法院试用期总结精选(九篇)

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第1篇：法院试用期总结范文

论文关键词：劳动合同 劳动争议 法律风险

当前，随着《劳动合同法》的日益普及，越来越多的劳动者学会用法律的武器维护自己的合法权益，劳动合同争议的数量在全国范围内普遍呈现出上升的趋势。根据笔者在基层法院挂职期间的观察，许多劳动合同争议案件中用人单位的败诉并非源于用人单位在主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为用人单位对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。

常见败诉点一：试用期满再签订书面合同。典型案例：小张被公司录用，公司向小张声明先试用三个月，是否签订劳动合同待试用期满后看小张的表现再说。小张三个月试用期满的最后一天，接到公司通知，公司以小张在试用期内业绩不好不符合录用条件为由，解除与小张之间的劳动关系。小张将公司诉至法院。法院认为公司违反了自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的规定，根据《劳动合同法》的相关规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此，判决公司额外支付小张两个月的工资作为补偿。

败诉点解析：

在劳动争议案件的审理过程中，我们发现，许多用人单位对于试用期与签订书面劳动合同的关系存在着误解，由此导致用人单位败诉。

许多用人单位想当然地认为，所谓试用期的存在就是让用人单位有足够的时间来决定是否与劳动者签订书面劳动合同，试用期限届满，如果用人单位认为劳动者不具备相应的工作能力，则可以当然地拒绝与劳动者签订书面劳动合同，而如果用人单位对劳动者的工作能力感到满意，则再与劳动者签订书面劳动合同。殊不知，上述认识是完全错误的。

根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位必须自用工之日起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，这是一个强制性的规定，与试用期的有无以及试用期是否届满都不存在任何关系。其实，如果用人单位想要与劳动者约定试用期，以考核劳动者是否能够胜任相关工作岗位，完全可以在劳动合同中约定试用期条款。如果在试用期内，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件的，可以即时解除劳动合同，且无需给付经济补偿。也就是说，在试用期限届满前，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，只要用人单位经过试用能证明劳动者不符合录用条件，不想与劳动者维持劳动关系而要解除合同，也不会有任何额外的限制和经济上的损失。相反，如果用人单位错误决策，打算待试用期限届满再与劳动者签订书面劳动合同，则用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在上述案例中，如果公司在小张上班后一个月之内与小张签订一份书面劳动合同，完全可以在合同中约定试用期条款（如果劳动合同期限在三年以上，就可以将试用期约定为三个月）。在三个月试用期限届满前一天，如果公司以小张在试用期内业绩不好不符合录用条件为由，解除与小张之间的劳动关系，不受任何限制，且无须支付任何补偿。

常见败诉点二：将录用通知等书面文件误当书面劳动合同。典型案例：小王通过了公司的招聘考试，接到公司的书面录用通知，通知上注明了小王到公司报到的时间、部门以及被录用的岗位，并标明公司与员工之间的劳动合同一年一签。小王如期到公司报到上班。一年期限届满，公司通知小王劳动合同终止，并不再与其签订劳动合同，公司依法向小王支付了一个月的工资作为经济补偿。小王认为公司未与其签订书面劳动合同，遂要求公司根据《劳动合同法》的相关规定，额外向自己支付11个月的工资。而公司却认为当初寄送给小王的书面录用通知就是与小王之间的书面劳动合同。双方发生争议，诉至法院。法院认为，公司的录用通知不具有书面劳动合同的性质，因而判决公司应向小王额外支付11个月的工资。

败诉点解析：

许多用人单位误将发给劳动者的录用通知等书面文件当做书面劳动合同，待劳动者持录用通知报到上班后，不再与劳动者签订书面劳动合同，这是一种错误的认识。

按照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。且劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。而用人单位寄发给劳动者的录用通知尽管也具备书面形式，但一般不会包括诸如用人单位法定代表人或主要负责人姓名、劳动者身份证件号码、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护等劳动合同必备条款，且一般没有劳动者的签字，只是用人单位单方面发出的通知，不具备合同性质，更不能构成书面劳动合同。

因此，用人单位向劳动者发出了书面录用通知并不等同于与劳动者签订了书面劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

在上述案例中，如果用人单位在小王到公司报到上班后一个月之内与小王签订一份期限为一年的书面劳动合同，则一年期限届满，劳动合同终止，公司除依法支付一个月的工资作为经济补偿之外，无须再给付其他补偿。事实上，公司依法在规定的期限内与劳动者签订书面劳动合同，不仅不会给公司带来成本的增加，反而防范了法律风险。

常见败诉点三：对劳动合同期限届满且继续留用的员工没有重新签订或续订书面劳动合同。典型案例：2008年6月1日，小刘与公司签订了为期两年的书面劳动合同，至2010年5月31日劳动合同期满。劳动合同期满后，公司未通知小刘终止劳动合同，但也没有与小刘续订劳动合同，小刘在原工作岗位继续工作，公司也照常向小刘支付工资。6个月以后，小刘向公司提出签订书面劳动合同，并请求公司就未签订书面劳动合同向自己额外支付5个月的工资作为补偿。公司认为当初与小刘已经签订过书面劳动合同，虽然期限届满，但既然劳动关系还在延续，就视为是原劳动合同的延期，公司无须与小刘重新签订书面劳动合同，因而拒绝额外支付5个月工资。双方诉至法院，法院支持了小刘的诉讼请求，公司败诉。

败诉点解析：

在实践中，许多用人单位与劳动者签订了书面劳动合同之后不注重对于劳动合同的管理，常常忽略了劳动合同已经到期的问题。在劳动合同期限届满后，用人单位继续留用劳动者，却没有及时与继续留用的员工重新签订或者续订书面劳动合同，而是想当然地认为原来的劳动合同自动延期、继续有效，这样的认识是错误的，这是因为：

其一，尽管在劳动者继续留用的情况下，其岗位、工资可能未发生任何变化，看似是双方在事实上对于沿用原劳动合同的认可，但原劳动合同是固定期限劳动合同，合同期限是这类劳动合同中最重要的内容之一，而合同期限是难以沿用的。以本案为例，原来的劳动合同期限是两年，如果到期后想当然地视为延期，则究竟延期多久？是一年？还是两年？或者无固定期限？这样就使得劳动关系在期限上处于一种不确定的状态。而我们知道，《劳动合同法》之所以强调书面劳动合同，就是希望通过书面劳动合同将劳动关系的内容确定下来。而这种想当然的延期，显然无法达到明确劳动关系内容的效果，也就很难得到支持。

第2篇：法院试用期总结范文

关键词：企业；劳动用工；注意问题

1、毕业生试用期应签订劳动合同并支付不低于最低工资标准的工资

所谓“试用期”，根据的规定，是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期是针对劳动合同而言的，应当包含在劳动合同期内。试用期不能脱离劳动合同而单独签定。即建立了劳动关系就应当订立劳动合同。即无论是在劳动合同中约定试用期，还是劳动合同是无固定期限，固定期限还是以完成一定工作为期限的，企业最迟都应当在员工开始为企业工作时就与其签订劳动合同，而不是在试用期满后再签订劳动合同。其次，根据有关规定，试用期间，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。所以尽管毕业生在试用期是有期限的，但也应当有工资收入。决不能以见习的名义试用毕业生，或以实习的名义替代试用期，达到使用廉价劳动力的目的，这是违反劳动法的行为。

