性。

7.应用培训结果，健全绩效评价应用体系

以单位开展技能鉴定考核结果以及在竞赛中取得的名次作为对员工年度培训绩效考核的依据，在技能鉴定考核中不能通过的员工，将员工的培训绩效归为不合格，在评选单位先进和个人先进中作为减分因素；在员工岗位调整、专家人才的评选、岗位晋级中作为评选的依据之一。

8.围绕服务企业安全目标，延伸培训责任

企业的根本在于安全高效发展。培训的宗旨在于员工自身素质的提升，保证企业安全、稳定、快速发展。培训的立足点在于围绕企业的核心运作。

9.依托目标管理，完善培训绩效指标体系

围绕教育培训目标管理中的人才当量密度，分解基础指标，对应员工的学历、职称、职业资格三个关键因素，以员工应达到目标而未达到目标为推手，逐个细化，充分发挥员工的潜能和积极性，激励员工向更高层次努力。

四、培训管理考核与控制

培训主管部门在年初制定详细的计划表和时间安排，完成时间和质量与单位经济责任制考核挂钩；工区根据公司计划分解下达给各班组，对员工的个人培训实施跟踪考核，并作为个人业绩纳入年终绩效考核中，极大调动了大家的积极性。

员工个人培训不合格分层次和类型分别与员工在岗、薪酬、绩效考核、岗位管理、安全和服务责任进行联动。开展年度优秀学习员工评选，优秀学习员工可在学习深造、薪酬晋升、安排度假性学习等方面优先。将培训责任分成组织责任、实施责任、考核责任、安全延伸责任四个方面明确奖罚措施，实行员工对单位、单位对公司、公司对省公司三级负责制。

年终时培训主管部门抽调基层单位培训员对各基层单位进行培训工作督导检查。检查项目分为组织落实、员工培训计划落实、培训考核、培训需求调查、培训档案建立、现场培训实施、技术比武及竞赛活动、送培率、抽调考成绩等考核指标。对检查考核的单位逐一进行点评，并作为年终奖励先进的依据。

第7篇：绩效管理培训范文

校园安全管理国家级远程专题培训心得

《幼儿园教育指导纲要》明确要求“幼儿园必须把保护幼儿的生命和促进幼儿健康放在工作的首位。”保护幼儿的生命安全理所当然成为幼儿园的首要任务。我园本着防微杜渐、防患于未然的原则，对幼儿安全工作常抓不懈。在严格执行《幼儿园安全制度》的同时，加强各项工作的安全检查力度，尤其重视深挖小问题中存在的安全隐患，及时采取相应的措施，尽可能消除不安全因素，以不断完善、细化安全工作制度。我园推出以“细”保障安全、以“做实事”促进安全意识等一系列防微杜渐的安全工作新举措。

一、提高教师的安全责任感，增强教师的安全意识，对教师进行安全知识培训

教师只有在思想上重视安全问题，才能时时处处做有心人，在幼儿园，无论大会小会，都要讲到安全问题，长敲安全警钟，增强教师的安全意识。因为教师直接管理幼儿的学习生活，老师的工作态度、教养的方式方法直接关系到幼儿的安全系数。所以，对幼儿生活活动必须制定严密的安全规则，教师对幼儿的活动安排，幼儿吃饭、睡觉、盥洗以及对每一次活动的设计，首先要考虑幼儿的安全因素再设置发展目标及其他。其次，要对老师进行安全知识培训，如：请消防官兵到园给老师上消防安全课，请专家、医生传授给伤员包扎、急救等安全措施。让老师掌握一些基本的安全操作程序及方法，掌握发生意外事故时的现场处理办法，做到遇事不乱，应对有方。

二、 建立安全制度和检查制度

幼儿园的安全检查制度包括多方面的内容。比如：1.门卫制度：为了确保幼儿园的秩序安全，必须严格把好进门关，无关人员一律不得进入园区，另外，门卫人员必须严格禁止幼儿擅自单独离园。2.幼儿接送制度：家长送幼儿入园，把晨检关，做到事故隐患早发现。送孩子进班时，必须和老师做好交接工作；幼儿离园时，家长必须使用接送卡到幼儿所在的班级接幼儿，做到无冒领、无走失。3.食品卫生安全制度。幼儿园要严格按照食品卫生法的有关规定，严禁采购腐烂变质的原料，做好厨房、餐具的卫生及消毒工作，以避免食品中毒事故发生。4.是建立安全监督、检查、汇报制度。幼儿园成立安全管理领导小组，进行定期和不定期抽查，检查结果，及时反馈给各班及个人，并公布于众。同时，各班教师每天一次自查汇报，发现问题，及时改善。

