人力资源调查报告精选(九篇)

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第1篇：人力资源调查报告范文

一、公司员工基本情况

现有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。

(一)年龄结构：35周岁以下的人，36-40周岁的人，41-45周岁的人，46-50周岁以上人，50周岁以上的人。

(二)学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。

队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。

(三)薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪2000-3000元的人，占总人数的%；月薪2000元以下的人，占总人数的%。

二、公司人员管理中存在的问题

结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：

(一)缺少全面性，培训机制存在误区

人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。

(二)激励机制存在不足，评估需完善

激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：(1)缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高

薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。

三、改进措施

(一)正确认识管理意义，提升人才优势

要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。

同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。

(二)大力创新管理机制，提升员工发展机会

人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：

1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。

2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。

3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。

4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。

(三)构建持续培训机制，促进员工素质提高

培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。

1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。

2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。

3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。

(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理

绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。

(五)建立激励约束机制，调动员工积极性

激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉•詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

(六)努力改善工作环境，关爱员工生活

第2篇：人力资源调查报告范文

中图分类号： C962 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2013）05-034-03

1调查动机

随着经济的发展和社会进步以及信息时代的到来，公安工作正在不断遇到许多新情况、新问题，无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战，尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐蔽性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出，而且新行业、新领域的犯罪也逐年增多，这都给公安部门工作带来了严峻的考验，同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和具体体现者，加强其管理是公安工作之根本，是公安事业的成败兴衰的决定因素。面临严峻的社会治安形势，加强公安系统中的人力资源管理，培养一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障，也是百姓安居乐业的后盾，更是全社会关心的焦点。

2 调查现状

2，1队伍建设

教育与培训是开发公安人力资源的战略性措施， 是提高公安人力资源素质的有效环节，是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来，不断强化队伍建设，深入贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、不拘一格”的培训原则，培养出一支党和人民群众满意，具有坚强战斗力的刑警队伍。现有警力147人，民警平均年龄29岁，大中专以上文化程度的占79.9%，党员占70%。市公安局坚持以学习实践科学发展观活动为契机，本着“全警参与、重在基层、立足岗位、注重实效”的原则，在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变，全面提升了民警的素质，使刑警人数从改革前的60人增加到148人，刑事技术人员从9人增加到23人，平均年龄从35.5岁下降到29岁，大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心，建立了覆盖社会面的刑警队；

2.1.1合理制定计划。制定了全局政治理论、法律法规学习月计划，规定学习内容，明确学习目的，细化日程安排，并实行一周一检查，一月一考核。严格落实每周五下午集中学习时间制度，并根据工作实际，合理解决工学矛盾。每周安排全局四分之一的民警进行集中学习、训练和考核，参加人员由局专门机构按照比例确定后提前通知各个单位，确保民警人人参学参考。目前，晋江市公安局刑警大队已经组织了近20次考试，人均参加考试2次以上。

2.1.2 科学安排内容。一是坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观统领公安工作，用科学理论武装全体民警，加强理想信念教育、党员先进性教育、社会主义法治理念教育和警察职业道德教育。二是加强法律教育。组织警务人员学习《人民警察法》等法律法规，深刻认识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务，树立正确的权力观，树立服务意识，始终保持坚定正确的政治方向，自觉地履行自己的义务，全心全意地为人民服务。三是安排民警学习计算机应用知识，要求熟练掌握文字处理系统、邮件系统和电子公文系统的使用，年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。

2.1.3 严格组织考查。为保证考试效果，晋江市公安局刑警大队每次考试至少使用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷，确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外，还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考，由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深入到基层单位，采取现场提问、口头回答的方式，对政治理论、法律法规和规章制度学习情况进行了抽查。

2.1.4 奖罚分明。将学习实践科学发展观和《警务工作正规化指南》纳入全市公安系统精细化考评，结合平时学习落实情况和考核成绩，在每次考试结束后，均下发考试情况通报，对先进个人，除通报表扬外，分别对排名前三位的给予一定的物质奖励。对考试不合格人员，增加其参考次数，对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式，民警学习成绩有了显著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

2.2 规范管理

立足当前，着眼长远，在科学设置、科学使用、科学管理上多下功夫，以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部积极开展自查自纠，坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教育为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的认识不到位、思想解放不够、岗位适应能力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题，按照科学发展观的要求，逐条落实、逐项整改，并结合交通警察执勤执法规范，对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度，用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的批评和建议，充分认识外部监督不是对公安工作的束缚，而是对公安工作的支持、促进和帮助，公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的意见、批评和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下，从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监督制约乏力的薄弱环节，以及社会重点关注、人民群众反映强烈的问题入手，确保各项行政权正确行使。“人民警察必须依靠人民的支持，保持同人民的密切联系，倾听人民的意见和建议，接受人民的监督，维护人民的利益，全心全意为人民服务”。牢记“两个务必”，始终把群众满意不满意作为工作的标准，不断激发队伍活力和提升战斗力。

2.3 廉政建设

按照“抓小防大、抓大不放小”的原则，落实“教育、制度和监督”三管齐下，大力推进廉政文化和反腐倡廉建设，切实保证基本教育的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下，相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教育整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教育活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教育月”活动，深入贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”，组织民警收看警示教育片《警戒线》，不断加强队伍警示教育活动。严格落实领导干部和民警重大事项报告制度，规范了各种议事规则和程序。加快完善“主要领导问责、分管领导督责、班子成员带头履责”体系建设，不断提高领导干部勤政意识和履职效能。对照党风廉政建设的相关规定，认真开展自我剖析和评议，深入查找分析领导班子和领导干部思想和作风方面存的突出问题，深刻剖析原因，明确努力方向。重点把好“执权关、交友关、律己关”，努力将违法违纪苗子性、倾向性问题消灭在萌芽状态。多年以来，全队民警拒收礼物、慰问财物及赞助费等现金、财物折合人民币190多万元，没有发生刑讯逼供等违法违纪问题，维护了公安机关和人民警察的良好形象。在选拔任用干部上，认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，落实了干部考察中的民主推荐、民意测验、民主评议制度，明确了推荐、考察、任前公示等各个环节的责任及追究办法，努力形成了风清气正用人机制和导向。

