企业人力资源培训精选(九篇)

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第1篇：企业人力资源培训范文

关键词:企业管理;人力资源培训;战略化;管理方略

一、企业人力资源培训管理的现状

目前由于企业在人力资源培训管理上的方法比较落后，企业的管理者对人力资源培训管理认识不够深刻等等，企业的人力资源培训工作很难开展起来，这样员工对企业的人力资源管理认识也比较肤浅。企业在制定培训计划内容的时候，一定要保证不能与员工的基本需求发生冲突。在培训计划执行的过程中，如果执行力度比较差，培训工作很难顺利开展。由于员工在学校里所学人力资源管理方面的知识都是一些理论内容，但如果在培训过程中还只是通过理论的形式对员工进行培训，这样容易使员工失去兴趣［1］。有时候即使是在培训过程中掌握了一些相关的信息，但在实际工作中遇到问题，员工都没有能力去解决这些问题。另外，企业文化对员工的培训也具有非常重要的作用，但由于目前大多企业都是以较高的利益为主，严重忽略了对员工进行企业文化的熏陶，这样很容易让员工在企业中找不到一点归属感，使员工自身的个人价值也很难在企业中实现。

二、企业人力资源培训的战略化管理实施

(一)加强企业管理者对人力资源的管理工作

如果想要更好提高人力资源管理水平，企业管理者必须深刻意识到人力资源管理的重要性，明确了解人力资管理在企业发展过程中的重要作用。对企业人力资源进行管理的时候，不仅可以更快提高员工自身的综合素质，还可以为企业储备更多的优秀人才。同时，企业管理人员还应当根据当前市场环境的不断变化，并对企业人力资源管理现状不断完善和改进，这样才能有效促进企业健康稳定的发展［2］。

(二)提高人力资源管理者的综合素质和工作能力

企业还应不断提升人力资源管理者自身综合素质以及业务能力，这样才能更加体现他们的工作水平。在提高管理者的工作水平以后，才能更好地对企业的人力资源进行有效管理，并提前做好企业人才储备工作。同时，企业管理者根据当前企业在发展过程中的具体情况，结合当前的人力资源管理现状，制定一套比较适合企业发展的培训计划，在对人力资源培训工作中更具有一定的针对性。通过人力资源管理培训不断强化管理人员的管理意识，从而提高管理者的管理水平。

(三)进一步完善人力资源管理制度

企业在对员工进行培训的时候，应建立健全相关的人力资源管理制度，这样在培训的时候可以按照制度进行管理。企业在不断深入改革的过程中，需要细化每一位员工的岗位职责，并明确每一位员工在工作中所应该担负的责任。这样才能比较公平、客观地评价。另外，企业还应该进一步完善工作的考核标准，并制定相关的奖罚制度，这样可以对员工起到一定的激励作用。同时，这个奖罚制度，还可以使员工在工作的时候更加积极主动，从而提高工作效率，为企业创造更多的利润。在对员工设立福利制度的时候，应从员工的实际情况进行充分的考虑，这样才能更好满足员工各方面的需求。企业还应为员工提供公平公正的晋升机会以及更多的发展空间。

(四)寻找多样化的培训途径

如果培训方式比较单一的话，会影响到培训效果。因此，企业在培训的过程中，应寻找更多的培训方式。如:在培训的过程中，可以针对不同的培训对象，采取不同的培训方法对员工进行有针对性的培训。目前，大部分企业在培训的时候都是借助多媒体、PPT的形式进行培训。利用多媒体的形式在培训的过程中可以使培训内容更加清晰明了，结构框架一目了然，可以使培训达到预期的效果。同时，作为企业的管理人员，还需要根据企业在市场环境不断变化的情况下提出正确的调整措施［3］。在培训的时候，需要制定一套全新的培训计划。可以在培训的时候将培训内容放在如何提高员工技术能力或员工不断创造这两方面，并结合实践经验对员工进行培训。在培训的时候，通过与真实的案例相结合，理论加实践的方法进行培训，可以使员工能够快速进入到工作状态中