2、应为劳动者缴纳“四险一金”的社会保障

四险一金”是人力资源管理的术语，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险即我们常说的“三金”，由企业和个人共同缴纳保费；而工伤保险和生育保险完全由企业承担，个人不需要缴纳。四险属于法定，而一金不属于法定。由于“四险一金”尤其是“三险”（养老保险、医疗保险、失业保险）直接关系到劳动者的切身利益和未来保障，所以对于新加入的劳动者来说，这是一个很重要的问题，也是用人单位经常拿来做“文章”的问题。还要注意：1、“四险一金”的缴纳额度每个地区可能会不同，但所有地区都应以实际工资总额基数来计算的，而有的用人单位在缴纳时只按基本工资来缴纳，这是违反法律的。2、劳动者在试用期内同样享有社会保险，单位应为其缴纳社会保险费或综合保险费。防止出现“试用期”经常成为一些不法单位不缴或少缴社会保险费，低成本使用劳动力的法宝，成为一些用人单位获得“廉价短工”的“秘密武器”，使“试用期”成为劳动者的“白干期”。我国劳动法明确规定，试用期是劳动合同期的一个组成部分，不能脱离劳动合同单独约定，所以用人单位必须给予劳动者相应的劳动报酬，必须为劳动者缴纳基本养老保险，失业保险、医疗保险、工伤保险金等，企业不为试用期的劳动者缴保属“欠保”，为违法行为。给员工缴纳社会保险费是法定义务，即使员工表示不需要单位缴纳保险费，法律也不允许。此外，更不能以商业保险代替国家的社会保险。

3、只要劳动者愿意，可用多发工资的方式代替缴纳保险费。

《劳动法》明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这表明参加社会保险是强制性的，是企业和劳动者的法定义务，它不以用人单位或劳动者是否愿意为条件。企业与劳动者建立劳动关系后，就必须按照当地规定为员工缴纳各项社会保险费，并按规定代缴代扣应由员工缴纳的部分，多发工资是不能代替缴纳社会保险费的。

4、勿忘事实劳动关系亦是劳动关系

《劳动法》明确规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。但由于目前就业形势的不乐观，不少年轻人常在未与用人单位订立劳动合同的情况下就从事工作了。很多人认为没有劳动合同就可以不按照法律规定办事，有些劳动者也认为在没有签订劳动合同的情况下被解雇，不会受到劳动法的保护。其实，事实并非如此。据有关规定：用人单位与劳动者之间形成事实动关系，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，劳动行政部门应予以纠正。这说明事实劳动关系也受到劳动法的承认，只要形成了事实劳动关系，即使没有签订劳动合同，用人单位也不能以没有订立劳动合同为由任意解雇劳动者或侵犯其劳动权益。

5、用人单位不签书面合同，就视双方已订立无固定期限合同

用人单位之所以不愿与劳动者签订劳动合同，一方面是出于降低用工成本的利益驱动，逃避为职工缴纳社会保险的义务以及降低解雇职工时支付经济补偿费等成本，另一方面是因为现行法律中缺少对不签劳动合同行为的法律责任规定，更没有强有力的处罚措施。所以为督促企业履行签订劳动合同的职责，有必要对用人单位不签订劳动合同的法律后果作出规定。劳动合同是劳动争议处理机解决劳动争议时最直接、最有力的凭据。{草案}对劳动合同的形式予以了足够关注，并对用人单位不与劳动者签订劳动合同的法律后果做出了更明确、具体的要求：只要劳动关系存在，都视为已订立没有约定合同终止时间的无固定期限合同，即事实劳动关系等于无限期合同（长期的劳合同）。这就使用人单位无法通过不签定劳动合同的方式逃避法定义务，明显加大对劳动者权益的保护力度。特别是当双方对劳动关系是否存在有不同理解时，以有利于劳动者的理解为准，减轻了作为相对弱势方的劳动者的举证责任，加大了用人单位的职责。

6、企业不能在试用期内随时解除合同

很多企业和劳动者对试用期存在误解，认为只要在试用期内，企业就可随时解除与员工的劳动合同，且不需支付经济补偿金。其实《劳动法》对于劳动者和用人单位在试用期内解除劳动合同的规定条件是不同的。尽管劳动者享有在试用期内可随时解除劳动合同的权利，且没有任何条件，不需要任何理由；但对用人单位的规定就不同了，若其在试用期内随时解除劳动合同必须证明劳动者不符合录用条件，且录用条件必须是招收录用员工时向劳动者公示过的，否则用人单位就不能单以“试用不合格”为由，随时解除与劳动者的劳动合同。

7、只要员工一方提出解除劳动合同，无须支付经济补偿金

根据法律规定，在正常情况下，由劳动者单独提出解除劳动合同的，企业可以不支付经济补偿金。但是由于企业原因，迫使劳动者提出辞职的则属例外。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并支付赔偿金：①以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；②未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；③克扣或无故拖欠劳动者工资的；④拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；⑤低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。如有上述情形，尽管是劳动者主动提出辞职的，企业也需要支付解除劳动合同的经济补偿金。

第3篇：法院试用期总结范文

专卖店用工合同范文一根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守合同所列条款。

一、合同期限：

1、甲方聘用乙方在甲方__________________________(部门)担任店面岗位工作。合同期限为一年，自______年_____月_____日至______年_____月_____日.

二、工作期间乙方应遵守以下工作行为规范：

(一)员工工作行为规范：

1、大爱无边：顾客进店时，面带微笑，要像春天般的温暖，并亲切问候：“您好!欢迎来到仟色殿!” 5分

2、留恋难忘：顾客离店时，必须送顾客到门口，并说：“请慢走，下次请记得把朋友带过来，朋友首次消费还可以帮您积分，要经常来哟” 5分

3、敬业守时：按时上下班。5分

4、严于律已：上班时间必须检查自身形象是否合乎标准：

1)、头发到肩者必须束起; 4分

2)、淡妆(要给人很精神的感觉); 4分

3)、有工作服的工衣要整洁; 4分

4)、不留长指甲、不佩戴戒指、手表等饰物; 4分

5)、精神饱满，用振奋的精神，快乐地迎接每天的工作。

5、在没有顾客的情况下，卖场出入口必须要有1个人站岗。 5分

6、卖场纪律(严禁聊家常、打闹、吃东西、化妆等)。 5分

7、闲暇时整理自己所属区域保持货品.充足.整齐.干净.美观，货架无损。 5分

8、打电话一次不得超过3分钟。 4分

9、未经同意不得擅自调班、调休。 5分

10、顾客是我们的上帝。严禁和顾客争吵，这是衡量一个员工自身素质修养的标准。

(二)店长职责与待遇：

1、要有亲和力。要做到上下一心，团结一致，和谐发展，惠风和畅。

2、大商无限。店长不但要做到员工最基本的员工规范，而且还要善于经常总结工作经验。

3、卖场清洁有序，物品放在该放的位置。展示美观无脏坏货品。

4、展柜展示为每月两次，据具体情况可换三次。

5、没有顾客时一定主动带动员工轮流发资料卡共同学习提高自我。

6、店长每个月底薪为1100元，需交3000元押金，合同期满退还乙方押金。

7、要有主人翁的精神和上进心荣辱观，把店面的事业时刻当作自己的事业。

(三)员工迟到规则：

1、(迟到5分钟以内)一个月两次以内不扣分。

2、本月迟到三次以上照以下条规扣分：(5分钟10元)，半小时扣60元，半小时外照(5分钟10元加扣)，月末扣分总金额奖给本月没有请假没有迟到的员工(病假不扣分凭医药单据证实)，另如发现跟顾客量错尺寸的扣20分。

