绩效工资分配方案精选(九篇)

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第1篇：绩效工资分配方案范文

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

（一）坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。

四、实施办法

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

第2篇：绩效工资分配方案范文

关键词：医院；绩效工资；核算；分配方案

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-0000-01

绩效工资是指的医院根据职工在岗的技术含量、劳动强度、责任大小以及所需要承担的风险程度确认登记后，通过医院所运行发展的合理的预期进行从良控制、结构调整后，通过职工劳动的业绩为主要依据来核算的报酬，是一项将绩效管理与人力资源管理所结合的一类薪酬体系。在医院内采用科学且符合医院发展的绩效工资核算分配方案，能够有效提高医院职工的工作积极性以及工作能力。绩效工资改革一直是医院改革的一项重点。本文则主要对新形势下医院绩效工资核算分配方案进行了讨论。

一、在医院实行绩效工资核算分配的必要性有可行性

（一）在医院实行绩效工资核算分配的必要性

在新形势下实施会计制度改革，为医院的绩效工资核算分配方案提供了保障。但是我国的医疗事业还在发展阶段，医院内的收入分配机制还未完善，还存在很多的漏洞。因此配合新形势的改革，对于医院的发展都起到了较大的阻碍。因此必须要在原有的工资分配机制的基础上实行绩效工资核算分配方案。

（二）在医院实行绩效工资核算分配的可行性

在新形势下对医院的内部管理也有新的要求。近几年来医疗事故发生的几率越来越大，原因除了医务人员在治疗方案上的选择错误外，还与医务人员的工作责任心不强有关。因此在医院内部如果有明确的岗位责任分配制度，就能有效避免这类的情况的出现。在医院里实施绩效工资核算分配方案，是以明确岗位职责为基础的。所以实施绩效工资核算分配方案是可行的，能够有效推动医院内部的管理水平，促进医院的发展，强化医务人员的岗位责任意识。

医院属于事业单位，本身具有公益性是不以盈利为目的，是为了广大群众的健康所设的。但是对于医务人员的工资方面，财政拨款江绍，主要依靠医院的经营，这就违背了公益性的理念，变成了盈利单位。因此会导致医院的民众度降低，声誉下降。因此需要实施绩效工资核算分配方案，对医院不同部门实行工资的配比，改变现有的提成制度，让医院职员的工作得到回报，这才能提高医院的服务质量。

二、 新形势下实行医院绩效工资核算的分配方案

（一）医务人员的绩效工资核算分配方案

在医院中医生是医院的顶梁柱，医院的专业水平直接对医院的正常运行的水平。而对于医生来说影响工作的主要因素有社会地位、专业能力以、工作稳定性以及专业技术知识等。因此医院在实行绩效工资核算分配方案时需要先对成本进行控制，与医院的收入呈正比。在进行绩效工资核算分配时要充分考虑到医务人员的工作量、所承担的责任以及风险指数，这些作为绩效分配的重要指标。对于医务人员的工作评价主要是包括了患者病情的严重程度，在治疗中所承担的风险，诊断病情的难易程度还包括了医疗技术的水平作为实行绩效工资核算分配方案的参照对象。对医务人员进行绩效核算时需要与患者的评价、为患者服务的质量以及医疗的水平结合，不能仅仅与医院的经济利益联系在一起。而对于医务人员来说，工作的核心是患者的评价、医疗服务的水平以及节约医院的医疗成本等方面，同时这也将作为绩效工资核算分配方案的中应该参考的重要条件。具体方案如下：

临床科室的医务人员安通工作量和收支的结余进行考核：临床科室的绩效工资=（工作量考核+收支结余×目标KPI考核）±日常质量缺陷管理考核。

医技科室的医务人员因为工作量复杂，在工作中所用到技术和采取的劳动强度无法进行测量所以均根据收入转化成有效工作额，支出按收入的增长额控制支出作为考核的内容：医技科室绩效工资=（本月有效工作额-成本控制额）×分配率±日常质量缺陷管理考核。

（二）医院管理人员的绩效工资核算分配方案

对于医院的管理人员绩效分配是受到了机会、环境以及能力等相关因素的影响。在对医院管理人员进行绩效评价时需要采取定性指标和量化指标相结合的衡量标准。将管理人员的管理能力和自身的专业素质作为定性衡量的标准，同时对于不同的管理部门的人员要对其工作的内容进行分析与评价，从多方面展开研究。如果有管理人员升职或者有经济奖惩的情况，要与绩效工资的核算进行有机的结核，这才能有利于绩效工资核算分配方案的实施。

（三）医院其他方面的绩效工资核算分配方案

对于新录用的在见习期的应届毕业生，在见习的时间内是不能与现有职工享受同等的绩效工资待遇，但可以由医院按一定的固定值发放，在见习期满成为正式的合同制员工后开始享有与工作岗位相应的绩效工资。对于医院因为医疗需要抽调其他科室的医务人员，绩效工资要根据所在科室的绩效工资补贴给个人。休假期间由所在的科室决定是否享有绩效工资。

三、结束语

在新形势下实施绩效工资核算分配方案对于医院的分配公平起到了重要的现实意义。工作量绩效工资向个人倾斜，体现效率优先，提高了医院职工的工作积极性，促进曾工作能力的提升。对于医院的经营管理起到了重要的作用。因此医院应该完善绩效工资核算分配方案，大力推动医院的绩效改革工作。

参考文献：

[1]李妍.医院绩效工资核算分配方案的探讨[J].财经界，2013（29）.

第3篇：绩效工资分配方案范文

关键词：事业单位 薪酬体系 薪酬激励

随着事业单位改革不断地深化，2010年后国家对事业单位的机构编制、法人治理结构、工资改革方向有了更加明确的指导。其中对事业单位的薪酬分配政策做了明确的规定。在规定中提出了薪酬分配政策的制定应进一步完善收入分配的激励机制，从而能够使事业单位的薪酬制度可以更好地和市场体系接轨，对人员具有良好的激励作用，逐步实现事业单位工作人员收入分配的科学化和规范化，最终促进事业单位的体制创新和全面发展。

事业单位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的单一用人模式格局，使得事业单位有了用人的自，对事业单位的市场化管理体制有了实质的改变。随着用人自的灵活掌控，完善事业单位工资收入分配政策、制定具有激励约束效果的工资分配方案变得更加重要。

