公务员平时考核总结精选(九篇)

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第1篇：公务员平时考核总结范文

一、要健全平时考核制度。平时考核是机关领导对其直接下级日常履行岗位职责和完成工作目标任务的情况所进行的考察和记载，是考核国家公务员不可缺少的组成部分。平时考核要为年度考核积累资料，提供依据。建立和完善平时考核制度，有利于加强机关管理，体现公务员考核工作的完整性，保证年度考核结果的准确性，以客观公正、准确及时地评价国家公务员。

二、把平时考核与年度考核有机结合起来。全省各级机关都要进一步建立、完善与国家公务员年度考核制度相配套的平时考核制度，把年度考核与平时考核有机结合，推进国家公务员考核的细化、量化工作。平时考核要坚持准确及时、简便宜行、注重实效的原则，其基本方法：一是被考核人在平时考核手册中如实填写工作记实，可按月或按季填写；二是考核人查阅被考核人的工作记实，检查其履行职责和完成工作目标任务的情况；三是考核人对被考核人工作作出阶段性评鉴。评鉴结果可采用记分值或记等次等形式。

三、要细化平时考核标准，合理确定考核结果。平时考核的内容要按照国家公务员所任职位工作项目和标准，结合年度工作目标进行。重点是日常工作任务完成情况、行为规范和出勤情况。其形式既可按每完成一件重要工作考核(记载)一次，也可按月、季考核(记载)。记载的内容有：本人的出勤情况；履行职责情况；服务对象的评价意见；完成工作任务和未完成工作任务的原因及奖惩情况等。各单位可以结合实际情况，确定考核的具体内容和形式，细化考核评价标准。

平时考核分为自我考核和领导考核。自我考核是国家公务员本人按照规定的考核时间和内容，进行工作情况记载，自我测评；领导考核是对国家公务员的自我考核情况进行定期检查和评鉴。被考核人应如实记载，考核人应客观、准确评鉴，平时考核的情况以领导检查评审确定的分值或等次为准。

四、要做好平时考核结果的使用。平时考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被评为优秀的公务员，必须是平时考核较为优秀和平时考核总分值较高的人员。

平时考核情况作为确定年度考核等次和国家公务员对年度

第2篇：公务员平时考核总结范文

近几年，公务员队伍越来越受到关注，不仅因为“公务员考试热”不断升温，也因为有关公务员的素质和作风问题，也日益成为舆论焦点。而与此形成对比的是，公务员的管理部门——国家公务员局却少为外人知晓。

公务员考核是公务员管理的重要手段。“对公务员管理部门而言，平时不抓考核就是失职，管理上就失之于宽，失之于软。”人力资源和社会保障部副部长、国家公务员局党组书记杨士秋在接受《中国新闻周刊》专访时说。

杨士秋曾就职于青工部，后转任陕西省委常委、组织部部长；人事部副部长、党组成员。2008年3月起任现职。

杨士秋亲身经历了公务员制度改革的整个过程。5月21日，他接受了《中国新闻周刊》专访，就社会关注的有关公务员考核等热点问题进行了回应。

“如果年度考核不以平时考核为基础，

就会产生很多问题。”

中国新闻周刊：据悉，目前中央公务员主管部门正在研究拟定平时考核规范性文件，请介绍一下相关背景？

杨士秋：自2010年以来，我们一直在研究起草平时考核规范性文件，力争今年出台。

按照《公务员法》规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核两种。定期考核一般为人们熟知，比如年度考核等。对于平时考核，人们则关注得较少。所谓平时考核，就是重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及工作作风、出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核。《公务员法》规定，定期考核以平时考核为基础，可见其重要性。

目前，公务员年度考核执行得较好，但是，如果年度考核不以平时考核为基础，就会产生很多问题。比如在一年“秋后算账”中，领导凭“印象”或“感情因素”，把优秀指标分摊或采用“轮流坐庄”等不合理的考核机制，这些问题的产生就是因为平时考核没有开展好。针对这些问题，2008年国家公务员局成立后，开始逐渐加强平时考核。

中国新闻周刊：关于平时考核，什么样才是科学有效的考核方法？

杨士秋：我个人认为，平时考核方法如果太简单，容易流于形式、形同虚设；太繁琐则不易操作，难以持久。实践证明，工作记实加领导评鉴的办法实用性较强，能有效实现平时考核的目的。要从实际出发选择工作记实周期，日记或周记，每天记一次是可行的，也就用几分钟。间隔时间太长很难记准记全，最长不应超过一周。原始记录是否准确客观、符合实际，仅靠个人记录和主管领导评鉴不行，还要公开透明，上墙上网，让所有人看到，形成有效的监督机制。

此外，还要坚持定性与定量相结合，平时考核和年度考核相结合。平时考核做得扎实，一年累计起来非常客观，年终考核水到渠成，不会年终算糊涂账，可以避免“轮流坐庄”，也可以减少争议。同时，也可避免年终考核“吃大锅饭”“搞平衡”等现象。

平时考核能够及时纠正公务员不良行为，最明显的作用就是治理了公务员队伍中的庸、懒问题。此外，平时考核指标使公务员管理有了明确标准，平时记实可以反映出公务员干与不干、干多干少、干好干坏等情况，是治理庸、懒、涣散等顽疾的一剂良方，可以解决长期存在的管理上失之于宽、失之于软的问题。

中国新闻周刊：目前公务员平时考核还存在哪些问题？

杨士秋：的确目前公务员平时考核存在一些问题，尽管已有规定，但是由于过于原则性，目前整体工作进展还存在不平衡的情况，还有一些尚待解决的问题，主要是以下几个方面：

一是认识不到位，重视不够。对于为什么做这项工作，如何应对新形势、新任务没有深入思考；对于怎么做好这项工作，没有系统认识，导致认识简单、工作盲目，成效不大；还有的怕麻烦，怕得罪人。

二是量化难，平时考核指标不易确定。考核内容可以细分为多项考核指标，但如果对这些指标都加以测量，势必大大增加考核工作量，降低考核效率。如果仅从中筛选出部分指标，在实践中难免有“挂一漏万”的问题。同时，公务员工作内容千差万别，考核指标不易量化、不易评价、不易对比。

三是考核结果使用力度有待加强。关于平时考核结果使用还没有出台法规，用在哪些方面，用到什么程度，意见还都很不一致。

“公务员出问题往往不是

出在能力上，而是出在道德上。”

中国新闻周刊：近年来，官德不彰、权力失范的问题颇为突出，诸如日记门、艳照门、短信门等等一系列丧失公务员“官德”的行为，严重影响了公务员群体的形象。你如何看待这个问题？

杨士秋：坦诚讲，公务员队伍中确实存在一些问题。有的公务员对群众感情淡漠，对工作不负责任，道德失范，甚至搞权钱交易。大量事实证明，公务员出问题往往不是出在能力上，而是出在道德上，无论还是，都与其从政“为官”的职业道德缺失相关。