如有员工违反以上条例，扣除当条例分数(每分等同人民币10元)每月扣分30分以上者，需参加培训，考试合格者才可上岗。

(四)工作期间乙方薪水及奖励制度如下：

1、员工底薪为700元，需交押金20xx元，合同期满后退还乙方押金。

2、如果在一年后员工表现良好，则每个月奖200元奖金，。合同期内中途离职者将不退还押金。

3、没有特殊情况，周六、日不准休假。

4、员工一个月的休假期是四天，如超出四天则四天以后的假则没有工资和提成并扣除年终奖。

5、如一个月的假期没有休完，则按照每天50元一天的加班费在月底发工资时一起发。

三、违反和解除合同

1、合同期内，如乙方违反店规给专卖店造成严重损失的，由乙方负全部责任，同时甲方有权终止乙方的用工合同。

2、合同期内，如乙方要求解除合同，应提前30天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日起计算。

四、其他

本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，自双方签字之日起生效。

甲方(签字盖章)： 乙方(签名)：

年 月 日 年 月 日

专卖店用工合同范文二甲方(聘用单位)：

乙方(受聘人)：

甲乙双方根据国家和本市有关法规，按照自愿、平等、协商一致的原则，签定本合同。

第一条 合同期限

1、合同有效期：自20xx年___月___日至 20xx 年___月___ 日止，合同期满聘用关系自然中止。其中________年_____月_____日至_____年____月____日为试用期

2、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订合同。

3、本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月通知对方。

第二条 工作岗位

1、 甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向与乙方签订岗位聘用合同，明确乙方的具体工作岗位及职责是销售顾问。

2、 甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，重新签订岗位聘任合同

第三条 工作条件和劳动保护

1、甲方实行每月休息天，每天工作时间为8：30—18：00工作制度，休息不许在周六、周日及节假日(春节除外)。

2、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作

3、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

第四条 工作报酬

4、提成方式分两种情况，两种情况不叠加：1)根据个人业务量进行提成，销售金额3万以下部分按1%提成;销售金额3万以上部分按2%(销售是一个团体，要有团体精神，互相帮助同事达成交易是大家共同成长的条件)。2)泥工师傅、装修公司带来的客户按销售金额的0.5%提成，不计入个人业务量及绩效工资里面。

第五条 工作纪律、奖励和惩罚

乙方应遵守国家的法律、法规。

乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。 甲方按单位有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小给予奖励。

乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律、甲方按单位的有关规定给予处罚。

第六条 聘用合同的变更、终止和解除

1、 聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2、 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘有合同。

3、 经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。在账目交接清楚，离职申请表审批合格后，甲方在2个月为乙方结清工资及其他资金。

4、 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

1) 在试用期内被证明不符合聘用条件的

2) 严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的

3) 故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的

4) 严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的

5) 被依法追究刑事责任的

5、 有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面或口头形式通知受聘人。如未提前通知而离职者按自动离职处理。

1) 乙方患病或非因工负务医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的

2) 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

3) 聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订合同的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的

4) 乙方不履行聘用合同的。

5、 有下列情形之一的，乙方可以通告聘用单位解除聘用合同

1) 在试用期内的

2) 甲方未按聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的

6、 乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方

7、 如有因工作严重失职或被恶性投诉的行为，一经查实立即开除。开除后所造成的经济损失，要全部承担。情节严重的报有关法律机关追究法律责任。

8、 自动离职未经请假或请假未经批准的，擅自离开工作岗位3天者按自动离职处理。

第七条 违反和解除聘用合同的经济补偿

1、 经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的(不包括在见习期)，甲方应根据乙方在本单位工作时限，按出勤天数发放工资，并按其个人业绩发放奖金。

2、 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由甲方解除劳聘用全同的，甲方应在其本单位工作时限，按出勤天数发放工资，并按其个人业绩发放奖金。

3、 聘用合同履行期间，乙方要求解除聘用合同的，应按不满聘用合同规定的期限三十天，支付当月基本工资作为违约金支付给甲方，如乙方属自动离职的情况，甲方扣除乙方在甲方公司的一切账目资金。

4、 乙方因“用人单位未按照聘用合同的约定支付工作报酬”而通知甲方解除聘用合同的，

甲方应按合同约定结算并解除聘用合同的同时支付欠发的工作报酬。

第八条 其他事项

1、 甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。

2、 本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲乙双方签字后生效。

3、 本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

4、 本合同未尽事宜双方共同协商解决。

甲方(盖章) 乙方(签字)

代表(签字)

签约时间： 年 月 日

专卖店用工合同范文三甲 方：____________________________

乙 方：____________________________

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》有关劳动保障法规，在双方平等自愿，协商一致下，签订本合同书。

一、合同期限：

本合同为固定期限合同，期限为 年。

自 年 月 日至 年 月 日止，试用期 个月。

二、工作内容

1、甲方根据经营工作的需要，聘用乙方在 岗位工作。

2、乙方经业务培训，安全法制教育，考核合格后方可上岗。

3、乙方上岗前必须交 元保证金。

三、工作时间和休息休假：

1、甲方安排乙方实行8小时工作制。

2、在保证完成工作任务的情况下，休息、休假由双方协商安排。

3、因经营需要，经与乙方协商可安排乙方加班、加点，并按规定标准支付加班工资，技能培训不能算加班。

四、劳动报酬：

1、甲方的工资制度和分配形式。

a、公司实行联销计酬工资和工效挂钩的工资分配方式。

b、甲方保证每月以货币形式向乙方支付工资。

2、甲方根据经济效益和乙方贡献调整工资和发放奖金。

3、基本工资 元/月、考勤工资 元、效益工资按销售金额 %。

五、劳动纪律和条件

1、甲方为乙方提供符合国家有关劳动、职业卫生规定的营业场所。

2、甲方根据国家有关规定结合本单位情况，特制定各项规章制度对乙方进行培训和管理。

3、乙方应端正劳动态度，自觉遵守国家的法律法规和甲方制定的各项规章制度，执行卫生规程和安全要求，遵守职业道德，服从管理，听从指挥。

4、乙方违反纪律，甲方可依据本公司规章制度给予纪律处分，甚至解除本合同并不予经济补偿。

5、有以下情况之一的，甲方可以解除劳动协议。

⑴在试用期内，乙方被证明为不符合录用条件的。

⑵乙方严重违反劳动纪律和各项规章制度，经教育和一般行政处分无效的。

⑶乙方如在中途违约，保证金不予退还。

6、有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同。

⑴甲方拖欠发工资1月以上。

⑵乙方工作环境恶劣或危险。

六、经济补偿：

在合同期内，如果一方单独私自解除合同的，应赔补对方。

七、本合同一式二份，甲、乙各执一份。本合同约定事项违背国家劳动法律、法规或涂改、或未经合法授权无效。

甲方：(盖章) 乙方：(签章)

