老员工带新员工总结精选(九篇)

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第1篇：老员工带新员工总结范文

一、活动形式

采取老党员、业务骨干与新党员、新进大学毕业生“一对一”结对的形式，通过“师徒”传帮带，实现新老党员、员工之间相互促进，共同成长。

二、活动目标

根据水利系统专业技术队伍梯队建设和水利工作科学化发展的需要，以增强新党员、新员工的党性修养、思想素质、业务能力、服务意识为目标，通过老党员带新党员、老员工带新员工的方式，促使新党员、新员工快速成长，实现“一年学徒工、两年熟练工、三年成骨干”的目标。

三、活动对象

1.“师傅”：具有较高的党性修养，较强的业务能力，较高的管理水平，责任心强，传带经验丰富。

2.“徒弟”：2011-2014年新招录的高校毕业生，具有一定的理论知识基础，肯吃苦、爱学习、善沟通。

四、传帮带内容

1.带学习。建立新老党员（新老员工）互学互帮双向机制。一方面，新员工要善观察、勤学习，主动向老员工请教，学习他们的工作方式和工作经验，把书本理论与工作实践紧密结合起来；另一方面，老员工也要放下身段，虚心向新员工学习电脑、网络等新科技、新知识。在系统内形成老带新、新促老，互帮互学、共同提高的学习氛围。

2.强素质。老员工向新员工传授“知难而进、奋发向上”的奋斗精神、“不畏艰辛、百折不挠”的坚强意志和“励精图治、克勤克俭”的奉献精神，把新党员、新员工培养成党性强、作风硬、能吃苦、讲奉献的水利现代化建设新生力量。

3.提能力。发挥老党员、老员工工作经验丰富、业务技能娴熟的优势，“一对一、手把手”地传授，多给年轻人交任务、压担子，培养他们独立处理业务工作的能力，在实践中接受锻炼、提升才干，早日成为水利战线各自岗位的行家里手。

五、主要活动安排

1.签订传帮带协议书。召开会议，新老党员、员工结成“师徒”，签订传帮带协议书。（结对名单附后）

2.开展“一对一”传帮带活动。按照“谁帮带、谁负责”的原则，每位老党员、老员工带领一名新党员、新员工，有的放矢地开展差别化帮带。新党员、员工要跟随“师傅”深入基层、深入群众、深入一线，了解水利行业基本现状，耐心倾听群众心声，增进对水利行业、水利系统的真情实感；掌握本岗位的工作职责，学习岗位所应具备的知识、能力、经验，逐步掌握岗位所需的专业工作技能。

3.开展学习交流。定期、不定期地组织学习交流活动，汇报交流学习心得、思想动态、成功经验，及时发现和纠正传帮带过程中出现的问题，提升传帮带的实效。

4.总结评比。活动结束后，开展“优秀师傅”、“优秀徒弟”评选活动。

第2篇：老员工带新员工总结范文

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况;集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

第3篇：老员工带新员工总结范文

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训：集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

四、培训反馈与考核

1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

企业新员工培训方案（二）

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责 ，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导 及一对一辅导 形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）

4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试 受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

企业新员工培训方案（三）

一、新员工培训目的

1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、新员工培训内容

一）、就职前的培训（由部门经理负责）

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责）

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三）、公司整体培训（内部培训师负责）

分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

三、培训对象

XXX公司全体新进员工。

四、新员工培训教材

《员工培训手册》、《XXX公司规章制度》

五、培训地点

公司办公大楼。

六、培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、新员工培训实施

1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训1次（培训内容见中心岗前培训），然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训），公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、培训反馈与考核

1、培训所进行的公司部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

第4篇：老员工带新员工总结范文

用心创业 开一家火一家

在网上，大家是这么评论“九亿”，“北京有这么一家店，没有淡旺季之分、没有周一冷淡症，更不受气候因素的影响，一年四季保持火爆人气，即便在每年的11月――餐饮最淡季节，依然可以赚得盆满钵满，这就是由尚行健创立的‘九亿家常菜’。”谈起这个评论，尚行健笑着说，之所以发展得这么好，还是老百姓给面儿。其实，我认为这种火爆的用餐局面是尚行健用心经营的结果。就拿这餐厅的名字招牌来说，也是有着不小的学问。谈起餐厅招牌，“我们的店招有一个特点，那就是大气，30×2米的招牌隔老远就能看见，上面简单突出五大元素：店名居中，四角标着四大产品，异常醒目。”尚行健坦言别看只是一个招牌，这也是选店面时需要注意的一件事。店内面积可以小，但店前展示面积一定要大。

定位准确 俘虏“老、中、青”