作者:王晨单位:西安国家民用航天产业基地管理委员会人事劳动社会保障局

参考文献:

第2篇：企业人力资源培训范文

关键词：人力资源；培训方法

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2014年12月8日

近年来，我国社会经济快速发展，非公有制经济已经成为国民经济中的重要组成成分，各个企业要想取得长足发展，就必须在管理上狠下工夫，而人力资源又是其中的重中之重。在当前形势下，加快对企业人力资源培训方法的研究就变成了一个现实而又紧迫的课题。

一、我国企业人力资源培训现状

（一）人力资源培训观念滞后。目前我国企业人力资源培训观念上存在很大问题，主要表现为以下几种：

1、许多企业没有认识到人力资源培训的重要性。他们认为人力资源培训对员工的人力资源素质和工作技能提高不大，而且培训投资大、周期长、见效慢，容易受到忽视。

2、一部分企业认为通过几次简单的人力资源培训就能够使企业员工的综合素质有显著提高，这显然是高估了人力资源培训的效果，一定程度上也反应了他们的急功近利。

3、还有一些企业则将人力资源培训作为一种宣传手段，实际上忽视了人力资源培训真正的作用。

（二）人力资源培训规划不合理。很多企业认识到了人力资源培训的重要性，但由于缺乏专业知识的指导，难以制定一套对企业有建设性意义的培训规划，只是有一定的愿望，但缺乏明确的目标和培训计划，人力资源培训计划的起草和设计也是缺乏必要的分析评估，对员工真实情况掌握不够，很难制定针对性的规划，因此缺乏科学性，表现出较大的随意性和盲目性。

（三）人力资源培训缺乏多样性的方法和培训内容。在我国企业人力资源培训上，仍然缺乏多样性的方法和内容。目前的培训大都是以课堂授课的形式存在。这种方式有其特有的好处，比如传递知识，但是由于缺乏互动性和趣味性，往往导致培训效果不好。在人力资源的培训内容上，缺乏管理层面，新知识和新技能的培训。忽视了对员工的人文关怀，比如人际交往、思想观念等等方面的东西。

（四）人力资源培训评估体系不完善。在目前的形势下，大多数企业的人力资源培训体系是不完善的。由于缺乏制度的管控，导致培训前和培训后一个样，对于企业效果不大，难于让员工形成有效的良性的竞争。

二、人力资源培训方法

（一）讲授法。讲授法是我国人力资源培训中常用的方法。讲授法通过老师对员工进行上课，系统的将专业的知识进行讲授。讲授法有两种模式：一种是针对企业中存在的问题进行培训；另一种是对人力资源管理的专业知识进行讲授。对于不同的讲授方式，对于讲授者有着不同的要求。针对问题式的培训要求讲授者对于问题有深刻认识和清晰描述；对于专业知识讲授，则要求讲授过程生动形象，充满趣味。讲授法形式比较灵活，能够满足企业员工某一方面的需求。但是对于讲授者要求较高，需要专业的技术人员和管理人员。

（二）案例研究法。案例研究法也是人力资源培训中常用的一种方式。这种方式的特点是通过一定的媒介手段，将真实场景进行描述，并让员工进行讨论和研究，从而使员工的素质和解决问题能力提高。案例研究法是一种有特色的方法，参与性非常强，能够使员工的专业知识和能力得到双重提高。但是案例准备比较困难，耗时费力。

（三）工作轮换法。工作轮换是人力资源培训中的一种方式。在一定的时间内，交换各自的工作岗位，能够使员工获得许多其他的技能，了解其余工作，明确自己的定位。增强合作意识。但是，这个方法的适用性较窄，只能够平行的适用。