一、事业单位薪酬体系的构成分析

1.薪酬构成项目

目前国家规定了事业单位的薪酬主要构成项目有四部分：岗位工资、薪级工资、各项津补贴和绩效工资。

岗位工资是事业单位“以岗定薪”原则的重要标志，级别和标准均由国家统一制定。岗位工资分为管理型岗位工资和技术型岗位工资，各事业单位根据本单位的岗位分析和岗位说明书，参照同类事业单位的岗位设置及岗位职务聘任情况确定不同的岗位等级，从而确定岗位工资等级。薪级工资主要是年资的体现，根据工作年限和职务任职年限两个因素确定，随着年资按考核年度滚动增长，纳入事业单位的考核增长机制。各项津补贴根据1999年事业单位清理津补贴的要求，目前所包含的主要项目为特殊岗位津贴及保留的生活补贴；项目和标准由国家统一制定，各事业单位不得自行另设项目和标准。绩效工资是从2006年事业单位工资改革后新设立的工资项目，目前国家对此项目的管理原则为“总量控制，自定标准发放”。绩效工资的推出为事业单位，尤其是全额拨款事业单位工资收入分配创立了前所未有的自。各事业单位可根据自身的工作导向、激励因素制定分配方案，克服事业单位收入分配的不足之处，有效完善事业单位收入分配的科学合理性。

2.薪酬构成比例分析

目前薪酬构成的四个项目比例大致如下：

项目名称 岗位工资 薪级工资 各项津补贴 绩效工资 其他工资性收入

所占工资总额比例 15% 10% 10% 60% 5%

岗位工资项根据事业单位岗位设置要求，专业技术型岗位每一层按岗位设置要求分为高中低三级，三级的比例控制为3：4：3，因此在岗位设置要求和考核办法的制定上可以建立有效的激励方法。但是由于其在工资收入中所占的比例较低，因此激励的效果不明显。薪级工资的增长是按工作年度的考核作为晋升依据，按年度增长，但是增长的幅度低，只是作为晋升机制，不具备激励职能。各种津补贴经过国家的清理规范后仅保留了10%，作为一种特殊岗位、特殊贡献的补贴，标准和项目基本固定。绩效工资项目占到工资比例的60%，具体的分配方案可由事业单位根据自身的需求制定。其他工资性收入为临时性的工资收入。

二、目前事业单位薪酬体系存在的问题

一是技术型岗位工资层级之间、岗位之间薪酬差距过小，导致无法激发在岗专业技术人员自我提升的强烈动机，因此大多数人会选择安于现状，止步不前。事业单位中专业技术型人才所占比例高达70%～80%，因此专业技术型人才的晋升对事业单位的总体发展起着至关重要的作用。缺乏良好的晋升机制和薪酬激励机制，严重地阻碍了事业单位人力资源构成的良性发展。二是津贴、补贴的发放标准多为国家统一标准、平均发放，没有体现岗位及绩效之间的差异，成为薪酬体系中的固定收入项目。三是缺乏合理的绩效管理机制，因此无法有效激励职工提高工作绩效。薪酬和绩效考核联系不够紧密，形成新一轮“平均主义”。事业单位薪酬结构中的薪级工资及津贴补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子；绩效工资作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。四是绩效工资分配方案基本保留了平均主义的分配方法，层次差异小，部门、单位的考核机制没有参与分配，导致绩效工资没有起到实质的激励和良好的导向作用。绩效工资的考核办法也是流于形式，有名无实，致使绩效工资变成了固定收入的另一种补充形式，没有起到绩效工资的实际激励作用。五是分配模式单一，激励性不强。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。六是事业单位在岗位职务设置时多以资历和职称作为考核指标，没有将工作业绩纳入考核系统，导致间接的职称终身制，工资只升不降，缺乏薪酬激励效果。

三、探索完善事业单位薪酬激励机制的方式

1.薪酬体系构成项目

薪酬体系项目包括岗位工资、薪级工资、绩效工资。将没有激励作用、平均发放的各种津贴补贴总额归并到绩效工资总额中，与各项绩效考核挂钩分档发放，增大绩效工资激励力度的同时，取消了平均放发的工资项目，总体提高了薪酬的激励作用和效果。

2.薪酬项目激励方式

（1）岗位工资。级别和标准为国家统一规定，管理人员的级别均按国家行政级别确定，专业技术人员的层次按实际取得的职称级别根据单位考核聘任结果进入相应层次，可以高职低聘也或以低职高聘，聘任权限归属单位聘任领导机构。每一层次中分三级，按照职务聘任条件，单位制定每级的考核办法，根据单位的激励导向制定相应的具体考核体系，总体分级的比例控制在国家的规定要求3：4：3即可。这样可以有效地建立专业技术人员的晋升激励，低层次向高层次的晋升和低级别向高级别的晋升，从而完善了专业技术人员队伍的良性激励，也可以改变职称终身制的现状，达到对专业技术人员的全过程晋升激励。

（2）薪级工资。按国家规定执行正常的薪级晋升机制。由于所占工资总额的比重较小，所以只需对年度考核体系进行相应的完善和调整。

（3）绩效工资。根据中发[2011]5号《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》的总体要求和部署，就加强事业单位绩效工资分配指导的意见中提出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和方法。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在这一原则的指导下，遵循薪酬激励的科学原则，建立兼顾公平和有效激励的薪酬制度，用好薪酬这一激励的手段，发挥它的最大效用，以达到既节约人力成本，又达到调动员工积极性，实现组织的目标。因此，我校将绩效工资分为四个部分：履职绩效、学院绩效、部门绩效和学期绩效，其四者的比例关系为5：2：1：2。履职绩效的性质为基础性绩效工资，占到绩效工资总额的50%；学院绩效和部门绩效为奖励性绩效工资，占绩效工资总额的30%。学期绩效是按学期考核结果按学期发放，占绩效工资总额的20%。将国家清理津补贴后保留的加班补贴、特殊岗位津贴、夜班费、节假日值班补贴、外勤补贴等均纳入绩效工资总额中经考核发放。这样既打破了原来津补贴的平均主义，解决了加班值班的总量失控、特殊岗位津贴难以考核等问题，又加大了绩效工资的总量，有效地增加了激励力度。

四、以我学院绩效工资分配方案为例，分析薪酬的激励机制

以下是本人参与设计的绩效工资分配方案。本人所在单位为高等职业技术学院，单位性质是财政全额拨款事业单位。在职人员近950人，其中专业技术人员近620人，占到了约72%。专业技术人员的高中初级职称构成比例为3：5：2。绩效工资构成项目：月绩效工资、学期绩效工资和其他绩效酬金。

