正高级职称评审论文精选(九篇)

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第1篇：正高级职称评审论文范文

根据国家、自治区深化职称制度改革和分类推进人才评价机制改革精神，以及职称评审管理等相关规定，结合我市实际，现对2021年职称改革工作安排如下：

一、总体要求

（一）服务我市经济社会发展大局。主动围绕“坚定不移走以生态优先绿色发展为导向的高质量发展新路子要求”，支持各行业做好人才评价。聚焦重点领域，发挥人才评价的先导作用，对业绩突出的专业技术人才、引进人才、扶贫攻坚和乡村振兴一线专业技术人才、非公有制领域专业技术人才、疫情防控一线医疗卫生专业技术人才实施倾斜措施。

（二）继续深化职称制度改革。自治区正在组织新一轮职称评审条件修订工作，对于已完成评审条件修订工作并正式下发的职称系列（专业），可按新修订的评审条件执行。

（三）铸牢中华民族共同体意识。各旗县区、主管部门和单位要对现行的专业技术人才职称申报评审政策措施进行全面系统梳理评估，查找出不利于铸牢中华民族共同体意识、妨碍各民族交往交流交融的政策措施，积极稳慎地进行调整，巩固发展民族团结大局。

（四）突出思想政治和品德评价。坚持把政治合格、德才兼备、以德为先放在专业技术人才评价的首位，用人单位可通过个人述职、考核测评、民意调查等方式综合考察专业技术人才的思想政治、职业操守和从业行为，促进优秀人才脱颖而出。

（五）拓宽各类人才职业发展空间。在更多领域贯通高技能人才和专业技术人才职业发展通道，有效衔接职称和职业资格，促进人才融合发展，激发人才创新创造活力。

二、申报评审范围

（一）我市所属各类企事业单位从事专业技术工作，与用人单位签订劳动（聘用）合同（建立劳动关系）的专业技术人才。

（二）在我市就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人来华工作许可证、外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员。

（三）符合申报评审条件的高技能人才。

（四）公务员（含列入参照公务员法管理的事业单位工作人员）、离退休人员不得申报评审或考核认定职称。

三、申报评审时间

（一）材料截止时间。职称申报评审的学历、资历年限截止到2020年12月31日；论文、奖项和荣誉等各项业绩成果、继续教育审验卡截止到申报时间。申报工作结束后，不再补报相关材料（申报材料目录见附件）。

（二）进度安排。市直部门和单位（含自主评审单位）要及时做好组织申报工作，按规定的时间进行报送（见附件时间安排表）。各旗县区在6月20日前完成高级职称组织申报工作，自评地区和单位在8月30日前完成评审和公示，11月31日前完成核准备案工作，原则上不得跨年度评审。

四、申报评审渠道

（一）为规范职称申报评审及推进电子证书工作，所有申报职称的专业技术人员必须首先在内蒙古人才信息库（nmgrck.cn）中注册，下载《专业技术资格评审表》和《专业技术资格送审表》，并完成线下填写申报工作。申报材料按照隶属关系及相关要求申报。

（二）申报人员，由所在单位将材料经主管部门审核后，报同级人力资源社会保障部门审核汇总。

（三）中央和其他省区驻包头单位专业技术人才，在我市参加评审的，须经本单位同意并由中央单位人力资源部门或其他省（区、市）人力资源社会保障部门出具委托函，经市人力资源社会保障局同意后，可进行申报评审。

（五）非公有制领域专业技术人才，按照属地原则，由本人向所在单位提出申请，经单位审核把关后，可通过以下任一单位（部门）推荐报送。

1.存放档案的人才交流服务机构。

2.工作单位所在地区人力资源社会保障部门。

3.工商联、行业协会、商会、学会等社会组织。

4.有条件的旗县区可以在非公有制专业技术人才密集的创业孵化基地、高新技术开发区、科技园区等地设立职称申报受理服务点。

5.包头市考务中心社会化服务科

五、政策规定

（一）完善评价标准

1.各单位在开展职称评审时，要体现深化职称制度改革精神，克服“唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项”等倾向，突出品德、能力和业绩评价导向，注重考察各类人才的专业性、创新性和实际贡献。

2.继续设置论文条件的系列（专业），推行代表作制度，重点考察研究成果、业绩贡献及作品创作质量，淡化论文数量要求。其人员范围是：盟市及以上单位工作的专业技术人才，在评定自治区高校、党校、社科、卫生、农牧林业科研、会计、经济、统计、审计、新闻、出版、档案、图书、文博系列副高级以上职称、正高级工程师职称。

不再将论文作为限制性条件的系列（专业），侧重考察实际工作业绩，探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果替代论文要求。其人员范围是：上述人员范围以外的系列高级及以上职称；各系列中级及以下职称；在旗县（市、区）及以下基层一线工作的专业技术人才。

3.对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确需评价外语和计算机应用能力水平的，由用人单位或评审机构自主确定。

4. 继续教育有关要求按照《关于开展2021年包头市专业技术人员继续教育网络学习的通知》（包人社办字〔2020〕227号）执行。

（二）创新评价方式

1.实行考评结合。卫生、经济、会计、审计、统计等系列高级职称，实行考评结合的评价方式。其他系列待条件成熟后逐步推行。

2.实行以考代评。计算机、外语翻译职称,卫生、经济、会计、审计、统计、出版、通信等系列中初级职称，按国家统一安排实行以考代评，不再进行相应的评审或认定。

3.实行面试答辩、量化评审。中小学教师职称采取讲课说课、面试答辩、量化评审、专家评议、民主测评等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价。自主评审地区、单位根据实际情况，逐步推行面试答辩、量化评审的评价方式，提高评价的科学性和针对性。

4.推行网上申报评审。自治区经济系列正高级经济师、统计系列高级统计师等部分系列职称评审，实行网上申报、网上评审。

（三）继续下放评审权限

 1.下放高职院校、包头广播电视大学高校教师系列中、初级职称自主评审权；

 2.下放中专（技校）、市委党校教师系列中、初级职称自主评审权；

 3.下放农牧业科学研究院农牧系列中、初级职称自主评审权；

 4.向旗县区下放中、初级职称评审权及考核认定。

自治区将内蒙古建筑职业技术学院等15所骨干示范高职院校高校教师正高级职称自主评审权下放到学校，由学校自主开展评审。将中等职业学校教师副高级职称评审权下放到盟市，由盟市人力资源社会保障部门、教育部门组建高级职称评审委员会组织评审。

（四）破格申报条件

1.破格申报正高级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可直接破格申报正高级职称。考评结合系列，国家没有明确规定的可不参加考试，直接参加评审：

（1）全国杰出专业技术人才；

（2）享受国务院政府特殊津贴人员；

（3）国家百千万人才工程人选、国家突出贡献专家、国家其他人才计划入选者；

（4）自治区杰出人才奖获得者；

（5）自治区突出贡献专家（含原“自治区深入工农牧业生产第一线做出突出贡献的科技人员”）；

（6）自治区草原英才工程引进人选；

（7）自治区321人才工程一层次人选；

（8）科技成果国家级奖额定获奖人员，或科技成果自治区（省部）级一等奖额定获奖人员。

2.破格申报高一级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可破格申报高一级职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审：

（1）在旗县（市、区）及以下地区工作，获自治区科技成果二、三等奖的额定获奖人员，或者自治区行业一等奖（含原盟市科技科技成果一等奖）两项以上的额定获奖人员；

（2）自治区青年创新人才奖获得者；

（3）自治区321人才工程二层次人选；

（4）自治区草原英才工程青年创新创业人才培养计划一层次人选。

3.畅通职称评审绿色通道。我市引进的高层次人才和自治区重点行业、重点领域急需紧缺人才，可放宽资历、年限等条件限制，采取网上申报、网上评审、一事一议、一人一策的方式，由自治区人事人才公共服务中心负责组织相关专家进行评审。各申报单位要对申报人员条件及申报材料进行严格把关。

4.公务员（含参照公务员法管理的事业单位人员）、军队转业干部调入（调整、安置）到企事业单位工作后，5年内初次申报职称，可不受职称任职资格限制，比照同等条件人员参评相应职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审。

5.上述通过破格申报条件取得职称的人员，原则上只享受一次政策优惠。

（五）有效衔接事业单位职称评聘

1.对于不实行岗位管理的单位，以及经济、会计、统计、审计、档案、图书、翻译、计算机等通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可实行评聘分开。

2.对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评聘。

（1）中小学教师职称评审，严格在核定的岗位结构比例内进行。不再开展中小学教师专业技术水平评价工作。

（2）其他事业单位申报职称评审，原则上按照单位正高级、高级、中级岗位空岗数推荐申报。确需超岗位职数评审的，申报总数应控制在已设正高级、高级、中级岗位数的5%以内（正高级、高级、中级分别计算）。申报比例以各级主管部门为单位统一衡量。

