终止劳动合同精选(九篇)
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第1篇：终止劳动合同范文
北京朝阳某国企有一女职工,劳动合同于2003年11月10日到期。2003年10月10日,单位通知此女工,不再与其续签劳动合同了,于是此女工就做好了工作的交接,于2003年11月10日离开了公司,并办理了档案的转出手续。但是在11月16日,此女工感觉身体不适,就去医院检查,结果发现自己已经受孕一个半月,也就是说,她在2003年9月底就已经受孕了。在此种情况下,此女工感觉自己正在怀孕期间,找工作恐怕不好找,所以就去原单位进行协商,看能不能再与原单位再保持一段时间的劳动关系,结果被单位明确予以了拒绝,对此,此女工感觉难以接受,就去朝阳区劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁,该案是由我进行的。
过程:
1、 本案首先就怀孕的时间在妇幼医院进行了检查确认,结果是怀孕的时间正是劳动合同的存续期间。
2、 在确认了第一点的情况下,我提出了如下意见:
(1) 在劳动合同存续期间受孕,这是一个客观事实;
(2) 女职工在孕期时,如果劳动合同期限届满,单位应当将劳动合同的期限顺延至哺乳期满为止。这是北京地方法规的强制性规定;
(3) 女职工在受孕后都有一个待发现的过程,从客观受孕到主观认识到已经怀孕,本身就有一个时间过程。申诉人9月底受孕,11月中旬发现怀孕,中间间隔1个半月,这是正常的;
(4) 2003年11月10日双方办理了劳动合同的终止手续,这个行为因为违反了北京地方法规的强制性规定,是一个无效行为;对此无效行为的发生,双方都是在没有过错的情况下进行的,所以说双方对此行为应当说都是没有过错的。
(5) 无效行为的后果是恢复原状,所以说申诉人要求确认终止合同行为的无效,要求单位以原合同为标准重新与自己签订劳动合同,直至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止,这是有法律依据的。
第2篇：终止劳动合同范文
公司终止劳动合同,赔偿根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。若劳动者月工资未高于前述3倍数额，则无支付年限限制，可以超过12年。如果劳动者月工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
（来源：文章屋网 ）
第3篇：终止劳动合同范文
经甲乙双方协商同意，对 年 月 日签订的劳动合同书作如下变更：
劳动合同变更的内容：
甲方：（签字盖章）
乙方：（签字盖章）
年 月 日
鉴证人：（签字盖章）
鉴证机关：（盖章）
第4篇：终止劳动合同范文
(2)对于国有企业改制的,企业中的原国有企业职工终止劳动合同后是否支付生活补助费,按照省劳动保障厅苏劳社法[2002]2号文规定:国有企业改制为非国有企业的,企业中的原国有企业职工终止劳动合同后生活补助费支付问题,仍按劳社厅函[2001]280号文有关规定执行。
(3)国有企业终止劳动合同支付生活补助费的计发标准,不得低于当地的最低工资标准。
(4)外商投资企业职工在劳动合同期满后终止劳动合同是否享受经济补偿金(生活补助费),由于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》已于2002年5月12日废止,现按省人大法制工作委苏人法工函[2002]43号文新的政策规定执行。
①《江苏省外商投资企业劳动管理办法》(以下简称《办法》)废止后,外商投资企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系的,如果合同约定支付经济补偿金的,按照约定支付补偿金。如果合同对经济补偿金没有约定,或者约定内容违法,或者虽有约定但约定补偿的起迄时间不明的,以《办法》废止时间2002年5月12 日为界,对在此时间前企业录用的职工,劳动合同期满后与企业终止劳动关系时,如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的,企业应当按照《办法》的规定,向职工计发其2002年5月12日之前在本企业工作年限的经济补偿金;如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的,企业可以不支付经济补偿金。但是,对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限,即使是劳动合同期满后终止劳动关系时,企止提出续订劳动合同而职工不同意续订的,也应当计发经济补偿金。对在2002年5月12日之后(含当日)企业录用的职工,劳动合同期满终止劳动关系时,企业可以不向职工支付经济补偿金,但劳动合同另有约定的从其约定。
第5篇：终止劳动合同范文
案例：
高某，女，25岁，系广州市某中外合资企业劳动合同制职工。1994年12月28日被招入该单位当劳动合同制职工，合同期三年，至1997年12月28日止。高某1995年6月按规定登记结婚，1997年2月领取生育指标证明，但一直到11月30日才被医院确诊为怀孕，同年12月5日当单位通知其合同期届满不再续订合同时，她才将怀孕的情况告知单位，要求与单位续签合同，但单位以经营不善为由，不同意她的请求，高某因此与单位发生了争议。
专家评析：
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第三十四条规定：“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止”。
《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；③严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的。”本例中高某不属于上述情形，她是因为怀孕才要求与单位续签合同的，单位不应以经营不善为由拒绝，而应自动将高某的合同期延续至孕期、产期和哺乳期期满为止。
第6篇：终止劳动合同范文
关键词：劳动合同法 协商解除 到期终止 经济补偿