目前，公务员考核在依法全面考核“德、能、勤、绩、廉”的基础上，将重点考核“德”和“绩”。而重点考核“德”和“绩”，是指把“德”放在首要位置，从政治品质和道德品行等方面完善公务员“德”的评价标准；把“绩”放在突出位置，重点考核完成本职工作的数量、质量、效率和所产生的效果。

从一定意义上说，只有加强公务员职业道德建设，“官德”上去了，才能赢得群众的信任。

中国新闻周刊：近年来，公务员考试报名人数越来越多，你如何看待目前“公务员热”的现象？

杨士秋：我认为，对于所谓的“公务员报考热”，实际上个案现象总是有的。那种千人报考一个职位的过于集中的现象，是由于职位比较有吸引力、招录条件比较宽松、报名时有一定盲目性等多种因素造成的。

实际上，有一部分职位报考人数很少，甚至无人报考的现象也是大量存在的。由于媒体过度渲染“公务员热”现象，很容易在社会上形成错觉。因此，我们应该冷静地看待“公务员热”。

近几年，“公务员热”的形成是由多方面因素促成的：首先是长期以来公务员报考坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，为各方面人才提供了平等竞争机会，操作公开透明，大家都相信和支持这个制度；其次是考试录用公务员实行集中统一招考，客观上形成报考人员相对集中、规模较大的状况；再次是近几年就业形势比较严峻，不少行业竞争激烈，而公务员职业相对稳定，这也是众多报考者选择的原因之一。

中国新闻周刊：近几年，各地屡屡爆出“火箭提拔”“萝卜考试”“拼爹”等现象，对此你如何评价？

杨士秋：客观讲，上述现象是存在的。但是，我们也要认清，这只是个别现象。造成上述现象的因素有制度不健全，工作不落实，也有文化和社会背景问题。可以说，公务员考试目前大家比较满意，程序设计是科学公平的。

目前，有的地方在公务员以外的公职人员招考过程中出现了一些不规范或者的现象，被有些舆论误认为是公务员招考。这尽管不属公务员招考，但也给公务员考录带来负面影响。

公务员考录制度有两个特点：一是较好地体现了社会公平，二是通过竞争的方式使优秀人才能够脱颖而出。实践已经证明，这两点已越来越为全社会特别是广大人民群众所认可。

第3篇：公务员平时考核总结范文

公务员考评是我国干部人事制度的重要组成部分。它既是对公务员工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称，也是政府组织变革和发展的有效措施。我国的公务员考评又称为公务员考核或绩效评估，主要指国家行政机关根据法定权限考察公务员完成岗位目标的过程，评价其成绩和贡献，并根据这种评价对公务员进行管理。

十六大以来，我国整体推进干部人事制度建设，"党管干部"的实际形式更加丰富。中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出：干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。

依据上述，公务员的考评应该正确反映公务员在工作岗位上表现的程度和取得的成果，全面彰显公务员在工作活动中做出的成绩和贡献，科学评价公务员的行为能力、工作状况和工作成果。这些成绩和效果是干部人事制度规划、执行和决策的依据和基础，也是制度完善的起点，是整个社会改革的亮点和目标。文章就国家公务员现行考评的理念框架，成就取得，困难存在和变革趋向等要素展开探讨。

理念框架

我国人事部根据《国家公务员暂行条例》（1993年）于1994年制定了《国家公务员考核暂行规定》，于2005年4月27日颁布《中华人民共和国公务员法》，明确规定公务员考核的内容和标准。包括对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。廉，是指廉洁自律情况。

依据职位说明书，公务员考评以年度的书面考评为主，包括准备，考核和总结三个阶段。其中，考核阶段包括个人总结，主管领导评价，考核委员会或小组审核、评定考核等次等程序。具体操作实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定期考核以平时考核为基础。考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式，一般都把考核等次作为公务员定期考核的最终结果。国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%；不称职人数的比例一般也不超过1%。在考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。而在考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。

成就取得

应该肯定，上述理念的操作实施取得了巨大成就。具体表现如下：

第一、考核体系形成制度。

《暂行条例》颁布后，公务员制度实施方案、工资改革方案等配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、回避、辞职辞退、申诉控告等等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整。

第二、考核机制运行良好。

自一九九四年来，各级行政机关绝大多数的公务员参加了年度考核。有公务员因考核不称职受到降职，被辞退，辞职等处罚，更有遵纪守法，依法行政，勤政廉政的模范公务员获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作的"铁饭碗"，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。

第三、考核举措推动改革。

科学制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对企事业单位和社会整体改革也起到了推进示范的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，中国公务员的制度完善和中国社会的改革进步相得益彰。 　困难存在

值得指出，公务员的绩效考核至今还是一个新课题，具体实施可能面临以下的困难：

第一、性质明白，量化较难。

"德、能、勤、绩、廉"只是对所有公务员的共同要求，仅有广泛的定性标准是不够的。在具体考核公务员绩效时，在评估层面还应配备能反映实际职位业务情况的专业化的指标。就建设性而言，定性评估很难量化说明职业绩效的具体不足、相对程度，和改进方向。同时，定性化的评价，比较抽象，容易被人误解为"假、大、空"。 第二、内容完善，执行较难。

我国《公务员法》规定了"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"这两种考核方法，但在实际运用中可能产生以下问题：领导考核偏重部门利益，群众考核偏重人际关系；年度考核分量较大，平时考核可有可无。这就使公务员考核的很难排除主观因素和临时观点的干扰，难以准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况。

第三、结果准确，激励不足。

公务员绩效的考核结果直接影响着公务员职位的晋升等。依据考核结果进行奖罚，往往是职务升降、奖金增减等一些外在物化的奖励，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽视了公务员在成长，成熟，赞赏，胜任，成就等精神方面的诉求。而后者关系到公务员潜能开发和全面发展，是真正的激励因素。

变革倾向

第一、完善职位分类制度

上述公务员绩效考核性质明白，量化较难，是由于我国至今还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度等等，而这些制度则是建立完善绩效评估体系所必备的配套制度。目前，政府人事部门充分认识到公务员绩效评估的复杂性。高度重视公务员绩效自身内涵的细化，加大了绩效定量分析的力度。路径之一是增加现行考核标准的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。既要把德、能、勤、绩、廉等再细分为若干个单项考核标准，又要将德、能、勤、绩、廉等赋予合适分值。同时，为体现重点考核绩的原则，可将绩所占的分值比例适当提高。总之，要做到多层次，多角度的考察。

