国企办公室文员精选(九篇)

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第1篇：国企办公室文员范文

专业：汉语言文学

现职业：某国企机关办公室主任秘书

职业构想：文字工作、记者、秘书等。

职业契合度：90%

经过差不多整个学期的寻找，在排了若干场招聘会、听了若干场宣讲会、见了若干位面试官之后，我总算获得了到一家国企试用的机会。

我当时应聘的是该国企的办公室文员，月薪三千左右。在我的想象中，这份工作无非也就是写写报告、整理整理档案之类的“文差”。一则，正好与我的专业对口；再则，说起来也还算得上是份“白领”工作；三则，国有企业，相对稳定，发展的空间也比较大。

当初签约的时候，单位和我谈到过“试用期”的问题，我也知道在试用期间新职工将到基层单位熟悉企业的工作流程和产品特点。但是，当试用期真正开始的时候，我才发现，所谓的“熟悉企业的工作流程和产品特点”与我想象中每天到厂房里转转、听听老职工的讲解、做做笔记之类的“基层学习”完全不一样。

基层单位实行的是“倒班制”，每次都是连续上12小时的班，一天白班，一天通宵晚班，工作期间要和工人师傅一起去检查设备、清点货品。工作繁重不说，由于是试用期，每个月只能拿到不到两千的工资。所有的一切都与想象中的“白领”想去甚远，一种被“发配”的感觉油然而生。

当时，由于大四最后一个学期还没有完全结束，应届毕业生的招聘工作也依然还在进行之中，换工作相对容易，所以，一些和我同期入职的应届毕业生开始打起了退堂鼓，去寻找新的职业。我也开始对自己的选择产生怀疑：我到底是选错了单位，还是单位不知人善用？

第2篇：国企办公室文员范文

职场鸡汤真的有用吗？喝完鸡汤的小白领们，到底是腻味还是长本事了？这不仅看个人的消化能力，还要看这“鸡汤”到底是真材实料还是掺了水的。

“鸡汤”从未断过，工作从没好过

小C是一枚忠实的“鸡汤”拥护者。从毕业到现在，10年间，她换了6份工作，每天早晚，她都会频繁地刷微博和朋友圈，会特别关注各种职场“鸡汤”，兴起时还会转发。这种分享，对她自己来说，更多的意义在于自我激励。

这些年来，小C做过文员，私企里的采购，国企的财务，宠物店的店员，还做过平面设计。正是这样不太稳定的职场道路，让她不相信可以把握好在职场中的自己，常常执着于用职场“鸡汤”来激励自己。

“有时候，鸡汤告诉我：远离职场负能量。杀伤力最大：抱怨；最动摇军心：消极；最易演变成办公室冷暴力：冷淡；最影响办公室人际和谐：多疑。”看到这里，她就会积极微笑，恨不得对门卫大叔都要每天说声：“嗨，加油哟！”但有时候，她看到鸡汤教导人“低调处世、厚积薄发，以低调的姿态来积蓄能量”，她又恨不得埋头苦干，不与任何人交流，一口气做出业绩给老板瞧瞧。

小C异常积极转发各种“鸡汤”，但不久，她发现与自己在网络上互动的朋友越来越少，原来他们把自己给“拉黑了”。小C曾直接问他人将自己拉黑的原因，对方支支吾吾半天，表达的意思是“看着蛮浪费流量”。

职场“鸡汤”可以给人带来信心和正能量，这是无可厚非的，比如小C以前有严重的拖延症，在“鸡汤”治疗后，现在已经与拖延症say goodbye了。但这些“鸡汤”并不是职场的万金油。当有机会表现自己的时候，会因为有种说法叫“轻易出位遭人嫉妒”而止步，当可以创造机会让自己升职时，到底是相信“不要等待机会，而要创造机会”还是相信“在老板面前不安分等于不得分”呢？这让她有点迷惘。

“鸡汤”一半编来一半改

甭管是从国外文摘抄过来的“洋鸡汤”，还是中国古典故事引申来的“土鸡汤”，都有共同的味道――放之四海皆准。制造这些职场“鸡汤”的人估计都有一种若隐若现的形象：经验老到，职场打遍天下无敌手的成功人士；老板身边的红人；升职快工资高的精英；一个深谙世事的智者……作为一个现身于网络的“布道者”，以“鸡汤”拯救水深火热中的小白领。

熬制这些“鸡汤”的人到底是什么样？记者联系到一位专门在网站上“鸡汤”的卷卷，而他并不是什么职场达人，而是刚出校门不久的小青年。卷卷在一家与职场相关的网站经营微博，每天所的内容就包括早晚各一条职场“鸡汤”，每条信息转发量少则十来条多则过百。记者翻看了一下，职场“鸡汤”都文字优美、正能量满满。问及这些言语如何得来时，卷卷一语道破：“一半编来一半改。”他经常将搜到的各种“鸡汤”加工成职场“鸡汤”，有时甚至冠以李开复、俞敏洪等之名，或者编一个外国人名，比如“潘尼德”（音：骗你的）。

迷信“鸡汤”在于自信不够

为何身在职场的我们非要喝他人之汤？像小C这样的人很多，他们不是情商低，而是“自信低”，直接导致不相信自己独立思考的能力。

第3篇：国企办公室文员范文

关键词：岗位胜任力；经济管理专业；全面素质能力；塑造；培养

素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。20世纪70年代美国麦克里朗博士运用能力素质模型为企业、政府机构在人力资源管理方面提供大量应用服务，从而使岗位素质的培养早全世界得到逐步的重视及广泛运用。在我国，2003年开始对素质模型的研究日趋增多，随着理论研究的逐步深入在我国人力资源管理领域开始得到广泛运用。国内许多知名企业开始聘请著名咨询公司或高校为其设计员工素质模型。近两年岗位素质越来越受到企业、政府部门的重视。其运用的领域也向多元化发展。这也从另一角度对学生在岗位素质上提出了更高的要求。

一、岗位胜任力模型介绍

本文在对企业经济管理类岗位进行深入分析的基础上，引出了企业经济管理类人员的岗位胜任力，并据此设计了企业经济管理类人员胜任力量表，以此建立出企业经济管理类人员胜任力素质模型。在阐述经济管理岗位胜任力素质模型构建的目标及其原则的条件下，通过对经济管理岗位高绩效者与一般绩效者比较，构建管理人员胜任力模型。

2、启发式

3、体验式 除了通过传统的传授式把理论知识教授于学生，还要在教学中加强与学生的沟通与配合，同时结合参与式与体验式教学将素质技能得以内化与巩固。比如到企业实地参观，与企业管理人员交流，或者以角色扮演的形式对工作岗位进行提前感知。

二、我校2015年经管类毕业生的就业岗位调查情况

据统计，我校2015年经济管理专业毕业生123人，其中6人未提交就业信息，10人专升本，1人入伍。就业的106人中，把所有岗位进行了大致的归类，结果表明从事行政文员岗位、销售岗位及服务岗位这三类岗位人数最多。需要说明的是，虽然目前毕业生大都从事一线基本岗位，但是有相对数量的同学是被企业作为储备干部招录进去，只是在就业初期需要先从事基础岗位的工作，经培训锻炼考察后方才提拔。

三、经管类专业就业岗位的工作特点及其胜任力素质项目分析

从近几年的就业趋势来看，经济管理专业的毕业生主要从事的是以下四类岗位，由此倒推，若要我校经管类毕业生能快速适应社会岗位需求，缩短与岗位之间的磨合期，那么就需要毕业生在就业前的大学学习期间尽可能的学习锻炼与匹配岗位相符的专业知识和素质能力。因此，了解这四类岗位的工作特点和胜任力素质项目十分有必要。具体分析如下

①办公室文员

工作特点：文员是公司的基层职员，一般从事文件处理工作，也有许多的公司从薪金上划分员工/文员/职员的级别，通常是是踏入管理阶层的第一步。该岗位也可称之为主管经理之助理之类的。“国之废兴，在于政事；政事得失，由乎辅佐”。自古以来，人们都十分重视辅佐政务工作。办公室是单位的枢纽，起着参谋助手、督促检查、承上启下、联系内外和协调左右的服务作用。随着我国政治体制改革和经济体制改革的不断深入，新世纪需要的是适用型、技能型、复合型的高素质综合性人才。虽然在不同的公司，文员一职所做的工作都有所不同，但对文员的基本要求是一致的。