劳动合同解除和终止作为劳动关系消灭的两种情形，从法律效果上来看，其结果都是导致用人单位与劳动者之间的法律关系归于消灭，但两者在使用的条件和程序、权利义务上有很大差异，影响到企业采取使用的手段和劳动者的维权手段的差别。因此，笔者结合事例，通过对两者的简单比较，进行说明。
一、劳动合同解除与终止的定义
根据现行合同法，合同的解除，是合同有效成立后，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系归于消灭的行为。合同解除是合同之债终止的事由之一。合同解除是指在合同有效成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同自始或仅向将来消灭的行为，它也是一种法律制度。合同终止指合同当事人双方在合同关系建立以后，因一定的法律事实的出现，使合同确立的权利义务关系消灭。合同终止有多种形式，包括履行完毕终止、合同解除终止、混同终止等，合同解除是合同终止的一种形式。
劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的情形，一方单方通知或双方协商提前终止劳动关系的法律行为。劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。
二、劳动合同解除与终止的区别
劳动合同解除和终止作为劳动关系消灭的两种情形，从法律效果上来看，其结果都是消灭用人单位与劳动者之间的法律关系，但两者在条件限制、承担的义务和所受的制约、实施的方式、时机上有很大差异。
在前提条件方面，劳动合同的解除只需要双方协商达成一致，或者其中一方依法提出单方解除；而劳动合同的终止则必须依赖于导致合同关系终止的法定事实出现。
实施的方式方面，劳动合同的解除必须有协商一致或者是单方依法解除的过程；而劳动合同终止则当终止条件满足则自动终止。
承担的义务方面，劳动合同的解除通常是以某种利益的互换或补偿来作为劳动合同关系终止的条件；而劳动合同终止则通常表示双方义务关系结束。
所受的制约方面，企业要与员工解除劳动合同，要么符合法律规定的单方解除劳动合同的条件，要么必须与员工协商取得员工的同意；而合同终止则不需要征得任何一方同意，条件满足合同即告终止。
对企业的影响方面，劳动合同解除企业在合同终止时间上更有选择权，也更容易进行适当的工作安排；而劳动合同终止则不需等到终止条件满足，企业需要担负到终止条件满足之前期间可能发生的风险。
综上所述，两者在选择时机上，企业解除劳动合同更多的需要考虑员工同意协商的意愿，或者是单方解除的法律依据；而合同终止则需要确定终止的满足条件及考量终止的时间。
三、使用事例
小朱于2006年8月被一企业招聘为司机，入职时签订了一份1年期劳动合同。合同期满后，于2007年8月再次签订一份2年期劳动合同。2008年7月1日后，小朱分别于2009年8月、2011年8月签订劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期满日为2013年8月31日。在第四份合同期间，由于小朱多次违反企业用车规定，私自使用企业车辆外出，并多次违章被罚款及造成车辆损坏。2013年8月，该企业决定不再使用小朱作为企业员工。
以下，就此事件进行分析：
（一）到期终止
小朱劳动合同期于2012年12月31日到期，采用到期终止劳动合同，要求小朱合同期满不再回公司上班。企业按劳动法计算6个月工资作为经济补偿金。
这一做法的问题在于，根据现行劳动合同法规定，小朱已与该企业签订2次固定期限劳动合同，2012年8月31日期满后，小朱可向企业要求签订无固定劳动合同。通常情况下，企业使用到期终止的手段结束与劳动者的法律关系，仅限于第一份劳动合同期满时。因为劳动者是否胜任工作，应在第一份劳动合同期满时界定，而该企业再次与小朱签订第二份劳动合同，则表明认可了小朱的工作能力胜任该岗位。在第二份劳动合同期满时，企业已不能以到期终止为由结束与小朱的劳动关系。因此，即使企业已支付经济补偿金，但员工本人提出要求签订无固定期限劳动合同，企业应与之签订，不能到期终止。
（二）协商解除
企业与小朱协商解除劳动合同。由于小朱从2006年8月起至2013年8月，共在该企业工作7年，因此小朱可要求企业给予7个月的工资作为经济补偿金。另一方面，如果企业要求立即解除关系，应再给予小朱30天的工资作为代通知金补偿。同时，也可以在双方达成一致意见的情况下，支付任何金额作为经济补偿金。如果双方协商一致，解除劳动合同，双方应在合同到期日前签订协商解除劳动合同，按协商解除的程序办理。
（三）其他情况
2013年8月，该企业决定不再使用小朱后，发现小朱已于当年6月时被有关部门吊销驾驶证。在这种情况下，虽然小朱在入职时没有与企业签订明确的任职条件等文件，但由于驾驶证是作为司机上任的必备条件，因此，企业在证据有效的条件下，可以小朱不胜任本职工作为由，单方解除劳动合同，且不作经济补偿。
四、分析
在以上事例处理过程中，笔者倾向于企业与小朱进行协商来解除劳动合同，而不采用到期终止的方式。实质上，到期终止与协商解除，在经济补偿上企业需要作出的代价是一样的，然而企业没有足够的依据，在即将与员工第三次签订劳动合同或服务满10年的员工采取到期终止的方式终止劳动合同。稳妥的做法是与员工协商，在双方达成一致的基础上解除劳动合同。
第7篇：终止劳动合同范文
1990年7月18日劳动部对上海市劳动局＜关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题请示的复函＞规定：
（1）对外商投资企业实行计划生育的女职工在孕期、产期、哺乳期间解除劳动合同的问题，现应按国务院＜女职工劳动保护规定＞的有关条款执行。
（2）孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。
（3）＜女职工劳动保护规定＞第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”的规定，是指企业不得以女职工怀孕生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在“三期”内违纪按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
（4）对实行计划生育的女职工，在“三期”内劳动合同期虽满，也不能解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。
