职业生涯发展规划精选(九篇)

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第1篇：职业生涯发展规划范文

关键词：职业规划 发展阶段 任务

职业生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。笔者把职业生涯规划包括划分为五个时期：即职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业衰退期五个阶段，只有在不同阶段完成了各自任务，个人才能实现事业的成功。

一、职业准备期

职业准备期即职业前期，多为24岁之前。这是为将来从事职业打下知识储备的时期。此时应当以学业为主，在此基础上可以对社会作一些了解。这一阶段，随着年龄和受教育程度的增长，个体能力迅速提高，头脑中职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期。

这一阶段的主要任务在于职业兴趣的培养和对职业生涯规划理论的认同和理解，了解和尝试现实社会中的各种职业，通过参与社团工作、实习、兼职、做各种志愿者，积累一定的社会工作经验，以便在未来较短时间内实现个体人力资本，兴趣和职业的匹配。在这一阶段，个体往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。但是，这些还都是未经实践验证的职业理想。

二、职业选择期

职业选择期多发生在24～27岁，从大学毕业后走上社会，到找到第一份相对稳定的工作作为事业发展的起点。 工作1-3年是职业生涯最“青黄不接”的阶段：此时既不像学生时期那么“单纯”，又不像有四五年资历的那样能“独挡一面”，正处于“一瓶不满，半瓶晃荡”的状态，这一阶段的人基本上是基层人员，这一阶段的年轻人普遍面临着三少一多的生活局面：即收入少、资源少、经验少，支出多。对于 “我是谁？”“我能做什么？”的问题，很多人感觉迷茫，迷茫的主要原因是缺乏自我认知和社会经验。

这一阶段，大学生刚从学校踏入社会，对一切事物充满了好奇，虽然理想远大，一方面充满了迷茫，另一方面却充满了盲目的自信。因此这一阶段的主要任务是，在充分做好自我分析和环境分析的基础上，重点在于不断尝试，最终选定你未来的职业，并且要不断自我充电，有目的地学习。你可以不断跳槽去尝试新的工作和职业，但是不要过于频繁的跳槽，频繁跳槽将严重影响你的职业忠诚分数，同时，在决定跳槽或是转行的时候不要因为自己的情绪而影响你的决策。不要过多关注职位和收入的高低，而是要看你和职业的匹配度，要看职业是否真的适合你，要看这个职业是否真的是你内心所追求的，要看职业是否有长期发展的可能性，关注这份工作能否持续提高你的工作能力或是扩展你的人际关系。

三、职业适应期

职业适应期在27～32岁左右，这一时期的年轻人初步找到了自己的职业方向，找到了自己内心需求与职业世界的契合点，这个时期是一个风华正茂之时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能，拓展事业以外，对很多人来说，还面临如下重要的问题：1、如何进一步思考调整职业、修订目标的任务；2、如何树立自己良好的形象，尽快的让自己脱颖而出；3、要坚持学习。

此时，应当做学会做事：在找到合适工作后，要学会如何去做，成为岗位的行家里手；学会共事：学会与人相处，学会如何被同事、环境所接受。树立个人形象，创造良好的工作氛围；学会求知：工作后的人学习要更有方向性和目的性，知道学什么来弥补过去单纯学习的漏洞，避免把自己淹没在浩瀚的信息世界，实现从“开卷有益”到“开有益卷”的转变；学会选择：选择比努力更重要，关键的是提高自己，把握好选择的标准。

四、职业稳定期

职业稳定期，一般在32岁至45岁左右，这是职业生涯中时间最长，劳动效果最好，发展和成就事业最宝贵的时期。此时要根据形势的变化和自身的条件，不断修订事业目标，攀向新高度。这一阶段发展好的人，要看一看自己所选择的职业路线和人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。所需要的是如何使你的事业能够在平稳的过程中持续上升。这期间要勇于接受新的挑战，不能有丝毫的松懈，如果接受新的挑战成功，你的职业发展就会更上一层楼。你曾经的一切豪言壮语和海誓山盟在这个阶段变为现实，你被推上了事业的巅峰，不过这一切结果的前提就是你先要在前面的几个阶段都把握好的前提下。

对于到了这个年龄段仍一无所有、事业无成的人应深刻反省一下原因何在？重点在自身上找原因，对环境也要做客观分析，切勿将一切原因都归咎于外界因素，他人之过。相反还要更加勤奋地不断寻求自我突破，逼迫自己不断跨越新的高度。只有正确认识自己，找出客观原因，才能解决人生发展的困阻，把握今后的努力方向。此阶段的另一个任务是继续“充电”。更新知识，不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。

五、职业衰退期

第2篇：职业生涯发展规划范文

一、 高校大学生职业生涯规划与发展课程体系现状

大学生职业生涯规划与发展课程体系教育是高等教育不可缺少的重要组成部分，也是大学生适应就业形势、增强社会竞争能力的需要，它能够引导大学生正确认识自身的特性和潜在优势，并对自己的价值进行全面合理的定位，做好人生规划。

“2008年，国家教育部明确要求所有高等学校都要开设就业指导课程，以引导大学生合理规划大学生活，走向理想人生。”目前，大多数高校已开设了《大学生职业生涯规划》和《就业指导》等课程，并把这些课程列入必修课或公选课，纳入到正常的教学计划中，选派部分教师进修学习相关业务知识，采购各类职业测评软件用于教学当中，并开展相关课程的调查和科学研究等。高校大学生职业生涯规划与发展课程体系逐渐受到高校、教师、大学生和社会的关注，都认为职业生涯规划是非常重要的，这也促使大学生职业生涯规划与发展课程体系得到了长足发展。但是，大学生职业生涯规划与发展课程体系仍存在着问题，亟需正确对待、认真解决。

二、大学生职业生涯规划与发展课程体系存在问题

大学生职业生涯规划与发展课程体系涉及教与学的过程，通过对学校教育和指导及大学生自身实践实施的现状分析，发现存在着诸多问题。

1、重职业生涯规划与发展理论，轻职业生涯规划与发展实践，课程体系缺乏系统性。高校职业生涯规划与发展课程体系主要由招生就业处或是就业指导中心开设，一般为新生在大一第一学期开设《职业生涯规划》课程，大三下学期开设《就业指导》课程，课程教学以理论教学为主，辅之以案例教学或是情景模拟，大学生在学的过程中只能学到一些理论知识和方法，缺少运用与实践机会，实践环节缺乏；同时，《职业生涯规划》和《就业指导》两门课程贯穿于大学四年的学习，远远缺少对大学生职业生涯规划与发展的系统指导，流于形式。