第二、提高考评信度效度

针对"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"的内容完善，执行较难等特点，目前许多考评者努力防止人情关系、主观臆断，加大了对被考核公务员的情况分析。在形成全面和公正的评价，纠正来自领导考评和群众考评的本位偏差进程中，人事部门一再强调考评的效度和信度。提高效度和信度可以排除来自评估者"晕轮效应"、"近因效应"、"偏见"等主观误差，还可以抵制来自被考核者为得到一个好的等次而采用的投机取巧，真正树立科学、客观的评估标准。具体经验有1。考评系统科学化，公正完成公务员绩效评估系统中指标标准的设计与分布、指标的可比性与通用性和评估结果的采用；2、考评人员专业化，避免出现以往由于评估者胜任度和偏差、评估信息不对称而导致的错误。3、考评信息公开化，帮助公务员理解评估过程、指标和相关决策，以增加对程序和结果的可控感和透明度，保障公务员的权益。

第三、以人为本兑现考评

目前各地公务员考评结果的兑现正在从"吃大锅饭"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激励因素刺激"。考核结果直接与职务的升降、奖罚等挂钩，会对公务员有极大的激励作用，而政府部门绩效评估的规范化、系统化、制度化本身已成为我国行政管理法制建设日趋完善的表率。在政府这个社会服务的工作环境中，绩效考评指向的服务质量和工作效率与公务员的生存意义和工作生涯是一致的。以人为本的公务员的绩效考核，开发了公务员在认知，信仰，价值观，职业生涯规划方面的潜能，实践证明，作为国家现代化建设任务的执行主体，公务员需要既有建设性而有激励性的考评去培育忠诚服务的人文精神和干练清廉的敬业理念，一流的公务员正在实现一流的政府管理。

第4篇：公务员平时考核总结范文

扭转不利的思想认识。这是做好平时考核的基础。很多地方和部门抓平时考核往往就事论事，思想认识问题常常被忽视。扭转不利的思想认识必须认清深化改革、扩大开放、完善市场经济条件下公务员管理的新形势新特点。必须认清开展平时考核是符合现代管理学、行为科学等科学理论发展趋势的必然选择，是实现国家治理体系和治理能力现代化的必然要求；是干部人事部门实现科学高效管理的重要手段，是公务员能力素质提升的基础平台。

科学设置内容指标。这是做好平时考核的核心，也是平时考核导向、管理、落实作用发挥的具体体现。要体现不同类别、不同岗位的特点。既有反映政治品质、职业道德、工作作风等情况的共性指标，又有反映工作成果、成效和业务能力等情况的个性指标。既有能够反映一般性、整体性情况，省时省力的定性指标；又有内容具体、标准明确、较为客观准确的定量指标。要通过选取有限的关键业绩指标来反映最有意义的工作成果和过程，不能眉毛胡子一把抓。指标标准要适度，要根据中心工作、考核情况、相关人员等方面变化动态调整内容指标。

合理设置考核周期。这是做好平时考核的难点。考核周期过长，往往时过境迁，印象模糊，评价奖惩的效果会大打折扣；考核周期过短，会占用过多时间，任务过重，总结评价可能琐碎繁杂，淹没重点。考核周期应根据单位情况、岗位职责、工作性质任务以及内容指标的特点等进行设置，较为合理可行的周期为个人记实按周进行，领导评鉴按月进行。对一般公务员，周期较短为宜，领导干部应适当延长。流程性、常规性工作适于固定周期考评，项目性、专门性工作适于阶段性考评。

充分利用信息技术手段。这是做好平时考核的平台。随着平时考核工作的推动进展，要逐步发挥信息技术手段不同层面的作用。一是进行基础信息记录、收集、汇总、。二是对基础信息进行分类、整合、分析、比较。三是实现跨系统跨领域信息共享，整合业务数据、社会评议、综合部门考评等信息。四是实时监控，随时了解部门、人员工作情况，及时进行反馈、督导和指导。有针对性地安排工作、配置资源，实现全面管理。

第5篇：公务员平时考核总结范文

加强公务员行政行为考核,要以"三个代表"重要思想为指导,着眼于建设高素质、专业化的国家公务员队伍,着力提高行政效率和公共服务水平,激励先进,鞭策后进,引导广大公务员解放思想、干事创业,为加快全省经济和社会各项事业发展做贡献。

公务员行政行为考核要坚持客观公正、注重实绩的原则,把想干事、能干事、干成事作为考核的重点,引入社会评价机制,把奖励和惩处结合起来,使考核成为激励公务员干事创业的有效手段。

公务员行政行为考核是公务员考核的重要内容,实行年度考核与平时考核相结合。在抓好年度全面考核的同时,对有严重不良行政行为的公务员,可根据平时考核情况,随时做出处理。

二、考核内容

(一)工作效能情况。是否具有强烈的事业心和责任感,熟悉本职业务,准确理解和把握相关政策,工作效率高、质量好,具有改革创新精神等。

(二)依法行政情况。是否认真贯彻执行国家法律、法规和各项方针政策,按照规定的职责权限、工作程序和规范要求进行行政执法、办理行政审批事项和履行其他公务等。

(三)服务质量情况。是否具有热情的服务态度,按照规定的办事程序、时限和规范的服务用语、礼仪接办本职业务,接听咨询电话,接待群众来访,主动为基层、为群众提供及时、便捷、高效的公共服务等。

(四)工作作风情况。是否按照"三个代表"重要思想的要求,切实做到为民、务实、勤政,转变工作作风,经常深入基层,积极为群众办实事、办好事,处理问题、执行公务做到从实际出发,力戒、形式主义等。

(五)廉洁守纪情况。是否廉洁从政,执政为民,自觉用廉政规定和党纪、政纪约束自己,严格自律,不以职、,在执行公务中自觉抵制各种不正之风等。

三、考核结果使用

(一)公务员行政行为良好,群众满意度较高,没有受到举报、投诉的,年度考核可定为称职等次;行政效率高,业绩突出,群众满意度高的,可定为优秀等次,并按下列规定给予奖励:

1.当年考核被确定为称职和优秀等次的,发给年终一次性奖金。

2.当年考核被确定为优秀等次的,优先提供培训、学习、疗养的机会。

3.连续2年被确定为优秀等次的,可提前具有晋升职务的资格。

(二)公务员发生不良行政行为,按下列规定予以处理:

1.因不熟悉业务,不懂相关政策,不认真履行职责,延误工作,造成不良影响和不应有损失,受到投诉并查实的,责令其待岗培训,待岗期为3-6个月,待岗期间只发基本工资,待岗期满经考核合格后,重新安排工作;年度考核定为基本称职,不发年终奖金。

2.因服务态度恶劣,作风蛮横粗暴,导致群众意见较大的,给予通报批评,年度考核定为基本称职,不发年终奖金;情节严重,造成恶劣影响的,年度考核定为不称职,予以降职。

3.因推诿扯皮,办事拖拉,在服务承诺期内不能按时办结承办事项的,发生一次者,实行诫勉谈话,年度考核定为基本称职,不发年终奖金;一年内发生3次者,调离工作岗位,年度考核定为不称职,予以降职。