（3）符合“（四）破格申报条件”的人员不受岗位数额（比例）限制参加评审。

（4）为有效衔接事业单位评聘管理，对参评人员受聘时间不做硬性要求，由各盟市、各行业主管部门自行确定。

（5）“定向评价、定向使用”的基层卫生专业高级职称申报评审过程中，基层卫生高级申报和卫生系列社会化评审申报要一并计算申报名额。

（六）实施巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴一线基层专业技术人才职称倾斜政策

1.对在旗县区及以下基层农牧区工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，不作论文、科研成果要求。对苏木乡镇专业技术人才不要求继续教育学时。

2.打破学历专业限制。在旗县区从事专业工作满30年的优秀专业技术人才和在苏木乡镇从事专业工作满20年的专业技术人才，不受学历、专业的限制，在业绩成果等其他条件符合的情况下，破格参加高一级职称评聘。

3.在苏木乡镇事业单位专业技术岗位工作满2年的本科毕业生和满4年的大专毕业生，经考核合格，可直接参加中级专业技术职称评审。全日制大学专科、本科、硕士研究生毕业后在旗县（市、区）及以下基层单位从事专业技术工作的，可在规定的考核认定年限基础上提前1年认定相应专业技术资格。

4.经组织选派到苏木乡镇开展技术咨询、培训教育等为巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴提供技术服务的专业技术人才，重点评价其实际工作业绩。

5.城市中小学教师、医生在晋升高级职称时，原则上要有一年以上的农村牧区基层工作服务经历，鼓励引导更多专业技术人才到基层服务。

（七）实施非公有制领域专业技术人才职称倾斜政策

1.非公有制领域专业技术人才可不受职称逐级申报要求的限制，直接申报相应专业职称。大学本科毕业且从事专业技术工作满5年或大学专科毕业且从事专业技术工作满8年的专业技术人才，符合相关中级职称业绩成果条件，可以直接申报中级职称；大学本科毕业且从事专业技术工作满12年的专业技术人才，符合相关副高级职称业绩成果条件，可以直接申报副高级职称（考评结合专业需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审）。

2.对非公有制领域专业技术人才的论文和继续教育不作硬性要求。

3.经批准离岗创业或到非公有制领域兼职的高校、科研院所、医疗机构等企事业单位专业技术人才，在批准的年限内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间的工作业绩可作为职称评审依据。

（八）继续实施疫情防控一线医疗卫生专业技术人才职称倾斜政策

职称申报评审时，同等条件下向疫情防控一线工作的专业技术人才倾斜。将抗疫表现作为职称评审的重要内容，注重在疫情防控一线的工作实绩。在疫情防控一线工作的医疗卫生专业技术人才，可提前一年申报评审高一级职称或参加专业技术资格考试。援鄂医疗卫生人员和收治确诊病患定点医院直接参与医疗救治的一线医务人员，在高级职称评审中，可不受单位岗位职数限制，免除自治区专业实践技能考试，提前一年参加职称评审。其中做出突出贡献、获得省部级以上表彰奖励且满足职称评审业绩成果条件的，可不受现有职称取得年限限制，直接申报高一级职称评审。具体人员范围由卫生行业主管部门确定。

（九）高技能人才职称评审

进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通，将贯通领域扩大为工程、农业、工艺美术、文物博物、实验技术、艺术、体育、技工院校教师等职称系列。具体评审办法另行印发。

（十）促进职称制度和职业资格制度的有效衔接

按照《关于在部分领域建立专业技术类职业资格与职称对应关系的通知》（内人社发〔2019〕20号）以及《2020年关于更新公布专业技术类职业资格与职称对应关系表的说明》，有关专业技术类职业资格可认定其具备相应系列和层级的职称资格，用人单位可根据岗位需要进行聘任，并可作为申报高一级职称的条件。

（十一）转系列评审

专业技术人才因工作岗位变动需参加转系列（专业）评审时，按照“先转后评”原则，在新工作岗位工作满1年以上，经考核符合相应职称条件的，可转评新系列（专业）同等级的职称；转系列满1年后，符合相应职称条件的，可申报新系列（专业）高一级职称评审。转系列人员参加晋升的，过去的资历连续计算，相关的业绩成果予以认可。

（十二）考核认定

1.在站博士后获得中国博士后科学基金资助或主持省部级以上科研项目，出站后继续留在企业的可直接认定副高级职称（国家规定需考试的专业，需按要求参加考试并达到合格标准，再进行认定）。

2.全日制高等院校毕业生，从事本专业或相近专业技术工作（以考代评专业除外），经考核合格，可按照职称管理权限，直接申请认定相应的职称，不需要进行评审。其中，大学专科毕业、工作满3年的可认定助理级；大学本科毕业、工作满1年的可认定助理级；硕士研究生毕业、工作满2年的可认定中级；博士研究生毕业，可直接认定中级。

（十三）中小学正高级教师职称评审工作另行安排。

六、资格审核要求

（一）单位审核。申报人所在单位要认真审查申报材料的真实性、完整性和时效性，将所有申报人员的《专业技术资格送审表》在本单位公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。

（二）主管部门复核。各级主管部门按规定程序对申报材料进行审核，材料真实，符合申报条件予以报送；申报材料不完整、不规范，不符合规定条件的，应当及时一次告知需要补正的全部内容。申报人员逾期未补充完整的，视为放弃申报。

（三）由主管部门按规定的时限统一报各级人力资源社会保障部门审核。

各旗县区人力资源社会保障部门、市直主管部门在上报材料前，要将本地区、本部门各系列申报人员花名册在相关门户网站上进行公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。

（三）自评旗县区和单位评审结束后，通过各自门户网站公示评审结果，公示期不少于5个工作日。

七、评审组织要求

（一）评委会核准备案

自治区人力资源社会保障厅负责对全区组建的高评委会和自治区直属单位组建的中级评委会实行核准备案。各盟市人力资源社会保障局负责对本地区组建的中初级评委会实行核准备案。未经人力资源社会保障部门同意组建的评委会不得开展职称评审，所发职称信息和颁发证书一律无效。

（二）完善专家评委库

自评旗县区和单位要充实完善中初级级职称评委库，并及时报送包头市人力资源社会保障局。积极吸纳学术造诣深、作风正派、办事公道、能认真履行职责的专家，增加经验丰富的基层一线专家以及非公有制组织专家的比例，对专家评委实行跟踪考核、动态管理、随机抽选。

（三）报送评审实施方案

自评旗县区和单位要认真做好组织申报和申报材料的审核、整理、汇总工作，制定详尽的评审实施方案（内容须包括申报情况、评审时间、地点、评委会组建情况、评审工作程序、采取措施等情况；另附申报人员花名册、送审表、评委推荐名单等）。在开评一周前向包头市人力资源社会保障局备案同意后方可开展评审工作。

（四）评审工作要求

1.坚持以品德、能力、业绩为导向，高标准、严要求，严格按照评审条件进行评审。控制评审质量，做到好中选优，确保评审的社会公信力，切实发挥职称评审的指挥棒作用。

2.严格按照评审权限开展工作，不得超范围、跨专业受理或评审职称，不得违反规定降低评审标准和申报条件，不得违反评审程序。

3.遵守评审工作进度要求，确有困难不能按期评审的，要提前提交书面延期申请，同时抓紧做好评审各项准备工作。

4.明确评委会工作人员和评审专家责任，不得干涉专家评审，强化评审考核，建立倒查追责机制。

5.加强封闭式入围评审管理，保证评审工作不受外界干扰；实行评委轮换制度，保证三分之一以上的评委实行轮换，已经连续三年担任职称评审工作的评委，原则上不再担任本年度的评委；自主评审须保证一定数量的非本单位同行专家评委参加；邀请纪检监察部门对职称评审全过程进行监督，确保评审的公平公正。

6.对在旗县、苏木乡镇中小学、卫生、农牧业、林业、水利、乌兰牧骑等基层岗位工作的专业技术人才，在评委会评审时，可单独设组、单独评审、单独确定通过率。

（五）职称评审结果核准备案和发证

1.各旗县区、自评单位在评审（工作）工作结束10日内，将《中初级专业技术资格评审通过人员花名册》、公示期间举报事项处理情况及正式核准备案报告报市人力资源社会保障局核准备案。同时，将评审数据上传职称管理系统（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。

2.报自治区人力资源社会保障厅通过后，制发职称电子证书。评审通过人员登录内蒙古人才信息库查询打印个人职称电子证书。

3.从中央单位、外省市和军队通过组织调动、转业安置或个人自主来我市工作的专业技术人才，其在区外（军队）通过人力资源社会保障部门授权的评委会评审取得的专业技术资格证书需要换证的，按照职称管理权限，由各级人力资源社会保障部门核准并统一换发职称电子证书。

八、其他事项

（一）加强监督管理

各级人力资源社会保障行政部门负责本地区职称评审综合管理、协调落实和监督检查。会同有关单位，采取随机抽查、巡查、复查等方式，加强对职称评审全过程的监督管理，对不能正确行使评审权、不能确保评审质量，有违纪违规行为的地区、部门和单位，按照有关规定限期予以纠正，并在全市范围内进行通报。不能按期纠正的，责令停止评审工作，直至取消评审资格，追究相应责任。