“九亿”不以某一道招牌菜为主题，而是突出四大特色――家常菜、千层饼、风味粥、金牌烤翅。之所以以这四类产品作为主题，尚行健用八年的成功经验阐释了原因：千层肉饼辐射北方客人，风味粥满足南方人口味，而且两者自动组成黄金搭档――吃饼喝粥、天经地义。金牌烤翅拉拢年轻人，家常菜则为老、中、青三代客人提供更多的就餐选择。这样的产品结构，一方面老少通吃，涵盖各个年龄层；另一方面，将人均消费变得更富弹性：只想吃顿便饭可以选择吃饼、喝粥，想请客则可以选择点菜、吃饼、喝粥。“这样的定位我们称之为‘万能网’，传统中餐厅的生意容易受经济环境、定位偏差等元素的影响，而我们却不会，高消费、周一综合症等统统‘制服’不了我们。”如今的餐厅都在聚焦产品，很多餐饮人认为，若想用一家餐厅拉拢各个年龄层的人，则最终容易变得四不像，得罪各个年龄层，对于这个问题，尚行健有着自己独特的想法。他认为聚焦单品在客流量大的地方适用，只瞄准其中一个阶层便能支撑起一家生意红火的旺店，而“九亿”选址居民区，这里人员结构复杂，既有老幼还有妇孺，出来吃饭也多是老、中、青三代一起行动，如果我们像商场餐厅一样筛选顾客的话，则会落得一个得罪各个年龄层的下场――一家人进来吃饭，若没有粥和饼，“得罪”了老人；若没有烤翅，则“得罪”了年轻人。

打造一支外卖队 凭空多出一家店

如今开店经营有一个热名词――引流，这是来源于网络电商的一种营销方法，说白了就是吸引更多的顾客进店，人流量大起来，销售基数才会增大。 “突破天花板”的意思是要把营业面积扩展到天花板以外更广阔的区域，只有如此才能以有限的店面赚取无限的利润。“突破天花板”靠什么完成？那就是如今火爆的外卖！“九亿”则不但开通了五大网络路径订餐，百度、大众点评网、美团、九亿外卖网、线下外卖单，地毯式横扫周边居民区、写字楼，无死角覆盖客户，更是打造了一支自己的外卖送餐团队――九亿飞虎队。从尚总的口中，我们可以了解到飞虎外卖团队有以下几大特点：飞虎队整齐划一，训练有素；每次开餐后，飞虎队都会在接单、理餐，按方向分工配送这三大重要模块上井然有序地工作着；外卖使用的餐盒每日都会经过严格的程序进行消毒。外卖专用配送盒中，凉、热菜实行分区放置，目的是送到客人手中，确保凉菜是凉的，热菜是热的。

第5篇：老员工带新员工总结范文

关键词：教育培训 新员工 入职培训 举措

一、做好新入职工程技术人员培训的重要意义

新入职员工培训教育工作是人力资源管理的一项基本环节，是使新员工迅速转变角色、适应新岗位、新环境的重要保障，是加强人才队伍建设、提升新员工素质、提升人力资源水平的有力措施。我单位新入职技术人员均为应届生，具有明显的理论优势，但在设计上经验不足，如在工艺性、环境影响、加工特性等方面往往会“想当然”，导致产品返工率较高，一方面增加了设计成本，另一方面会打击个人的积极性。一个合格的设计人员应该懂得理论与实践的结合，懂得如何提高设计产品的生产工艺性。提前在新入职技术人员头脑中建立工艺性概念，避免“纸上谈兵”，将长远影响整个单位的设计水平。

二、我单位新入职工程技术人员培训的具体举措

我单位从2012年开始致力于新入职工程技术人员培训工作的研究，先后多次完善制度并运用实践，总结出了“生产实习+素质拓展+集中教育+入岗培训+总结分析”五步法。

1.生产实习

新员工办理报到后，即直接安排至生产一线，进行两到三个月的实习，从加工成型手段、加工特点、加工成型工艺等方面了解产品特性及加工过程中容易出现的问题，学习如何将工艺设计前移至科研设计初期，从而实现控制成本、减少浪费、缩短研制周期、提升产品质量的目的。

具体措施方面，通过分组评比、自选课题、轮流实践、细化考核等多个方面进行。每小组不超过十人，共同完成一个自选的课题，最终各小组之间将进行评比。实习岗位（工种）包括机加、电装、调售、工艺编制、工艺审查等，各小组将轮流实践覆盖全部岗位类别。考核涵盖实习记录、大作业答辩及劳动纪律三个部分，并设置淘汰率。首次实习被淘汰人员会有两周时间的再实习机会，通过答辩才能正式进岗，否则解除合同。

2.素质拓展

素质拓展训练是一种以提高心理素质为主要目的，兼具体能和实践的综合素质教育，它以运动为依托，以培训为方式，以感悟为目的，通过趣味性的游戏活动增强学员之间组织、沟通和协作的能力，是目前最常见的一种培训方式。我单位在生产实习结束后安排三天左右的封闭式素质拓展训练，让新员工充分认知自己、表现自己、表达自己，沟通、协作、创新、感恩等多种情感都可以得到提升，这种素质拓展的感触会长时间的伴随新员工，形成良好的团队氛围。