4.因工作责任心不强,严重损害发展环境,被投诉一次并查实的,年度考核定为基本称职,不发年终奖金;一年内被投诉2次并查实的,年度考核定为不称职,予以降职。

5.因行政不作为,致使本单位成为被告并败诉的,其直接责任人年度考核定为不称职,予以降职;情节严重的,予以辞退。给国家、集体和群众利益造成重大损失或严重后果的,按照有关规定予以开除。

6.在执行公务中吃、拿、卡、要、报,接受影响公正执行公务的宴请或因对方未满足本人私欲有刁难、报复行为的,被举报一次并查实的,年度考核定为基本称职,不发年终奖金;一年内被举报2次并查实的,年度考核定为不称职,予以降职;情节严重的,予以辞退。

7.在行政执法、办理行政审批事项或履行其他公务过程中,严重以职、,被举报一次并查实的,年度考核定为不称职,予以降职;一年内被举报2次并查实的,予以辞退。构成违纪的,给予政纪处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

8.无正当理由迟到、早退,经批评教育仍不改正,旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的,年度考核定为不称职,予以降职;旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天或一年内累计超过30天的,予以辞退。

(三)公务员有不良行政行为被举报、投诉并查实的,对其所在部门按下列规定处理:

1.被举报、投诉1人次并查实的,该部门工作人员本年度考核优秀等次比例不得高于10%。

2.被举报、投诉2人次以上并查实的,该部门工作人员本年度考核优秀等次比例不得高于8%;其所在部门当年不能评为先进。

四、完善考核机制

(一)健全平时考核制度。各部门要进一步完善平时考核制度,建立考核记录,重点是工作任务完成情况、廉政勤政情况和依法行政情况,以自我记实和领导审核的方法进行,由被考核人的主管领导负责实施,考核结果作为年度考核的重要依据。公务员对行政行为考核结果如有异议,可按照有关规定申请复核、提出申诉。

(二)建立举报投诉制度。各级监察、人事部门和各部门分别设立投诉电话和举报箱,向社会公布,受理对公务员行政行为的投诉与举报。监察、人事部门受理的投诉,转有关部门查处。各部门对接转和直接受理的举报、投诉,要认真组织查实,5个工作日内将调查处理结果书面报告同级监察、人事部门,由监察、人事部门统一通知投诉人。设在监察部门的行政效能投诉机构定期向人事部门通报投诉受理和查处情况。

(三)完善群众评议制度。对承办项目、资金等审核审批工作和证、牌、照核发以及其他热点岗位人员和行政执法人员,由本部门每年组织一次社会服务对象评议活动,评议结果列入年度考核内容。有条件的地方要在电台、电视台等媒体开办公共服务"热线"评议专题节目,由部门负责人到场面对面地与群众对话交流、倾听意见、回答咨询和受理投诉,接受社会和群众的监督。

五、组织领导

第6篇：公务员平时考核总结范文

一、以深入开展带头创先争优争做人民满意公务员活动为载体，全面加强公务员队伍建设

（一）深入开展带头创先争优争做人民满意公务员活动

《广西壮族自治区关于开展带头创先争优争做人民满意公务员活动的实施意见》对全区开展带头创先争优争做人民满意公务员活动作了全面部署，各市各部门要结合各自实际和行业特点全面推进。要建立健全公务员主管部门牵头抓总、相关部门密切配合、各司其职、各负其责的工作机制。要引导行政机关公务员牢固树立为人民服务的宗旨意识，贯彻“六戒”要求，加大“六治”力度，讲真话、办实事，解民忧、求实效，满腔热情地做好服务人民群众的各项工作。要把开展创先争优活动与政务公开有机结合起来，按照中央的统一部署，公开机关的承诺、公开政策文件、办事流程、工作结果以及相关政务信息，充分尊重人民群众的知情权和参与权，全面提升人民群众的满意度。要把活动的开展与做好本职工作紧密结合起来，引导广大公务员履职尽责，在本职岗位上创造一流的工作业绩。各市各部门要注重实际，创新方式方法，丰富活动内容，加强舆论宣传，树立各个领域、不同层次的先进典型，确保活动取得实实在在的成效。我们将适时开展专项检查，及时总结各市各部门的成功经验，促进活动健康深入开展。

（二）扎实推进公务员职业道德建设

要以忠于国家、服务人民、恪尽职守、公正廉洁为主要内容，以政治信念坚定、精神追求高尚、职业操守良好、人民满意为目标，在全体公务员中深化职业道德建设。认真贯彻落实《公务员职业道德培训大纲》，将职业道德作为各类培训的重要内容。加大公务员职业道德大讲堂建设力度，通过组织公务员职业道德理论研讨、创建机关文化、选树公务员职业道德模范等有效形式，吸引和组织广大公务员积极参与到职业道德建设中来。要加强公务员职业道德社会监督工作，建立健全投诉、整改制度，开展群众满意度调查，完善社会评议机制。要把加强公务员职业道德建设与健全公务员管理制度紧密结合起来，将职业道德作为公务员选拔任用的重要标准、考核奖励的重要依据、规范约束的重要手段，夯实公务员职业道德建设的制度基础。

（三）继续大规模开展公务员培训工作

要抓好《2011-2015年广西壮族自治区行政机关公务员培训规划》的落实，加强公务员培训管理制度建设和基地建设，逐步形成完整的制度体系，建立各具特色的公务员培训基地。深入推进公务员“四类培训”，丰富公务员初任培训内容，扩大县处级公务员任职培训规模，推进专门业务培训，广泛开展在职培训，全面提升公务员能力素质。继续重点抓好中西部对口培训和专门业务培训，依托广西教育培训网，组织公务员开展网络自主选学培训，探索建立公务员网络培训学时学分管理制度，推进网络培训规范化。

（四）创新公务员考核工作

认真总结各市各部门开展公务员年度考核的经验，继续改进和完善年度考核工作。开展平时考核试点，努力破解考核指标、考核数据采集、考核结果运用等难点问题，逐步建立健全平时考核和年度考核指标体系。要强化考核结果运用，在公务员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等方面发挥更大的作用。

（五）切实加强基层公务员队伍建设

要加强调查研究和分类指导，完善基层公务员培养、使用、激励、约束机制，进一步优化基层公务员队伍结构，激发基层公务员的积极性、主动性、创造性。要研究制订特殊考录政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作，切实解决少数民族、边远艰苦地区招人难问题。配合自治区党委组织部做好从优秀村干部中考录乡镇公务员工作，努力建设充满生机和活力的基层公务员队伍。