（二）严肃评审纪律

1.申报人所在单位要严格审核申报材料，对把关不严、违反规定程序的，视其情节轻重，追究相关人员责任。

2.对未履行公示程序的评审结果，人力资源社会保障部门一律不予核准备案。

3.对公示期间举报反映的问题，各地区、部门和单位要认真组织核实，并按照有关规定严肃处理。

4.对未按计划进度完成年度评审任务的，造成严重后果的，将按有关规定处理。

（三）建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度

完善诚信承诺和失信惩戒机制。申报评审职称须签署《职称申报诚信承诺书》，评审工作结束后，与《专业技术资格评审表》一并归档备案。实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、学术不端、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，人力资源社会保障部门予以撤销，并将人员信息记入失信黑名单，从次年起，三年内不允许职称申报评审。

（四）优化服务水平

1.实行“一次告知、一次申报受理”。各级人力资源社会保障部门、评审委员会办事机构和用人单位要加大政策宣传力度，在本单位门户网站公布职称政策相关文件和咨询电话，在办公场地醒目位置张贴纸质的职称申报相关工作要求，制印《职称申报评审一次性告知书》，认真履行一次告知、一次申报受理义务。经办人员要熟练掌握职称工作相关政策要求和工作流程，认真审核及时接收申报材料，提供高效便捷服务。

2.健全职称信息化服务体系。各地区、部门和单位要做好历年职称评审信息数据采集整理，抓紧时间整理上报。依托人力资源社会保障部职称评审信息系统，加快推进信息系统建设和应用，在实现职称评审信息区内互联互通的基础上，逐步实现跨省区互联互通，不断提升职称评审信息化管理服务水平和公共服务能力。

（五）严格评审收费管理

各地区、部门和单位要严格按照《发展计划委员会、财政厅对自治区人事厅关于调整专业技术资格评审费与证书工本费标准的批复》（内计费字〔2001〕1202号）和《关于调整专业技术资格评审与证书收费及支出的通知》（内人发〔2001〕124号）规定收取评审费用，不得另行加收费用。

（六）严格专业技术资格考试管理

按照人力资源社会保障部的2021年专业技术人员资格考试工作计划，严格落实监管责任，保障考试安全，做好考试服务，及时公布考试成绩和发放合格证书。严肃考试工作纪律，加大对违纪违规行为的处理力度，维护专业技术资格考试的公平、公正。

职称制度改革事关全局，各地区、部门和单位要高度重视，加强领导，准确领会文件精神，严格职称评审纪律，精心组织，抓好落实。要切实增强职称评审工作透明度，主动接受组织和社会监督，努力营造职称制度改革的良好社会氛围。

此前的有关文件（含各职称系列评审条件）规定,凡与本安排意见不一致的，按照本意见执行。

附件1：职称评审材料目录单.docx

附件2：2021年申报人员数目统计表（事业在编）.xls.xls.xls

附件3：2021年申报人员数目统计表（事业非在编）.xls.xls.xls

附件4：22021年非中小学教师高级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls  

附件5：2021年中小学教师系列和非中小学中初级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls

附件6：包头市2021年申报专业技术资格花名册.xls

附件7：自评地区及单位中、初级专业技术资格核准备案花名表.xls

第2篇：正高级职称评审论文范文

关键词图书馆员职称职称评审

分类号G259.712

图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。

1中美两国图书馆员高级职称评审机制概况

我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。

2中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析

2.1中美两国图书馆员高级职称评审机制对比

由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。

从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果（包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由）以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。

另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。

2.2我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题

通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：（1）职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远；（2）重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边；（3）职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4]；（4）考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有；（5）外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素；（6）职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。

3改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施

由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。

3.1科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力

我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位；工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。

3.2建立多元化的职称评审体系

目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员（初级）、馆员（中级）、副研究馆员（副高）和研究馆员（正高）组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。

3.3废除终身制，实行评聘分开

我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不会重新评价，这就形成了职称的终身制。美国职称评审鲜见终身制，除一些大学或研究机构的终身教授外，一般人员聘期内必须要接受1-2次考核，如果在此期间没有造诣或者不能胜任本职工作，便会被警告、降聘或者解聘。如伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格，这样使得馆员永远保持上进的动力。我国的职称只要获聘便可持续到退休，除了一些想续聘更高职称的馆员外，其他的人则原地踏步，一劳永逸，丧失了进取的动力。因此，我国的图书馆员职称评审应改变一次评审、终身受益的惯例，取消名额限制，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作，最好实行评聘分开。拿到职称资格只是说明具备了相应的任职资格，至于能否胜任某一岗位的工作，还需要通过专门的岗位入职考试才可聘任；聘任后还要加强考核，如果聘期内没有完成本岗位的工作，应采取培训、分流、低聘、转岗等手段，促使其不断提高工作能力。对年度考核成绩优秀的专业技术人员，采取升迁、高聘、奖励等手段，鼓励其更好地做好自己的工作[6]，形成一个能上能下的动态评审机制。

第3篇：正高级职称评审论文范文

一、教师的专业发展是提高师资队伍素质、提升教育质量的关键

国内外教育改革的经验表明，教育质量的提升，必须有一支合格的教师队伍作保证。1931年12月2日，梅贻琦在就任清华大学校长的演讲中作过一个著名的论断：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”这一论断充分说明了师资水平对于一所大学的极端重要性。其实这一论断对于中小学来说同样适用，因为学生的年龄越小，他们对教师的信任和依赖就越重，教师对他们心智发展的影响也就越大。民国时期的教育在中国教育史上留下了浓重的一笔，李政道、杨振宁、李远哲、崔琦等几位华裔诺贝尔奖得主接受的都是这一时期的中小学教育。之所以能够取得这样的成就，原因主要在于当时的中小学教师队伍整体素质很高：陶行知、梁漱溟、晏阳初、夏尊、叶圣陶、朱自清、钱穆等大师级人物，都曾从事过中小学教育事业。

既然师资力量如此重要，那么如何才能提高教师队伍的素质呢？成立于1986年的美国智库组织“霍姆斯小组”在其报告中指出：“教师质量偏低，一个原因是教师工作薪金太低且工作负担过重，另一个更重要的原因是社会不认同教学是一种专业。”这一研究结论启示我们，提高教师质量需要从两个方面着手，一是不断提高教师的工资待遇，减轻应试教育和烦琐事务带给教师的沉重负担；二是采取各种措施，提高教师的专业化程度。我们认为，在教师职级管理中设置正高级职称，就如同为教师的专业发展安装了一个新的“引擎”，可以拉动中小学教师专业化程度的整体提升。

二、设置正高级教师职称有助于提升中小学教师的专业认同感

专业认同感是专业素质结构中的一个重要部分。它是指从业者相信自己所从事的工作有足够的专业品质和社会价值。通俗地说，就是这些从业者坚信自己的工作是这个行业之外的人不会做或做不好的，坚信自己的工作对社会具有不可替代的价值。人的专业认同感越高，他的专业自尊心和自信心越强，对自己的要求也就越高，工作的动力也就越大。

总体而言，我国中小学教师的专业认同感比较低。当然，造成这一状况的原因很复杂，如：中小学教学内容较为浅显，似乎谁都能教；中小学教学法缺乏系统性和专业性，似乎谁都会教、谁都敢教；教学成果的证据链不清，学生成才了，很难说是某个教师、某种教法的成果等。但除了这些原因外，在制度层面把中小学教师的职称层次限制到副高职称，中小学教师没有获得正高级职称的机会也是一个重要的因素。因为这样的限制明显地传递出一个信息，中小学教师的专业能力达不到正高级专业人员的要求，从而引发了教师管理中的“罗森塔尔效应”。

“罗森塔尔效应”源于美国著名心理学家罗森塔尔的一个实验，该实验证明：教师的期望会对学生的成长产生重要的影响。教师的期望值越高，学生成才的可能性越大；教师的期望值越低，学生成才的可能性就越小。而这一规律也同样适用于对教师的管理：管理者对教师的期望越高，教师的专业认同感就越强，专业发展的动力也就越强；反之，教师的专业认同感就越弱，专业发展的动力也就越小。

客观地说，上个世纪80年代启动中小学职称评定时设置副高级职称的上限还是有一定道理的。因为当时我国是穷国办大教育，中小学教师队伍中有相当一部分教师没有受过正规的师范教育，人员素质普遍较低。但是，随着我国经济的持续快速发展，近些年来，中小学教师队伍的结构已经发生了巨大的变化。无论从学历层次、专业水平和教学、科研能力来看，中小学教师队伍的整体素质都有了明显提升，许多硕士生甚至博士生开始进入中小学的教学和研究岗位。他们受过系统的专业训练，有较强的研究能力，经过长期不懈的努力，完全有可能达到正高级专业人员的水准。因此，现在及时地增设正高级教师职称，既能体现全社会对教师专业品质的尊重，也可以提高中小学教师的专业认同感，为其专业发展提供正能量。

