银行个人履职报告精选(九篇)

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第1篇：银行个人履职报告范文

    一、银行业金融机构高管人员履职行为监管的现状及存在问题

    在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。

    (一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。

    (三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价

    (四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。

    (五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。

    二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想

    (一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:

    1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。

(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。

 1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。

    三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议

    (一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。

    (二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。

    (三)完善高管人员监管档案内容，实行微机管理。一是要进一步完善高管人员监管档案内容，拓宽信息收集来源，特别要增加高管人员履职期间行为监管的资料;二是开发银行业金融机构高管人员档案管理软件，对监管档案实行计算机管理，对高管人员及时将高管人员任职期间的违规违纪情况、责任案件或事故等记录在案，并作为对高管人员履职考评的重要依据，以此增强高管人员履职考评的科学性和准确性。同时要实现全国范围内的资源共享，提高对高管人员监管的效率。

第2篇：银行个人履职报告范文

关键词：基层央行;金融管理;依法履职

中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2015（9）-0079-03

“两管理、两综合”是近年来基层人民银行在新形势下为更好地履职进行的有益探索。笔者以相关法律依据为基础，从“两管理、两综合”的法律内涵及其关系出发，对如何完善基层人民银行“两管理、两综合”工作、提升履职能力和效果进行了探讨。

一、“两管理、两综合”的内涵及其内在联系

（一）“两管理、两综合”的内涵。人民银行开展“两管理、两综合”工作具有以下的属性：

1、法定性。法定性是指人民银行依法行使开展“两管理、两综合”工作的权力。《中国人民银行法》第五章“金融监督管理”中列明了九个方面的金融监督管理检查权，赋予了人民银行对银行业监督管理机构的建议检查权和特定情况下对金融机构的全面检查权。此外，《中华人民共和国反洗钱法》、《中华人民共和国外汇管理条例》等法律法规也对各级人民银行的相关监管权进行了明确规定。人民银行开展“两管理、两综合”工作，就是把各项分散的检查监督权进行整合，是依法履职的体现。

2、宏观性。宏观性是指开展“两管理、两综合”的目的包含着防范化解系统性金融风险和维护金融稳定。2008年金融危机后，发达经济体以及一些新兴经济体吸取危机教训，不断强化宏观审慎管理，我国“十二五”规划中也提出，要“构建逆周期的宏观审慎管理制度框架”。人民银行通过探索开展“两管理、两综合”等履职的新途径，与金融机构和金融市场保持事前、事中、事后各环节更加密切的联系，从总体上把握金融体系的运行和风险情况，为构建和设计宏观审慎管理框架提供决策参考。

3、社会性。社会性是指人民银行开展“两管理、两综合”工作，不仅涉及银行业金融机构，还涉及非银行业金融机构、企业、组织和个人，具有广泛的社会性。“两管理、两综合”工作，将分散于十多个业务部门的金融管理资源整合运用，有利于降低金融机构特别是新设金融机构成本和费用。同时，借助整合资源、归口管理的方式，不断提高人民银行金融管理的有效性，从而更好的服务金融机构和社会大众。

（二）“两管理、两综合”的内在联系。“两管理、两综合”工作是一项综合性很强的工作，涉及人民银行政策12类59项，13个专业，以及人民银行和金融机构的多个部门。

开业管理是事前的管理，营业管理主要是重大事项报告管理是事中的管理，而综合执法检查、综合评价是事后的管理与评估。开业管理是报备性管理，备案完成即终结。重大事项报告管理是为了防范金融风险、机构经营过程中的管理，主要依赖于机构自发的预警性报告。综合执法检查是四者之中的“重型武器”，既是对金融机构一段时间经营情况的检测，也是警示问题的窗口，是根据机构的经营状况而定，具有非特定性、影响力强的特点。综合评价是以年为单位的常规性的工作状态评估，是促进机构规范发展的长效激励机制。

“两管理、两综合”的四者之间是既有区别又相互联系的有机统一体。四者之间的管理结果相互促进影响，违反规定报送开业管理报告、重大事项报告的机构，可能会在综合评价中扣除较多的分数，而综合评价的结果是综合执法检查的重要依据。反之，在日常工作中经营规范、及时报备有关工作情况、未检查出问题的机构，在综合评价中则可以获得较好的名次。

二、“两管理、两综合”工作特点分析

近年来，人民银行分支机构“两管理、两综合”工作全面铺开，取得了较快的发展，进一步规范了金融机构的经营行为，有效维护了区域金融稳定，增强了基层人民银行履职效能，也得到了地方党政部门的肯定。“两管理、两综合”工作呈现以下特点：

（一）普遍重视且工作积极性高。人民银行各地分支机构对“两管理、两综合”工作都高度重视，人民银行36家副省级城市中心支行以上的分支机构均明确了“两管理、两综合”工作的牵头部门，地市中支有270多家分支机构出台了“两管理、两综合”工作制度。有的分支机构积极创新管理措施，如济南分行特批滕州市支行增设管理检查部，专门行使对县域金融机构的管理检查职能;重庆营管部对新设金融机构提供一对一辅导，全程专人跟进。

（二）各地管理方式不尽相同。人民银行各地分支机构开展的“两管理、两综合”工作多是因地制宜，在管理权限划分上，有的是将审批权交给地市中支和县支行，要求新设金融机构开业仅需向当地人民银行分支机构提交申请;而有的中支坚持属地和层级管理相结合，筹建向上一级人民银行申报，加入金融服务体系则向当地人民银行分支机构申请。在申报事项的报送上，有的行确定统一的报送时限，有的行要求金融机构分事前、事中、事后报告。在综合执法检查方面，大多数行是根据属地原则开展检查，而有的行之间实施异地交叉检查。

（三）管理对象有向外延伸的趋势。在综合评价中，综合评价的对象从银行业金融机构逐渐拓展至保险业、证券业金融机构。在综合执法检查的工作内容中，有的行将金融消费权益保护工作纳入其中，还有近年来开展的金融业机构信息管理工作，根据反洗钱、征信管理等有关文件要求，人民银行各地分支机构加强金融业机构信息管理，逐步开展了对证券、保险类金融机构、小额贷款公司、非金融支付机构、融资性担保公司等机构信息的规范管理。

（四）不断加大综合执法检查力度。人民银行各分支机构综合执法检查逐渐常态化、制度化，有的制定了3-5年全辖的工作规划。在开展检查中，将综合执法检查优于专项检查安排，对于在工作中配合程度不高的金融机构，偏好于运用综合执法检查加强管理。有的行积极创新检查方式、拓展检查内容，从宏观审慎管理的角度考虑，将检查内容延伸至金融机构风险管理与内控制度执行情况。

三、目前工作中存在的问题

（一）“两管理、两综合”工作效能没有充分发挥。综合执法检查的范围和处罚手段都存在局限性，如县支行没有反洗钱工作的检查权、处罚权，加之基层人民银行受检查时间、金融机构数量、外部环境等因素影响，并非每次综合执法检查都能全面、深入地查出金融机构存在的风险隐患及深层次问题。由于人民银行的监管未能与金融机构金融产品的开发、金融业务的增长保持同步，综合评价多数是各职能部门根据日常经营情况对有关情况进行整理，牵头部门汇总，缺乏对金融机构前瞻性强、参考价值高的评价，评价结果虽然对地方法人金融机构有一定的约束力，但对于证券业及保险业金融机构而言约束力很小。

（二）“两管理、两综合”工作缺乏统一的标准。“两管理、两综合”工作是一项全新的工作，没有先例可循，人民银行各地分支机构无论是在工作程序、工作方法还是在综合评价指标的掌握、适用法律、法规、制度文件的选择等方面都有很大的差异，有时甚至同一地区的人民银行之间、人民银行内部各部门之间的工作要求和流程差别都很大。

（三）履职的内、外部环境尚需进一步顺畅。“两管理、两综合”工作涉及工作事项多、部门广、综合性强，但有时容易出现因内部信息不对称而造成了对金融机构的管理真空。在外部，涉及的综合性工作需要金融机构确定牵头部门与人民银行进行对接，涉及到具体工作，需要人民银行各部门与金融机构对口业务部门对接，需要探索形成既便捷开展工作又能够无缝对接的工作机制。“两管理、两综合”工作是对金融机构的一个有形且较为全面的监管抓手，对于如何能够加强与政府部门的联系、让管理的结果更好地促进执行货币政策、支持地方经济发展还需要进一步探索。

（四）“两管理、两综合”工作的人员保障是制约发展的瓶颈。“两管理、两综合”工作对人员综合能力的要求较高。在开展综合执法检查、综合评价的具体工作中，基层人民银行既懂金融理论和业务、又熟悉金融法律规定的复合型人才不多，尤其是各县支行人员年龄结构基本都在40岁以上，队伍素质参差不齐。