3 调查的结论与建议

晋江市公安局刑警大队经过多年建设，成绩是明显的，同时也要看到，我们的队伍也不同形式地存在一些与先进性要求不适应、不相符合的问题。

3.1 个别党员干部、警务人员放松政治理论学习，在作风方面群众观念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、横、推、拖”现象，在做群众工作时，敷衍了事，心里没有装着群众，对群众缺乏感情，不愿深入基层，不肯脚踏实地；有的民警认识不到自己是人民的公仆、群众是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特权、抖威风，使群众不满意，导致警民关系不如人意。

3.2 工作中存在推诿扯皮、依法办案能力不强、方法简单、办事效率低下，少数民警缺乏群众工作经验，往往自以为是，疏漏、不足之处较多，与群众的要求还有距离等群众反映强烈的问题。

3.3 警务人员综合素质不高，而我们又恰恰处在人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期。很多警务人员驾驭复杂治安形势的能力不强，不善于处理和解决新形势下的人民内部矛盾。

第3篇：人力资源调查报告范文

【关键词】 结核病； 预防和控制； 痰检； 资源配置； 调查

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.063

结核病实验室检查是发现传染源的最主要手段，是结核病确诊、治疗方案选择、疗效判定的主要依据[1]。本文旨在了解大理州疾控机构各县（市）结核病痰检实验室资源配置现状，为制定巩固和提高专业能力措施提供具体依据，笔者进行了一次专题调查，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 收集专项调查资料，结核病项目物资调拨登记及相关报表与专项督导检查资料。

1.2 调查方法 统一采用《痰检实验室资源配置调查表》对辖区12个县（市）疾病预防控制中心作专项调查，并对物资调拨登记及相关报表和督导检查资料等进行核实，分别统计分析人力资源配置与专用仪器设置现状。

2 结果

2.1 人力资源配置 全州12个县（市）结核病痰检实验室共配置有专业人员27人，平均每个县（市）2.25人。

2.1.1 性别分布 在27名痰检实验人员中，男5人，女22人，男∶女为1∶4.4。

2.1.2 年龄分布 在27名痰检实验人员中，年龄在21~30岁者10人，占37.04%；在31~40岁者11人，占40.74%；在41~50岁及大于50岁者各3人，各占11.11%。

2.1.3 学历结构 在27名痰检实验人员中，基础学历为大学本科6人，占22.22%；专科14人，占51.58%；中专7人，占25.93%。

2.1.4 职称结构 在27名痰检实验人员中，按技术职称级别分类，高级:中级:初级的比例为1∶7∶19。按专业类别分类，具有检验专业资格者19人，占70.37%，为非检验专业资格者8人，占29.63%。

2.1.5 岗位配置 在全27名痰检实验人员中，岗位职责为专职的仅有6人，兼职者达21人，专职:兼职为1∶4.5。在12个县（市）疾病预防控制中，设置有专职痰检实验人员岗位的仅有6个县（市），另有半数设岗为兼职。

2.1.6 继续教育 在27名痰检实验人员中，在近3年内接受过专业进修或培训者只有7人，仅占25.93%。

2.2 实验设备配置 全州12个县（市）结核病痰检实验室共有实验专用设备79台件，其中已安装并正常使用的有73台件，未安装使用的有6台件，正常使用率为92.41%。

2.2.1 生物安全设施使用情况 在79台件设备中，有生物安全设施36台，占45.57%。每（市）均配备了Ⅱ级生物安全柜、通风柜、高压蒸汽灭菌器各1台，各县（市）均正常高压蒸汽灭菌器；但有4个县（市）尚未安装使用生物安全柜，有2个县尚未安装使用通风柜，分别占全州12个县（市）的1/3和1/6。

2.2.2 试剂保存设备配置情况 在79台件设备中，有试剂保存设备11台，占13.92%。有10个县配置试剂保存专用的冷藏冰箱，另有1个县同时还配置了可保存菌种的负40 ℃超低温冰柜，但有2个县尚未配置专用的试剂保存冰箱。

2.2.3 检测设备配置情况 在79台件设备中，有检测设备32台，占40.51%。12个县（县）共配置了显微镜22台，有3台的1个县，2台的8个县（市），仅有1台的3个县；配置了1台恒温水浴箱的有8个县；配置了1台旋涡震荡器的仅有2个县。

3 讨论

中国是全球22个结核病高负担国家之一，结核病患者数位居全球第二位，防治工作任重道远。治愈结核病患者是控制结核病的最有效措施，发现传染源是开展督导管理治疗的基础，实验室检查是发现传染源最可靠的方法，同时也是治疗方案选择、疗效判定的主要依据。在落实结核病防治规划、实施现代结核病策略进程中，县（市）级疾病预防控制机构承担着辖区结核患者的发现与登记、督导治疗管理工作职责。因此，痰检实验室的资源配置状况，直接关系着结核病防治能力和水平。

世界卫生组织和洛克菲勒基金会对包括中国在内的全球结核病高负担国家进行评估,发现有5个方面的主要原因制约了现代结核病防治策略的推广与应用，其中人力资源列于第一位[2]。中国疾控中心对全国结核病防治机构人力资源调查报告也揭示了人力资源发展对结核病防治工作的战略意义[3]。本文资料显示，在大理州12个县（市）配置的27名结核病实验室专业人员中，高级∶中级∶初级的比例为1∶7∶19，仅有半数县（市）设置为专职结核病实验岗位，且有部分人员专业不对口，在近3年内接受过专业进修或培训者仅占25.93%。提示结核病痰检实验室人力资源建设尚需高度重视，并切实加强。建议每县（市）至少设置1名专职岗位，2个兼职岗位，以保障工作需要；建立健全人才培养制度及专业准入制度，并优化职称结构，从而保障业务职能的发挥。