3.集中教育

素质拓展之后趁热打铁，安排至少一周的集中教育培训，全面介绍单位概况，包括组织架构、保密、质量、技安等情况，培养新员工的归属感。通过观看宣传片、专家授课、座谈交流等方式，加快新员工对企业文化的认同，对企业愿景的认知，尽快融入企业生活。通过参观实验室与科技成果展厅，使大家建立科研条件和科研成果宏观认识，从内心深处树立对单位从事实业的使命感和荣誉感。

4.入岗培训

前几部分均属于岗前培训，至此，新员工将进入对应的具体岗位。我们建立了工作导师制，由各专业组指派一名资深员工负责专业知识和日常工作的引导，确保新员工快速适应岗位。为量化考核过程，单位设置了考核表，需要工作导师与新员工本人共同记录培训细节。三个月的“老带新”结束后，根据考核结果，设置导师奖励制度。

5.总结分析

总结分析从两个方面进行。单位人事部门根据考核数据对所有入职员工进行岗位适应性分析，允许调岗或延长入岗培训期。新员工对生产实习、素质拓展、集中教育和入岗培训几个阶段的收获提交总结材料，针对个人表现、对单位某方面的建议意见等均可发表看法，以助于单位工作的及时完善与提高。

三、总结和思考

通过对新职工入职前培训的细化管理，极大的提升了新入职员工岗位适应效率。磨刀不误砍柴工，虽然新模式培训仍然需要半年时间，但是新员工价值的体现更加迅速、更加高效。从近三年收集的数据来看，接受新模式培训的员工能更快进入设计角色，设计成果失误率或返工率降低了至少40%；在待人处事方面，此类员工处理起来更加自信、更加活跃。经过三年的实践摸索，这种培训模式明显调动了人力资源管理效率，提高了用人单位一次接收率。但是，在实际操作中还有进步的空间。

1.设置合理任务模式，深度发掘员工能力

提供条件让新员工按照一定模式完成规定的任务，营造真实的工作氛围，进一步锻炼新员工沟通、协调和表达能力。

2.细化培训内容

生产实习阶段，可针对不同专业设置不同大类的实习内容，便于新员工更充分的学习和理解专业需求，建立知识和技术之间的密切联系，降低抵触心理，提高入职教育的针对性。

3.提高考核结果的应用

继续完善培训过程考核与结果考核制度，在实践中修正各指标的权重，建立更加趋于战略发展方向的考核导向；强调每期培训工作的事前分析和事后总结，加强考核兑现。

综上所述，通过对新入职员工培训的不断探索，形成了一定的管理办法，使新员工在知识转化、协调和沟通、技术表达（语言表达和文字表达）、身心承受等四大能力上有所提升。将新入职员工的培训工作落到实处，使新员工进一步明确使命和责任，以饱满的精神风貌投入到新的工作当中，为单位的事业添加新的活力。

参考文献

[1]杨玉辉.基于企业文化的新员工入职培训计划的制定与实施[J].经营管理者，2014（11）

第6篇：老员工带新员工总结范文

近几年来，随着多名复转军人和劳务派遣工进入油田参加工作，在为我们油田各单位注入新鲜血液、增添新生力量的同时，新员工的思想政治工作也提到了重要议事日程。当今时代的青年人，获取信息量大、接受新事物快、头脑反应灵活，他们的思想意识、价值取向、道德观念多元多样多变，同时一般是独生子女，家庭条件较好，衣食无忧，基本没有受到过逆境的磨炼，吃苦耐劳、无私奉献的精神较差，加之新员工基本分配到前线单位，野外工作环境艰苦、工作任务重、时间紧、压力大，有的就会出现心态浮燥、心理失衡、言行失范的状况，在干部员工中造成一定影响。因此，做好新员工的思想政治工作，引导他们立足本职，爱岗敬业，为油田多做贡献，成为了摆在我们政工人员面前的新课题。

关键词：凝心聚力；开拓创新；新员工；思想政治

如何做好新员工的思想政治工作，激发他们的工作热情，提高他们的素质，挖掘他们的潜能，调动其工作积极性，为油田培养一支有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”青年队伍，成为我们的当务之急。我们在通过问卷调查、召开座谈会、个别谈心、深入基层跟班劳动等调研方式后，结合当前实际，在继承和发扬优良传统的基础上，在内容、形式、方法、手段等方面进行创新和改进，增强时代感、针对性、实效性和主动性，以更好地服务于生产建设，服务于油田的发展和稳定。针对新员工中出现的新情况和新问题，我们在思想政治工作方面，采取了一系列措施，起到了良好的效果。