三、设置正高级教师职称有助于提高中小学教师的专业能力

除了专业认同感这一主观因素外，教师的专业结构中还包含另外三个客观的因素。一是专业知识，如学科知识、学科教学法知识、课堂管理知识、教育背景知识等；二是专业技能，如教学设计能力、教学实施能力和教学评价能力等；三是研究能力，如解决问题的能力、自我反思的能力、理论提升的能力等。我们不妨将这三个因素统称为“专业能力”。在构成教师专业能力的三个因素中，研究能力是影响教师专业发展速度快慢和水平高低的主要变量，其作用至关重要。美国学者白金汉姆早在1926年就曾指出：“教师有研究的机会，如果抓住这种机会，这不仅能有力而迅速地发展教学技术，而且将赋予教师的个人工作以生命力和尊严。”之后，课程学者斯腾豪斯则明确提出了“教师即研究者”的思想。当然，这里的“研究”是以反思和改进、总结和提炼自己的教学实践为宗旨的行动研究，而不是那种书斋式的学术研究。

第4篇：正高级职称评审论文范文

结合会宁教育工作实际，我认为，贫困地区中小学教师职称评审工作，应当认真处理并充分体现以下几个方面的关系。

一是“教书”与“育人”相统一。教师的职责是既教书又育人，所以说，教师的职责应当教书和育人并重，二者不可偏废。但一个时期以来，由于对学生的评价过多地偏向于学习成绩，对基础教育的评价过分地偏重于高考成绩和中考成绩等，再加上“教书”工作容易量化，在实际工作过程中容易操作，也使我们的职称评审工作存在“重教学、轻育人”的倾向。目前，国家和省中长期教育改革和发展规划纲要明确提出要把“育人”作为教育的根本要求。职称评审工作要自觉遵循这个原则，认真落实这个原则。职称评审的操作过程都要贯穿重视教学业绩和能力，更重视“育人”工作实绩的思路。要通过职称评审过程中对育人工作的定性评价，引导广大教师自觉自发地并更好地履行“传道、授业、解惑”的职责。

二是业绩与能力相吻合。职称评审是一种阶段性评审，不是对人和事物的终极定论，所以职称评审同样要兼顾教师的专业发展，要重视对教师能力的考量，鼓励和引导教师更好地发挥潜质。一般意义上来讲，业绩与能力是同向的，业绩是能力的体现，能力是业绩的基础。但对于教师这个职业来说，教书育人是一项双向的心理活动，业绩与能力因果关系的相关程度，因人、因时、因地、因事而异。有时候教师的能力水平与业绩目标之间，可能存在着矛盾和冲突。所以，职称评审工作要做到全面、真实地考量教师的业绩，就要充分重视师生间相互感知的过程，而非机械地只看重一个简单的结果。当然，这也就对我们的职称评审工作提出了更高的要求。一个好的职称评审评价在完成考核教师业绩目标的同时，更重要的是应当成为整合个体发展与业绩目标实现的一种手段，使教师在完成业绩目标过程的同时，实现个体发展和能力提升。所以，职称评审的标准体系和我们评审的过程，都要把握以业绩考量为主，高度重视对能力的考量，二者是相辅相成的。

第5篇：正高级职称评审论文范文

㈠申报人须提供的评审材料类别、数量：

⒈《专业技术职称评审表》原件1份(A4纸型)；

⒉《专业技术职称评审简表》原件一式3份(A4纸型)；

⒊使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印的《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》原件2份(A4纸型)，其中1份装入呈报人档案，另外一份由呈报单位集中装订成册；

⒋反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份（经单位审核后，由单位负责人签字并加盖单位公章）；代表性著作（限提交2部）、论文（限提交4篇）原件；代表性科研课题、科研成果或发明专利（限提交5项），其中，科研课题已立项或通过成果鉴定的应提交科研课题立项书或项目鉴定表原件，提交非标准原件的，课题承担人一页应有立项或鉴定部门的公章，科研成果获奖的应同时提交鉴定、获奖证书及获奖公报（或光荣册）原件；任现职以来获得的行政奖励、荣誉称号及专业学术团体兼职等证书、证明原件，每项不超过3件；

⒌学历或学位证书原件及复印件各1份。学历（学位）证书丢失的，可提交本人档案中“毕业生登记表”复印件，复印件应经单位人事部门审核盖章、单位主管人事的负责人签字、主管部门审核盖章，上报材料时须同时携带呈报人的人事档案备查。学历证书复印件由呈报部门集中装订成册；

⒍现专业技术职务任职资格证书原件及加盖公章的专业技术职称评审表复印件，单位聘任文件或聘书原件；

⒎2010年度外语成绩的使用按照省人事厅《关于2010年度全国职称外语等级onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[2010]151号）要求执行。申报材料需提供有效期内的职称外语考试合格证书或成绩单原件，符合不参加职称外语考试条件或放宽外语成绩要求的专业技术人员，须提交《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》或《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》及相关证明材料原件；

⒏全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证（成绩单）或有效免考证明原件；

⒐《“六公开”监督卡》1份；

⒑从事专业有行业资格准入要求的须提交相关资格证书原件，其中申报onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">临床专业技术职务任职资格的还须提交反映个人最高学识水平的原始病历2份（不得拆装，并由所在单位审核盖章）；

⒒设区的市级以上zhengfu举办的医疗卫生机构onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">医生晋升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">医师的，须到农村县（市）、乡医疗卫生机构或城市社区卫生服务中心（站）服务累计满1年，并提交所在单位及主管部门出具的卫生支农相关证明材料原件；

⒓继续医学教育、住院医师规范化培训等合格者可提交有关证书原件；

⒔有关援外、援疆、等证明材料原件；

⒕改系列申报卫生专业技术职务任职资格(指同级别)的，须呈报《改系列申报专业技术职称评审表》一式4份、原专业技术职务任职资格证书原件及专业技术职称评审表复印件（加盖单位公章）以及其他正常晋升须提交的材料。改系列申报高一级别卫生专业技术职务任职资格的，还须提交所在单位及主管部门的书面推荐报告、卫生专业技术职务聘任满1年聘书原件。改系列申报，须具备相应专业执业资格。

㈡申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求：

⒈各地各部门（单位）登录卫生厅网站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下载“山东省卫生系列高级职称评审信息系统”及相应使用说明、填报要求等；

⒉所在单位、主管部门、呈报部门对申报材料要认真审查，严格把关，并在申报材料的相应意见栏中签署推荐意见，负责人签字，加盖单位印章；

⒊对于申报破格晋升的材料，所在单位及呈报部门应按照破格申报条件认真审核。符合破格申报条件的，所在单位出具破格晋升推荐报告一式2份，由呈报部门核准签署意见，加盖印章；

⒋需委托代为评审的，按分级管理的原则，由相应的人事主管部门出具委托函；

⒌申报材料必须手续完备，内容齐全，字迹清晰，不得涂改、漏页、缺页，尽量采用打印，并按要求装入统一印制的评审材料袋内，实际材料件数与材料目录必须相符。评审材料袋封面上要清晰注明各种材料名称及数量、呈报部门、申报人姓名、工作单位、拟晋升职务、二级专业名称、材料分类（正常晋升、破年晋升、破学晋升、双破晋升、改系列晋升、改系列高一级晋升），材料箱规格为65×45×20cm；

⒍使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印“呈报人员花名册”一式2份（加盖单位公章），将呈报人员《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》及呈报人有效学历复印件各集中装订成册，与送审报告1份一并呈报（按前述要求盖章）；

⒎评审收费按照省物价局等三部门《关于调整专业技术职务评审费收费标准的通知》（鲁价费发[]235号）的规定执行。

三、有关表格填写要求

㈠申报表格中的项目不能漏填，无需填写或没有的填“无”，不能置空。

㈡申报材料中的“单位”、“呈报单位”一律使用法定全称。“所从事专业”须按卫生专业技术职务试行条例中规定的专业名称填写，如没有明确规定的，据实填写规范名称。

㈢“学历”应填报国家承认的学历。有效学历应填报与申报专业相关或相近的学历(后学历须满三年)。获得国民教育学历的，分别填写为“研究生、大本、大专、中专、高中及以下”，1970-1977年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生学历填写“大学普通班”；2010-2011年入学并取得“山东省干部教育验印专用章”验印的学业证书，填写“省业余大学、大专”。

㈣“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间，“年限”则填写聘任累计年限，年限计算到申报当年的年底。

㈤“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。

㈥“科研课题、成果”栏的填写：

⒈要填写受聘现职以来的课题、成果和奖项；

⒉同一成果的不同奖项只填写最高奖项；

⒊“时间”填写证书落款时间，×年×月；

⒋“位次”填写：成果、受奖等系个人独立完成的填写“独立”；与他人合作完成的，采用申报人位次/合作人数的填法，如：申报人为第1位完成人，系3人合作完成的，填写：1/3，依此类推。主要完成人指前5位人员。

㈦“著作”栏的填写：

⒈要有选择性地提供任现职以来最能反映本人业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写，并在报刊呈报材料及要求

㈠申报人须提供的评审材料类别、数量：

⒈《专业技术职称评审表》原件1份(A4纸型)；

⒉《专业技术职称评审简表》原件一式3份(A4纸型)；

⒊使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印的《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》原件2份(A4纸型)，其中1份装入呈报人档案，另外一份由呈报单位集中装订成册；