（四）网络培训法。网络培训就是通过互联网进行人力资源培训。这一方法投资成本低，灵活性更强。

三、人力资源培训中需要注意的问题

（一）讲授法

1、授课内容需要根据实际情况进行调整和确定。

2、授课老师需具有丰富的经验，能够有效带动课堂气氛。

3、将授课法与其他方法进行联合，则肯定可以弥补讲授法的缺点。

（二）案例研究法

1、案例来源于生活，因此需要向受训者解释说明案例。

2、对于讨论过程中的偏离主题，则需要及时纠正。

3、在各小组对案例讨论时，需要研究好分发方式，对部分进行指导。

4、在案例分析过程中，及时评价所培训结果。

5、在培训完事后，要对记录进行整理和分析，保证案例的完整性。

（三）工作轮换法

1、在进行工作轮换时，要根据能力倾向，兴趣爱好，职业规划确定换岗位置。

2、在轮换工作进行时，要为换岗的岗位配备一名经验丰富的人进行全程指导。

在企业人力资源管理中，人力资源培训不仅具有先导性，而且具有战略性。对于企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。我们一定要与时俱进，不断探索人力资源培训的新方法、新手段，充分利用这些方法和手段，为企业提供发展所需要的人才，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争优势，从而促进企业的长足发展。

主要参考文献：

[1]沈倩如.中小型企业人力资源培训问题探析.包头职业技术学院学报，2010.11.

第3篇：企业人力资源培训范文

[关键词]中小型企业；培训系统；管理；竞争

人才竞争是现代企业竞争的焦点，重视人力资源的开发和管理，实现企业的可持续发展，成为企业界倍受推崇的经营理念。随着经济全球化竞争的加剧，中国企业特别是中小型企业比任何时候都更感到竞争和生存的压力。而中小型企业在激烈的市场竞争中普遍后劲不足，可持续发展能力差。究其原因，主要还是管理者与员工的素质问题，这与他们缺少系统培训有关。因此，如何建立有效的符合中小型企业发展需要的人力资源培训系统极为重要。

一、研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义及其定义

(一)研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义

1．培训系统是对员工的吸引。人力资源培训系统的建设，能为企业里的员工及管理人员提供连续有效的培训，是提高员工满意度的有效途径，它能够充分调动员工的积极性与创造性，降低人才流失率。另一方面，在企业合并重组后，两种不同的企业文化之间有时会发生激烈的冲突，甚至会影响企业的发展。这时，单纯靠制度解决往往十分困难，而培训则可以通过合理的引导使员工对所产生的问题达到共识，从而得出一致的解决意见。

2．员工培训是企业的投资与回报。由于知识的扩充与科技的高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，企业员工素质的提高也就显得尤为重要。无论是管理理论家还是实践者，均认为培训是一种投资，高质量的培训更是一种回报率很高的投资。首先，培训是一种智力投资。人力资本是一种智力资本，培训可以提高劳动者技能水平，增加人力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率。其次，培训并非是一种纯粹支付性活动。培训固然要付出一定成本，但是撇开企业发展培训系统所带来的长期受益不说，培训本身也是可以带来直接效益的，具有自行增值性。企业可以利用培训的机会，把企业在生产经营过程中遇到的问题放到培训过程中解决，可谓一举两得。

3．中小企业职工培训对员工而言，就是把因职工能力不足、职工态度不积极而产生的成本浪费控制到最小限度；对企业的作用则是占领市场，适应环境，以求得自身发展。在众多可以帮助企业适应商业竞争获取胜利的策略当中，建立人力资源培训系统应是其中最有效的策略之一。中小企业多属于劳动密集型企业，要完成向技术密集型产业转型，提高企业产品的技术含量，必须对其员工进行广泛的培训。

