人际关系论文精选(九篇)

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第1篇：人际关系论文范文

劳动交换背后的“意义”生产与文化批评。“文化批评”在本文中主要是从批评与反思这一意义上来说的。原著《作为文化批评的人类学》一书中“文化批评”主要是针对“后现代主义”出现之后整个知识体系所面临的挑战而言。即当学者研究他文化之后针对本文化的一种批评性反思，或称“批评中自我成长”的理解过程。它的主要作用在于“科学地验证”之后所进行的“验证科学”。本文中的“文化批评”意指生活者运用所处社会的知识与经验来批评和评价人的行为过程。正如本文中所涉及的那样，在“文化批评”中，“自我”已经不是纯粹意义上的个人，而是被认知的客体，而且它同样具备“文化批评”的反思能力。围绕财富的交换过程也是实现其批评价值的过程，人的社会价值也就是在这个过程中被文化所定义，那在杨家沟村民中，这种劳动交换背后会涉及什么样的人情和回报，又会怎样形成文化批评，并由此建立人际关系网络呢？我们来具体的分析一下。

“伙种”以劳动和生产资料为交换内容，不以实际意义上的土地合并为条件且平分劳动成果，使“伙种”容易从家庭经济中向外延发展，建立在相好的伙伴、两个家庭之间的信赖关系之上。但向外延发展的条件是人际关系和人文条件，这样一来，用人是否得当往往又是这种交换关系的重要变数。如果从积极的角度来理解的话，它除了互惠意义上的关系以外，还多了一层提供来源者的希望和承受者的责任的含义，因此它又为双方的感情积累提供了可能；换言之，劳动的过程，同时又是生产意义的过程。由此可见，在这种利益平分交易的背后存在着家族纽带和朋友之间在情感上的积累。它的成败不但影响着双方的互惠关系，而且还给双方的信赖程度带来影响。“伙栈”在家庭成员内部是表现为义务的非经济现象，在外部是表现为利润分成的经济现象，虽然有所差异，但其背后隐藏的劳动关系却是同质的。换言之，在利润分成问题上不履行诺言如同在家庭经济中儿子不履行义务一样，都将被视为一种严重的失职，并受到道义上的谴责。反过来，严格地遵守诺言，忠实地履行义务，在文化批评的意义上会获得积极的评价。

“变工”不仅仅是简单的所谓的“互通有无”。这只是一种交换行为上的浅显的表象。同样内容的交换，他会选择盲人吹手而不是同样拥有毛驴的“李四”，但选择盲人吹手并不意味同样可以选择“李四”，因为，人们在劳动全过程中对人情世故的知识性判断构成了具体交换是否成立的重要前提，并非只是功能上的需要才产生交换。在可以进行交换的诸多同类的对象之中，他相信选择与盲人吹手的劳动交换是最优的选择，这种自信并非一厢情愿地“自以为是”，这是在他们长期的劳动生活中经过反复交往而实现的一种相互关系中的自信心，是双方共同建构的一种信赖。“变工”是组成一个为了具体生产的劳动小组，它除了物质上的条件以外，更重要的是在劳动技巧、人品、能力等方面是否“合得来”，即在具体的劳动过程中同时获得经验性证明。对一个具体人来说，这种经验性证明在没有特别情感危机的情况下，一般采用既定的信赖资源，不愿意随便换人，而侧重于它的延续性。虽说“变工”是多用于农忙时节的短期劳动交换行为，但如果考虑人们采用既存的人际关系来进行“变工”的因素，它又是一种长期的周期性合作。人们习惯上还是在一定的感情积累的基础上选择交换对象。“变工”的交换方式与当地的农业生态紧密相关，它随着农业生产季节的忙闲常常是分了又合，合了又分。这种结合不仅在家族成员之间比较普遍，而且广泛地被运用于非血缘关系的农家之间，所以，它是一种家庭经济关系向外延伸的结果。这里重要的是，对农家来说，“变工”的目的是为了顺利完成农业生产，为了这一次性的组合，双方有相互选择的自由。所以，包括盲人吹手在内，杨家沟村的农家在他们的日常生活中格外地注重人际关系。从这一点来看，“变工”的双方不仅仅停留在经济形式上的组合，而且它将产生诸如信用、感情等意义上的判断，这种判断同样制约着劳动的价值和“交换价值”。而“换工”在这个意义上也是一样。

至于“帮工”，尤其像杨家沟修建窑洞这样一个大型工程来说，它所动用的是劳动交换的双方既存的资源，其中也包括间接的人缘，与前面几种劳动交换形式相比，“帮工”的量化程度更加模糊，而且交换双方的前期积累更为复杂，如主人在以往的劳动交换中积累下来的人情关系，互助关系等，这些积累均构成了交换能否成立的基本条件，“帮工”是建立在一定人缘基础之上的又一个层面上的交换行为。在这种集体的大的劳动中，人们从人情伦理的遵循、人际网络的培养等考虑中选择是否帮工、还工，而从上述这几种劳动交换的整个过程及事后的回顾中，又充满了文化批评，在这种文化批评中，某人在本村的社会价值和意义也得以体现。

二、文化批评的结果：人际关系网络的构建与社会价值的实现

第2篇：人际关系论文范文

(一)上下关系日本社会学家中根千枝最早提出了“纵式社会”(タテ社会)的概念，他指出日本人在交往中更重视人所在的地域、所属的组织等类似框架的“立场”，从而形成“纵式关系”即上下、优劣，支配与被支配的关系。所谓上下可细分为三种:第一是社会阶层地位的上下，即可作同一组织内职能上下来理解。如在工作场所、学校甚至皇室中都存在，这类也被称为任何场合都要使用的“绝对式敬语”。第二是年龄的上下。从古至今年龄都是左右日语敬语使用的重要因素之一，但依然应当优先考虑社会地位来选择适当的表达。一般地，比起表现主体对方年龄在上的情况下，多使用礼貌语和尊敬语。第三是经历的长短，换言之这是一种组织内部的等级地位上下，典型的就是前辈与后辈的关系。不论年龄大小，先进入组织的前辈绝对地位高，也就是后来的后辈们都要对其用敬语。在学校的社团里或是公司等都不例外。所以在日本，有比起能力更以经历、经验为先的传统，即普遍而又严格存在的“年功序列制”。虽然现在有逐渐淡化的趋势，但作为日本三大传统经营模式之一，其影响却还不容忽视。