四、完善“两管理、两综合”工作的建议

（一）健全完善相关法规政策。建议对现行的涉及“两管理、两综合”的金融法律法规进行全面的梳理，制定统一的工作规章，以中国人民银行令的形式下发，增强“两管理、两综合”制度的约束力和效力等级。在规章中明确适用对象、工作标准、工作流程、管理权限等，构建起科学合理、操作性强、协调统一的法律法规体系，为基层人民银行开展工作提供完备的法律依据。同时，积极推进《中国人民银行法》的修改，赋予中央银行宏观审慎管理权、系统性金融风险监管职权等;重新修改《账户管理条例》、《金融统计管理规定》、《国家金库条例》等，增强各项法律规章的可操作性。

（二）强化信息应用提高金融管理效能。将“两管理、两综合”工作搭建成人民银行与金融机构的通讯平台、维护金融稳定预警中心，在人民银行内部强化信息共享，促进金融机构报送的数据资料转化成人民银行的监管信息、判断金融政策落实情况的评价信息。更重要的是，通过开业、在营管理，专项、综合执法检查，现场、非现场监管，及时了解金融机构的运行状态，强化人民银行的综合监管能力及预警分析金融风险能力。

（三）建立标准化的“两管理、两综合”工作机制。建议定期或不定期总结“两管理、两综合”工作经验，将“两管理、两综合”中比较成熟的做法、注意事项、格式文书、工作要求等制作成指引，建立起一套规范统一的工作流程、规范的登记簿格式，规范现场检查和现场核验内容、综合评价量化考核标准、档案管理要求等，为基层人民银行维护辖区金融稳定提供必备的监管手段和履职依据。

（四）加强基层人民银行“两管理、两综合”工作干部队伍建设。加强对执法检查程序、现场检查技能、相关法律知识和检查处理等基本知识的培训，夯实功底，做到问题定性准确、处理合法。必要时可建立综合执法人员联系行制度，安排综合执法人员深入金融机构学习和进行实务操作锻炼。建立基层人民银行金融监督管理人才库，加强上下级人民银行之间人才的流动管理，适当抽调一些基层人民银行工作人员参加上级行组织的较大规模综合执法检查，提升基层人民银行的金融管理水平和质量。

参考文献

[1]毕翼.“两管理、两综合”体系的现状与思考[J].金融发展研究，2012，（2）：85-87。

[2]陈慧.基层央行开展“两管理、两综合”工作中的法律问题[J].内蒙古金融研究，2012，（8）：48-50。

[3]樊月英.基层人民银行“两管理、两综合”工作的探索与实践[J].华北金融，2011，（10）：73-76。

[4]王中琦.对基层央行做好“两管理、两综合”工作的思考[J].黑河学刊，2012，（12）：61-62。

[5]辛羽.基层人民银行行政执法法律风险的表现及对策[J].西部金融研究，2013，（5）：85-89。

The Reflection on Improving “Two Management， Two Comprehensive”

of PBC Branches

HE Anrui WANG Ting

（Operations Office of Xi’an Branch PBC， Xi’an Shaanxi 710002）

第3篇：银行个人履职报告范文

履职待遇和业务支出自查报告

集团公司：

按照省国资委《关于对出资企业负责人履职待遇业务支出情况自查工作的通知》要求，近日我公司开展了2017年企业负责人履职待遇和业务支出情况的自查工作，自查过程中，结合国资委《通知》要求对各方面内容认真进行梳理，现将自查情况报告如下：

一、主要内容

(一)年度预算及执行情况

2017年年初，结合公司生产经营的实际情况，编制预算，并将企业负责人履职待遇和业务支出均纳入年度预算管理，明确预算编制、审核、调整、动态监测及执行等规定和程序。年初预算车辆使用费为***万元，业务招待费***万元，差旅费***万元，截止2017年*月，长城公司共发生车辆使用费**.*万元，业务招待费**.*万元，差旅费**.*万元，没有超预算或者无预算安排支出、虚列支出、转移或者套取预算资金等问题，没有违反规定擅自设立项目、超标准超范围发放津贴补贴等问题。

(二)公务用车

2017年*月起，长城公司负责人不配备公务用车，不存在超标准配备的情况。2017年公司自有车辆两台，租用车辆一台，均为办公用车。同时，公务用车使用情况及维修保养均有详细记录，不存在公车私用的问题。

2016年长城公司负责人交通补贴实际发生**.*万元(经公司批准在中新食品区合资公司列支)，16年长城公司主要负责人员主要负责人即总经理薪酬及补贴由集团列支，公司负责人即副总经理交通补贴预算金额**.*万元(中新食品区合资公司列支)，预计实际发生**.*万元。

(三)办公用房

公司主要领导的办公用房建筑面积为40平米以内，副职领导的办公用房建筑面积为32平米以内，均未超过办公用房标准。

(四)培训

2016年长城公司负责人实际发生培训费用**.*万元，2017年该项费用预算数为1万元，尚未发生。公司负责人未参加在职教育和其他培训，不存在负责人参加各种学历教育以及为取得学位而参加的在职教育报销费用的情况。没有超范围列支培训费，没有虚报和未按规定程序报销培训费等问题。

(五)业务招待

公司业务招待费一直坚持节俭的原则使用，招待标准、陪同人员数量等严格按照相关规定执行，没有超过公司的招待标准，不存在奢侈浪费、大吃大喝的情况。没有存在转嫁企业负责人招待费

用的情况，也不存在报销因私招待费用、个人消费等费用的情况。

(六)国内差旅和因公临时出国

2016年公司负责人国内差旅费实际发生**.*万元，2017年该项费用预算数为3万元，截止2017年*月末实际发生**.*万元。国内差旅严格执行公司制定的出差费用开支标准，严格执行乘坐交通工具的类型和等级，以及住宿、就餐标准。公司负责人因公出差时，如火车出行一般是二等座，飞机出行为经济舱，不存在超规格乘坐交通工具的情况。没有因公出国事项发生，此项费用不存在。

(七)通信

长城公司主要负责人通信补贴尚未在长城公司列支。公司副总经理通信补贴为**元/月，2017年预算数为**.*万元，截止*月末已发生**.*万元。该项费用严格按集团相关规定执行通，并且纳入公司财务预算，没有超标准补贴及通信费用报销情况。

二、存在的问题及整改措施

公司负责人履职待遇及业务支出情况严格按照相关规定执行，不存在超标准现象，但存在着相关规章制度建立滞后的现象。下一步将完善各项规章制度，加强制度建设及约束。在实际工作中，严控各项指标，严格执行年度预算，进一步强化企业负责人的主体责任，促进了负责人廉洁从业、履职尽责。争取达到坚持厉行节约的同时,合理确定企业负责人履职待遇、业务支出的标准和行为,实现促进企业的业务发展和市场开拓的目的。

履职待遇和业务支出自查报告

本人在信贷业务中主动把握好角色、明确职责和定位。遵守国家有关法律、法规及制度规定，组织好支行的经营管理、风险管控及队伍建设等工作，确保完成各项任务目标，未发生任何信贷风险案件。在组织经营和管理中，提高执行力，抓好风险防控。

银行已成立四年，要进一步拓展业务知识的广度和深度，既要熟悉银行开办的各项业务、操作流程、岗位设置及风险防控措施，也要对其他商业银行的性质、一般业务及操作流程进行广泛了解。此外，还要了解国家对金融行业的法律、法规、政策及监管部门对商业银行的要求，只有全面、到位、深度熟悉银行知识，才能正确、有效地开展好各项工作。其次，尽职尽责。本人以身作则、率先垂范、廉政勤政，保持敬业精神和工作激情。领会上级精神，定期召开工作通报会或经营分析会，不折不扣地落实上级的工作部署。熟悉当地的金融市场环境和客户需求，带领员工因地制宜、创造性地发展业务。深入一线，及时掌握员工的思想动态和制度执行情况，加强对重点人员、关键岗位的教育、管理和考核。高度重视信贷资金安全，确保不发生风险案件，严肃纪律，保证各项业务合法、合理、合规。

本人在日常工作中能最大限度地调动员工的积极性，不断增强员工的忠诚度、凝聚力。知人善任，善于发现和使用人才，根据员工特点安排到合适的工作岗位。树立了良好的风气，敢于批评，发现苗头问题及时制止。要认真执行等相关制度，按程序办事，做到公开、公平、公正。要尊重、信任员工，关心员工生活，不断密切干群关系，营造团队和谐氛围。

本人在工作中不断强化各级业务人员素质、管理水平、风险识别和防范能力。同时，高度重视由于市场不稳定而导致的信贷风险，以优良作风营造“风清气正”良好氛围，确保一方平安。