1.月绩效工资分配方案

月绩效工资由履职绩效工资、学院绩效工资和部门绩效工资三项构成。

专业技术岗位月绩效工资标准系数表：

（1）履职绩效工资。实施履职绩效工资，首先在机构中设置工作岗位和明确的岗位职责，不同的岗位实行不同的履职绩效等级，通过岗位体现人才价值。其次，要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的履职绩效工资等级，并以此为基础确定各个岗位的履职效绩级别和相互之间的薪酬之差。履职绩效工资分为教学人员、管理人员和教辅后勤人员三大类。教学人员承担了学院的主要教学、科研工作，应以侧重教学任务、教学效果、科研工作量、论文论著为主要职责；管理人员承担着学院的主要行政及教学管理工作，应以管理水平、创新能力、工作质量为主要职责；教辅后勤人员承担着师生员工的服务工作，应以工作质量、服务水平为主要职责。履职绩效工资以不同的岗位、不同的职责分档设置发放。履职绩效工资考核权限归属学院聘任考核机构，根据其聘任的岗位相对应的职责进行考核，充分体现以岗定薪的原则。履职绩效所占比例为全部绩效工资的50%，即完成本岗位职责规定的工作并考核合格即可全额发放，满足了基本绩效工资的要求。完成岗位职责是取得绩效工资的最基本要求，这样为部门领导顺利推进岗位职责起到了积极的作用。

（2）学院绩效工资。学院绩效对应着学院总体发展规划中按部门职责分解到各个部门的指标考核，部门再根据本部门的指标分解到各个岗位，考核权限由部门主管领导自评后上报学院考核小组进行评价。职工个人评价与学院和系部的工作目标有效地联系起来，将学院的总体绩效有效地转化为每个岗位的绩效，直接与员工个人绩效挂钩，具有明显的激励作用。

（3）部门绩效工资。部门绩效工资，是以部门为单位计算的绩效工资额度。操作方法是按部门绩效工资系数按人均总量分配给各部门，考核与发放均由部门领导掌控，保持薪酬激励的灵活性。部门系数的确定要考虑到工作难易程度、工作量的大小和工作环境情况。目前我校的部门系数仅分为三类：教学系部、管理部门、教辅后勤部门。由于教学系部支撑着全学院的主要的教学任务，属于一线部门，因此部门绩效工资系数为1.25，提高了教师从事教学及科研工作的积极性。部门绩效工资占绩效工资总额的比例随着部门考核机制的完善，可以逐渐增大。部门绩效的考核方法必须要以能力和部门的业绩为导向，部门自行设立绩效考核指标，结合岗位流程和完成工作的质量，使不同岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，使部门绩效工资成为对事业单位的薪酬激励制度的必要补充。

部门月绩效工资系数表：

2.学期绩效工资分配方案

学期绩效占绩效工资总额的20%，以学期考核为计发依据，由学院考核小组进行考核，优秀比例占考核人数的15%，按学期发放。学期绩效工资结合绩效考核体系，是对薪酬激励机制的完善。

各岗位学期绩效工资系数表：

3.其他绩效酬金

其他绩效薪酬包括：班主任津贴、教研室主任津贴、辅导员津贴、教师超课时酬金、科研工作量酬金、教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金，此项酬金均依据各类专项绩效考核结果分档发放。

其他绩效酬金改变了以往的平均发放津补贴的模式，采用专项考核的方法按考核结果分档分放。班主任辅导员津贴由学生处会同各教学系进行人员考核，按考核结果发放；教研室主任津贴由教学系主任进行聘任、考核发放；教师超课时酬金由教务处根据教师的课时进行核算发放；科研工作量酬金由科研处负责按学期进行考核汇总，依据科研成果分值进行发放；教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金由教学系统计后上报教务处复核后发放。

第4篇：绩效工资分配方案范文

一、基本做法

乌海电视台是乌海市确定的2007年事业单位三项制度改革的试点单位之一。在当年完成事业单位全员聘用制之后，从2008年起，开始了绩效工资分配制度改革的尝试。由于缺乏可借鉴的经验，这一年的绩效工资分配方案比较简单，全部绩效工资年终一次发放，分配合理程度也不尽如人意。2009年，台领导把完善绩效工资分配制度作为一项重要工作来抓，带领有关部门人员先后到内蒙古电视台和邻近地区的地方电视台进行了考察学习，借鉴了其他电视台的成功做法，取长补短，并结合本台的实际情况，重新修订了乌海电视台绩效工资实施方案，实现了绩效工资的按时逐月发放。

（一）绩效工资分配遵循的原则。

乌海电视台的岗位绩效工资分配方案是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、量化考核为主的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定遵循了以下原则：

1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。向一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员倾斜。

2.坚持多劳多得、优劳优酬的原则。绩效工资与员工的工作业绩和实际贡献挂钩。

3.坚持职、责、利相统一的原则。绩效工资与员工的岗位职责相适应。

（二）绩效工资考核及发放的基本方法。

1.调整工资结构，把职工工资划分为3个部分，即：职工工资总额＝固定工资+绩效工资+各种津补贴。其中，固定工资就是现行档案工资部分，每月固定发放。绩效工资是单位创收中可用于分配的部分，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各种津补贴按岗位性质发放，但数量不大。

2.考核方式。台里对部门进行考核，部门对部门所属职工进行考核。绩效考核以部门职责作为基础，工作量考核为依据，完成任务的月分值为100分，超额完成任务加分，未完成任务或出现失误、事故等减分。上不封顶，下不保底。月分值又分为共性目标（包括工作执行力、工作作风、考勤纪律等，25分）和具体目标（各种具体业务目标，75分）。

3.考核标准。依据岗位职责的大小、工作技术含量的高低、工作量的大小、难易程度、工作成果性质等制定不同的分配系数。凡业务部门能够量化考核的实行量化考核，无法量化考核的部门实行定性考核，且分别制定不同的考核目标进行考核。

4.计算发放方法。部门绩效工资额＝（100＋部门奖罚分值）×部门人数×部门考核系数×每分值绩效工资数。其中奖罚分值依据考核目标评定，每分值绩效工资数额依据台里当月收益来确定。

二、取得的效果

（一）岗位绩效工资制打破了现行事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献的问题。乌海电视台的绩效工资是按部门岗位性质确定了3个大的等次，部门内部又按岗位性质确定了3个小的等次，不管原来学历、职称是什么，现在在哪个岗位只能取得本岗位的绩效工资，学历、资历一概不论，打破了原有的资历、职称及身份界限。

（二）绩效工资合理拉开收入差距，调动了职工的积极性。绩效工资实施后，工资差距拉开了，个人绩效工资最高相差5000多元。一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员的收入明显增加。新聘记者、节目主持人的绩效工资超过了固定工资，在一定程度上缩小了他们与在编职工的收入差距，促进了他们的工作积极性，增强了他们工作的责任感。