一、围绕本单位的中心重点工作，强化形势任务教育，转变新员工思想观念

针对新员工思想波动出现的情况，我们一是加强对新员工的形势任务教育。我们根据本单位实际情况编写了以“责任与使命”、“感恩及快乐工作”、“珍惜岗位，安心工作，做一名合格的石油工人”、“开展趣味培训，营造和谐家园”、“爱国，需从爱岗敬业做起”等为主要内容的形势任务教育材料，引导新员工明确责任，找准位置，调整心态，立足保油上产使命多做奉献。二是进行厂史教育。通过集体学习、召开座谈会、参观厂史馆、播放建厂专题片等方式，加强形势任务教育和厂史教育，做好一人一事思想工作，从而坚定新员工扎根一线的信心和决心；通过召开井场宣讲会，老石油现身说法，进行传统教育，引发思考，触动心灵。三是召开调研交流会，征求广大青工意见，完善配套，改善条件。通过配置安装照明灯等完善作业井场条件，规定晚上10：00以后强制休息，明确倒班方式及休息时间等措施，解除了新员工思想疑虑，稳定了员工队伍，保证了各项工作的顺利开展，并实现超前运行。

二、围绕思想政治工作的总体部署，强化企业文化建设和家文化宣贯，营造浓厚的文化氛围

企业文化的基本内核是企业目标、企业精神和企业形象，企业文化建设是思想政治工作的重要内容。在新员工思想政治工作中，我们的油田文化起着原动力和催化剂的作用，它使新员工思想政治工作更富有人情味和生动性。

在油田文化的指引下，我们积极创建和完善富有单位特色的企业文化。结合新形势新任务和员工思想观念的新变化新特点，我们在继承胜利精神、桩西精神的基础上，组织专门力量，对本单位的管理理念、价值观念等进行总结、提炼，使之充分体现市场经济意识和桩西优良传统，形成了以新时期作业精神为核心的十大文化理念，编辑完善了《企业文化手册》，在广大员工尤其是新员工中广泛学习和宣贯，同时，以企业文化手册为蓝本，历时两个多月组织拍摄了企业文化宣传片，在食堂、公寓等公共场所反复播放，并发放到各基层单位观看学习，赢得广大新员工的共鸣和好评。同时，大力宣扬聚情爱家、聚力建家、聚心管家、聚智兴家的“四聚”文化，通过干部“三同”、夏季送清凉冬季送温暖、做好一人一事思想工作、解决生产生活困难等工作，并通过组织开展演讲比赛、篮球赛、乒乓赛、职工趣味活动、知识竞赛等一系列丰富多彩的文化娱乐活动，增强了新员工对家文化的理解和认同。

三、围绕“全心全意依靠员工办企业”的方针，强化新员工主人翁意识，增强责任感

新员工是推进单位持续快速发展的新生力量，要贯彻落实好全心全意依靠职工办企业的方针，就必须保护、调动、发挥好新员工的积极性和创造性，增强凝聚力和向心力，使新员工在心齐、气顺、劲足、家和的环境氛围中，积极向上、齐心协力、开拓创新，推动本单位科学和谐发展。

一是强化新员工的主人翁意识。我们积极营造全心全意依靠员工办企业的良好氛围，利用会议、文件、简报等形式凸显员工的主人翁地位，张扬员工主人翁的价值，使广大新员工真正意识到自己的主人翁地位。广泛听取新员工的意见和建议，与他们共商共决，集群众的智慧和创造力来保证经营目标的正确制定和贯彻实施。通过跟班劳动、思想政治工作进公寓等方式，深入群众当中，了解新员工所思所想，掌握新员工心理，倾听新员工心声，尊重新员工意愿。

二是切实保证新员工行使民利。通过完善制度和规范落实新员工权利，通过民主生活会、领导接待日、井场信息栏等拓宽和畅通民主管理的渠道，不断完善职代会制度和新员工参政议政的各项制度，增加新员工参政议政比例，进一步创新形式、丰富载体、拓宽渠道、扩大范围，保证大队民主管理健康有序进行。进一步完善队务公开办法，深入推进阳光队务，保障新员工享有充分的知情权、参与权、表达权、监督权，激发新员工的积极性。

三是努力培养高素质新员工队伍。拥有一支高素质的新员工队伍，是保持我们大队科学和谐发展的必然要求，也是维护新员工根本利益的需要。为此，我们一是以提高新员工思想道德素质、职业技能水平和身心健康为重点，把提高新员工队伍整体素质作为实现单位科学和谐发展的战略任务；二是创新多种培训方式，采取有效措施，抓好落实，提升培训的质量和效益。在近两年开展的“创先争优、比学赶帮超暨精细管理年”、“创先争优促发展，打造一流立新功”等活动中，我们通过开展“争十杯、创十佳、夺红旗”劳动竞赛、作业技术比武等，在新员工中掀起了班组与班组比、后进向先进学、师徒共进步的热潮，并通过开展岗位练兵、导师带徒、周末课堂、趣味培训等多种形式的活动，培养新员工技能，激发广大新员工学技术、练本领的热情，促使新员工成长为复合型人才，为单位的长远发展奠定人才基础。