履职待遇和业务支出自查报告

根据教育局关于开展“履行岗位职责

规范从政行为”主题教育活动的实施方案》精神，我校在第一阶段学习动员的基础上，对照岗位职责，认真开展了自查自纠工作，深入查找工作中存在的问题。现将自查工作情况报告如下：

一、加强领导，确保组织工作和管理工作取得成效。

为了认真抓好第二阶段的工作，我校成立了由姚校长为组长的自查工作领导小组。领导小组成员对照“五个方面”的自查要求，带头自查，带头征求意见，落实责任，采取自上而下的方式，先从领导班子成员查起，然后到每一位教职工，分层分级组织进行。按照权责对等的原则，逐项逐条展开自查，找出差距广泛听取意见，真诚采纳意见和建议。

1、行政班子说职责

学校行政班子成员重点自查做的不足的方面并提出整改措施。随后，讨论明确各自的岗位职责，并对职责范围进行了局部调整。会上，大家还一致认为，作为组织者、管理者，必须从传统办学观念中解放出来，增强创新意识，提高自身的管理能力和科研能力。

2、班主任说职责

班主任首先分年级组，集中围绕“带好一个班，教好每一个学生，联系好每一个家庭”来谈体会，谈师德，谈职责。大家普遍认为，班主任职责在于调查研究学生情况，了解学生的家庭情况，思想品德情况，学习情况，身体情况，以及个性心理特点、兴趣特长，做好家访工作;组织管理班级集体，班主任要依据教育方针、教育任务和学生实际情况制定本班集体建设的目标，建立班级常规，培养良好的班风，搞好班主任如下的日常组织管理工作;协调教育力量，沟通各种渠道，要负责联系和组织科任教师商讨本班的教育工作，协调各种活动和课业负担，联系本班家长和社会有关方面的支持、配合，共同做好学生的教育工作;要订好班主任计划，检查计划执行情况，做好总结工作。会后要求每一位班主任撰写自查自纠报告。

3、科任教师说职责

科任教师分备课组开展了履职情况汇报，开展批评和自我批评活动，然后分科组围绕“备好每一节课，上好每一节课，改好每一本作业”来谈体会，谈师德，谈职责。大家一致认为，全面实施素质教育，突出特色，是每一位教师的历史使命。

二、加强学习，为自查工作奠定牢固的思想基础。

我校把加强执行力的学习贯穿始终，召开由年级组长、教研组参加的会议，重温教育局和学校下发的相关文件的精神，深入学习《教育法》《义务教育法》、《教师法》等教育法律法规及有关文件，多渠道收集并学习好的经验和做法，牢固树立依法行政、依法办学、依法从教的观念，为自查做好了充分的思想准备。

三、广泛宣传，发动教职工主动参与，消除教职工疑虑。

我校采取多种形式的宣传活动，向教职工讲清开展这项活动的目的意义，是为了更好的为学校、为教师、为学生服务，讲明我们改进工作、把各种责任落到实处的诚心和决心，取得教职工的理解、信任和支持，以真心换真诚。

四、集中精力，梳理现有岗位职责、责任制度。

自查工作开展以后，我们在继续完善现有岗位制度的基础上，认真梳理现有的责任制度和岗位职责。梳理内容包括：下达给各年级组的工作任务指标;各处制定的岗位职责、工作规范、廉政建设、师德师风、绩效考核、责任追究等一系列规章制度。

五、认真查找差距，切实做到“五对照”。

我校结合家长会中群众反映的意见和建议，对照已梳理的责任制度和岗位职责，切实做到“五对照”，深入查找工作中存在的各种问题。学校领导班子主要在权责设定、依法行政、服务态度、办事效率等方面对照检查;全体教师在思想作风、工作作风、服务态度、敬业精神以及教育教学等方面对照检查。通过自查，从而找准找出我校在权责设定、依法履职、依法治教、工作规范、办事效率、责任机制、服务质量和教育教学、培训机制建立、师德师风建设等方面存在的问题和薄弱环节。

六、广泛征求意见，促进自查工作取得成效。

为了让自查取得更大成效，营造工作作风和师德师风建设的良好氛围。我校采取征求家长、教师、社会意见的方式，广泛征求意见。*月*日下午，开展了“家校携手，共创和谐”活动。向家长发放征求意见表，就依法办学、校风校纪、教风学风、学校管理、教书育人、教学成绩等方面对学校进行评价，满意率为**%。家长一致认为学校领导班子创新务实，能够高质量执行各项工作任务，创办人民满意的学校;教师队伍敬业有活力，能够高效益地落实教育教学任务。这次活动收到了良好的社会效果。

十一假后，学校召开了各年级组长和部分教师座谈会，就学校和

各部门学期工作计划的落实情况、日常安排的各项工作的落实情况以及勤政廉政等方面征求他们的意见。一致认为，学校能严格执行上级的政策法规，积极认真完成上级组织的各项活动，执行效力高强，常做实事、大事，特色学校建设不断出新。学校内部政令畅通，办事效率非常高，各项工作落实到位。今年教师节，校长带领部分行政人员慰问受伤教师，组织教师到秀水公园。让教师在工作之余，充分享受生活的美好。

七、抓好个人自查，反思工作效果。

第4篇：银行个人履职报告范文

关键词：

中国人民银行作为国家的中央银行，法律已明确规定其职能，即在国务院领导下，制定和执行货币政策，防范和化解金融风险，维护金融稳定，实施宏观调控。现在央行的职能一般被表述为三项内容：货币政策、金融稳定和金融服务。县支行承担着贯彻执行货币政策、维护辖区金融稳定、提供金融服务的职能。

县支行作为人民银行基层派出机构，对自身职能定位的认识程度直接影响到其履职的效果，县支行的履职效果会直接或间接地不同程度影响到宏观经济调控政策的时效。就目前状况而言，不少县支行仍沉醉于上世纪八九十年代的显赫地位，特别是分设银监会后，对自己该干什么工作，如何开展工作了无头序，失落情绪蔓延。面对新形势赋予基层央行的新职责，找不到很好的工作方法和工作内容，不能正确认识和高效履职，陷于一种实质上的半瘫痪状态，严重影响到县支行在当地政府眼中的位置、在当地金融机构心目中的地位、在当地社会各界中的形象。也影响到人民银行作为国家中央银行的整体形象。

我国近十几年的金融改革过程是一个人民银行权力削弱的过程，对彩票、保险业、证券和期货业、银行业的监管职能先后从人民银行分离出去，人行对金融机构的硬性约束减弱，这是客观原因。但心理准备不充分、心理落差大、自身努力不够，总感觉无事可干，这是主观原因。事实上，央行本身是事关经济金融发展的枢纽和中心，改革后的央行工作的要求更高，任务更重，大量工作由奋斗在基层第一线的县支行员工来完成。我们不能在抱怨中度过每一天，而应充分发挥应有的积极作用，应当用新的办法重塑基层央行形象，正确认识支行职能所在，找准定位，尽快充实、完善、提升县支行的履职能力，这才是当务之急。

一、明确目标，培养共同的文化价值观，形成团队优势

(一)塑造大框架，明确大目标。县支行必须首先定位三条主线，认真履职。一是国库，二是发行库，三是货币政策。经理国库体现央行是政府的银行，这一职能在当地政府和预算单位中具有举足轻重的地位；发行库体现央行是发行的银行，对金融机构和社会影响甚广，“零库存”的支库应恢复业务，开办业务的支行要强化规范化管理}货币政策体现央行是银行的银行，作为最基层的县支行要实现资金与项目的有效对接，为政府的项目找资金，为银行的资金找项目，密切关注和保证货币政策传导机制各环节的畅通，掌握受阻原因，直接为上级行提供参考依据。

(二)丰富小框架，找准小目标。县支行必须具体定位六个项目操作。一是反洗钱。二是账户管理，三是人民币管理，四是反假货币管理。五是征信管理，六是小额贷款公司的组建与监督和监测。

(三)央行人要为自己的职能定位。要有共同的央行文化价值观来支撑，为自己是一个央行人而骄傲，认为自己所做的一切工作是为自己而干，而不是单纯地为国家做贡献，为单位做奉献。形成团队优势就是要挖掘每个职工的潜能，最大限度地调动每个干部职工的积极性、充分发挥每个干部职工的最大作用。

二、改变理念，充分发挥县支行在货币政策传导过程中的作用

人民银行县支行是央行的神经末梢。货币政策的执行效果与县支行的作用密不可分，并非十分遥远、无法操作。当前我国货币政策传导机制与货币供应量及信贷总量有高度的相关性。县支行是经济金融现象的现场接触者，对当地经济金融情况了解得最清楚、最直接、最真实；对辖内货币流通、贷款的投向和投量等整体状况最有发言权；对辖内信贷资金与政府投资项目实现有效对接，最适合扮演桥梁角色，也最受政府和金融机构的信任的欢迎。这些都是县支行发挥“窗口指导”作用的最有利条件。