二、深入贯彻实施公务员法，进一步健全和创新公务员管理制度

（一）继续完善公务员法配套法规

根据国家配套法规建设进程，及时制定广西的实施意见。深入开展公务员法的学习宣传活动，提高公务员对法律法规的熟知水平。继续开展落实公务员法及配套法规执行情况检查活动，及时发现和纠正存在的问题，不断强化依法管理公务员的意识，为法律法规的落实创造良好条件。

（二）建立健全公务员考试录用新机制

公务员考录工作是社会关注的焦点。我们要严格按照公务员法、《公务员录用规定（试行）》和《广西壮族自治区公务员录用实施办法（试行）》确定的职责任务开展各项考录工作。除特殊职位外，自治区级机关全部录用具有两年以上基层工作经历人员。市县乡级机关招考，要加大招录应届高校毕业生的力度。今年继续完善从基层一线考录政策，注重录用人员来源的多样化。继续开展定向招录大学生“村官”、“三支一扶”等服务基层项目人员工作。完善考录政策体系，研究制订公务员录用体检、考察指导意见等政策性文件。组建自治区级面试考官、命题专家和阅卷专家等“三支队伍”。各市也要逐步建立面试考官队伍，建立考试考务工作联席会议制度。要加强考录工作人员的教育和管理，重点要加强纪律教育和纪律约束。对在公务员考试录用中的违法违纪行为要零容忍，特别是对工作人员违法违纪的，要依法依规从严处理。

（三）严格规范参照公务员法管理工作

扎实抓好已参照管理单位的依法管理，重点研究参照管理单位与行政机关并轨管理办法。要组织参照管理单位开展公务员法的全员学习、培训，适时举办参照管理单位主要领导和人事科长培训班。各市各部门要组织其他工作人员学习培训，帮助大家熟悉公务员法，做到依法管理、依法开展工作、依法维护自身权益。坚持审批标准和程序，从严做好经常性审批工作。严格按照公务员法做好参照管理单位人员日常管理工作。

（四）改革创新公务员选拔任用和管理机制

公务员选拔任用和管理机制是激发公务员队伍生机和活力的客观要求。要认真贯彻落实《广西壮族自治区党政人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》精神，按照深化干部人事制度改革的要求，改进竞争性选拔任用方法，加大对竞争上岗的指导和宣传力度，加强对竞争上岗考试考核的研究，提高竞争上岗工作的科学化、民主化、制度化水平。要积极推进公开遴选工作，我们将会同自治区党委组织部集中开展区直机关公开遴选活动，要通过公开遴选，强化从基层选人用人导向，探索建立培养选拔基层公务员的有效机制，进一步优化党政机关公务员队伍专业结构、来源和经历结构；打通公务员在各级机关之间的交流渠道，使公务员转任制度更具规范性和科学性。各市也要积极开展公开遴选工作。继续推进公务员分类管理和聘任制工作，组织监狱、劳动教养机关开展执法勤务机构人民警察警员职务套改工作，指导防城港市开展聘任制公务员试点，总结试点经验。贯彻落实任免升降、调任规定，规范公务员任用、交流工作。

（五）继续推进公务员监督约束机制建设

认真落实中央和自治区关于从严管理干部的要求，进一步严肃公务员队伍纪律，规范公务员履职行为。以《行政机关公务员处分条例》实施五周年为契机，推进公务员申诉公正委员会组建工作，依法处理公务员申诉案件，维护公务员合法权益。

三、围绕党委、政府工作大局，切实做好表彰奖励工作

（一）认真做好规范评比达标表彰奖励工作

贯彻落实《广西壮族自治区评比达标活动管理办法（试行）》，成立评比达标协调小组和办公室，参照国家工作格局，设立常设机构，适当增加人员编制，为开展工作提供组织保障。各市各部门要对现有的评比达标表彰项目进行清理，落实分级管理制度，严格控制审批规模，规范奖励经费使用。围绕自治区党委、政府决策部署、重大工作和经济社会形势发展变化，探索研究表彰项目进入、退出机制，实现表彰项目在总量控制基础上的动态管理。

（二）进一步加强表彰奖励综合管理

制定工作制度，规范工作流程，推进记功嘉奖工作规范开展。要对实施行政奖励的系统和部门实行计划申报制度，对年度开展评比表彰的单位数量进行适当调控，推进表彰奖励工作规范平稳开展。要做好表彰奖励的审核把关工作，坚持面向基层一线，严格执行“两审三公示”制度，使表彰对象经得起实践、历史和群众的检验。对省部级以上的表彰奖励工作，各市各部门要认真履行职责，及时报送推荐结果。要充分发挥表彰奖励工作的激励示范和引领作用，通过各种生动有效的宣传，使先进模范事迹深入人心，引导广大人民群众崇尚先进、学习先进、争当先进，在全社会营造先进光荣的浓厚氛围。

四、抓基础固基本，扎实推进公务员管理系统建设

（一）继续加强公务员管理系统机构和队伍建设

我们将加强协调，各市也要积极争取党委、政府支持，力争年内各市都建立公务员管理机构。要带头开展好创先争优争做人民满意公务员活动，深化公务员职业道德建设，我们将组织公务员管理系统科以上干部轮训，全面提升市、县两级公务员管理部门领导、市级公务员管理部门中层骨干和区直行政机关人事部门负责人的思想政治素质、工作能力、工作作风和反腐倡廉建设水平。以追求卓越、严格管理、团结和谐为主要内容，创建公务员管理机关文化。

（二）积极推进“三基一化”（基本制度、基础资料、基本功和信息化）建设

根据国家公务员局的部署要求，会同有关部门组织开展全区公务员管理系统信息建设，推进公务员管理系统信息数据分中心和公务员数据库建设工作，努力实现区、市、县三级公务员管理部门网络贯通和信息畅通。做好2011年度公务员统计工作，继续组织市、县和区直行政机关负责公务员年度统计工作的业务骨干培训；各市各部门要认真采集数据，从源头上保证数据质量，按时报送统计结果。要继续完善基本制度和工作规划，形成管理规范、衔接有序、协调通畅、运转高效的工作机制。加强基础资料、基本数据的收集、整理和运用，强化机关工作人员基本功训练，提高工作质量。

（三）积极做好新闻宣传和舆论引导工作

各地在部署重大任务、召开重要工作会议、开展重要活动时，要有计划地开展新闻宣传。对各市各部门在公务员管理工作中的典型经验，我们将及时总结，采取多种形式进行宣传。各市各部门要及时报送工作信息，共同办好公务员局门户网站。