（三）绩效工资分配制度的实施促进了电视台基础管理工作的提高。一是进一步完善了科学合理定岗、定员、定工作量等基础工作。电视台在明确核定部门职责、任务、目标责任的同时，重新对部门内部的岗位、人员、工作量进行了核定，进一步明确了各个部门及各部门内部职工的考核目标。二是建立健全了职工考勤制度、节目质量评估制度等与绩效考核相关的制度。绩效工资的发放需要客观、科学、合理的考核体系，只有落实好与绩效考核相关的制度建设，才能为绩效考核提供客观的考核依据。为加强考勤管理，电视台实行了指纹机考勤管理系统，再结合平时不定时的查岗制度，使单位的劳动纪律大为改观。为科学合理地评价节目质量，电视台推行了节目周评制度，每周定期组织专家对全部自办节目和栏目进行专门评判，把节目周评结果作为业务部门绩效考核的重要依据。与此同时，与节目周评制度相关的策划选题制度也建立和完善了起来。

（四）促进了职工的业绩提升，节目质量有了明显提高。绩效工资是按绩论酬，没有业绩数量得不到绩效工资，没有业绩质量同样得不到高的绩效工资。在节目考核中，乌海电视台将过去单一的节目数量考核改为质和量双重考核，在考核节目的量的同时，更注重考核节目的质。每次节目周评中，凡达到A级标准或获得好新闻、优秀节目的，当月另行奖励。在绩效工资制度激励下，全体职工特别是一线的新闻采编人员都在努力争先创优，由原来的新闻采访重数量变为数量、质量并重，记者、编辑每个人每月的最大希望就是得到好新闻或好栏目的奖励。通过几个月的努力，乌海电视台的新闻和栏目质量有了很大提高。

三、存在的问题

第5篇：绩效工资分配方案范文

摘要：随着医疗结构的不断发展与进步，医院管理的模式和水平一直是社会的关注热点。由于医院的特殊服务性质,绩效分配作为医院管理中的一个重要组成部分,决定了医院要兼顾社会利益和经济利益，坚持必要收益的原则。

关键词 ：科室 绩效工资 二次分配

随着医疗结构不断发展与进步,医院管理模式和水平一直是社会关注热点。绩效分配作为医院管理中一个重要组成部分,对医院今后发展具有重要影响。如何建立公平科室绩效工资二次分配机制，来衡量科室医护人员体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，如何在成本核算中反映和计量无形技术劳务价值，并与医院分配制度改革相联系，一直是困扰各科室主任、护士长难题，因此深入了解绩效二次分配在科室管理中重要性以及如何建立起公平科室绩效工资二次分配制度,对于医院发展具有非常重要研究意义。

一、目前医院科室二次分配现状及缺陷分析

目前国内多数医院采取绩效工资的两级分配模式，首先由医院把绩效工资总额分配到各科室，然后由科室自主进行二次分配。科室自主分配过程中往往出现以下弊端：第一，科主任、护士长既是科室二次分配主导者，又是科室二次分配获取者，扮演着既是裁判员又是运动员角色，这种分配模式从流程和组织上存在漏洞，往往会造成科内分配不公。第二，科主任、护士长分配方法不当，很多科主任、护士长不能够按照医生或护士实际工作业绩来进行分配，影响了科室医护人员积极性。第三，科主任、护士长的分配依据不足，科主任、护士长日常工作中不能完整收集医生、护士完成工作数量、工作质量有关数据，导致在实际进行绩效工资分配时，只能依靠个人主观印象。

二、建立公平的科室绩效工资二次分配机制

科室不能建立起科学、有效的二次分配机制，将会引发一线医护人员不满情绪，进而影响到医护人员积极性发挥和科室医疗服务正常运行。如何建立公平科室绩效工资二次分配机制？建议从以下几个方面抓起。

1.科室二次分配的管理组织

科室二次分配管理角色应该分为两个，一个是设计者，一个是监督者。科室二次分配机制设计者一般是科主任和护士长，他们对科室的业务特点和具体情况更清楚，因此完全能够胜任这个角色。成立科室二次分配机制的监督部门，对科主任和护士长提出科室二次分配方案应进行审核，对于不符合国家医改精神、不符合本院绩效分配策略的科室二次分配方案不予通过；在科室绩效工资发放的过程中，还要履行起监督的职能，以免科室二次分配方案不能严格执行。

2.科主任、护士长绩效分配模式

科主任、护士长绩效直接由医院支付，科主任和护士长不能自己给自己分配绩效工资。由医院单独制定科主任、护士长考核实施细则，由医院考核领导小组成员对其进行考核，主要侧重于考核科主任、护士长的科室管理、技术水平、风险，结合科室效率效益，根据业绩量化考核的结果计算每位科主任、护士长的绩效工资，真正体现向高技术、高分险岗位倾斜，达到留住人才、吸引人才的效果。

3.科室二次分配的科学机制

科室二次分配中要能够充分体现职工个人能力的价值，充分调动职工工作积极性，在绩效工资分配中要充分体现“效率优先、兼顾公平”的原则，把医护人员能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正让优秀医护人员获得一流绩效工资。

4.真实、可靠的科室二次分配数据来源

科学的科室绩效工资二次分配方案实施，依赖于准确、全面数据支持。在医院信息化应用水平不断提升今天，采用医院信息化管理系统作为主要工具，可以有效解决科室二次分配数据来源问题。从医生工作量来说，主要指标门诊人次、出院人次、手术台次等指标具体数据，都可以从HIS系统中提取；从医生工作质量来说，主要指标有药品占比、材料占比，医院HIS系统都可以从门诊系统、住院系统、电子病历系统、手术麻醉系统和病案系统中提取有关数据。医院各信息系统中数据真实、客观、准确性，是确保科室二次分配公平性重要依据。

公平科室绩效二次分配制度能够及时对医护人员业绩和效益进行评价，因此建立公平的科室绩效二次分配机制不但增强了管理者职能和责任，也将各项绩效考核指标具体到了个体，使得提高科室核心竞争力就不单纯是管理者事情。统一管理目标将是全体医护人员共同追求，在实现过程中每个人都发挥个体能动性，为患者提供高效满意医疗服务，主动学习和开展新技术新疗法，从而使得医务人员工作效率达到最大化，真正树立以患者为中心服务理念，不断推动医学专业发展，提高临床诊治水平和质量，最终达到提高科室核心竞争力目的。

参考文献

第6篇：绩效工资分配方案范文

一、当前绩效工资实施出现的新问题

我中心是财政全额拔款的公益性卫生事业单位，按照财政部门的分配原则，目前绩效工资分为两个部分，其中60%为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资，工资的发放是根据各岗位工作人员的绩效考核结果来进行。由于有的工作人员未能树立正确的绩效工资观念，导致部分员工认为绩效工资应该严格按照个人档案工资级别套算，“”开的比例差距太大；另外，还有的员工认为，在无需努力工作的情况上就可以轻松得到60%的绩效工资，“”开比例不合理。在此情况下，工作便出现了“出工不出力，你好我好大家好”的不良现象。