②销售人员

工作特点：在企业领域，销售职位的需求是最广泛的了，这里的求职空间是最大的，机会是最多的。原因其实很简单：企业现在完全处于市场经济的环境下，必须赢得竞争才能生存和发展，而如何将自己的产品卖出去，在客户那里赢得认可、实现价值，就成为企业最基本的生存之道。在这个企业经营链条中，销售人员首当其冲，是其中最前沿、最关键的环节，当然也是最核心、最具挑战性的职业了。因此，在许多企业的人才结构中，销售队伍往往是最需要充实和强化的。反映在现实职场的用人需求中，销售职位的需求量自然是最大的，淘汰率也是最高的。

如何面对销售职位的需求与挑战，这样要学生尽早了解和接触这个岗位所需要具备的胜任力素质。

③服务人员

工作特点：作为企业来说。我国经济已经进入市场经济。市场经济是一种竞争性经济，企业之间竞争的焦点之一是服务。用什么样的服务理念指导服务活动，对于能否赢得竞争优势，把握经营制胜的主动权十分关键。服务行业最大的特征就是它提供的商品不是有型的产品，而是无形的服务。服务为客户提供的是一种“方便”的商品。如商业服务、通信服务、建筑及有关工程服务、教育服务、金融服务、健康与社会服务、娱乐、文化与体育服务、饮食业、旅馆业、理发业、修理生活日用品的行业等。不同行业的服务，有着不同的服务特点，如酒店服务，其工作特点就是要始终保持一种“宾客至上”的服务精神和热情友好、真诚和蔼的服务态度，可使客人在感官上、精神上产生尊重感、亲切感。讲究礼仪是优良服务态度的关键，是优质服账必须。

能够识别冲突原因，并能够采取积极措施降低冲突影响，能够在领导的指导下利用各方资源有效解决合作中的问题，必要时能说服合作方认同我方观点。

④基层管理人员

工作特点：基层管理者又称一线管理者。主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。基层管理者工作的好坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现，所以，基层管理者在组织中有着十分重要的作用。对基层管理者的技术操作能力及驭下能力要求较高，但并不要求其拥有统筹全局的能力。基层管理者既和普通员工一样，要承担具体的工作和劳动任务，又要行使一定的管理职能，而所管理的事情往往又都是些简单的、烦琐或细微的、重复或枯燥的具体工作，这种工作性质的双重性，就要求基层管理者炼就综合的本领和能力。所以相比前面三种岗位，基层管理者的素质技能要求更复杂更难掌握。

胜任力素质项目：

四、经济管理专业教学中侧重培养的岗位素质

根据分析提出经济管理专业教学中侧重培养的岗位素质、技能综上所述，用人单位对经济管理专业的学生要求包括三个方面，一是一般岗位能力；二是专业综合岗位能力；三是职业素质能力。

①一般岗位职业能力

一般岗位职业能力是从事任何工作的任何人都必须掌握的技能，它具有在不同职业之间普遍的适用性和可以迁移性的特点，一般岗位职业能力可以，看作是一个现代职业人的基本素质。企业认为学生应具备的一般岗位职业能力主要有：商务信函、公文写作能力；文档、信息的归纳整理能力；现代办公软件及设备使用能力；语言表达沟通能力。

②专业综合岗位能力

管理工作具有专业性、知识性、服务性的特点，在客观上要求从业人员必须具备较高的个人综合素质，才能满足现代管理工作的需要。

a.扎实的专业基础知识。随着市场经济的发展，经管类专业教育要着眼于“大市场”、“大管理”、“大流通”领域，为市场经济中迅速发展壮大的各种类型的企业组织，特别是为中小企业服务。这就要求经管类专业要适当拓宽学生的专业基础知识面，使毕业生具有更广泛的适应能力。

b.较强的动脑能力。任何一个单位或企业的运作，分三个层次：做事的人、管事的人、想事的人。做事的人需要的是勤快，管事的需要的是方法，想事的人需要的是眼光。经济管理类的专业知识不像工科专业那么“专”，主要依靠动手才能解决实际问题，经管类R笛生的职业技能更多的表现在应具备“动脑”能力，具有独立解决经济问题的思维能力，经管类专业的人才培养目标应是管事的人和想事的人。

c.良好的团队合作能力。当今团队精神已成为企业文化的重要组成部分，为了更好地实现团队目标，学生与上级相处要懂得尊重和服从；与同事相处要懂得宽容和合作，树立与团队一起风雨同舟的信念，实现个人与团队一起发展。

③职业素质能力

从企业的视角出发看职业教育，更加关注职业教育的外部属性，毕业院校、学历、成绩固然重要，但更重要是是看学生是否具备基本的职业素养，这也是企业评价一个员工的基本标准。

a.品德素养和抗挫折能力。用人单位招聘学生时首先看的是品，其中，最为看重的是学生的诚信品质和责任心，其次是吃苦耐劳品质及抗挫折的能力。

b.健康向上的心态和社会适应能力。从一定意义上说，一个人的心态决定其精神状态和为人处世的态度。企业希望它的员工在面对工作上的问题、困难、挫折、挑战和责任时，能从正面、积极、成功的一面去思考，采取积极的行动，为企业带来希望和力量。

参考文献：

[1]蔡凤燕；基本员工岗位胜任能力素质模型的探索 [J]； 才智；2014年10期

[2]任会青；大学生能力素质模型的构建及培养方向――从欧美外资企业的人才需求角度分析[J]；经营管理者；2011年12期，

第4篇：国企办公室文员范文

2010年，雨裳在一家私营服装企业做办公室文员。一位同事有跳槽的打算，应聘的公司通知他去面试，但现任主管却不允许他请假。眼看着大好机会将要错过，同事既着急又无奈。

雨裳得知同事的苦衷后，突闪灵感，何不帮他录制一份视频简历，放在U盘中，让同事寄给面试公司？她把提议告诉同事，他连连叫好。

雨裳知道，一个好的求职视频简历是用各种动画特效，用生动的音频做辅助，把自己的特长展示出来。她还记得上大学时，任课老师曾在课上播放过一段模仿惠普广告的“视频简历”。这段1分37秒的视频，以“我喜欢看电影，我有很多电影杂志和DVD”为开场白，画面中一个黑衣人，潇洒地用双手凭空拖拽出电影海报、像赌王一样将照片撒得天花乱坠、一副剪刀手将两棵树剪成“当哈利遇到莎里”。这份被网友称为“最牛的视频简历”，让简历主人公借此收到十多家公司的邀请。

雨裳和同事利用周末两天的时间，将视频简历做出来了。很快，同事就接到了用人单位的电话。电话中招聘主管说：“你的应聘简历很特别，一下子就把我的目光从千人一面的纸制简历中吸引住了。这不单是一份简历，它让我看到了你敢于创新的一面。”

别出心裁的创业

同事用视频简历应聘成功这件事，启发了雨裳，让她萌生了创业的念头。2010年5月，雨裳的视频简历工作室成立了。

刚开业的一个月，雨裳连一笔业务也没有，只是做些打字、复印、做名片的活。后来，她开始到各大高校进行宣传，到校园网论坛发帖、到各大网站供求频道发信息。她还免费为同学、朋友做了几个画面唯美、时尚活泼的视频简历，上传到各大人才网站、博客和视频网站上。

靠着多措并举的推介手段，雨裳开始有了一些生意。在努力开拓业务的同时，雨裳也进一步学习视频剪辑、动漫制作之类的软件，提高专业技术。

为了让用人单位在观看视频简历前，先对应聘者的情况有个大致的了解，雨裳会在光盘外壳印上应聘者的基本情况。开始播放后，有的采用比较传统的自我介绍形式，有的采用个人视频、图片加作品的多媒体形式，“根据制作难易程度的不同，收费会有所区别。”雨裳说。

有一次，一个名叫季青的女孩慕名来到雨裳的工作室，希望雨裳也能给她做一个与众不同的视频简历。

雨裳给她做了一个6分钟的DV：季青在风景如画的沂河边，身着漂亮干练的时装，边走边介绍着自己的专业、特长，以及对未来职场发展的规划。此后，画面一转，出现了季青大学时的班主任、同学，同事，他们对着镜头，或幽默、或诚恳地对季青进行点评……此外，光盘内还附带几个季青独立完成的专业设计和flas。季青靠着这份独特的简历，当然毫无悬念地成了一家大型国企的员工。

