组织行为学报告精选(九篇)

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第1篇：组织行为学报告范文

吉林省人民医院血液风湿科，吉林长春　130021

[摘要]目的 整合分析在治疗MDS和AML中采用联合化疗的方法，根据总有效率探讨其在临床中的应用成效。方法 将随机选择的来该院治疗的74例病患者按照1∶1比例分为对照组和治疗组，每组37例，对照组使用单一5-杂氮-2’-脱氧胞苷治疗，治疗组采取联合化疗方案治疗，分析计量资料后对比两组的医治结果。结果 对照组的总有效率为29.7%，低于治疗组51.3%的总有效率21%，显示联合化疗法医疗成效显著（P<0.05）。结论 联合化疗法在治疗MDS和AML中可以分明改善病人病情，该试验所用方法可以成为该病临床治疗的精良参照。

关键词 联合化疗方案；骨髓增生异常；疗效

[中图分类号]R4[文献标识码]A [文章编号]1674-0742（2015）4（a）-0059-02

[作者简介]李凌君（1973.8-），女，江西省人，硕士，副主任医师，研究方向：血液病基础与临床治疗。

高危组MDS和AML是一种造血干细胞特异化的克隆性疾病，临床表证为髓系细胞一系或多系不正常发育和分化，血象中白细胞减少，造血功能衰竭而出现严重贫血、出血现象，且因遗传不稳定极易向AML转化[1]。由于该病病因不明，病程较长，高危组预后较差，转化率极高，发病率逐年提升等特点，正严重威胁患者生命健康。目前对于该病的研究方法较多，但均有疗效缓解率低、预后差等缺点，所以，疗效确切，提高预后，预防转化也是目前急需解决的问题。近年来，该院在应用联合化疗法治疗MDS和AML的临床应用上取得了一些成效，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

整群选取该院自2012年11月—2014年3月期间前来治疗的74例经WHO诊断标准诊断为MDS和AML的病人，无差别平均分为两组，每组均37例，命名为对照组和治疗组，并给予不同方案治疗以对比疗效。两组的病人的其他条件均无差异，即P＞0.05。其中，对照组中女11例，男26例，年龄23~62岁，平均年龄55岁，其中RAEB-2型15例，RCMD型10例，RCMD-RS型5例，post MDS-AML7例；治疗组女21例，男16例，年龄41～59岁，平均年龄49岁，其中RAEB-2型20例，RCMD型3例，RCMD-RS型9例，post MDS-AML5例。

1.2 诊断标准和分型

参照最新修订的WHO标准对病者诊断分型，临床表证为有血象中血细胞明显减少，骨髓增生不正常，造血细胞发生特异变化；当髓系细胞发育异常且原始细胞高于20%者诊断为急性髓系细胞白血病；参照WHO修订的IPSS积分系统诊断，积分均≥2.5，表示均为高危组。

1.3 治疗方法

1.3.1 对照组 患者采用单一化疗治疗，选择5-杂氮-2’-脱氧胞苷治疗，每8h静脉给药1次，每次剂量45 mg/m2，可根据病人适当加减，每次注射时间为4 h，治疗时长为持续3 d，1个月为1个疗程。

1.3.2 治疗组 采用联合化疗法治疗，即选用TA（阿糖胞苷+拓扑替康），每12个小时皮下注射1次阿糖胞苷，每次剂量为100 mg/m2，连续注射两个星期[2]，将拓扑替康溶于100 mL生理盐水中，于1次/d静脉给药30 min，每次剂量为1.2mg/m2，连续5 d，半个月为1个疗程[3]。治疗期间如血小板<15×109/L，则应输注血小板悬液以进行支持治疗，如果外周血中性粒细胞减少过多则疗程结束后皮下注射粒细胞集落刺激生物因子，如有出血量大、贫血情况严重的病人则输送全血或浓缩血小板，合并感染者及时用抗生素治疗。两组患者治疗1个疗程结束后检查血象、髓象，如显示有效果诱则继续进行治疗，如若无效，则只进行第2疗程治疗，依然无效者停止该方案而选择别的治疗方法，但不再评定疗效。两组患者化疗前均需对患者进行讲解和心理疏导，消除或减轻患者的心理恐惧[4]。

1.4 疗效评定标准

两组治疗结束半年后，根据《血液病诊断及疗效标准》比较治疗结果。缓解（CR）：临床表证消除或基本消除，血象正常，髓象情况正常或基本正常，持续半年以上原始细胞小于5%；部分缓解（PR）：临床表证较治疗前消除大半，血象恢复大半，持续3个月以上原始细胞减少大于50%；未缓解（NR）：治疗前后病情无变化或加重[5-7]。

1.5 统计方法

用统计学软件spss19.0对该次试验所有数据资料进行整合，用均数±标准差（x-±s）形式表示一般资料，组间比较选择独立c2进行检验，组内比较选择配对c2进行检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 治疗效果

治疗组的总有效率为51.3%，对照组为29.7%，两组相比较，c2=6.823，P=0.025，*P<0.05，两组差异有统计学意义。见表1。

3 讨论

对于高危组MDS和AML的治疗，目前没有标准方案，所以对于其临床疗效的研究、探索发现新的高效率治疗方案显得尤为重要。结合试验数据，该试验单独化疗选择具有代表性疗效确切的地西他滨治疗，其治疗PR达到29.7%，与其他文献报道基本一致，而化疗方案合用PR可达51.3%，病情改善明显，经查相关资料，改方法治疗高危组MDS和AML的PR高于国内其他报道，已经与国外水平相一致或更好，显示应用此两种药物进行联合化疗，可以达到先进水平[8-11]。

对于MDS和AML的治疗上，由于其具有病情严重、极易向AML转化、耐药率高的特点，效果显著的只有化疗和异基因造血干细胞移植（allo-HSCT）[8-10]，但allo-HSCT的治疗时机尤为关键，不好控制，所以一般都采取化疗方法治疗，所以本研究主要以化疗治疗[7]。临床上阿糖胞苷和拓扑替康都是常见化疗药，治疗该病单独应用阿糖胞苷的研究报道也很多，但是对于拓扑替康的研究则主要在于对其他癌症的治疗，该国报道中少见单独用于该病的研究，作者经过查阅外文文献，有单独应用于本病可达PR30%左右的研究报道，故作者把该两种化疗方法联合进行治疗，优点是能够互补两种化疗药物的不足，提高杀死病变细胞的能力，达到治疗目的。

对于该病治疗，找到一种不良反应较小，疗效确切的方案仍是重点，此外该次试验中也首次在治疗期间也加强了对患者的心理护理，虽然不能明确表明心理状况对该病治愈率的影响，但从心理学角度来看，加强心理疏导对疾病的好转起到积极作用，因此建议以后的治疗中多加强心理护理等辅助病情治疗。综上所述，该方案疗效确切，可以作为一种新的参考应用于临床该病的治疗。

参考文献

[1]李亚茹， 任翠爱， 侯丽雪，等. 地西他滨治疗骨髓增生异常综合征和急性髓细胞白血病临床观察[J].现代医药卫生2014， 30（8）： 1132-1134.

[2]段勇， 李鸽. 羟基脲联合α-干扰素与羟基脲联合阿糖胞苷治疗慢性粒细胞白血病的临床疗效比较[J].海峡药学2012， 24（5）： 82-83.

[3]李宝秀， 方喜生， 翁成荫， 等. 氯喹与拓扑替康联用协同抑制A549肺癌细胞株的增殖[J]. 广东医学2012， 33（4）： 445-448.

[4]姚红平. 老年肺癌患者化疗的护理体会[J].中国医药指南，2012， 10（21）： 650-651.

[5]郭天剑，龚峻梅，吴必嘉， 等. 三氧化二砷与阿糖胞苷联合治疗骨髓增生异常综合征38例疗效观察[J].中国医药导报，2012， 9（9）： 80-81，84.

[6]李旭东， 何易， 胡元，等. 地西他滨联合造血干细胞移植治疗骨髓增生异常综合征转化急性白血病[J].中国组织工程研究，2012， 16（49）： 9253-9256.

[7]朱晨， 马燕， 许小平. 骨髓增生异常综合征向急性髓系白血病转化相关基因的研究进展[J]. 中国实验血液学杂志，2014， 22（3）： 873-878.

[8]王福利，王博冉. 拓扑替康不良反应情况调查分析[J].人民军医2014， 57（6）： 660-661，673.

[9]王石松.含羟基喜树碱的预激方案诱导治疗高危骨髓增生异常综合征及骨髓增生异常综合征转化的急性髓系白血病的疗效观察[J].中国全科医学，2013，16（17）：1120-1121.

第2篇：组织行为学报告范文

关键词：高校辅导员；心理资本；影响因素；作用机制

中图分类号：G645 文献标识码：B 收稿日期：2016-01-05

一、心理资本的概念与界定

Luthans等人于2004年提出“积极心理资本（Positive Psychology）”，并于2005年正式对心理资本做出定义：个体一般积极性中的核心心理因素，符合积极组织行为学标准的特别心理状态，它超越了人力资源和社会资本。后来，Luthans等人对该核心概念进行了修订：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种符合积极组织行为学POB标准的核心心理要素和积极性状态，主要包括自我效能（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和韧性（resilience）四个维度，并且心理资本要素是可测量的、可无限发展的和可管理的。

二、心理资本的结构与测量

心理资本最常用的测量方式有三种：自我报告法、观察法及对结果变量的测量。本文通过整理发现，已有测量量表如Goldsimith等、 Larson等运用心理资本量表测量自尊、控制点与自我效能感、乐观、坚韧性；Jensen、Avey、蒋建武、赵曙明等运用心理资本状态量表测量希望状态、乐观状态、坚韧性与自我效能感；Jensen等用心理资本评价量表与Luthans等用心理资本问卷测量希望、乐观、自我效能感、坚韧性；惠青山、柯江林等用心理资本问卷鉴别事务型心理资本与人际型心理资本；田喜州利用本土心理资本量表测量自信、希望、乐观、坚韧、积极能力；Page等用积极心理资本评价量表测量希望、乐观、自信、坚韧、创造力、智慧。