2、大学生职业生涯规划与发展课程师资队伍专业性不强。教授大学生职业生涯规划与发展课程的教师主要由招生就业处（就业指导中心）、学校行政人员、辅导员和部分专业教师组成，他们当中部分拥有丰富的就业指导经验，教学经验和理论功底，但他们当中很少人具有职业规划师职称或资格证，缺乏相应的系统知识理论和实践技能，如劳动合同法、人力资源开发与管理、心理学、职业道德等，无法有效开展职业设计、职业测评、职业指导等专业性强的工作，导致大学生职业生涯规划与发展效果不是很好。

3、大学生对自身认识不足。大学生充满活力与激情，进取心强，学习能力强。但他们感性有余，理性不足。“大学生职业生涯规划意识淡薄。许多在校大学生存在着不清楚自己的潜力、自我发展的趋势、将来要从事的职业、社会经济发展所需要的人才等职业问题。这表明感觉和认知之间的矛盾在大学生职业生涯规划问题上较为普遍地存在着，大学生对职业生涯规划的重要意义认识不到位、意识淡薄，这必将对其职业的选择和人生发展产生负面影响。”大学生不能很好的做到“知己”和“知彼”，定位不清晰，在心理浮躁因素的影响下，往往追求环境舒适、待遇较好、工作地点繁华的工作，缺乏吃苦耐劳、持之以恒的精神，职业精神不强，易受挫折。

三、完善大学生职业生涯规划与发展课程体系的措施

高等学校的中心工作就是教书育人，培养人才，着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才。

1、更新人才培养观念，创新人才培养模式，完善职业生涯规划与发展课程体系。高校要树立人人成才观念，面向全体学生，促进学生成长成才；要树立多样化人才观念，尊重个人选择，鼓励个性发展，不拘一格培养人才。因此，在大学生职业生涯规划与发展课程体系中要尊重每一个学生的选择，教师与学生进行一对一的交流指导，注重学思结合，倡导教师启发式、探究式、讨论式、参与式教学，帮助学生学会学习，思考人生。激发学生的好奇心，培养学生的兴趣爱好，营造独立思考、自由探索、勇于创新的良好环境；注重知行统一，坚持理论教学与社会实践相结合，在大学生职业生涯规划与发展课程中开发实践课程和活动课程，如访谈成功人士，调研企业人才招聘流程等。同时，高校充分利用社会教育资源，开展各种课外及校外活动，增强课程的生动性和实践的直接性；注重因材施教，职业生涯规划与发展课程体系不单单仅局限于《职业生涯规划》和《就业指导》两门课程，而于将课程体系贯穿于整个大学教学过程，还涵盖《劳动合同法》、《心理学》、《职业道德》、《职业生涯社会调查》等课程，有针对性地、系统有效地开展职业生涯规划教学。

2、加强高校职业生涯规划与发展课程师资队伍建设，构建一去职业化、专家性教师队伍。“打造一支职业生涯辅导教师的团队，建立规范的职业生涯规划辅导机构，完善职业生涯规划指导体系成立就业指导课和职业生涯规划教研室，聘请一批具有人才资源管理、职业心理学、职业生涯规划教育等理论的教师以及企业、政府等具有丰富经验的社会人士担任学生的‘职业启航导师’，为大学生提供职业规划指导和咨询服务。”只有打造这支拥有丰富知识、实战经验的职业生涯课程教师队伍，积极开展大学生职业生涯与就业辅导和指导，为大学生职业生涯规划奠定良好的基础。

第3篇：职业生涯发展规划范文

关键词：胜任力 民办高校 辅导员 职业生涯规划 研究

中图分类号：G451.8 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）012-380-02

在新时期新形势下，辅导员队伍已经成为民办高校教师队伍的重要组成部分，承担着高校学生日常管理与思想政治教育的工作，是民办高校一支特殊而重要的队伍。然而，由于民办高校的辅导员规章制度并不是非常完善，辅导员队伍建设存在许多问题，尤其是缺乏较为全面、系统、完善的辅导员职业生涯规划，不利于民办高校辅导员队伍的稳定发展。因此，从高校和辅导员自身出发，深入研究基于胜任力的民办高校辅导员职业生涯规划发展就显得十分必要了。

1 概述

胜任力这一概念是由美国哈佛大学著名学者戴维・麦克利兰正式提出的，指的是个体对于所从事的某个职位所表现出来的内在特征和外在工作绩效的综合，这些特征通常能够被量化。高校辅导员的胜任力是指某个人从事高校辅导员这一职位所具有的潜在的、稳定的、能够被衡量和评估的某些个体特性，主要包括辅导员的人格特点、动机、态度、价值观、知识和能力等等。高校辅导员的职业生涯规划指的是立足于分析主客观条件和辅导员个人特质，将辅导员自身的发展和学校发展紧密结合，确定一定的职业发展目标，并为实现这一目标作出行之有效的具体安排。高校辅导员的职业生涯规划不仅仅包括辅导员个人对自己进行的个体规划，还包括学校对辅导员进行的组织规划。基于胜任力对民办高校辅导员的职业生涯规划进行深入研究与探讨，能够有效促进大学生的思想政治教育工作，提高民办高校辅导员的职业胜任力，进而能够更好地推进民办高校辅导员的职业生涯规划发展，有利于民办高校辅导员最终达成自身的职业目标和理想。

2 影响民办高校辅导员职业生涯规划发展的现实困境

目前，在我国民办高校发展过程中，一直存在着辅导员队伍不稳定、专业化不强、结构不合理等诸多问题，而且辅导员在职业生涯规划发展中也面临着一系列的现实问题和困惑，亟需得以解决。

（1）从国家层面上来看，目前尚缺乏保障民办高校辅导员队伍健康、有序、稳定发展的体制机制，与民办高校辅导员队伍专业化、职业化发展相关的规章制度并不是非常健全，对民办高校辅导员职业生涯规划更是几乎没有相关的文件规定。除此之外，即使存在一些相关政策规定，在实际运行过程中也难以得到较好地贯彻落实，民办高校的辅导员职业生涯规划尚未得到各级政府部门的重视。

（2）从学校层面上来看，民办高校对辅导员的培养与管理还基本处于初步探索阶段，只重视使用，而忽视培养，尚未制定出与辅导员职业生涯规划发展相关的培养、进修、考核、激励等各项规章制度，而且民办高校的辅导员处于专任教师队伍与行政管理人员队伍的夹缝中生存，缺乏稳定的职业发展环境，职业认同度低，职业稳定性、连续性较差，不能得到充分的政策与制度保障。