靠着口口相传，雨裳有时候一天就能接好几份简历制作的活。开业半年后，雨裳算了一笔账，除去开支，她的视频工作室已净赚四万多元。

掘取人生的第一桶金

作为工作室的老板，雨裳不仅要负责工作室的日常运营、业务的开拓，还要兼做策划和导演。因为大多数初出校门的求职者几乎没有任何求职经验，如何扬长避短推销自己，他们心里一片茫然。面对这样的顾客，雨裳只得亲自“操刀”，为他们策划出最吸引招聘主管眼球的视频简历创意。

一位毕业于山东建筑学院，名叫杨阳的男生，带着自己精心制作的厚厚一本简历和花大价钱拍摄的写真集，应聘了无数家单位，人家连一个面试的机会都不给他。

“这么长的简历，招聘单位不会有看完的耐心。再说了，你是应聘建筑行业，弄个写真集有什么用，这样既花冤枉钱，又可能让人觉得你华而不实。”雨裳告诉他。

第5篇：国企办公室文员范文

【摘要】作者通过对滨海新区部分党政机关和企事业单位进行实地走访、问卷、资料和网上调研，论述了滨海新区高校文秘专业建设现状；滨海新区文秘岗位人才需求趋势；对文秘专业建设和改革提出建议。

关键词 滨海新区；文秘岗位；现状；建议

天津科技大学应用文理学院位于天津滨海新区核心区——滨海泰达，2013 年学院成立后，首次开设了行政管理文秘专业，旨在培养面向党政机关、企事业单位的行政文秘、助理、文员及相关岗位工作的高素质应用型人才。为进一步了解新区文秘岗位人才现状及发展趋势，为专业建设与改革和学生就业提供参考，本课题组自2014 年5 月份以来，对滨海新区部分党政机关和企事业单位进行了实地走访、问卷、资料和网上调研。通过调研，我们不仅了解了区域经济发展对文秘人才岗位需求情况，也加深了对区域整体状况的认识，收获颇丰。

一、滨海新区文秘岗位人才现状调查

（一）新区文秘人才综合素质现状。我们针对“秘书人员的专业和学历”“秘书人员的年龄和性别”“秘书人员应具备的知识和能力”等方面进行了问卷和走访调查。结果如下：

首先，对于秘书岗位人才的专业和学历情况，调查数据显示，滨海新区各党政机关和企事业单位的秘书专业对口率在10% 以下，绝大多数的文秘在岗人员是非秘书专业毕业，比如中文专业、历史专业、哲学专业，甚至有理工科专业转岗而从事秘书工作的。各单位对行政文秘岗位人员的学历层次要求基本都在大专及以上水平，其中90% 的党政机关对行政文秘岗位人员的学历层次要求普遍偏高，多在本科及以上水平，通过公务员选拔的秘书岗位学历层次要求甚至在研究生以上水平。

其次，从新区秘书岗位人才的年龄和性别现状来看，党政机关针对公务员选拔和雇员制选聘的行政文秘人员年龄一般在23-35 岁之间。而对于男女性别倾向主要取决于单位的工作性质，如果工作性质比较偏向技术型，他们更倾向男性担任此工作；如果工作性质偏向事务性，工作性质比较琐碎，他们则更倾向于女性。企事业单位招聘的行政文秘岗位人员的年龄一般也在23-35 岁之间，男女性别比为1：9，女性秘书人才的数量远远高于男性，主要是由企业行政秘书工作多偏重于文件处理、信息沟通、公共关系和企业办公室业务综合事务处理的特点所决定的。

再次，对于秘书人才的知识、能力及相关素养现状，通过调研我们发现，用人单位普遍认为好的秘书人员不仅秘书领域专业知识要扎实，同时还要掌握一定的岗位专业知识、管理知识、经济知识、商务知识、法律知识等，涉外秘书职位要求有英语专业八级证书或高级口译证书优先。在工作能力方面，绝大多数单位要求秘书人员应具备较强的公文写作、办公自动化设备操作能力、沟通协调能力、管理能力、执行能力、应变能力，文笔好，语言表达能力强等。其中党政机关在文秘工作划分的相对较为细致，因此能力要求方面也更为具体明确，比如，文字写作和处理能力、信息加工和处理能力、沟通协调能力、现代化办公设备操作能力、接待服务能力、会议组织服务能力、突发和临时事件处理能力、创新创意能力等等。企事业单位尤其是企业更注重秘书人员的综合能力，其在职文秘人员实际上是一种“综合秘书”，也称为“办公室文员”，往往身兼多职，集秘书及相关岗位工作于一身。此外，各单位普遍认为行政文秘是单位中属于最基础、也是最重要的岗位之一，由于文秘工作繁杂琐碎，综合性比较强，因此要求从事行政文秘岗位人员不仅专业能力强，而且综合素质要高，比如形象气质好，要能够吃苦耐劳、耐心细致等。不少单位还十分注重秘书的职业道德和敬业精神。

（二）滨海新区高校文秘专业建设现状。我国高等教育秘书专业创办于20 世纪80 年代初，以上海文学院首先招收秘书专业学生为标志。但是，通过调研我们惊奇地发现，滨海新区目前设有文秘专业的本科高校只有我们天津科技大学。我校原有的行政管理专业隶属于法政学院，其培养的重点侧重于理论性研究，而新开设的行政管理（文秘）专业则从属于应用文理学院，旨在培养高素质的应用型人才。基于两个专业的侧重点不同，行政管理（文秘）专业尚无经验可循，与其有关的课程设置、教材内容、师资力量等一系列的问题，比如课程设置偏重，不能在经济学、管理学、行政管理学、汉语言文学、秘书学等学科间找到最佳结合点，教材内容仍旧偏重党政机关管理，师资力量薄弱，缺乏有实践经验的专业课程教师等。因此，目前的专业建设和教育教学仍处于在探索中前进、在前进中探索的状态。

二、滨海新区文秘岗位人才需求趋势

天津滨海新区位于环渤海经济中心，被誉为“中国经济第三增长极”，新区具有得天独厚的区位优势，近几年已逐步形成了航空航天、石油化工、电子信息、现代冶金、生物制药、汽车制造、新能源新材料、高新纺织支柱产业，有效推进了滨海新区相关产业、行业和岗位的发展。据《悉知网》——“中国企业数量统计”数据显示，截至2015 年第一季度，天津市企业总数为337731 家，仅滨海新区核心区——泰达企业总数多达2 万多家。随着滨海新区整体建设规划的推进，9 个功能区主导产业的不断深入发展，目前滨海新区已成为天津市最大的人才需求市场，各类党政机关、企事业单位、社会团体、民间机构等的各类人才需求呈上升趋势，这些都为秘书职业发展提供了广阔的前景。秘书职业是一种人数众多的职业，又是渗透于一切职业之中的职业，无论政治、经济、军事、外交、文教各个战线的领导机关，农村、医院、学习都需要或多或少、或专职或兼职的秘书人员来支持和辅助领导及领导部门的工作。因此，随着滨海新区社会整体人才需求的增加，秘书及相关岗位人才的需求如行政管理、文书与档案工作、会议组织与服务、综合事务处理等也不断呈上升趋势。

调研显示，秘书类岗位人才的需求在新区各党政机关、企事业单位和社会团体中的人才需求中名列第七位，被访的企业中，100% 均表示需要秘书人才，80% 的企业表示今后几年内需要秘书及相关岗位人才1—2 人，20% 的企业表示今后几年内需要秘书及相关岗位人才3—4 人；同时据《泰达时报》等报刊和网站的信息统计，秘书类人才是新区各企事业单位最多、最常见的招聘职位，多年来一直居于劳动力市场需求的前列。而专业性强的、综合能力素质高的秘书人才是各单位秘书岗位人才需求的主体。与此同时，秘书人员因为工作的枢纽位置和沟通协调等职能特点，在职业转换或单位内部晋升时具有先天的优势，内部换岗晋升极有可能是行政主管、经理助理、人才资源经理、部门经理、秘书（初级、中级、高级）、市场部主管、公关部主管、财务管理人员。由此可见，在以后相当长的一段时间里，文秘仍将是个热门职业，社会需求量很大。行政主管是文秘人员未来的主要职业发展方向。

三、对我院文秘专业建设和改革的建议

针对我校文秘专业的现状以及滨海新区党政机关和企事业单位对行政文秘岗位人才的需求，学校、专业老师应该不断加强专业建设和推进教学改革；作为秘书专业学生，我们更应该通过理论学习和实践锻炼等途径，不断完善自己。