(二)亲疏关系比如日本人对初次见面者一定会用程度较高的敬语，而渐渐随着彼此熟悉，语言表达上就变得随意许多了。这被认为是心理距离上的问题，当然这也存在明显的个人差异。另一方面就是有社会性距离所产生的亲疏界定，这与日本的“内外关系”(即「ウチ与「ソト)一致。内外是相对的，这个场合为“内”，转眼可能变成了“外”。所以比较难把握，尤其对外国学习者而言。但是，当上下关系同时存在时，这种内外要摆在前面，可见其重要程度。可以说内外关系是日语敬语使用的核心依据。那么具体而言，“内”即自己家、学校、公司或属于自己一方集团的人等，而“外”则为不熟知的其他团体的人等。对内不能用尊敬语，而对外则必须要用。但是需注意的是同第三者谈及和自己所属相同的人时要避讳用尊敬语，例如孩子与外人谈及自己父母或员工向客户介绍自己的上司等情况，要降格使用谦让与或礼貌语来表达。例如「うちの課長は九州へまいりました等。

(三)受益关系受益人与施益人的关系这种本来是一时性存在的关系，如医生与病患、商人与客户、老师与学生等，与敬语的使用也紧密相关。因为正确的敬语表现应该是自己方受益但把决定权交予对方。一般地，受益方对施益方使用敬语不仅表现敬意与礼貌，也彰显出个人修养。即使年长者向年轻的学生问路，也会说「道を教えていただけませんか，这里的「くださる•いただく作为授受动词除了表示受益关系，同时也可以体现上下关系。如「社長にこれをいただいたのですか「先輩が弟に本をくださいました等。总之，最大限度体现出自己方受益而尽量不显现出施益于人，这是日语敬语使用的基本原则，也适用于其他多数语言。综上，人际关系成为日语敬语使用的关键，也可以说敬语的语言成立条件除了基本的表现主体、客体及素材外还必须加上人际关系的参与。

二、敬语的语言效果彰显人际关系

大致总结为以下几个方面:

(一)正式＆庄重小从书信、演讲、宴会和各种典礼等，大到外交的场合，使用敬语往往不是单纯地表示尊敬对方，多出于渲染庄重正式的氛围也是交际礼仪的需要。比如对到场来访的客人说「今日はわざわざご訪問いただき、ありがとうございました(您今天特意前来，非常感谢)再如平日里互相交谈比较随便的老同事们一到了会议上做报告或参加公司的某庆典、仪式等，就会突然改用一定程度的敬语表达，这也包含了说话人待人接物的认真态度。

(二)恭维也说是奉承，目的在于讨好对方，所以对象一定是地位较高或施恩于己的人抑或是备受众人欢迎的名人等，例如对专程请来的专家说「白石先生はいつ中国に来られましたか(白石先生何时到达中国的呢)再如店铺服务员问买东西的客人说「赤いのはいかがでしょうか。お気に入りですか(红色的这件怎么样，您还满意吗)。

(三)疏远使用敬语会自然地与对方拉开一定距离，所以敬语又被某些学者称为疏远的语言，这又和前面说的内外关系相吻合。众所周知，日本人的内外有别意识非常强烈，对外部的人如初次见面的陌生人，就一定用敬语。而对内如自己公司内部的人则避免使用疏远的敬语表达。例如「課長の鈴木でございますか。鈴木は只今席を外しております、申し訳ございませんが。(您找铃木科长吗?非常抱歉，他现在不在位置上。)本句中对内部上司铃木并没有加上“さん”表尊敬，且紧接着用了“ております”这样的自谦表达，而相反地对来电话的外人就明显保持距离，用了“ございます”这样的尊敬语。

(四)亲切和蔼有时使用敬语还能对听话对象表达亲切，如家里的妈妈对爸爸和自己的孩子们，幼儿园或小学校的老师对小朋友们等情况下就会用「おつまみです「お絵がきですよ等。这就是一种爱意的表现，显得亲切和蔼温柔。

(五)教养＆高贵不拘小节、语言粗俗就很难给人留下好印象，尤其是日本人把敬语也看作一种教养性的体现。使用敬语是追求语言的高雅，掌握其恰当地运用尺度，会使对方心情愉悦，促进人际关系上更加亲密。敬语中礼貌语的这个功能尤其明显且女性用得非常多，如「お言葉遣いがお悪くていらっしゃる人もけっこういますね。(现在也有不少言语不注意分寸的人呢)。

第3篇：人际关系论文范文

关键词：高校学生干部人际关系

一、引言

高校学生干部的人际关系，广义上指与高校学生干部有关的一切人际联系，狭义上指高校学生干部在校期间和周围有关个体或群体的相处及交往所形成的关系，主要包括师生关系、同学关系、与家人关系及与其他人关系等多个维度。本文着重探讨与同学的关系。他们以自己的双重身份，在工作中、学习中与其他同学接触，并由此产生学生干部人际关系。

二、高校学生干部人际关系特点

高校学生干部作为即将进入社会的大学生群体，其为人处世已经有很明显的社会化倾向。大学学生干部的人际交往更为复杂，更为广泛，独立性强，更具有社会性。他们开始独立地步入准社会的交际圈，开始尝试独立的人际交往，开始自主地发展人际关系。

三、高校学生干部陷入人际关系困境的原因

(一)内部原因

1.“官本位”思维

学生干部在工作的时候，其所扮演的角色是具体某项工作的组织及策划者，甚至拥有对某项计划或建议的最终决定权，这无形当中便提升了学生干部在人际交往中的“地位”，仗着这些“优势”和“地位”，一些学生干部不知不觉地便走入了人际交往的误区，摆起了“学生干部”这一“领导”的架子，甚至固执到“说行就行，不行也行，说不行就不行，行也不行”“我是**，我说了算”等可笑现象，过于自傲。这种思维无形中降低了学生干部的威信。

2.逞个人英雄主义

有些学生干部，把所有的工作都往自己身上揽。虽然这种学生干部有无私奉献的精神，但这种“单干”，也是对“集体”力量的忽视，不利于调动广大群众的积极性、主动性，更有甚者得个“爱出风头”的帽子。

3.忙碌中缺少交流

学生干部是辅导员和普通学生之间的桥梁，要做好上传下达的工作。但是弄不好，则两头为难，压力大。学生干部忙碌好像是必然的，于是早出晚归，于是中午不回宿舍，于是时不时地逃课，于是班级活动很少参加。于是，然后忽然发现，同学们不自觉地开始疏远你、淡忘你、不理解你，你脱群了，与你忙碌的初衷相背离了。

(二)外部原因

1.不能很好地

每个人都是有着不同个性的个体，他们来自于不同的环境、不同的家庭，有着不同的经历和习惯，因此也就形成了不同的人生观、价值观等。有的学生干部苛求别人与自己一致，不能正确地看待差异，不能求大同存小异。这些差异就很容易导致不和谐的人际关系，使得干群关系紧张。