四、围绕新员工年成长成才大局，强化激励机制和典型带路，为新员工搭建平台

在搭建新员工成长成才平台，拓展新员工成长成才渠道方面，我们通过激励机制和典型带路，激发新员工热情，引领广大新员工为油田的科学和谐稳定发展建功立业。

一是完善激励机制，调动新员工的积极性、主动性和创造性。通过调查研究，我们根据新员工的不同需求，有针对性地采用相应的激励方式，取得良好效果。在“一带一”、“一带多”的导师带徒活动中，我们制订了完善的奖罚制度和连带责任，激发了新员工积极进取、奋发向上的主动性和创新创效的热情；在青工技能比武中，我们加大优秀技能人才的奖励力度，并通过网络、报纸、视频进行宣传，使他们名利双收；在基层队的干部岗位竞聘中，我们有多名青工脱颖而出，走上了副队长的岗位，使广大新员工有了奋进的动力。同时，我们基层队目前已有多名新员工走上了副班长、班长的工作岗位，为新员工搭建了成长成才的平台。

第7篇：老员工带新员工总结范文

【关键词】动机理论；激励；大学毕业生

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一、“动机理论”概述

1、“动机理论”的提出

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David C. McClelland 1917.05.20-1998.03.27），是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40-50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的"三种动机理论"，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰提出了人的多种动机，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：（1）成就动机：争取成功，希望做得最好的动机；（2）权力动机：影响或控制他人且不受他人控制的动机；（3）亲和动机：建立友好亲密的人际关系的动机。

2、“动机理论”的的具体内容

（1）成就动机

麦克利兰认为，具有强烈的成就动机的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就动机与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关；社会风气也制约着人们的成就动机。

麦克利兰发现高成就动机者的特点是：他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就动机者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。

高成就动机者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性性的成功机会无法满足他们的成功动机；同样，他们也不喜欢成功的可能性很大的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

（2）权力动机

权力动机是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力动机较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人"发号施令"，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就动机的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权利动机是管理成功的基本要素之一。

（3）亲和动机

亲和动机就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲合动机也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和动机是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

二、如何利用“动机理论”激励新员工

在麦克利兰的三种动机理论中，成就动机理论对人力资源管理工作有着很强的现实指导意义和应用价值，笔者将结合工作实践，探讨如何有效利用成就动机理论来提高大学毕业生这一员工群体的工作绩效，从而获得企业与员工的共同成长与发展。

1、当前新员工的特点

（1）他们充满活力，知识面广，沟通、表达能力强，自我意识强，敢于挑战自我，善于学习，渴望成功，成就动机很强；（2）他们急于求成，缺乏耐性和韧劲，亲和需求较低。

2、企业如何利用“动机理论”激励新员工

（1）开展新员工入职培训，确保角色的顺利转变

大学毕业生刚从校园走向工作岗位，面临着从校园到职场的角色转变，企业需要通过全方位的入职培训，包括企业文化、公司规章制度、岗前工作技能、遵法取证等一系列的培训活动，使新员工尽快实现从学校人到企业人的转变。企业要努力营造爱岗敬业、求实创新，以人为本的文化氛围，从关注和满足人的需求出发，通过制度建设做到尊重人的价值，提升人的素质，发挥人的能力，保障人的权益，凝聚人的心气，使人与企业共同发展。一个积极向上的企业文化氛围和健康和谐的工作环境可以使新员工产生归属感和满足感，激励新员工不断进取，发挥潜能。

另外，召开新、老员工座谈会也是一个加快新员工角色转变的有效途径。老员工通过分享自己的成长经历、工作经验和个人感悟等，使新员工对企业的历史和发展有了更直接和明确的认知，从而进一步加强了对企业的认同感和对未来的憧憬。

（2）明确职业发展规划，鼓励员工自我提升

企业应根据内部环境和机会，为大学毕业生进行职业生涯设计，制定职业发展规划，让新员工有一个明确的奋斗目标。

从事操作技能岗的新员工按照企业技能人才的岗位序列晋升阶梯，通过职业技能鉴定考试，从实习生逐年晋升为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、所属单位专家、总公司专家；从事科研工作的新员工，依照科研人员的成长阶梯，通过参与不同科研项目的实践，不断提高学术和科研的能力，向着工程师、高级工程师、首席工程师、所属单位专家、总公司专家的目标奋进。

不同专业上升通道的建立能够帮助新员工有目标、有计划、有步骤地进行自我学习和提升，符合高成就动机者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务，总是想有所作为的特点。

（3）岗位练兵与技能大赛相结合，加速新员工成长

对于从事操作技能岗位的新员工，企业一方面采取“师带徒”的传统培养人才方式，引领新员工迅速熟悉工作环境和工作内容，融入工作团队。另一方面，针对大学毕业生具有很强的自我成长和成就动机，渴望挑战自我、展示自我，并且具备良好的学习能力的特点，企业又广泛开展“岗位练兵”活动，通过“每日一课”的知识点传授和课后竞答环节，激发新员工的学习热情和创造性。