(二)中小型人力资源培训系统的定义

中小型人力资源培训系统是指在中小企业中一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统。它包括组织学习与发展体系、人力资源发展与职业生涯规划系统、培训需求调查体系、培训课程管理体系、机构与讲师筛选体系和内部培训师培养体系、培训资格审查与报名体系、培训效果评估与跟踪辅导体系及培训与预算控制体系。一个完整的培训系统应包括投入、处理过程、产出及反馈四个部分，各个部分之间都有密切的联系，而这些关系是以循环的模式联系在一起的。管理者只要掌握了系统各个部分中的各个环节，便能控制整个工作的实施，并且能随时知道目标完成程度和系统是否处于一个较佳的运行状态。二、中小型企业人力资源培训系统建设的现状、问题及对策

(一)目前中小型企业人力资源培训系统建设的现状

由于中小型企业相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需求。存在着诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。培训自然成为提高自身素质，提升中小企业人力资源竞争实力的一条重要途径。中小企业如何根据自身实际，建立一套因地制宜、适合自身发展的员工培训体系，已成为我国中小企业迫切需要解决的问题。中小企业多属于私营企业，员工的文化水平、受教育的程度普遍较低，其原因是企业对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务。有的企业是因为缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作。另外，一些企业则是因为生产任务重，无法安排员工培训。综合以上分析，我们可以看出。中小企业不重视培训系统的建设；培训工作受行业和企业人力资源素质等影响，差别较大。但许多中小企业对员工的培训也有一些相同之处：第一，出于成本考虑，明知道员工培训的重要性，却拿不出足够的资金投入；第二，对员工的培训没有信心，担心培训后的人才流失；第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；第四，目前还不知道培训是什么和该如何培训。

(二)中小型企业在建设培训系统时存在的问题

1．有些中小企业不重视培训系统的建设及培训工作的开展。一方面，他们认为培训系统的建设及培训工作的开展都是无用的；另一方面，他们认为培训不能增强企业员工的才干，反而耗费员工的工作时间，并且认为目前企业员工的知识技能已够企业使用。培训只是为员工以后增加才干，对企业没有多大用处，即投入大于产出。抱有这两种观点的管理人员不是将培训拒之门外，就只是把培训当作一种“企业不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工和外部人士看，而没有实际的投入。

2．有些管理人员则认为企业建设培训系统的成本太高。管理人员觉得开展培训所需的场地、教材、师资队伍的培养方面的投入过高，是一种入不敷出的行为。企业培训了员工，但也许有一天他们会另谋高就，这在中小企业，是一个现实的问题。同时，在一些运行良好的中小企业中，特别是一些家族式的民营中小企业，认为企业没有出现问题时，是没有必要费力地去培训员工，也没有必要改变员工本来的工作行为和习惯。通过培训来改变员工的思想观念和行为动作，反而有可能影响到企业的正常发展。

第4篇：企业人力资源培训范文

Key words： human resources；management；training；development

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）25-0037-02

0 引言

随着市场经济的竞争越来越激烈，人力资源逐渐成为对企业产生重大影响的资源，人力资源的质量决定了企业的生存和发展，人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作重要组成部分，不仅是企业战略制定的依据，也是战略实施的支撑点，随着企业生产经营的不断发展，新技术、新材料，新设备的不断应用，低素质的劳动者凭借经验和简单技能，越来越无法胜任自己的工作，因此，加强企业的人力资源的开发和培训，努力造就一支高素质的职工队伍，是企业提高经济效益的重要支撑点。

1 企业人力资源培训与开发简述

企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作，人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成，为实现企业的发展战略和经营目标，就需要企业建立良好的培训与开发管理环境，同时不断投入人力、物力和财力，需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系，来配合企业的战略发展。

根据企业需求，对人员进行培训和人才开发工作，主要参与者是企业的培训管理部门的人员，以及外聘的培训师等，企业通过对人员的培训与开发，使企业员工的技术水平提高，改变“人岗不和”的矛盾，只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一，才能够使员工的在岗位的工作效率提升，通过人力资源培训和开发，也能够塑造企业形象，使员工对企业文化产生认同，能够有效降低员工流失率，为企业构建良好的人文环境创造条件。