根据结核病防治规划等相关要求，县（市）级结核病防治机构在规范地开展痰涂片检验的同时要逐步开展结核分枝杆菌的分离培养工作。目前大理州12个县（市）结核病痰检实验室共配置有实验设备79台，其中生物安全设施占45.57%，试剂保存设备占13.92%，检测设备占40.51%。以上设备尚能满足口痰结核菌检查需要，但有部分县（市）生物安全设施安装使用不完善，且结核分枝杆菌的培养设备匮乏，不能全面开展结核分枝杆菌的培养业务。需按中国结核病防治规划指南等相关要求完善恒温培养箱、涡旋震荡器配置，增加投入培养基凝固器、酸度测定仪、凝胶分析仪、核酸扩增仪、酶标仪等检测设备的投入，以保障结核病专业防治能力不断提升与可持续发展。

参 考 文 献

［1］ 肖东楼，赵明刚，王宇.中国结核病防治规划实施工作指南［M］.北京：中国协和医科大学出版社，2009：1-20.

［2］ 徐缓.国际结防人力资源发展政策［J］.中国防痨杂志,2007,29（4）:353-355.

第4篇：人力资源调查报告范文

关键词：薪酬战略企业管理建议

改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。

随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

一、我国企业薪酬管理的现状

从20世纪90年代开始，随着现代企业制度目标的确立，企业薪酬改革进入了一个全新的阶段。这期间企业改革经历了放权让利，承包制试点、股份制改造和建立“产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度等发展阶段，企业获得了白主经营权及白主分配权。随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

总的来看，我国企业由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，传统薪酬管理具有以下特征:

1.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响。传统工资制度实行结构性改革之前，企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家制定并在国家监督下执行。即使此后实行“工效挂钩”，政府仍对其进行了一定程度的控制。

2.提供同等的奖金和奖励。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩，使得它们只流于形式，起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善。

3.“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求。企业在薪酬方案设计上，没有将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境等因素考虑在内，只是在形式上满足大家的生存需求。

二、我国企业薪酬管理中存在的问题

尽管我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大改进，企业的分配主体地位基本确立。但是针对企业薪酬制度激励作用不足，约束作用不明显，平均主义和分配行为不规范等弊端，企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。但受传统薪酬管理的影响，我国企业的薪酬管理仍存在以下问题：

1.薪酬制度不够明确。作为企业的基本制度，薪酬制度就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地加以执行。但我国企业薪酬体系设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调一种导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥。2.薪酬管理缺乏战略导向。薪酬管理作用于员工个人、工作团体和企业整体，创造出与企业战略相适应的各种内外部氛围，从而有效地推动企业战略的实施。薪酬管理必须与企业总体发展战略的方向、目标相一致，体现和反映企业发展模式与趋势。因此薪酬的决策与管理，应该根据企业总体战略来确定，才能为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。

3.薪酬结构不合理。薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例结构，我国绝大多数企业在薪酬结构设计上不够合理，主要表现在:由于固定工资比例偏高，员工收人差距拉不开；浮动薪酬长期不动，水平过低；对薪酬形式只关注外在薪酬而忽视内在薪酬等方面。

三、建议

薪酬战略是人力资源管理的主要内容，也是企业发展战略的重要一环。构建薪酬战略的总体目标就是以企业战略为依据，通过制定合理的薪酬战略体系，使薪酬战略和薪酬管理能有效地辅助人力资源战略，推进企业战略实施，增强企业竞争优势，具体包括四个方面的内容:(1)吸引和保留企业所需的优秀人才和核心员工，使企业保持核心能力优势；(2)有效地激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，推动企业战略的有效实施；(3)在满足企业和员工双向需求的同时，控制运营成本，发挥成本的潜在效率，保持成本竞争优势；(4)有效推动企业变革，增强企业对环境的适应性。

薪酬战略的构建还需要根据企业内外部权变因素，将薪酬战略与企业战略进行有效地匹配。因此，构建薪酬战略就要考察企业战略要素对薪酬战略要素和薪酬政策的影响，从而制定企业整体薪酬战略和薪酬管理体系。应该考察的企业战略要素主要有四个方面:行业选择、竞争策略、企业发展阶段和产品多元化程度；薪酬战略要素主要有五个方面：薪酬基准、薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级和薪酬管理与控制。企业在制定薪酬战略方面一定要将以上几方面都考虑到，这样才能建立起一套完整的战略，从而为企业的进一步发展壮大提供有力的支持与服务。

参考文献;

[1]吴照云王宇露:企业文化与企业持续竞争优势.当代财经,2003.8

[2]林泽炎李春苗:中国人力资源调查报告.人力资源开发,2004.9

第5篇：人力资源调查报告范文

一、基本情况

本调查分三个阶段，第一阶段从*年2月初到3月底，研究设计人力资源调查表及调查程序；第H阶段从4月初到9月底，各省（区、市）旅游局人教部门进行数据统计，核准并上报全部调查数据；第三阶段从10月初到12月中旬，主要由我司教育培训处进行调查数据的反复核实、汇总，并形成调查报告。

调查的截止时间：*年8月31日。

（一）导游人员人力资源状况

对全国导游员进行资格考试，从1989年开始，至*年8月底，全国已有197375人获得导游人员资格证书，其中目前正在从事导游工作的有131904人，占66.8%；目前已不再从事导游工作的65471人，占33.2%。

从性别结构来看，导游队伍以女性导游人员为主，男女比例约为l：2。在目前全国从业导游人员（131904人）中，男性导游人员45783人，占34.7%；女性导游人员86121人，占65.3%。

从年龄结构来看，我国导游队伍是一支非常年轻的队伍，七成的导游人员年龄在30岁以下（见表1）。

从学历结构来看，我国导游人员的学历普遍偏低（见表2），这在中文类导游人员中显得更为突出。总体上，导游队伍高中、中职、中专学历者占41.7%，大专学历者占39.4%，本科以上学历者占18.9%。外语类导游人员的学历比中文导游员稍高一些，但大专及以下学历仍占52%。