经济金融专家以利率、汇率和资本市场渠道变化为核心不断探讨金融开放条件下的货币政策传导机制，而目前我国的利率、汇率和资本市场的渠道仍然不够畅通，县支行需要密切关注地方性金融机构的利率定价、以及股民动向对股市的影响。

国务院批准的人总行新三定方案。新增了“制定和实施宏观信贷指导政策”职能，信贷政策作为货币政策的一部分侧重于主要根据产业政策或市场原则对信贷投向作出规定，县支行要结合当地的支柱产业、贷款投向投量，分析判断与产业政策的相符程度。更要判断信贷资金投入引发通货膨胀的可能性，连续关注分析当地物价走势。

存款准备金是总行频繁操作的货币政策工具之一，对货币流动性的释放和回收具有重要作用，每次存款准各金率的上浮和下调都需要县支行及时调查分析反馈执行效果。更要严格督促检查地方性金融机构存款准各金的缴存情况。基础货币是爆发力很强的货币政策工具，国库资金是属于央行资金的基础货币，经理好国库自然是货币政策工具管理的需要，做好货币政策与财政政策的协调配合也是县支行的重要职责。

三、理清思路，以反洗钱为抓手竭力维护辖内金融稳定

金融是现代经济的核心，央行是现代金融的枢扭。维护金融稳定是国民经济又好又快可持续发展和社会长治久安的保障。人总行2005年《中国金融稳定报告》的正式，对奠定央行在维护金融稳定的大格局的龙头地位起到了标识性的作用，从此拉开了由央行挑起维护我国金融稳定的主角的序幕。具体到县支行维护辖内金融稳定的微观操作，要以反洗钱工作为抓手，牵头建立辖内各层次相关部门参加的反洗钱协调机制，密切与当地金融监管部门和政府相关部门的工作联系，发挥相关部门的作用。

目前，通过银行、证券与期货、保险进行的洗钱犯罪活动不仅日益严重，而且是洗钱犯罪活动的主要领域。中国人民银行由于肩负整个金融领域的稳定职能，依靠遍布全国的分支机构对银行、证券与期货、保险等领域的反洗钱实施监管，防范金融机构的道德风险。具有天然的优势。职能特点和形势需要决定了县支行应重点承担以下职责；一是组织协调职能，积极贯彻执行国务院和人总行统一的反洗钱法律法规与规定，发现、分析、研究反洗钱工作的新情况、新动向、新问题；协调辖内金融监管部门、司法部门、有关执法部门的反洗钱工作。协调解决相关部门的利益关系，形成反洗钱部门之间的工作合力。二是监督检查职能，即根据法律法规和上级行的授权，对银行业、证券与期业、保险业整个金融系统履行反洗钱职能的情况进行监管。督促金融系统切实履行反洗钱义务。三是分析 指导职能，建立反洗钱信息的监测、分析、报告和反馈渠道，对金融机构的反洗钱工作进行业务指导，组织人员培训。反洗钱工作的核心是发现可疑交易，要充分利用支付结算和清算体系、账户管理系统、征信系统、公民身份识别核查系统，增强人行县支行反洗钱执法的威慑力。犯罪分子通常通过向中小企业投资或在城乡中小企业创办实业等形式，达到洗钱目的，这些企业往往都在县支行视野之内。

四、夯实基础，依法行使必要的检查监督权，不断强化辖内金融服务

第5篇：银行个人履职报告范文

银行员工的述职报告一

光阴似箭时光如梭，转眼间一年又过去。回顾在胡市支行一年来的工作。可以说成绩尚可，但也存在不足。为了更好地做好今后的各项工作，现对一年来保安工作总结如下两点：

一、银行安全保卫是一项特殊的、并具有很大危险性的工作，可我没有因此而胆怯、畏惧。我们必须秉承严肃认真的工作态度，干好日常看似平淡的工作，要想得到，做得全。坚决完成上级领导和银行交给我的每一项任务，做到让领导放心，让银行安心，让储户有信心。随着农行胡市支行安全保卫工作的不断开展，我经常思索：如何才能更进一步地做好安全防范工作，如何提高我的自身的素质和工作能力!

二、回顾一年来的工作,在取得成绩的同时,我也清楚地看到自身存在的差距和不足。突出表现在:

1、思想上依赖组织性较强,关键时刻缺少敢拍板决断的大将风格,显得不够自信与畏怯;

2、有时候办事不够机动圆练,太过墨守陈规;

3、洞悉问题,解决问题能力还是不够,对问题的预见性不够,离银行和公司的要求还有一定的距离;4、业务知识方面特别是相关法律法规掌握的还不够扎实;

5、我的工作方法还有待进一步的创新和改进;

6、工作上还存在一些不如人意的地方。所有这些,我们将在今后的工作中痛下决心,加以克服和改进,全力以赴把今后的工作做得更好、更出色。来年及今后的工作要求将会更高,难度将会更大,这就对我的工作提出了新的更高的要求。我一定正视现实,承认困难,但不畏困难。我们将迎难而上,做好工作。

银行员工的述职报告二

自从来到银行分行以后，我主要负责的是柜台的工作，在我入职的这段时间里，在各位领导的正确指导和同事的支持帮助下，我取得了一些进步，学到了很多知识。现在我将入职以来的主要工作情况总结汇报如下，请各位领导批评指正。

一、虚心请教，努力学习。在进入银行之前尽管我已经熟悉了银行柜员的工作性质和流程，但作为一名刚入职的新人来说主要还是以学习为主。所以我首先的工作就是加强技能训练，熟悉整个柜员的详细流程，在遇到不明白的地方时，我就积极的向周围的领导和同事请教，向他们学习具体操作方法。

二、热情服务，用心做事。在工作中我对每一个人都以礼相待，保持着热情的微笑，耐心地接待顾客，对遇到的问题自己不能解决的，我向领导同事请教后，积极给予解决。遇到比较刁钻的客户时，我都耐心地和他们沟通，避免和他们产生矛盾，影响公司形象。

三、任劳任怨，孜孜不倦。我对领导的安排是完全的服从，并不折不扣的执行。以坚持到“最后一分钟“的心态去工作，一如既往地做好每天的职责，对于自己不会的工作我也主动的去承担，争取能够更多的为领导和同事分担工作，快速的提高自己，胜任自己的岗位。

在这段时间的工作中，我也清醒的认识到自己的不足之处，主要表现在：

1、工作时间短，工作经验不足，没有建立有效的工作方法;

2、自己的理论水平和经验还赶不上工作的要求，亟待提高;

3、理论联系实际不够，不能及时将在学校学到的专业知识和实践工作进行有效的结合，需要更多的磨练和实践。

虽然我在工作中还存在很多的不足之处，但我自己决心认真的提高业务技能和工作水平，为公司做强做大，贡献自己应该贡献的力量。所以今后我将努力做到以下几点：

1、自觉加强学习，在学好专业知识的同时，还要积极的去学习我们工作所涉及到的不同专业的知识，扩宽知识面，全面的提升自己;

2、克服年轻气躁，做到脚踏实地，提高工作主动性，不怕多做事，不怕做小事，在点滴实践中完善提高自己;

第6篇：银行个人履职报告范文

论文摘要:人是最大的资源，也是最大的风险。当前，切实加强和改进对银行机构高管人员的监管，对于防范操作风险和案件发生，提高国内银行业的竞争力意义重大。以人为本，构建对银行机构高管人员监管的长效机制，一是完善法规体系，实现人本监管;二是抓住关键环节，加强行为监管;三是完善法人治理结构，强化机制约束;四是提高档案管理科技水平，实现资源共享。

人是最大的资源，也是最大的风险当前，切实加强和改进对银行机构高管人员的监管.对于防范操作风险和案件发生，提高国内银行业的竞争力，具有十分重要的意义，也是提高银行业监管有效性的现实要求。

一、抓住关键，正视银行机构高管人员对银行业发展的作用

以人为本，多管人少管事，鼓励金融创新，确保各种行为的诚实守信是当前国际金融监管总的趋势一作为银行机构的经营管理者和决策者，其高管人员的道德、素质和能力的优劣，直接影响着银行机构风险防范和经营发展的效果，关系到银行机构的生存