（3）从辅导员自身层面上来看，民办高校的辅导员队伍水平参差不齐，个人知识、能力存在一定的差距，缺乏良好的职业技能素养，而且由于纷繁复杂的学生管理日常事务占据着较多的时间、精力，无法潜心研究学术科研，在职称晋升方面存在一定的难度，导致民办高校的辅导员感到前途一片渺茫，发展方向不是十分明确，不能较好地对自身进行科学合理的职业生涯发展规划。

3 基于胜任力的民办高校辅导员职业生涯规划发展对策研究

基于胜任力开展对民办高校辅导员职业生涯规划发展研究是实现辅导员自身发展和进步的内在需要，能够保证辅导员自身获得良好的职业发展，又能加强民办高校辅导员队伍建设，从而促进民办高校和辅导员自身的共同发展、共同进步。为此，应从国家、高校、辅导员自身三个层面来提升民办高校辅导员队伍的职业胜任力。

3.1 建立健全民办高校辅导员职业生涯规划发展的相关规章制度

从国家层面上来讲，要建立健全民办高校辅导员职业生涯规划发展的相关规章制度，努力形成各项规章制度推进、落实与保障的辅导员队伍建设的长效机制，力争完善民办高校辅导员岗位职责、教育培训、绩效考核、专业技术职务评聘等相关方面的制度体系，有力保障民办高校辅导员职业生涯规划发展的各项规章制度实施到位，并切实贯彻落实好这些规章制度，为民办高校辅导员队伍的专业化、职业化建设奠定好坚实的制度基础。

3.2 民办高校要对辅导员的职业生涯进行科学规划与有效管理

（1）民办高校要建立职业准入制度，从源头上控制辅导员的质量，努力建立一支政治素质高、理论功底强、业务能力精、专业程度高的专职辅导员队伍。

（2）民办高校要提高辅导员的薪酬待遇，努力创造良好的政策环境，吸引更多的优秀人才加入到辅导员这支队伍中来，增强辅导员的职业吸引力。

（3）民办高校应加大对辅导员的培训力度，提高辅导员的职业胜任力，建立切实可行的辅导员培养发展机制，为民办高校辅导员实现职业生涯规划目标创造客观条件。

3.3 民办高校辅导员自身有计划性、有目的性地进行职业生涯规划与管理

（1）民办高校辅导员必须进行深入的自我剖析，客观分析自己的职业兴趣和能力倾向，认真思索自己的优势和不足，规划设计出适合自身发展的职业生涯目标。

（2）民办高校辅导员还必须端正职业观念，认真对待学生的每一件事，培养认真负责的工作态度，增强为学生服务的意识，提高辅导员的职业素养，努力成为一名合格、称职的大学生领路人。

（3）民办高校辅导员要分阶段、分层次做好职业生涯发展规划，在适当时机转岗成为优秀的行政管理人员或者思想政治教育专业教师等等，为自身合理设计畅通的职业发展道路。

4 结语

当前，辅导员是高校大学生思想政治教育工作队伍的主力军，建立一支高素质的辅导员队伍是加强高校思想政治教育工作的重中之重，在民办高校尤为如此。在民办高校职业生涯规划发展过程中，必须从国家、高校和辅导员自身出发，基于胜任力国家要建立健全民办高校辅导员职业生涯规划发展的相关规章制度；民办高校要对辅导员的职业生涯进行科学规划与有效管理；民办高校辅导员自身有计划性、有目的性地进行职业生涯规划与管理等一系列有针对性的对策与措施，以解决民办高校辅导员职业生涯规划发展中的现实困境，有效提高民办高校辅导员的职业胜任力，帮助民办高校辅导员进行科学合理的职业生涯发展规划，促使其最终实现职业目标和理想。

参考文献：

[l] 顾倩，杨继平.大学辅导员胜任力的现状研究[J].中国健康心理学杂志，2004（05）.

[2] 高燕.高校辅导员职业生涯规划的定位与渗透[J].黑龙江高教研究，2008（10）.

[3] 陈珠琳，姚溱，林禄水.试论高校辅导员职业生涯管理[J].思想教育研究，2009（03）.

[4] 唐文红.高校辅导员职业生涯规划与发展探究[J].学校党建与思想教育，2010（01）.

[5] 潘锦全，程荣晖.基于胜任力的高校辅导员职业发展策略研究[J].中国人力资源开发，2011（10）.

第4篇：职业生涯发展规划范文

    现今,以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。

    【关键词】：

     人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业

    【正文】：

     前言

    员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。

    有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例,阐述员工职业生涯规划的设计对策。

    一、企业员工职业生涯规划的内涵

    职业生涯规划又称职业发展管理,是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段,也是一种系统的人力资源开发手段,更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来,做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性,满足其自我实现的需要,从而大大提高企业的凝聚力、吸引力,达到企业组织与职工个人的双赢。

    现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了,一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制,使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面,科技发展又带来员工文化技术水平的提高,使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择,反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标,同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现,建立多种职业发展通道,给广大员工提供一个个人发展的机会与平台,是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿,也是员工职业发展管理的灵魂。

    二、企业员工职业生涯规划的意义

    1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。

    2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。

    3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。

    4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。

    三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析

    （一）案例介绍

    员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。

    案例一:

    该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了；南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”

    案例二：

    该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。

    企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么？

    （二）案例分析

    1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。

    本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。

    （1）该企业过早染上大企业病,使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”,即:管理层次多,管理机构多,管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式,会导致国有企业大部分高素质的员工,首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上,企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样,久而久之,就形成国有企业机构臃肿,人浮于事,“将多兵少”的局面。

    （2）缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。

    （3）没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业,它不仅需要高素质的管理人才,更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限,势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置,另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。

    在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。

    （4）没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远；如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。

    （5）造成高素质员工的流失与浪费,使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工,每个人都有自己的专长,每个岗位对人才的素质要求也不同,将员工配置到并不擅长的岗位上,既浪费了人才,又损害了工作。这种单一通道的管理模式,同时又会带来新的问题。由于通道单一,越往上职位数量越少,职工晋升的压力就越大,如果看不到晋升的希望,部分员工就可能离职,造成高素质人才的流失,使企业失去对人才的吸引力。

    总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。

    2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。

    就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。

    面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。

    员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。

    四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策

    （一）电信企业职业生涯规划的必要性

     综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划,那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。

     电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。

     吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。

    制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。

    （二）职业生涯规划中的角色定位

     职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

    1、员工

     职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?