从专业结构来看，总体上，中文类导游人员以学旅游类专业为主，占34.9%，学外语类专业的人员占12.l%，学管理类专业的人员占17%，学其他专业的人员占36%（见表3）。

从导游等级结构来看，导游队伍以持导游资格证书和初级导游员证书者占绝大多数，为96.3%；中级、高级、特级导游员所占比例极低，仅占3.7%（见表4）。导游队伍等级结构不合理的问题非常突出。

从导游人员流失情况看，不同等级的导游人员，流失率各不相同，资格和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游员流失率较低。在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的65471人，占33.2%。其中，持资格证书人员的流失率为45.3%，持初级导游员证书人员的流失率为6.4%，持中级导游员证书人员的流失率为14.6%，持高级导游员证书人员的流失率为10.l%，持特级导游员证书人员的流失率为37%。

从语种结构来看，中文类导游人员与外语类导游人员的比例为5：1（见表5）。在目前全国从业导游人员（131904人）中，中文类导游人员110666人，占83.9%，外语类导游人员21238人，占16.l%。在外语类导游人员中，一些语种人数与我国入境旅游者的数量不成比例，如我国客源市场需求量较大的韩语、泰语、意大利语等人数太少。

从地区分布来看；导游人员主要集中在东部地区，东部10省（市）共有导游人员67723人，占整个导游队伍人数的51.3%；中部9省共有导游人员32412人，占24.6%；西部12省（区、市）共有导游人员31769人，占24.1%。

（二）旅行社经理人员人力资源状况

我国旅行社经理人员从业人数为50650人，其中国际旅行社总经理5436人，占11%，国际旅行社部门经理10223人，占20%，国内旅行社总经理15768人，占31%，国内旅行社部门经理19223人，占38%。在旅行社经理从业人员中持有旅行社经理资格证书的人数为34480人，持证率为68.l%。

从性别结构来看．旅行社经理队伍中男性经理人员要多于女性经理人员，但不同类型经理人员的性别比例有很大不同。总体上，我国旅行社经理队伍中男性30362人，占60%；女性20288人，占40%。

从学历结构来看，我国旅行社经理人员的学历较低，总体上，高中学历者占18.3%，大专学历者占54.8%，本科以上学历者仅占26.9%。国内旅行社部门经理学历更低一些，高中学历者占29.7%。

二、主要结论

通过以上分析，可以得出如下几点结论：

（一）在全行业推行导游人员资格考试、等级考核及旅行社经理资格认证工作是非常必要的。它在提高导游队伍素质，培养合格的旅行社经营管理人员方面发挥了重要作用，是旅游行业人力资源开发和管理的重要手段。导游人员资格考试从1989年实行以来，共为行业培养选拔了近20万导游人员，其中13万人目前仍工作在导游岗位上。13年来导游考试合格人数从1989年的仅有9627人，*年累计增长到197375人，增长了近20倍。旅行社经理资格认证考试从1997年实行以来，通过认证的人数近3.5万人，占旅行社经理队伍的近70%。

（二）导游队伍、旅行社经理队伍学历层次偏低。在导游队伍中，高中（中专）学历占41.7%，大专以上学历只占48.3%；旅行社经理队伍中，大专及以下学历者超过73.l%，本科以上只占26.9%。学历偏低这一问题应引起旅游行政部门的高度重视。

（三）导游队伍等级结构严重不合理。低等级（资格和初级）导游人员占导游队伍的绝大多数，为96.3%；中、高、特级导游员人数尚不到4%，特级导游员全国只有27人。

（四）外语类导游的语种结构不合理。从前面可见，中文导游人员数量已基本满足旅游接待工作的需要，外语类导游人员整体数量不足，尤其是一些小语种导游人员还很奇缺。*年，来我国的韩国入境旅游人数仅次于日本，在主要客源国中排第二，而我国现有的韩语导游人员只有413人，占外语类导游的1.9%，远不能满足对韩国市场的接待需要；*年，来自越南的入境旅游人数达143499人，比上年增长26.l%，而目前我国仅有越南语导游28名，占外语类导游的0.13%。从外语导游人数与主要客源国入境人数的比例关系（见表10）更能清楚地看出加快培养小语种导游迫在眉睫。

（五）导游人员的地区分布不平衡。总体上，东部省（市）导游人员数量较多，中部和西部省（区、市）导游人员的数量较少，基本上和各地区旅游业发展水平相适应。但西部个别省（区、市）导游人员严重不足，如目前经考试合格的导游人员只有151人，导游严重不足，已成为制约当地旅游业发展的一个重要因素。因此，我局开展的导游工作是一项重要而正确的决策。

三、几点工作建议

为进一步加强导游队伍和旅行社经理队伍建设，根据本次调查结果，提出以下几点工作建议：

（一）针对导游队伍总体素质不高的问题，要在质量优先的前提下，认真处理好增加导游人数与保证导游质量的关系。要加强考试管理，严格考试纪律，严把导游入门关；要坚持业务培训、考核和职业道德教育并重；不断提高考试的规范化、科学化水平，充分发挥导游考试在培养、选拔合格导游人员方面的积极作用。