(一)加强对高管人员的监管是贯彻现代银行监管理念的要求。

银行监管当局对每一家银行机构的监管，无论是合规性监管，还是风险性监管，实际上是对人的监管。对人的监管分为两种途径，一是对全部人员的监管，即对操作规程、规章制度及执行状况的监管，一种是直接对高管人员监管，并通过高素质的高管人员对其内部人员实现管理，以达到规避风险、获得良好效益之目的。显然，加强对高管人员的监管是监管当局降低监管成本，提高监管效能的合理选择。银监会成立以后，确立了“管法人、管风险、管内控、提高透明度”的监管新理念，把管法人作为银行监管的重要内容，其目的就是在健全科学的法人治理构架后，通过一级法人加强对下属机构的内部控制和风险管理;通过对高管人员任职资格和任职行为的管理，防范人为风险，以管好法人来促进银行业的健康发展。

(二)加强对高管人员的监管是现代法人治理规则的要求。

公司治理结构风险是目前国有商业银行的制度性风险所在目前国有商业银行在总行层面上建立起了公司治理框架，但这种框架更多的是形式上的架构，在内容上和实质精神上还没有达到要求，而且现代公司治理的理念和精神在其经营性分支机构仍未得到有效渗透与贯彻，影响了公司治理的有效性。按照现代公司治理规则，股份公司的董事长应当是产权方的代表，是最大股东派出的董事，银行行长应当是由董事会选举、决定或聘任的。在现行银行体制下，总行级高管人员的产生，是由组织部门考查任免的，分支行级高管人员是由其上级考核任免、地方组织部门备案的，均有行政级别。行政任免高管人员往往又要受到各种关系的制约和左右，用人往往成为平衡关系、巩固权力的杠杆和珐码。这种高管人员的产生环境和方法与现代化股份制公司的治理规则及国际惯例有着一定的差距。需要进一步引起关注的是城乡信用社高管人员的监管问题，由于城乡信用社等非银行金融机构系独立法人，在经营与管理上较国有银行或股份制银行有着更大的自主性，因而高级管理人员对机构经营所起的作用和产生的影响更是远远大于银行分支机构。城乡信用社虽说都建立了“三会一层”，但其职责划分并不完全清晰，而且高管人员也是组织考核与任免。这种体制上的缺陷使得公司治理结构很不健全，也为银行业高管人员出现道德风险埋下了伏笔。在这种情况下，加强高管人员的市场准人和日常行为监管，使之能够正确履行职责显得尤为迫切。

(三)加强对高管人员的监管是弥补当前银行管理体制缺陷的要求。

目前，国有商业银行的分支机构设置方式使得分支行的行长享有在辖区支配人、财、物等资源的权力。虽然总行一级有公司治理结构，管理上不断加强集中控制，但是国有商业银行机构设置战线长、机构多、队伍庞大、各地情况不一，在分支行行长的权力控制过于集中和缺乏有效治理的现实情况下，一些分支行在执行上级规定、按章办事等方面，仍有空子可钻，内部控制在执行时就容易变成内部人控制，影响了总行风险控制的效力。这种缺乏有效约束的权力为其违规操作、滋生案件留下了可怕的漏洞。如中行哈尔滨市河松街支行案，就是与分支机构权力过大有关。与此同时，如果主要负责人带头违反法律制度，基层员工就会上行下效，从而导致内控机制全线崩溃，“破窗效应”无限放大。特别是目前银行机构内部人员监督与举报机制不畅等问题的存在，使得有些高管人员的问题长期得不到暴露和解决。因此必须加强对高管人员经营决策等履职行为的监管，从关键环节上堵塞制度性缺陷带来的管理漏洞。

(四)加强对高管人员的监管是防范操作风险和案件专项治理的要求。

近些年，国内外由于金融机构高管人员因素而引发的金融风险屡见不鲜。2004年银监会系统共依法取消244名各类金融机构高级管理人员的任职资格，并建议各类银行机构处分违规人员4294人。而2005年以来，又接连暴露出“中行河松街支行案”、“北京‘森豪公寓’按揭涉嫌骗贷案”等一系列银行大案。分析案件频发的原因，一个重要因素就是高管人员不能依法按章履职、内部控制不力而导致内部人作案。因为在市场经济中，无论什么样的业务，什么样的经营策略和规章制度，最终是靠人来做的，受到考验的首先是人。具体到每一个银行员工，都是社会中的一员，他所处的社会环境无时无刻不在影响着他的思想变化。一旦银行从业人员甚至高管人员的人生观、价值观被金钱所控制，个人利益的驱动就会使他们敢于违规操作、火中取栗，最终把手伸向国家的口袋。因此，从内部管理层面上讲，银行业务的稳健操作需要高素质的管理人才，只有经营管理水平高、执行政策能力强的高管人员才能不断严密内控制度，把制度落实到位，并以制度规范全员行为，这也是防范风险的关键。由于政策法规素质、经营管理理念、管理能力和管理方法的差异，不同的高管人员在同一个机构的经营管理成效也会不同。一个没有管理能力和管理合力的高管人员群体，必然导致有制度难落实、内控不力等问题，为内部违规操作、内部人作案提供风险隐患。因此，加强对高管人员品德素质的考核和履职能力的监管是防范操作风险、减少案件发生的重要途径。

(五)加强对高管人员的监管是提高监管权威和监管有效性的需要。

当前，国有银行和城乡信用社虽然进行了多年的改革，但中国几千年的官本位体制造成的官本位思想，仍然在银行机构传习，高管人员往往只对任免他的组织部门或上级机构负责，以行政级别博弈监管部门，以在地方政府的影响博弈监管权威。一个典型的现象则是，基层行社高管人员被取消一定期限的任职资格后，其上级单位将其调人不受资格管理限制的部门任负责人，行政级别不变，待遇不变，变的只是任职的位置，这样做的结果就可能把风险带到一个新的部门。又如在包头亿元骗贷案中，农行包头分行的高管人员不是将精力放在整改上，而是去监管部门“斡旋”，要求挽回“形象”。其行为从表面上看，是相关领导责任意识不强，其实质是同银监部门博弈，向监管权威挑战，是官本位意识在作怪。监管部门作为行政事业单位，手段不多，监管措施能不能落到实处、收到实效，能不能形成威慑力，其中最重要的一点就是要抓住对高管人员监管这支利剑。

二、把握现状，重视银行机构高级管理人员监管工作存在的问题

近年来，银行监管部门加强了对银行机构高级管理人员任职资格管理和经营业绩考核工作，在一定程度上提高了监管的权威和效率。但仍存在一些不容忽视的问题:

(一)对高管人员实施监管的有关政策法规没有随改革进展及时跟进。

银监部门分设后，出台了《银行业监督管理法》，修改了《商业银行法》部分条款，但在高管人员监管上还没有一个系统的管理办法。目前对银行机构高管人员监管的法律法规，主要还是沿用《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》以及《金融违法处罚办法》等相关法规，银监会仅以文件形式对《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》的部分内容作出适用性修改，但由于执法主体与文件规定不一致，权威性上受到质疑。特别是在涉及行政处罚方面，沿用人民银行原来颁布的文件规定，不能“名正言顺”，具体操作中仍有难度。

(二)现行法规体系对高管人员任职期间行为监管的规定不够完善。

对银行机构高管人员的监管应该是一个连续的、完整的动态过程，包括其对市场准人、任职行为以及市场退出等的监管。目前的法规体系主要体现了对高管人员任职资格审核、取消等方面的监管，而对高管人员日常经营行为的监管规定少，且弹性大，难操作，形成了监管部门对高管人员任职资格审查的多，对任职期间经营行为监管的少;对银行机构经营行为监管的多，对高管人员监管的少;对银行机构违规行为处罚机构的多，处理高管人员的少。同时，由于目前监管者与被监管高管人员的日常交流不多，缺乏日常动态的行为监管，难以控制高管人员道德风险和经营风险，导致部分高管人员为了追求业绩在任期内存在短期行为，或不尽职、疏于管理而导致金融风险不断积聚等。监管部门一般在发现违规问题时，才约见其高管人员进行谈话，后续监管缺少连续性。一旦发生道德风险，监管部门只能“救火”，损失也难以挽回。由于直接触及高管人员任职行为的监管力度不大，对履职情况没能进行有效的跟踪监控，使得银行监管有效陛大打折扣。

(三)现行法规对高管人员道德风险防范的可操作性差:

有效预防高管人员职务犯罪、道德风险也是当前监管工作中的薄弱环节。高管人员的任职资格审查，监管部门往往依据银行机构的组织考察材料进行判定，即使进行现场考察，也难以在短期内作出全面准确地评价，其结果难以保证经资格审查合格的高管人员在品行、能力等素质上的合格。同时，对银行机构提供的组织材料的真实性，目前缺乏有效的问责，也为高管人员市场准人的审核留下了缺口。

(四)档案管理的落后使得资源共享困难。

高管人员的档案是一种相当重要的资源，它载明了高管人员的所有信息，尤其是监管部门关注的不良行为记录。在当前高管人员变动频繁、异地交流力度不断加大的情况下，由于档案不随人走，也未实行计算机信息化管理，因此难以全面连续地记录高管人员的各项信息，这不仅加大了高管人员异地任职的监管成本，而且也使监管的有效性、连续性受到影响。