三、心理资本的影响因素与作用机制

1.心理资本的影响因素

根据实证研究，心理资本主要影响职业倦怠、工作绩效、工作满意度及心理健康等方面。

职业倦怠是在长期工作中体现出的一种持续不断的、大压力下的情绪和人际关系反应，表现为情绪衰竭、去个性化以及成就感低落。

关于心理资本对工作绩效的影响，社会工作与管理相关方面的研究都已证实，心理资本中乐观、希望、韧性以及自我效能感等维度可对工作绩效产生积极的影响。

2.心理资本的作用机制

（1）主效应模型。主效应模型指心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用，其效应独立于其他变量。目前，该模型仍是主流模型。Luthans、Larson以及Cole等人的研究显示，自我效能感、希望、乐观及韧性与工作满意度、组织承诺有密切关系。此外，相关研究表明，心理资本对员工的工作态度具有重要的预测作用。

（2）缓冲效应模型。该模型指心理资本是通过某些中间变量间接地对结果变量产生影响。中间变量主要有组织氛围、组织信任、积极情绪、工作满意及核心自我评价等。其中的代表实验有：Goldsmith发现心理资本不仅影响个体自尊，还通过控制点来影响个体薪酬水平；Cole的研究发现，心理资本通过影响个体的主观满意度来影响个体动机及行为。

（3）调节效应模型。相关研究显示，心理资本可能不能单独产生直接效应，而是起到调节作用，即心理资本是通过调节作用来影响结果变量的。例如，心理资本通过调节工作压力，在职业倦怠、工作绩效等方面起到积极作用。

四、高校辅导员心理资本在职业倦怠、工作绩效、心理健康方面的运用

1.心理资本对降低高校辅导员职业倦怠的启示

第一，提升辅导员自我效能感。辅导员的自我效能感会影响其工作情绪的调整，高效能感的辅导员往往愿意选择一些较有挑战性的工作来做。第二，提升希望，辅导员应制订有挑战性的工作目标与计划，这往往会成为他们工作的动力。第三，对辅导员乐观情绪的培养可通过一些相应的乐观开发训练来实现。第四，韧性能使辅导员从逆境中突出自我价值。辅导员应发挥韧性的积极作用，使自身在工作中能承受巨大压力，将负面影响减至最小。

2.心理资本对高校辅导员工作绩效的影响及启示

在主效应模型下，可通过培养辅导员的自我效能感、希望、乐观、韧性，来提升辅导员的工作绩效。对自我效能感的培养：辅导员要提高自我意识，学会减轻压力，合理安排工作，按时按质完成工作任务，从而提升自我效能感。对希望的培养：辅导员可根据工作性质，结合自身情况，确立工作目标，增强目标动力。对乐观的培养：辅导员应学会宽容自我、接纳自我，积极看待工作中的难题。对韧性的培养：辅导员可在想象逆境的条件下，找到逆境源，并关注产生逆境的因素，从而增加克服逆境的可能性，同时辅导员要在实际工作中进行自我调适。

3.心理资本对高校辅导员心理健康的影响与启示

（1）培养辅导员自我效能感。辅导员需留意生活中的一些细节，以提高自己的工作水平和技巧，进一步提升自我效能感。

（2）培养辅导员希望。辅导员要从物质、精神等方面对工作进行全面客观的评价，制订有挑战性的工作目标，在实现目标的同时实现自我价值。

（3）培养辅导员的乐观情绪。辅导员可通过一些心理小游戏来找到自己的发光点，多与同事沟通交流，培养乐观心态。

（4）培养辅导员的韧性。面对一些不尽如人意的问题时，辅导员需保持良好心态，不断提升自我。

五、小结与展望

第一，深入探讨心理资本维度的制订。前文中提及心理资本维度多，量表的差异较大，因此，在今后的研究中不仅要明确心理资本的维度，还需积极使用本土心理资本量表对相关信息进行研究。

第二，深入研究心理资本作用机制。目前得到最大认可的是主观效应模型与缓冲效应模型，亦有学者提出调节效应模型、中介效应模型以及动态效应模型。在今后的研究中，应着重研究后三个效应模型，找出具有代表性的模型。

第三，促进心理资本测量方式的完善。目前在心理资本测量中使用最多的是问卷调查法，研究方法多以横向研究为主。在今后的研究中可从纵向研究、多特质、多方法的研究方法入手，还可尝试运用认知神经科学的方法与技术，为心理资本的干预研究提供脑认知方面的数据。

参考文献：

第3篇：组织行为学报告范文

关键词：商务英语；商务知识；模拟商务活动；工学结合

一、商务英语的内涵与外延

人世以来，商务英语教学在国内获得飞速发展，全国进行正规商务英语教学的有300所左右的院校。但关于商务英语的学科地位，学界仍有着不同的看法。这与长期以来对商务英语的界定不甚明了有直接的关系。它培养的是懂商务的英语人才，还是懂英语的商务人才?我们需要的是具有商科背景的英语教师，还是具有深厚英语功底的商科教师?在教学中是用英语教商务还是以商务为内容教英语?目前，国内在商务英语教学和科研中有一种偏向，即使用英语作为授课或阅读语言，系统讲授和学习商务学科知识。这实际上是在朝“英语商务”的方向发展，与“商务英语”大相径庭。

因此，界定清楚商务英语的内涵和外延，有助于理解商务知识学习的重要性。

语言是商务的载体。作为载体的语言(英语)，由于它所承载的内容与语言学或文学不同，它的各种表证就不同。所以，商务英语(BE)所研究的重点应该是商务文本(合同、信用证、标书、信函、教材、评论、演讲、报告、货币支付、运输、保险等)与商务交际中的语言特点，包括字、词、句、篇章、语体、语用、修辞、写作等方面的特点以及与普通英语(GE)所存在的差异。

语言仅仅是一种工具。对商务英语专业而言，研究掌握英语的目的是为了最终走向全面的英语商务：即培养直接用英语进行国际商务活动的人。商务的核心内涵不是文学、诗歌、小说、戏剧等普通英语所涉及的内容，而是从事商务活动所必需的有关学科知识、技能和技巧，如，管理学、市场学、经济学、金融学、会计学、法律知识、统计方法、谈判技巧、领导艺术、激励手段以及交际技能等。

二、为什么要在商务英语教学中传授商务知识

如上文所述，商务英语，是在商务场合中商务活动的参与人为达到各自的商业目的，遵循行业惯例和程序并受社会文化因素的影响，有选择地使用英语的词汇语法资源，运用语用策略，以书面或口头形式所进行的交际活动系统。换言之，就是要在商务环境中使用英语，客户与客户之间要对交易商品的名称、数量、质量、折扣，对商品的包装、运输和保险进行不厌其烦的谈判与磋商，直到双方满意而止。在这个过程中语言只是一种传递信息的载体，而中心内容则是交易的每一个细节。这种谈判和磋商，要求参与的人员必须能够了解和使用商务知识，从而增加贸易利润。商务英语教材编排也凸显了商务知识的重要性。以经济科学出版社出版的《新编剑桥商务英语》为例，该书的每一个单元几乎都涉及相关学科专业的商务知识。其中第一单元团队工作、第五单元搬迁新址、第六单元工作权利和安全涉及组织行为学的知识；第三单元a课下订单、第十单元b课全球化涉及国际贸易的知识；第四单元品牌效应和公共关系、第十单元a课营销惨败涉及市场营销方面的知识；第九单元弹利和员工评估涉及到人力资源管理方面的知识等等。

可见，英语在国际商务中所涉及的领域已从商品进出口扩大到组织行为学、市场营销、人力资源管理、国际服务贸易及法律诸方面，其内容的深度已远远超过了一般导论的范围。在国际商务交往中，所有参加者都要遵循一定的游戏规则，这些规则又往往用英语写成。正确地理解和使用这些规则，把它们译成恰当的汉语，并把我国的涉外法律译成规范的英语，这些都是国际商务交往中取得成功的前提。

三、如何在商务英语教学中加强商务知识的传授

1　建立科学的商务英语学习体系

商务英语学习体系包括三个组成部分：商务英语、商务知识和基础英语知识，其关系如图1所示。它们组成了非常稳固的知识三角形，从而使学生牢固地掌握商务英语知识。一年级重在打下扎实的英语基础，同时通过中文学习这部分相关的专业商务知识和外国的文化习俗，如《国际贸易实务》、《电子商务概论》、《外贸单证实务》、《商务谈判》、《市场营销》、《报关实务》和《英美概况》、《东西方文化概论》等课程，这将为日后的学习打下牢固的基础。二、三年级，学习《商务英语精读》、《商务英语函电》、《商务英语口译》、《商务英语听力》、《商务英语口语》等商务英语课程。这种方式，可以为学生提供更多的理论和知识背景，增加学生学习这门课程的兴趣，提高学生学习商务英语的自信心。若对一年级新生直接传授商务英语知识，再在后期讲解商务知识，则会降低教与学的成果，甚至会打击学生学习商务英语的积极性。

2　商务英语教学中独立的专业商务知识培训

如果没有足够的时间提前学习经济与金融等商务知识，也可以在每一章或每一节的开始由商务英语教师系统地补充专业商务知识。在这种补充教学中，任课教师应充分考虑到学生的实际情况进行授课，必要的话可选用母语编写的商务书籍作为学生的阅读材料。如经济科学出版社的《新编剑桥商务英语》第八单元a篇中，涉及到invoice和receipt的差异。教师可选用国际贸易实务的教材相关内容进行补充，告知学生中文的发票和收据与英文的in―voice和receipt的差异。当然，这需要在安排教学大纲时预留足够的教学时间。

另外，还可以在商务英语实训室模拟商务活动。构建主义学习理论认为，学习不是教师向学生传递知识的过程，而是学生构建自己知识的过程，在这一过程中，教师要起组织者、指导者和帮助者作用，利用各种情景、协作、会话等环境因素以发挥学生的学习能动性，从而使学生掌握当前所学知识。在课堂上进行商务模拟是以学生为中心，综合训练学生的听、说、读、写、译能力，是学生把理论知识与实践操作相结合的有效途径。教师可将学生分成小组组建模拟公司，根据自己教学目的和要求，模拟不同的商务活动让学生参加。比如可模拟贸易公司出口的工作流程，从市场调查获取信息开始，到建立合同(询盘、发盘、还盘、接受)、签订合同、履行合同(备货、订舱、报检、投保、认证、进港、报关、装船、通知、核销、退税)等基本流程，模拟公司成员相互讨论后，按照流程开展贸易往来。这一过程既可训练学生的听说能力，又能使学生熟悉、掌握整个贸易流程。