三、开展排查工作，防患于未然

意外事故的发生将会严重伤害幼儿的身心健康。我园遵循预防为主的原则，开展层层排查工作，提早发现消除不安全因素，防患于未然。其次，我园成立的安全领导小组，有专门负责检查的人员。他们随时对幼儿园一切设施进行检查，发现不安全因素，及时处理。每周对户外大型玩具活动检查一次。

四、安全应急预案补充完善，实用有效

幼儿年龄小、自我保护能力差，缺乏知识经验，而他们又好奇好动、好探索，缺乏预见危险事故的能力，不能预见行为的后果，更不会正确及时应对各种突发事件而酿成严重后果。在媒体报道过的幼儿园安全事故中，突发性事件往往占有一定的比例，这些突发性事件如果处理不当，容易导致严重后果。在不能完全预防、预见突发性事件产生的情况下，一旦出现，通过突发性事件来检查幼儿园的管理水平和执行情况，并通过突发性事件来完善幼儿园已有的管理制度和提高紧急情况下应急预案产生的效率，是幼儿园在安全管理工作中的一项具有特殊意义的工作内容。

第8篇：绩效管理培训范文

1、员工培训中存在的主要问题剖析

目前，在计划经济模式和传统劳资管理共同作用的冲击下， 很多企业在人力资源管理领域不可避免地存在一些现实问题，阻碍了公司人事改革的推进。一方面，企业培训管理机制不完善，收效甚微。尽管大多数企业已经充分认识并认可员工培训的重要性，但也并未积极主动建立起长效的培训机制，导致企业培训的管理缺乏系统性，操作不规范，收效甚微。员工培训作为企业的一项特殊投资，其回报并非立竿见影，因而一些企业的管理者对其不够重视，很大程度降低了员工对培训的积极性;此外，缺乏成才通道，人力资源管理薄弱。公司落后的人才引进制度严重影响了整体员工素质，造成人才结构严重失衡。另一方面，员工思想观念陈旧，未形成系统的企业文化。员工的思想观念要与时俱进，要符合公司的发展要求，因为员工主人翁意识和爱岗敬业精神，直接关系到企业的前途命运，集中体现了企业的核心价值观。落后的人力资源管理理念和方法，必然导致员工素质得不到提高，这严重制约了人力资源的有效开发。因此，如何提高员工素质并形成长效机制，成为企业亟待解决的难题。

2、构建企业员工培训长效机制的途径

员工培训在企业管理、人员储备等方面发挥着举足轻重的作用，通过员工培训，为企业长期有效的发展提供有效的人力资源保障。那么就需要构建员工培训长效管理机制，提供创新的培训方式，提升员工自身的素质、知识、技能，才能利于企业的长期发展，使之立于不败之地。

如何构建企业长效培训机制是企业应该深入思考的问题。笔者结合自身多年的企业工作经验和实际发展状况，提出从以下三个构建企业员工培训长效机制的途径究根，希望能促进企业的发展。

2.1 建立长效培训机制，加强培训管理

加强培训工作管理是建立长效培训机制的有效保障。就企业本身而言，企业培训是一种有组织、有纪律的行为。因此，完善的企业领导能够确保企业培训工作的顺利展开。首先应加强培训工作的组织领导，成立必要的组织领导机构，努力协调解决培训工作中出现的问题，保证培训工作能在良好的条件下进行;其次，掌握员工的真实状况等有关信息，为开展培训工作和建立长效机制提供帮助。抓好日常培训工作的管理，使培训工作逐步制度化，形成标准的培训工作方式，就是实现了培训工作管理的长效机制。

2.2 采取多种激励方式，促进长效培训机制的建立

培训不是一蹴而就的，企业要想真正利用员工培训提升效益，必须强化内部培训，建立一系列有利于人才培养、选拔、使用的激励机制，切实提高员工学习自觉性。一是积极开展活动，营造良好学习氛围，开展理论知识竞赛和技能比武等各类培训主题活动，表彰先进，激发员工创先争优的热情。二是大力宣传优秀员工的先进事迹，充分运用典型激励和荣誉激励，在全体员工中营造崇尚先进、争当先进的良好氛围。三是因人而异，因材施教，具有针对性。针对员工个体差异，采取不同的教育培训方式，增强教育培训的针对性和实效性。

2.3 完善培训投入机制，加大培训基地建设

企业培训的投入首先应该从制度上得到保障，企业应依据自身实际情况保障员工培训的教育经费，并建立专项制度，切实保证专款专用。此外，为确保培训质量和可持续发展，加大培训的基地建设力度十分关键，这样才能最大限度地发挥培训的优势作用。

第9篇：绩效管理培训范文

论文关键词：中小学教师；教育技术能力；培训；体验学习

一、引言

为了提高我国中小学教师教育技术能力水平，促进教师专业发展，国家教育部于2004年12月正式颁布了《中小学教师教育技术能力标准(试行)》(以下简称《标准》)。这是我国中小学教师的第一个专业能力标准，它的颁布对发展我国中小学教师专业技能，促进中小学教师教育技术能力的培养具有十分重要的意义。