2.缺乏技巧

要达到一个目的，有很多种途径，但很多学生干部经验不够，或者过于直接而使别人难以接受，或者过于委婉使人不知所云，或者不懂得有效运用沟通技巧，不懂得“曲线救国”。

3.嫉妒心理

由于学生干部的工作性质所定，他们肯定比一般学生更早、更多的得到某些信息，对所谓的“好处”比一般学生更有竞争力，更多的得到老师的关心与照顾。有的学生因无力或不敢与之竞争，心理上发生矛盾，便自觉或不自觉地排斥、反对学生干部以求得心理上的平衡。

4.角色冲突

学生干部自身扮演的角色要比普通同学多，如果由于角色惯性而在整体上影响其他角色的扮演，即不自觉地将学生干部的角色强加到其他角色中去，就会引发各种矛盾。

四、高校学生干部构建和谐人际关系的几点建议

(一)遵守人际交往四大原则，以社会人观念进行管理

人际交往的四大原则即相互性原则、交换性原则、自我价值保护原则、平等原则。根据这四点，在与人交往时，要与交往对象彼此重视和支持；要让对方喜欢、接纳自己，则先要喜欢、接纳对方；要让对方能在与自己的交往中有所获；多给予他人肯定的评价；平等待人，让人感到安全、放松、有尊严。学生干部在管理中要充分考虑学生社会的、心理的、情感等方面的需求。

(二)以身作则，提高自己的素养

“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”。学生干部要坚持公平、公正、平等、谦逊、忍让等原则行事，严于律己，提高自己的素养，点滴处感染别人。

(三)加强与学生干部的有效沟通

学生干部要注重沟通的艺术，要认识到那种高谈阔论、教训下属、以自我为中心的权威式、单向式的沟通已经过时了，应采取亲善、轻松、双向式的沟通。另外，学生干部要倾听学生干部意见并向上级发出呼吁。

(四)重视群众的力量，不逞匹夫之勇

学生干部要发挥众力共“创业，常言道团结就是力量，人多力量大。只有扎根于同学之中，倾听同学意见当好听众，充分发挥“群众”的力量，同时充分结合自己个人领导和策划能力，共同把工作搞好。只有学生干部与其他同学“打成一片”了，才能树立学生干部的威望，同时获得良好的人际关系。

五、高校学生干部人际关系融洽的重要意义

1.有利于和谐校园、和谐社会的建立

作为社会的一分子，建设和谐校园是建设和谐社会的重要内容。而建设和谐校园，有赖于学生和谐人际关系的构建。

2.有利于各项工作的顺利进行

随着高校学生自治程度的日益提高，学生干部在学生自我教育、自我管理、自我服务的过程中起的作用越来越重要。

3.有利于高校学生干部队伍建设

在工作的历练中，在与学生的一次次交往中，在人际关系的逐渐磨合中，学生干部接人待物、处理问题等能力得到极大提升，利于高校进行学生管理创新，利于培养一批高素质的学生干部队伍。

参考文献：

第4篇：人际关系论文范文

论文摘要:新经济时代已经到来，企业人力资源已经成为企业最大的竞争力源泉，本文从人本管理和建立学习型组织的角度分析了新经济时代环境下的企业人力资源管理战略。

现代企业人力资源管理既从劳动管理的科学方法中吸收了“以物为中心”的管理思想，又从人际关系学说与行为科学学说中吸收了“以人为中心”的管理思想，它是在综合上述两种管理思想的基础上，为实现企业目标，谋求人与物和谐结合，使得职(岗)得其人，人适其职(岗)，人尽其能，才尽其用，最终实现企业人力资源充分合理利用的管理。它把人既看作是经济人，具有物质方面的需要，又看作是社会人，具有心理与社会方面的需求，而且随着人类生活水平与文明程度的普遍提高，这些需要也在不断变化。因此，人力资源管理要及时调整其价值标准与行为准则，以适应这种变化，提高其工作绩效。

新经济是以信息技术为主导、以高科技产业为支柱，在经济结构、组织、体制和运行上带有新特点的经济，新经济属于知识经济的范畴，是当达国家在高科技革命条件下发生的一次经济调整;信息技术是新经济的物质基础，而新经济是科技进步的经济重组功能的表现和结果;新经济是以知识为基础的经济。新经济的本质特征有四点:信息网络化、经济全球化、资源知识化、管理人本化。就整个世界而言，新经济时代已经开始，一个新的战略管理时代已经到来。只有进行思想观念的彻底转变，才能进行战略范式的转变，才能制定出新经济条件下适合本企业的战略。我国企业的当务之急，是制定出适应新经济环境的人力资源管理战略。而“人本管理”和建立学习型组织是新经济时代人力资源管理变革的方向。

一、树立“人本管理”的指导思想

科学管理的起点和目标是人，其中心任务是如何尽可能地开发人的智慧，高水平地开发和运用人力资源，提高企业的绩效。应该承认管理也是一种生产力，对企业家而言，如果能把人视为企业生存发展的第一资本，并将人的智慧和内在潜力看作是企业渊源流长的资源，才可谓领悟了科学管理的真谛。

在知识经济社会里，作为该社会经济形态中的主要生产要素发生了根本性的变化。经济发展对劳动力、资本资源的依赖程度越来越弱，知识的作用越来越突出，知识将代替资本、资源成为生产中起主导作用的要素。知识经济还提出新的生产过程的概念，知识产品是以知识投人为主，其产品中的知识含量逐步提高，并且知识能被反复的使用，在其使用过程中不消耗其价值，产出报酬可以递增发展。所以，知识经济是一种低物耗、低能耗、高效率的经济，知识经济将变革资源经济的生产观念。进人20世纪90年代(新经济时代)以来，资金的筹集已可扩大到世界范围，因此紧缺资源已不再是资金，而人才成为今后真正的紧缺资源。人力资源的重要性日益被提到突出地位，开发人力资源已成为许多国家的重要国策与企业的首要战略。

“以人为本”管理思想的关键在于激发员工的潜在能力，激发员工的潜在能力关键在于建立多种多样的激励措施，其中物质激励是基础，精神激励是根本。

在激励机制中，设置目标是一个关键环节，目标设置必须能满足员工个人的需要，否则达不到满意的激励程度。引导员工为实现目标共同努力，把目标管理的压力转变成广大职工的工作动力。做到让职工完成任务有信心、有动力、有目标、有报酬。

坚强有力的领导班子是企业发展的有力保障，也是职工工作信心的助推器，好的领导班子是企业发展的坚强堡垒，是压倒一切邪气的有力保障，如果班子出现分裂，将在职工中产生直接的负面影响，各种歪风邪气必将趁虚而人，蚁穴溃大堤。