3　加强校企合作、工学结合，有效补充相关商务知识

剑桥商务英语考试所选材料真实，来源广泛，出自商务人员实际工作情况。在商务英语口语课中，交际活动设计不仅受学生自身英语语言能力的制约，而且取决于学生对商务知识的掌握程度，课堂教学活动的设计首要的是找到学生语言能力与商务知识的最佳结合点。就目前国内高校商务英语专业的课程设置来看，学生在进行专业学习之前，普遍缺乏基本的商务知识，这必将影响到在英语口语中的表现。如在开始设定的接待客户的情景中，学生由于不了解接待客户事宜往往不能彻底了解客户、布置接待室、预定客房、安排参观日程、准备礼物、接待客户等具体的任务事项。所谓实践出真知，让学生接触公众性商务活动，如参观外贸公司的日常活动，去公司顶岗实习、去商品交易会、展览会工作等，学生可亲身体验、了解商务活动日程和规范，实践在课堂和书本上学到的理论知识，使他们由感性认识上升至理性认识。

4　开展第二课堂活动，实践商务知识

要把学生培养成英语语言功底扎实，熟悉商务知识和技巧并具有跨文化交际意识、创新意识和实践操作能力的高素质英语人才，仅靠课堂的培养是远远不够的。因此，开创形式多样的第二课堂培养途径，对于实现我国高校商务英语专业人才培养目标，弥补商务英语专业课堂培养途径的不足具有十分重要的意义。在专业老师的指导下，成立商务英语学生社团或商务英语爱好者俱乐部，在课余时间组织开展诸如商务谈判比赛、商务会场口译比赛、英语营销比赛等等形式多样的活动。通过这种途径，可以有效提高学生的英语应用能力和商务实践能力。

参考文献：

[1]成修斌，唐文龙，商务英语学科定位的新思考[J]，高教探索，2005，(2)。

[2]张武保，严新生学科创新与商务英语的复合型特点研究[J]，广东外语外贸大学学报，2008，(3)。

第4篇：组织行为学报告范文

【关键词】管理会计；教育改革；人才培养

一、我国管理会计教育现状分析

1.专业教育跟不上管理会计职能的拓展。随着信息技术的发展和管理科学理论的创新，管理会计的视野得到极大地拓展，管理会计的工作涉及了设计和评估企业流程、监控、反映、报告和预测企业经营成果，执行和监控企业内部控制，以及收集、分析和整合企业信息来实现驱动经济价值的目标管理。管理会计人员有权利和义务参与企业经营决策，分析出信息与决策相关性，并对提高决策质量提出建议，这就要求管理会计人员需要具备较高的素质和专业能力。而我国目前会计专业教育的结果往往是理论联系实际不密切，会计专业学生在校学到的会计知识更多的是账务处理、财务会计知识，而管理会计的理论知识有限，实践能力更差，远远不能满足经济发展和时代的需要。管理会计教育必须正视管理会计职能及人员角色转变，改进教学以使学生适应环境的要求。

2.后续教育动力不足。对于其他类型的人才培养，除了要提高他们的管理会计意识，普及管理会计基本知识外，还应加强其对企业管理各方面知识的积累以满足实践的需要。后续教育将是企业管理人员和会计人员追随管理会计发展的主要手段。现代会计学科的发展使传统的会计理论和会计方法受到挑战，知识更新速度加快使得会计人员必须接受后续教育，以提高会计理论素质和实际操作水平。与英美等经济发达的国家相比，我国的管理会计后续教育中存在不少问题，尚未推行管理会计职业化道路，没有成立管理会计的专业机构，没有建立管理会计师的资格确认制度，也没有创建有影响力的专刊，缺乏先进的管理会计人才培养模式。这些问题已经影响和制约着管理会计在企业管理中发挥其应有的作用。

3.教学内容陈旧，理念落后，方式单一。在我国管理会计教育中，管理会计教材主要侧重于基本原理、方法等基础理论知识的传授上，一些基本理论如：成本性态分析、变动成本、本量利分析法、预测分析、短期经营决策、长期投资决策、全面预算、成本控制、标准成本和责任会计等占据了相当大的比重（约77.82%），而诸如作业成本管理会计、适时制生产系统、战略管理会计、人力资源管理会计、国际管理会计以及人理论、组织行为学、信息经济学等相关前沿学科涉及很少。授课方式单一，讲课+讨论是典型的中国式管理会计教学，师生缺少互动，学生不能主动发现问题，即使有问题，教师也可能回答不出来。忽视对管理会计实务的分析，缺少对本国管理会计经典案例的分析，系统的研究和归纳总结，缺乏具有示范性或样板性的典型案例研究报告。

二、我国管理会计教育改革构思

1.建立符合国情的管理会计教育体系是管理会计教育改革的出发点

中国的国情与西方国家有很大的差别，全盘吸收西方管理会计的教育很难适应中国国情，也不利于在企业普遍应用。符合我国国情的管理会计教育应着眼于社会主义市场经济，促进现代企业制度的发展，密切结合中国企业实际情况，既能提高广大会计工作者和管理者的理论水平，又便于实际操作。

2.完善教育改革机制

管理会计教育改革是个社会问题，孤立的改革很难取得成效，必须动员全社会力量积极参与和支持。我们可以借鉴西方国家的做法：一是由专门的机构来推动。如美国IMA和AECC长期以来致力于管理会计教育改革的实践活动，在这些机构的帮助下，一些高校都先后与附近的大公司、大企业建立了定向合作关系，极大地便利了管理会计教育与实际工作的结合。二是校企合作培养会计人员。管理会计教育面向企业，熟知企业需求，改变人才培养目标，由培养单纯的决策参谋人员，转向培养必备的学习能力和创新能力，使其能终生学习，并主动适应职业要求的变化。三是高校主动进行改革。尽快采取措施如：修改或增加课程使学校制定的教学计划、教师的授课更贴近现实，更具有价值。

3.建立中国管理会计师组织，推动管理会计教育的前进

应在会计教育的各个层面和类型进行广泛的、深入持久的管理会计基础教育，组建我们自己的管理会计师协会，设立管理会计师资格考试，创办管理会计师刊物，建立一支高素质的管理会计人员队伍。这不仅有利于管理会计教育的深入发展，而且能够推动管理会计的运用和发展。

参考文献：

[1]周齐武，杜荣瑞，王斌，肖泽忠.中国管理会计教育现状分析[J].会计研究，2005（7）.

[2]张海涛，张琳，李安琪.关于我国管理会计教材质量的调查分析[J].江西农业大学学报（社会科学版），2003（4）.

第5篇：组织行为学报告范文

关键词：心理资本；工作倦怠；一线服务员工

一、引言

随着工作场所中工作倦怠问题的突显，解决企业员工的工作倦怠成为一个亟待解决的难题。在2010年中国企业心理资本调研报告中，中国员工的职业倦怠得分高于欧洲公开的常模均值近10分，中国员工的职业倦怠现象已经比较明显，主要反映为身心疲劳和情感麻木。工作倦怠的产生与个体的心理资本是密不可分的，外因对个体的调节虽然很重要，但也应当注意到个体的自我调节能力，由内而外的去缓解工作倦怠情况。

二、相关概念

目前，工作倦怠受到广泛认可的概念是由Maslach等人提出的，他认为工作倦怠是个体在长期的工作压力之下而形成的一种综合症状，包括情绪衰竭、去人性化、个人成就感低三个维度。情感衰竭是指由于工作的情感要求而带来过度疲劳的感觉，代表了倦怠的个体压力维度；去人格化表现为以一种消极的、否定的态度和冷漠情感去对待同事或工作对象，甚至冷嘲热讽，代表了人际环境维度；失效感则表现为个体对自己工作的意义和价值的评价降低，自我效能感降低，积极性丧失，代表了个人评价维度。

心理资本是Luthans等人在积极心理学的基础上，引入到积极组织行为学研究领域所提出来的概念。在2007年Luthans，Youssef和Avolio将心理资本界定为：个体在成长和发展过程中表现出来的一种可开发和测量的积极心理状态。这种状态主要有以下四个维度：在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。

三、一线服务员工工作倦怠原因分析

1.个人因素

一线服务员工多为“85后”和“90后”，他们的家庭、学历、工作背景相当。究其这类群体心理资本较低，容易产生工作倦怠的个体原因主要有以下两点原因。一方面，该类群体年龄普遍较小，受教育程度不高，知识水平有限。已有实证研究表明员工总体心理资本在年龄上出现了显著性差异。并且，受教育程度对员工的自我效能感的影响呈现显著性差异，不同文化程度的员工所表现出来的自我效能感均值水平随着学历的上升逐渐增大。较低的心理资本，使得员工在遇到工作困难时，抗逆能力较差，容易出现情绪衰竭和个人成就感低的情况。另一方面，个人自我心理调节能力不高，情绪控制能力不足。一旦遇到来自家庭工作多种冲突交锋时，无法理性处理好各种矛盾，会以消极、否定的态度面对工作，面对他人。情绪长期得不到合理的疏导，员工自我效能感会降低。

2.组织因素

（1）缺乏组织支持感。服务业是以顾客为导向的企业，不难发现，“顾客第一”等信条是服务企业所跟随的目标。这种观念会驱使企业在满足顾客需求时，忽视一线服务员工的心理状况。并且，在一线服务员工与顾客发生冲突时，组织更易偏向顾客，忽视员工心理诉求，甚至遭到质疑，使其感受不到组织的关注和支持。有学者通过721个来自全国不同地区的样本调查，研究发现组织支持感对员工心理资本有积极影响。长此以往，缺乏组织支持感的工作环境会使员工产生情绪衰竭。

（2）工作模式固定化。由于服务业是劳动密集型产业，一线服务员工工作模式有着标准化的限制和规定，都是围绕着不同的顾客重复同样工作内容。在企业内部政策不灵活的条件下，固定的工作模式和工作内容使工作本身失去了吸引力，工作变得枯燥乏味，一成不变的模式让员工看不到未来和希望，失去工作的积极性，易产生倦怠心理。

（3）工作缺乏自主性。一线服务员工的工作内容是根据组织要求和顾客特定需求确定的，这种缺乏自主性的工作方式会加重员工工作的心理负担。同时，员工的绩效评定由顾客、上级和人力资源管理的考核人员多方进行综合考核，企业内部考核有固定的参照标准，但顾客的评价并没有标准可言。由于绩效考核的不可控性，员工工作进一步地失去自主性，造成低成就感的心理状态。