（四）带头做好依法行政工作

第7篇：公务员平时考核总结范文

考核范围：全体在编在职机关公务员和机关附编工作人员,全体在编在职执法支队参公人员。

考核内容：以考核对象的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

二、考核办法和程序

1.领导班子及县处级领导干部的考核。领导班子撰写述职述廉工作报告；领导干部个人按照科学发展观和正确政绩观的要求，对照年度工作目标和岗位职责考核履职情况及工作成效，做好年度总结，撰写述职述廉报告，填写《领导干部年度考核登记表》、《领导干部廉洁从政情况公示表》，并于召开述职述廉民主测评大会前5天上传局OA。召开述职述廉民主测评大会（各项准备工作在12月24日前完成，民主测评大会初定12月25日），参会对象为机关全体公务员、各基层单位领导班子成员、执法支队副大队长及以上。

2.除县处级领导干部以外的机关工作人员的考核。由本人按照职位职责和所承担的工作任务进行总结，并填写《公务员年度考核登记表》，机关附编工作人员填写《机关工勤人员年度考核登记表》。机关正科职干部的民主测评在县处职领导干部述职述廉大会上一并进行。副科职及以下工作人员的述职述廉民主测评由局机关党总支组织进行。

3.执法支队参公人员的考核。执法支队工作人员考核由执法支队根据考核要求，结合实际，制定具体方案，涉及领导班子及成员考核、公益性岗位考核，按有关规定执行。

4.考核等次确定。在个人述职述廉和民主测评的基础上，分管领导根据被考核人平时情况和民主测评情况，按照比例提出考核等次建议。根据分管领导提出的考核等次建议，由局考核委员会汇总平衡，报局党委研究确定，定格为“优秀”等次的人员在局OA网上公示。最后将考核结果以书面形式通知被考核人，由本人签署意见。

5.民主测评结果运用。机关科级以上干部总体评价不称职得票率超过1/3，经组织考核认定为不称职的，应当视情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理；总体评价优秀和称职得票率达不到2/3，要分析原因，经组织考核认定为不胜任现职岗位的，应当对其进行诫勉谈话或者组织调整。

三、相关事宜

1.根据《市县处级干部学习培训学分制考核管理暂行办法》和《市科级公务员能力培训学分制考核暂行办法》规定，县处级干部每年参加不少于5次“菜单式”选学讲座，累计应完成学分制考核内容规定的28个学分，对达不到学分要求，未完成年度学分要求的，年度考核不得评为称职及以上等次。科级公务员每年应累计完成24个学分，对未完成年度学分要求的，或未通过脱产培训、必须科目考试不合格及“菜单式”选学未满3次的，年度考核不得定为称职及以上等次，补学后完成学分的不得定为优秀等次。

2.公务员、参照公务员法管理单位工作人员考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职；机关工勤人员的考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。对确定为基本称职（基本合格）和不称职（不合格）等次的需附说明材料。

3．“优秀”等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核总人数（在职在编）的15%以内，“优秀”等次人员应在不同职务层次中合理确定。优秀等次人数比例不得在不同编制内混用。2013年度受到中央、国务院，或省委、省政府，或部、省级主管部门与组织人事部门联合表彰的先进单位；或2012年度市委、市政府授予作风效能建设优胜单位，优秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前汇总至纪委监察室。

4.借用人员按工资关系参加原单位考核，考核等次确定应征求借入部门（处室）负责人的意见（指办理正式借用手续的）。

5.当年度考核被确定为优秀等次的，可予以嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，可记三等功一次。

6.对公务员发生违纪违规行为的，按《市公务员考核实施细则》处理。

7.相关表格可从局OA下载。《考核登记表》可用A4纸正反面打印(原有格式不要改动)，但签名部分应使用钢笔或签字笔填写。

第8篇：公务员平时考核总结范文

关键词：绩效管理；人力资源管理

中图分类号：F96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）11-0172-02

随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争力和适应力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。在这一背景下，研究者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。20世纪80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。

1 影响企业绩效管理实施的因素

1.1 管理观念落后

目前，在我国的企业中，管理的观念还比较落后，现有的管理基础无法支撑绩效管理的顺利实施，而且往往管理层对绩效管理重要性的认识还停留在比较肤浅的水平上。由于管理观念的陈旧，管理者的思维方法和行为方式不能跟上时代的潮流，不能前瞻性地看待管理的问题，不能资源接受新的管理观念和管理方法，视绩效管理为多余，为工作的额外负担。观念的问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念，搬掉这块绊脚石。

1.2 管理人员素质不高

一方面，人力资源管理的地位比较尴尬，在许多企业里，人力资源管理仍然停留在人事管理的层面，人力资源管理者忙于具体事务的处理，继续充当着高级办事员的角色，其权限和工作积极性都受到了诸多的限制。由于人力资源管理者的尴尬地位，使得他们的威信不足，说服力不够，因此导致了组织实施绩效管理的力度跟不上，在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上都遇到了很大的障碍。另一方面，在许多人力资源管理者的头脑中，绩效也还只是一个概念，绩效管理的意识还仅停留在绩效考核的阶段，不能系统地理解绩效管理的过程，曲解了绩效管理的理念，认为绩效管理即是绩效考核，只要达到了考核的目的就可以了。人力资源管理者往往比较喜欢务实性的东西，排斥理论的研究。这种务实的想法和做法，使得人力资源管理者在追求绩效的过程中走入了自己设定的陷阱，走入了误区，错误地认为绩效考核的成功就是绩效管理的成功，绩效表格设计的优秀即是绩效管理的优秀。这种务实与急功近利使得人力资源管理者不能练好内功，不能做出优秀的绩效管理体系和实施方案，不能有效说服直线管理者，导致了说服力不足，自信心不足。

1.3 管理层级职责不明

在绩效管理这个问题上，许多企业的高层领导者只是给予了一般的支持，没有真正地把绩效管理当作一件重要的事情来抓，导致了领导支持乏力，并由此造成了绩效管理的推进者――人力资源管理者的执行力缺乏。由于许多企业不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融入管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候，才组织一些填表和考核的工作，造成整个绩效体系的单一性和缺乏吸引力。由于可能会成为利益冲突的焦点，员工本身就比较厌恶绩效工作，再让他们填一些繁杂的表格，往往更增加了他们的厌烦情绪，给各层级管理者的逃避造成了口实。所以，各级管理者们以“没有时间”为由排斥这种单调划一的绩效考核也就不足为奇了。

2 政府人力资源管理存在的问题

2.1 公务员招聘中存在的问题

（1）缺乏前瞻性。政府部门中的招聘需求来源于组织职位的空缺，不存在什么招聘计划，这与竞争激烈的社会是不相适应的。企业招聘具有前瞻性，人力资源部门会根据环境的变化，确定组织的人员需求，使需求和组织战略相适应。

（2）选拔人才的空间有限。政府招聘公务员，其积极性显然不如企业，政府招募人员，往往是被动的，不会主动去劳动力市场寻找优秀人才。相反，许多企业为寻找优秀人才，会通过多种渠道从全国范围内搜罗人才，这就保证了应聘者的多样性和质量。