2 培训与开发面临的困难和问题

近年来，随着我国企业对人力资源工作的越来越重视，企业在人力资源培训与开发的工作，取得了很大成绩，为企业发展起到了积极作用，但是依然存在着诸多问题。

2.1 企业对人力资源培训与开发重视不够

人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利，部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出，短期内无法见效，对企业的扩大再生产，增加利润方面的作用微乎其微，这使得企业决策领导，对培训工作的重要性并不认同，对人力资源培训和开发重视度不够，因此，企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。

2.2 人力资源培训的管理体制不合理，工学矛盾突出

人力资源的培训需要多个部门的参与，企业内部管理体制无法跟进，使得培训部门组织员工参加培训，但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除，直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面，企业虽然实行员工培训计划，但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效，这使得企业员工想参加培训也没办法参加，工学矛盾突出。

2.3 培训经费投入结构不平衡

企业目前虽然也开展培训工作，但是从结构上看，主要是对特种作业人员进行取证培训，对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中，基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训，而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。

2.4 利益机制不够健全

由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全，因此，人力资源的培训与开发，多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别，对企业职工来说，技术复杂程度所占份额很小，高技术岗位收入不高，导致员工参加培训也没有足够的利益支撑，更没有参与的自觉性和积极性。

3 培训与开发的工作开展的几点建议

人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题，直接关系到企业的生存与可持续发展，因此人力资源培训与开发工作非常重要，笔者根据多年企业人力资源培训经验，以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题，提出以下几点改进意见。

3.1 倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才

企业的发展是由人才来促进的，当企业从创业期进入到成熟期的时候，尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观，要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一，只有企业领导充分认识到，人才的重要性，才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作，而不是写在公司条例中，并不开展或者执行。同时，企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念，突破原有的人才开发思维模式，才能让企业在人力资源培训与开发工作中，更贴近企业的实际，通过加强对新形势下企业价值观的宣传，使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作，才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。

3.2 深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础

企业的发展实际不同，企业内部所面临的人力资源培训与开发问题，自然也不相同，因此，这就需要对企业进行深入细致的调研，充分了解企业的需求信息，然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候，需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益，多考虑基层员工的实际情况和利益，只有这样，才能充分的提出合理的人力资源开发建议，建立完善的培训体系。

3.3 改变现有企业培训投入结构

企业需要改变现有企业培训投入结构，根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配，对于高层管理人才和专业技术人才，可以建立高层次人才专项引入基金，而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式，来鼓励基层操作技能人才不断进步，大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选，对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核，合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员，则可以通过提升培训师资队伍的水平，加强企业内部培训力度，来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训，我厂每年举办“专兼职教师”培训班，“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策，提高专兼职教师培训费等具体措施，来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。

3.4 不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度

只有建立完善的培训体系和人才开发制度，才能成为企业的发展战略有力支撑点，而建立完善的培训体系和人才开发制度，就需要企业给予相关政策支持，而且需要加强政策支持的执行力度，只有政策执行到位，才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处，真心拥护企业的人力资源培训与开发工作，建立健全企业的培训制度，才能保障培训工作的完整性和延续性。

第5篇：企业人力资源培训范文

一、国有企业人力资源培训模式分析

国有企业由于产权不明晰导致内在动力和外在压力的双重弱化，致使很多企业人力资源增殖意识淡薄，没有确立培训在企业经营管理中的发展战略地位。由于面临着巨大的生存危机、人力培训的周期较长且收效缓慢、精心培训出的优秀员工可能另谋高就，有些国有企业只停留在使用和控制员工的层面上而忽视了对员工实施进一步的开发和培训，个别国企甚至已放弃或准备放弃对员工的中长期培训。有些国企对企业人力资源实施的是粗放式管理，根本没有严谨的培训需求分析和培训效果反馈。有些国有企业培训的培训内容陈旧，以空泛的理论居多，只局限于培养特定岗位的特定专业技能，培训形式单一，培训仍以沉闷单向的课堂传授方式为主，致使人才培养和人才使用互相脱节的现象在有的地方显现出来。面对着人力资源管理的严峻形式，国有企业应该重新审视自己的培训模式。