⒋反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份（经单位审核后，由单位负责人签字并加盖单位公章）；代表性著作（限提交2部）、论文（限提交4篇）原件；代表性科研课题、科研成果或发明专利（限提交5项），其中，科研课题已立项或通过成果鉴定的应提交科研课题立项书或项目鉴定表原件，提交非标准原件的，课题承担人一页应有立项或鉴定部门的公章，科研成果获奖的应同时提交鉴定、获奖证书及获奖公报（或光荣册）原件；任现职以来获得的行政奖励、荣誉称号及专业学术团体兼职等证书、证明原件，每项不超过3件；

⒌学历或学位证书原件及复印件各1份。学历（学位）证书丢失的，可提交本人档案中“毕业生登记表”复印件，复印件应经单位人事部门审核盖章、单位主管人事的负责人签字、主管部门审核盖章，上报材料时须同时携带呈报人的人事档案备查。学历证书复印件由呈报部门集中装订成册；

⒍现专业技术职务任职资格证书原件及加盖公章的专业技术职称评审表复印件，单位聘任文件或聘书原件；

⒎2010年度外语成绩的使用按照省人事厅《关于2010年度全国职称外语等级onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[2010]151号）要求执行。申报材料需提供有效期内的职称外语考试合格证书或成绩单原件，符合不参加职称外语考试条件或放宽外语成绩要求的专业技术人员，须提交《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》或《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》及相关证明材料原件；

⒏全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证（成绩单）或有效免考证明原件；

⒐《“六公开”监督卡》1份；

⒑从事专业有行业资格准入要求的须提交相关资格证书原件，其中申报onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">临床专业技术职务任职资格的还须提交反映个人最高学识水平的原始病历2份（不得拆装，并由所在单位审核盖章）；

⒒设区的市级以上zhengfu举办的医疗卫生机构onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">医生晋升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">医师的，须到农村县（市）、乡医疗卫生机构或城市社区卫生服务中心（站）服务累计满1年，并提交所在单位及主管部门出具的卫生支农相关证明材料原件；

⒓继续医学教育、住院医师规范化培训等合格者可提交有关证书原件；

⒔有关援外、援疆、等证明材料原件；

⒕改系列申报卫生专业技术职务任职资格(指同级别)的，须呈报《改系列申报专业技术职称评审表》一式4份、原专业技术职务任职资格证书原件及专业技术职称评审表复印件（加盖单位公章）以及其他正常晋升须提交的材料。改系列申报高一级别卫生专业技术职务任职资格的，还须提交所在单位及主管部门的书面推荐报告、卫生专业技术职务聘任满1年聘书原件。改系列申报，须具备相应专业执业资格。

㈡申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求：

⒈各地各部门（单位）登录卫生厅网站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下载“山东省卫生系列高级职称评审信息系统”及相应使用说明、填报要求等；

⒉所在单位、主管部门、呈报部门对申报材料要认真审查，严格把关，并在申报材料的相应意见栏中签署推荐意见，负责人签字，加盖单位印章；

⒊对于申报破格晋升的材料，所在单位及呈报部门应按照破格申报条件认真审核。符合破格申报条件的，所在单位出具破格晋升推荐报告一式2份，由呈报部门核准签署意见，加盖印章；

⒋需委托代为评审的，按分级管理的原则，由相应的人事主管部门出具委托函；

⒌申报材料必须手续完备，内容齐全，字迹清晰，不得涂改、漏页、缺页，尽量采用打印，并按要求装入统一印制的评审材料袋内，实际材料件数与材料目录必须相符。评审材料袋封面上要清晰注明各种材料名称及数量、呈报部门、申报人姓名、工作单位、拟晋升职务、二级专业名称、材料分类（正常晋升、破年晋升、破学晋升、双破晋升、改系列晋升、改系列高一级晋升），材料箱规格为65×45×20cm；

⒍使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印“呈报人员花名册”一式2份（加盖单位公章），将呈报人员《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》及呈报人有效学历复印件各集中装订成册，与送审报告1份一并呈报（按前述要求盖章）；

⒎评审收费按照省物价局等三部门《关于调整专业技术职务评审费收费标准的通知》（鲁价费发[]235号）的规定执行。

三、有关表格填写要求

㈠申报表格中的项目不能漏填，无需填写或没有的填“无”，不能置空。

㈡申报材料中的“单位”、“呈报单位”一律使用法定全称。“所从事专业”须按卫生专业技术职务试行条例中规定的专业名称填写，如没有明确规定的，据实填写规范名称。

㈢“学历”应填报国家承认的学历。有效学历应填报与申报专业相关或相近的学历(后学历须满三年)。获得国民教育学历的，分别填写为“研究生、大本、大专、中专、高中及以下”，1970-1977年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生学历填写“大学普通班”；2010-2011年入学并取得“山东省干部教育验印专用章”验印的学业证书，填写“省业余大学、大专”。

㈣“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间，“年限”则填写聘任累计年限，年限计算到申报当年的年底。

㈤“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。

㈥“科研课题、成果”栏的填写：

⒈要填写受聘现职以来的课题、成果和奖项；

⒉同一成果的不同奖项只填写最高奖项；

⒊“时间”填写证书落款时间，×年×月；

⒋“位次”填写：成果、受奖等系个人独立完成的填写“独立”；与他人合作完成的，采用申报人位次/合作人数的填法，如：申报人为第1位完成人，系3人合作完成的，填写：1/3，依此类推。主要完成人指前5位人员。

㈦“论文、著作”栏的填写：

⒈要有选择性地提供任现职以来最能反映本人业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写，并在报刊封面上依此顺序编号排列。一项内容不得在以上两栏中重复填写；

⒉必须是发表在具有全国统一刊号(CN、ISSN)报刊上的论文，公开出版的具有统一书号(ISBN)的著作；

⒊“时间”填写报刊或著作的出版时间：×年×月；

⒋“题目”的填写，先注明“论文”、“著作”，然后写文章名称。如“论文：《×onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%A9%CE%EF">药物onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D6%CE%C1%C6">治疗×病的临床效果分析》”；

⒌“报刊或出版社”填写报刊或出版社的法定全称。

㈧《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》中的“倾斜项目”，系指依据上级有关政策在职称评审工作中可以适当倾斜照顾的项目，如“”、“援疆”、“援外”、“卫生支农”等。

四、关于破格晋升问题

第6篇：正高级职称评审论文范文

一、人力资源开发利用对医院经济协调发展的重要作用

人力资源的开发利用水平决定着一个医院乃至一个科室的经济发展速度和水平，医疗行业中常常有“一位名医带动一个科室，一个科室带动一所医院”的发展历程。因此，医院能否引进人才、留住人才、用好人才是医院能否在激烈的行业竞争取得良好效益的关键。人力资源开发利用在医院经济协调发展中还具有特殊利用价值。人力资源素质影响着人在精神和物质上的需求，素质层次越高，人力资源对精神的需求越大，健全的人力资源能够激发职工创造力，提升个人核心竞争力，进而可以产生更大的经济效益。人力资源作为可再生的资源，可以通过教育培训的方式形成高素质的人力资源，成为医院最具开发利用价值的资源。[2]

二、目前医院人力资源开发利用存在的问题

（一）人才供给不足

一方面，在医学领域，精神科是比较边缘化的学科，同时由于精神病人在司法上享有免于刑事追责的可能性，精神科存在更高的职业风险，这成为医学生跨入精神卫生领域的一大障碍。调查显示，医学生中愿意从事精神卫生职业的不到1%，由于生源太少，目前国内仅有几所医学院校设有精神医学专业。另一方面，人才总量不足。精神卫生工作由于职业风险高、工作待遇低和社会地位比较低等原因，我国精神专科医生人才队伍存在人才总量不足、医师比例偏低、学历层次偏低等状况。据国家卫计委统计，目前全国现有精神卫生专业机构1650家，精神科床位22.8万张，平均每一万人口1.71张。这一数字近年来有明显增长，但仍然远低于世界平均数每万人约4.3张。

（二）人才流失严重

目前，我国精神科医生的技术劳动价值严重被低估，精细的精神状态检查及心理治疗等工作收费极低，难以留住人才，精神科成了医生流失最多的地方。以我院为例，近3年来流失专业技术人才57人，其中在编人员5人，硕士研究生2人，本科毕业生29人，大中专毕业生26人。

（三）高级人才紧缺

精神科医生的工作性质特殊，成了医生中的弱势群体。人才的供给不足、总量不足，再加上专业技术人员的职称晋升得不到相应的政策支持，高级职称评审通过率相对比较低，从而导致了精神科高级职称人员紧缺。我院是首府唯一的精神心理专科医院，现有精神科医师87名，正高级职称4人，副高级职称17名，占24.1%。

（四）薪酬待遇不合理

精神病人的经济条件大多拮据，加上反复住院，家里常一贫如洗。即使在北京、上海等经济发达地区，一名精神病人的住院费用也远低于综合医院患者的住院费用。卫计委的一项调研报告显示，我国精神病专科医院整体经济收入仅为综合性医院的1/15～1/10，精神卫生专业工作人员的待遇比一般医院待遇差1/3以上。