     （1）应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。

    （2）应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。

    （3）应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。

     （4）应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。

     （5）应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。

     （6）应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。

     （7）与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。

     2、管理者

     管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。

     （1）教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。

     （2）评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。

     （3）顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。

     （4）推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。

    （三）设计多重职业生涯发展路线

     在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。

   

    图l电信企业员工的三重职业生涯发展路线

    多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。

    一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。

     1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人

     2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。

    针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。

    （四）搞好电信企业员工职业生涯规划的对策

    1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。

    企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。

    2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。

    职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。

    3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。

    基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。

    4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。

    在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。

    5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。

    个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。

    6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。

    公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具,进一步提高员工职业发展的能力,帮助员工正确选择职业发展路径,促使员工由低层次向高层次的转变,达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。

    另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。

    结束语

    总之,企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性,而职工多种职业发展通道的建立,把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起,给员工搭建了充分展示才华的舞台,指明了员工职业发展的方向,有效地激发了员工的上进心,使员工找准了位置,产生了动力,这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。

    参考文献：

    [1]杨蓉：人力资源管理.东北财经大学出版社,2003.2第23页

    [2]陈锷：人力资源管理mba强化教程.北京:中国经济出版社,2003.3第34页

    [3]艾丁：企业人力资源管理操作文案.广东人民出版社,2004.2第45页

    [4]孙钱章：人力资源管理制度典范.中国商业出版社,2005.1第12页

    [5]张再生：职业生涯管理.经济管理出版社，2004.1第43页

第5篇：职业生涯发展规划范文

一、目前对大学生进行职业生涯规划辅导的理由

笔者第一次给学生作《大学生职业生涯规划与人生发展》的讲座时，用多媒体投影出示问题：“你的大学生活？”很多学生显得茫然和诧异，他们根本没有好好思考和规划过自己的大学生活。我又提问：“How to be yourself？”他们的表情告诉我，还没准备好答案。学生的反应表明了目前众多大学生对职业生涯的主要困惑：不知道自己能干什么？想干什么？适合干什么？不知道社会需要什么样的人？不了解自己所学专业未来的发展状况？不了解到哪里找工作？不知道现在该做什么？不知道是否应该升学？考研？出国？工作……

困惑的产生，有其客观的背景和学生主观的原因。这些原因也正是我们对大学生职业生涯规划辅导的理由。

1.高等教育逐渐普及，大学生就业形势严峻

随着我国市场经济的发展和高等院校招生规模的不断扩大，高校毕业生的数量呈逐年递增的趋势，而城镇就业总量远超过提供的岗位数，出现劳动力供大于求的情况，高校毕业生面临结构性就业难题。在就业市场中，毕业生由于对职业规划、自我包装、面试技巧等基本常识和信息比较陌生或者知之甚少，加之不能正确地评估自己，缺乏择业经验，在择业时面对社会的人才需求信息不知所措；用人单位对大学生的素质要求越来越高，大学生职业选择更加艰难。这不仅对毕业生本人造成了就业障碍，也造成了人才的闲置和浪费。

2.高校教学模式转型，呼唤新的教育管理模式

传统的学校教育实施的是指定、计划教学模式，学生以稳固的班级、专业和年级为单位进行学习和生活，在这种教学模式下学校实行的是以集体教育为核心的教育管理模式。近年来，各高校顺应社会发展，不断推出学分制教学改革，由学生自主选课，安排学业进程，增强了学习的弹性，尊重学生的个性化发展。在班级等集体概念逐步淡化的学习和生活中，学生缺乏集体的激励与约束，自我成长和成才意识未形成，学生的职业素养隐患已经出现，这将对未来的就业形成障碍。因此，我们必须引入以学生个体成才和发展为基础的新的教育管理模式。大学生职业生涯教育无疑能为学生的就业和发展发挥重要作用。

3.大学生独立能力差，素质提升需教育跟进

在社会经济不断发展的今天，目前大多数家庭缺乏对独立教育的理性思考，对子女，尤其是独生子女存在不同程度的溺爱，从而形成了以独生子女为主体的高校在校大学生独立能力差的普遍现象。大学生进入高校后，仍脱离不了家长的呵护。高校教育管理也在较大程度上缺失独立教育，这使许多大学生存在“成年未成人”现象。 因此，大学要和家长一起，把培养大学生的独立能力摆在第一位，把大学生培养成经济和生活上独立的人，发挥高等教育应有的作用。

4.大学生职业辅导滞后，生涯规划意识要加强

西方发达国家一直比较重视职业生涯的设计，许多国家的学校教育中很早就有职业设计辅导这一课程。美国学生在高中时，专家就给他们做职业兴趣分析。十几岁的孩子职业兴趣并没有定型，但通过职业日、职业实践活动，可以根据其显露出来的特征进行有效引导，达到以兴趣定职业的目标。相比之下，我国高中生在懵懵懂懂时被分为文科生和理科生，上大学选专业也很少考虑到其职业兴趣和能力倾向。大学生对职业生涯设计也不够重视，大部分学生根本就不知道有职业生涯规划这回事，更不用提做一份适合自己的职业生涯规划了。因此，要提高学生的就业竞争力，谋求学校的可持续发展，就应改变当前的就业指导形式，力求使职业辅导重心前移。

二、职业生涯规划辅导要重视大学生的心态调适

职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。职业是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、职责，从而也是一个人社会地位的一般表征。不同的职业，通常意味着不同的发展机会与空间，也决定了不同的生活方式。它影响着个人事业的发展，影响着个人的家庭幸福感，影响生命质量和人生的满意度。

每个大学生都希望自己拥有称心的职业。但随着社会主义市场经济体制的逐步推进和高校改革的深化，大学生不再是“皇帝的女儿不愁嫁”。当前，“选择职业的恐慌”已经成了大学生中普遍存在的问题之一。有些大学生因为多次求职的失败经历和在职场中的挫败，对个人前途和未来感觉渺茫。还有一些大学生对自己就读的大学感觉不理想，不去积极努力地改变现实，而是去抱怨、放任自己，消极对待学业和生活。