1、以现代人力资源观为基础

经济学认为：在技术系数不变的条件下，物质资本生产投资会出现收益递减的趋势，而人力资本投资却会随着人力资本积累的增多而使社会生产可能性边界以越来越快的速度向外扩展。因此，人力资本投资的收益率要大于物力资本投资的收益率，企业未来竞争的焦点也将随之由对物资资源的争夺转变为对人力资源的开发。所以，国有企业应充分认识到人力资本投资的价值，确立起“对人力资源开发的投入是最具有经济效益的生产性投入”和“全员大培训”的观念，从而加大对全员教育培训的力度，并力求企业人力资源投资的最大回报率。

2、以科学的培训规划为前提

为了求得国有企业全员教育培训收益的最大化，必须改变国企杂乱无章的培训现状，运用科学的培训计划来对全局工作进行统筹安排和合理规划。首先要定期对人力资源状况进行全面清查，并界定出企业所处的外部环境、企业发展战略、岗位工作、员工职业生涯对员工素质和能力的要求，从而计算出能力需求与实际供给之间的差距，寻找到企业通过培训所要解决的问题。然后在需求分析的基础上制定科学的培训计划，该计划既要考虑企业目前人力资源结构的要求，培养出解决企业现实需要的实用性人才，又要以战略性眼光审视全局前瞻未来，根据企业战略的目标和全球发展的态势培养出机动性的劳动力资源储备。

3、以完善的培训课程为内容

培训课程内容是提高培训效果的关键性因素，国有企业要整合培训教育内容，完善教学课程体系。一是要实现培训知识的整合化。现代的企业生产呈现出劳动分工日益细化和作业流程日趋合作的趋势，国企培训内容应囊括业务知识的扩充和更新、专业技能的训练和强化、企业理念的培育和升华、道德情商的培养和提高、现代思维的开发与训练等方面课程。培训内容即要向综合化、复合化和广泛化扩展，又要向专业化、精细化和尖端化延伸，由原来单纯追求专业型、高学历型、知识记忆型的人才向追求一专多能型、能力实绩型和知识创新型人才转变。二是加强培训内容的针对性。国企培训内容上要根据员工的工龄、职位及各自的具体情况的不同分别设置。对刚进入企业的新员工应该采用引导性的培训内容，具体涉及相关知识的介绍、业务技术的传授、企业理念的灌输、基本素质的训练，目的是增强员工对企业的认同感和忠诚度，并使员工顺利进入工作状态。对已进入职业岗位工作的员工，应该根据社会的进步、企业经营战略的转移、劳动技术的改变对员工进行再培训，旨在维护国有企业的持续稳定和长远发展。对优秀员工的培训可以着眼于未来变化，使他们成为根植于企业长远发展的战略性人才储备。三是要实施课程设计的模块化。由于国有企业要针对不同的培训人员、不同的培训目的来勾勒出不同的培训内容，培训内容要实施课程设计的模块化。即，利用群集优化组合的思想设计课程，形成多元化、弹性化的模块式的课程体系，在寻求专业知识和技能结构最直接的内在联系的基础上设计出最佳课程组合群落，这样才能找到全面适合员工的天赋条件和兴趣志向以及企业的现实需要和发展战略的培养模式。四是要突出培训活动的个性化。在运用整齐划一的培训方式的基础上，利用本企业在资源和技术上的不可替代性开展富有个性的教育培训活动，旨在维持国有企业培训工作的永久性生命力。