（4）缺少职业生涯发展机会。服务业本身所固有的特点是社会需求量大、流动性强，企业在招募员工时，偏向以低成本招聘学历低的一线服务员工，再通过短周期培训让其上岗就职。上岗以后，对一线服务员工职业生涯的进一步规划就此画上句点，没有为员工提供更多的发展机会。经过一段时间的工作，员工对组织、对自己难以抱有乐观的态度，工作倦怠就会产生。

3.社会因素

随着社会变革的加快，竞争越来越激烈。生活节奏加快促使员工产生情绪枯竭。社会的迅速发展给一线服务员工带来了更多的竞争，更多的不稳定因素，使得员工心理承受着巨大的压力。同时，服务业员工在与客户交往的过程中有高情绪的需求。一线服务员工在面对顾客时，需要随时努力保持微笑友善，为了维持这种情绪状态，会使得服务业员工产生工作倦怠。已有研究表明，服务扮演与职业倦怠存在一定的正相关。更有甚者，服务业中会频繁地遇到顾客的言语侵犯行为，让员工感受不到应有的尊重。研究表明顾客言语侵犯加大了服务人员的情绪劳动强度，造成个体资源的大量损耗，进而导致其工作倦怠。

四、基于心理资本调节员工工作倦怠的启示

研究表明心理资本与工作倦怠的3个维度均有显著正相关。还有学者再进一步研究心理资本对工作倦怠的各维度有显著负向影响时，得出了组织可以直接通过心理资本干预员工的工作倦怠的结论。

1.增强员工自我效能感

就个人而言，员工应对工作保持适当的期望，工作期望过高会导致受挫感，期望过低会降低工作的积极性，适当的工作期望是最佳选择。员工应该明确自己能做和想做的差异性，找到两者的平衡点，协调现实和理想之间的差距，分阶段前进。在进步中，员工可以通过心理暗示保持积极的工作态度，认可自己对组织、对社会的价值，经常给予自己嘉许。积极暗示能够影响人的心理和行为，可以稳定情绪、培养自信，减少工作倦怠行为。另一方面，组织可以树立标杆，让员工通过学习和模仿标杆的成功行为来完成自我的提升，通过迁移成功的模式，帮助他们重新认识和评估自己的能力，增强自我效能。同时，每当员工完成一项任务或者取得点滴进步的时候，都对其给予肯定，尊重其取得的进步，来提升员工的自我效能感。

2.培养员工乐观倾向

有学者指出可以通过体验现在的方式进行员工的乐观开发训练。从组织干预员工心理资本的角度来说，就是要为员工创造良好的当下环境，让员工无论处于什么困难下，能够以乐观的态度思考解决方案。因此，组织环境的正向引导十分重要。首先，企业应该信任、尊重和关心员工，确立"人人受重视、个个被关怀"的观念。尤其应当注意：在灌输“顾客第一”理念时，企业应该明确这种理念应当是在尊重员工的条件下进行，不应该为了顾客要求而损耗员工的情感需求。其次，要增强上下级之间的交流、沟通。提高管理者发现下属心理问题的能力，使其能敏锐地感知到下属行为方式和情绪态度的变化，以便更好感知员工所需要的帮助，发现员工是否存在工作倦怠等心理问题。这样，员工受到组织的更多关注之后，会更加信任组织，就会对现下环境保持更为乐观的心态。

3.塑造员工希望品质

更多的学习机会，更多的进步空间，是个体保持希望最重要的方法。因此，组织应该为员工提供学习工作相关技能与知识的机会。这可以通过员工职业生涯规划的制定达到效果。职业规划的制定，可以提升员工的信心与职业预期。组织应针对员工的特点，对他们的职业生涯进行合理规划，在其职业生涯发展的困惑期和转折期，对他们进行一系列的辅导。使得员工对自己的未来充满希望，减少由于繁琐、重复的情绪劳动而带来的倦怠感。并且，公平的晋升制度也是能提高员工希望预期的有效方法，能改善员工的倦怠情绪。塑造员工的希望品质，还可以通过丰富工作内容的方式进行，变化的工作内容能够缓冲、消除员工的疲劳感和乏味感。

4.提高员工韧性能力

提高员工的韧性主要可以通过建立员工支持系统来实现心理干预，提高抗压能力，确立良好心态，防止工作倦怠。研究表明有力的社会支持是消除工作倦怠的最重要手段，尤其是管理者的支持。本文从企业提供员工援助计划的角度来完善社会支持。员工援助计划是由政府、企事业单位等组织为其员工设置的一项系统的、长期的心理辅导与服务支持项目。长期的员工援助计划就能让员工逐渐完成从外控转向内控的心理过程，内控者比外控者更能够理性面对工作中出现的挫折，通过调用自身积极主动的力量去克服不良情绪，加强韧性，减缓工作倦怠。

参考文献

[1]杜丽.2010年中国企业心理资本调研报告[J].人力资源管理，2011（2）.

[2]Maslach，C.，Schaufeli，W.B.，Leiter，M.P..JobBurnout.AnnualReviewofPsychology，2001，（52）：397-422.

[3]Luthans，F.，Youssef，C.M.，Avolio，B.J..Psychologicalcapital：Developingthehumancompetitiveedge[M].Oxford，UK：OxfordUniversityPress，2007.

[4]郝明亮.心理资本前因变量研究[J].重庆科技学院学报：社会科学版，2010（11）：93-95.

[5]田喜洲，谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论，2010，13（1）：23-29.

[6]Brotheridge，C.，Grandey，A..EmotionalLaborandBurnout：ComparingTwoPerspectivesof“PeopleWork”[J].JournalofVocationalBehavior，2002，60（1）：17-39.

[7]李晓艳，周二华.顾客言语侵犯对服务人员离职意愿的影响研究：心理资本的调节作用[J].南开管理评论，2012，15（2）：39-47.

[8]赵简，张西超.工作压力与工作倦怠的关系：心理资本的调节作用[J].河南师范大学学报：自然科学版，2010，38（3）：139-143.

[9]李晓艳，周二华.心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究[J].管理科学，2013，26（1）：38-47.

[10]冯瑾涵，惠青山.企业员工心理资本开发的影响因素及建议[J].中国管理信息，2010，13（19）：52-54.

[11]Prins.J.T.，Hoekstra-Weebers.J.E.，Gazendam-Donofrio.S.M..TheroleofsocialsupportinburnoutamongDutchmedicalresidents.Psychology，Health&Medicine，2007，12（1）.

第6篇：组织行为学报告范文

【关键词】心理资本 人力资源管理 心理健康 组织绩效

随着世界经济的发展，各国的竞争主要表现为人力资源的竞争。在不断加剧的竞争中，员工的压力不断累积，心理困扰也日渐增多，这不仅会影响员工的工作效率和生活质量，也会影响组织的运行效率。对此，已经在组织管理与实践中产生深远影响的心理资本理论，或可为人力资源管理提供有益借鉴。

心理资本概述

2000年，Seligman等人正式提出积极心理学的概念，致力于研究人的积极品质。2004年，在积极心理学和积极组织行为学理论的基础上，Luthans等人提出了心理资本的概念，意指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。①作为超越人力资本和社会资本的一种心理资源，心理资本能够促进个体成长，提高组织绩效。它主要包含四个核心成分：一是自我效能，指个体在面对充满挑战性的工作时，有信心成功完成任务；二是乐观，指个体能够合理评价客观现实，并进行积极归因；三是韧性，指个体不畏困难挫折，在逆境和失败中积极转变和成长的特性；四是希望，即个体执著于目标，在必要时能及时调整实现目标的途径，从而取得成功的积极动机状态。此外，Luthans等人还提出了一些潜在的心理资本，如自尊、成就动机、主观幸福感、情绪智力、感恩、宽恕、信任等等。②

心理资本具有积极倾向性、投资和收益性等特点。就其本质而言，心理资本是个体所拥有的积极心理资源，是个体表现出来的一种积极心理状态，而非相对稳定的个性特征。

对心理资本的研究可以分为基础性研究和应用性研究。基础性研究主要是探讨心理资本的概念、内容和模型；应用性研究主要在员工层面和组织层面进行。员工层面的研究主要探讨心理资本与员工压力、旷工、离职率、心理调适的关系以及预测员工的工作态度；组织层面的研究主要探讨心理资本对组织改变的影响以及变革型领导、积极心理资本对绩效的影响。总的来说，心理资本重点研究个体自身的优势和蕴藏的力量。

心理资本在人力资源管理中的重要作用

心理资本可以通过干预得到发展，有积极的现实意义。它是员工获得成功的必要保证，是提高组织绩效和管理水平的重要法宝，也是企业改革创新的动力。

心理资本有助于提高员工的心理健康水平。人是企业的第一要素，而心理健康是人力资源的重要组成部分。“2005年中国员工心理健康”调查的结果表明，在参加调查的5266名在职人士中，25.04%的调查对象存在一定程度的心理问题，2.24%的被调查者存在严重的心理问题。③进一步的数据分析显示，调查对象频繁出现精神压力、郁闷、不开心、否定自身价值等心理问题，严重影响了员工的身心健康。

心理资本属于积极心理学的范畴，强调个体的积极性和内在优势，可以通过干预在短时间内得到较大提升。而培养积极人格、积极品质，增加积极力量最为有效的途径是增进个体的积极体验。当个体获得更多的积极体验，就容易促成积极的人格特征，有效预防心理问题的产生，进而影响个体的社会。从这个角度看，企业对人力资本的投资应该从知识技能和身体健康扩展到心理健康，这不仅有助于提高企业的经济效益，而且有利于塑造良好的组织文化和组织形象。

心理资本有助于提高组织绩效。已有的研究表明，心理资本与绩效、满意度、组织承诺等工作结果之间有显著关系。④Luthans等人的研究也表明，对美国企业而言，无论规模大小，心理资本的投入增加2%，绩效就有可能增长10%，从而带来数百万美元的销售绩效。⑤而心理因素对员工的态度与行为也有重要影响，在一定程度上，心理因素在决定个体成败方面甚至比知识和才能所发挥的作用更大。因此，要想提高组织绩效，必须关注员工的心理资源，开发员工的潜能，提高员工身心健康的水平。