第8篇：终止劳动合同范文
一、参与劳动合同的源头工作，切实保护劳动者的合法权益
参与起草、制定、修改劳动合同文本；参与制定、修改涉及劳动者利益的企业规章制度，防止用人单位利用“土政策”侵犯劳动者合法权益；与用人单位就工资分配事项进行协商，使其趋于合理、合法，保护劳动者的劳动报酬权；发挥集体合同对劳动合同的规制作用，进一步加强集体合同的刚性。工会要将集体合同与劳动合同有机地联系起来，注意运用集体合同规制劳动合同，将涉及劳动者切身利益的内容通过集体协商写入集体合同，规范劳动合同，全面维护劳动者合法权利。
二、抓住签订劳动合同的环节，发挥稳定劳动关系的作用
目前，从业者的劳动合同知识有限，签订劳动合同意识不强，尤其是大量进城的农民工，迫切需要得到工会组织的帮助和指导。
工会要通过各种媒体和宣传手段，向广大劳动者宣传贯彻落实《劳动合同法》的意义，引导从业者签订劳动合同，使其关注自我权益的维护。通过知识竞赛、咨询服务、解答疑惑等方式，使广大劳动者掌握劳动合同的基本知识，提高对劳动合同的认知度，增强签订合同意识、增强自我维护的意识和能力。
那么基层工会如何帮助指导职工签订签好劳动合同呢？首先应当遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。改变劳动合同文本由用人单位一方说了算的局面。其次要提醒劳动者采用书面形式，使其合法权利得以保障。其三要熟悉劳动合同的内容，劳动合同要具备法定的必备内容。其四注意劳动合同的字句要准确、清楚、完整、明白易懂。基层工会要在把握订立的原则、注意形式、熟悉内容、掌握国家有关劳动标准的具体规定的基础上，帮助指导劳动者认真、仔细地审阅劳动合同各项条款。特别是对与劳动法律、法规相悖的内容，尤其是用人单位制定的“土政策”，更不能含糊，应及时向用人单位行政提出更正意见，然后由劳动者和用人单位协商达成一致意见后再签订。
三、督促用人单位履行劳动合同，促进劳动关系和谐稳定
为了企业的发展活力，劳动者权利的实现，工会必须从劳动合同的履行入手，切实履行维护职责。
工会要协助用人单位做好劳动合同的管理工作。针对用工主体、就业方式的变化，建立健全劳动合同登记备查管理制度；对劳动合同的签订、续订、解除、终止实行全程监督；掌握劳动合同签订和执行的动态：抓好协调劳动关系的五个环节，建立劳动合同管理的五本台账，既劳动合同书、劳动合同变更表、解除劳动合同通知书、终止劳动合同纪录和续订劳动合同书。
要加强和用人单位行政方的联系和沟通，督促其认真履行劳动合同。在劳动合同执行中会出现许多新情况和新问题，需要工会主动和行政取得联系，进行沟通，在调查研究的基础上，提出解决的办法和措施。
参与制定和修改用人单位的人事制度，对涉及用工、职工培训、晋升等事项，工会有权提出意见和建议。
干预劳动合同的变更和解除，特别是对需要保护的特殊劳动者工作岗位的变更和解除、企业改制发生的大规模变更和解除劳动合同，工会有权提出意见。对用人单位解除劳动合同的程序、解除的理由、解除和终止的经济补偿金等要依法规范。
第9篇：终止劳动合同范文
论文摘要:本文讨论了目前我国劳动制度中在建立和稳定劳动关系方面存在的不足并提出以下建议:在建立劳动关系方面，明确规定订立劳动合同的义务方;增强劳动合同制度的可操作性;加大执法力度。在稳定劳动关系方面，扩大无固定期限劳动合同的范围;对解除劳动合同的权利加以限制，明确赔偿标准。
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。
劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。
本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。
一我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题
1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。
2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。
3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。
由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。 二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议
1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定。
2.对于签订劳动合同的程序，应本着加强操作性的原则，从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限，且此期限不应过长，本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案，制定操作性强的违规惩罚措施，以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督，有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生，究其原因多在用人单位方，虽然劳动部年的有关解释规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的，视为续订合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系，应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比，本人认为，劳动立法是调整二者关系的手段，使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程，在某种情况下则需要由工会通过集体合同，集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家，工会的力量都是很大的，而我国在这一方面则较差，工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。