代表人： 姓名： 电话： 电话：

第4篇：法院试用期总结范文

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31.[半年总结]超市生鲜组职工半年工作总结

32.[半年总结]市场营销半年工作总结

33.[半年总结]酒店营销半年工作总结

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第5篇：法院试用期总结范文

第一问：

大学生（全日制）在校期间能否与用人单位构成劳动关系？

【网友经历】

网友@想照彩照的熊猫@是某大学计算机系在校学生，由于能力出众，大三的时候被一家网络公司看中，与之签订了为期一年的见习协议。半年之后，因公司人动，新任领导要与其解除协议。@想照彩照的熊猫@认为，见习协议应等同于劳动合同，他和公司之间存在劳动关系，用人单位无故辞退的话应该向其支付双倍经济补偿。结果他得到的答复是：见习协议不等同于劳动合同，他和公司之间不构成劳动关系，不能按照劳动合同法的相关规定办理。

【律师解答】

全日制在校大学生能不能作为劳动关系一方主体？法律并无明文排除规定。但是鉴于大学生应以学业为主，如果任其进入社会随意和用人单位建立劳动关系，那将严重影响教学质量，违背大学教育的初衷，因此早在1995年，劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第12条就明确规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”期间发生的纠纷可以按照雇佣合同处理。

但是近几年应届毕业生提早进入劳动力市场的现象越来越多，加之许多大学都将大四最后一学期安排为实习期，并无课程安排，即使和用人单位建立劳动关系也不会对学业造成影响，因此不少法院在司法实践中趋向于区分应届毕业生和非应届毕业生来界定，如果是应届毕业生在实习期间和用人单位形成的用工关系可以界定为劳动关系。

网友@想照彩照的熊猫@由于不属于应届毕业生，其实习协议不能视为劳动合同，也不能认定为劳动关系，发生纠纷之后可以直接向人民法院，按照雇佣关系处理相关争议。

【参考法条】

劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条 （1995年8月4日）

第二问：

公司擅自降低工资标准是否违法？

【网友经历】

“折翼天使”是上海某外资公司的白领，她在与公司签订的劳动合同中并未约定具体的劳动报酬数额，而是笼统地规定“公司根据其岗位的重要程度和工作业绩确定其工资标准”。入职后，“折翼天使”每个月拿到的工资都是3500元。后公司借机构调整将她安排到另外一个岗位工作，随后一个月她拿到的工资就只有2500元，理由是现在的这个岗位并没有原来那个岗位重要，因此工资自然也没有原来那么多。公司这样的做法合法么？

【律师解答】

签订劳动合同应该明确劳动报酬，如果约定不明确，按照集体合同的规定和同工同酬认定。单位若要降低劳动报酬，则属于劳动合同的变更事项，需与劳动者协商一致，并订立书面协议方为有效，否则就涉嫌违法。本案中网友“折翼天使”进入公司后很长一段时间拿到手的都是3500元，且她本人也表示接受，则可以认为双方约定的劳动报酬为3500元，公司单方面以岗位变更为由，将工资降为2500元的行为违法。“折翼天使”可以直接向人民法院申请支付令要求公司按原标准补齐工资，也可以通过向当地劳动监察部门投诉，或提请劳动争议仲裁维护自己的合法权益。

【参考法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第十八条、第二十九条、第三十条、第三十五条

第三问：

劳务派遣公司在无工作派遣情况下是否能放员工长假不予支付工资？

【网友经历】

网友“猫熊爱运动”2010年与一家劳务派遣公司签订了为期三年的劳动合同，并根据合同的约定被派遣到一家冷饮生产企业工作，由于该企业生产周期存在很强的季节性，夏季订单较多，生产任务较重，而冬季几乎没有订单。因此，工厂经常在冬季让他们放无薪长假。这种做法是否合法呢?

【律师解答】

在劳务派遣的情况下，存在三方主体，即劳务派遣公司、劳动者、用工单位。劳动者并不直接和用工单位产生劳动关系，而是和劳务派遣公司签订劳动合同，属于劳务派遣公司的员工，自己仅仅是被派遣到用工单位工作而已。用工单位和劳务派遣公司之前存在一个劳务派遣协议，根据此协议的约定由用工单位提出用人需求，并将派遣费用打包支付给劳务派遣公司，并由劳务派遣公司向劳动者支付工资及购买社会保险的用工模式。

但此种用人模式也有一定缺陷，极易被滥用，侵害到劳动者的合法权益，所以法律上对可以采用劳务派遣的岗位（辅，替代性岗位）、劳务派遣公司的设立资质（注册资本不得少于五十万元）、签订劳动合同的最短期限（两年以上）等作出了严格限制。同时根据法律规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。由此可见，本案中放无薪长假的做法违法！

【参考法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条

第四问：

女职工怀孕期间，严重违反劳动纪律，营私舞弊，给单位造成重大损失，单位是否可以即时解除其劳动合同？

【网友经历】

网友“双鱼女孩”是一名四川农村的姑娘。大专毕业后，她到了深圳一家外资公司担任宣传企划，年底准备和男友完婚。但置办嫁妆、买房装修，对于刚工作不久的她和男友来说，并不是一笔小数目。于是她利用职务之便，和一家不具备相应资质的广告商串通，签订了一份广告合同，并收受其回扣3万元。其行为使公司蒙受了30万元重大经济损失！公司管理层商量之后，遂决定与之解除劳动合同。但“双鱼女孩”则告诉单位，自己现在怀孕了，根据法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内单位不能解除劳动合同。那么公司可以解除她的劳动合同吗?