笔者在大学生生涯规划辅导实践过程中也切实体会到：大学生的心态调适是生涯规划指导的基础。笔者在生涯规划辅导中为学生讲了两个故事：一是《打好你的每一张牌》。故事讲艾森豪威尔，年轻时常和家人一起玩纸牌游戏，有一次因运气不好发脾气，他母亲教育他：“人生就和打牌一样，发牌的是上帝。不管你名下的牌是好是坏，你都必须拿着，都必须面对。你能做的，就是让浮躁的心平静下来，然后认真对待，把自己的牌打好，力争达到最好的效果。这样打牌，这样对待人生才有意义！”他一直牢记母亲的话，最后成为美国第34任总统。 二是拿破仑・希尔说的一句话――“记住：你唯一的限制就是你自己脑海中所设立的那个限制。”一句话，可以改变你的观念，但无数个行动，才能改变你的命运。两个故事都是谈心态调适对成功的重要，对学生们的触动很大。

因此，生涯规划辅导中要加强心理咨询，及时帮助学生调整心理状态，保持良好的求职心理素质。通过就业心理指导，使学生对就业有良好的心理准备，有正确的就业心态，及早克服就业心理上的问题和障碍，避免走入就业心理误区。大学生需要对所处的社会环境进行较全面的了解和认识，弄清当前毕业生面临的就业形势，树立积极进取、善于务实、敢于竞争的就业心态，使自己的职业理想更切合实际，在激烈的竞争中获得理想的职业。

三、对职业生涯规划内涵和过程的把握是辅导重点

大学生怎样让自己的未来充满希望？怎样让人生更有意义、更具价值？需要精心地规划。让大学生理解职业生涯规划的确切含义，对职业生涯规划的意义有足够认识，了解职业生涯规划的程序等，是我们在职业生涯规划辅导中要把握好的重点。

1.职业生涯规划的含义

对于“职业生涯” （又叫“生涯”，career），目前得到普遍认可的是美国生涯理论专家super（萨帕）的观点。萨帕将职业生涯定义为：“生活中各种事件的演变方向和历程，包括人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展类型。它也是人自青春期至退休之后一连串的有报酬或无报酬职位的总和，除了职位之外还需要包括与工作有关的角色。”

萨帕认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。萨帕的生涯发展理论是用动态的观点来看待一个人进行生涯选择的历程。其基本假设为：生涯发展是一个终生的过程，生涯发展乃至职业生涯辅导方案应该依据个人在一生中各阶段的需求而设计。他认为，生涯发展可分为五个阶段：成长（出生到十四、五岁）、探索（十五到二十四岁）、建立（二十五到四十四岁）、维持（四十五到六十四岁）和衰退（六十五岁以上）。

“职业生涯规划”（career planning）简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。

2.职业生涯规划的意义

职业生涯规划的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力；可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会；可以提升应对竞争的能力等。事实表明，大学生毕业后无目的、无规划的盲目就业，将影响他们的长远发展。职业生涯规划作为大学生进入社会前应做好的关键一环，理应得到我们社会各界，尤其是大学生自己的重视。

3.大学生生涯规划的特征

独特性是职业生涯规划的最重要特征。每个人都有自己独特的路径。大学生应首先认识到，职业生涯规划不是学校加在个人身上的实施方案，而是源于自身发展的需要，结合社会发展，并依据现实条件和机会所制定的个人化的方案。

开放性是职业生涯规划的第二个特征。对于在校大学生，他们还未接触社会，对社会、职业的认知和个人的决策能力水平非常有限，更难以独自完成职业生涯规划。因此，我们应帮助大学生认识到职业生涯的开放性，以开放的心态来进行个人的职业生涯规划，在开放的环境中主动寻求社会和学校等多方面的辅导和帮助。

终身性是职业生涯规划的第三个特征。职业生涯规划不同于我们传统意义上的规划，它不是阶段性的的规划，而是贯穿于人的职业发展过程，它与个人的职业共存，贯穿生命的始终。因此，我们应帮助大学生认知职业生涯规划的长期、持续性，改变传统的静态的制订计划方式，着眼于长远的未来，从人的一生的职业发展来进行职业生涯规划。

4.大学生职业生涯规划的步骤

个人的职业生涯规划是进行科学评估和决策的过程，要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程，认真做好每个环节。对于大学生来说，由于其认知水平的局限，需要在专业人员的辅导下，科学有序地进行个人的职业生涯规划。生涯规划基本要素是知己、知彼、抉择、订立目标、行动。具体步骤概括起来主要有以下几个方面：

⑴自我评价。自我评价就是对自己作全面分析。通过自我分析，认识自己、了解自己，这是实施生涯规划的重要一步。自我评价主要包括对自己的兴趣、特长、个性、能力、情商、思维方式、道德水准以及社会环境中的自我等予以详细了解。学生职业生涯规划辅导者要帮助大学生从以下几方面着手：“我想做什么、我适合做什么、我能做什么、我应做什么、我自己拥有什么（What I have？）”进一步认识自己，了解自己。通过学生对个人的身心特点分析、自我优势分析、局限性判断来进行自我评价，以达到对自我及其适应职业的判断。

⑵环境评估。环境评估，主要分析内外环境因素对自己生涯发展的影响。特别是近年来，社会的快速变迁，科技的高速发展，市场竞争的加剧，对个人的发展产生了很大的影响。所以，在制定个人的职业生涯规划时要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利条件和不利条件等。生涯机会的评估对临近毕业的大学生的就业选择将产生重要的影响，生涯评估不当，将使大学生的预期与现实不吻合，造成职业选择的迷茫和困惑，不利于职业生涯目标的实现。

⑶目标确立。对于学生个人来说，职业生涯的路线和目标的确定不是一步完成的，它大体包括：求学期间职业理想的萌动与职业的认知，职业目标的初步确立，相关知识的学习和培训，毕业时职业信息的收集、筛选和运用，就业协议的签订，从业后职位的选定以及职业流动和岗位迁移等。大学期间，专业辅导人员帮助学生设计和调整职业生涯目标的工作，只是奠基性的，但这种奠基性工作却可以帮助学生顺利就业，实现人生理想的第一步，甚至有益于一生。职业生涯目标包括短期、中期和长期目标，长期目标一般是以后职业规划的顶点，或较高点，但要细化至具体工作。短期目标设立一般是素质能力的提高。

第6篇：职业生涯发展规划范文

在当今社会，工作不再是寻求温饱的手段，而是个人表现自我、发展自我的途径。职业的选择也因此成为复杂的历程。许多大学生在大学期间缺乏清楚、明确的生涯及职业发展方向，经常出现焦虑、目标与兴趣模糊不定、缺乏求学动机、学生角色投入不足、学业成绩偏低、长期沉浸在前途茫茫的感慨中，对学校生活的满意度低，不利于适应学校。因此，针对学生的生涯发展问题，进行专业的生涯辅导，以提高学生的生涯发展自主意识和生涯自我规划能力，具有十分重要的意义。