绩效工资最主要、最大的不足在于同岗不同酬。现在血站作为全额拔款、收支两条线管理的预算单位，按目前血站绩效工资的实行情况分析，只有拥有事业编制的人员才能纳入绩效，编制外的人员不纳入绩效管理。事实上，很多单位的人员编制都不足，或多或少的招聘有编制外的合同制人员。从现实的情况看，这些招聘的合同制人员，基本上参与了一线采供血的主要工作，虽然做着一样的工作，工作量及压力不会比高职称人差，但因为没有编制，无法进行财政预算，所以薪酬比有编制的人员差了很多。绩效工资的实行不仅没有调动基层一线人员积极性，反而导致了相当一部分人员的消极怠工，认为实行绩效工资回到了大锅饭时代、职称时代，与业绩无关。正是因为这一原因使得他们不能安心本职工作，对单位缺乏归属感和认同感，最终可能导致人员流失，这从一定程度上影响了单位的采供血事业的发展。

二、采供血机构实行绩效工资后的管理措施

1.加强沟通，转变员工绩效工资观念。正确的观念是顺利实施绩效工资并取得良好效果的基础。根据单位的实际情况，通过有针对性地培训和再教育，切实转变员工的观念；同时构建公平、公正、科学、合理为原则的绩效工资分配方案，真正体现奖勤罚懒，充分调动他们的工作热情，增强他们的责任感和紧迫感。

2.内部制度尽快健全，监督管理要强化。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，第一，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

第7篇：绩效工资分配方案范文

【关键词】初中教师；绩效工资；满意度；差异分析

义务教育学校教师实施绩效工资后，对教师绩效工资的研究，也引起教育工作者及社会各界关注。“对于该问题的研究，之前的文章大多集中于对绩效评价标准的建构和分析等问题的研究，或对该问题进行理论上的概述，以调查东西部实施现状为基础并加以比较分析的文章较少。”本文希望通过对两地初中教师绩效工资实施现状及教师满意度差异的调查和分析，在此方面有所突破，并以调查的实际状况为基础，对未来绩效工资的实施提出改善建议。

一、东部A省、西部B省初中教师绩效工资实施及满意度差异的调查

该调查采用问卷法、访谈法进行。问卷调查采用自编的初中教师绩效工资满意度调查问卷，问卷的信效度都达到了可接受的水平。问卷调查中抽取西部B省5所初中发放问卷共计160份，回收有效问卷147份，有效回收率为91.8%；抽取东部A省7所初中发放问卷160份，回收有效问卷136份，有效回收率为85.0%。

通过对数据进行描述性统计分析和差异检验，描述性统计结果显示了两地初中教师对绩效工资政策的了解情况、学校绩效工资实施现状，以及教师绩效工资满意度。差异检验反应出两地区初中教师满意度存在显著差异（p

（一）对国家绩效工资政策的了解

87.1%的西部B省初中教师表示对国家的绩效工资政策有所了解；88.2%的东部A省初中教师表示对国家的绩效工资政策有所了解。两地初中教师对国家绩效工资政策了解情况均良好。

另外，通过差异性检验，分析初中教师对国家绩效工资政策理解是否具有地区差异，通过χ2检验，χ2值为4.532，p >0.05，显示两地初中教师对国家绩效工资政策的了解程度无显著差异。

（二）学校绩效工资实施状况

根据统计显示，仅有21.1%的西部B省初中教师表示了解学校绩效工资分配方案，学校虽然征求教师意见，但仅有少量意见被采纳；51.4%的东部A省初中教师表示了解学校绩效工资分配方案，并且学校在方案制定过程中公平、公开，多采纳教师意见。

在学校实施绩效工资过程中，72.0%的西部B省初中教师认为所在学校未实现“教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平”。64.8%的东部A省初中教师认为该原则未能实现。两地初中教师在该问题的反应上较为一致。

对所在学校奖励性绩效工资分配方案存在的问题，仅22.9%的西部B省初中教师认为“没有什么大问题”，教师认为问题集中在“教师和管理人员差距太大”，“没有体现多劳多得”；48.9%的东部A省初中教师认为“没有什么大问题”。

（三）绩效工资实施的效果

本调查从客观变化与主观变化两方面，反映绩效工资实施的效果。客观方面调查了工资变化；主观方面调查了绩效工资对教师工作态度的影响。

1. 工资变化。2009年实行绩效工资之后，初中教师年收入与2008年相比，52.7%的西部B省初中教师工资无明显变化；28.0%的东部A省初中教师工资水平无明显变化，46.4%的东部A省初中教师工资增加了1000～5000元。与东部A省相比，西部B省初中教师绩效工资涨幅较小。

通检验过χ2检验，χ2值为84.306，p

2. 绩效工资对教师工作态度的影响。实行绩效工资后，一半以上西部B省初中教师表示个人对工作的态度和以前差不多，大多数教师认为自己周围教师对待工作的积极性也无明显变化，但认为该政策实施过程中存在不公平现象。而在东部A省，选择想把工作做得更好的教师比西部B省高出18.8%，并且对周围教师的反应也更加积极乐观。

（四）对绩效工资政策的态度

统计显示，75.2%的西部B省初中教师和84.4%的东部A省初中教师表示对国家绩效工资政策的支持。西部B省初中教师对学校绩效工资分配方案的满意度较低，态度有所保留，东部A省初中教师对学校绩效工资分配方案的满意度高于西部B省初中教师。

对绩效工资政策重要内容的调查显示，调查所涉及政策的大部分内容，两地教师的认同情况均较高。但西部B省初中教师对“70%基础绩效工资和30%的奖励性绩效工资构成的合理性”上，仅25.5%的教师认为合理，对奖励性绩效工资的比重仅有31.5%的教师认为合理，认为“太多”和“不够”的教师各约占30%。东部A省教师对该问题的认同情况较好。

对待校长及其他学校领导干部的绩效工资的合理性，西部B省初中教师表示还是合理的或是可以接受的，分别占8.2%、58.5%；东部A省初中教师认为该状况合理或可以接受的比例更高，分别占23.1%、44.1%。

二、东部A省、西部B省初中教师绩效工资实施及满意度差异分析

根据调查，无论是对政策的满意度还是对实施现状的满意度，西部B省初中教师均低于东部A省初中教师。具体分析如下。

第一，实施绩效工资后，东部A省初中教师工资涨幅高于西部B省初中教师，这对两地初中教师不同的满意度有直接影响。

第二，两地初中教师对绩效工资政策的了解状况差异不显著。教师对政策的关注表明该政策对教师的重要性，政策的有效实施将有利于发挥对教师的激励作用。

第三，东部A省在绩效工资实施过程中，民主程度高于西部B省，这对满意度有积极影响作用。

第四，较高的满意度与教师积极的工作态度相关。东部A省初中教师满意度高于西部B省初中教师满意度，差异显著，这与东部A省初中教师对待工作的态度与西部B省初中教师相比更加积极，表示愿意将工作做得更好相符合。