首先，我校需要及时总结和归纳老专业建设的不足，针对区域和社会经济发展需求，改进和创新人才培养模式，积极探索学校与政府合作等多用型人才培养途径；优化、调整秘书专业课程的设置，要强化和突出秘书学概论、秘书理论与实务、秘书写作、文书与档案管理学、公共关系学、行政管理学、企业管理学等课程的设置，同时提高演讲与口才、社交礼仪常识等素质类课程的授课比重。增加实验教学比例，为学生提供更多实习、专业讲座和报告及参观的机会，拓宽学生的视野，通过校内外实践中教学不断地提高学生的专业能力和综合素质。

第6篇：国企办公室文员范文

    我国加入世贸后, 社会上对能够使用外语直接从事国际商务活动的复合型技能人才需求量急剧增长。目前, 全国大多数有英语专业的本科院校及高职高专都开设了商务英语专业或相关课程, 为社会输送了一大批复合型人才, 社会需求推动了商务英语专业的建设,同时也使其成为学生报考的热门专业。但是, 必须清醒地认识到,随着经济全球化趋势的发展, 竞争会更加激烈, 本科院校相关专业正在调整定位, 向培养应用型、技能型复合人才的方向发展, 这对高职院校商务英语专业形成了极大的挑战。因此, 高职院校商务英语专业建设必须面对现实制定专业发展战略, 以就业为导向, 以全面素质为基础, 以职业能力为本位, 加强实践教学, 深入研究社会需求变化, 加快教学改革的步伐。

    高职商务英语专业现状分析

    高职商务英语专业目前的主要就业方向是三资企业、涉外企业与私人企业, 专业的发展与建设一般应遵循以下原则:

    ( 1)以市场为导向。密切联系市场、关注市场、适应市场, 专业建设要与人才培养规格为导向, 确立人才培养模式, 这是商务英语专业教学改革与创新的基本依据。

    ( 2) 分层培养人才。我国“入世”带来的机遇与挑战会使用人单位对商务英语专业类人才的规格与要求整体性提高, 大企业集团选拔翻译人才的标准一般为硕士生或具有高级翻译职称, 地、市级单位及大中型企业( 包括合资企业) 对商务人才的要求则需本科以上学历。

    ( 3) 关注人才就业的空间。今后一段时期, 企业商务文员将成为我国企业业务人员需求的主流, 大量的中小企事业单位为大专层次的商务英语专业人才提供了广阔的就业空间, 特别是在珠江三角洲地区, 涉外中小型企业星罗棋布, 为商务英语专业人才的就业与发展奠定了坚实的基础。蔡芸将商务英语专业教学归纳为四个模式, 即英语+商务知识模式; 英语语言课程+商科专业英语模式; 英语+汉语商科课程模式; 英语+商科专业方向模式。高职高专开设的商务英语专业大多采用了以上几种模式, 但是, 都没有明确各个模式准确的定位与具体的岗位或岗位群, 因此存在着培养方案与用人单位实际工作任务以及完成任务需要的技能与标准相脱节的问题。如果一个专业的培养目标不明确、不具体, 就很难培养出合格的技能型人才, 因此需要进行认真的市场调研并开展校企交流与合作。

    社会需求的调查分析

    ( 一) 调查目的

    随着我国加入wto 与国内经济结构调整, 大批外资企业、独资企业纷纷涌入我国, 广东省特别是珠江三角洲地区的各类企业得到了较大的发展, 商务英语人才的就业市场、用人单位的需求结构、人才层次、人才规格发生了新的变化。为更好地探讨商务英语专业的发展前景, 了解社会与企业对商务英语人才的最新需求与就业走向, 我院对珠江三角洲地区的部分企业进行了各种形式的调查, 旨在分析商务英语人才的社会需求结构。

    ( 二) 调查对象

    珠江三角洲地区的企业发展与用人需求在一定程度上代表着广东省未来经济发展的方向, 根据市场预测, 未来十年内商务英语专业将是这一地区就业的热门专业之一, 对具有较强的英语能力的商务人才的需求会愈来愈急迫。2004~2005 年, 我院分别组织英语教师和部分学生对广东省珠三角地区405 家各类企业进行了调查, 同时部分骨干教师走访了广州市、中山市、东莞市、深圳市的校外实习基地企业, 与实习单位和实习学生进行交流, 就商务人员的岗位设置、能力要求、综合素质等进行了广泛的市场调查。

    ( 三) 调查结果

    首先, 对商务英语专业毕业生的需求量很大。从统计资料分析: 白云学院2001 届毕业生有106 人, 实习率达100%, 专业对口率为89.3%, 主要从事企业中的跟单、商务文员、进出口业务、翻译、外贸销售等工作。2002 届毕业生有152 人, 实习率达98%, 专业对口率为

92%, 主要就业岗位为企业的跟单、文员、商务助理与行政秘书等。

    其次, 社会对商务英语人才的需求保持旺势。目前和今后三年, “珠三角”、广州的制造业、服务业、商业企业对商务从业人员的需求继续保持旺势。在接受调查的405 家企业中, 对商务跟单、报关员、进出口业务员需求的统计如下: 需要商务岗位人员的企业有315 家, 占78%, 未作明确回答的企业有20 家,占5%; 需要继续招聘此类人员的企业有202 家, 约占50%, 未作明确回答的企业有49 家, 占12%。调查表明, 企业重视商务人员的配置, “珠三角”、广州地区今后三年在现在的基础上, 对商务人员的需求稳中有升, 但在绝对量上尚不及对电子信息、护理、工程等从业人员的需求。再次, 高素质商务人员尚不能满足社会需要。在接受调查的405 家企业中, 明确表示需要中、高层次商务英语复合型人才的有307 家, 占76%。在问及企业目前的用人标准时, 146 家企业表示英语能力第一, 气质第二; 有97 家企业表示综合素质第一, 人际交往与语言沟通能力第二。调查表明, 社会对素质较高、专业能力与沟通能力较强的商务人才求大于供, 衡量标准主要是语言能力与综合素质。

    最后, 社会需要的是复合型商务应用人才。在接受调查的405 家企业中, 明确要求商务人员具备扎实的职业知识、职业技能与职业素质的企业有332 家, 占82.%。在职业知识方面, 企业需要程度从高到低排列前三位是: 人际关系与社交礼仪知识、财税与金融知识、法律法规知识; 在职业技能方面, 企业需要程度从高到低排列前五位是: 英语听说阅读能力、办公自动化设备应用技能、文书写作技能、信息与档案管理技能、办公室事务处理能力; 在职业素质方面, 企业需要程度从高到低排列前四位是: 职业道德、心理素质、发展潜能、中外文化修养。

 商务英语专业人才的就业岗位与职业能力调查表明, 商务英语人才的需求方基本上是外资、合资、外国公司或有意开拓国外市场的中资企业, 学历起点是大专层次, 岗位群广泛, 职务多为涉外业务助理、外国客户服务、外业务员、商务秘书和商务文员等业务类, 我们还发现劳动力市场对我国大力推行的国家职业资格证书反应冷淡。同时, 商务英语专业市场需求量大、岗位群广泛的特点也构成了高职教育的不利因素, 它要求该专业培养的人才具有广泛的商贸运作知识, 然而商务系统庞大而错综复杂, 受高职学生基础文化修养较低与学习时间有限的制约, 关于商贸知识应该讲什么、讲多少、怎样讲就成为专业建设的重要课题。在被调查公司对相关专业职务能力的描述中,100%提到英语和计算机应用两项能力, 95%提到与人沟通的能力。

    从调研结果可以看出, 我国目前劳动力市场对商务英语专业能力模块的基本定位是:

    ( 1) 较强的英语交际能力。要求具有

    较强的听、说、读、写、译能力, 且各项技能应达到国家四级水平, 专业英语技能强调口语、应用文写作和口笔译。

    ( 2) 广泛的商贸运作知识和基本技能。要求了解商务公司运作所需的外部和内部条件要素, 掌握包括商务秘书、市场开拓、产品销售、客户服务和进出口业务的基本操作程序。

    ( 3) 较强的沟通能力。要求口头表达清晰、流利、得体、有思想、有条理, 文字表达规范、通顺、得体、有思想, 应掌握灵活、有效的人际交往与商务沟通技巧, 具备团队合作的意识和方法。