员工的工作动机就是:为了获取物质报酬，这是人的天性，在人力资源激励上，物质激励应占主导地位，严格考核工效挂钩，严格报酬兑现到人。严禁打雷不下雨，结帐不及时。工作上的不平衡很容易产生心理上的不平衡。

领导与员工之间，除了工作上相互配合、通力协作外，还应注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作上体会到人生的乐趣和意义。

“人本管理”必须着重研究人的行为动机和心理活动规律，提高员工满足度。着重研究人的行为动机和心理活动规律。管理心理学认为，人的行为规律是需要决定动机，动机产生和支配行为，行为指向目标。人的需要是人的本性，企业中人的行为直接或间接地影响着企业效果和目标的实现。因此，企业管理必须着重研究人的行为规律，针对员工的动机和需要，积极创造条件，提高员工的满足度。只有这样才能最大限度地激发和调动起员工的工作热情和创造性，充分发挥人的“潜能”;才能促使个人目标与组织目标一致，实现减少耗费，提高效益，增强竞争力，使企业在市场竞争中获胜。

同时要针对不同人的特点和需要采取不同的管理方式。管理心理学认为，人的需要是多种多样，是多层次的。美国心理学家马斯洛认为，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等多层次的需要，只有尚未满足的需要才具有激励的力量。而以人为本的管理思想，其实质就是要把管理活动的动机和原则建立在千方百计调动并保护人们的自我管理的自觉性和工作积极性、主动性、创造性的基础上。因此，企业管理人员必须遵循管理理论，了解和掌握本企业员工的特点和需要，采取适当的措施，管理活动才能取得实效。

其次，要建立起合理的利益分配制度。管理学理论认为，谈管理就是要研究人在劳动中的表现，最大限度地调动人的积极性和创造性，发挥人的潜在能力。而人的表现一般来说与三个因素紧紧关联:心理状态、信念和利益。这三个因素中，物质利益是人类最基本的需要。离开物质，人类一切活动将无法开展。公平合理是市场经济中通行的原则，企业只有建立起公平合理的分配利益制度，才能真正调动起员工的工作热情和士气，实现企业目标。最后，要制定适宜的管理模式。企业领导者必须根据本企业的内部和外部环境的特点，制定适宜的管理制度，创造一种鼓励士气和以某种方式形成一种适宜的环境，以引起激励和使职工对激励作出反映。只有引起人感兴趣和作出反映的激励措施才会调动起人的工作热情，员工才会朝着组织既定的方面努力，管理才能取得实效。

总之，在市场经济体制下，要使企业取得最佳效益，在竞争中处于优势，最主要、最关键的就是要确立起以人为本的管理思想，研究人的心理规律和行为动机，并以此为依据，因地制宜，采取适当的措施，营造人尽其能、物尽其用的环境;正确运用“利益驱动”激励机制，以充分调动起员工的自觉性、积极性和创造性，使个人目标与集体目标方向一致，同时，企业必须加强对管理者和工人的培训，研究和改善领导行为问题。

二、建立学习型组织

美国《幸福》杂志认为学习型组织将是未来最具有竞争力的组织。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织具有的特征:

组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿景的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

组织由多个创造个体组成。在学习型组织中，团队是最基本的学习单位.团队本身应理解为彼此需要他们配合。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。

善于不断学习，是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”主要有四点含义:一是强调“终身学习”，组织中的成员均应养成终身学习的习惯，促使其成员在工作中不断学习。二是强调“全员学习”，企业组织的决策层、管理、操作层都要全心投人学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。三是强调“全过程学习”，学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。一个学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。四是强调“团体学习”，不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力(组织智力)的开发。

扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自，并对产生的结构负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。

第5篇：人际关系论文范文

1.1小型公司的人事管理信息系统的目标与需求

人事管理信息系统必须能够存储企业职工的基本情况信息，管理并分配职工相应的生产经营管理任务，能够对职工进行考勤管理，从而使企业可以便捷地了解和掌握职工各方面信息及其工作的进度与状态等，以利于企业提升管理效率。具体应实现下列目标：一是要树立起企业的新形象，通过高水平的人事管理信息系统，提升职工心目中企业的实力与整体形象；二是要激发职工的工作热情，职工通过人事管理信息系统查询个人考勤情况，能够激发其斗志，推动其全身地投入工作；三是要缓解相关部门的工作负担，调动、考勤及加薪等工作涉及不同的几个部门，通过人事管理信息系统，能够减轻这些部门的工作量、减少出错几率。

1.2小型公司的人事管理信息系统的设计原则

一是要注重实用性，必须考虑小型企业人事管理工作中会遇到的各类问题，强化需求分析工作，尽力减少后期软件更新的频率。二是要注意效益性，构建适于小型实际的网络化平台，健全可覆盖企业用各方面需要的相应功能，采取灵活的数据收集和处理方法，节约人事管理信息系统网站建设的成本，增强系统设计的开放性、拓展性及经济性。

1.3小型公司的人事管理信息系统的可行性分析

一是经济效益上可行，人事管理信息系统，可以促进负责人事管理部门与工作人员能够由平常相对琐碎、繁重的人事信息资料管理当中得到解脱，从而合理调配企业的各类人才资源，极大地增强企业人才使用的效益，促进企业能够做到人尽其才、才尽其用。二是技术手段上可行，通过WEB技术进行网站的管理，能够实现企业资源信息共享、薪酬与考勤管理科学化、搭建企业与个人平台的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系统简单、便捷、灵活，易于操作。

2小型公司WEB人事管理信息系统的总体设计

2.1系统的开发与运行的环境

系统的开发平台为JAVASCRIPT；系统数据库的管理平台为SQLSERVER2000版；系统的运行平台为WINXP或者WIN2000；最佳显示效果的分辨率为1024×768。

2.2系统的流程设计

企业的管理者按照职工岗位，比如公司领导、部门领导、项目组经理及普通职工等，分别赋予相应的系统权限。企业的内部人员登录进入人事管理信息系统，按照个人拥有的系统权限实施操作，即可行使相应的管理权利，如果职工实施个人拥有的系统授权之外的操作功能时，人事管理信息系统自动提示职工无此种权限。

2.3系统的功能设计

人事管理信息系统包括以下一些功能管理模块：一是人事管理模块，主要包含人力资源规划，考勤与工作任务的管理等部分；二是个人管理模块，主要包含工作的管理，个人用户的维护及信息的检索等部分；三是招聘管理模块，主要包含职工招聘信息的管理及企业的人才库管理等部分；四是培训管理模块，主要包含职工培训方案计划、职工培训的材料及职工培训的施行；五是薪酬管理模块，主要包含薪酬信息的登记、修改及查询等部分；六是系统管理模块，主要包含用户添加及用户信息的管理等部分。