【律师解答】

笔者在这里提醒广大女职工，怀孕并不是一颗万灵丹或是救命稻草，不是在任何情况下都能适用的。的确，法律上是有女职工在怀孕期间单位不能单方解除劳动合同，即使合同到期也要将合同期限顺延至“三期”结束的规定。但这仅仅适用于劳动者无严重过错的情况下。如果劳动者存在严重过错，即存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形：如试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失、被依法追究刑事责任等情况下，单位当然可以即时解除其劳动合同，不受此限制。

本案中的当事人收受回扣的行为，显然存在严重过错，并给单位造成重大经济损失，其行为甚至涉嫌违法，即使她处于怀孕期间，公司仍有理由即时解除其劳动合同。

【参考法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十六条

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条

第五问：

公司部门撤销，原工作岗位不复存在，单位能否解除劳动合同？

【网友经历】

网友“再见阿森纳”在一家汽车制造企业担任电焊工，2008年公司决定将其中几个设备老旧、产能落后的生产线进行裁撤，其中正好有“再见阿森纳”所在车间。随后公司将其安排到另外一个生产车间工作，但由于该车间距市区较远，如果到该生产车间上班，每天来回在路上都要花费4个小时，因此他并未接受公司安排，而是要求公司将其调入总部上班，但公司认为，总部都是管理岗位，并无适合他的岗位，经多次协商，无法达成一致，于是向其发出了解除劳动关系通知。“再见阿森纳”认为合同尚未到期，单位不能随意解除合同，遂向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。

【律师解答】

市场经济瞬息万变，企业破产、结构调整、机构改制、部门裁并等情况时有发生，如果绝对不允许企业在客观情况发生重大变化下对劳动合同进行变更或解除，显然有些不近情理。因此《劳动合同法》第四十条第三款就明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以在向劳动者支付经济补偿后解除劳动合同。本案中这位网友遇到的情况属于客观情况发生重大变化，原有部门已经不复存在，双方又不能就变更岗位事宜达成一致，用人单位是有权解除劳动合同的，但须要向其支付经济补偿。

【参考法条】

第6篇：法院试用期总结范文

【关键词】高校管理；制度保障；董事会制度；学术自治；终身教职

美国的高等教育所取得的成就世界公认，无论是从诺贝尔奖的获得者人数还是美国在高科技领域的领导地位，都在证明美国高校在知识储备、技术创新和人才培养方面的优势。其所以取得如此骄人的成绩，与美国健全的高校管理制度有着密不可分的联系。美国的高校历经数百年的发展，其完善的管理体制助推着高校的不断发展。通过对美国高校管理经验进行总结，大体上可以得出这样的认识，那就是美国高校管理比较规范，制度化程度较高，一切活动都是在法律、法规的指导和约束下进行的。概括起来主要体现在以下几个方面。

联邦法律为高校管理提供依据和保障

美国的联邦制国体决定了高等教育管理的分权制原则，法律没有赋予联邦政府对高等学校的直接管辖权。联邦政府主要负责外交、军事、安全等事项，高等教育权分属联邦各州管理，高校对自身的发展具有较大的自。但这并不意味着联邦政府对高等教育的发展不负有任何责任、不施加任何影响。作为中央层级的联邦政府，虽然不能直接管理高等教育，但由于高等教育发展的成败关系知识的创新和人才的培养，关系经济、社会、安全等所有重大领域的发展进步，所以必须对高等教育施加影响和调节，避免其偏离政府所希望的方向。二战以来联邦政府借助于立法、经济手段日益加强了对高等教育的调控。

美国人的法制意识比较强烈，决定了高等教育及管理方面的法规体系也比较健全和完善。美国国会制定的有关教育的法令以立法的形式引导高等教育的发展。依据国会通过的法令和相关法案，联邦政府通过向高等学校投资、向学生发放贷款并给予物质资助等形式鼓励高校按照政府的意图开展对国家有利的教育活动。法制方面首先要提及的是联邦高等教育法，这是美国高等教育方面的最高法律，它决定了美国高等教育的发展方向和联邦政府在发展高等教育中的责任。除此之外，与美国高等教育相关的法案还有：1862年的“土地赠与学院法案”（The Morrill Land Grant Acts），根据该法案的规定，各州获准用出售联邦土地所得收入资助至少一所公立学院。许多著名的大学加利福尼亚大学、密西根大学、康奈尔大学、密苏里大学等相继成立，为美国人接受高等教育创造了难得的机遇和平等的机会。1914年通过的思密斯—李文法案（Smith— Lever Act）支持和鼓励与农业、家庭经济和农村能源等相关专业教学及科研的发展进步。1944年美国制订并通过了“退伍军人权利法案”。该法案对退役军人接受高等教育进行资助，借助于这项资助，退役军人可以到任何地方大学学习，法案保障了退伍军人接受高等教育的权利。据不完全统计，在该法案实施后的50年间，联邦政府用共争取到的600多亿美元资金，为850万退伍军人提供了接受高等教育的机会。1963年“高等教育设施法案”（Higher Education Facilities Act of 1963）出台，该法案对联邦政府用资金资助学校设施建设、维修改造、改善设备条件等进行了详细的规定，为改善高等教育的办学条件奠定了坚实的物质基础和法律保障。紧接着1965年又颁布了“高等教育法案”（Higher Education Act of Nov.8，1965），通过直接为高校学生拨款、创立联邦贷款担保以及补贴的做法对所有高中后教育和接受高等教育的学生实施资助，促进了高等教育的多样性发展[1]。

财政资助也是联邦政府影响和指导高等教育的常用手段。联邦政府一方面通过项目拨款来资助高等学校的科研及某些学科的发展，比如对关系民生及国防安全等关键领域如健康卫生、国防军工、空间技术等方面提供特别基金；另一方面以发放学生奖学金等资助学生的方式减轻学生经济方面的后顾之忧，鼓励人们接受高等教育，促进高等教育从精英教育向大众教育的转变；为了实现工农业生产及经济发展的目标，联邦财政大力支持高等职业技术教育的发展。据统计，上世纪60年代联邦政府对公立院校的拨款一度占院校财政收入的20%以上，后来这一比例有所下降，但即使这样，20世纪90年代联邦政府的财政拨款也占到高等院校财政收入的10%以上。

各州依法实施对高校的管理

除联邦政府外，美国各州管理和引导高等教育发展的手段也是多种多样。一方面州政府采用与联邦政府类似的手段即运用法规和财政拨款的形式来对高校、尤其是公立高校实施管理。州议会可以制定本州的教育法案影响本州高等教育发展；可以为本州的高等教育确立基本目标和基本政策，同时州议会有任命公立高校董事会成员、决定校长人选和一些重大事项的权力；另一方面，美国各州的立法机关强化对高校的评估责任，运用各种审计形式来控制大学各项计划的实施。对公立院校而言，受州政府影响的途径主要有三条，分别是州政府具有制定和批准建校规章、为新学校发放许可证以及为州公立院校提供经费等权力。私立院校主要由其董事会控制，自主性更强，但其建立也必须由美国各州政府根据法令、法规和行政规章来审批注册资格，以此来获得州政府颁发的执照。

各州政府根据联邦宪法和其他法规，成立或授权机构对本州辖区内的高等院校实施管理。上世纪60年代各州纷纷成立高教委员会，负责协调和管理高等院校事务。各州还专门成立协调委员会，进行高等院校的预算评估、项目评审、计划制定以及向州长和州议会提供有关高等教育拨款的建议。除此之外大多数的协调委员会还负责新学科项目的评审、颁发学位的批准。获得各州政府广泛授权的各州高等院校管理委员会不仅行使上述所有协调委员会的职权，同时还负责学校管理。内容涵盖：任命和评审学院和大学校长，实施预算，必要时干涉学校事务，对新课程的设置、学费及服务标准、学位授予数目、甚至学校规模等等都施加影响，从而达到对高等院校进行监管的目的。