新员工除了要掌握扎实的理论基础之外，还要具备较强的动手能力。因此，企业在工作现场有计划地组织各个工种的技术比武，加强基本功训练，比武的优胜者将被选派参加分公司、总公司的技能大赛，甚至是行业内的技能大赛。通过新老员工同台竞技，层层选拔，公平竞争，使老员工倍感压力、新员工信心十足；在竞赛的准备、参与、交流、总结的过程中，每个人都得到了对所从事工作的明确而又迅速的反馈，企业也达到以赛促练、加快新员工成长的目的；成功者在获得荣誉的同时，也会得到岗位的晋升和重点的培养，成就动机再次增强。由于成功者的示范效应，大多数人都会从之前“要我学习”的外部驱动力，转变成“我要学习”的内部驱动力，具备自觉追求成功的动机，从而能够为自己确立一个奋斗目标，激励自己不断努力达到目标。在这一过程中，员工无需别人的监督、鼓励，一般能够持之以恒地通过自己的努力达到目标。这种内在的成就动机具有稳定性和持久性，特别是具有较强的自我约束力和自我激励作用。

（4）搭建良好的沟通交流平台，为新员工提供展示能力的舞台

当代的大学毕业生拥有较强的自我意识、创新精神，他们要求获得尊重的需求非常强烈，因此企业管理者应经常深入基层，平等对话，倾听新员工的心声和想法，努力解决大家共同关注的问题，落实员工的建设性提议。企业应该经常活动，加强人际沟通，增加员工彼此的了解。良好的沟通有利于构建和谐的工作氛围，有利于企业与员工的共同发展。

由于新员工在工作中上进心强，思维活跃，企业应鼓励新员工定期通过公开演讲的方式来分享工作中的经验、看法和问题，这样一方面可以锻炼新员工的沟通表达能力，另一方面可以加强本部门各个岗位间的相互了解，有利于大家形成合力，共同完成工作目标。另外，不同部门之间的沟通，更有利于开阔思路，互相取长补短，为企业目标的实现打下良好的基础。

（5）建立健全公平公正的制度，为新员工提供发展空间

大学毕业生非常看重企业公平公正的竞争机制，因此企业在人才选拔和聘用上，应该公开空缺岗位，让所有有实力的员工都有机会参与竞争，优胜劣汰，让金子早日发光。

第8篇：老员工带新员工总结范文

要解决这个问题，首先我得分析一下我们现今的做法是否存在问题，否则将会继续上演人来人往，留下的没几个，而且几个当中还不具备生产力的“杯具”。通过与一些商场沟通发现，传帮带的做法十分普遍。通常的做法如下：人招来后，对新员工进行一系列的企业文化、管理制度、产品知识等岗前培训后，交其主管领导，主管交给老员工带，可通常出现二种结果：第一种是新员工带了一段时间后依然蒙查查、迟迟不能上手，让人心急如焚；第二种是新员工说类似如“我不适合工作”的话，选择走人另谋高就。为什么就没有出现我们期望的结果呢？这是值得我们深思的问题。

从新员工角度分析。一个人从一个熟悉的环境，到一个陌生的行业、陌生的岗位、陌生的环境、陌生的团队是压力最大的时期，通常都有一个适应期与磨合期，时间的长短因所在的环境与个人适应能有所不同，通常在1-3个月之间。这期间也是新员工最容易出现“知难而退”的时期。有些人的离开确实是因不适合，则另当别论；有些则是我们想留却没留下的，让人惋惜。管理者需要认真思考：新员工为什么离我们而去？我们管理者为新员工做了哪些？新员工需要我们为他们做哪些？

从精英骨干角度分析。与人分享，特别是与自己存在竞争的人分享自己多年苦心钻研的“秘籍”是件很不容易做到的事情，再加上在社会和身边上经常上演教会徒弟，饿死师傅的“杯具”，让人战战兢兢如履薄冰。“精英骨干”为了保持其核心竞争力以及与老板的谈判的筹码，自觉和不自觉的采取“留一手”，只教皮毛，不谈核心，大谈“师傅领进门，修行靠个人”。。。。。。表面工作做的天衣无缝，让传帮带有形无实、效果大大折扣也就实属情理之中，不应过多的指责，我们要思考的是如何让精英骨干乐于带人且消除其无后顾之忧。

要想传帮带真正“落地”并产生生产力，实现共同进步，个人认为要做到以下四点。

一、建立养人与传帮带的机制　　 （一）建立养人的机制。建材行，特别是橱柜行业具有从业经验的、可流动的人才很少，想象家电行业与快消品行业那样直接挖人不太实现，更多的是需要商场自己慢慢养，不能操之过急，因此商场须首先建立养人的机制，为人才的大量涌现提供保障。

1、试用期采用高底薪、高奖励、递减原则设置薪酬。以导购三个月试用期为例：第一个月底薪1500元/月+提成点1%+签单奖励100元/单；第二个月底薪1400元/月+提成点1%+签单奖励110元/单；第三个月底薪1300元/月+提成点1%+签单奖励120元/单。

2、设立合理的阶段性目标。根据其不同的阶段设立不同的目标，其中既有定量的目标也有定性的目标。如设立产品的了解程度、话术的熟练程度、销售技巧掌握程度、销售目标达成等阶段性目标，分阶段考核。　 　 （二）建立传帮带的机制