生涯发展可分为成长期、探索期、建立期、维持期、衰退期五个阶段。从生涯发展历程的观点来看，大学生在经历成长期的基础教育之后，其生涯发展正处于生涯探索期和生涯建立期的转换阶段。其主要的发展任务是个人对自我特质以及各种不同的职业或工作内涵，乃至对个人的环境关系与资源进行探索，以便对未来的职业发展目标建立更明确的导向。

二、大学阶段生涯辅导的目标

1.提供自我评估和自我分析的协助

生活规划必须遵循基于对自我的了解的原则，了解自己的人格特质、优点和缺点，动机和需求、价值观、兴趣、能力等，促使学生在进入工作世界之前能建立自我认定和职业认定。

2.提供了解工作世界的协助

大学阶段学生已经对工作世界中的职业机构具有广泛而初步的认识，但尚须进一步探索职业结构中和个人兴趣领域相关的层面，拓展工作世界的知识。

3.提拱进行生活决定的协助

当学生拥有了对自己和对工作世界的丰富信息之后，尚须引导其运用所汇集到的信息，作短期和长期生活目标的决定，并在现实生活中检验其具体可行性。

4.提供进入工作世界的协助

为即将毕业的学生寻求适当的工作机会和职业安置，应包括为他们发展推销自己的技能，例如准备履历表、面试技能、找工作技能等。

5.符合不同群体的独特需求

不同族群的学生在生活发展上有其独特的要求，因此生活辅导方案也必须因应特定群体的生涯发展需求面调整其内涵和实施方式，以提供更有效的生涯服务。

三、大学生职业生涯规划的内容

1. 审视自我

有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。帮助学生发现自我，了解自我的职业需要，即自己想从事什么职业；了解自己气质、性格特点，看自己适合从事什么职业；了解自己的职业能力及其倾向，看自己从事什么样的职业才能最充分地发挥潜能，最大限度地实现自我价值。对自我及环境的了解越透彻，越能做好生涯规划设计。

2.确立目标

有效的设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。所以在认识自我、了解社会的基础上，要从自身的实际情况和社会的需要出发，确立职业生涯发展的方向，明确达到职业目标需要具备的素质和实现目标的优势和困难，职业方向与目标的确定，这是生涯规划的核心与前提。

3.评估环境

职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。

4.生涯策略

有效的设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。

5.生涯评估

有效的设计还要不断地反省修正目标，反省策略方案是否恰当，以适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。其修订的内容包括：职业的重新选择；生涯路线的选择；人生目标的修订；实施措施与计划的变更。

四、大学生职业生涯规划与辅导实践体系的建设

1.开设大学生职业生涯规划课程

开设专门的职业指导课程。职业指导课程是通过正规教学的形式，全面系统地向学生传授职业知识、协助学生认识了解生涯规划的意义和必要性，帮助学生探索自我，了解职业世界，合理地设计自己接受教育的计划和选定未来的职业。课程建设是大学生职业生涯规划的基础，是普及职业生涯规划知识和理论的必由之路。

2.加强大学生职业生涯辅导咨询建设

课程建设只能起到普及知识理论的作用，具体到个人的人生定位和职业道路的选择的时候需要有个性化的咨询指导。个体咨询主要针对在职业选择方面个人心理准备不足的学生，采取一对一互动的方式进行辅导。个体辅导必须建立在对学生心理状况充分了解的基础上，通过心理测验技术和心理咨询方法的运用，使学生增进自我认识，并确定适合于自己心理特点和能力范围的职业领域。

3.提供职业心理测评

“知己”是指对自我的认知，“知己”是做好职业生涯规划的前提，职业心理测验是通过提供心理测验技术的服务，帮助学生确定适合自己心理特点和能力范围的职业领域。辅导人员可以依照心理测验的目的和测验本身的特性，指导学生选择合适的心理测验，帮助学生了解自己的能力倾向、职业兴趣、人格特征、价值取向及职业成熟度等。当然对于心理测验的结果应谨慎解释，避免对受测对象的心理产生不良的影响。

4.进行生涯团体辅导

在学生里，教师或辅导人员为帮助学生更好地认识自己、他人和外部客观世界以团体的方式开展职业心理辅导。在团体辅导中，大量有效地广泛地加以传播。为提高辅导效果，辅导可以采用教学材料、影响材料等多种方式，促使团体成员围绕信息开展深入地讨论，从而便于参与者互相加深认识与了解，并从讨论中获得更多的信息。

5.组织学生参加各种社会实践

社会实践要充分利用好学校各方面的资源，如教学环节中的实习、寒暑假的社会实践、参观学习等，让学生深入社会，体验尝试各种各样的职业，达到对外部环境更为全面、客观的认知。

第7篇：职业生涯发展规划范文

一、职业生涯规划与发展中存在的主要问题

1.对自我的评估方面的问题

作为个人职业生涯规划的第一大要素——“知己”，在现实生活中，有些人往往没有全面分析自己，要么受中华民族多年流传下来的“谦虚”传统的影响，总是习惯低估自己，妄自菲薄，结果往往弄假成真。他们总觉得自己没有资格或能力从事一份更好的工作。还有些人眼睛长在头顶上，自视甚高。他们有的心神不定，“朝三暮四”，频繁换岗，导致对任何岗位的工作都浅尝辄止、一知半解；有的总是期望“一步到位”，一旦不能如愿，失望也就越大。

2.对影响职业生涯的环境因素分析方面的问题

今天最热门的技术，明天可能就无人理睬；去年时髦的职业，今年可能就被打入冷宫。因而个人要想谋求职业生涯的发展成功，就必须考虑外部环境的需求和变化趋势，即做到“知彼”，力求适应环境变化，进而有所突破。

3.职业生涯规划设计方法方面的问题

一是没有明确、可行的目标。二是实现目标的行动计划不完善。三是生涯目标一成不变，不能适应环境的变化。

二、相应的解决措施

1.正确自我评估

自我评估是对自己做出全面的分析，主要包括个人的个性、兴趣、能力、价值观、需求等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。首先，分析兴趣与职业的关系。俗话说“萝卜白菜，各有所爱”，每个人的喜好不同，就会有不同的选择。在影响个人职业生涯发展的诸多因素中，兴趣就像一双无形的手，所起的作用最大。兴趣主要用于预测你的工作满意感和工作稳定性。接着，分析个性与职业的关系。现代社会是一个呼唤个性化的时代，我们每个人都有自己独特的个性。其次，分析能力与职业的关系。能力有很多种，任何一个人也不可能掌握所有的能力。我们夸奖某个人“有才能”，其实也只是说他（她）在某些方面有过人之处而已。做人，不宜自视过高，也不必妄自菲薄，准确看待自己的能力，知己所长，有针对性地选择自己能够适应的职业。总之，自我评估就是要弄清楚这些根本性的问题：我是谁？我在哪里？我想干什么？我能干什么？