    ( 4) 良好的计算机应用能力。要求熟练掌握windows、office 应用, 具有网络信息搜索与处理能力。以上能力目标的基本确定为课程设置和课时分配提供了现实和科学的依据, 除了公共课, 商务英语专业的培养目标将通过三个课程组合来实现, 即英语课程组合、商务课程组合与计算机应用课程组合。

    商务英语专业的发展

    商务英语是一个交叉专业学科, 必须做好专业定位, 并据此制定培养目标和课程体系, 还要考虑朝哪个方向发展更符合

    社会需要和学生发展需要。笔者认为, 高职商务英语专业有以下几个发展方向。

    商务英语翻译方向涉外经济活动日趋频繁, 国内外企业对商务翻译的需求将不断扩大, 英语专业和国际商务专业人才都不能满足现代企业的要求, 前者缺

乏必要的商务知识, 而后者又没有足够的英语应用技能。商务英语翻译人才具有就业空间广阔、适应性强、发展前景好等特点, 目前从事商务和外贸翻译的多数为英语专业毕业生且为数较少, 远远满足不了人才市场的需求。外贸业务方向我国的进出口贸易将会有大的发展, 国营或民营外贸公司对正规的、专业的进出口业务员的需求将与日俱增。为适应市场需要, 高职商务英语专业可以立足商务, 向进出口贸易方面发展, 培养进出口贸易业单证员、报关员。主要技能为单证英文识别、单证处理程序、运输报验、报关、托运、投保等。这些技能重实践操作, 理论性要求不高, 比较适合大专层次的人才培养规格。进出口贸易理论和实务与商务关系密切, 可以相互促进, 专业知识可以融会贯通, 专业方向对口性强, 因此, 培养外销员也是一个可行的方向。我国具有外销员资格证的人才十分紧缺, 而且今后将更加紧俏, “珠三角”地区的外销贸易呈上升趋势, 这为外贸人才的就业与发展提供了非常广阔的前景。

    国际旅游方向旅游事业从广义上讲是商务的一个分支,而国际旅游更是与商务英语息息相关。目前, 从事旅游事业特别是国际旅游业的大多数是英语或商务类专业的毕业生, 而从事国际导游的大多数为职业高中和技校的毕业生, 学历和文化层次较低、英语交际能力不强, 不能满足国际旅游事业的发展需要。因而, 开发高职商务英语专业的国际旅游方向将具有广阔的前景。

    通过对商务英语专业的现状及社会需求调查的分析, 笔者认为, 牢固树立高职特色的人才观、质量观与教学观是高职商务英语专业建设与发展的前提。实践证明, 教育观念与就业导向观念的更新是高职教学改革的先导, 观念转变得越快, 教学改革的思路就越清晰。当前, 应进一步加强高职教育的理论研究, 着重研究高职教育的定位, 牢固树立高职教育是有别于学科型、研究型、工程型的高层次的职业教育类型, 其培养目标是高等技术应用型人才的观念。高职商务英语专业的发展应在此基础上准确定位, 对岗位职业能力、完成岗位任务的程序以及各个程序的职业标准做出详细科学的描述, 加强专业课程设置的针对性和职业技能训练的规范性与应用性。

    参考文献:

    [1]蔡芸.培养复合型人才的有效模式———商务英语专业课程评价[j].外语与外语教学, 2001, ( 4) .

第7篇：国企办公室文员范文

“在企业社会责任推进过程中，很少有人关注性别平等的问题，但是加强妇女安全和权利，停止对妇女的暴力，以及加强性别公众的视野，对于全世界所有国家来说，都是一个众所周知，但又是饱受争议的问题。”中德贸易可持续发展与企业行为规范项目协调员彭纪来在致辞中表示。

2009年10月16日下午，由中德贸易可持续发展与企业行为规范项目和本刊共同举办的中国企业社会责任第七期记者研讨班在北京汉华国际酒店举行，此次记者研讨班的议题是“社会责任与性别问题”。

出席会议的嘉宾有行业协会、国际项目专家，以及企业的代表。他们分别是联合国妇女发展基金会中国项目经理Julia Broussard、中国纺织工业协会社会责任建设推广办公室首席研究员梁晓晖、摩根大通中国企业传讯与市场推广部副总裁梁利华、诺华中国人力资源总监洪朝阳、欧姆龙有限公司公共关系部经理贾薇。

此外还有来自《中国经营报》、《中国政协报》、《中国妇女报》、《中华工商时报》、《华夏时报》、《环球慈善》杂志社、凤凰网等媒体的近30名记者参与了研讨。

“其实性别这个问题，我们相信对制造业来说不是当务之急”来自中国纺织工业协会社会责任建设推广办公室首席研究员梁晓晖认为，中国人虽然可能对性骚扰的很多问题无法接受，但性别意识还是比较强的。

对此，摩根大通中国企业传讯与市场推广部副总裁梁利华也表示，在摩根大通，和纺织行业一样，女性歧视现在并不是一个问题，他们目前所关注的是如何给女性提供一个更好的发展空间，帮助女性更快、更舒服地在摩根大通长期发展。

来自联合国妇女发展基金会中国项目经理Julia Broussard则认为社会性别与媒体是当今世界各国的一个热点话题，媒体引领社会的价值取向和舆论导向，对促进社会性别平等发挥着不可替代的作用。

对此，《WTO经济导刊》主编于志宏表示，在企业社会责任发展过程当中，媒体是一个重要的利益相关方，媒体所营造的氛围、媒体推动的力量对于企业社会责任的发展将会起到非常重要的作用。这个也是主办方为举办企业社会责任记者研讨班的重要原因。

联合国妇女发展基金会中国项目经理Julia Broussard：媒体对促进性别平等发挥着不可替代的作用

社会性别与媒体是当今世界各国的一个热点话题，一方面社会性别作为社会责任的主要内容之一，受到包括媒体在内的社会各界的普遍关注和重视。另一方面，媒体引领社会的价值取向和舆论导向，对促进社会性别平等发挥着不可替代的作用。

中国自1980年以来，特别是今年，利用媒体推动社会性别平等工作，取得了显著成绩。第一，中国政府出台的规章和规范性文件，客观上有助于减少媒体中性别歧视，以及对妇女形象的侵犯。

第二，伴随着中国媒体产业的快速发展，妇女在大众媒体中的从业人数和比例从1990年以来，从32％已上升到2007年的42％。

第三，妇女组织继续以社会性别的视角努力影响大众媒体，并推动媒体关注对妇女的暴力等社会性别议题，方式包括运用媒体积极倡导，对媒体领导和编辑记者进行培训，也与有影响力的传统媒体以及网络媒体策划专题活动。

第四，媒体有关两性气质和形象的表现，对所谓中性另类形象报道甚至追捧，带动了公众，特别是年轻人对传统性别规范的反思和挑战。一些性别暴力事件在网络和传统媒体的报道后，受到了社会的广泛关注，促进了特定个案的解决，增加了妇女从受害者到康复者的形象转变。

然而我们也注意到一些问题，迄今为止，中国没有任何一个法律规定，媒体报道不应该有性别歧视的内容。因此，要实现男女之间的完全平等依然任重道远，为此我们有一些建议：

第一，对于大众媒体中的性别平等，首先要提高媒体从业人员的性别平等观念，提高表达性别平等关系的能力。

第二，国家应当制订一个新闻法，规定各类媒体的报道等各个环节不应该有的性别歧视。

第三，媒体应通过制订专业准则和行为规范等行业管理机制和媒体自律机制，促进两性平衡的媒体制作与角色。鼓励在媒体的制作中运用公正的性别描绘和使用非性别歧视的语言。

第四，政府和媒体应建立一个制度化、多元化的官方和民间媒体政策评估制度，定期评估结果，对存在性别歧视的媒体采取措施。另外妇女工作的触角应该伸向媒体，实现妇联工作的社会化，比如全国妇联与广电总局、新闻出版总署联合起来，建立一个优秀妇女传媒，或者优秀女性作品，或者女性之友这种奖项，对积极宣传男女平等基本政策的媒体及新闻工作者进行奖励。

联合国妇女发展基金跟中国政府部门和民间团体等一起做出更多的努力，为建立一个真正两性平等和谐的社会而努力。我们相信这次研讨班将进一步推动媒体的社会责任，真诚期待研讨会取得圆满成功。