随着《标准》的颁布，新一轮的中小学教师教育技术能力培训也在全国如火如荼地展开，笔者有幸参与了由祝智庭教授主编、北师大出版社出版的《教育技术培训教程(教学人员版·初级)》的编写工作。并于2006年1月和7月分别参加了全国中小学教师教育技术能力培训江苏地区国家级和省级骨干教师培训通过以往参加过的多次培训，笔者深切体会到，中小学教师培训方式的转变已经迫在眉睫，否则势必会造成培训质量和效益的下降，也达不到培训预期的目的。

二、问题的提出

教师是一个特殊的学习者群体，他们具有较为系统的专业知识，也具有较为丰富的教学经验，他们参加培训，是为了获得实际运用的专业知识和技能，而不是单纯地听一些理论的讲授。再者，从学习过程来看，教师作为成人学习者，只有通过在体验性的学习活动中观察、交流、研讨，或在亲身实践中加以理性化反思、分析，才能有效地将所学习的内容内化为自身的专业素质和教学能力因此，作为成人学习者，教师本身所具有的特点决定了他们更适合于体验性的问题解决学习方式。

然而，目前的教师培训大多采用大规模的集中讲授方式，，忽视了参训教师的学习特点，同时也存在着诸多问题首先，培训的内容不够丰富，与参训学员的学习需求不相适应，知识陈旧，理论性太强，与实践脱节，对参训学员的教学实践帮助很少：其次，培训方式比较单一、枯燥，与参训学员的学习特点相脱离，而培训教师通常一讲到底，缺少与学员互动和交流有研究表明，对于这种“专家说教式”的大班“输血型”的培训，83％的教师持反对的态度，所以参加培训的教师在培训过程中往往一点积极性都没有在培训过程中，培训者往往不能“言传身教”，教授教育技术却不能灵活使用教育技术参训教师要么听到的是高高在上、毫无可操作性的空泛理论，要么进行的是与其教学工作实际脱节、难于调动学习积极性的一般操作内容，这往往使得教育技术培训只能流于形式许多看似追求高效益和高质量的“培训”活动，培训者往往没有安排受训教师参与培训过程因而，当前的教师培训在疏离了培训对象直接体验的同时，也弱化了他们作为培训活动不可替代的学习主体的主动性和能动性在呼唤学生主体性的今天，教师在自身继续教育和培训中本应具有的主体性却一直没有得到充分的认可和尊重，从而导致了当前的教师培训耗资费时却事倍功半的状况。波斯纳(G，J，posner。1989)关于教师成长曾给出这样一个公式——“经验+反思=成长”，从中可以看出反思在教师的成长过程中具有很重要的作用。

遗憾的是，在目前的教师培训中它却没有得到应有的重视，大多数培训中都没有安排反思性的活动以上这些问题都造成了培训效益和质量的低下。所以，为了提高教师培训的效益和质量，我们势必要寻求一种适合教师群体的培训方式。

三、体验学习概述

什么叫做“体验”?在《辞海》中，解释为“亲身经历，以认识周围的事物”；在《教育大词典》中，解释成“体察、专察，在实践中认识事物”；在心理学中，通常表示人们在经验获得及行为变化过程中心理感受、情感体验、认知顿悟、反省内化等心理活动那么何谓“体验学习”呢?体验学习是指学习者通过参加精心设计的活动、游戏和情境。不断地观察、交流和反思，从而获得新的感受和认识并把它们运用到现实生活中的一种学习方式。

美国著名学者DavidKo1b指出，体验学习是一个循环的过程。它从具体的体验开始，然后对体验过程进行观察和反思，反思被抽象化为概念和普遍的原理，最后概念和普遍的原理被运用到新的情境当中检验这个循环的过程就是体验学习圈，如图1所示

从图1可以看出，体验学习是一种以学习者为中心的、通过实践与反思相结合来获得知识、技能和态度的学习方式体验学习强调个体经验对学习的意义，不是简单地主张在做(实践)中获得新知识和新技能，而是更关注对经验的总结和反思，强调在掌握知识和技能的过程中，不仅能学会知识并进行一定的实践，而且还能从深刻的反思中获得经验的提升，使学习者通过体验与反思的过程来获得成长性的发展从某种程度上看，我们可以将体验学习看作是“做中学”与“反思中学”的结合。因此，体验学习的引入将为教师培训提供一种全新的理念和方式。

四、中小学教师教育技术能力培训中体验学习活动设计案例

根据上述体验学习理论，尤其是Kolb的体验学习圈，笔者在参与全国教育技术能力培训江苏地区国家级和省级骨干教师培训(教材为祝智庭教授主编、北师大出版社出版的《教育技术培训教程(教学人员版·初级)》，以下简称《培训教程》)过程中，亲身参加并总结实施了一些体验学习活动的案例，现与大家分享，也为培训者提供一定的借鉴和参考：