（3）对应试者的考核质量得不到保证。首先，政府部门为提高效率，对于大批的应试者采用笔试和面试相结合的方法，只有从笔试中脱颖而出的人才有机会参加面试。这使得很多真正适合管理工作但不擅于理论的应试者被拒之门外。其次，面试中，大量先进、科学、测评管理人员的测评技术缺乏研究应用，无法对考生进行更为客观、科学的评价。再次，面试考官大多数是一些未经过专业训练的政府官员，主考官的个人因素在面试中占很大比例，这就影响了面试的客观性和准确性。

2.2 绩效考核中存在的问题

（1）对绩效考核的作用认识不足。尽管公务员制度中明确规定对公务员进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。

（2）考核指标体系缺乏科学性。我国对公务员的考核从德、能、勤、绩四个方面进行，重点考核工作实绩。而并没有根据不同的职务和职位设计不同性质的指标体系，缺乏针对性。

（3）考核结果主要用于对员工的控制。对公务员的考核结果主要是成为工作人员职务变动和工资变动的依据，而不是用以对人员进行培训和发展，为组织战略服务。

（4）上级、下级和评估者之间缺乏沟通，考核时，先由被评估人员进行个人总结，然后由主管领导考评，经考核小组审核通过后，部门负责人定等级，结果以书面形式通知个人。整个评估过程不存在评估者和被评估人员之间的沟通。

2.3 培训中存在的问题

（1）培训需求分析不合理。培训需求分析是整个培训工作流程的出发点，关系到培训工作的有效性。因此科学的培训需求分析尤为重要。而政府部门中培训需求往往是根据“绩效差距”来决定的，这就要求绩效考核的结果客观有效，但是政府部门中的绩效考核体系恰恰不健全，会影响需求分析的准确性和针对性。

（2）培训内容不合理。我国对政府公务员的培训重政治性、理论性培训而轻技术性、知识性培训。对公务员来说还应注重业务知识和管理理念的教育。

（3）培训机构范围窄。我国目前公务员的培训工作大部分由地方行政管理学院和党校联合办学，而这些学校以往培训的主要对象是党的领导干部。显然，要使公务员的业务技能和外语，金融，法律等相关知识得到提升，纯粹依赖于这些机构是不足的。

2.4 薪酬体系中的问题

（1）实行职级工资制度。公务员的工资与其所担任的职务密切挂钩容易强化“官本位”意识。

（2）不同区域之间收入差距大。我国实行中央与地方相结合的工资制度，县、市都有从地方财政收入中安排公务员工资支出的权力，造成经济发达地区与经济欠发达地区之间的公务员工资收入差距大，有意愿进入政府部门的人员流动明显偏向经济发达的地区。

（3）缺乏激励作用。工资与人员的劳动投入挂钩不密切，公务员的工资若要得到尽快提升，职务提升是最有效的办法。这不但强化了“官本位”意识，更不利于调动员工投入本职工作的积极性。

3 对政府人力资源管理中存在问题的对策建议

(1)进行人力资源的供求分析，公务员招聘应由过去的“反应型”转变为“前瞻型”。根据政府部门的战略和外部环境变化来确定人力资源需求。同时对政府部门现有人力资源的数量和质量进行盘点来确定人力资源的供给。将人力资源的需求与供给进行比较，找出现有人力资源与未来人力资源需求的差距，制定最终的招聘规划；拓宽招聘渠道，为应聘者提供咨询；打造专业化的招聘队伍。招聘队伍应由人力资源管理方面的专家和政府部门资深的人事负责人组成。保证面试的客观性和科学性。

(2)由专职评估员对参加考核的人员进行培训；开展双向沟通，使上级和下级之间就工作目标、考核指标、工作水平等达成协议，并在评估过程中使上级和下级之间进行讨论交流；根据已定的工作目标和考核标准，对不同性质的工作设计不同的考核体系，考核结果分为多个等级。

(3)进行科学的培训需求分析。其中很重要的一点是鼓励公务员参与培训规划的制定。因为员工往往是针对自己工作中欠缺的技能或需要改进的方面提出培训要求，这样既可调动员工参与培训的积极性，也可提高培训的针对性，使培训更加有效；建立健全的培训机构，包括：国家院校、地方行政学院、专门技术院校，培训中心，以满足员工的不同培训需求；根据公务员的工作需要，采用灵活的培训方式。

(4)健全绩效考核系统。针对我国公务员工资与职级挂钩过于紧密，而与员工工作绩效基本上没有联系的特点带来的不利影响，政府应该健全绩效考核系统，对供公务员的绩效进行客观公正的评价。促使员工改进工作绩效，提高工作效率；调整工资结构。公务员的工资应该与企业员工的工资基本持平，以冲减福利；建立统一的规章制度，对政府可以用货币计量的福利分配从源头进行控制，确保地区与地区之间、同一地区各部门之间工资差距不会太大。

总之,政府部门要加强政府人力资源管理,解决目前政府人力资源管理中存在的突出问题,转变公务员的价值观念,提高服务于民的能力和水平,建立科学、合理、有效的政府人力资源管理机制,创造一个人才成长的优良环境,激发人的潜能和创造性,才能符合“精简、效能”的原则,降低政府运营成本,提高政府工作绩效。

参考文献

［1］李惠.中国政企治理问题的报告［M］.北京：中国发展出版社,2003.

［2］王孙禺,达飞译.公共和非营利组织的人力资源管理［M］.北京：清华大学出版社,2002.

［3］文海燕,许江萍,左春文.中国政府人工成本［M］.北京：中国人事出版社,2002.

［4］萧鸣政,中国政府人力资源开发及其战略［J］.上海行政学院学报,2007,(3).

［5］奚玉勤,金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计［M］.北京：机械工业出版社.2004.

第9篇：公务员平时考核总结范文

近几年来，我国公务员考试公共科目笔试的大纲和题型已基本固定。《行政职业能力测验》(以下简称《行测》)题型为单项选择题，主要考查与公务员职业密切相关的基本素质和能力。大多数应试者认为《行测》更像是智力测验，而智力是以逻辑思维能力为核心的。《申论》看似写作能力测试，实为检验公务员工作综合能力分析、解决问题能力以及归纳、文字表达能力。这些能力也是需要一定的逻辑基础知识为前提的。无论是《行测》还是《申论》，在公务员考试大纲规定的考核目标和内容中，逻辑思维与逻辑应用能力都占较大比重。特别是《行测》，直接考查应试者逻辑应用能力的“判断推理”大约占总分值三分之一左右。综上所述，公务员考试的目的是为了考查考生的多种能力，亦可谓“能力倾向”，“而‘能力倾向’是以‘智力’为核心的，‘智力’则是以逻辑思维能力为核心的”。许多应试者花费了大量的时间与精力复习，但考试成绩并不理想。原因有二:一是应试者缺乏系统的逻辑知识学习;二是应试者未掌握如何将逻辑学理论知识转化为应用的方法和手段。而高校逻辑学教学改革的目的就是将系统传授逻辑学知识和培养逻辑思维能力与应用能力科学合理地相结合。