第五，两地初中教师对实施绩效工资后仍存在的问题关注点的差异体现了提高教师收入确实对教育的发展有积极作用。收入得到保障，教师会积极地将更多的精力投入教育本身。

第六，东部A省初中教师对待工作比西部B省初中教师更加积极，这与教师满意度的差异相关，在一定程度上也体现了绩效工资政策对教师的激励作用。我们应当认识到要发挥绩效工资的激励作用，就要落实绩效工资政策，使它最大限度的发挥积极作用。

“教师绩效工资制度是国家为大力发展教育，吸引人才投入教育事业的重要举措。实行绩效工资是为了提高教师待遇，建立激励机制，用物质待遇的提高激励教师的工作主动性，积极性。”国家依法保障教师权利，也希望在这样一个长期的过程中，能够培养出真正热爱教育事业，愿意投身教育事业的优秀教师，使教师队伍不断壮大，教育事业不断发展。

参考文献

[1] 王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示[J].外国中小学教育，2009（4）：48.

第8篇：绩效工资分配方案范文

关键词：供电企业 划小分配单元 探讨

近年来，供电企业不断加大员工教育培训，提升岗位胜任能力水平，但仍然普遍存在以下突出问题：一是人员配置不尽科学合理，存在结构性缺员与冗员问题；二是员工队伍工作积极性不高，绩效考核缺乏针对性；三是薪酬激励机制僵化，内部分配单一；四是直线经理的人力资源管理作用不强，角色缺位。企业员工队伍“干好干坏差不多、干多干少差不多、干与不干差不多”，降低了员工工作积极性，一方面各级管理人员不断向上级反映人员不足，需要增加人员，另一方面却反映员工队伍不好带，难管理。本文通过分析发现，企业各级责任主体的责任不明确，缺乏有针对性的考核与奖惩机制，冗员成本与责任主体利益之间脱钩，责任主体缺乏相应灵活性的工资分配自限，没有耕耘好自己的“责任田”，其中一个很重要原因就是工作分配主体与工资分配主体不相一致造成的，没有充分运用薪酬激励手段进行引导。在总结分析现行员工绩效管理和工资总额分配工作的基础上，积极探索工资总额分配新模式、新方法，把工资总额逐级分解至各级责任主体，加大工资总额分配与绩效、冗缺员等因素的关联，调动员工工作积极性，着力解决企业冗员与结构性缺员问题，从而不断提升企业用工效率和经济效益。

一、推行“划小分配单元”的工作思路和原则

供电企业以“划小分配单元”为切入点，建立工资总额分配规则，将工资总额逐级分解至各级责任主体，加大工资总额分配与绩效、冗缺员等因素的关联。推行“人力资源部门+直线经理”管理模式，授予各级责任主体充分的绩效管理和薪酬分配自，引导各责任主体充分发挥各级负责人的作用，让“划小分配单元”真正成为各级负责人带好队伍的工具，激发各级责任主体通过提升绩效和减员增效提高员工工资收入水平，从而不断提升企业用工效率和经济效益。

推行“划小分配单元”工作可以遵循以下几个原则：

1.按照逐级“划小分配单元”的原则，企业划小单元至各部门、单位，各部门、单位结合实际划小单元至供电所、班组，以此类推。

2.坚持因地制宜、注重实际的原则，企业要从员工队伍、生产经营管理等实际情况出发，探索出适应企业自身特点的“划小分配单元”的工作模式、方法。

3.按照尊重历史、兼顾公平的原则，工资分配既要符合工资分配政策，又要尊重工资分配历史和员工收入水平，同时兼顾公平，提升管理效率。

4.坚持稳中求进的原则，“划小分配单元”工作要坚持循序渐进，确保企业生产经营管理和员工队伍稳定。

二、推行“划小分配单元”的主要措施

（一）明确责任主体，落实职责分工

“划小分配单元”工作涉及各级组织和广大员工切身利益，企业要加强领导，统筹协调，稳步推进，明确各级责任主体，落实人力资源、企业管理等部门和单位的职责分工。人力资源部门负责制定“划小分配单元”实施方案，建立工资总额分配规则，核定与管理各部门（单位）工资总额，协调和解决各部门在执行过程中碰到的各类问题，做好服务支持，总结经验做法并持续完善和改进。各部门负责执行企业“划小分配单元”实施方案，结合实际制定本部门工资分配方案和员工绩效考核方案，选择合适的绩效考核方式、考核等级、考核系数等，充分用好员工绩效管理和薪酬分配自，加强员工队伍建设，提高员工工作积极性，提升组织绩效水平，维持员工队伍稳定。

（二）推行“划小分配单元”的主要内容

在实施“划小分配单元”过程中，企业可将工资总额分配与冗缺员、组织绩效、员工绩效、关键指标、科技进步、安全责任等内容进行有效挂钩，主要内容包括：

1.工资分配与人员的数量和质量挂钩。企业根据各级责任主体的实际在岗人数、定员人数或者人才素质总量，按照“增人不增资、减人不减资”原则核定工资总额，引导各级责任主体积极提升员工岗位胜任能力素质，主动解决内部结构性缺员和冗员问题。供电企业在统一规范岗位及班组岗位设置的基础上，综合考虑影响岗位配置的共性及个性因素，结合人力资源配置现状及管理实际情况，建立定员定编配置标准，编制定员定编方案，将定员定编细化到各部门、班组、岗位。在核算人才素质总量时可考虑学历、职称、技能、岗位任职资格条件、岗位胜任能力水平等因素。

2.工资分配与效益工资挂钩。根据各级责任主体主要经营指标（如电量、线损、降本扩销等方面）的完成情况，结合责任主体类型，进行效益工资核定。

3.工资分配与组织绩效挂钩。根据各责任主体年度组织绩效考核结果，结合责任主体类型，核定绩效考核工资。

4.其他专项工资分配。供电企业可结合本单位实际情况，针对低收入人员、内部群体间收入不平衡、山区、艰苦边远地区、一线班组等不同情况进行定向分配，对科技进步、先进集体与个人等进行一次性奖励。

5.各级责任主体实施内部二次分配。各级责任主体在征求员工意见、履行民主程序的基础上，确定工资分配和绩效考核方案，将工资分配与员工绩效考核结果进行联动，适当拉开分配差距，有针对性地解决“大锅饭”平均分配问题，引导员工积极努力工作，充分体现“干好干坏不一样、干多干少不一样、干与不干不一样”。