三、以人为本，构建对银行机构高管人员监管的长效机制

加强对高管人员的资格管理和日常监督，是规避决策风险和道德风险的有效途径，是防范操作风险、案件发生的关键所在，必须构建对银行机构高管人员监管的长效机制，才能确保对高管人员监管的常抓不懈。

(一)完善法规体系，实现人本监管。

依照现代银行监管理念要求，大力实施人本监管策略，把对高管人员的监管纳人法制化和科学化的轨道，有效地约束法人的行为。针对目前管理现状，建议尽快出台有关银行机构高管人员任职资格管理办法和任职期间行为监管管理办法，从法律上加大对高管违法案件的惩处力度，对出现风险和案件的银行机构，既要有人及时问责，又要深人追查事件责任人，迫使高管人员不仅仅是对任命他的组织负责，而且要对其任职的单位负责，对社会公众负责。

(二)抓住关键环节，加强行为监管

为加强对高管人员连续、系统、规范、完整的全方位动态监管，建议试行高管人员从业资格证制度，在监管环节上抓住市场准人关，在其履职时“查好岗”，对其行为“问好责”一是实行市场准人资格证书制度。要求出具拟任人申报材料的银行机构，准确评价拟任人的品德、学识、能力以及任职硬条件，对材料失真的申报机构负责人和直接责任人，实行严格的问责制;实施任职资格审查的监管机构，要在严格审查任职申报材料的基础上，实行任职资格现场考试制度、实地考核制度和准人前公示制度，将品德差、能力弱的拟任人拒之门外，对符合资格的高管人员颁发《银行业金融机构高管人员从业资格证书》，从源头上选准“当家人”。二是实行对履职行为的四项监管制度。

(1)年度经营业绩考核制度，从建立科学的经营指标考核体系人手，对高管人员的经营行为进行系统的量化，通过实施现场检查并结合非现场监管情况，考核其实际工作能力，对不符合监管要求的高管人员给予一定程度的处罚，克服治标不治本的短期经营行为。

(2)定期或不定期约见谈话制度，就现场检查和非现场监管中发现的问题及时向高管人员咨询、诫勉、警告和提出限期整改意见等，掌握高管人员的经营管理思路和思想动态，把金融风险消除在萌芽环节。

(3)建立群众举报制度，把高管人员置于社会监督之下，密切关注高管人员是否存在违规操作、经商办企业、从事第二职业、赌博、不正常交友等问题和现象，促进其自我约束，力求消除各种案发隐患。

(4)离任审查监管制度，在高管人员离任前，对其上级部门出具的离任审计报告进行审查，对问题仍未查清的机构，向其上级部门提出原高管人员不允许离任的监管意见，并督促进一步查纠落实。对发现高管人员履职或个人行为有严重问题的，按照规定及时提出处理意见。这样，通过多环节的日常监督，把高管人员履职行为序时记入《银行业金融机构高管人员从业资格证书》和任职资格管理档案，约束和激励其自觉主动地守法合规经营，规避风险，以促进银行机构稳健运行。三是严格问责制度，增强监管效果。对银行机构的违法违规行为，按规定对机构进行处理的同时，要加大对责任人特别是高管人员问责力度，充分体现以人为本的监管原则，切实防范道德风险。对不能有效履行职责、对银行业发展造成破坏的高管人员要坚决取消任职资格，并收回高管人员从业资格证书，逐步实现对高管人员行为监管的系统化、制度化、规范化。

(三)完善法人治理结构，强化机制约束。

防范高管人员道德风险的“治本”之策就是建立有效的监管长效机制。一是要加快体制转换，彻底打破官本位，取消行政级别，按照完善的公司法人治理结构运行机制的要求，明晰股东与高管人员之间的委托关系、分支机构高管人员上下级之间的授权范围，让各级高管人员明白自己任职的责、权、利范围。二是监督各级高管人员正确行使权力，使其各项行为均能在透明有效地监控之下，从而解决权力过度、弄虚作假和内控不力等弊端。三是建立科学的决策机制、监督机制、制约机制、激励分配机制，消除制度缺陷，使得违法违规付出的成本大于收益，从内部机制上有效防范道德风险。四是坚持日常监管中的提醒，促进高管人员增强守法合规意识，进而促进其主动加强机构内部控制与管理，认真执行内控制度，查处纠正违规问题，约束下属，规避风险，全力实现工作目标。

第7篇：银行个人履职报告范文

一、审计项目计划的编制要结合实际确保全面

审计项目是审计部门履行职责的主要载体，是做好审计工作的重要抓手，完成审计项目是内审部门和人员的基本功。编制年度审计项目计划，就抓住了各项工作的关键。科学编制项目计划，一是保证一定数量。在编制年度审计项目计划时充分征求中支党委、人事、纪检等部门的意见建议，做到能审必审，凡审必严。二是突出重点项目。基层央行要每年围绕党委中心工作和风险隐患易发部门及业务，精心选择重点范畴，配备高素质的审计人员开展重点审计，并根据党委了解某项工作开展情况的具体需求，查审审透。三要拓展符合央行业务变化和发展的新业务审计。根据人民银行业务高风险或新业务开展审计调查或跟班作业，提出审计建议和需关注的风险，从治理层和制度建设上做好审计的咨询作用。

二、夯实现场审计，查深查细具体情况和问题

确保审计质量，重在现场实施。一是注重审计准备，如：摸排被审计单位基本情况，根据实际制定审计方案；多角度开展审前调查，对被审计单位的制度建立方面内容进行搜集，梳理被审计单位的工作开展的具体流程或操作规则。二是通过问卷调查，从不同角度观察了解全面了解被审计单位的内部管理水平及内控制度的执行情况。三是突出现场审计效果，抓实打牢工作底稿，对看到的问题和情况一一进行罗列，病梳理各类问题之间的关系，理清被审计事项发现问题的原因和背景，对涉及的重大问题进行他人复核性审计、确保证据确凿，查处准确。对外来渠道反映的问题进行复核，确保重点、热点问题有情况反馈、有证据、有落实。确保审计质量，发挥倾听艺术。一是听取被审计单位管理层意见，了解单位工作发展方向、基础工作开展情况和重点、亮点工作，建立被审计单位总体印象。二是听取被审计单位内部员工及相关单位等的意见建议，了解群众的想法和关注的热点。三是通过设立群众举报信箱、联系纪委等部门，以召开座谈会、个别访谈或调查问卷等方法，多渠道多形式获取信息。四是仔细听取财务人员对审计人员提出问题的解释，捕捉其中存在的漏洞。确保审计质量，突出询问技巧。在询问过程中，审计人员要主动掌握住话语权，寻找到突破口，为客观公正的审计评价奠定基础。根据合适的时间对应该问的人有特点有针对性的开展询问。在审计过程当中，通过询问得到的线索，罗列出需要去关注的一些问题，问答过程中不断激发自己积极探索答案，发现疑点。确保审计质量，关键靶向定位。审计人员要根据审计项目特点，及时分类归纳审计过程中获取的线索和信息，抓住主要矛盾和主攻方向开展审计。不仅要保证线索的完整性和充分性，更要找出问题的实质根源，即线索与审计目标的关联性及所反映问题的客观性、审计结论的准确性、提出建议的可操作性。只有判断准确到位，才能找准审计重点，进而发现问题，也才能做出恰如其分的审计评价和结论。要以符合优秀项目要求为检验标准，做实做细每个审计项目。

三、精准审计定性，确保程序合规，规避审计风险

内审部门在审计定性时，一是要充分把握审计定性的严谨和审计证据的适当和充分。可从不同来源和渠道获取审计证据来判定一项管理决策信息是否正确。二是审计定性要严格区分违规行为的不同层次。审计定性是以书面语言来表达审计结果，文字语言是否确切，措词是否严谨，在一定程度上也关系到审计的质量，所以审计组在起草审计定性文书时应规范审计定性的用语，这对保证审计定性的严肃性和提高审计质量是十分重要的。强化审计定性程序管理。一是对详尽的工作底稿上记录的审计情况、发现问题和相关依据进行梳理归整，提出尊重事实、合乎制度的初步定性，二是审计组在事实确认环节征求被审计单位的意见，充分达成一致意见，允许被审计单位进行相关问题的补充说明；三是审计组在接到被审计单位提交的有关材料后向分管领导汇报并适时开展会议讨论，审核审计组的定性依据、证据和定性用语的准确性，讨论被审计单位的意见，最后作出正式定性。