2.4系统数据库的设计

本系统运用的是SQLSERVER2000版的数据库。先要运行SQLSERVER中的企业　管理器，随后建立名称为DB__HUMEN__RES的数据。在前期流程设计及功能设计等工作的基础上，合理设计人事管理信息系统的数据库主要实体，分别是职工、部门及管理者，并根据具体企业人事管理工作的实际需求设置各个实体的属性。

3小型公司WEB人事管理信息系统重点功能模块的设计

3.1公共模块与首页的设计

公共模块的设计包括数据库的连接、用户登录及系统时间的设置等内容，数据库的连接采用ADO中的CONNECTION对象来访问SQLSERVER的数据库；用户登录主要是用来验证操作用户合法与否，保证用户通过登录来进入人事管理信息系统实施相关操作。而系统首页设计为功能导航、管理、展示等三个区域，以链接不再的功能模块。

3.2人事管理的模块设计

一是实现人事规划的功能，主要包含部门的设置，岗位的设置，人事的设置，员工的添加、合同标准模板及填写、管理等内容；二是实现考勤管理的功能，主要包含职能管理部门与人事管理部门的审查批准，职工考勤的登记，职工考勤的分析报表及考勤工作规定要求设置等内容；三是实现工作任务管理的功能，包含任务管理、部门与个人任务的查询，休假申请及其查询等内容。

3.3系统管理的模块设计

系统管理模块主要通过系统的管理人员，来实现对系统各类用户进行添加、修改、删除及权限设置等功能，以确保人事管理信息系统数据安全。

3.4薪酬模块的设计

该模块主要的内容包含职工薪酬的添加、修改及查询，实现职工薪酬信息的登记、查询与修改，以及设置用户权限等功能。

3.5培训模块的设计

培训工作的管理对象包含人事管理工作人员与普通职工。人事管理工作人员通过系统进行调查培训的需求，制订培训计划安排，培训信息，登记参训人员、协调讲课专家、组织安排课程与费用，及培训工作总结与分析等操作；普通职工通过系统查询培训计划、培训报名等。

3.6招聘模块的设计

该模块用来实现对招聘与应聘人员的信息作出添加与管理的操作功能，以方便企业选拔优秀的人才。主要内容包含：应聘人员信息的添加，对应聘人员信息的管理，及对招聘与招聘人员的信息添加和管理等。

4结语

第6篇：人际关系论文范文

关键词： 科学技术 人文精神 和谐发展

一、科学技术与人文精神的依存与斗争

1?郾科学技术与人文精神同属于一个大文化

有学者说：“技术与文化有着密不可分的关系，其中的一个重要方面表现为技术是在文化中形成的，文化的差异会造成技术的特征和发展的状况不同。技术本身就是文化的重要组成部分，而且是物质文化或‘器物’文化的核心标志，甚至它本身就是文化的一个基本类别。”［1］的确如此，当科学技术与人文精神处于这种分类时，它们是相互依存彼此渗透的，在大文化的领域里和谐共处发展。

首先，科学技术里的人文关怀处处可见。虽然科学技术突飞猛进式的发展对人类的精神世界造成了冲击性的影响，并且科学技术在军事特别是杀伤性武器上的运用使得恐怖事件、地区性事件数量急剧增加，将人类又笼罩在了战争的阴影之下。但是事实上科学技术对人类的关怀自始至终没有停止过，技术理性与人文精神的结合也没有分离过，现实生活中的恶性只是由于人类的贪恋，以及对科学技术的错误利用造成的，其本质不在于科学技术的好坏。而事实上，科学精神一直内蕴着人文智慧。科技的发展使人在自然界中赢得了生命自信和价值认定。科学精神把人从神的阴影和宗教的束缚中解决出来，获得了独立性，人的认识能力、感知能力、实践创造能力在认识和改造外在世界的过程中得以充分发挥。人类在创造和改造的对象身上反观到了自己本身的能量，看到了超越人类生命的控制力和创造力。另外，科技的发展改变了人的思维方式、价值观念。科学理性导引着经济的高效运作，现代民主政治的法制化、程序化；而且科学精神更成为新道德观念的基石，改变着人的精神生活，这些都可以说是科学技术蕴含的理性文化带给人文智慧的瑰宝。

虽然技术理性强调物质需求的优先性，强调人类对自然的征服与支配，强调社会组织生活的理性化和可操作性，但是技术理性带来了现代技术与科学的高度发展，促进了现代工业与经济的飞速增长，也因此为资本主义世界带来了资产阶级大革命和代议制民主，使得神话与宗教的社会生活更加世俗化，从而使更多的人接近宗教，找到心灵的归属，这是科学技术对人文精神作出的第一大贡献。此外，在文艺复兴时期，人文主义者打出了反对宗教神学的旗帜，而这一时期的口号正是“理性与人性”，而此时的理性与人性在反对宗教束缚上具有相同的含义，它们都是科学技术精神与人文精神的内在统一体。同时，财富的增长、社会的发展、人类的进步为人文领域的发展奠定了基础，这都离不开科学技术的功劳。在现代，科学技术的高度发展，大大释放了人类的能力空间，无论是精神领域还是物质生活都高度拓宽，人类发展也进入的新的世元。我们的生活无论是物质上的还是精神上的，都会伴随着科学技术的一次次飞越而飞越，这是科技精神对人文智慧发展作出贡献的有力证据。

其次，人文精神对科学技术的发展具有引向作用。技术理性是以支配自然为前提，集中于工具选择领域的有限理性，人生意义、价值取向和社会理想等问题都被排斥在这一领域之外。但是从最初科学技术的产生过程来看，技术最终是服务于人类的，也就是说科学技术的发展是以人类的发展为目标的，是以人为本的，是为了更好地实现人的价值而存在的。正是人文精神的发展促生了科学理念、科学理性、科学方法及科学精神。但是技术的僭越，技术理性的恶性膨胀，以及人类对科学技术的无限制恶性应用造成了当前人类的生存困境，要想摆脱当前的困境，使人类重新踏上通向美好家园的道路，就必须将人文精神重新引入科学技术的发展之中，用人文指导、适当抑制技术理性的僭越和恶性膨胀，让人文精神与技术理性相互融合，引导科学技术朝着更加有利于人类、人文精神的方向发展，使科学技术坚持以人为本的发展理念。而人类在应用科学技术时更要全面理解技术的含义，从长远的和可持续发展的观点来处理科学技术与人、人与自然之间的关系，使科学技术的发展真正体现人的价值。只有在这样的人文指导下的科学技术，才能使技术在推动社会进步的同时，又可以促进人文精神领域全面、健康、快速地发展。