目前，关于心理资本的影响研究主要采用主效应模型，认为心理资本具有直接的增益作用，对工作态度、工作满意度、工作绩效、组织承诺等有积极的影响。Luthans和Peterson的研究表明，管理人员的希望水平与其工作部门的绩效、满意度和下属的留职率成正比。⑥Seligman的研究证明，乐观的销售人员比不乐观的销售人员卖出的人寿保险更多，留职率也更高。⑦仲理峰对内蒙古4家国有企业198对直接领导和员工进行的研究表明，员工的希望、乐观和坚韧性都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极的影响。Luthans等人对422位中国员工进行的调查表明，员工的希望、乐观和坚韧性等心理资本，都与他们的工作绩效呈正相关。⑧他的研究还指出，希望、乐观和坚韧性合并而成的心理资本对工作绩效的解释率达到32%，远高于每一项指标的解释率。

心理资本理论在人力资源管理中的应用

人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工的生活质量和工作效率，主要内容包括组织的资源规划、职位分析、人员招聘、员工培训、职业发展、薪酬设计、绩效管理和组织变革等问题。⑨心理资本理论可以应用于人力资源管理的多个环节。

在职位分析中的应用。职位分析的目的就是明确任职要求，选拔合适的人才。以往对职位的要求注重个体的知识经验和技能等素质，忽略了岗位对个体良好心理素质的要求。从心理资本视角进行职务分析，应挖掘工作岗位对员工的综合要求，确定某些岗位需要的心理素质并进行量化，为员工选拔提供参考，也为员工培训以及职业生涯规划与自我管理提供方向。

在人员招聘中的应用。在员工招聘方面，要开发心理资本测评量表，对应聘人员进行心理资本测试，重视员工的心理健康水平和发展潜力，择优录用。同时，要注意心理资本与岗位的匹配程度，让员工在适合的岗位上发挥自身优势。此外，企业应为员工做好职业生涯规划，为员工提供实现自我价值的平台。

在员工培训中的应用。心理资本关注人的积极方面，具有投资和收益特性，对它的投资和开发，可以促进个体的发展，提高员工的工作积极性，改善绩效和提高竞争优势。现代组织比较注重培养员工的积极体验、良好品质和乐观心态，比如美国快递财务顾问公司将乐观主义纳入员工的培训内容，香港电信公司把情绪智力作为员工培训与咨询的内容。而Luthans提出的心理资本干预模型，提出了一系列针对提高自我效能感、培养乐观人格、树立希望、增强坚韧性等方面的可操作性措施，可以为员工培训提供有益借鉴。

在薪酬设计中的应用。企业应设计合理的薪酬制度，增加员工的工作满意度，使员工对组织产生归属感和认同感。薪酬设计既要考虑对内公平，使内部员工对投入产出知觉相当，又要考虑外部竞争性，使员工的薪酬水平与其他组织中从事相似工作的员工的薪酬水平相当。合理的薪酬制度能让员工体验到分配公平，增加员工对组织的忠诚度，并愿意长期为组织工作。

在员工援助计划中的应用。员工援助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是组织给员工提供的一套系统的、长期的福利与支持项目，⑩由专业人员为组织提供诊断、评估和建议，为员工及其家属提供专业咨询、指导和培训，帮助员工和组织解决与工作有关的问题，目的在于增进员工的身心健康，提高组织的工作绩效，改善组织的管理效能和氛围。它现已发展成包括压力管理、全面健康的生活形态、人际关系管理、危机干预等方面在内的综合，全面帮助员工缓解压力，解决个人问题。作为现代人力资源管理的新手段，EAP已经成为企业通过员工心理与行为管理来提高企业绩效的有效途径。

EAP主要致力于帮助员工解决存在的问题，而心理资本重视预防和引导工作，关注个体的优势和潜能。因此，心理资本理论可以为EAP提供新的视角，丰富其内容，使其在帮助员工解决心理问题的同时，培养员工的积极品质，提升员工的幸福感，让员工通过自身资源应对问题。

幸福、健康、高效的员工是当今组织的最大财富，心理资本理论关注个体的优势和潜能，拓展了积极心理学的应用范围，开辟了组织研究的新领域，为人力资源管理指出了新方向。为此，人力资源管理人员应加强对心理资本理论的研究，积极探索员工心理资本的开发与管理，充分发挥心理资本的价值。

（作者单位：洛阳师范学院教育科学学院）

注释

①Luthans F, Youssef C.M, Avolio B.J. Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK：Oxford University Press，2007。

②Fred Luthans, Carolyn M. Youssef, Bruce J. Avolio：《心理资本打造人的竞争优势》，李超平译，北京: 中国轻工业出版社，2008年。

③“2005年员工心理健康调查报告”，来源：中国人力资源开发网，省略/career/info/114943。

④李广，冯江平：“心理资本作用机制研究综述”，《经济视角》，2010年第3期。

⑤蒋苏芹，苗元江：“心理资本-积极心理学研究”，《赣南师范学院学报》，2010年第1期。

⑥Peterson S, Luthans F. The positive impact and development of hopeful leaders. Leadership and Organizational Development Journal，2002（24）: p26~31.

⑦Seligman M.E.P., Learned optimism. New York, NY: Pocket Books, 1998.

⑧仲理峰：“心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响”，《心理学报》，2007年第2期。

第7篇：组织行为学报告范文

关键词:预算管理;医院;发展

中图分类号:F235 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)26-0150-02

全面预算管理是将医院的决策目标及其资源配置以预算的方式加以量化,并使之得以实现的医院内部管理活动或过程的总称,是现代医院管理中的重要组成部分,是医院实现经营目标和实施战略目标的重要手段,也是强化医院内部控制、实现医院资源优化配置、提高医院经济效益和社会效益的先进而科学的管理方法。

一、医院全面预算的主要内容、流程及控制点

医院结余的实现一方面取决于收入实现,另一方面则取决于成本费用的控制。医院预算编制关键是要遵循“收支统管、统筹兼顾、积极稳妥、依法理财”的原则。

(一)收入预算、支出预算

收入预算是医院预算管理的中枢,上承医疗市场的调查与预测,下启整个预算期的经营活动计划,以医疗市场为依托,在市场预测的基础上最终确定收入目标,此预算建立在上一年度的基础上,考虑本年度经济增长点或下降点,国家相关医保政策的变化,国家经济预期情况等,既要体现公立医院的公立性,又要通过提高医疗服务的数量和质量来实现适当的经济增长。

支出预算主要内容有医疗成本预算、人力成本预算、运营成本预算等。控制重点在变动成本,尤其是和产生收入无直接关系的支出和不必要的医疗设备及基础设施的投入。通过成本控制,对经营活动中影响成本的各种因素加以管理,发现与预定目标成本的差异,采取相应的措施加以纠正,约束各预算责任单位的行为和成本,最终实现目标结余。

(二)医院预算管理的原则和流程

医院预算管理规定中明确了预算管理的目标是确保医院年度经营目标、强化内部管理和控制、提高全面预算管理水平和经济效益、预期安排下一经营年度的生产经营目标及相应措施。预算管理的原则是:“合法合规”、“全员、全方位、全过程”、“质量、效益优先”、 “统一管理、分级考评”的原则预算。

医院预算管理实行期末医院预算管理委员会提出下年度工作计划及实施步骤,由具体实施部门提出可行性计划及实施困难,提请财经领导小组审核,通过层层落实,可以避免不切实际的计划和非不可解决困难的产生。采取自上而下,又自下而上的程序,产生医院下年度的预算,提请职代会批准,作为医院下年度执行标准。当医疗经营环境发生重大变化,严重影响医院经营指标的实现时,预算管理委员会可以根据需要临时调整各项指标。

(三)医院预算控制的关键点

医院的预算控制工作是一个复杂的系统工程,是内部控制的一个重要方面,它涉及医院的各部门及全部经济活动。医疗机构预算控制的要点主要包括预算编制控制、预算审批程序控制、预算执行过程控制、预算调整控制、预算分析与考核评价控制。在每一个控制环节中,都要建立健全预算控制制度,落实控制和监督的责任制。其具体的预算控制方法主要包括预算管理组织控制、预算工作岗位控制、授权批准控制、内部报告控制、内部审计监督控制。

二、目前医院全面预算存在的问题

(一)对全面预算管理的认识不足,预算目标松弛

目前,许多医院从管理层到基层人员对全面预算管理的认识并不充分,没有真正理解全面预算管理的内涵和实施,尤其是对预算的管理职能认识不足,对上级负责的认识多于对医院自身发展的认识,认为预算编制费时费力,市场因素不断变化、难以预测,并不能有效地提高医院运营效率。

(二)预算管理缺乏战略的指引,预算指标体系不全面

许多医院预算管理制度中明确了预算管理的目标是确保医院年度经营目标、强化内部管理和控制、提高全面预算管理水平和经济效益,涉及的是医院短期年度经营目标,没有中长期战略预算。指标体系缺乏全面性和系统性,没有建立定性指标与定量指标相结合、财务指标与非财务指标相结合、经营性指标与战略性指标相结合的全面预算指标体系。

(三)预算组织机构不完善,预算基础存在薄弱环节

许多医院预算管理委员会是由公司管理层领导负责的,缺乏监督和战略指引。同时,预算管理委员的工作也主要是审批年度预算和听取预算执行情况报告,未能系统于预算目标的确立、检查、批准、调整工作。预算工作主要由医院财务部完成,基础管理工作达到了一定的水平,但仍存在薄弱环节,同时,以此为基础进行的考核也就缺乏合理的依据,不利于全员效益意识和责任意识的提高。

(四)预算编制内容不全面,编制方法不科学

许多医院的预算编制和执行只局限在财务收入、支出,但却没有考虑现金收支预算、资产负债预算以及资本预算等,不能将公司经营的各个阶段有机地联系在一起,这种缺乏整合思想的预算管理有时会导致预算控制的空白地带,影响预算管理的整体效果。另外,增量(或减量)预算编制虽然简单,但给预算确定中的讨价还价提供了空间,在确立增量或减量的幅度上很大程度上具有主观性,致使预算的编制未能真正起到提高效率的作用。