（二）针对导游等级结构严重不合理的问题，要进一步推行导游人员等级考核制度。通过导游等级考核优化导游队伍的学历结构和等级结构，整体推进导游队伍素质的提高。

（三）针对导游员学历普遍偏低的问题，建议：

1.在适当时机，对《导游人员管理条例》中关于"具有高级中学、中等专业学校或者以上学历"的人方能参加导游人员资格考试的学历条件进行修改。

2.加强年审培训。各级旅游行政部门要加大年审培训的力度，充分发挥年审培训的作用，切实通过年审培训不断提高导游人员素质。

3.旅行社要制定有效的激励措施，鼓励低学历的导游员积极参加大专（大本）的学历教育，以适应竞争和形势发展的需要。

（四）针对外语类小语种导游人才紧缺问题，要加快培养紧缺外语导游人才的步伐。

1.我司应抓紧调研，弄清全行业小语种导游的需求情况，采取委托院校办班，定向招生。定向培养、定向使用的培养形式，抓紧外语紧缺导游人才的培养。

2.省级旅游局要制定相应措施，鼓励本地区大中专院校、科研院所等机构的外语人才，特别是紧缺小语种外语人才，参加导游人员资格考试，从事兼职导游工作。

3.旅游院校要根据导游人才市场供求趋势，开设紧缺语种的导游专业学历班。

4.旅行社要鼓励现有的外语导游人员通过在职学习、进修、短训等方式，掌握第二外语，在现有导游队伍中培养多语种导游人才。

（五）针对我国导游员地区分布不平衡问题，制定有关政策和措施，鼓励导游人员的跨地区流动。鼓励东部地区的导游人员向中西部地区流动；指导和支持西部省（区、市）旅游人才建设，特别是导游队伍的建设，重点支持自治区的导游队伍建设；配合导游人员IC卡管理，建立网上导游人才市场和全国导游人员数据库，将导游人员档案通过互联网向社会公布，加强对导游行为的社会监督。

第6篇：人力资源调查报告范文

内容摘要：通过文献和实证研究, 运用多层次管理职能理论, 对电子化人力资源管理e-HRM多维度功能进行了多层次的研究, 确定了三种多层次的e-HRM功能维度, 即第一层次的操作功能、第二个层次整合功能、第三个层次扩展功能。

关键词：e-HRM功能 多层次理论 多维度构思

研究背景

电子化人力资源管理（e-HRM），是在先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。随着Web技术的出现和在企业人力资源管理中的应用，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使得HR管理的业务流程再造成为可能，HRM运作体系也会因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来，自助式地获得所需要的信息，并可在网上进行HRM相关业务的流程化处理，最终实现“全面人力资源管理”。于是人力资源管理的网络自助服务（Self-service）概念由此而生。网络自助服务建立在HRMS基础之上，是对HRMS功能的扩展。HRMS与网络自助服务一起便形成了e-HRM这一全新人力资源管理技术应用模式。

e-HRM概念的产生，不仅仅是技术发展的结果，更重要的是人力资源管理理念的一种变革。它的出现使得人力资源管理从过去只是HRMS系统进行数据处理的“数据管理”，延伸到面向事务管理的“流程管理”、面向员工服务的“员工门户”以及面向人力资本开发与经营的“人力资本管理平台”，从而实现对数据、流程、人力资源（员工）、人力资本的全方位管理。

研究假设

与传统人力资源管理系统不同，信息化人力资源管理是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用Internet/Intranet（国际互联网/内部局域网）技术与数据库技术，为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需求的基础上，将人力资源管理生态链上不同角色（高层管理者、人力资源管理者、用人部门经理以及员工）联系起来，使其成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。这一管理变革与组织内的其它变革一起，使组织内利用人力资源信息人员的范围更加广泛，并且使人们拥有更多的获得管理人力资源的机会。信息化人力资源管理系统同样支持企业采用外部的电子商务模式来改善内部的人力资源运作，这样既节省了资金，又加强了对员工的服务。

e-HRM的软件开发商指出， e-HRM 系统的基本功能是帮助 HRM 部门快速地处理日常事务，如人事信息、组织信息的维护，职工的考勤、休假、计薪等环节的管理等；除此之外，e-HRM 还大力支持 HRM 部门的战略活动。系统提供了灵活易用的数据挖掘工具以及各类报表系统，把企业经营和员工活动的相关信息综合处理，就企业的组织计划、人事成本控制、员工训练和发展、绩效评估、战略招聘等方面生成相关的战略意见并提交专业报表，最终为企业的战略决策提供有力的依据。系统还可以与财务部门、各办公室电脑、企业门户网站、企业的邮件系统实现链接，减少HRM工作的操作成本，全面提高人力资源管理的整体水平。e-HRM还极大地改变了企业人力资源管理的方式，扩大了人力资源管理的主体、转变了人力资源部门的工作方向。通过电脑登陆管理系统，HRM部门、普通员工和经理都可以参与到人力资源管理的业务流程中，虽然三者在系统中的权限不同，但是企业的很多人力资源信息变得更加透明了。企业管理者通过登陆管理系统，决策者想做什么就可以分析哪方面的数据，想了解谁就可以调看谁的信息，从而作出比较科学、符合企业实际发展需要的决策。同时，公司的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过系统来到每个员工手中，员工可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息。这样一来，普通员工也实现了人力资源的部分自我管理。在 e-HRM 系统内，日常行政工作被电子化、自动化的 HRM 流程所取代，人力资源部门有更多时间在人员管理上提供咨询，并将精力投入更具挑战性和创造性的人力资源分析和规划、员工激励等宏观战略工作中去。同时，人力资源管理系统可以和外部的人才网站、人才调查公司、薪酬咨询公司等专业服务商的服务系统实现连通，人力资源业务外包的渠道更为顺畅，这也使得他们更能够抽身投入于企业的宏观策略制定。

目前国内各开发商推出的e-HRM产品，其功能模块主要包括人力资源规划与人才招聘，合同管理，员工管理，有关文件（保存员工的人事资料和历史资料的详细档案），培训管理，绩效考核，社会保障，薪资管理，集团管理和考勤管理等，根据这些信息，系统还可以自动生成一些综合性的报表供企业决策人员参考。

学术研究中认为一套典型的e-HRM系统从功能结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类：一类是员工个人属性数据，如姓名、性别、学历等：另一类是企业数据，如企业组织结构、职位设置、工资级别、管理制度等。基础数据在HRM系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的基础。业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如新员工数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。决策支持层建立在基础数据与大量业务数据组成的HRM数据库基础之上，通过对数据的统计和分析，就能快速获得所需信息，如工资状况、员工考核情况等。这不仅能提高人力资源的管理效率，而且便于企业高层从总体把握人力资源情况。