2?郾科学技术与人文精神的分离与斗争

文艺复兴时期技术理性与人文精神在相互结合的过程中为人类的发展作出了巨大的贡献。后来人们对理性的理解趋于片面化和狭隘化，以至于科学技术理性最终与人文精神相分离。“从近代哲学开始，科学技术和人文精神的融合关系就被打破了。经验论的发展导致生活世界的实证性和可简约性，唯理论的发展则导致了人类个性的丧失与窒息。它们所考察的对象和依据的标准都是事实而不是人的全面本质――早期人文主义者眼中与神性和动物性相区别的理性了”。［2］尽管现代人本主义哲学家们为重新界定人的本质而不停地努力，却依旧无法抗衡科学技术带来的辉煌的成就。科学技术肆无忌惮地控制和支配着人们的物质世界和精神世界，它甚至上升为人们价值判断的标准。人把科学技术作为自己追逐目的的手段，同时又被科学技术反控。于是，科学技术与人文精神彻底被撕裂了，二者之间的斗争在现代社会也表现得越来越突出。

当技术的发展与工具的运用使人的欲望得以满足，生产力发展和物质财富的增加成为社会进步的唯一衡量标准时，人类进入到了对科学、对技术、对工具的顶礼膜拜时期。科学精神表现为：技术统治了人类生活与精神领域。而更为可怕的是当功利原则、实用原则被人们运用时，就不可避免地造成人格的残缺。“这种技术对人伦智慧的漠视，工具对人文关怀的阻隔，必将造成的是人类良知系统的沦丧，引发社会的道德失范，人的信仰失灵和个性的扭曲与萎缩”。［3］

当人沦落为技术的奴隶与工具的附庸，丧失了自我反省与批判的能力无法超越自我的时候，作为科学精神指导的人文精神也就彻底被摧毁了，这也必将导致科学精神的一同失落。

二、科学技术、人文精神的和谐共处与发展

人类发展的历史作为最好的例子已经证明科学技术是现代工商业文明发展的强大动力，科学精神是现代观念、现代文化的主干。但是，历史也告诉我们科学技术不是万能的，科学精神只是人类精神发展的一个向度，而不是所有向度，它不能解决人类精神领域和灵魂归属问题。“科学所勾画的明晰简练的认识图式省略、忽略、遮蔽了许多东西，使其在探索人的心理、情感、意志等领域时显示出一定的局限性，不能完全满足人的精神生活的需求，对需要以理解、体验、直觉等去认知的价值世界、意义世界难以深入探究。科学认知与价值认知的统一，理性与非理性的统一，科学精神与人文精神的统一，无论在学理上还是在现实社会生活和社会实践中都成为一种越来越明显的趋势”。［4］

另外，不管对科学技术与人文孰一孰二的问题如何争论，也不管悲观主义者如何担心科学技术会带来多少副作用，人类都将一如既往地发展使用科学技术，只是在利用科技服务于社会时，要尽力让科学技术拥有更多的人性。科学技术是推动经济发展的主导力量，我们应通过改变经济秩序来改变文化结构，进而通过改变人的生活方式改变人们的思维方式、道德观念和价值取向，突出宽容、协作、公平、开放意识等价值，重构人文精神和人的精神世界。与此同时，科学技术的发展大大拓展了人的各种能力，创造出最先进的技术手段，为人类更好地认识自然提供了条件；而人文精神的丰富与发展又为人类正确处理与自然的关系奠定了伦理和道德基础，也为人与自然的和平共处提供可能。我们相信，随着科技与人文的发展，人类有能力而且可以更好地处理人与自然、科技与自然的关系，科学合理地解决当前的环境危机与自然问题，从而真正实现社会和谐发展。

参考文献：

［1］肖峰.论技术的文化形成.武汉理工大学学报，2003.2.

［2］欧仕金，李红钦.现代技术的人文关怀.天中学刊，2000.2.

第7篇：人际关系论文范文

【关键词】乙型肝炎病毒；宫内感染；人类白细胞抗原DR等位基因(HLA-DR)

肝炎是一种严重危害人类健康的世界性传染病，我国是乙肝高发区，乙肝病毒的母婴传播不仅造成人群中众多的HBsAg携带者，而且是引起成人慢性肝炎、肝硬化以及肝癌的重要因素。迄今，多数学者认为，人类白细胞抗原DR等位基因(HLA-DR)与乙型肝炎病毒(HBV)感染密切相关，而HLA-DR等位基因与HBV宫内感染的关系争议较多。本文通过研究HLA-DR3、DR7、DR13、DR53与HBV宫内感染的关系，探讨HBV宫内感染的遗传易感性，为防制HBV宫内感染提供理论依据。

1对象与方法

11对象以2003年6月～2004年11月太原市省各市级医院筛检，并在太原市传染病院妇产科进行产前检查及分娩的HBsAg阳性孕妇及其新生儿各187例作为研究对象。并根据新生儿有无宫内感染，分为宫内感染组(29例)和宫内未感染组(158例)，2组在年龄分布、文化程度、职业构成等均衡可比。

12方法

121标本采集及处理收集孕妇肘静脉血及新生儿出生24h内且未注射高效价免疫球蛋白(HBIG，hepatitisBimmuneglobulin)的股静脉血各2ml，4℃冰箱保存，6h内以4000r/min4℃离心15min，分离血清与血块，-20℃保存备检。

122乙肝血清标志物检测采用酶联免疫吸附(ELISA)法，试剂盒（上海科华实业总公司）。

123HBVDNA检测(1)HBVDNA提取：参考文献〔1〕，采用异硫氰酸胍一步法提取血清DNA；(2)HBVDNA的扩增：采用巢式聚合酶链反应(nPCR)。

124HLA-DR等位基因检测(1)人类基因组DNA的提取十二烷基磺酸钠（SDS）蛋自酶K法提取血块基因组DNA。(2)HLA-DR等位基因扩增：参考文献〔2〕的引物设计采用聚合酶链反应／序列特异性引物(PCR-SSP)技术检测孕妇及其新生儿外周静脉血血块中HLA-DR3、DR7、DR13、R53基因型分布及频率。(3)PCR产物的检测：取扩增产物5～10μl，按5：1(V：V)与溴酚兰混匀，加样于15％琼脂糖凝胶(含05μg／ml溴化乙锭)板，在60V／cm电压下泳动50min，紫外灯下观察结果。