4、以立体的培训方式为途径

国有企业应该以立体式的多层次培训方式为途径，力争做到在线培训、半离线培训和离线培训相协调，个人自我培训、企业自行培训、院校培训和社会多元化培训相配合，传授式培训和参与式培训相结合，短期培训、中期培训、长期培训之间相互补的新型培养模式。无论什么途径的培训方式都必须运用灵活多样的综合性教学方法，即构建起以讲授法为主，以下几种方法并存的教学方法体系：(1)自学式。员工的脱岗时间有限，可运用自我反省法、自我测试法等教学方法将教师教的艺术和员工学的规律有机地结合起来的培训方法。(2)研讨式。员工在教师的指导下进行独立探索和广泛讨论，把员工接受知识的被动过程转化为自觉探究的主动过程，努力唤醒员工的主体意识。研讨式常见的方法有专题讨论、案例研究、学员论坛等。 (3)模拟式。模拟出最大限度接近现实的情景环境进行模拟实战式的训练。当今国外的大企业开始运用虚拟现实技术来突破时空界限，为员工建立起来一个与现实世界相仿的三维空间环境，员工可以在虚拟环境空间里进行与实际情况相仿的工作操作训练，相对于那些物力消耗多、操作难度大、危险系数高的培训方式，它具有消耗较少、简单易行、规避风险等的优势。(4)实践式。让学员到实习基地或实际工作岗位中去，挂职或不挂职地参与企业的生产管理经营活动，对员工常用的是岗位练兵、导师带徒、技术比武、“大工种”作业等方法，对管理人员常用的是工作轮换、设置助理、临时代、挂职锻炼等。(5)互动式。把教学过程变成教师与员工之间的双向信息交流的能动过程，教师能及时收集学生的信息进行培训方向的调整。 (6)远程式。旨在优化教育资源、展开个性化教育、促成员工自主学习的现代化教育形式，在实现员工培训的终身化和大众化方面上显示了无限的生命力。

二、国有企业人力资源培训模式的运行机制探讨

目前国有企业现有条件和制度规范的耦合制约了培训模式的正常运作。国有企业对培训的投资严重不足，人力资本投入呈现出大幅度减少的不良趋势；国有企业没有充分发挥出人力资源培训对企业经济效益的贡献性，培训效益效率低下，投资回报率不高；国企由于收入分配及福利待遇与知识及技能水平的联系不紧密，就弱化了员工对接受培训的压力和动力，员工自我开发意识薄弱，缺乏自我教育的主动性和自觉性；相当多境遇不佳的国企因为节省资金而将企业教育培训部门剥离于企业主体之外。总之，现在与国有企业培训工作相配套的运行机制仍处于不稳定和低水平状态，国有企业有必要采取适当的政策性措施来提高员工培训效率。

1、构建培训的资金保障机制

首先，国有企业要在“人力资源开发的投入是一种最有效益的投入”的观念指导下，加大对员工培训硬件设施和软件环境的建设。其次，国有企业还要在加大培训的数量和规模的基础上注重培训收益，即力争获得最大培训投入产出率。应将市场营销理念引入到国有企业的教育培训工作中来，把企业的教育培训机构作为一个运营实体，确保企业人力资源培训的一切工作均以能实现企业综合效益最大化为前提。为此，国企在培训前就应将培训作为一种长线投资而对培训项目做出成本效益预算，并结合企业的发展方向和战略目标对所有的培训项目进行轻重缓急的分级，从而提供有参考价值的成本控制方法和费用节约方案，力争用较少资金成本和时间成本来换取最大的培训产出，从而正确处理好培训数量和质量、投入和产出、学习和运用之间的关系。最后，经过培训的人员可能会流失，国有企业要正视培训投资风险。一方面，要建立起科学的员工绩效评估机制和人事工资制度，使企业培训出的人才不致因横向比较感到待遇不公而流失。另一方面，除了岗位技能培训之外，技能等级鉴定培训和学历进修培训等要逐步实现市场化，要由现在的“免费”形式逐步向“自费”形式过渡，员工所花费的这部分培训费用可以通过培训后工资待遇的提高给以补偿。