2.环境分析

一份有效的职业生涯规划要求我们在全面认识了解自我的同时，也要清楚地认识外部环境特征，以评估职业机会。说白了，就是看看外面有没有可以让自己施展拳脚的机会以及哪里有机会、是什么样的机会。

（1）社会环境分析。社会环境分析对我们的职业生涯乃至人生发展都有重大影响作用。在做个人职业生涯规划时，需要特别注意的是职业环境分析，即要认清所选职业在社会大环境中的发展状况、技术含量、社会地位、未来趋势等。

（2）组织（企业）环境分析。进行全面的组织环境分析是我们“知彼”的核心，毕竟，你要选择的这个企业将与你息息相关。招聘场上的老总、人力资源经理大都欣赏那个了解本行业、企业的有心人。

3.实施与反馈

完成了自我评估——“知己”与外部环境分析——“知彼”，接下来便是解决如何“抉择”的问题，即：解决如何确立目标、采取什么行动措施实现目标和当环境变化时，怎样修正目标。

（1）确立目标。明确而适合的目标，是我们漫漫职业生涯中的灯塔，指引我们走向人生成功。因此，这个目标必须是经过自己认真选择的，它的每种结果自己都做过评估，并且符合自己的整个生活模式和价值观，同时，自己会为所选择的目标而感到骄傲，充满信心，并愿付诸行动来完成。制定目标不要太贪心，目标要具体明确，目标高低要适度。总之，有效的生涯需要切实可行的目标，以便排除不必要的干扰，全心致力于目标的实现。

（2）实施策略。即落实目标的具体措施，包括工作、训练、教育、自我学习等方面的措施。例如，为达到目标，在工作方面，你计划采取什么措施来提高工作效率；在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，通过什么途径来提高你的业务能力；在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。总之，制定行动方案时，要经常“抬头看路”，尽可能就更广阔的学习积累做出详细的安排。

第8篇：职业生涯发展规划范文

关键词：服务视角 大学生职业生涯规划 路径

中图分类号： H319 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2014）10-0026-01

1 引言

大学生职业生涯规划是指学生在大学阶段在对自身和外部环境进行科学的分析的基础之上进行系统的规划设计的过程，是大学生积极主动的开展自我管理和自我思想政治教育的过程。同时，职业规划教育关系着一个人能否全面分析职业需求、培养自主规划与自我创新的能力，是引导大学生进行职业生涯认知、确立职业生涯目标，选择职业生涯角色和寻求自身发展的最佳途径[1]。

2 高校大学生职业生涯规划存在的问题

2.1对大学生职业生涯规划的认识不足

能够充分认识到大学职业生涯规划的重要意义与作用，是高校大学生有效进行职业规划的必要前提。但是现阶段，我国大学生对职业深生涯规划认识存在明显不足，对其内容欠缺足够的了解，且职业观念较为模糊，对职业生涯规划的认识还指停留在一个比较浅的层次上，并未能根据自身的实际情况来制定有效的职业规划。

2.2职业生涯规划教育的测评体系有待完善

与欧美等西方国家相比，职业生涯规划在我国发展的时期还比较短暂，总体上，还处于一个发展的初级阶段，相关职业规划教育系统理论、测评体系也不够完善。我国国内的相关学者由于受到西方价值观的影响，在大学生职业生涯规划的理论、测评的研究和开发上，只是进行一些简单的修改和套用，并未结合我国国情与高校实际，制定出实效性强的职业指导和发展理论[2]。

另外，我国的职业生涯规划的实践体系也不健全，实践课时存在明显不足，且实践实习流于形式，使得大学生职业生涯规划实践的针对性和实效性大打折扣。

2.3家庭职业生涯规划教育的偏离

家庭职业生涯规划教育的偏离是高校大学生职业生涯规划的一个重要问题。其主要体现在以下两个方面，其一，局限性。如今越来越多的父母将所有的希望放在了孩子一个人的身上。同时过于溺爱子女，不断加大对子女的物质上供给，甚至是包揽了子女的一切事物。这不仅忽视了孩子的年龄段的感受和职业体验，还剥夺了了子女职业认知的机会。其二，功利性。部分父母过度的追求物质上的获取，把金钱作为衡量工作好坏的唯一标准，并把这种功利性的择业观灌输到学生的思想中，而忽略了子女的内心感受与职业认知。

3 服务视角下大学生职业生涯规划的发展路径

3.1提高大学生职业生涯规划的意识

足够了解职业生涯规划是有效制定大学生职业生涯规划的前提。因此，学校应当有目的的、有计划的引导高校大学生进行职业生涯规划。具体而言，在学生进入学校的初期，就对其进行必要的职业生涯规划教育和指导，使学生能够有一个正确的自我认知与自我评价。然后，在日常教学活动中，以职业生涯规划为出发点，并结合当前的社会经济发展装状况，教会学生如何把社会需求与自身目标与实际结合起来，来科学合理规划自己的人生。最后，努力提升大学生的实践能力，加强与校外用人单位的合作，增加学生的实践机会，同时建立大学生创业中心，鼓励学生自主创业。

3.2完善大学生职业生涯规划的服务评价体系

高等院校在进行大学生职业生涯规划的教育工作中，不仅要合理吸取国外的先进经验，还要紧密我国社会经济的发展需要及学生的实际情况，来设计开发出针对性强，实效性高的职业教育规划。其具体措施主要包括以下两个方面。首先，对校内学生的职业规划档案进行整理和分类，并仔细的对其进行研究与分析，以建立出与我国高校大学生实际情况相适应的职业生涯评价体系。其次，学校应当建立健全高校毕业生的工作的跟踪反馈制度，以不断调整、改善当前的测评系统，不断提升评价系统的可靠性与实用性。