案例一：

游戏作为能大大调动学员积极性的一种方式，是本次培训的一个亮点。培训中，通过一个个小游戏，让学员亲身参与，进而感受培训的过程，并在过程中体验要学习的知识。在《培训教程》模块三《教学媒体与资源利用》的培训过程中，设计一个“过障碍”的游戏游戏需要三位学员参与，分别扮演三个角色：盲人、哑巴、瘸子，三个人要一起合作跨越事先设置好的障碍。在实际游戏的过程中，当遇到一个障碍时，瘸子向盲人描述障碍的形状以及应该怎样跨越，哑巴帮助行动不便的瘸子和盲人跨越有难度的障碍三个人在游戏中互相配合，用自己的优势去帮助别人，借助别人的优势来帮助自己，共同达到了游戏的目标——跨越障碍游戏带给学员欢笑并活跃气氛的同时，也引起了他们的思考。游戏结束后，培训者马上引导学员切人本模块的主题——媒体的使用。很多学员都讲到，以前也接受过一些培训，培训者总讲“各种媒体应该组合使用，才能达到教学的最优化”，但是总是没有什么感觉和体会，直到今天，才切身体会到每种媒体都有自己的优势和劣势，正像每个人都有自己的优点和缺点一样，只有将各种媒体组合起来使用才会达到更好的教学效果在这个模块中，没有死板的理论说教，而是通过一个实实在在的体验学习的例子，让参加培训的教师感受培训内容，从而达到培训的目的。

案例二：

同样是一个利用游戏来进行体验学习的例子：在《培训教程》模块六《教学实施计划设计》的培训过程中，设计一个“我说你画”的游戏，要求学员5~6个人一组，每组一幅图片，其中一个人负责解释这幅图片的内容，其他人根据解释和自己的理解画出图片的内容，游戏要求学员在10分钟内完成游戏过程当中，所有负责解释的教师都使尽浑身解数，向同组内的其他教师解释图片的内容10分钟后，教师分别将自己画的内容与标准图片的内容进行比较，结果发现，几乎没有人画得完全正确。游戏结束后，培训者要求学员发表自己在游戏后的感想一位教师这样说，在过去的教学实践过程中，他经常会因为一些学生不能理解自己的教学过程或者自己讲授的知识点而大发雷霆，认为学生很笨。经过游戏后，他才体会到尽管我们认为整个教学过程已经设计得很完美，而且自己的讲授也已经很清晰，但是如果缺少了对实施环节的有效设计，没有考虑到各个学生的差异，那么在教学过程中每个学生对信息的理解就会产生很大的差别，从而达不到教学效果他深有感触地说，在以后的教学中，不应该再因为学生的不理解去责怪学生，而应该从教师自身的教学方法与教学策略等方面寻找原因，进而提高自己的教学水平。同样是一个很简单的体验学习的例子，可带给培训学员的却是理论说教所不能带来的深刻体会试想，哪一位体验过这项活动的培训学员还会在自己以后的教学实践中因为学生对讲授内容的不理解而责怪学生呢?毕竟他们曾经有过这样的一种体验经历

案例三：

这次培训的另外一个重大特点就是使用了大量的案例，因为教材编写者以及培训者相信，案例是体验的一种方式，也是体验学习活动开展的一种依托。在《培训教程》模块一《培训准备》的活动1《感受教育技术》中，提供了一个案例《马老师巧用DVD》，案例中展示了我国一座西部小城的马老师巧妙地利用DVD进行课堂教学的全过程在教学过程中，马老师时而利用DVD中的视频资源为学生创设情境，时而利用DVD中的课堂教学录像片段支持学生的学习，甚至有时利用录像中的学生活动，使DVD光盘中的学生成为她所教学生的“虚拟学伴”，开展双方的竞争学习。课后，马老师把DVD光盘看作是她反思、学习的支持工具。我们知道，培训的过程仅仅持续几天，要让学员在这短短几天内去体验真正的课堂教学，恐怕不易。所以，教材编写者及培训者认为，将案例这一联系理论和实践的桥梁运用于培训当中，可以让学员在有限的时间内体验课堂教学教师是教育情境中的实践工作者，教师的专业发展需要一定的知识积累，类似于医生和律师，教师作为一个专业工作者必须具备专业知识产生专业知识的一种途径就是经验性知识的积累，而教学案例提供了一种典型情境，将教师经验性知识外化，它具有一定的实践性，这就使得观摩案例、研究案例成为教师获得实践性知识的重要手段所以，案例是经验性知识向专业知识转化的途径，在教师培训以及专业发展中发挥着重要的作用。