125新生儿HBV宫内感染诊断标准新生儿外周血血清HBsAg和/或HBVDNA阳性，即诊断为HBV宫内感染。

13统计分析

资料输入SPSS115软件进行统计分析；计算各指标的阳性率，四格表χ2、Fisher确切概率、OR值及OR95%CI。

2结果

21HBsAg阳性孕妇及其新生儿HLA-DR扩增图谱提取的血块DNA经PCR扩增后呈现明显条带，与标准分子标记物（Marker）条带比较，确定HLA-DR基因型（图1，2，3，4）。中国

DR3+：HBsAg阳性孕妇或其新生儿DR3阳性扩增产物，扩增产物片断长度为151bp;DR3-：HBsAg阳性孕妇或其新生儿DR3阴性扩增产物；M：标准分子标记物(Marker)

图1HLA-DR3等位基因的PCR扩增产物电泳结果（略）

DR7+：HBsAg阳性孕妇或其新生儿DR7阳性扩增产物，扩增产物片断长度为232bp；DRT-：HBsAg阳性孕妇或其新生儿DR7阴性扩增产物；M：标准分子标记物(Marker)

图2HLA-DR7等位基因的PCR扩增产物电泳结果（略）

DR13+：HBsAg阳性孕妇或其新生儿DR13阳性扩增产物，扩增产物片断长度为130bp；DR13-：HBsAg阳性孕妇或其新生儿DR13阴性扩增产物；M：标准分子标记物(Marker)

图3HLA-DR13等位基因的PCR扩增产物电泳结果（略）

DR53+：HBsAg阳性孕妇或其新生儿DR53阳性扩增产物，扩增产物片断长度为213bp；DR53-：HBsAg阳性孕妇或其新生儿DR53阴性扩增产物；C：内对照

注：DR53引物与内对照引物可能发生了引物间的错配等，故分管同时扩增

图4HLA-DR53等位基因的PCR扩增产物电泳结果（略）

22HLA-DR与HBV宫内感染的关系

221孕妇HLA-DR等位基因分布及频率比较（表1）宫内感染组孕妇HLA-DR3基因频率明显高于宫内未感染组，经检验，差异有统计学意义（OR=4709,P=0007）；HLA-DR7、DR13、DR53基因频率在宫内感染组与宫内未感染组孕妇比较，经检验，差异无统计学意义（P>005）。

表1宫内感染组与宫内未感染组孕妇HLA-DR基因分布及频率比较（略）

注：*为fisher确切概率法计算结果

222新生儿HLA-DR等位基因分布及频率比较(表2)宫内感染组新生儿HLA-DR3基因频率明显高于宫内未感染组，经检验，差异有统计学意义(OR=3906，P=0033)；HLA-DR7、DR13、DR53基因频率在宫内感染组与宫内未感染组新生儿比较，经检验，差异无统计学意义(P>005)。

223母婴HLA-DR等位基因同阳性分布及频率比较（表3）母婴HLA-DR3同阳性在宫内感染组与宫内未感染组间比较，经检验，差异有统计学意义（OR=596,P=0049），母婴HLA-DR7、DR13、DR53同阳性在宫内感染组与宫内未感染组间比较，经验验，差异无统计学意义（P>005）。

表2宫内感染组与宫内未感染组新生儿HLA-DR基因分布及频率比较（略）

注：*为fisher确切概率法计算结果

表3宫内感染组与宫内未感染组母婴HLA-DR同阳性分布及频率比较（略）

注：*为fisher确切概率法计算结果

3讨论

KilpatrickDC〔3〕的研究发现，HLA-A3是人类免疫缺陷病毒(HIV)宫内感染的保护基因，HLA-DR3是HIV宫内感染的易感基因。BosiL等〔4〕采用Logistic回归分析发现，HLA-DR13与发生HCV宫内感染呈负相关，即HLA-DR13是HCV宫内感染的保护因素。在母亲同时感染HIV者中，HLA-DR13和HIV同时感染在HCV宫内感染的发生中具有独立而相反的作用，即HLA-DR13是HCV宫内感染的保护因素；HLA-DR13表达在未发生HCV，宫内感染和发生了HCV宫内感染者的OR值为84(95％CI=11～608)，且母乳喂养不影响该HCV宫内感染的危险度。王素萍等〔5〕以HBsAg阳性孕妇新生儿为研究对象，随机选择发生及未发生HBV宫内感染的新生儿各20例，应用试剂盒提供的序列特异性引物(sequencespecificprimers,SSP)采用PCR-SSP技术扩增HLA-DR基因区18对等位基因，判定HLA-DR抗原的型别，计算HLA-DR抗原各型别出现频率并分析其在2组间的差别，发现DR3、DR51在宫内感染组的频率较高，分别为45％，40％。在非宫内感染组分别为20％，15％，P值分别为018，016。DR53在非宫内感染组的频率较高，为60％，在宫内感染组为35％。推测HLA-DR3、DR51可能是HBV宫内感染的易感型，而DR53有可能是具有保护作用型别。刘海英等〔6〕采用PCR-SSP法合成相应的特异性引物序列，对HLA-DR3、DR4、DR13、DR15进行研究。结果显示，宫内感染组孕妇HLA-DR3的基因频率为50％，显著高于宫内未感染组的147％(RR=58，χ2=490,P<005)，其余各基因表型比较，差异无统计学意义；宫内感染组新生儿HLA-DR3的基因频率为30％，明显高于宫内未感染组的74％，但差异无统计学意义(P>005)，提示孕妇或胎儿携带HLA-DR3，易导致HBV宫内感染，即孕妇或胎儿HLA-DR3阳性是HBV宫内感染的易感基因。本文同样采用PCR-SSP技术研究HLA-DR特异性等位基因与HBV宫内感染的关系。结果表明，HBsAg阳性孕妇及其胎儿同时或任一携带HLA-DR3，易导致HBV宫内感染；HLA-DR3是HBV宫内感染的易感基因。提示在防制HBV宫内感染时不能忽视人类遗传因素的作用，应采取综合措施防制HBV宫内感染。

参考文献

〔1〕向海平，郭雁宾，孟庆华，等.聚合酶链反应定量检测乙型肝炎病毒DNA及其临床意义分析［J］.中华实验和临床病毒学杂志，1999，13（1）：89-90.

〔2〕OlerupO,ZetterquistH.HLA-DRtypingbyPCRamplificationwithsequencespecificprimers(PCR-SSP)in2hours:analternativatoserologicalDRtypinginclinicalpracticeincludingdonor-recipientmatchingincadaverictransplantation［J］.TissueAntigens,1992,39:225-229.