以董事会为主的管理体制

美国高校董事会管理体制是美国高等院校管理的亮点和特色所在，是美国高校管理体制的特点和优势。高校董事会在美国高校管理方面发挥的重要作用包括：①在美国高校内部管理上起民主监督作用；②在高校和社会之间起桥梁作用；③董事会在高校与政府间起缓冲作用。美国的国情决定了董事会管理体制对高校的深远影响。美国的分权制决定了高等教育由各州主办，董事会管理体制实现了高校的管办分离，使学校的管理最大程度地免于政治干预，大学拥有更大的办学自，促进了高等院校的良性发展。

董事会是美国高校的最高权力机构，对公立高校来说，其董事会成员通常由州长和议会任命，主要以校外知名人士组成。随着形势的发展，部分高校的董事会中出现了学生和教师代表担任董事的情况，不过他们在董事会中所占比例极少且没有表决权。对公立院校的董事会而言，虽然董事会是高等院校的法人，州政府是高等院校的主办者，因此，董事会在自主管理大学的同时也要服从州的法定管理规章和管理程序，与州的协调委员会分享某些管理权力和责任。“私立高校董事会是由学校创办者或其人组成，有独立经办学校事务的权力，不需要对州政府负责，但私立高校董事会中有政府官员，这样可以保持高校和政府的良好的关系”在董事会管理体制中[2]，董事会成员的校外人员身份赋予了他们代表广大社会利益对院校的长远发展进行指导。法律赋予董事会以管理高等院校的最高权力，但它并不过问学校具体的日常事务，主要任务是负责制订所管高校的方针政策，然后交由校长去实施。同时保留对实施过程和结果进行监督的权力以及高校管理的最终法律控制权。高校的校长是高校的行政负责人，由董事会任命产生，向董事会负责，处理学校日常事务和行政管理。通常情况下校长不直接参与学校的事务性管理，而是把主要精力放在诸如聘任副校长，处理学校与董事会、政府、社会的关系及广泛筹措办学资金等事关学校整体运转的关键事项上；学校的日常事务性管理工作则交由副校长及各专门委员会负责办理。美国高等院校的董事会管理体系，一方面使决策系统内部以及决策系统与执行系统之间分工明确、职责分明，同时又使董事会和以校长为首的高校内部管理系统之间相互协调、有机结合，共同推动着高校管理的进步和高等教育事业的发展。

美国高校教师学术自由权利保障制度

有人把美国高校的优势概括为三个方面：即学术自由、终身教职和大学自治。三者紧密联系，相互作用，共同构成美国高校内部管理的“三剑客”。大学自治和终身教职是学术自由的基础和保障，只有实现大学自治和终身教职原则，才可以避免外界包括政治对学术发展的干扰。一方面满足了政府依法管理教育的目的，同时大学按照自己的章程拥有了对高等院校的办学自[3]，增强了高校适应市场的能力，满足社会对各类人才的需求，得到社会各界的认可和支持。

美国高校的独立自主性主要体现在学校完全自主地决定聘任教授、招收学生、调整专业、设置课程、财政开支、筹措经费等校内管理和发展的各种事项。美国高校所拥有的这种独立自主性极大地激发了大学的办学积极性，确保大学可以根据社会的需求及时调整学科重点和方向，促进了美国高等教育的蓬勃发展。1940年，美国教授协会与美国学院协会联合发表了《关于学术自由与终身教职的原则声明》，明确指出：“在一段时间的使用期后，教师或研究人员应该有永久或继续任职的资格，除非由于年龄原因退休或是在财政危机的非正式情况下， 终止这种任期必须有充足的理由”[4]。声明对终身教职做了详细的规定，包括试用期的年限、终身教职评定的程序、对获得终身教职教师的保障制度安排等。美国高校的全职教师履行完试用期合同后，可以申请终身教职。“终身教职的获得，要经过严格的甄选程序，要经过学科主任或学科教授会、系主任、学院院长、副校长、校长及大学理事会层次许可，并辅之以先进的学术成果质量评价体系”[5]，如此严格的评选体系，确保了这一制度的严肃、公正和权威。从终身教职的实践可以看出，该制度实现了对学术自由的保护，以为教师提供职业安全的方式保障了教师的学术自由权利。据2003 年的一次调查表明，在美国584所有研究生教育的高校中，94%的高校实行了终身教职制，实行终身教职制的公立高校和私立高校的比例分别为99%和87%[6]。

学术自由历来是高校所追求的最重要的价值之一。美国大学教授协会早在1915年就发表了著名的《1915年原则宣言》，确立了学术自由的主要原则。随后的岁月中，学术自由不断得到法律的尊重和支持。1952年，道格拉斯法官在审理“阿德勒诉教育委员会案”时，根据联邦宪法第一修正案条文精神，要求高法院应该考虑学术自由，减少教育主管部门对高校学术自由的不当干预。这是美国司法界首次提出“学术自由”的概念。1957年，美国最高法院法官弗兰克福特在“斯威齐诉新罕布什尔州案”中对学术自由做出明确的界定，指出学术自由包括谁来教、教什么、怎样教、谁来学等四个方面。至此，大学教授的学术自由权利成为受宪法第一修正案保护的一项特殊自由权利。此后，学术自由受到越来越多的司法保护，逐渐深入人心。

对我国高校的启示：①尽快建立健全高等教育方面的法律法规，使高校管理做到有法可依：美国完善的高等教育法律体系，一方面增强了政府对高等教育发展方向的引导和调节，同时各方的权责明晰，在享有明确的管理权利的同时，各管理方能充分负起自己应担负的责任。我们国内高等教育事业也在蓬勃发展，但是相关的法律法规相对缺乏，少而散，不能自成体系，对政府、教育主管部门、高校的行政部门及专家学者的权责缺少明确的规定和划分，导致管理边界模糊，管理效能低下。②完善保障教授学者学术自由的制度体系：美国的终身教职制度从制度和法律的层面保证了教师的学术自由权利不受干扰，为教师独立自主开展学术研究提供了便利的条件。我们国内的高校，教师的学术研究受到许多外来因素的干扰，比如教师研究项目要力争和政府的关注点保持一致，研究成果最好和政府保持一致，不能发表和政府意见不一致的观点等。正如中央党校常务副校长李景田曾经指出的那样：应该坚持学术无的观念，鼓励科研的自主性。而我们当务之急就是尽快完善健全保障学术自由的法律、规则体系，使教师的学术自由权利得到切实的制度保障。③借鉴董事会管理体制，赋予高校更多的自治权：美国的高等院校董事会管理体制是美国国家体制的产物，我们不能照抄照搬，但是该管理体制显示出来的优势和经验还是值得我们借鉴的。一方面，董事会管理体制使高等院校的主办权和管理权得到切实的分离，避免了政府部门对高等教育的不当干涉，提高了高校自主管理的积极性和效率。同时又开拓了高校获取资金支持的渠道。随着高校的发展壮大，政府的财政拨款已远远不能满足高校的发展需求，于是就需要高校广开门路，吸收社会资金、捐款、赞助等，满足高校急需的资金需求，于是董事会制度就应运而生。国内高校由原来的事业单位进行改制的步伐已经开始，但是力度不大，高校领导还主要由组织部门任命并规定相应的行政级别，由此决定了使高校独立、自主办学的愿望难以实现。这些都需要从制度层面进行反思和完善。通过完善法律法规为高校良性健康发展奠定坚实的基础。

总之，借鉴美国高校管理的法律化制度化原则，尽快构建符合我国特色的高校管理法律制度体系，我们国家的高校管理水平就能真正上一个新的台阶。

参考文献

[1]钟秉枢.解读美国名校办学，感悟大学管理精髓[J].北京体育大学学报，2005（2）：145—148.