中国纺织工业协会社会责任建设推广办公室首席研究员梁晓晖：性别问题不是制造业企业社会责任的当务之急

关于媒体跟企业社会责任，不管是培训也好，还是讨论社会责任意识也好，都非常重要。

第一，谈到媒体的社会责任意识，大家讲广告、新闻报道，有两个观点非常明确。第一个，媒体在某种意义上的存在，很多程度上，尤其比较社会化、大众化的媒体，它的依存度之一可能就是性别歧视。这时候我们应该怎样定义媒体，媒体的活动范围是不是可以讨论或者展示?大家可以想象一下，如果明天我们把所有歧视性广告全部禁止，我可以告诉你，没有人愿意做广告。这是一个载体，我们说性别歧视是一个不好的东西，那在媒体中、在商业中变成难以调控的载体，但解决方案总是要找的，短时间之内却很难解决。

另外一点，正因为如此，我们讲社会性别也好或者性别意识也好，其实媒体是其中的一个缔造者，那就是为什么大家觉得，假如一个小孩生下来，看了很多广告，他就认为妈妈应该去洗爸爸的衬衫。从这个角度来说，媒体的社会责任意识，可能更多的还是要靠两个事情，一个是媒体的自律；另外一个就是政府的决策或者管制的决策，像性别歧视这样的广告，也可能导致非常可怕的结果。

昨天我带一帮美国的MBA去工厂参观，他们看完之后彻底改变了对中国纺织行业的一贯认识，他们想象中就是糟糕的环境，辛苦的工人，而且还吃不饱。等他们看完之后，觉得不像他们想象那么糟糕。我说没错，在你7岁的时候，你们国家的媒体告诉你们，中国的工厂是那样的，没错，在以前我们工厂就是那样的。但是在你27岁的时候，你们媒体还告诉你们，中国的工厂还是那样的，但世界早已经变化了。媒体选择性的报道，可以从性别问题中衍生出很多问题，所以你看到会很惊讶、很诧异。

另外一个问题，这些女孩子绝大部分人年龄在18到 30岁左右，30％左右未婚。虽然她们教育程度并不高，但我可以告诉大家一个现象，这些女孩子权利意识和接受到的外界信息是非常多的。这些工厂附近一般都有网吧，很容易获取信息，她们权利意识已经和父辈不一样了。

我整体的观点是，对于制造业来说，不管是管理者还是员工，性别问题不是企业社会责任的当务之急。我曾经就这个问题，在南方一家家族企业做过调研，小老板很有意思，他告诉我说，“还骚扰呢，在办公室那几个文员，都是我的姑姑、姨姨，我能骚扰她们?”但对于其他很多行业，包括媒体，可能这是一个比较重要的领域或者说重灾区，你们可以考虑怎么解决。我们有两个解决办法，一个是企业的自制，一个是增加管理责任。这个问题想在短期解决不可能，只能期待慢慢的变化。

摩根大通中国企业传讯与市场推广部副总裁梁利华多元化和个人才能决定性别的平等

在摩根大通，我们并没有把女性问题单拎出来，作为重要的议题天天去讨论、天天去倡导，原因我可以给大家分析一下。两个基础决定了我们的男女平等

在摩根大通，我们每天倡导的是多元化的问题，中间包括女性的问题，包括性别的问题，不光女性，还包括男性，还包括种族、信仰、背景、性取向，这些都是在摩根大通关注的很重要的一点。多元化是摩根大通文化的一个核心基础，我们会把多元化的概念灌输给每个员工。

有时候我们会提到歧视，对女性的歧视并不是一个很大的问题，在中国女性能撑起半边天。摩根大通在中国高层中，女性比例也占到50％或者50％以上。摩根大通每天强调多元化的概念，不管是男性女性，不管来自什么背景，我们都要用同样的方式对待。我们每天在实践过程中，在招人、对人培训提升的过程中，能够保证不会偏向某一个性别或者偏向某一个民族种族这方面的因素。

摩根大通另外一个文化根基，就是根据员工的才能来评价他的薪酬，以及他在公司的升迁，这也是我们文化最基础的部分。

刚才我讲的多元化和个人才能决定薪酬升迁，这两个文化基础决定了我们对男性、女性都会平等对待。

摩根大通对女性有着各种各样的支持措施

在摩根大通，我们对女性有着各种各样的支持措施，比如我们去学校招生，肯定会考虑男女比例的均衡。

此外，摩根大通跟其他公司一样，我们会对女性有所保障，比如怀孕生孩子期间不能裁员。像去年金融危机的影响，很多公司大部分裁员，但怀孕女性都会受到保护。

我们还有一个女流组织，每个月组织大家在一起，谈工作中遇到的问题，提出分享的方案。有时候我们也会请其他行业的精英女性来讲她们如何平衡生活，如何解决工作中的一些问题。我们对刚生育后的女性也会有特殊的照顾，帮助女性对待生产前、生产后的一些问题。比如哺乳期的女性，我们会为她准备一个单独的房间，需要哺乳时可以到那个房间去。这些机制让摩根大通的女同事感觉到公司很讲情面。

我主要还是想强调，和纺织行业一样，女性歧视现在并不是一个问题，尤其在摩根大通，我们目前所关注的是如何给女性提供一个更好的发展空间，更好帮助女性更快、更舒服地在摩根大通长期发展，这是我们目前关注的焦点。同时我们也关注，不光是女性还是男性，还有各种各样背景的员工，能够帮助他们在摩根大通全面发展。毕竟人才对我们服务业来讲是至关重要的，也是企业成败的关键。

欧姆龙有限公司公共关系部经理贾薇：欧姆龙中国女性员工的比例远远高于日本

欧姆龙是一家日本企业，到今年已经76年了。我们主要做传感和控制技术，主要业务是工业自动化控制和电子元器件，这占到我们业务的60％以上。在日本，职业女性人数不断增加

日本这个国家给我们的印象就是男尊女卑，男性占有强有力的主导地位。日本女性给大家的印象，就是贤惠的妻子、善良的母亲。实际上在日本有一些数据表明，职业女性人数也是不断增加的。

我这里有一个数字，大家可以做一个比较，欧姆龙在日本的这家公司，女性是5000多人，女性从业人数是19％，其中干部和管理人员的比例只有1.8％。我们有一个人事评价的标准，在这1.8％里头只有5个人是真正的管理层，有决策权的，只有五个人，其中有两个人是中国人。在日本公司里工作的女性员工还是相对少，当然欧姆龙公司这个比例相比其他公司来说还是高的。

为了给女性提供更好的工作环境，在2006年的时候，欧姆龙在京都总部大楼里特别设立了员工托儿所，女性员工在不方便的时候，可以带着孩子来上班，自己可以有一个更放心的工作环境。

欧姆龙中国公司60％是女性员工

欧姆龙中国公司跟日本没有太大的可比性。在中国男性、女性的性别意识在工作中还是被淡化的，我们在招人的时候，不是看你是男是女，而是看你适不适合这个岗位。我们会给每个人每年做两次业绩评估，对员工工作的业绩进行有效评价，当然这些评价跟奖金直接挂钩。欧姆龙在中国，没有特别凸显出女性需要帮助或者有歧视的状态。到中国来工作的日本人刚开始很惊奇，后来也会拿这个开些小玩笑。他们会说在中国不要提女性保护的问题，说在中国男性需要保护。在我们职场里，女性所占的比例人数还是相当多的。欧姆龙也是一个制造企业，我们生产线上大部分是女工，一般都是二十岁左右的年轻女性。我所在的欧姆龙中国公司，公司目前人数是在200人左右，有60％是女性，女性干部比例在30％，我们跟日本人说的时候，他们非常不可理解，或者这是让他们非常惊奇的一个数字。

另外以什么样的态度对待员工，完全取决于企业基本理念是什么样的，企业的文化是什么样的，完全受这两个方面的影响。

欧姆龙本身是一个比较重视CSR，比较重视人性的一个公司，欧姆龙对员工是比较柔化的，我们很重视员工的培养，对残疾员工也很重视，在中国地区没有把女性放到一个很重要的日程上来，但还是遵守中国法律，比如对女性三期的保护等，还有对女性销售人员的心理咨询等。

诺华中国人力资源总监洪朝阳：尊重和理解女性是诺华努力的方向

我在医药行业做了14年了，每次总部要求我们做性别平等活动的时候，我都觉得特别难。

现在员工的结构，说实话，我看到的都是女生多，我的部门女生多，市场部也是女生多，客户服务也是女生多，财务也是女生多，办公室坐的几乎都是女生，男生特别受宠。诺华中国公司女性员工比例约为50％，在管理层中，女性为40％；在高级管理层中，女性接近40％。