管理者得在思想摒弃让精英骨干当“义工”的做法，建立让他们付出有回报的机制，激发其传帮带的热情。如以导购新员工为例：试用期间接单提成，其师傅享受其同样的提成，新员工如果通过试用期考核，给予其师傅一定金额的物质奖励（500元/人）与精神奖励（颁发育苗奖，并纳入年终评优）且师傅享受徒弟试用期后三个月内提成的30%（徒弟提成照拿）；给予其上级主管物质激励（通过试用期：正激励500元/人，未通过试用期：负激励400元/人）。

制定新员工培训计划。新员工进来后，为其制定一份为期3个月培训计划（具体时间长短可根据岗位情况而定），明确各时间段的培训内容、培训方式、培训人、考核方式，让徒弟知道学什么、怎么学、学到什么程度算合格，让师傅知道要教什么、怎么教、教到什么程度算到位。

让新员工每天撰写《学习日志》，时时掌握新员工的学习情况与思想动态。《学习日志》具体内容如下：1、今天我做了什么或者看到了什么；2、我哪些方面有欠缺或所学没掌握；3、下一步改善措施；4、“战友”哪些方面值得我学习；5、其他方面））当天晚上或第二天交给直接领导与师傅，以了解其所学内容的掌握程度，同时作为培训方式方法调整的依据。直接领导与师傅共同关注新员工好处是，使之沟通时有渠道、工作上有指导、生活上有关怀，有助于他们快速地融入企业、掌握所需技能，平稳、快速地度过试用期。

二、树立分享只会让您收获更多的观念

要向营造乐于分享的团队氛围，必须首先打消对分享的顾虑，客观的看待分享。一、古人云“欲取之，必先予之”，“予”是“取”的前提，“不予”怎么会有“取”呢（先舍才能后得）？二、分享让您无法坐享其成，“逼”着您不断的创新，取得新的成就，创造新的辉煌（生于忧患，死于安乐）。三、接受者认同您分享的内容后，通常会加入自己的理解对其进行丰富和完善。假如您向100个人分享你的“精髓”，有10个对您分享的内容进行“升级”并将结果反馈给您，那么您的成果将会得到进一步完善与升华。四、予人玫瑰手有余香，它会让您收获一份好的心情（不过切忌好为人师）。五、分享还会让您收获志同道合的朋友。六、分享还能增强您的总结、归纳、表达能力。。。。。。总之，分享只会让您收获更多，没必要藏着掖着。

三、建立健全例会制度

众所周知，会议仅仅具有检查与落实工作、传达政令、鼓舞团队士气等作用，还有分享经验、培训的作用，它不仅是领导重要的舞台、经营管理的有效手段，同时也是员工学习的课堂，所以建立健全例会制度（如晨会、周例会、月度例会、专题研讨会等）就显得尤为必要。想要发挥会议中培训的作用，在分享之前，会议主持人要提前与分享人就所分享的内容做沟通，避免出现分享人没有抓住关键或过分谦虚，出现重点不突出，轻描淡写一带而过是关键。

四、建立立体的培训体系

第9篇：老员工带新员工总结范文

论文关键词：班组建设；标准化；内部竞争力

班组是企业发展的基石，是从事生产经营活动和管理的最基层组织单元，是激发职工活力的细胞，是提升企业管理水平，构建和谐企业的落脚点。企业的执行力要在班组中体现，效益要通过班组实现，安全要由班组来保证，创新的源泉要由班组来提供，科学发展要由班组来支撑。班组是否有出色的作为，可以检验出企业的执行力是否有效贯通，它又是企业是否具有活力的“晴雨表”。

班组标准化建设是一项系统工程。加强班组建设必须坚持加强基础落实与系统推进的有机结合，必须注重班组与管理职能部门整体联动，形成合力，持续推进。当前班组建设正在国家电网公司如火如荼地开展，无论是班组的软、硬件设施，还是班组的管理，员工的素质都得到了很大的提高。但是，在实际管理过程中，基层班组的管理仍存在着管理粗放、水平参差不齐等诸多问题。班组的组织建设、安全文明生产、施工工艺、制度建设、员工教育、班组民主管理以及和谐班组建设等方面还没有统一的模式。如何切实加强班组建设提高班组管理水平，笔者认为要着重解决好以下几个问题。

一、提高并确立班组长的核心力

班组长作为企业最基层的管理者，是班组标准化建设中的执行者。作为工人队伍中的领头羊，威信的树立是保证班组政令畅通的先决条件，这就要求班组长在日常工作中做到清、慎、勤、明来牢固威信，打造坚实的团结班组。

清，所谓的清就是要清楚自己的位置，清楚自己的权限和职责。现在有许多班组长对自己的定位差异很大。作为企业的兵头将尾，不但要具备对企业严格负责的态度，更要对班员具有平易近人工作行为，对待班员切不可动不动就摆出一付居高自大的形态。