[2]付姣.美国高校董事会的历史起源及作用分析[J].中国科技信息，2005（24）：27.

[3]范文曜，刘承波.大学制度建设：加拿大、美国高教考察与启示[J].理工高教研究，2007（6）：1—6.

[4]生云龙.美国大学教授协会（AAUP）与终身教职[J].清华大学教育研究，2003（1）：79.

第7篇：法院试用期总结范文

从我校已有的两届毕业生就业情况看，一次就业率达80％以上，就业情况良好，基本解决了学生就业难的大问题。我们的经验主要有两条：

一、依托学校专业优势，对会展学生培养方向精确定位。哈尔滨商业大学是我国唯一一所商科大学，工商管理、市场营销是我校的传统优势专业，师资力量雄厚，教学设施先进，会展经济与管理专业与工商管理、市场营销专业都设在工商管理学院，工商管理学院内还设有MBA教育中心，在师资及教学设施等方面可以共享，对会展经济与管理专业给予了很大的师资和教育设施的支持，保证了本专业能够培养出高质量的优秀人才。根据自身的教学优势，我校会展专业学生培养定位在专门培养会展行业的招商招展、场馆管理、大型企业的参展商代表等方面的营销、管理人才。

二、重视学生的实践操作技能的培养。会展是实践性很强的专业，在课堂上听老师照本宣科讲教材是学不会展览的，必须让学生亲自参与各种会展活动，关键还是让学生学会做，在“做”的过程中学会展览。在理论与实践的结合过程中，让学生学会操作，从中体会会展理论与知识的价值。为了能够给学生创造更多的实习机会，我校采用校企联合培养会展应用型人才的模式，与哈尔滨市最有影响的三家会展公司签订了共建教学实习基地的协议。实践证明，这种模式，能够实现校企互利，使校企合作关系十分稳定。从企业角度讲，其利益主要有两个：一是企业对人才需求、人才培养难题得以解决。大多数会展公司都存在人才不足、人才难寻的问题，通过与学校合作，一方面学校可以把优秀的毕业生推荐给企业，另一方面，学校可以帮助企业对员工进行培训，这样企业人才不足的困境基本得到解决；二是有利于企业低成本运营。对于一个会展公司来说，展会举办前后，需要大量的义工帮助完成招商，布展、展会现场管理和撤展工作，让学生通过实习的形式参与到企业的这些活动中，既增加了学生对展览会的认识，企业又可节省一定的费用。从学校角度讲，主要有以下几方面利益：一是便于请会展公司领导，给学生作讲座。这也是学生向实践学习的方法之一，这样的活动我们每年都有2-3次；二是带领学生观摩展会。这样的活动几乎每个月组织1次。在观摩展会之前，给学生布置观摩目标及任务，要求学生根据自己所学，提出展会的问题以及自己对展会的见解，并邀请会展公司的员工给学生作一些讲解，参观结束后，组织学生讨论；三是做展览公司的招商，给学生提供招商招展的机会。学生以展览公司的名义开展招商招展工作，采取招展提成的办法，激励学生努力招展。今年，我专业就为哈尔滨第五届冬季体育用品博览会做招商，实践证明，这对激励学生刻苦学习、提高业务水平有很大的作用。以上是我们在人才培养方面的一些具体做法，不具有通用性，仅供业内同仁参考。

创新教育教学模式加快会展人才培养

柳尧华

与会展业快速发展的现状相比，会展人才匮乏一直是制约会展业发展的一个重要瓶颈。近年来，山东会展业发展迅速，国际化趋势已不可逆转。相比之下，全省各类院校会展专业在校学生仅有300多名。加快会展人才培养已经成为确保会展行业可持续性发展的关键所在。

一、牢牢树立“校企合作是培养会展人才的必由之路”的思想。加强校企联合，打造校企合作的“共同体”，实现校企合作的三部曲。聘请参展企业、展览公司、展览会馆、行业协会等部门的专家学者、经理为院校的客座教授。为学校举办专题讲座、承担授课工作、培训师资、指导学生实习。与院校教师一同开展学术研究、进行学术交流，提供与专业有关的新知识、新技术、新成果和专业发展趋势，并对专业发展提出建议，成为专业教育的学科带头人。在参展企业、展览公司、展览会馆等部门建立教学实习基地，挂牌院校教学实习基地。将教学实习基地建设成为融学生实习、教师培训、学生就业为一体的实践基地。根据参展企业、展览公司、展览会馆的岗位需求，结合专业培养目标，依据学生与用人单位双向选择意向，举办企业班，以企业名称冠名。校企依据专业培养目标和企业岗位技术要求，共同协商制定教学计划，安排教学，后期教学，学生到企业由企业根据岗位要求进行方向性课程教学和实施训练。建立校企双边定期互访、双向交流制度，加强合作，建立长期、稳固的校企合作关系。

二、创新教育教学模式，实行“一体化”教学体系。1、根据会展行业的市场需要和发展趋势制订会展专业人才培养的总体方案，建立实践教学与理论教学为一体的教学内容体系。开展社会调查，聘请参展企业、展览公司、展览场馆等用人部门参与专业人才培养计划的制订工作；按照突出应用性、适应性原则改革教学内容体系和重组课程结构。以核心技能为轴心形成核心技能模块，以核心技能模块为教学单元，形成集实践教学与理论教学为一体的教学内容体系。2、改变传统的理论课教学场所(教室)与实践教学场所(实训室)相分离的格局，建立与“一体化”教学体系相对应的“一体化”教学场所。3、建立一支“一体化”教师(双师型)队伍。“一体化”教师不但应具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，而且还具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。聘请参展企业、展览公司、展览会馆等单位的专业人员、管理专家兼职任教，建立一支多元化的“一体化”教师队伍。4、建设集实践教学与理论教学为一体的“一体化”教材体系。加强文字教材、电子网络教材、音像教材的建设与开发工作。5、改变传统教学考核体系中理论知识与实践课程独立进行考核的教学考核模式，建立与集技能考核与理论考核为一体的教学考核体系。改革考试方法，除笔试外，可以采取口试、答辩、现场测试、作品展示、产品制作和现场操作等多种形式，着重考核学生综合运用所学知识解决实际问题的能力和基本技能水平。增加生产操作性、工艺性、设计性、综合性技能考核，提高学生基本实践能力、操作技能、专业技术应用能力。6、邀请参展企业、展览公司、展览会馆等单位的专家、技术人员参与学校教学质量、人才培养质量的评价工作，结合对毕业生就业情况和就业后发展状况的跟踪调查，进行综合分析研究，对教学质量做出客观的、全方位的准确评价和立体定位。