让女性有动力、有活力，做得很开心

怎样真正做到让女性有动力、有活力，做得很开心?这是我工作的重点。我们的第一个方法是尊重，然后就是理解。尊重不缺乏，大家都看到女性很漂亮、做得很努力、很优秀，但是怎么理解她们的难处、理解她们的压力，帮助她们，这是诺华努力的地方。

我们在说怎么尊重和理解大家的时候，首先要有一个交流的渠道，可以让女性有机会跟CEO对话，讲她们的压力、挑战、期望，也可以讲她们对目前工作的设想、对公司未来的建议等等。

第二，我们还给女性员工进行培训，比如怎么管理好自己的精力。因为是女人，对自己的要求比男人多，女性有时候对家庭会有愧疚感，就会牺牲一些时间，把事情做得更好。另外，我们还有女工委员会，成立了女性员工俱乐部，还组织了一些女性比较喜欢的活动，比如瑜珈、游泳等。

第三，在制度上我们也会规定，比如女性销售代表，她们在怀孕六个月的时候，就可以换岗位，或者休假六个月。

第四个方面就是发展。不只是对她们关怀，让她们舒服，让她们觉得无微不至，还要让她们觉得有发展，跟她们确认自己的职业发展方向。我们有一个职业测评工具是“我的航线我做主”，做很多很多的测评了解自己，还给她们看在公司里成功的女性是什么样的，让她们有更多的了解和选择。

第8篇：国企办公室文员范文

一、小企业财务管理的现状

财务管理是对企业的资金及财务活动进行规划和控制的一系列管理活动，而财务活动就是以现金收支为主的企业资金收支活动的总称。小型企业它的生产规模小，运营方便灵活、以及生产成本低，对企业的发展都具有很大的有利条件，但大多数小型企业在发展过程中忽视了财务管理的核心地位，及企业管理者管理思想的落后，让企业在发展中局限于某一固定的位置，使财务管理及风险的控制的作用没有得到充分的发挥，严重阻碍了企业的快速发展。它主要存在以下方面的的问题：小型企业的融资困难、多项目投资缺乏科学性、财务控制薄弱、财务会计工作流程不规范及财务管理人员素质不高。

二、我国小企业财务管理存在的问题

（一）融资困难，资金短缺。大多数小型企业多以家庭经营，合伙经营等方式发展起来。企业的规模较小、科技含量低、抵制市场的能力差。在我国，小型企业5年之中淘汰率达到70%，30%左右的企业均处于亏损状态，能够存活10年以上的小型企业仅占1%。也正因如此促使商业银行不敢轻易贷款，而且大多数企业的财务制度不健全，信用观念薄弱，常常出现欠息，逃债，赖债等行为，造成了小型企业信用不良的局面，使银行产生不良贷款的念头。

由于银行信贷政策的影响，我国的国有银行主要为国企服务，对于一些民营中小企业，不存在利润。信贷人员为了避免错贷，在面对中小型企业的贷款需求时，采取不贷的做法。且由于贷款手续复杂，办理困难，贷款成本偏高，而一般中小企业贷款额不高，时期短，所以银行也为了节约成本，不愿贷款给中小企业。也因为中介机构不健全，缺乏专门为中小企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构，以致造成小型企业贷款无望，资金短缺，从而阻碍了企业的发展。

（二）投资盲目，科学性欠缺

1、投资方案不合理。现在一些企业在投资方面存在着很大的问题。有些小型企业盲目的跟风追求，见别的企业在此投资上获得利益，便不顾自身的条件及能力，认为什么行业都能做，能赚钱。因此小企业根本没有进行合理的战略规划，进行的重大投资只是为了追求短期利益，没有和企业的整体规划联系在一起，对项目的投资规模、资金结构、建设周期及资金来源等等都缺乏科学的规划和计划，从而造成的许多浪费。

2、财务管理制度混乱。大多数小企业在资金方面没有很好的控制用度，以及缺乏财务风险意识。大多数把短期借款投放在回收期过长的长期投资上，容易造成资金回笼不了，导致企业靠贷款维持生计，使企业负债累累，财务风险大。有些小型企业大多把财务的管理与记录等工作交由一个人来做，容易导致资金账目的混乱，影响会计信息的真实性。一部分小企业没有建立健全财务管理规章制度。小型企业多数是由家庭经营或合伙经营为主，在管理上太过随意，没有合理的规章制度。因此，小型企业所做的原始凭证、记账凭证及会计凭证不够规范，以及会计账目不能充分的表现出小企业的生产经营情况，容易导致会计信息的失真。

（三）财务人员素质低。小型企业大多数是家庭式的管理组织形式，财务岗位设置多出现缺位或重叠的现象。有些小型企业管理者由于自身的原因，把家庭管理与财务管理混为一谈，使财务管理失去了它应有的地位和意义。还有的企业让自己办公室的文员或秘书兼职 ，没有取得相应的证书，就直接走上了会计岗位，容易给企业造成严重的损失。

三、小企业财务管理存在问题的应对办法

1、调整投资方案科学合理化。首先要健全小企业的财务管理体系，按照规章制度办事，有一套完整的管理体系，增强小企业的可信度，再次要提高小企业自身素质。小型企业在投资时，应具体的了解投资的方案，财务人员应运用科学方法对投资项目进行可行性的财务分析，规范项目的投资程序，实行监管投资，对投资活动的各个方面都要做到精心设计和实施。企业在投资时，更不应该盲目跟风投资，应多进行对新产品的投资，多方面发展。

2、适应政府的金融政策。面对小型企业融资困境，政府应改变观念，小型企业对我国的经济做出了很大的贡献，政府应该要重视小型企业的发展的重大意义，应进一步扩展小型企业融资的渠道，发展适合小型企业特点的融资方式，建立专门为小型企业服务的金融体系，解决企业融资困难的问题，才能增加小企业继续发展的可能性。

3、加强内部控制与财务管理。小企业管理者应该要认识到理好财对企业发展的重要，企业管理者更应该要加强资金的管理，建立科学合理的物资管理内部控制制度。在物资领用、生产过程、销售都应合理控制资金的使用，尽量做到不浪费一分钱。对财务的管理与记录也应分开，形成有力的内部牵制，应合理的分配岗位，财、款、物、应设专人分管。严格按照国家会计法律制度办事，规范原始凭证、会计分录、以及财务收支等方面的财务工作，还因强化企业的财务监督与内部审计工作。

4、提高财务人员素质。要组建一支具备较高水平、良好的职业道德及熟悉技能的队伍，严格遵守会计法律，健全财务人员的岗位责任制。使其熟悉国家的各种法律、政策，树立财务人员正确的理财观念，提高财务人员的专业技能及财务管理水平，使小企业财务管理更上一层楼。

第9篇：国企办公室文员范文

【关键词】人才培养模式 创新 研究

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）05-0084-02

2006年教育部16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出：高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。要提高高等职业教育培养的人才质量，人才培养模式是关键。目前市场经济体制下的人才需求多样，学生的个体需求也是多样的。为此，高职院校专业人才培养方案的制订应顺应未来岗位对人才的实际需求，打破常规，探索出有活力、有竞争力的人才培养模式，以提高高职高专毕业生的就业竞争力。笔者从事文秘专业一线教学工作多年，以我院文秘专业的多元化人才培养模式为例，分析高职高专人才培养模式创新。

一 宏观层面（发展目标探究）

人才培养模式是指以一定的教育思想为指导，为实现某种规格的人才培养目标而采取的教育教学活动的组织样式和运行方式，是对某类教育培养目标、培养过程、培养途径、培养方法等要素的综合概括。