四、审计建议要实际可行，切实发挥指导作用

好的审计建议可以树立央行内审客观公正的形象和威信，审计建议事关审计工作的成果运用、事关事后整改和审计价值增值，对审计质量起着至关重要的作用。目前，审计报告中的建议往往泛泛而谈不接地气或者查出问题多，审计建议少甚至建议与问题向脱节的现象，导致审计项目的质量和整改效果大打折扣。从审计质量的把控上看，要有切实可行的审计建议尤为重要，这就需要我们提高审计部门和人员对审计建议重要性的认识。在此基础上提升审计人员的业务素质。在实际工作中，审计人员谨记内审工作的目的，当好本级党委的“眼睛”、“耳朵”，掌握科学的审计方法和手段，增强自身综合分析和逻辑思维判断的能力；既要站在管理层和全行的高度来客观分析审计事项，又要站在被审计单位和具体审计事项层面，思考和分析审计发现，客观公正地进行审计分析和判断，实事求是地提出审计建议和意见。

作者:包清雅 单位:中国人民银行嘉峪关市中心支行

第8篇：银行个人履职报告范文

[关键词] 银行业务经理；内控能力；制约因素；建议

[中图分类号] F830.33 [文献标识码] B

为适应IT蓝图上线后银行机构及网点运营内控管理的需要，强化派驻业务经理管理内控的作用，中国银行总行2011年下发了《进一步加强派驻业务经理管理的指导意见》（中银发[2011]556号），以“四个坚持、六个统一”为原则，推动派驻业务经理向网点运营内控副职转型发展，突出其“内控网点重大风险，保障网点正常营运”的核心职责。但是由于业务经理思想认识存在误区，以及专门考核措施缺乏、非监督工作挤占等因素，制约了内控能力的发挥。

一、制约业务经理内控能力的因素分析

（一）风险防范意识有待提高

近年来，总行一直致力于内部控制的管理，但是分支机构和网点的业务经理未能及时良好地解读领会总行精神，缺乏对内部控制的重视，在把工作重点放在传票、柜面的表面整理合规上，具体业务操作中，风险防范意识还有待提高，对柜员和事中监督岗位人员进行监督时存在情面绿灯现象，这主要原因就是派驻业务经理的风险认识存在误区，认为各类业务风险应该由主管内部控制的部门进行掌握和把关，再配合个金条线、运营条线内控检查专员的监督检查，不会出太大问题，业务经理一职不会对内控有太大意义。而且，在日常工作中，业务经理职责也不只有监督检查，还包括对档案整理、日常报告、报表、客户问题解释等其它不相关业务。而且对于监督检查任务认为是纠错工作，会得罪同事，影响团结，长此以往，思想麻痹，进而产生意识误区，对内控产生不利影响。

（二）提升业务经理内控能力的专门考核措施不健全

虽然全行从上到下都在强调日常业务应以“内控优先”为前提开展，但目前对内控能力的考核只针对部门和条线进行，对派驻业务经理内控监督检查的考核并没有及时健全与执行，也没有根据派驻业务经理考核评价结果设立明确具体的约束机制和积极的奖励措施，这样，派驻业务经理就缺少了前进的动力和监督检查的严肃性，内部控制检查流于形式，自然不会形成积极的内控氛围。在内控考核不与个人绩效、职位提升挂钩的情况下，根据相关文件要求，派驻业务经理职责非常具体详细，但是针对派驻业务的管控机制却有待详尽具体，因此，应该建立一个全面、系统的针对派驻业务经理的约束机制和激励机制，从政策上具体解决执行力问题，提高业务经理对内控管理的吸引力。

（三）缺乏专门的内控信息交流平台

在银行内部都会有一个信息纵向传递介质和信息横向流转平台，但这些信息交流平台的设置并没有考虑“内部控制优先”的原则，各项业务信息、数据信息、提示信息、文件信息都在这个平台里体现，没有自动分门别类功能，只能依靠事中监督人员在查看邮件时自行查阅所有当日信息并分检，不仅占用工作时间而且对所需要文件不能够进行统一管理，由于各类文件都储存在同一个空间里，自然会存在空间不足的情况，如果其它工作人员进行定期删除，很容易将内控相关信息进行删除，不利于日后所需信息的调阅，因此，缺乏一个系统、专业的内控信息交流平台。

（四）缺乏专门内控管理的时间

派驻业务经理对于内控监督检查时间有限，因为在日常的业务处理中，有相当一部分派驻业务经理存在“杂活多”的问题，承担了中低风险业务核准、回复邮件、填工报表、巡检离行式自助设备、厅堂引导分流客户和秩序维护等繁杂工作，核心职责被冲淡。这就使业务经理用在专门内控监督检查上的时间缩短，最终造成在有限的时间进行相关业务的检查并不能发现长久以来一直存在的隐患问题，短时间不可能进行全面的大规模检查，也不可能实现有针对性的个例检查。

（五）缺乏对派驻业务经理队伍的建设

在业务经理的选聘上缺乏对专业知识考核和内控意识考核；在业务经理的任用上缺乏专业培训，在执行监督检查中，配置的业务经理对相关业务如果不明确或者一知半解，那么检查工作将流于形式。即便检查也很难发现问题。另外，检查工作也不外乎有碍于人情，派驻业务经理瞒报、迟报网点的业务差错会使队伍履职出现“梗阻”，业务经理角色的转变，很难杜绝有对熟人开绿灯的现象，这样就使监督检查工作存在片面性。

二、提升业务经理内控能力的建议

（一）提升思想意识，为提高内部控制能力提供思想基础保障

一方面，派驻业务经理要提高内部控制意识，在思想上进行转变，树立“高压线”意识，改变以往对监督检查工作的忽视，端正想法，把内部控制监督检查工作做为工作的重心，强化“四个坚持、六个统一、七项核心职责”的管理原则，保证思想与总行精神的统一，提高职业素养，热爱本职工作；另一方面，改变管理浅表化、形式化的作用，纠正履职中的思想偏差和走形，提高对日常纠错工作的认识，从思想上提高高度，将内部控制工作从狭隘中解放出来，形成共识，把监督检查工作从表面化提高到理解业务来龙去脉的风险分析上来，站在统领的高度，控制各环节的风险点，挑起重担，成为风险防控专员。

（二）完善内控的奖惩措施，为提高内部控制能力提供物质保障在银行的日常经营中，所有的经营活动都是“人”在执行，人既是风险的管理者，也是风险的制造者，因此，以人为本，建立一套完整的内控奖惩机制事在必行。商业银行只有完善对内控监督检查人员的奖惩措施，才能实施有效的监督，调动积极性，形成主动管控、自觉履职的氛围。首先，落实派驻制经理的相对独立的考核制度，赏罚分明。其次，加大激励程度，发挥主观能动性，鼓励派驻业务经理认真履职、严格把关。

（三）设立全方位的信息管理平台，为提高内部控制能力提供良好的软件保障

首先，对于资源收集，建立与内控相关的所有信息收纳平台，方便共享与查阅；其次，对于功能分区，实现新制度规范的自动替代功能；最后，对于信息流通，建立针对于派驻业务经理的责任要求、日常工作重点、监督检查情况报告、内控反馈等信息集一身的综合内控专业信息平台。

（四）加强派驻管理的唯一性，为提高内部控制能力提供监督保障

首先，强调派驻业务经理的唯一性和独立性，突出核心职责，剥离非核心职责。围绕“七大核心职责”，重新厘定派驻业务经理的岗位责职和工作范畴，形成制度体系。对于派驻业务经理承担的非核心工作，要尽可能取消、归并和剥离。需要特别强调的是，核准工作应尽量由核准人员承担完成，派驻业务经理原则上不逐笔核准，同时禁止工作时间外出营销、禁止承担离行式自助设备巡视、厅堂引导分流客户和秩序维护等工作，必须严格统一业务经理的职责。其次，强调业务经理的坐班制度，业务经理封闭在独立的办公室，必须实行坚守现场原则，盯住网点运营风险。现场检查是最直接发现问题的良好途径，业务经理可以通过现场蹲守，获得直接的现场问题，并能够现场指导操作人员履行合规操作，及时解决问题。

第9篇：银行个人履职报告范文

（一）全面性原则。对领导干部履职情况实施审计评价，事关审计对象个人、部门利益和干部的选拔任用或晋升，内审部门在实施审计评价时必须全面考虑反映审计对象履行职责情况。根据其任职期间在班子建设、组织人事工作（部门负责人履行“一岗双责”职责情况）和党风廉政建设及个人廉洁自律，传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行的决策，组织参与决策，内部控制管理和业务管理等方面履行职责及审计问卷调查的综合情况进行评价，不附带任何主观臆断和感情因素，使之具有一定的全面性和客观公正性。