2高校逻辑学教学现状

我国的逻辑学教学不容乐观。在国外，逻辑教育是面向全民的素质教育，一直都非常受重视。而我国高校逻辑学教育在上个世纪80年代一度非常繁荣，当时逻辑学是高校各层次各专业的必修课，在人才培养方面发挥了重要作用。以20世纪90年代为分水岭，除少数高校哲学系外，非哲学专业的逻辑学教学日渐式微。具体表现在，许多高校把原来各层次各专业必修的逻辑学课程从培养方案中撤掉，即便保留也在专业、课时设置上加以限制。虽然逻辑学是汉语言文学、中文专业开设的必修课，也只有40多个课时;有的专业把逻辑学由必修课改为选修课，只剩下30课时左右。造成以上困境的主要原因来自两个方面:一是从教学内容看。一些逻辑学专家、学者提出了“形式逻辑现代化”，即以数理逻辑为逻辑学教学内容，这一主张突出了逻辑学的科学性。但是，数理逻辑中大量的符号对学生来说是有难度的;它弱化了逻辑学的应用性，表现在学生所学的逻辑知识很难对提升他们的日常判断推理能力有帮助。众所周知，完成公务员考试逻辑试题所需要的逻辑基础知识，恰恰是传统逻辑知识，而不是现代数理逻辑知识。二是从教学理念看。逻辑学教学普遍重知识轻能力，甚至有教师认为提倡逻辑的应用性实则是贬低了其科学性。所以，诸多一线逻辑学教师在教学中强调逻辑的知识性与科学性，弃逻辑的应用性不顾，也就无从培养、提高学生逻辑思维和应用能力了。而从某种程度上说，提高现代公民乃至政府管理人员的逻辑素养，主要是通过传统逻辑的学习和训练获得的。逻辑学教学内容脱离实际，忽视了逻辑学在普通思维及语言表达上的应用与实践。

3基于公务员考试的高校逻辑学教学改革方案

借鉴公务员考试，顺应社会发展趋势，反思逻辑学教学困境，逻辑学教育工作者应对高校逻辑学教学现状进行思考，使逻辑学教学能够真正培养、提高学生逻辑思维能力和逻辑应用能力，为大学毕业生顺利通过公务员笔试提前做好准备。

3．1转变教学观念高校育人目标也应与时俱进，随社会需求不断进行调整，以适应高等院校市场化这一客观实际。以公务员笔试为例，应试者只有具备一定的逻辑判断与逻辑推理能力，才有可能在千军万马中脱颖而出，反映出社会考试对应试者逻辑思维能力的较高要求。国家和社会需要的是创新型人才，即“富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对社会发展做出创造性贡献的人才”，〔2〕而逻辑思维能力是创新型人才的必备素质。由此可见，高校培养创新型人才，必须使其具备一定水平的逻辑思维能力。

3．2建设师资队伍搞好逻辑学教学的关键在于教师。我国高校在本科阶段设有逻辑学专业的不多，设有逻辑学专业硕士点、博士点的更是寥寥无几，造成高校逻辑学一线教师队伍参差不齐。大多数逻辑学教师都毕业于非逻辑学专业，只在读本科时学过“形式逻辑”这门课，课时少，认知浅，难成体系，更不用说逻辑学学术研究了。前述的逻辑学在高校的困境，使师资队伍不断缩减，导致逻辑学专业难以向更深层次发展。而我们应该看到，高校逻辑学教学能否提高学生逻辑思维能力，适应“公考”等社会考试，一线逻辑学教师至关重要。高校应重视逻辑学教师的教学与科研情况，教师可以到逻辑学教学、学术研究水平高的资深院校学习进修，提高自身的教学、科研水平;还可邀请逻辑学及公务员考试专家、学者来校讲座交流，接触学科前沿动态，拓宽“公考”视野。

3．3改进教学内容与方法在国外逻辑学教学中，教学内容既包括传统的逻辑学知识，也包括批判性思维培养。事实上，这样的教学内容非常适合我国的公务员考试要求。如前所述，《行测》和《申论》都是以考查应试者逻辑思维能力为目标的。从近几年的“公考”《形测》题目来看，在“判断推理”部分，考查过的逻辑学知识都是传统形式逻辑的重要内容。而《形测》的必考题“逻辑判断”涉及归纳论证(又分削弱型、支持型、结论型)，更多的是与批判性思维相关的逻辑思维能力或论证能力。从“公考”覆盖的范围来看，形式逻辑与非形式逻辑缺一不可，批判性思维与传统形式逻辑互为补充。因而，高校逻辑学的教学内容应是:传统形式逻辑与批判性思维二者兼顾，既要学生学好逻辑知识基础，又要培养学生日常逻辑思维与应用能力。教学方法是指在教学过程中，为完成教学目标和教学任务所使用的各种技术、手段和工具。传统的逻辑学教学方法基本上是照本宣科，教师按教材循规蹈矩地讲解内容，没有内容创新，也没有相关知识拓展。在教学手段上，往往是一本书、几页教案加一支粉笔，贯穿起一堂课的全部内容。关于现代化的教学工具，或者是没有，或者是置之不用。这种传统的教学方法使原本就抽象难懂的逻辑学知识难以被学生接受，更谈不上理解、掌握，极大地影响了课堂教学效果。传统的讲授法可用于传授基础知识，而提高逻辑思维能力，则要求教师利用多媒体手段，加强实例教学，例如将社会的热点、身边的实例、社会考试题目等，做成信息量丰富的幻灯片，灵活运用，突出重点，既带给学生新鲜感，调动学生的兴趣，又帮助学生加深印象，牢牢巩固理论知识。此外，教师可利用网络教学平台等先进的技术手段，按照由浅入深、由易到难的顺序，布置给学生一些习题，学生可根据自己掌握知识的情况选择相应难度的习题，循序渐进，充分体现“因材施教”。例如，《形测》中的“智力推理”被应试者普遍反映“难度大”，“易失分”，教师可搜集该类题型，传到网络平台，集中练习，传授解题方法。针对课时量不足的问题，课后教师可借助网络平台，组织学生在线讨论难点、重点以及案例，教师实时引导、点评和总结。上述方法，一方面让学生学会逆向思维，结合案例理解知识点;另一方面也可以使他们充分认识到逻辑学知识的实用性与工具性，潜移默化地培养他们运用知识解决问题的习惯，从而有效地联结起“知识”与“能力”这两部分内容，实现“学习逻辑学知识，提高逻辑思维能力”的目的。