北京逸格天骄国际展览有限公司副总经理

刘　佳

在用人方面，我们的要求比较严格，目前不考虑招收应届毕业生。

虽然目前国内许多院校都开设了会展专业，但是所培养的学生缺乏行业经验，需要花费很多精力再培

训，才能上岗。而会展行业是一个流动性比较大的行业，尤其是设计搭建企业。花费大量精力、财力培养的人才很难留住。

此外，会展行业由于涉及范围非常广泛，从业人员需要接触各行各业的各种不同的人，因此也需要比较丰富的社会经验。因此，我们在用人方面一向是只招收有一定行业和社会经验的人才。

从现阶段各大院校开展的会展教育情况来看，虽然很多学校都在开展校企互动，但是形式比较单一，要想培养出真正的实用型人才，还需要进一步丰富校企互动的内容，拓宽学校和企业之间合作的渠道和模式。

南京国际会展中心人事部经理

蔡传燕

现在，我们企业的会展专业人才，很大一部分是直接从院校招聘来的相关专业的应届毕业生。因为，目前中国一些拥有相关经验的专业人士，过于稀少。

对于应届毕业生应聘者，我们主要考虑其自身的综合素质，以及进入公司后的适应能力和实际办事能力。应届毕业生与有相关经验的应聘者相比，除了对业务不熟悉外，自身也有一定的优势。如：他们起点比较高，综合素质和接受新事物的能力比较强等优势。

对于之前我们公司招聘过的一些应届毕业生，我们的培训方式是，将他们直接放到公司中具体的工作岗位，在实践中求真知，在摸索中找方法、总结经验。我们对其结果还是比较满意的。试用期过后，最终被企业留下的人才，给公司创造了不少价值。

目前，很多大学开设了与会展业相关的专业课程，对于我们企业来说，在用人方面又多了一些选择。当然，也需要企业给予这些相关专业的应届生们一个将知识转化为经验的平台。因此，校企互动是个不妙的提议，我们将会考虑在以后的人才聘用方面，采取这样的方式。目前来说，只是一个初步设想，并没有采取实质性的举措。

宁波对“大卫”故乡的厚重回礼

叶再山

去年第十届宁波国际服装节期间，意大利佛罗伦萨市政厅向宁波市赠送了以原件1:1复制的国宝――“大卫”青铜雕像作为第十届宁波国际服装节的贺礼。这是外国政府向中国赠送的最大体积的青铜艺术品，也是佛罗伦萨市政厅首次向国内外其他城市赠送大卫雕像。来自意大利佛罗伦萨的“大卫”去年落户宁波后，一度引起轰动。而宁波市政府的厚重回礼――南宋石刻文物复制品“文臣武将”，则在今天出使意大利。为此宁波市政府举行了隆重盛大的仪式，欢送南宋石刻远赴第二故乡――佛罗伦萨。

南宋石刻是全国重点文物保护单位之一，位于以“西子风光、太湖气魄”而闻名的浙江最大天然淡水湖――东钱湖畔，是我国南宋时期规模最大、数量最多：雕刻最精的墓道石刻遗存，填补了我国南宋时期美术史、文物考古史、雕刻艺术史的空白，堪称国家瑰宝，在中国石刻艺术史上占有十分重要的位置。

这两尊石像复制品是按东钱湖南宋石刻文物中的两件作品以1:1比例复制完成的。“文臣”高3.3米、宽1米，“武将”高3.6米、宽1.3米，每件重量达7.5吨，采用梅园石雕塑。 “北有兵马俑，南有石刻群”，南宋石刻不仅昭示着一个王朝的沉浮，而且蕴藏着南方石刻艺术的精华，堪称宁波历史文化瑰宝。

“文臣武将”将安放在象征智慧与权力的佛罗伦萨大学校区与佛罗伦萨法院之间的建筑群中，这一建筑群是佛罗伦萨历史上规模最大的建筑群。佛罗伦萨市政厅决定，将在2008年北京奥运会前夕举行隆重的“文臣武将”落户仪式。

第十七届青岛国际啤酒节――精彩值得期待

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众多啤酒品牌参与，共创东方啤酒盛会

据了解，啤酒城内设置了17个品酒大篷，组委会邀请了丹麦嘉士伯，美国百威，德国碧特博格、柏龙、皇家慕尼黑、艾丁格，日本的朝日等世界知名啤酒品牌有，以及国内的青啤、雪花等，共计45个啤酒品牌，各厂家将生产节日特供酒。在大篷的装饰上，以白、蓝、红为主色调搭建彩色大篷。啤酒节指挥部与参与厂家签订诚信经营公约。实现优质啤酒佐餐食品的统一配送，推出16个特价菜。

强调参与，重视互动全力打造啤酒节特色文化品牌

本届啤酒节“啤酒嘉年华”由“欧洲之星”嘉年华公司承办，引进了总价值近3亿元人民币的20台游乐设施，包括国家A类大型游乐设备8台，其中无敌大飞轮、光辉摩天轮、疯狂旋转盘、惊天动地离心转、宫延旋转木马、穿越时空：极速风车7台设备是首次登陆青岛，尤其值得一提的是，无敌大飞轮在全世界仅有两台。同时，结合城中原有的亚洲最大的过山车、回飞棒等设备进行整体布局，实行一体化经营。动感刺激的“啤酒嘉年华”，将形成游玩的中轴线和核心区，使人流走向更趋合理，与饮酒狂欢的结合更加紧密。

在往年的基础上，本届啤酒节增加项目设置，拓展趣味互动，提高公众参与，“市民演、市民看、市民乐”，充分体现啤酒节“市民节”的办节定位。啤酒城中的文体娱乐活动包括艺术巡游、文艺演出、饮酒大赛三个板块，其中，艺术巡游包括花车展示、军乐表演、市民才艺展示三个方面；文艺演出包括“2007世界K歌冠军大赛中国区选拔赛”、“联盟歌会专场”、“奥帆激情之夜”、慈善义演等活动；啤酒节全国电视饮酒大赛以海选的形式吸引更多国内外选手参赛，形成啤酒节独具魅力的亮点。

全方位加强奥帆赛宣传

今年的啤酒节将有机地融入奥运理念，加强对奥帆赛的宣传，让海内外来宾充分感受到青岛作为奥帆赛主办城市的浓厚氛围。推出“一、三、五”概念，贯穿一根主线，即“激情扬起风帆”的全程主线。做好三个结合：一是主题定位的结合；二是内容设置的结合；三是宣传方式的结合。开展五项活动：一是开幕式上专设“万众举杯，同迎奥运”内容；二是节日期间安排的迎奥运主题日系列活动；三是“牵手啤酒城，同戴微笑圈”活动；四是组织“相约奥帆赛，情醉啤酒节”活动；五是开展“开启激情，传递文明”活动。将啤酒城作为奥帆赛最集中、最响亮、最生动、最强势的宣传场所。

上届回顾：