3.3提升大学生职业生涯规划服务队伍的整体素质

首先，让专职指导教师成为服务队伍的主导力量，这使得教师不仅具有足够的精力和实践去设计和规划大学生的职业教育工作，还能通过与学生的交流发现学生的需求以及特点，以便更有针对性的制定相关职业规划教育方案。其次，加强指导教师的指导水平，通过专业的职业规划培训来提升职业规划的能力，以更好的为学生服务。另外，将职业服务形式拓展开来，并将其贯彻落实到学生入学到毕业的整个过程。即，在日常的教学环节中采取面授或一对一的个性咨询辅导方式。毕业后进行毕业跟踪服务，了解与掌握学生在单位的表现，以检验学校职业教育的效果，并以此为依据，对职业生涯规划教育内容进行及时的调整和优化[3]。

4 结论

大学生职业生涯规划教育是高校教育的重要组成部分，是一个新型且日趋成熟理论体系和日趋完善的操作体系的领域。同时，它也是帮助和指导大学生就业的重要路径。我们只有不断提高大学生职业生涯规划的意识、完善大学生职业生涯规划的服务评价体系并努力提升大学生职业生涯规划服务队伍的整体素质，才能最大限度的发挥职业生涯规划对大学生的重要指导功效。

参考文献：

[1]毕莹，范芸芸，张彬慧.在严峻就业形势下做好大学生职业发展教育[J].科技信息.2010（16）.

第9篇：职业生涯发展规划范文

关键词：新形势 企业员工 职业生涯 规划

新时期进行企业员工职业生涯规划建设是保障企业长期可持续发展的基础，良好的企业员工职业生涯规划不仅可以帮助企业员工个人制定正确的职业发展方向，提高员工的工作动力，而且可以提高企业内部的凝聚力，促进企业的整体发展。但是，现阶段我国企业在建设企业员工职业生涯规划中还存在很多不足之处，不能有效的帮助企业员工树立正确的职业目标。为此，相关企业应该进一步加强对企业员工职业生涯的规划建设，让每个员工都可以通过自己的努力达到理想的职业工作目标。

一、企业员工职业生涯规划建设中存在的问题

所谓职业生涯规划是指每个人对自己职业生涯的主客观条件进行测定和分析的基础上，结合自己的兴趣爱好、学习能力、专业技能等，确定自己的职业奋斗目标，并不断为之而努力。所以，在进行职业生涯规划的过程中，需要充分了解自己的工作优势，并充分利用自己的专业技能，使自己在职业发展中得到更大的进步。现阶段在企业员工职业生涯规划的建设中还存在很多问题，主要体现在以下几方面。首先，企业内部关于企业生涯规划的评价体系流于形式，很多企业人力资源部在对待企业员工职业生涯规划方面，认为这只是企业员工自己的事情，对企业的发展并无用处，甚至对帮助企业员工进行职业生涯规划持抵触态度。但是，对于那些正处于人生职业发展初级阶段的企业员工来说，难以对自己的职业生涯做出正确的评价，需要专业的人力管理人员对其进行人才测评，提供专业的职业咨询。

其次，很多企业员工对自己的能力缺乏全面的了解，不能正确的定位。自我定位是做好员工职业生涯规划的第一步，每个人在做职业生涯规划时，必须做到真正的了解自己，并且对自己各方面的优势和不足全面的认识，但是，现在很多员工缺乏对自己的正确了解和评价，有的人过分的自信，盲目自大，职业生涯规划好高骛远，不能作为促使员工努力的动力；还有很多人自卑心理较强，所制定的职业发展目标近在眼前，无法挖掘其自身的潜力；所有这些因素都会导致员工职业生涯定位方向错位，不利于员工的自身发展和成长。

最后，企业员工在制定职业生涯规划时存在严重的投机心态，对自身的职业选择没有坚定的信念，容易受各种外界因素的影响。现阶段在我国国内的企业员工职业生涯发展心态大都包括三种，其一，服从于公司的安排，忽视对自身发展能力的开发和挖掘，追求安逸和稳定的工作；但是这类员工大都缺乏创新精神，不利于企业的长期发展。其二，把现在企业作为提升自己的踏板，具有较强的个人发展目标，注重提高自己的能力。其三，企业员工把自己的职业生涯发展与公司的发展保持一致，不断提高自己的能力，让自己的发展与企业的发展保持一致。

二、优化企业员工职业生涯规划建设的对策分析

（一）加强人力资源规划的指导

为了提高企业员工职业生涯规划的科学性，帮助员工树立正确的职业发展目标，企业应该充分发挥企业人力资源部门的指导作用，促进企业与员工的共同发展。因为如果企业员工的职业生涯发展规划偏离了正确的方向，不仅不利于员工个人的成长和发展，而且对企业的长期可持续发展也会产生不利影响。因此，企业人力资源部门应该从以下两方面着手，帮助企业员工确立正确的职业发展规划。其一，企业要充分重视员工的职业生涯规划设计，人力资源部门对员工职业生涯规划进行正确的引导；其二，企业要鼓励员工正确的评价自己，确立适合自己未来发展的职业生涯发展规划，并且通过宣传教育，向员工介绍职业发展规划对其一生发展的重要性。

（二）注重企业人才咨询体系建设

企业内部的人才咨询体系建设是企业人力资源建设的重要组成部分，在很多西方国家，人才咨询体系建设是企业人力资源管理所必备的手段，主要用于给企业员工的未来职业生涯规划提供咨询。但是，在我国的企业内部关于人才咨询体系的建设只是流于形式，并没有起到该有的作用。所以，针对我国企业员工在自我评价方面的不足，企业人力资源部门应该定期开展职业生涯规划的课程，加强企业员工的职业生涯规划理论知识学习，帮助每个员工通过职业咨询后，可以正确的评价自己，确立适合自己个性化发展的职业发展规划。

（三）加强员工职业发展规划的管理监督工作

在企业员工进行职业发展规划的制定过程中，企业人力资源部门需要对其进行全程管理，以确保员工的职业发展规划有较好的反馈体系。而且对于每个不同的人来说，其制定的职业生涯发展规划也并不是一成不变的，员工在其工作的过程中，自身的学习能力和技能会有不同程度的提高，这就要求他们对原先制定的职业发展规划进行必要的修订，以不断促使员工提高自身的职业素养。针对这一特点，企业就十分有必要对员工的职业生涯发展规划进行管理和监督，根据每个员工的自身发展，监督他们朝着既定的目标方向发展，最终实现自己的职业目标。

三、结束语

企业员工的职业生涯规划建设，不仅对员工的自身发展具有重要影响，而且影响着企业的长期发展。为此，企业必须重视企业员工的职业生涯发展规划建设，帮助员工正确评价自己，确立适合自身的职业生涯发展规划。

参考文献：

[1]李海荣，薛英兰.企业员工职业生涯开发与管理[J].中国培训.2006（06）