1.目标模式：人才培养方案必须体现办学定位

云南地处大西南，烟草、有色金属、磷化工、旅游等是云南省的支柱产业，由于经济相对落后，较难吸引大批省外高职院校毕业生投入我省经济建设中来，只有大力发展本土职业教育，培养上百万的技能型人才，才能为云南省经济社会跨越式发展提供强有力的人员保障。结合我院文秘专业的实际情况，我院自2006年首次招收文秘专业学生，至今已连续招生七年，培养四届毕业生，就业率逐年上升，截至2012年年底文秘就业率已达98.6%；文秘专业招生也保持了良好的发展势头，近五年在每年只招一个班的情况下，08级文秘36人、09级文秘54人、10级文秘36人、11级文秘41人、12级文秘53人。依据对前四届毕业生就业走向分析，90%左右的毕业生就职于民营企业，4%左右的毕业生就职于大中型国企，3%左右进入基层乡镇政府、大学生村官、农信社，剩余约3%考取了专升本进入本科院校继续深造。从就业整体情况来看，进入民营企业的毕业生具有普遍性。来我院招聘的民企认为，他们急需的是文秘专业方面的适用人才，看重的是文秘人才的专业素养、技能和办事能力，并非仅以学历高低为条件。这显示，民企对文秘人才的需求较注重实际，普遍认为文秘大专层次教育已够用。

2.人才培养目标：以人为本，分类培养

人才培养模式不仅是对培养过程的设计和构建，更是围绕培养对象前瞻性地设计培养目标的过程。严格地说，没有哪一种特定的人才培养模式能够完全适应所有院校和所有专业，因此，只有站在学生的角度，以尊重人的全面发展为前提，设身处地为学生的长远发展考虑，结合学院自身优势和办学特点，整合资源，为各专业建设发展探索出不同的培养模式，让实实在在的技能成为高职学生求职创业的敲门砖，只有这样，高职学生才能在就业市场中立于不败之地，成为社会可用之才。

我院文秘专业人才培养目标在大一下学期结合学情分出两个专业方向，即高级文秘和文秘速录，这是我院精细化办学的创新举措。两个专业方向安排相同的公共基础课和专业基础课，同时，学生在专业课学习中，可以在任意选修课程范围内自主选择课程。学生可以在专业化方向学习以外，强化职业技能训练、准备就业、继续升学等方面选择发展方向。经过我院以人为本的分类培养，毕业时得到用人单位和学生家长的双向肯定。招聘方需要的外向型适合对外接待的文秘人员以及会场上一丝不苟、准确快速记录的速录文秘我院都能提供，颇受用人单位好评。而对学生来说，外貌不再是求职的唯一资本，经过刻苦努力，一样能获得招聘方的青睐，谋得一份受人尊重的工作，实现学生的人生价值。

3.发展模式

基于以上情况，我院确定文秘专业的整体发展规划是：

第一，层次定位：以三年制专科为发展重点，招生对象为应届、往届高中毕业生；三校生。

第二，服务面向定位：立足云南，面向本土大中小型企业，以就业为导向，致力于培养知识、技能全面发展，具有良好的职业道德，掌握必要的文秘专业基础理论知识，重点培养秘书的多项综合应用技能，胜任大中小型企业的秘书、行政助理、行政文员等办公室工作，同时胜任公共关系等社会需要的高技能实用型文秘人才。

第三，就业面向定位：企业行政秘书；企业文职人员；企业办公室管理人员；企业公关策划人员；企业接待人员；企业市场营销人员。

第四，就业模式定位：有计划地开展“预就业”模式。“预就业”是指毕业生在毕业前一年，离开学院到学院接洽的用人单位实习或顶岗实习。在实习过程中，一方面加深毕业生与用人单位之间的相互了解，提高毕业生就业能力；另一方面使学生明确就业目标，缩短毕业后的岗位适应期。

第五，专业特色定位：以专业建设为核心，以人为本，挖掘学生自身优势，分专业方向，精细化育人，将高等职业教育与市场需求、人的发展紧密结合，为社会输送满意的应用型文秘人才。目前我院文秘专业共开设两个方向：高级文秘方向、速录方向。学生进校第一学期不区分方向，从第二学期开始分班，口才、形象相对较好的学生进入高级文秘班，而内向沉静、不善言辞、吃苦耐劳的学生进入文秘速录班，下工夫学得一技之长，为将来就业打下坚实的基础。

第六，专业办学理念：开放合作，德才兼备。高职教育作为中国高等教育大众化的助推器，在经历了大规模扩张发展、在规模上占据半壁江山后，要真正办出特色，办出水平，提高质量，提升层次，走上可持续发展的良性轨道，文化的形成和文化的影响力不可或缺。推行开放式办学，利用社会优势资源，走校企合作、校校合作等模式，办出品质、办出效益。同时努力提升办学层次，既注重学生专业技能的培养，依托学院的办学优势，突出专业办学特色，又要兼顾学生职业素养的培养，加强职业教育内涵建设，真正履行职业院校肩负的社会责任。

二 微观层面（教学模式创新）

1.课程体系：灵活务实，提高修养

教学模式创新集中体现在课程体系改革这一根本点。高等职业教育课程体系改革必须促进人的全面发展，保证人才的高素质和促进人才培养规格符合就业岗位或岗位群对本专业人才在理论知识、实践技能和创新能力等方面的规格要求，突出人才的应用性。我院创新型文秘人才培养模式中，最大的特色和亮点就集中在课程体系建设中，以职业核心能力构建专业核心课程，以礼仪、艺术、商务体育、商务接待等课程促进横向应用能力的提升。通过三年制文秘专业教改前与教改后三类专业课程设置相对比，区别见下表：

从教改后增设的专业核心课程以及综合实践课程不难看出，服务于地方区域经济和社会发展的明确需求，适时调整人才培养方案，充分调动一切教育教学手段，使课程建设、学生能力、就业竞争力全面提升，是我院文秘人才培养模式创新的核心。课程设置要紧密结合人才培养应具备的各项能力展开，依据人才培养目标和培养模式，制订以课堂教学、课外活动和实践教学为基本育人环节的指导性人才培养方案，按公共基础、专业基础、专业核心能力三个平台构建课程体系。高职高专的课程设置应偏向实际动手能力的培养，理论以够用为度，但同时也要兼具人文素养的提高，以区别于中职、职中、技校层面上培养出来的学生。

2.评价体系：多元化认同学习效能

“多元化”一词的提出，是与“一元化”相对而言的。教学评价的“一元化”是指评价主体的单一源；评价内容的唯一性；评价方法的单一化等。“多元化”的教学评价则是指整合、协调各个评价主体，运用多样化的评价方法，对学生学习进展与行为变化方面进行全面化、全程化的评价，包括对学生在知识与技能、过程与方法以及态度、情感、价值观等方面发展状况的评价。所以评价主体应包括教师、行业企业、实习基地管理者、家长，甚至还包括学生本人。随着教学改革在全国各大院校的大面积铺开，课程评价越来越显示出其在课程改革中的重要性。“评什么，谁来评，怎样评”，直接影响着教师教学方式和学生学习方式的转变。以市场需求为导向，加强专业技能评价体系建设是高职院校评价体系变革的重要内容。借鉴国外先进的办学经验，改革传统评价方法，构建具有职业教育特色的课程评价体系。

我院文秘专业评价体系创新点，包括：第一，评价学生是否符合相关岗位能力要求。这点可充分利用校企合作搭建平台，在部分课程中引入社会评价，由校外专业人士担任考官，如在“社交礼仪”“职场沟通与交流”“危机公关”“文案策划”等课程考核中引入多元化考评。一方面可以锻炼学生适应职场的能力，另一方面帮助有用人需求的企业提前接触和了解学生，加深印象，为学生毕业顺利求职铺设道路。第二，阶段性评价。并非所有课程通过一次考试就能认定学生掌握了相关知识或技能。因此设计评价体系时应充分考虑课程性质、学习目标及应具备的能力等要素，展开阶段性评价。如办公软件实训、速录、打字测速等课程应充分运用阶段性评价，调动学生的主观能动性，使课程充满挑战性，类似于游戏软件开发商设计的游戏，一级一级攻克难关，直到胜利。最终使学生的能力由初级水平向中级、高级水平稳步迈进，而且过程绝不枯燥，富有挑战性和延续性。第三，加大对技能、实践能力评价的比例。可设置与职业岗位情景相似的形式多样的考试方式，采用实务操作、项目考核、情景演练等多种形式进行考试，并建立起客观、准确，具有可操作性的评价标准，使评价方式具有开放性和多元化。

三 结束语

概括地说，高职教育有其特殊性。它既不是中专教育的扩张，亦不是本科教育的压缩，高职教育只有以人才培养模式创新、专业设置、课程体系建设、机制创新为主线，以面向就业为方向，办出各自的特色、办出品牌和效益，才能最终实现职业教育的可持续发展，为地方经济建设输送较高素质的技能型人才。

参考文献