慎，班组管理必须要有高度的谨慎感，班组长要注意言谈举止，禁忌空口大话。特别是在向新人传授业务技能时，一定要用心无保留并注意避免有习惯性违章行为发生。在日常工作中更要时时刻刻以保证班员生命安全为第一己任。只有把班员视为兄弟、亲人才能从心里真正关心爱护他们，久而久之他们才会从内心相信你，才能逐步树立你的威信。

勤，班组工作重在细节，要求班员做到的自己一定要先做到，要求班员掌握的技能自己一定要具备。特别要在小的细节上，如工作室的卫生打扫，现场工作前后工器具的准备清理等事情一定要亲力亲为。

明，对班组成员工作业绩要具有明确的态度，要善于做到表扬优秀，批评后进。要明事非，凡事讲明道理。对待班员之间发生的误会和矛盾要本着公平的态度及时解决，必要时要召开班务会共同探讨。时刻要保证班组的和谐性。

同时班组长还要保持良好的素质，班组长的素质与能力特别是道德水平是决定班组和推进班组建设的关键。明确班组长的任职资格与职责，严格班组长的入选条件，制定班组长考核和完善奖励机制。特别要坚持淘汰技能水平虽高但道德水准低下的班组长。

二、提高班组新成员的工作动力

随着电网迅猛发展，大学生进入基层班组的越来越多。新员工的培养难题逐步加重，其原因一是新员工，特别是受过高等教育的大学们缺少了一种谦虚的态度，自我意识很强，很难从内心接受班组规矩繁多的制度与管理方式。二是在传统的班组里所谓的“尊师重道”的思想约束了新员工的言行，长久下来新员工对新岗位产生了厌倦的情绪。要想从根本上解决问题，首先要放下对新员工的偏见，要试着理解。特别是班组的“前辈”们要端正态度，放下架子。能够从心里接受新员工的一时错误，理解他们的懒惰心态。积极引导他们的树立正确的工作观、人生观。其次班组长要勤于发现新员工的才能，了解发挥新员工的优点。要形成“一师一徒”制度。并将开展“班组技能比武”经常化，充分展示老员工的优秀技能，引导新员工积极向上的工作作风。同时要视新员工为亲人、朋友，业余时间多交流，熟悉新员工的脾气秉性，积极帮助解决他们生活中的各种难题，要逐渐成为他们的主心骨。积极做好新员工的推优工作，使他们懂得安于现状的努力工作就是为了未来更好的发展。逐步将新员培养成为班组建设中的中流砥柱，电网未来发展的主力军。

三、提高班组内部竞争力

没有竞争就没有发展，如果班组内部没有一套先进的激励管理制度。就无法形成人人上进的意识，无法充分调动班组成员对班组建设的积极性和创造性。首先要设立班务公开栏使班内工作全部公开透明。其次要将班组目标考核与技能竞赛相结合，实现与绩效考核联挂，严格兑现奖惩。充分引导班组成员深层次的开展“小发明”、“小改革”、“小创造”活动，做到人人都是人才。实现班组管理责任、压力、动力层层传递。

一要强基础，完善班组管理制度。班组建设重在打基础，健全各种规章制度，搞好民主管理，发挥员工主人翁作用，使班组工作标准化、规范化、制度化。落实岗位责任制，明确班组长工作责任，制定班组长管理办法，选齐、配强政治素质好、业务素质高、有一定组织能力的员工提任班组长；结合创优争优活动开展创先进班组、争优秀员工活动，组织班组竞赛，评选优秀班组和优秀班组长，表彰先进，树立典型；加强民主管理，充分调动班组人员的积极性和主动性，围绕安全生产、经营管理、电网建设、优质服务等深入开展合理化建议活动，为班组建设献计献策，主动改进工作方法；定期开展班组民主评议，开展批评与自我批评，体现班组人员自我教育、自我控制、自我完善的责任意识；强化检查考核，建立工作督导制度，定期进行工作监督检查，总结经验，不断提高工作质量；严格考核奖惩，结合员工绩效考核，制定科学的考核办法，严格考核，奖优罚劣，充分调动员工的工作积极性。

二要重学习，营造浓厚学习氛围。员工的素质提高一小步，企业的素质就提高一大步。班组是员工学习成才的最佳平台，立足班组抓学习是培养人才的有效途径。一是建立读书骨干队伍。将干部以及以往爱读书的先进典型组成读书骨干队伍，给骨干队伍压担子，要求他们要监督、指导、带动班组的员工把“爱读书、读好书”活动轰轰烈烈地开展起来，营造氛围、树立榜样、发挥带动作用。二是创新班组学习载体。设立多种载体，为员工积极参与学习活动搭建平台。比如开展学习讨论、培养读书典型、知识竞赛、技术比武、培训以及“班组小课堂”、小发明活动等的方式来提高员工的素质和实际工作技能，开发员工的潜能。三是建立良好学习模式。班组长要充分发挥表率作用，做好带头、带领、带动班组员工开展学习。可以组织每2个员工组成一个学习小组，每2个学习小组之间要进行读书交流，使员工真正做到工作学习化、学习日常化，形成全员学习，终身学习的良好氛围。