研究者通过对e-HRM功能模块的研究认为，一方面，e-HRM可以缩短管理周期，减少HRM工作流程的重复操作和不必要的人为干扰因素，使最终用户(员工)能够自主选择HRM信息和服务，加速实现事务性工作和日常服务的外包。另一方面，e-HRM系统不仅能将HRM部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现，进而使HRM部门从提供简单的HRM信息转变为提供HRM知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，为企业和员工提供增值服务。

还有很多学者通过对实施e-HRM的企业进行调查，认为大多数企业特别是大型集团企业能够在较大程度上提高人力资源管理处理行政事务的工作效率，一定程度上促进企业沟通机制的完善，有利于信息资源的整合和集中，便于e-HRM使用者的访问和查询，能够为企业高层领导全面了解企业人力资源状况提供科学准确的依据。但同时也存在着一些问题。根据华信惠悦咨询管理公司的2003/2004年大中国区电子人力资源调查报告显示，中国企业的e-HRM应用正处于市场导入期向成长期过渡的阶段，在这一阶段里，企业在中、低端的应用已相对成熟，但高端应用则相对滞后。企业主要以供静态人力资源信息为主，比如企业政策的；人力资源电子技术也多用于交易性业务操作处理上，比如薪酬发放、人事行政管理、出勤、培训、招聘、人力资源管理法规报告和员工意见调查等。相对而言，大部分企业没能利用e-HRM进行高层次的策略性管理，发现人力资源管理软件系统并不合意。因此，如何更好地发挥e-HRM推动人力资源管理变革的效用是有待进一步研究的课题。

基于以往关于e-HRM的文献研究和实证调研的结果，本文提出e-HRM功能的多维度构思假设：e-HRM的功能由三个维度构成, 它们分别是操作功能、整合功能、扩展功能，具体解释见表1。

研究方法

（一）样本描述

本研究的样本来自三家集团企业，他们实行电子化人力资源管理都有三年以上的历史。三家企业开始都选用国产e-HRM软件，有一家后来改用国外软件。要求被试对象为非人力资源部门员工。共发放问卷285份，回收217份，有效问卷200份。统计结果显示，样本以男性为主（76%），年龄以35岁以下为主（93%），受访人员职位、工龄分布还比较均匀。从企业和员工背景信息来看，样本具有一定的代表性。

（二）测量

本研究问卷的量表包括两个部分。第一部分，员工基本资料量表，包含3个项目。第二部分，e-HRM的功能优势量表，包含16个项目，其中前三个测试整合功能维度，中间八个测量操作功能维度，后五个项目测扩展功能维度。问卷是在大量相关文献研究和访谈、案例研究的基础上，自编而成。要求被试根据其所在企业的实际情况填写。问卷的计分方式采用Likert 五点量表，详细问卷参见表1。

（三）程序

根据以往研究和被试的背景信息，编制了本研究的问卷量表，在问卷量表编制完成之后，首先对30位被试进行了试测，并对某些容易引起歧义和不恰当的词语表达方式做了修订。问卷末本研究提供了填写email的栏目，被试者可有选择的填写，结果有75%的人填写了email，随后通过email与之沟通，补充收集了一些信息。

（四）统计分析

数据分析采用了统计分析软件SPSS16.0和结构方程建模软件AMOS7.0，统计分析手段主要包括信度分析、因素分析和结构方程模型。下面重点介绍结构方程模型：

结构方程模型主要是一种证实性（Confirmatory）技术，而不是一种探索性 （Exploratory）技术，是一种非常通用的、主要的线性统计建模技术。它广泛应用于心理学、经济学、社会学、行为科学等领域的研究。实际上它是计量经济学、计量社会学与计量心理学等领域的统计分析方法的综合，是统计分析方法中一个新发展的领域，它的应用始见于上世纪60年表的研究论文中，到90年代初期开始得到广泛的应用。

根据统计方法和以往对结构方程研究的成果，本文从多个指标来判别模型拟合的优劣。CMIN即卡方值，是检验模型拟合效果的一个绝对拟合指数，也是计算其他拟合指数的基础指标。卡方值与自由度的比值（CMIN/DF）消除了自由度的影响，但没有消除样本容量的影响，一般认为CMIN/DF越接近于1越好，小于2都是可以接受的。RMSEA即近似方差均方根，也是一种绝对拟合指数。通常认为RMSEA值低于0.1表示模型拟合效果可以接受，低于0.08表示模型拟合较好，低于0.01表示模型拟合非常出色。尽管该指数仍受样本容量的影响，但它对错误模型比较敏感，且惩罚了复杂模型，被视为较理想的绝对拟合指数。CFI称为比较拟合指数，取值范围是[0,1]。TLI（Tucker-Lewis Index，即NNFI-nonnormal Fit Index）也称作不规范拟合指数，取值范围可能超出[0,1]。CFI和TLI是两种相对拟合指数，即消除了样本容量影响的指数。一般认为CFI值和TLI值大于0.9表示模型可以接受，大于0.95表示模型拟合较好。也可以利用GFI（Goodness-of-Fit Index，即拟合优度指数），IFI（Adjusted Normed Fit Index，即修正规范拟合指数）来判别模型拟合的优劣，一般来说，GFI，AGFI，IFI这些指标是越接近1，模型就拟合得越好，在0.9以上表示数据支持模型，模型能够很好拟合。

研究结果

（一）e-HRM功能的探索性因素分析

本研究对e-HRM的功能测量用的都是自编量表，所以要首先做探索性因素分析。本文选用其中一半的样本做探索性因素分析。采用最大方差主成分分析，根据Kaiser 准则和Cattell 检验标准（王重鸣，1990）进行碎石图陡阶分析，确定抽取三个因素。通过逐个剔除因素荷重较低或同时在两个或两个以上因素上有大致相同荷重的项目，得到如下因素分析结果（见表1）。