（三）介绍“划小分配单元”的一些做法

由于供电企业的员工队伍、内部收入分配、经营管理以及所处地域人文经济等情况千差万别，“划小分配单元”的管理模式和操作方式也有所区别，下面简单介绍“划小分配单元”的一些做法，供大家参考。

1.以关键指标或任务进行考核与分配。供电企业把一定的奖金分成营销、安全、生产、信息系统等若干模块，落实各牵头部门组成专业小组对各部门、供电所的关键指标或任务进行考核，并提出本专业的奖金分配建议，人力资源部门根据各专业奖金分配建议按各部门、供电所的定编人数下达奖金，各部门、供电所根据考核结果和奖金总额进行内部二次分配。

2.以组织绩效考核结果进行考核与分配。供电企业根据各部门、供电所的组织绩效排名情况，按照不同考核系数核定绩效工资，并将组织绩效与员工绩效进行有效联动，评为优秀等级的组织可适当增加优秀员工名额，细化员工绩效考核等级，分配系数按区间值管理，适当拉大分配差距。

3.打破身份，优化分配结构。各部门、供电所的岗位工资按定编人数核定，增人不增资、减人不减资。打破内部各种用工身份，在绩效工资上采取同岗同酬，提高员工的工作积极性和分配公平性。各部门、供电所的组织绩效考核结果、关键指标和任务完成情况不仅与绩效工资总额挂钩，还与各部门、供电所负责人的干部考核进行挂钩，实行排名靠后惩罚机制，倒逼各级责任主体加强内部考核，措施得力，奖罚分明。

三、推行“划小分配单元”的难点与改进

供电企业推行“划小分配单元”，能够充分发挥各级责任主体的主观能动性，强化员工考核激励，激发员工干事创业的工作热情，但在推行过程中仍然碰到一些工作困难和压力，主要难点与改进措施如下：

（一）企业绩效文化不够浓厚

由于推行“划小分配单元”将会涉及广大员工的切身利益，特别是在企业绩效文化不够浓厚的情况下，推动“划小分配单元”的工作难度更大，这需要企业领导高度重视，把此项工作与责任管理、绩效考核、竞争上岗等方面有机结合起来，自上而下协同推进，加大绩效文化宣传力度，优化考核机制，通过加大绩效考核结果的运用来提高员工的绩效意识，注重正向激励导向作用，共同营造一种“人人懂绩效、人人用绩效、人人有绩效”的企业绩效文化氛围。

（二）定员定编还不够科学、客观

在运用“划小分配单元”措施解决企业结构性缺员与冗员问题上，供电企业通常将各级责任主体的定员定编人数与工资分配进行挂钩的工作措施，但是目前定员定编管理工作仍不够科学，缺乏一套行之有效的定员定编标准和管控机制，各级责任主体的定员定编人数容易受到人员素质、业务量、员工工作态度以及外部环境等诸多影响，造成定员定编人数与实际需求人数存在偏差，从而影响到“划小分配单元”的执行力度和效果。（三）“划小分配单元”的手段需要进一步完善

“划小分配单元”涉及组织层级较多、面广、操作技术比较复杂，而“划小分配单元”的管理模式、手段仍比较单一粗糙，与“划小分配单元”相关的组织绩效、员工绩效、责任传递等配套措施需要进一步优化完善，各级责任主体的内部考核与分配方案往往过于简单。因此，供电企业要因地制宜地探索一套适合企业实际情况的“划小分配单元”管理模式并在实践中持续改进，加强各级责任主体的业务培训与指导，帮助各级责任主体提高“划小分配单元”的实施能力，注重经验总结与推广。

第9篇：绩效工资分配方案范文

摘要：绩效工资分配制度改革是当前公立医院人事管理工作的一个重要议题。科学合理的绩效工资分配制度对提高医院职工工作积极性，提升医院医疗服务品质，提升广大患者医疗满意度有着重要的推动作用。绩效工资分配制度改革必须立足以下原则：前置原则——确保医疗事业的公益性；核心原则——实现医疗事业的效能性；基础原则——促进收入分配的公正性；制度原则——促进收入分配的规范性。

关键词 ：公立医院 绩效工资 分配制度 改革

工资是用人单位对劳动者的出卖劳动力所支付的报酬。绩效工资是工资的一种，绩效工资制度是根据劳动者个人业绩情况而设定的收入分配制度。绩效工资是建立在对职工的工作能力和工作绩效的有效考核并作出正确评价基础之上的，其核心在于实现“以绩付资，以能取酬”。对于公立医院而言，绩效工资主要是指“医院根据职工在岗的技术含量、劳动强度、责任大小以及所需要承担的风险程度确认登记后，通过医院所运行发展的合理的预期进行从良控制、结构调整后，通过职工劳动的业绩为主要依据来核算的报酬，是一项将绩效管理与人力资源管理所结合的一类薪酬体系”。科学合理的公立医院绩效工资分配制度不仅对提高职工的工作积极性和工作效率有着不可替代的激励作用，同时也能有效地在促进医院医疗事业的科学发展，为广大患者提供更优质的医疗服务。所以绩效工资制度对用人单位和劳动者而言，都是极受关注的。绩效工资分配制度改革是当前公立医院人力资源管理部门的一项重要的工作，也是当前人力资源薪酬分配制度研究中的一个热点课题。为此建立一个符合当下公立医院医疗体制要求的绩效工资分配制度是做好这项工作的关键环节。笔者认为，当前公立医院绩效工资收入分配制度改革需要遵循以下基本原则。

一、前置原则——确保医疗事业的公益性

改革开放以来，随着社会主义经济的发展，社会主义市场经济体制的逐步建立起来。竞争性机制与开放性机制的引入极大地变革了国家公立医院的管理体制和医疗事业运作体制，也深刻地影响和改变了公立医院的职工薪酬分配方式。在新的医疗管理体制下，国家改变了计划经济时代下由国家财政对医院经费拨款在医院收入中占主导的做法，为国家财政减轻了负担，激发了医疗事业管理的活力，但也对公立医院收入分配制度的改革提出了挑战。在市场经济条件下，公立医院也是众多社会市场主体之一，要想在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展，就必须遵循市场机制的要求和经济发展的规律，强化竞争意识，增进“成本——效益”意识。在人力资源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度来激励职工努力工作，奋发向上，以较低的成本产生最大的效益，进而提升公立医院作为“市场主体”的竞争力。在改革过程中，不少医院为了降低财务成本，就不断削减传统体制下不合理的奖金福利，探索并建立能调动职工责任感和积极性的分配制度。但是在此过程中部分医院也存在一些因改革措施不当损害公立医院的作为社会责任者公益性的情况。众所周知，医院是肩负着生命关怀价值的救死扶伤之地，即使是在市场经济条件下，也不能完全与其他的市场主体等同而语。有的医院过度削减职工福利，导致职工工作积极性降低，无心开展医疗工作；有的医院过度地设置绩效奖励，虽然激发了职工积极性，但最终结果必然是医院财力无力长期支撑，最终将过多资源用来支付职工薪酬，却忽视了医院医疗服务质量的提高，严重损失了医院的公益能力，无法为社会提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务，这也是导致当前广大患者在公立医院看病难、看病贵的原因之一。因此，公立医院绩效工资分配制度改革，必须立足于促进公益事业的发展，而非单纯的以提高职工福利，提高工作的效能为目的。