三、科学合理开发利用人力资源，促进医院经济协调发展的对策

（一）把握实际，制定人性化、个性化的人力资源规划

医院树立强烈的人才意识，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，制定完善的人力资源规划。结合创建教学医院和三级专科医院两大目标，重点打造心理和精神康复的学科建设，围绕“成为一流的区域性精神心理医疗诊治中心”的愿景，不断深化人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设。同时，坚持党管人才，对待人才的基本方式为：在政治上信任、工作上支持、生活上关心，不断改进方式方法，健全专家工作制度。为优秀人才发挥聪明才智创造良好条件，让人才有成就感、满足感。

（二）以人为本，建立有效的激励机制

医院根据本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法等政策规定，进一步完善绩效考核和绩效分配办法。制定按岗定酬、“岗变薪变”，优绩优酬，拉开分配差距，建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。根据绩效考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则；重点向精神科病区及临床一线工作任务的岗位倾斜，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时加大经费投入，为引进人才提供安家费和发放补贴、提供过渡房等。支持和鼓励职工积极撰写学术论文，开展新技术、新项目和科研工作，医院给予相应的奖励和报销学费，不断提高医院人才队伍素质。

（三）拓宽渠道，引进优秀专业技术人才

公平、公正、公开地做好每年的事业单位公开考试招聘，让更多符合条件的优秀人才进入医院。主动与政府部门联系，积极参加人才交流会，并通过媒体、网络等宣传途径招聘启事，扩大招聘范围。三年来，医院共招聘及引进各类人才165人，其中硕士研究生5人，副高职称2人，中级职称6人，本科毕业生100人，大中专毕业生89人。

（四）创新办法，切实加强高层次人才培养建设，多层次开展继续医学教育，有针对性地组织院内学术活动

积极推行竞争上岗和岗位聘任管理，完善选人用人机制，对部分岗位实行竞聘上岗的方式，打破论资排辈的习惯，不断增强职工的竞争意识。通过到上级部门挂职、跟班学习等形式，加大对优秀年轻干部和业务骨干的培养锻炼。

（五）精准施策，充分发挥女性职工的更好作用

医院成立妇女工作委员会，竭诚为女职工做好服务。对每一位女职工的生活情况做到及时了解、心中有数，对住院或重病职工慰问探望，对生活困难职工救助到位，为女职工购买安康险、意外险、生育险等，加强医疗安全，切实维护好女职工的合法权益。组织开展丰富多彩的文体活动，增强沟通交流，每年定期为女职工做健康检查，建立档案。积极支持、大力鼓励女职工不断学习，钻研业务，勇于创新。通过多种途径，充分调动和发挥女职工的自身特点和优势，全面激发其工作热情。

四、结语

第7篇：正高级职称评审论文范文

（一）加强招生宣传力度

招生宣传历来是各院校招生工作的一个重要环节，宣传的效果直接影响生源的质量和数量。学院领导也充分认识到招生宣传的重要性，逐年加大对农业推广硕士招生宣传工作在财力、物力、人力上的投入，为宣传工作顺利进行提供坚实保障。针对水产农业推广硕士报考群体小、生源类型多、个体差异较大、优劣势较明显、专业实践能力强等特点，大连水产学院采取了多种宣传方式，立体式多层次地进行了招生宣传工作，取得了良好成效。水产农业推广硕士作为农业推广专业硕士的一个重要分支，其专业方向明确，大连水产学院把各省市与水产、渔业相关的单位作为了招生宣传的重点。每年研究生部都委派专人奔赴省内外各相关单位，向单位负责人详细介绍学校招生规则、学科设置、研究生培养流程等具体情况，使他们意识到渔业领域人才培养的重要性的同时，也充分了解学院农业推广专业硕士的培养机制，全力支持学院的工作。在长期办学与服务社会的过程中，大连水产学院与诸多大中型企业、单位、科研机构建立了良好的合作关系。同时，研究生部也与各教学单位进行合作，长年聘请由各学院选派出的优秀研究生导师分赴全国各地进行宣传。目前所招收的农业推广硕士一般是具有三年以上农业推广实践经验的往届生，他们在各地方已有一定的社会关系，所掌握的信息资源也是第一手的，因此委托这些在读和已取得学位的农业推广硕士研究生在所在地区、单位进行宣传引导，帮助学校获取更多更好的生源。媒介宣传在这个信息化时代尤为显得重要，为充分发挥媒体作用，学校每年都在具有影响力的教育网站和相关平面媒体上做到做足宣传以拓宽生源。

（二）规范复试和录取工作

农业推广硕士专业学位的入学考试实行全国联考，通过初试考察考生的基础知识掌握情况和专业技能水平，而复试对于保证所录取考生的质量来说是一个极其重要的环节。为此，学校制定了《大连水产学院农业推广硕士研究生招生复试工作方案》。复试前学校进行严格的资格审核，复试过程则注重考核考生的综合分析能力、动手能力、解决实际问题的能力和科技创新能力等，也更加突出对专业知识的实际应用和专业能力倾向的考查；同时还注重对考生兴趣、爱好、特长等方面的考查，以培养高层次高需求的复合型人才。对农业推广专业学位研究生录取工作坚持按需招生、全面考查、择优选拔、公平公正的原则，对初试和复试成绩均合格的考生才予以录取。

二、加强教师队伍建设

（一）任课教师队伍建设

教育教学是高校发展的永恒主题，其在农业推广硕士专业的培养过程中也具有极其重要的地位，而教育教学又存在着“教”与“学”的两个主体。一方面是农业推广硕士生本人，另一方面则是任课教师和指导教师共同组合的师资队伍。由于农业推广硕士生普遍为具有3年以上工作实践经验的本科学生，既拥有扎实的基础知识，又具备了较丰富的实践经验。我国农业硕士推广教育起步较晚，教学方法方式等方面仍需不断探索，因此，选用具有丰富的教学、实践经验且具有良好的师德风尚的骨干教师来担任他们的任课老师能在一定程度上处理好教学过程中的矛盾。根据农业推广硕士专业学位培养方案关于课程设置的要求，学院每年陆续选拔具有丰富农业推广经验、理论和实践能力都很强的优秀教师来担任授课任务。目前，学院90%的任课教师具有高级职称，其中79％具有正高级职称，26％具有博士学位。3年来共开设19门课程，全部由本校教师授课。同时，学院非常重视对承担农业推广硕士生培养的师资队伍的综合培训，每年都选派教师参加相应师资培训班和教育研讨班，努力建立一支具有良好教育理念、专业实践、活动能力、师德师风的教师队伍，更好地服务于农业推广硕士生的培养工作。

（二）导师队伍建设

农业推广硕士专业学位相对于“学术型”硕士更注重实践应用，为紧密结合专业特色及自然资源条件和社会发展的实际需要，多年来学院、各院系都非常重视导师队伍的建设，通过引进人才、鼓励在职人员进修等多种方式进行学科梯队建设。在重视导师数量的同时，学院也积极提高导师的综合能力和素质。目前学院共有导师200名，其中76%具正教授职称。充足的师资力量为保证农业推广硕士的培养质量奠定了坚实的基础。

三、规范教学管理

（一）课程设置及学习

课程学习是农业推广硕士培养的重要环节，在培养过程中占据着重要的地位。课程设置除了要使学生掌握更多的农业推广基础理论、专业知识以及目前农业科技的最新进展外，还应使学生通过学习提高自身提出问题、分析问题、解决问题的能力。由于农业推广硕士课程的课时数偏少，多数教材也不是专为农业推广硕士生特定编写，所以教师在授课过程中充分考虑结合推广硕士生的自身特点以及课程特点需求，突出重点，降低难点，加大实践应用方面的教学量，增加案例教学研讨。为保证授课质量，授课采用严格的考勤制度。除了要求授课教师随堂考勤之外，还派专人进行课前考勤。考勤过程严格执行《大连水产学院关于农业推广硕士研究生课程学习的规定》，旷课累计时数超过某门课程1/5或事、病假累计时数超过1/3学时的研究生，取消其该门课程的考试资格，充分保证了课堂教学质量。

（二）课程考核及考风建设

为督促农业推广硕士生认真刻苦地学习课程知识，课程考核是检验教学质量必不可少的重要手段。学院对推广硕士生所修的全部课程进行了严格规范的考核，课程考核采用闭卷考试或撰写专题报告的方式进行，只有通过考核才能取得该门课程的学分。借鉴全日制研究生考风建设的经验，在考前根据研究生日常的考勤记录，确定研究生的考试资格。每次考试均由研究生部统一安排时间、考场，随机安排座次。在全校范围内抽调责任心强的教师任监考人员，填写监考记录。此外，研究生部领导必须巡考，并且填写巡考记录，将巡视过程中发现的问题记录下来。严格的考勤制度、规范的考试安排不仅严肃了研究生的学习态度，使他们在主观上重视学习，同时也取得较好的教学效果。