在正式进行因素分析之前，先做观测变量的KMO检验和Bartlett检验。Bartlett检验目的是确定所要求的数据是否取自多元正态分布的总体，若差异检验的F值显著，表示所取数据来自正态分布总体，可以做进一步分析；本例Bartlett检验的F值等于0.000，表明e-HRM的功能数据来自正态分布总体。KMO检验目的是分析观测变量之间的简单相关系数和偏相关系数的相对大小，看数据是否适合进行因子分析，取值变化从0-1之间，若KMO过小表明数据偶对之间的相关不能被其他变量解释，进行因子分析不适合；本例KMO取值0.899，说明适合进行因子分析。

荷重大小由高到低排序。各维度的一致性系数为：.861，.837，.854，累积解释61.226%的变异。所得项目和因素将用于后面的分析，我们选择每个因素中因素荷重最大的前三个项目，用于后面的结构方程模型中。

（二）e-HRM功能的验证性因素分析

在探索性因素分析的基础上，为了验证e-HRM的功能三维度构思，本研究根据构思中的维度和相对应的量表项目进行验证性因素分析（见图1）。验证性因素分析可以较好地排除某些项目的测量误差带来的变异，拟合构思的因素结构，本研究采用AMOS7.0软件进行分析。为了使模型更容易识别，结合探索性因素分析，选择构思模型的各因素上荷重最大的前三个项目作为潜变量的外源变量，用剩下的一半样本，对e-HRM的功能进行验证性因素分析（见表2）。

模型拟合程度较好，各潜变量与显变量之间、各潜变量之间所有路径系数在0.000水平统计检验显著。考虑到e-HRM的功能各因素之间存在较高的相关，我们对其进行二阶因素分析。

（三）e-HRM功能的二阶验证性因素分析

模型拟合程度较好。根据前面的假设，通过模型拟合，得到了如图2的验证性因素分析结果，其中的所有路径系数，包括潜变量之间的和潜变量与观测变量之间的，都在.000的水平上是检验显著的。我们可以看到二阶因素分析的结果与一阶验证性因素分析的结果非常吻合。二阶因素模式的拟合指数都与一阶验证性因素分析模式的拟合指数相当并略微有所提高，说明抽取二阶因素是合理的（见表3）。

探索性因素分析、验证性因素分析、二阶因素模式，都支持了我们关于e-HRM的功能三个维度的假设。

结论与讨论

本文根据大量一手调研资料、以往对e-HRM的功能在各个方面的零散研究、e-HRM相关理论和管理职能层次理论，按照e-HRM功能的层次性特征，将其概括为操作功能、整合功能、扩展功能三个维度。操作功能是e-HRM功能的第一个层次，涵盖了e-HRM在人力资源管理各项具体操作活动中的运用和作用；整合功能是e-HRM功能的第二个层次，概括了e-HRM对整个人力资源管理领域运营流程和效果的影响和作用；扩展功能是e-HRM功能的第三个层次，概括了e-HRM对与人力资源管理职能领域相关的其它管理职能以及企业整体管理绩效的影响功能。本研究采用问卷调研方式，用探索性因素分析、验证性因素分析和二阶因素分析验证和支持了关于e-HRM功能的三维度这一构思。这为进一步研究e-HRM与HRM部门服务质量及其维度间的关系，不同职位、工龄员工对e-HRM功能评价差异性提供了理论基础。

参考文献：

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5.李明宇.e-HR:企业HR的机遇与挑战.中国劳动保障报[N]2006年/12月/20日/第002版

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8.申刚正.人力资源管理信息化步步走[N].人才市场报，2002-4-27

9.Temple, Paul. HR Survey Results. Workforce, 2000, Vol79, Issue 6

第7篇：人力资源调查报告范文

【关键词】 高职院校；专业设置；学生就业；关系；改革建议

一、高等职业教育概述

在研究高等职业教育的专业设置之前，理清高等职业教育的本质和特点是十分必要的。

1、高等职业教育的本质

高等职业教育实际上是“大学教育民主化和大众化的体现，也是大学教育功利性和实用性的扩展”。 “高等职业教育是由高等职业院校实施的旨在培养以职业能力为本位、以技术型（或高技能）人才为培养目标，具有一定的基础理论知识、专业知识、创新精神、终身学习能力和良好情操的可持续发展的高技术专门人才的高等教育”。

由以上定义可以看出，高等职业教育既隶属于高等教育范畴又具有职业教育的特点。这一双重属性决定了高等职业教育的培养目标是高级技能专门人才。与普通技能人才相比，高级技能人才具有以下特点：可以从事为社会谋取直接利益的工作；能够综合运用扎实的基础理论知识和专业知识现场解决复杂问题；同时也是具有创新精神和终身学习能力的可持续发展人才。

2、高等职业教育的特点

高等职业教育的本质决定了其具有高等性、职业性和实践性的特点，在此不再赘述。除此之外，高等职业教育还具有明显的区域性和开放性。

（1）区域性。从高等职业教育发展的历史来看，它始终是“职业定位”的。区域经济发展的不平衡性是高职教育区域性的决定性因素。具体说来，各个区域间的经济结构和生产力发展水平的不一致决定了不同地区所需要的专才岗位结构和能力结构是不一样的。为了促进社会经济的发展与自身市场竞争力的提高，高等职业教育的培养目标要始终符合区域经济发展的特点。

（2）开放性。市场需求是高职院校确定人才培养的类型和规模的主要因素。相较以培养研究型人才为目标的高等院校，高职院校需灵活办学模式，吸纳社会力量进行人才培养，通过产学研结合、校企合作的方式紧跟社会经济发展的步伐，使高职毕业生真正成为推动经济发展的生力军。

二、高等职业教育专业设置现状

高等职业教育肩负着培养高技能专门人才、为地方经济服务以及为企业进行实用新技术开发的重要职责。随着中国成为世界不可或缺的经济实体，高等职业院校原有的专业类别和数量都已经难以满足社会发展的需要，甚至也成为了制约我国高职教育发展的瓶颈。

1、专业设置的内涵及影响因素

（1）内涵。高等教育的专业设置是由高等教育行政机关和高校共同决定的。高等职业教育的本质决定了其专业设置必须紧随社会产业结构和经济的变化。作为学校教育和社会发展的结合点，高等职业教育专业设置的准确与否不仅直接关系到高职毕业生的就业问题，同时也是关系到高等职业院校的生存和其社会服务有效性的重要方面。