(五)预算执行过程缺乏有效控制,预算调整制度不健全

许多医院由于未能在各预算责任中心设立专职或兼职的预算管理岗位,缺乏具体的操作层,执行控制仅仅依靠财务部来负责,因此,出现了预算在实施过程中控制松的现象,由于缺乏必要的过程控制手段,难以有效地对预算进行必要的约束、监督和控制,造成结果与预算目标偏差大,甚至导致全面预算管理失控。

(六)缺乏有效的考核激励配套措施

考核与奖惩是预算管理的有效保证,只有通过科学合理的考核、赏罚分明的奖惩,才能确保预算管理落到实处。目前,许多医院考核指标的设置重视财务业绩指标而忽视了非财务指标的考核,考核目标粗放;预算责任和目标分解不到位,认识不足;激励政策单一,不利于调动员工的积极性。

三、 完善医院全面预算管理的对策

根据全面预算管理理论,执行全面预算管理就是要应用各种有效途径整合企业的业务流、资金流、信息流和人力资源流,协调各种业务活动和管理方案,使医院内部各部门、各环节均能统筹规划,协调行动。因此,针对医院全面预算管理中存在的问题,提出如下改进措施和对策,将原有的预算管理体系、预算管理流程和预算管理制度进行重构和提高,建立服从医院发展战略,适应市场规律,积极有效的全面预算管理系统。

(一)完善院长负责机制,健全预算管理组织机构,为预算管理提供制度保障

目前,医院采用的是党委领导下的院长负责制,医院发展、建设等各项大事是在院党委集体决策,通过职代会民主通过,由院长工作报告形式下发执行的。因此,要完善全面预算机制,必须自上而下,统一认识,健全机构,完善预算程序,为开展全面预算作组织制度安排。

(二)提高预算管理认识,增强各层级的沟通

组织行为学认为,思想决定意识,意识决定行为。预算管理是一项全员参与的系统工程,管理的核心应该是对人的管理,只有让全体员工在认识上理解预算管理的内涵,才能保证在预算实施过程中自觉地维护预算的有效性并朝着医院价值最优的方向努力。因此,医院应该每年度进行医院总体规划、预算管理制度的讲解和培训,让全体员工都知道医院的发展方向和愿景,树立全局观,明白不能为了部门、个人的局部利益而牺牲医院的整体利益和目标。

(三)以医院愿景为指导,健全预算管理目标体系

医院愿景是医院生存和发展的远景规划,是医院经久不衰、长期发展的原动力,因此,医院应确立“以医院发展为基础”的理念,使日常的预算管理成为实现长期发展的基石。要以医院愿景为指导确定预算目标,合理配置资源,衡量与监控医院和各部门的经营绩效,提高预算的科学性,改进预算管理的效果。在确定医院预算目标时,主要遵循以下原则。

1.整体规划与具体计划相结合的原则

预算管理与医院管理有着紧密联系,因此在确定预算目标时,既要有整体意识,从全局和长远考虑,也要与实际相结合,兼顾其可操作性。

2.外部市场与医院内部条件相结合的原则

预算目标必须以医疗市场预测为基础,脱离了这一现实目标,很难有指导意义,因此,要充分考虑市场风险,并与医院的内部条件相结合。

3.财务与非财务性相结合的原则

以愿景为导向的全面预算管理有别于传统预算管理的重点就在于将财务指标和非财务指标相结合、市场评价和内部评价相结合、结果评价和过程评价相结合,使预算内容更加丰富和全面,为预算控制和考核提供更为全面的依据。

4.先进性与可行性兼顾的原则

作为对未来理疗活动的整体规划,医院预算目标首先要注意先进性,应当是医院上下充分挖潜、共同努力方可实现,但同时也要兼顾其可行性,避免挫伤员工积极性,失去其激励功能。

(四)加强对预算执行的控制

预算控制是预算的重要方面,缺乏控制的预算形同虚设,由于预算的执行监控和分析力度不足,往往导致预算管理流于形式。预算的控制作用体现在预算的编制和执行过程中,因此,医院应当通过预算目标的审核、预算指标分解、预算责任制的建立、预算支出控制、预算执行的预警、预算结果分析及预算执行过程的审计等方法加强预算的事前、事中和事后控制。

(五)健全预算考评体系,完善激励政策,提高员工的积极性

严格考核不仅仅是为了将预算指标值与预算实际结果进行比较,肯定成绩,找出问题,改进以后的工作,也是为了对职工实施公正的奖惩,以奖勤罚懒,调动员工积极性,激励员工共同努力,确保医院目标的最终实现。

总之,医院作为一个特殊的“企业”,在发展过程中,面临越来越多的自身问题及社会问题,为了更好的生存、发展及回馈社会,必须花费有监督、工作有动力、前进有方向、发展有保障 。全面实施预算管理,使医院的各项业务处在一个有组织、有计划、有控制的监督体制下,从而推动医院全面、健康、持续发展。

参考文献:

[1] 史习民.全面预算管理[M].上海:立信会计出版社,2004:16-28.

第8篇：组织行为学报告范文

关键词：家族企业；温州模式；激励机制；股权激励

引言

随着改革的不断深入，市场竞争的愈来愈烈，封闭式家族管理的弊端也日渐凸显。中国社会科学院通过对中国五省民营企业的实地考察和问卷调查显示：中国民营企业竞争力日益增强，竞争优势明显，但同时，人才与人力资源的短缺、民营企业产权结构与治理结构的不合理、技术创新能力弱等仍是制约其发展的主要因素。由此可知，企业治理与人才短缺是家族企业迫切需要解决的问题，其中人才问题是解决治理问题的基础。若想最大限度的吸引、调动人才，家族企业急需建立完善的激励机制。因此，家族企业现存激励机制的问题和成因以及如何建立有效的激励机制，是本文的主要研究问题。

关于家族企业，本文采用钱德勒（1977）在《看得见的手——美国企业的管理革命》中的定义：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”改革开放以来，在农村地区社会改革和发展过程中，温州人民率先运用市场机制发展民营经济，实现了富民强市，并逐渐形成了以家庭工业为基础、以供销员为发动骨干、以农村集镇为依托、以专业化市场为纽带的市场主导运行的“温州模式”。

在温州众多的中小企业中，家族企业约占90%。他们往往是家庭作坊的自然产物，是在核心人物及核心家庭的周围，按血缘、亲缘、地缘等原始关系形成的向外层层扩散的同心圆。温州作为中国私营企业发展的先驱，其家族企业具有典型的代表性，处处体现着中国家族企业的特色，如深受中国传统文化的影响，企业所有权与经营权的一致性，血缘亲情形成的强大生命力等。因此，本文以温州模式下的家族企业作为研究对象，对当前中国家族企业激励机制存在的问题进行探究，并进一步指明其改进的路径。

一、文献综述

近年来，许多学者对家族企业的激励机制问题给予了关注。李宁琪等（2006）指出了家族企业激励机制设计的一般模型，特别对高级经理层和核心员工层激励方式的选择意向进行了分析，指出家族企业激励机制缺陷主要是缺乏长期性考虑和系统性安排，重物质轻精神，并从内在因素和外在因素两方面探讨了问题存在的深层原因。张云春（2006）提出了一套家族企业激励机制完善与创新方案，主要包括有选择的推行年薪制、赋权管理、人力资本权利与地位激励、良好的人才成长机制以建立经营者精神激励等；马坤（2009）分析了家族企业在管理成本、决策速度、灵活性的优势和产权结构、决策程序、人才壁垒方面的劣势，指出了家族企业约束制度手段过于严苛，缺乏公平性的问题，并提出实施特殊薪酬、产权大众化，建立制度化的内部退出和代际传承激励机制。

随着家族企业的发展，关于家族企业职业经理人的激励机制研究也不断增多。李必强等（1999）介绍了企业组织制度中的委托—关系，指出问题的核心是动力问题，即激励—约束机制，可以通过建立、健全激励—约束机制，进而改善委托—关系；刘婷（2006）、于婷婷等（2010）针对家族企业的委托—制问题进行了研究，为了更好地分析监督以及监督基础上的激励问题，他们通过构建数学模型分析认为，在理论上存在委托—的双方都满意的激励机制，并提出了当期的年薪激励、长期的股权激励和声誉机制激励等可供选择的改进方案。

国内现有的关于激励机制的研究从数量上较为可观，但多为适应性描述，很难发现制度中深层次的问题，与国外相比，尚处于国外激励理论成果和方法的初步运用阶段，缺乏针对现实国情的政策操作性，付诸实践的可能性比较小。尤其在家族企业中如何设计自身的激励模式，没有成功的案例和理论上的探索，给企业管理带来了困惑。本文在现有研究基础上，总结了家族企业激励机制的主要问题，并从深层次分析了问题成因，着眼于企业家自身素质、家族管理的弊端和评估体系的漏洞，最后形成了一套针对整个企业的可行性适用方案。

二、温州家族企业激励机制现状及问题

（一）温州家族企业激励机制现状

1.家族企业的激励优势在于可以利用情感纽带，增强道德信任感，家族成员与生俱来的荣誉感决定了服从性强、决策速度快、灵活度高等，集权式及所有权经营权合一的组织模式降低了管理成本，有利于激励制度的改进。调查显示，家族企业已经根据不同员工的需求采取了初步的激励措施，这是值得肯定的。

2.从动机来看，企业主并未意识到激励的重要性与必要性，出于成本考虑也不愿实施激励，只是迫于企业生产运营需要，采取了相关措施以调动积极性，并且激励手段单调，缺乏多样性。经调查可知，企业多采用年终奖励、目标管理、考核机制等传统激励方式，而对于企业文化、学习培训、职工持股等长期有效的新型激励手段没有给予充分重视。

3.与国有企业和外资企业相比，没有系统的激励保障体系，在吸引和利用人才上居于劣势。家族企业多为成长型企业，仍有一系列的规章制度需要完善和制定，不像国有企业和外资企业已进入成熟管理期，所以，激励机制存在很大的提升空间。

显然，温州家族企业现存的简单激励机制虽然小有成效，但仍存在诸多问题。

（二）温州家族企业激励机制的主要问题

1.信任机制缺乏，权力过度集中。（1）用人机制的不公平性。用人机制的不公平性是中国家族企业的通病，也是顽固性症结之一。温州家族企业在创业初期，由有血缘、亲缘关系的家族成员形成了一个固定的领导群体，内部信任机制充分形成，一方面降低了管理成本，另一方面排外性直接导致了用人机制的不公平性。同位置不同权利，同贡献不同收益，同能力不同待遇，类似不公平现象层出不穷。长此以往，非规范的用人机制致使内部人权大，外部人权小，外来员工积极性日益消磨，无法做到人尽其才，物尽其用，难免导致人才流失。（2）股权控制的集中性。表1是温州乐清2002年家族企