四、积极开展社会实践活动

参加社会实践活动是教育部的一项重要规定，更是学校推进学生素质拓展计划的重要举措之一，社会实践环节在农业推广硕士培养过程中显得更为重要。尽管农业推广硕士专业研究生具有一定的社会实践和工作经历，但在教学过程中，充分结合社会实习考察，学生们不仅能实现新学的理论知识与社会实践相结合，提高学生利用现代化农业科技理论和知识分析解决问题的能力，也有利于学生应用国内外先进技能进行实践推广，更好地启发和帮助学生完成论文选题和写作。学校每学期都组织学生到实习基地或单位学习考察，教师在实习中结合实物授课，学生能针对性地提出问题，以便在今后的学习和工作中加以借鉴。在参观学习的过程中，学校聘请生产一线的专家、技术人员现场教学，同时使他们能与具有较丰富实践经验的学生进行积极的交流互动和探讨。此外，学校常年聘请校内外专家针对农业推广专业特点，定期做专场讲座，拓宽学生们的专业视野。近年来，学院先后在中国水产科学研究院、国家淡水渔业工程技术研究中心、锦州市海洋与渔业局、大连獐子岛渔业集团有限公司等单位建立实习基地，为农业推广学生的生产实习提供了有力保障。

五、提高学位论文的质量

（一）提高学位论文的选题质量

学位论文选题对研究成败、论文质量起着决定性的作用，一个好的选题应体现出广泛性、交叉性、应用性和创新性。基于农业硕士推广学位的应用性特点，学院要求推广硕士生的论文选题应取自生产实际或者具有明确的生产背景和应用价值的当前课题。论文选题应具有与硕士学位相当的技术难度、先进性和工作量，能体现作者综合运用科学理论、方法和技术手段来解决现代农业技术推广、农业企业管理和农业资源保护、开发、利用等问题的能力。为使研究生做好选题工作，学院为每届学生都召开选题工作会。会议期间为研究生详细介绍农业推广硕士专业学位论文的选题内容、方法。鼓励研究生根据各自的工作性质、研究方向、专业兴趣选择与确立论文选题方向，并且列出示范性的选题，为研究生做好论文工作起到了很好的引导作用。另外，安排各专业指导教师与学生定期或不定期地进行论文选题探讨，充分发挥导师在学生论文选题中的指导作用。在学生初步确立选题方向后，各二级学院组织专家对开题报告进行严格审查和论证，找出可能存在的问题并提出可行的解决方案和技术手段。如果选题重点不突出、选题无新意、研究手段滞后、缺乏社会专业特色或者前期准备工作不充分，或者学生不能在规定时间内完成，则根据《大连水产学院硕士学位论文开题工作实施细则》的要求，限期修改或重新开题，学院组织专家再次进行检查。

（二）严格学位论文的评审及答辩要求

1.农业推广硕士专业学位论文的审核内容

学院对农业推广硕士专业学位论文的评审着重审核以下内容：

（1）研究生综合运用科学理论、方法和技术手段解决农业技术推广、农业企业和农业保护、开发、利用等实际问题的能力。

（2）学位论文工作的技术难度和工作量。

（3）新工艺、新技术和新设计的先进性和实用性。

（4）论文研究或项目设计的经济价值和社会价值。

2.对学位论文的评审采用盲审制

学位论文答辩前，将学位论文去掉所有与研究生本人、导师姓名等相关的信息，由专人寄送到有农业推广硕士专业学位授予权或者具有相关专业的院校研究生管理部门，请他们指定相关专家进行评审。若论文一次盲审未通过，研究生按照专家提出的意见进行修改后再次送审，二次未通过盲审的学生将延期答辩甚至延期毕业。论文盲审的实行对规范研究生的选题、开题、实验研究、论文写作与答辩起到了很好的督促与推进作用。

3.严格规范答辩程序

第8篇：正高级职称评审论文范文

“____”以来，____立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，____共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%； 35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%；中级职称560人，占37%。____期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人；陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人；发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

结合____实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

（一）注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《____编外聘用人员管理暂行办法》、《____科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(____—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

（二）注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“____”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林

水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。（三）注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名；结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2008年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道；采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。____年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。

（一）人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%；事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%；我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电 、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

（二）人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，____每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。

（三）人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

（一）着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

（二）着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

第9篇：正高级职称评审论文范文

培养高级专门人才、发展科学技术以及社会服务是高等学校的三大职能。实验室是高等学校进行实践教学和从事科学研究的重要场所，在培养创新型人才和发展科学技术中具有重要的地位和作用，实验室的建设水平体现了学校教学水平、科学水平和管理水平。正如教育部周济部长在第三届中外大学校长论坛的讲话中指出的：“高水平实验室是培养创新人才的重要阵地，是科技创新的主要场所，实验室的数量与水平是一所大学科技创新能力的基本标志之一”。

因此。可以说实验室是最能体现高等学校三大职能的平台。

一、实验室在高等教育中的地位和作用

1　实验室是培养高级专门人才的重要保障

随着高等教育的发展，培养理论与实践并重，具有较高综合素质与创新能力，适应社会发展需要的人才，是高等学校在新形势下面临的新任务。

实验室是开展实验教学，培养学生实践能力与综合素质的主要场所，也是实现高等学校培养高级专门人才的目标和学生完成学业的必备条件。在高等学校的教学资源配置体系中，实验室建设的资金投入量和固定资产额占有相当大的比例，可以说，实验室集中了学校主要的技术装备与教学资源，特别是许多具有较高技术水平和功能的高、精、尖仪器设备，对教学、科研、技术开发等形成了强大的支撑。学生通过对这些设备的使用了解，可以亲身并直观感受到现代科学技术的成果与发展趋势，感受到浓厚的学术、技术氛围。

2　实验室是科技创新的基地

科学技术是第一生产力，发展现代科学、知识创新有两个必要条件：一是人才，二是装备。高等学校创新人才聚集。有良好的基础设施、自由的学术氛围和多学科交叉的影响，这些特点使高等学校成为产生新知识、新思想的沃土，是科技知识生产和传播的重要摹地。

“十五”期间，高等学校研究与开发人员总数保持在25万左右。承担了2/3左右的国家自然科学基金项目和大量的“863计划”等项目，依托高等学校建立的国家重点实验室占全国总数近2/3。实践已经表明，高等学校是我国实施自主创新战略的一支十分重要的力量。

大多数的科研成果是在实验室产生的，而新的成果也需要仪器的检测作为支撑。据统计，“十五”期间。“863计划”、“973计划”和国家科技攻关计划等科技计划经费的20％左右用于购置科学仪器，“985工程”、“211工程”以及知识创新工程更将大量的经费用于科学仪器购置。

3　实验室是社会服务的基础

高等学校利用自身的知识(智力)和技术优势，直接为社会解决迫切的生产实际问题和社会发展服务问题，以满足社会各方面对高等学校的需求。相关统计表明，高等学校是我国科技活动的重要力量，尤其在基础研究活动中占有十分重要的地位。2005年，高等学校参加R&D活动的人员达到22.7万人年，用于R&D活动的经费为242.3亿元，其中133.1亿元来自政府，88.9亿元来自企业，16.3亿元来自国内其他机构，4.0亿元来自国外。高等学校在技术市场签订的技术转让合同为4.2万项，其中68％被转让到各类企业，合同成交金额达122.6亿元(2005年高等学校的科学技术活动)。2006年高等院校输出技术项目18 401项，输出技术交易额65.0亿元(2006年全国技术市场统计分析报告)，而这都离不开实验的支持。

二、目前国内各高等学校实验室建设急需解决的问题

1　高等学校实验室队伍存在的主要问题

长期以来，我国一直存在着重理论轻实践的现象，导致实验室工作得不到应有重视。实验室队伍也普遍存在着年龄老化；职称、学历结构不尽合理；高水平人员流失严重；实验室工作人员积极性不高等诸多问题。这些问题的存在不仅直接影响到学校实践教学活动的开展，同时也对科技创新和大型仪器设备的使用管理等工作造成了很大的冲击。

根据教育部2004年统计报表数据显示，目前全国在实验室工作的人员总数为157598人，队伍构成情况见表1。

其中实验教师的数量占全国高等学校实验室队伍的56.4％，实验室技术人员为35％，技术工人和其他人员为8.6％。由此可见，实验教师在实验室工作中占有极重的分量。在全国高等学校实验室队伍中，具有高级职称的人员数量为37207名，占总人数的23.6％；其中实验教师为24799名，占总人数的15.7％：实验室技术人员为12408名，仅占总人数的7.9％。

教育部实验室建设指导委员会于2006年10月组织委员进行了全国实验室队伍建设情况调研，返回有效调研报告15份，涉及国内如浙江大学、上海交通大学、中山大学、武汉大学、电子科技大学等近百余所高等学校，调研结果如表2所示。

由表2中可以看出，目前在所调研的各高等学校的实验室队伍中，中级以下职称的人员为3072人，占人员总数的66.5％；学历在本科及以下的人员为3796人，占人员总数的82.1％：年龄在45岁以上的人员为2171人，占人员总数的48.5％。

从以上统计数字中可以得出如下结论：目前，实验室队伍建设的严重滞后已经成为各高等学校发展的瓶颈，而实验室人员职称、学历层次偏低、年龄老化表现得尤为突出。上述现象存在的原因，主要体现在以下几个方面：