（2）专业设置的影响因素。在市场经济体制下，高等职业教育的专业设置主要受两方面的影响――市场和学校。具体说来，市场是指高等职业教育的专业是否符合地方经济发展的需求，是否能适应职业岗位群的需求与变化，是否能根据学生生源状况的变化及时做出调整。

2、我国高等职业教育专业设置的现状

（1）高职教育专业设置与产业结构整体分布不协调。由于高等职业教育具有其特有的职业性、区域性和开放性的特点，在专业设置上就必须注重市场和社会需求开设专业。以广东省高职院校专业设置情况为例，广东省的产业结构第一和第三产业比例下降，第二产业比例上升。与此同时，广东省高职院校的专业设置未做出及时调整。

（2）高职教育专业开发具有盲目性。首先，高职院校往往选择增设投入小且短期经济效益明显的专业（例如金融、电子、信息工程），而放弃投入大但具有发展潜力的专业（造船、钢铁、采矿）。这一方面是因为政府公共服务的缺乏，导致市场信息不能及时反馈给学校；另一方面是因为政府宏观调控力度不足，使得学校仅从自身利益出发，忽视高等职业教育的社会服务功能。

其次，专业开发前期调研浅尝辄止。目前，大多数高职院校为了吸引生源，追求利益最大化，盲目跟风，对紧俏专业一哄而上。缺乏对专业的社会需求调研、职业岗位群能力分析、劳动力市场前景和自身条件分析，从而造成大量供过于求的专业出现，毕业生结构性就业困难，社会真正急需的人才得不到满足。

高职教育专业开发的盲目性还体现在专业设置缺乏特色。其一，错误的自身定位导致有些高职院校重视“高”，忽视“职”，其专业设置就是本科院校的翻版，在培养方案和课程设置方面重理论学习，轻技能培养；也有的院校重视“职”而忽视“高”，以为高职教育只需要培养会一门手艺的人才就可以了，未能认识到高等职业教育是以培养高技能专门人才为目的的。其二，专业设置忽视高职院校的地域性。以广东省为例，造船、造纸、钢铁行业是广东的传统行业，同时也是广东省经济发展的支柱产业，但据调查显示，该省高职院校热衷于发展制造、电子信息、财经、文化教育类专业，而鲜少重视与广东支柱产业紧密联系的专业。

（3）专业设置基础条件差，人才培养质量低。由于高等职业院校自我约束、自我发展的技能比较差，在专业发展中出现了不遵循自身客观条件限制而盲目发展的情况。据企业反馈，现在的高职毕业生实践能力和综合素质较差，已经不能适应现代企业的需要。

三、高等职业教育专业设置的改革建议

当前，我国高等职业院校专业设置要把握正确的价值取向，坚持市场导向与学生本位的结合。本文依据我国高等职业教育专业设置的现状和原则，为未来专业设置的改革方向提出如下建议。

1、政府：加强宏观调控

从历史上看，我国政府对高等职业教育的管理经历了由从计划经济时期的过宽、过细、过死到社会主义市场经济时期的放权过程。完全依照市场进行专业设置的后果是，各高职院校对热门专业一哄而上，区域专业结构严重失衡。市场经济条件下高等职业教育的专业设置应当以省市地方为主，将政府宏观调控和学校自有机结合。政府通过行政权力可以消除某些专业潜在的供过于求或供不应求现象，平衡人才市场的供给，最大限度的利用教育资源，避免专业的重复或空白。

2、学校：主动面向市场，完善内部调节机制

首先，高等职业院校是培养高级技能应用型人才的主要场所。与生产的紧密结合要求其专业设置必须根据经济形势的变化和经济结构的调整快速反应。从宏观经济上说，目前全球第三产业依然保持快速发展势头，第一、二产业延缓增长，高职院校必须及时发现新兴职业，培养符合新岗位要求的人才；同时要根据人才市场的需求适当缩减传统的旧专业。从微观经济上说，高等职业教育要面向地方，培养地方经济建设需要的一线人才。因此，高等职业院校还应针对地方经济的特殊要求设置专业，使专业贴近地方，依托地方资源优势，围绕地方支柱产业，培养地方急需的人才。

其次，学校还应完善内部调节机制。一是高等职业院校要在保证专业设置灵活性的基础上，保证专业的稳定性。对市场需求变化小的长线主干专业加强教学基础建设，对于市场需求波动大、需求数量少的短线专业尽量在相近大专业下开设，做到活中求实。二是专业口径宽窄并存。专业口径宽，毕业生的就业面就大，专业口径窄，就业面就窄。这就要求高职院校在专业设置时以有限的专业覆盖尽可能多的职业岗位。深圳职业技术学院对于市场稳定、人才需求量大的岗位，采取了每个岗位设置一个专业的做法；对于变动性较大，但需求量不大的岗位采取了专业群的做法，这样其毕业生可以在该岗位群内不同岗位之间做出选择。对于窄口专业，有些学校也采用了定向招生、定向培养、定向就业的办法。三是加强校企合作，资源共享。高等职业教育每一次的专业变革都会带来师资队伍、实训场地、实习设备的变化，这些变化对学校单方面来说都是巨大的负担。如果我国高职院校能够与企业很好的合作，借鉴西方发达国家的做法，由企业行业提供培训人员和实习基地，那么这一问题就能得到很好的解决。

3、社会：完善公共服务，搭建人才供需平台

为了使专业设置更具有科学性，地方教育主管部门和高等职业教育研究机构应当及时组织人员进行社会调查，帮助高等职业院校掌握市场信息。调查主要集中在三个方向：其一是经济结构、产业结构和技术结构调查；其二是当地产业政策调查，明确今后哪些是主要产业，支柱展业；其三是人力资源调查，预测未来的人才需求。调查报告应当及时向社会公布，为高职院校专业设置提供信息保障。

【参考文献】

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