（二）量化性原则。对领导干部履职审计，必须紧紧围绕领导干部履行个人工作职责情况作为审计的重点和评价的重要依据。但迄今为止基层人行只有内设科（股）室建立了较为粗线条的部门负责人岗位责任制，基本没有建立单位负责人岗位责任制，没有直接对基层行、部门负责人进行直接考核的量化指标，对领导干部履行职责的审计极易演变成为全面审计或单纯的业务操作审计，很难达到“审事议人”的目的。上级行应尽快制定《领导干部履行职责审计实施细则》，细化更为具体的审计内容和量化指标，通过量化领导干部任职期间工作业绩和应承担的各项责任，运用可以计算、度量和比较的数字、数据作为对其实施审计评价的依据。

（三）可操作性原则。选择作为审计评价的信息和依据并不是内容和事例越多、数据越庞大就越好，应考虑审计信息的量化及数据获得难易程度和可靠性，利用人民银行现有的审计信息统计渠道或其他审计资源，尽量选择具有代表性的主要内容和综合指标，为实施审计评价提供有效的、可操作性的审计信息和依据。

（四）谨慎性原则。实施审计评价时必须在取得充分的审计证据、可靠的审计事实、有效的沟通交流和客观分析的基础上进行，坚持实事求是和客观公正，不得随意扩大或缩小，既及时指出存在的问题，也充分肯定取得的成绩，尽可能采用“写实”的方式进行评价，做到寓评价于叙事之中，避免鉴定式的抽象评价。

二、科学界定履行职责审计的评价标准

对审计对象实施评价，可在科学界定审计内容和评价标准的基础上，采用百分制的方式，坚持定性与定量相结合，最终通过“全部条件法”和“一票否决法”实施综合评价。

（一）单项评价内容及标准

1.班子建设、组织人事工作（部门负责人履行“一岗双责”职责）和党风廉政建设及个人廉洁自律情况。审阅党委（组）会议、行长办公会议、行务会议（部门会议记录）和党委（党组）中心组学习记录、组织人事工作和干部任免资料、领导干部廉政档案及党风廉政建设工作档案资料，抽样率应达100%。单位负责人的审计以班子建设和组织人事工作为主，部门负责人的审计以履行“一岗双责”职责情况为主。审计对象认真完成党委（党组）中心组理论学习任务；严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》；审计调查问卷和审计期限内人事部门对审计对象本人及班子成员（部门负责人本人）的民主测评综合结果符合人事部门年度绩效考核全优标准；严格落实各项思想政治制度；按照《中国人民银行党风廉政建设责任制量化考评办法（试行）》开展党风廉政建设工作。达到上述要求此项满分为100分。

如出现未按照《党政领导干部选拔任用工作条例》选拔任用干部的情况占比每上升一个百分点扣1分；民主测评的综合结果称职率在100%-75%之间每下降一个百分点扣1分；未落实各项思想政治制度占比每上升一个百分点扣1分。得分在90分以上和按照《中国人民银行党风廉政建设责任制量化考评标准（试行）》定量审计得分在90分以上的可认定为优秀；89-80分和党风廉政建设定量审计得分在80分以上为称职；79-75分和党风廉政建设定量审计得分在75分以上为基本称职；75分以下或称职率在75%以下，未完成党委（党组）中心组理论学习任务，党风廉政建设定量审计单项得分在75分以下和审计对象本人或班子成员的廉洁自律方面发现明显问题可认定为不称职。

2.传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决策情况。审计对象所在单位或部门建立和完善公文督办制度，审计对象对上级来文阅（批）示或督办意见明确，规定具体的完成时限，记录齐全；相关部门贯彻落实及时，各种文件资料齐全。达到上述要求此项满分为100分。

如出现审计对象阅（批）示或督办意见遗漏，完成时限不明确，贯彻落实上级精神的相关证明文件资料和记录不齐全的情况，其中任意一项占比每上升一个百分点扣1分。得分在90分以上认定为优秀，89-80分为称职，79-75分为为基本称职，75分以下或未建立公文督办制度认定为不称职。

3.组织参与决策情况。建立和完善党委（组）议事制度、行长办公会议制度和行务会议制度（部门会议制度）、议事规则和决策程序，明确重大事项需集体研究的内容；重大事项经集体研究决策符合制定的规则和程序的要求；任期内无集体研究和决策违规事项，无因决策失误造成经济损失、责任事故或不良后果，重大突发事件上报及时，处置果断有效，未造成任何不良后果；预算安排合理，指标调整报经上级行批准，资金管理与分配严格遵循公开和透明原则，经集体讨论研究决定，无暗箱操作的现象；无截留、克扣分支机构费用现象，收支平衡，财务会计报告编制真实、完整，无截留财务收入、私设小金库现象。任期内无债权债务，无挂账超支，无经费遗留问题。达到上述要求此项满分为100分。

如出现相关制度欠完善或遗漏、重大事项集体研究决策不符合程序、决策违规事项、重大事项上报不及时和指标调整未经上级行批准等情况，其中任意一项占比每上升一个百分点扣1分。得分在90分以上、89-80分和79-75分且未造成任何不良后果，任期内无债权债务，无挂账超支，无重大经费遗留问题，对前任遗留问题给予及时解决的可分别认定为优秀、称职和基本称职。得分在75以下，任期重大事项决策失误或未经民主决策造成严重经济损失、责任事故或不良后果，发生严重违反财经纪律或法规的问题和重大经济案件的认定为不称职。

4.内部控制管理。建立和制定了严格的内控管理体系和各项规章制度，关键控制点和风险控制点明确，严格执行行长（部门负责人）对本单位（部门）内控管理负总责，其他领导对分管工作负责，部门内控责任落实到人分级管理的制度规定；重视内控环境建设，按照上级行的制度规定对岗位工作职责、工作程序、业务流程、应急处置预案、岗位职责分工和权力制约机制的全面性和有效性履行检查监督职责，有完整和规范的检查记录；对发现的风险隐患，及时采取措施进行整改，任职期间未出现因内控机制不健全或管理不到位而发生安全责任事故。达到上述要求此项满分为100分。

如出现各项规章制度不够健全或有遗漏；关键控制点和风险控

制点欠明确；因业务发展需要或上级明确要求修订制度而未及时修订；未采取有效措施及时化解风险隐患和各项检查监督记录不全等情况，但未因内控机制不健全或管理不到位而发生重大安全责任事故，其中任意一项占比每上升一个百分点扣1分。得分在90分以上认定为优秀，89-80分为称职，79-75分为基本称职。75分以下或关键控制点和风险控制点不明确，履职期间出现重大安全责任事故认定为不称职。

5.业务管理。各项业务管理制度健全，执行到位，操作合规；审计对象严格按制度要求履行应由本人负责的有关审核、审批、督促和检查等方面的职责，无委托或授权他人代办的情况；业务管理和操作无违法违规行为，各项基础业务差错率控制在上级制度允许的误差范围以内，对审计中发现的问题无直接责任和主管责任。达到上述此项满分为100分。

如出现各项业务管理制度不健全或执行欠到位，审计对象委托或授权他人履行应由本人履行的职责等情况，占比每上升一个百分点扣1分；业务管理和操作的违规行为控制在5%范围内每上升零点一个百分点扣2分；违规金额控制在1%范围内每上升零点一个百分点扣10分；各项基础业务差错率控制在万分之二范围内每上升万分之零点一扣5分；对审计中发现的问题直接责任和主管责任控制在20%范围内每上升一个百分点扣5分。出现上述问题但未造成不良后果，得分在90分以上可认定为优秀，89-80分为称职，79-75分为基本称职。得分在75分以下或造成不良后果，业务管理和操作的违规行为占比在5%以上，违规金额占比在1%以上，业务差错率在万分之二以上，对存在问题负直接责任在20%以上的，认定为不称职。

（二）综合评价指标及等级分类。综合评价指标分为四个等级：优秀、称职、基本称职和不称职，采用“全部条件法”和“一票否决法”进行确认。“全部条件法”即以各单项评价指标分值为基础，依据其在综合评价中的重要性，确定其权重，采用加权平均法，得出最终评价结果（Y）。如：设定上述各单项评价指标在综合指标中的权重分别为30%、15%、20%、20%和15%，各单项评价指标分值为X，代Y=30%*X1+15%*X2+20%*X3+20%*X4+15%*X5，当Y等于或大于90分可评定为优秀，小于90分、等于或大于80分评定为称职，小于80分、等于或大于75分评定为基本称职，低于75分评定为不称职。“一票否决法”即单项指标出现不称职情况的实行“一票否决”。

参考文献:

[1]银发[2005]77号.中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）.

[2]中国人民银行领导干部履行职责审计内容（对分支行行长的审计）.

[3]刘永财.公安现役部队经济责任审计评价标准.中国内部审计,2005，（11）.