表1温州乐清20家家族企业代表的产权构成情况

业调查数据，该调查显示了典型家族企业的股东结构，即在企业所有股东中，家族某个成员或整个家族的股份居于不可取代的大股东地位（表中家族总控股比例高达82.8%），由此，企业创始家族掌握整个企业的经营权和管理权。而外来人员持股分散且比例极低，在企业没有话语权，虽然参与企业的重大决策但对于家族人员的最终决策无能为力。（3）决策圈的局限性。家族企业股权的集中性决定了经营决策权的集中性，进入决策层的人依血缘或关系为核心，排斥外部人员，因此企业关键职务多由家族人员自身或和家族成员有密切利益关系的人所担任。内部人在思想上很难信任外来人员，决策只局限于家族小群体，没有给员工参与决策的机会，错失了很多有意义的决策方案。

2.薪酬结构不合理，员工满意度低。据中国私营企业治理机构研究课题组调查统计，中国家族企业经理人员的收入主要采用“工资+奖金+津贴”形式，普通员工的收入主要采用“工资+奖金”的形式。按照赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，难以产生任何激励作用；奖金和津贴属于保健因素，有一定的激励作用，但只有物质层面的积极作用，并未深入人心。

对于企业中的管理人员和核心技术人员来说，奖金和津贴无法满足自我实现需要，他们渴望获得股权，参与到决策层中。而对于普通一线员工来说，家族企业目前最重视基本工资的保障，奖金对员工是一种奢侈品，只有表现极为优异的员工才可获得，并且金额名额有限，因此企业很难调动工人的工作热情。这些都导致了家族企业产品合格率低，生产率低下，竞争力不足等后果。

另外，私营企业的福利待遇大多不尽人意，员工的“五险一金”得不到保障。员工的安全需要没有满足，很难全心全意投入管理、生产之中去。

3.平均激励制度，难以调动积极性。当前，温州乃至全国的家族企业在激励方面都存在一个误区，认为只要采取了激励措施就可以有效地产生正效应。但是，员工的需求是有差异的，他们的期望值各有不同。根据期望公式（激发力量=结果的全部预期价值×期望概率），由于不同年龄、性别、教育水平、生活习惯的员工的期望各不相同，因此对于企业的激励措施，员工反应各不相同。比如，年轻人和中年人对于薪酬比例的要求就不同，年轻人更倾向于低基本工资高绩效报酬，而中年人更重视报酬的稳定性，他们喜欢高基本工资低绩效报酬。所有人的激励措施都相同时，根据公平理论，员工在比较之中感受不到优越感，因此，平均激励等于没有激励。

4．“家文化”的固有局限性。“家文化”是一种唯意志文化，强调个人的独断专权，缺乏民主与公平，无法满足员工日益重视的精神激励，即文化层面激励的需要。若家族企业一味维持“家文化”在企业的强大影响力，不信任外来员工，在精神上打压他们的积极性，外来员工将陷入进退两难境地。进，没有精神文化动力，也没有满意感；退，情感上不愿接受沉没成本。因此，摆脱“家文化”的束缚，建立现代企业文化制度，家族企业才能获得新生。

三、温州家族企业激励机制存在问题的成因分析

根据上章对温州家族企业激励机制现状和问题的总结，对于现存家族权力过度集中、薪酬不合理、平均激励和家族文化等问题，进行了进一步的探索和分析，认为问题成因主要有以下三个方面。

（一）企业家自身素质的局限性

家族企业的重要特征是由本家族人员进行经营管理，因此管理者的个人综合素质在很大程度上决定了家族企业的高度。然而，根据2003年10月企业调查队专题调查的2 434家民营企业，总经理大学本科以上文化的约占1/3，大专及以下文化的占了约2/3，具体（见表2）。

由表2可知，家族企业家受教育程度普遍不高，在知识文化水平上仍然处于劣势，企业家自身能力限制成为企业发展瓶颈。尤其是对家族企业，企业家长期专断独行，现代企业管理制度缺乏，“人治”高于“法治”，个人决策即是企业最终决策，因此，企业家决定着企业成败。在家长式专权管理中，企业家往往妄自尊大，忽略了员工的感受，给予员工合理的激励措施更成为一种奢望。

（二）家族式经营管理模式的制约

温州家族企业多采用家族式经营管理模式，家族成员占据企业要职，把持企业决策权。家族式经营管理模式虽然使得面临逆向选择和道德风险的可能性大大降低，减少了企业内部的交易费用，但是仍存在以下弊端。

人治人情盛行。温州家族企业普遍实行人治型管理，因此，在企业中不存在完善的企业管理制度，职务说明书，绩效考核标准说明，这导致了管理的主观随意性大。家族代表的管理者在日常管理过程中难免偏袒家族内部成员，在无形中排挤外来人员。尤其是在提拔晋升的过程中，有能力有技术的外来人员根本无法与家族成员抗衡，导致难以对企业有认同感和归属感。

沟通渠道障碍。由于当前企业内部沟通渠道的障碍，下级员工的积极想法很难顺利的到达企业高层，即使到达二者也缺少有效的沟通，企业家很难采纳员工的建议。长此以往，员工建言献策的积极性得不到充分发挥，难以满足尊重需要和成就需要，逐渐对企业管理乃至对本职工作失去热情，企业在无形中失去了众多的发展机会。

（三）公正评估体系的缺失

公正的评估体系对于充分调动员工工作积极性，提高员工的生产效率具有重要作用。然而，温州家族企业并不善于利用这一工具，他们大多采用陈旧的招聘晋升机制，凭管理者的主观臆断决定员工的去留和升迁，导致用人的不公平。

家族企业在人员的选用上没有统一标准，管理人员的选拔高达44.9%受人情关系影响。依此看来，企业不仅在招聘阶段就可能错失所需要人才，而且在绩效考核中真正有能力的人得不到重用，靠人情，找关系的投机分子反而身居要职。长此以往，企业员工易滋生不良情绪，又进一步影响了企业绩效。

四、温州家族企业激励机制的建设

根据前文对激励机制问题及成因的分析，针对企业现状，构建出家族企业激励机制的建设模型。依据全面性原则和公平性原则，特将模型分为两部分，即对高管与核心人员和普通员工实行有差别的激励措施。根据马斯洛的需要层次理论，不同层次的员工有着不同的重点需求，针对家族企业，高管和核心人员更追求尊重需要和自我实现需要，而普通员工更倾向于生理需要和安全需要，因此应分别对待，这样既可以满足不同员工的需求层次，也可以最大限度的节约激励成本，符合企业发展需要。

（一）关于企业高管人员和核心人员的激励机制

1.股权激励。（1）基于“委托—”制度的股权激励。为了更好的培养人忠诚度，使其关注企业长远的发展利益，克服短期行为，需要引入股权激励。在当前的温州，股权激励实质上是一种资产信用和地位象征，人完成设定的各项目标，得到约定比例的利润分红，不仅得到了情感上的满足，也符合了“置业”心理。另外，鼓励人入股，将他们的个人资产构成企业资本，人与委托人形成了真正统一的利益共同体，同为企业的投资者和受益者。（2）基于人力资本形成的股权激励。主要适用于企业的核心员工，即在技术创新、营销策略、企业变革等关键性活动中作出突出贡献的员工。对于核心员工，家族企业应重视他们本身的巨大价值，在原有的“工资+奖金”的报酬基础上，允许其以技术入股，以创新入股，以管理入股，以营销入股，在公平公正原则的基础上，聘请专家对核心员工作出的贡献进行价值评估，并将其纳入企业现有股份，使核心员工也成为企业的所有者。

股权激励可以有效的突破单纯薪酬激励的局限性，分散股权的集中度，增加外来员工持股数，进而提高决策的民主性与科学性，对于培养关键人才对企业的忠诚度，防止人才流失，增强企业发展潜力有重大作用。

2.赋权激励。哈佛大学的奎因·米勒认为，“赋权是指下属获得决策和行动的权力，它意味着被赋权的人有很大程度的自主权和独立性。”同时，根据Y理论和Z理论以及麦克利兰的成就激励理论，员工都需要一定的权力地位以发挥其积极性。赋权也并非家族企业家交出所有权利，但事关企业具体的业务和日常运营方面的管理权应当交由中高层管理者自主裁决，涉及长远发展战略和规划时，也应该允许核心员工参与讨论。赋权改善了大权独揽带来的经营困境，家族经营者可以克服自身技术、经验、市场认知等方面的缺陷，也可以集中精力于事关企业长远发展的大事要事。被赋权的中高层管理者获得了心理和地位上的满足。

（二）关于企业普通员工的激励机制

1.薪酬激励的新模式。这里所说的薪酬激励新模式是指在薪酬公平的基础上追求差异化。针对平均激励难以满足员工需求的问题，实行差别的薪酬制度，根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，把员工分为一线工人、技术员与车间管理人员。一线工人重视基本生理和安全需要，企业只需保障其基本工资按时足量发放，并给予小比例的奖金。对于技术员，应依贡献度施行岗位激励，即在基本工资的基础上，加大奖金的比例。车间管理人员是连接企业与员工的桥梁，应实行绩效工资，即工资直接与车间生产数量与质量挂钩，按完成情况决定薪酬，体现自我实现价值，同时给予保险以满足安全需要。总之，家族企业应依据员工的贡献度、偏好、层级、职位等调整薪酬模式，并保证薪酬透明化，实现物质激励的价值。

2.文化激励的推动力。企业文化是企业的灵魂。为了突破“家文化”的局限性，企业要实现从家族文化向家庭文化的转变。家庭文化是以顾客为中心，让每个相关利益的感觉都更好，包括顾客、员工、合作伙伴、社会、股东。家族企业要想真正以家庭文化代替家族文化，首先，应实行以人为本的柔性管理，使僵硬的文化走向开放与创新，即家庭文化开放性与凝聚力的和谐统一。其次，培养团队精神，以小文化圈带动整个企业。建立部门学习型组织，再将小团队精神放大到整个企业，形成家庭文化。另外，拒绝企业文化形式化和功利化，要将文化渗透到员工的价值观中，稳扎稳打，远离只看短期利益，背离顾客等错误观念。