(1)实验室工作长期得不到应有重视，实验室队伍积极性不高

受我国历史条件和传统观念的影响，实验人员被看作是附属于理论教学的“教辅”，在职称评定、工资待遇标准等方面与一般教辅人员等同。这种做法的弊端是显而易见的，首先，这样定位降低了实验室队伍的重要性，与理论教学师资队伍建设相比，实验室队伍建设摆在了次要的地位，不利于实验队伍的建设、培养和提高；其次，忽视了实验室队伍在教学及科研中的作用，实验室工作人员中不乏兵强将，这种以偏概全的做法，打击了高水平实验室工作人员的热情和积极性，容易造成人员流失和队伍不稳定。目前，实验系列没有正高职称，无论实验室技术人员具有多高的技术水平和优秀的业务水平，都与正高职称无缘，在实验室工作的人员没有“奔头”。也严重地挫伤了实验室工作人员的积极性。

(2)实验室队伍力量相对薄弱，缺乏培养

各高等学校实验室队伍中，本科以下的技术人员占绝大多数，且所学专业十分繁杂，专业对口的少，整体力量相对薄弱；学校为了引进各方面的人才，将大量的家属收入实验室队伍，使得实验室队伍整体状况更为复杂，在专业结构上比例严重失调；而实验室人员学习、进修的机会很少，很多高等学校愿意花 钱引进先进的教学、科研设备，却舍不得在实验室人员的培训上加大投入，造成了实验室队伍整体水平偏低。

(3)实验室岗位缺少竞争，没有合理的人员流动

由于我国长期以来重理论、轻实践观念的影响以及职称、待遇、职务等种种方面的原因，高素质、有能力专长的人员不愿意到实验系列队伍中来，而在岗的年轻高学历实验人员往往思想不稳定，积极性不高，想转岗或调动。

2　大型仪器设备开放共享存在的问题

随着我国“211工程”、“985工程”的实施，高等学校中重点学科、重点实验室建设在全面推进，教学科研设备增长速度很快，据统计，2006年高等学校的教学科研仪器设备有大约1100多万台件，总金额超过4000亿，与“十五”相比，增加的幅度是184％和160％。高等学校教学、科研条件明显改善，大型精密贵重仪器设备不仅在数量上有了提高，在结构和性能上也在不断地发生变化。

在我国目前财力、物力和人力尚不充裕的情况下，在充分发挥大型精密贵重仪器设备的资源优势方面仍存在一些问题，主要表现在：

(1)设备重复购置

高等学校所拥有的大型仪器设备大部分是由国家投入购置的，设备购置经费来自建设项目、重点学科、重点实验室、“211工程”和“985工程”建设投资。使用权归申请单位和基层使用单位，这样就易产生“不要白不要”的错误思想，造成设备的重复购置；大型仪器设备的使用情况与设备所在单位及个人的利益没有联系，用好用不好一个样，缺乏竞争、激励机制。

(2)封闭式管理，没有资源共享观念

大型仪器设备只用于本校甚至基层单位的教学科研工作，对校内外的开放使用不够甚至不开放，缺乏明显的经济约束机制，造成使用效益低下，同时引发改造和正常运行的费用不足等问题。

(3)管理技术队伍明显不足

大型仪器设备在结构和性能上发生了变化，对操作人员的整体素质、专业水平要求也越来越高，但由于部分高等学校对实验室管理技术队伍的认识程度不足，缺乏必要的激励措施，人才流失严重，造成了先进设备没人会用或者只能使用部分功能，不仅影响了大型仪器设备的正常运行，而且无法进行深层次的功能开发，设备利用率不高。

(4)缺少外检测资质

大型、精密、贵重仪器设备大部分都集中在高校各级科研实验室中，其测试数据具有相当高的精确度和可信度，能够为使用者提供真实可靠的数据。但目前高校实验室中很少有取得认证资质的(如CMA认证，据了解目前在北京取得强度检测CMA认证的高等学校只有北京工业大学强度检测所一家)，没有取得法定检测的授权，从而导致数据的可信度不高，影响了利用大型设备对外服务的能力。

三、对当前实验工作的建议

1　充分认识实验室队伍在高等学校发展中的地位，切实解决在实验室队伍发展中所遇到的问题

实验室队伍目前所存在的诸多问题，其根本原因是对实验室的地位和作用认识不足。随着我国科教兴国、创新型国家战略方针的实施，实验室的地位更加重要，而创新性高素质人才的培养、科研项目的研究和成果转化以及实验室的建设和管理都离不开实验室人员的参与。没有高素质的实验室队伍，就不可能有高水平的实验室。因此，必须采取各种办法加强实验室队伍的建设。

(1)完善职称晋升与岗位聘任，调动实验室人员的积极性

实验室系列职称没有正高级职称，而实验室人员大量的时间都在从事实验教学、进行仪器设备的管理与维护以及相应的技术改革工作，很少能够在科研、论文等方面有所提高。因此，从稳定实验室工作队伍的角度出发，在岗位聘任、职称评定时应对实践能力较强和工作业绩较好的实验室技术人员在政策上予以倾斜。

目前，国内部分高等学校已经开始在这方面进行积极的探索，使那些理论基础扎实、技术水平高、成果多、确实在工作中做出突出贡献的实验人员享受到相应的待遇。如上海大学在校内设立实验技术总监岗位，清华大学实验室技术队伍可以晋升正高“研究员级高工”。中南大学评正高级实验技术人员，职称评定按照实验系列进行评审。武汉大学实验室队伍采取特殊政策设立了教授级实验师。

(2)建立资格认证体系和培训机制

建立实验室技术人员资格认证制度(可仿照公务员资格考试、教师资格认证制度)，对实验室技术人员上岗的要求和人员素质采取资格认证。

对现有实验室工作人员的技术培训，通过学历教育，提高实验室人员的专业知识层次；通过短期培训、进修学习、会议交流等方式。开展多层次、多渠道、多形式的业务知识、先进技术和专业技能等方面的培训活动。强化实验技术队伍的服务意识、创新意识；提高实验技术水平，也能够为培养高素质创新人才和做出高水平科研成果提供技术支撑。

(3)引入激励与竞争机制，鼓励教师到实验室工作

①制定科学、完善的实验技术队伍考核办法。实验技术人员的考核要以业绩与成果为主，并与技术水平、理论水平、职业道德相结合。考核结果作为实验技术人员的奖惩、专业技术职务评聘、选拔重点培养对象等方面的重要依据。

②建市“人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低”的用人机制和考核不称职人员的退出机制。对于不符合实验技术队伍发展需要且接近退休年龄的人员，可安排提前离岗；对考核不称职的人员要逐步退出实验技术队伍，鼓励并帮助他们应聘适合自己的岗位；确实无法安排的，应将人事关系转至校人才交流中心。同时，应鼓励青年教师到实验室工作，熟悉实验室的管理、实验仪器设备和实验教学的要求。

③设立实验技术成果奖，鼓励实验技术人员致力于实验技术的研究与探索、实验设备的功能开发与利用、大型仪器设备的开放与共享、特色设备的研制、积极参与实践教学的创新与改革、实验教材编写和科研活动等，奖项与校级教学、科研成果奖同等对待。

2　搭建大型仪器设备共享平台，加强大型仪器设备的管理，充分发挥大型仪器设备在教学、科研中的作用

(1)进一步完善大型仪器设备优质资源信息平台

在高等学校仪器设备和优质资源共享系统的基础上，进一步整合目前各高等学校的大型仪器设备资源，利用现代信息与网络技术对设备的购置论证、信息共享、使用考核等实现信息网络化传递，建立跨校、跨地区的大型设备共享平台，促进联合、共建、共享、共用，血向社会开放，努力提高其投资效益，更好地为新世纪的高层次人才培养、科学研究以及社会经济发展服务。

(2)建立大型仪器设备专用基金

大型仪器设备维修及运行维持费用不足是各高等学校面临的主要问题。因此，应抓好设备购置的前期论证工作，建议各校建立设各维修专用账号，对6％的设各维护费用由学校统一管理，做到专款专用，同时采取多种渠道筹集资金，建立维修基金、分析测试基金等辅助基金。保障大型仪器设备的正常运行，提高设备完好率，以此保证提高使用效益。

(3)加强实验室技术人员队伍的建设

高、新、尖的大型仪器设备，需要既懂技术又懂管理的高级专业人才进行管理。建立激励机制，提高实验室技术人员的业务素质、工作待遇，鼓励实验室人员进修，不仅可以带动大型仪器设各使用效率的提高，使设备的原有功能得到充分利用，而且可以带动大型仪器设备深层次功能的开发。

实验室是大学整体实力的体现，做好实验室工作是一项长期而艰苦的工作，而做好实验室工作的基础是人，只有真正建立一支基础知识扎实、业务水平突出；结构合理、严谨治学：勤于服务、乐于奉献的高素质实验室队伍，才能使高等学校的教学、科研工作真正得到发展，才能适应当前高等教育的发展和科教兴国战略、创新型国家方针的实施所提出的要求，真正做到为社会服务。