二、核心原则——实现医疗事业的效能性

公立医院的绩效工资改革必须要能有效地促进社会医疗事业的效能性。这里强调的效能性并非是市场领域中所极其推崇的效率性。效率性单纯地强调单位时间内的工作量完成情况。效率要求以尽可能少的投入获得尽可能多的产出，要求做到厉行节约，不浪费资源。而效能则是强调关注活动的合乎目的性的结果，强调做正确的事情，并能战略性地有效实现活动的目标。因为公立医院的真正目标在治病救人，在于帮助病人回归人的正常生活，其要义在于“以人为本”，所以效能是衡量医疗工作结果的重要尺度。公立医院存在的目的在于医治病人，既要在有限的资源条件下让更多的人获得医疗救助，而且还要尽可能使改善病人的病况，甚至让其痊愈。因此对于医院而言，效能意识更为重要。因为高效率地工作只是一项活动完成的必要不充分条件。简单来说，就是完成工作必须要高效率，但是高效率并非一定能完成任务目标，而只有效能性才能保证任务的目标的真正实现，所以效能性是医疗工作目标实现的充分且必要条件。当前公立医院绩效工资改革也必须以此为目标，通过科学合理的绩效奖励机制，激励职工的工作积极性、主动性和创造性，提高医疗工作者的办事能力，着重关注医院的医疗质量，提升患者的满意度。医院在衡量职工绩效时应充分考虑这一因素，既要注重服务带来的“量”方面的绩效，更要注重服务带来的“质”方面的绩效。

三、基础原则——促进收入分配的公正性

促进公立医院绩效工资收入分配制度的公正性是医院人力资源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要内容。在推进公立医院绩效工资改革的过程中，必须坚持按劳分配原则与按因素分配原则相结合，在实现“效能优先”目标的前提下，积极采取措施，构建合理的分配制度，保障收入分配公平。这里需要注意的是，保障公平不是要求绝对的公平。实际上，绝对的公平是不存在，相对的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求资源的平等化，实际上是对分配受益主体的自身资源禀赋和主观意愿与工作努力程度的忽略，会造成进一步的不平等与不公正，进而也会损害医疗事业的发展。因此，绩效工资收入分配制度必须要打破干多干少一个样、干好干坏一个样的困境，必须重视职工的工作实绩和医院医疗事业的实际贡献，将薪资分配的天平向德艺双馨的优秀人才倾斜，向工作量繁重的重要岗位倾斜。美国科学家亚当斯曾深入研究了社会行为与公平的相互关系，提出了著名的公平理论。该理论认为工资薪酬的公平性对职工的工作态度、工作行为、工作绩效有着至关重要的影响。职工通过了解内部薪资分配结果，比较自己的投入和产出与其他人的投入产出情况，得出是否公正的判断，进而对其工作行为产生积极或消极的影响。这就告诉我们不仅收入分配的多寡与影响职工工作积极性密切关联，而且收入分配的公正性更是直接影响职工工作积极性的重要标尺。所以，公立医院在突进绩效工资改革时，要立足兼顾效率与公平的原则，建立科学的绩效工作分配制度，充分调动职工的工作热情，激发职工的工作创新力，促进医疗服务质量的有效提升。

四、制度原则——促进收入分配的规范性

在促进公立医院绩效工资收入分配制度的规范性，必须从以下几个方面入手：

一是建立科学的绩效考核制度，确保考核结果为职工劳动价值的真正反映。绩效考核是绩效工资分配制度的核心环节，是绩效工资分配的根本依据。绩效考核制度的合理性与科学性直接关系到公立医院绩效工资分配制度改革的成败。换句话说，公正平等的分配必须立足于科学合理的绩效考核。有学者研究指出，“一个完善的绩效评价指标体系包括绩效考核指标体系设计以及相应的绩效分配方案设计。其中绩效考核整体指标在绩效工资结构设计中已经体现，它包括经济效益、工作量、工作效率、奖惩金额以及经济指标，而绩效考核的更加详细的指标体系设计一方面要能够反映和衡量整体指标体系，另一方面要求体现医院的公益性职能并兼顾医院的长远发展。”在具体的考核技术上可以采用综合技术，也可以采用专项技术，如应用平衡记分卡法、关键指标法（KPI)、“CRT”绩效指标分解方法来设计绩效考核指标体系，等等。

二是建立起合理的薪资分配制度，确保分配制度与考核制度的匹配性。这方面需要根据各个医院的具体情况来确定各项考核指标及其结果所对应的薪资价值。一方面，需要充分考虑到同一层次医院绩效分配的标准。一般情况下，医院绩效分配的标准不能过于低于同层次医院的分配水平，否则，会因为同层次单位福利差距过大导致人才流失，不利于医院人才队伍的稳定性。另一方面，需要充分考虑部门内部不同岗位、不同工种的差异性以及职工资源禀赋与工作状态的特殊性，做到收入分配制度能体现劳动者的价值和岗位价值。

三是加强公立医院绩效工资改革领导制度建设，提高执行力与规范性。公立医院绩效工资改革的有效推进，不仅需要科学合理的考核制度与分配制度，还需要坚实有效的保障机制。必须要充分认识到完善绩效工资分配制度对于促进医疗事业科学发展的重要意义，大力提高公立医院管理者对绩效工资改革工作的重视程度，为绩效工资改革提供更为全面有力的保障措施。为此，必须加强公立医院绩效工资改革领导制度建设，成立院科两级考核机构，全面开展医院职工绩效考核的具体推进工作。公立医院绩效工资改革领导制度还必须努力营造良好的从业氛围与职业文化，提升医院全体职员对绩效工资改革本质与价值的认识，并引导其积极参与绩效工资设计以及实施当中，提升绩效工资改革实施效能。

参考文献

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[6]程之红,蒋平,任飞.岗位绩效工资改革背景下公立医院激励机制的思考[J].中国医院管理,2013(2):79-80