结论

综上所述，本文旨在通过对以温州模式为代表的中国家族企业激励机制问题的研究，从理论和实践上寻求完善的家族企业激励机制的有效途径，以达到解决家族企业激励机制现存问题的目的。中国家族企业发展正面临着朝现代化企业发展的关键时刻，人才利用和管理是中国目前家族企业发展的“瓶颈”，建立具有执行力的激励机制可以说是解决中国家族企业人力资源管理相关问题的核心。因此，私营家族企业应致力于激励机制的发展与完善，已达到吸引人才、聚集人才、发动人才的效果。

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Research on Existing Problems and Countermeasures of Family Enterprises’ Incentive

Mechanism: Based on Wenzhou Model

JIA Ying-ya，AN Li-ren

（Northwest University， Economics and Management College，Xi’an 710127，China）

第9篇：组织行为学报告范文

关键词：师范生教师；专业能力培养；教育课程建设；分析结语

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）32-0244-03

教师是人类灵魂的工程师，要求其身高为师、身正为范，贯通融合古今中外文化知识精华，言传身教成为时代文明的传播者。于是师范生教师的专业能力又有新的标准。随着时代的进步和国际形势的新发展，中西文化的交流与合作加强，师范生必须具有专业的能力，还有切实可行的教育教学方法。这就说明了当代师范生的专业能力养成及教育课程新建设必须跟上时代，切合实际，以学生的求知范围为主，引导学生德智体美劳全面发展，才能取得实际性的突破。

一、针对目前师范生教师专业能力的养成意义

1.教育的重要性和新的教育模式。随着我国经济的飞速发展，虽然实施义务教育，已经从基础上提高了国民的整体素质，但是对于我国科学文化全面的发展空间，知识的探索是无止境的。并且一个国家的荣衰进步与否，都由国民的整体知识修养体现出来。随着我国科教兴国的基本国策的提出，文化教育及课程教育方式比任何时候都迫切重要。我们国家从起初的一穷二白，到后来成为世界的大国，在世界民族之林屹立不倒，不仅因为科学家的辛勤付出，而且还有文化知识对民众的普及，科技进步掀起人民大众新一轮的知识文化竞争，促使我国在原有文明的基础上，加快进一步实施文化培养措施。新的教育模式更注重学生的主动创造性，创新发明可以使人类社会飞速进步。以学生为本，是新教育模式的核心，社会进步需要不同行业的人才，来发挥其本质推动作用，改进原有的教育模式是现在教育上的主要任务。所以这就要鼓励学生积极思考，主动创造，敢于提出不同想法，辩证地看待世界，形成不刻板不沉闷的教学模式。

2.师范生教师的专业能力培养的意义。师范毕业生将为我国教育界注入新鲜血液，所以要改变原有的教育模式。首先从根本上改变师范生的思维常规和教学方法，以引导其将来在培养学生时，注重实事求是的实践真知，改变学生固定不变的落后思维态度，以缓解学生沉重的学业负担，塑造其独立自主意识，敢于改变，勇于创新，积极主动学习科学知识文化，从而带动国家科学技术的进步。师范生的专业能力培养主要体现在，其自身的文化内涵修养程度，是否从内心意识到学生的未来教育及成长状况。师范生自身的约束能力、语言表达、文字书写、内心力量、组织行为等都是师范生要培养的重点，教书育人这是一门学问，融合百家学科专长，如教育学、心理学、语言学、行为学，灵活运用其指导学生，脱离照本宣科、语言单一、思维呆板等，给学生创造新颖的课堂也是至关重要的。

二、深刻认识师范生专业能力的培养方法和途径

1.面对当代信息和学生思维活跃的有效处理方法。电子技术的普及给师范生又提出了新的问题，虽然可以利用电子教学的简便带动课堂气氛，但是也会因此把握不住时间，使学生的思维趁机朝着其他的方向走，而控制不住课堂秩序，从而完成不了教学安排计划。除了要术业有专攻，师范生还要拥有其他特殊的技能，以德宽人、以学识渊博来给学生界定榜样，使学生树立学海无涯的意识，珍惜学习机会，从而保证课堂秩序。所谓专业的师范生就是能跟进时代，掌握第一消息。学生本身由于出身背景、接受教育方式、生活经历的不同，对某一问题的认识正所谓“仁者见仁，智者见智”，综合分析，切实考虑、理解学生的感受和想法，增进课堂的趣味性，才能使知识有效地传达。

2.师范生专业能力的培养方法和途径。我国高校毕业的师范生，虽是经过各种考试选拔才筛选出来的优秀青年，但是由于缺乏系统全面、理论全套的教学实践经验，教学方式难免从一开始就进入僵局，按部就班读书授课，学生索然无味，老师讲课很累，各有各的不满和困惑。那么如何使课堂从一开始就鸦雀无声，学生聚精会神地听讲，老师孜孜不倦地授课，使知识能充分地打开学生的思路，形成学生学有所成、老师桃李满园、社会学习读书风气蓬勃发展的新局面呢？首先，师范生专业知识积累丰富，学识扎实，领悟学习能力强。所以要改变师范生的固定思维模式，打破传统的教育方针，攻破薄弱的实践教育环节，让师范生从开始就学会换位思考，整理情绪以及多方面地思考教学成果和意义。学生不但是社会未来的栋梁，也是一个家庭的核心成员，授予其知识是亘古不变的道理，引导其踏实做人，务实办事，积极乐观进取，成为一个奉献社会的人，才是教师最伟大的成果。让师范生以固有的知识加上正确的教育方式，来改变当下的教育环境是至关重要的。所以要转变教师固有的教育理念，树立以学生为本的教育思想意识。因为思想决定意识，意识反射行动，提高师范生的专业能力，必须转变教师教育课程中的传统教育理念，改变以往以教师为主的教学模式，进而建立以学生为中心、以其全面发展为本的教育理念，改革课程理论，更新实际教学内容，使用新的教育教学方针手段，重新构筑学生成绩、能力的综合评价体系。第二，课程结构要多样丰富化。从开始就不固封师范生的发散性思维，只要其在总体的方向上是正确的，就鼓励其勇敢创新。陈旧的事物使人没有继续接受的动力，往往鲜明形象的新事物让学者认真感悟，积极思考。课程结构的丰富性，从一方面反映了我国文化历史悠久，另一方面说明了我国现代化教育既博采众长，又尊重人性意识。师范生有专业知识的功底，一定要从课程上选择结构完善、多样、丰富的内容，确定教育理论课、技能课、实践课的课程设置安排，整体性、多面性、全面性地促进课程的有效适时，使师范生各方面的能力都能提高，不足之处也能积极改善。第三，注重实践。很多师范生由于长久的课堂生活和缺乏实践自理的活动，在学问的理论知识上有所专长，但是动手能力和语言陈述上欠缺。很多师范毕业生擅长写论文、写报告，但是在备课、写教案、总结中心思想、课堂纪律组织上出现较多问题。不知道怎么备课、设计教案，就不能给学生详细系统地讲解课本知识，不懂课本上的中心思想，就会偏离课本主要意思，任何时候课本都是主要的教学依据，万变不离其宗，脱离了课本就会把整个知识的中心点跑题。所以很多师范生需要多实践积累经验。教学经验丰富，面对问题解释得头头是道、有理有据，课堂表现发挥淋漓尽致，收放自若的教学手段也是从实践中得来的。任何时候都不能只看理论、守常规，要积极探讨新思路，勇于尝试新问题，实践是检验真理的唯一标准。

第四，树立终身求知的追求目标。活到老，学到老，时代在变化，知识在积累，继续教育已经成为了当下高素质人才继续追求的目标。思想不钝化，知识才华就如涌泉，能适应社会的发展需要，最终成为学识渊博的教师。

三、根据国情切实面对教师教育课程建设取向研究的分析

1.我国教育发展的基本形式。随着现代化进程的飞速发展，我国教育界适时而行。从义务教育阶段就开始注重学生的全面发展，高等教育更全面详细地分科别类，使专业相对科学集中，从根本上满足了社会各方面对人才的需要。一个国家要进步就要有过硬的科学技术，只有通过教育及文化知识的传播，才能加快现代化进程。

2.适应国情，师范生面对教师教育课程建设研究取向。时代步伐在前进，师范生要托起明天的太阳，任务就更加艰巨，不仅是本身扎实稳固的基本文化功底，还有实践中的综合分析、总结感想理论、对知识的不断汲取、为人处事的积极态度，都决定了教育课程建设研究中其教育成果的主要方向。师范生要注重既有的专业理论知识与工作中的现实相结合，也要把自身的能力养成作为自己成为教师过程中的主要目的。即从教育教学理论基础点出发考虑，着眼于自身教授学生的本领，多方面相结合，客观实施、主观判断形成最有用的教学方法，积极探索求得自身实践能力和教学能力的不断提高。从根本上看问题，有原则有实施目的地构筑新型的教师学生关系。稳定灵活的运用知识文化开通学生的思路，使学为我所用，活学活用带动学生对知识的渴望，这样教育结果就会有新的台阶可循。师范生要坚定自己的出发点和落脚点，不脱离教学研究的总目的――为了学生的一切，一切为了学生。

3.课程课堂建设的研究分析结论。因此，教育教学课程的安排不光是仅有书本知识、考试、课后作业等一系列单调的学习活动，还要有具体形象鲜明的趣味活动，如踏春、探秋、赏雪、运动会、数学竞赛、英语辩论会等锻炼学生开放性思维的活动方式，积极培养学生的发散性思维，实施真正的素质教育，领导全民的深度文化修养。所以要改变曾经课题中的封闭保守，根据学生的喜好，需要学习的范围和方向，尊重学生的差异，才能主要把握好实施课程的建设。

四、结语

中国延绵五千多年的华夏文明，提倡尊师重道的先贤礼仪，使学生在学习上视老师的答案为唯一标准，进而导致了思想封闭、没有主见的不良后果，教学模式一代代传承，刻板教育已经不能适应社会现代化要求。一个民族要想进步必须有良好的教育机制和称职的人民教师。所以师范生教师的专业能力首先要有新的改变和突破，教育课程建设要跟进时代，找准发展方向，达到总的教育局面取得胜利。

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