〔3〕KilpatrickDC,HagueRA,YapPL,etal.HLAantigenfrequenciesinchildrenborntoHIV-infectedmothers［J］.DisMarkers,1991,9(1):21-26.

〔4〕BosiI,AncoraG,MantovaniW,etal.HLA-DR13andHCVverticalinfection〔J〕.PediatrRes,2002，51(6)：746-749.

第8篇：人际关系论文范文

关键词:信息化人力资源管理对策

一、信息化人力资源管理的意义

1.促进人力资源管理理念的变革

信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。

信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。

2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接

信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。

3.促进管理结构与信息渠道的优化

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。

4.管理方式更加人性化

信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。

二、信息化在企业人力资源管理中的历史

1.薪资计算系统阶段

人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段———能自动计算薪资的初级阶段。

2.薪资/人事管理系统阶段

20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力资源管理系统阶段

到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段——人力资源管理系统阶段。

4.人力资源管理信息系统(e—HR)阶段

人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。

三、信息化推动企业人力资源管理转型

随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。

综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率,在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。

首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

其次,人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下,人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务,其次是管理咨询的职能,而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下,人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代,工作效率得到明显提高。

第三,人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上,真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据,经过授权,他们可以进行相关人员管理,包括进行人员的奖惩。

参考文献:

第9篇：人际关系论文范文

【关键词】文化哲学；人与自然；人与社会

一、绪论

自从有了文化，人类就戴着文化这副有色眼镜去看待自然，使不同时期的自然观有着特殊时期的文化特点，不同时期的自然打上了人类文化发生作用的印记。

二、本论

（一）人与自然中的文化及其关系

一切动物生存的基本条件是能够适应环境。低级动物依靠本能应付环境，大自然将对它们基因遗传的结果做出裁决，优胜劣败，适者生存。人类这种高级动物与其它动物的本质区别，就在于人类有意识与理性，自然界并没有给人类造就什么特异的本能，人对自然环境非常广泛的适应能力是后天学习的结果，由于这种学习，人类的适应能力甚至成为改造能力、创造能力。后天的学习发挥了人类基因所规定的开放性潜力，并且在愈来愈大的程度上影响着人、自然的演化。

在人与自然的关系中，人是唯一能够取得支配地位的动物，以致人与自然矛盾的协调和解决也只能取决于人。由于人的社会性，使人的行为受到一定时期科学技术水平，社会发展状况及生存环境的限制，所有这些以及由此衍生出的教育的内容，一切文学艺术的导向，社会政治政策的确立，特定历史时期的价值观，道德观等等构成人类行为活动的背景，决定了人对自然所采取的态度，这就是文化。文化是一个社会具有的，并传给后代的传统体系，它包括人们的行为准则，价值观念，道德标准，以及独特的宇宙观。事实证明，文化在人与自然的关系中起着更为重要的作用。

文化作为历史地凝结的生存方式起源于人的超越性和创造性，是人的类本质活动，即人的实践活动的对象化。文化哲学视野中的这种本体意义上的文化，不是与政治和经济等社会活动外在并列的具体的文化活动，而是人在于人的全部生存活动和社会活动的内在的机理性的存在。换言之，文化的基本功能是从深层次判断制约和支配个体行为和社会活动的内在的机理和文化图式。

文化还有其教育功能，主要体现在它通过家庭启蒙、社会示范、社会心理、社会舆论、学校教育、新闻传播等各种手段把系统的行为规范体系加诸生活于这一文化之中的个体，实现文化的规范和约束作用。

当把视野从个体行为转向社会活动或社会运动时，应当说，在社会运行层面，文化的功能主要体现为政治，经济等社会活动及其社会制度安排的内在机理和图式。

（二）人与社会中的文化及其关系

所谓人的社会化的文化角度是指把个人社会化看成是人类文化遗产的传递和延续的过程，即认为个人社会化的实质是人类文化遗产的转移过程。

文化之所以与社会化紧密相关，其根本原因在于从广泛的意义而言，文化与社会结构几乎难以区分，它们是同一现象的两种不同概念，事实上的确如此，一方面，文化是知识和工具的聚合体，人类意识到自身的主体地位，从而能自觉地适应外周环境；另一方面，文化又是知识、信念的宝库和一套系统的规则、体系，据此，人类得以相互联系、相互交流和相互沟通。在这个意义上，我认为也许可以说，人不是别的什么东西，它是“聪明的文化的动物”。

人的社会化过程，弥漫着广泛的文化因子，充溢着深刻的文化特质。首先，从内容上来说，个人社会化就是一个社会的文化教化过程。无论什么类型的个人社会化过程，都是特定的文化遗产的传递和内化过程。无论从理论事实，还是从历史实践的演进看，个人一般来说，不可能随意地选择文化环境。人自娘胎坠地，所进入的就是一个特定的经世代创造、积累和传承下来的文化环境，即前人的文化遗产。文化遗产的代际转移过程就是社会对个人的文化渗透和文明教化过程。个人从“生物人”到“社会人”，只能靠特定的文化教化；个人从生到死所遭遇的全部社会生活，也都离不开特定的文化教化过程。

其次，从方式上来说，个人社会化就是人被动接受和能动选择社会的文化规范和准则的统一过程。个人社会化的受动性和能动性是辩证统一的。其受动性表明个人不能随意地选择社会化的历史条件和具体环境，不能逃避社会的教化和改造，因而人的社会文化本质的实现表现为一个具体的、历史的现实过程；其能动性则表明个人社会化不同于动物的群体化，人的本质的发展、实现表现为一个积极、主动的自为获取的过程。受动性和能动性贯穿于个人社会化的整个过程。

最后，从结果上来说，个人社会化就是个人获得人格和自我、培养社会角色以及实现社会文化转移，完成世代交替的统一过程。一方面，通过个人社会化，个人获得了人格和自我，培育了社会角色。另一方面，通过个人社会化，社会实现了文化转移，完成了世代交替。文化转移并不是简单的机械的传递过程，并不是历史重复，而是通过社会的文化教化和生活实践而形成的不断实现的创造发展过程。这个过程的完成是全体社会成员社会化的共同结果。

三、结论

无论是人与自然还是人与社会都离不开文化，可见文化已经是社会生活中必不可少的一部分，它不仅促进人的完善和发展，更增强了国家的凝聚力，因此，对于文化的理论探索，特别是文化在哲学层面的探索，都是人类不断向前迈进的一个重要出发点和落脚点。

参考文献：

[1]（美）欧文・拉兹洛（ErvinLaszlo）著，黄觉，闵家胤译.人类的内在限度[M].社会科学文献出版社，2004