2、构建培训的激励约束机制

国有企业通过对员工的需求予以不同程度的满足或限制来诱导他们产生强烈而持久的学习愿望，从而构建起国企培训的激励约束机制。(1)精神激励。培训发展机会已逐渐成为员工择业过程中较多考虑的因素，国企应本着“公平竞争、择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。(2)物质激励。按照市场经济运行规律将员工培训管理与人事工资制度结合起来，实现培训经费的二次有效配置，利用经济利益杠杆来为员工培训提供长久动力机制。(3)岗位激励。培训工作要有流动岗位和职位阶梯做支持，企业要以工作分析为基础确认出相关类型职务的纵向层级关系和同一层级不同系统的横向工作轮换关系，参加培训后获得更高专业技术水平的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗。(4)发展激励。将培训与员工“职业生涯设计”巧妙地结合起来，企业要根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线，在经过员工和企业共同确认的基础上选择适合个人的开发性训练科目，这既使国企能够根据企业发展进行人才储备，又可以兼顾员工的自我实现的需要，从而使国有企业与员工之间形成战略伙伴式的双赢关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。(5)文化激励。从塑造企业文化人手，在企业内形成一种“崇尚知识、尊重人才”的良好氛围、“互相学习、整体思考”团队工作精神、“企业帮助员工自我实现”的“心理契约”，这种企业文化将以潜在的运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体舆论和环境氛围产生出一种外在硬性管理所无法比拟的驱策力和约束力，从而形成国企员工不竭的自我激励源泉。

3、构建培训的评估监督机制

所谓的评估监督机制，是依据特定的标准对员工培训整个活动效果进行衡量、检查和评价以判断其优劣的过程。为了达到最佳的培训效果，国有企业的评估监督应贯穿从准备到结束的整个培训过程。在准备阶段，要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核，在实施阶段，要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题，纠正偏差，对培训进程实施过程管理；在结束阶段，要是对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价，为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考性依据。

第6篇：企业人力资源培训范文

【关键词】　企业；人力资源；开发；培训

在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。

一、在培训过程中存在的问题

1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一。企业中高层员工的培训机会往往高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训，但是除此之外，普通员工没有任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，从而员工的不稳定性增加。

2、培训内容安排不科学。新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间有长有短。另外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划，对员工的培训需求不了解，对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式，而且企业负责人在培训过程中不以身作则，让员工从思想上不重视培训。

3、企业对员工培训存在认识上的偏差。企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中，所谓培训无用论有两种看法，一种是直接无用论，也就是员工培训既不能增强员工的才干，还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论，这种理论认为员工的技能已经足够企业使用，再进行培训只能增长员工的才干，对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出，担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用，对培训期望过高，认为企业所有的问题都可以通过培训来解决，而实际上，培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中，发挥积极作用，而很多企业急功近利，忽视了这个培训效果作用的时间过程。

4、培训效果评价反馈机制不够健全。培训部门只负责培训，对培训后的效果总结评估置之不理。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，而对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，培训效果等于零。

二、培训工作解决对策

1、开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。企业应该每年对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定年度培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。

2、建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：除了一些专业的外训，开展多种多样的基于员工角色的培训，班组长培训、计算机、GMP、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。

3、完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。

4、建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在企业内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失：比如首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场化报酬。

三、结束语

为了给员工更多的发展机会，除了给他们提供培训机会外，企业还要能提供发展各种供个人发展平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助员工实现职业梦想。需根据员工的特点，合理安排工作，并关心帮助他们设计自己的职业发展道路，指导鼓励他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。对企业员工来说，为他们创造一片自由发挥其潜质与能力的空间，尊重和信赖他们的创造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而是要把“以人为本”的价值观真正落实到企业的各项制度中。

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第7篇：企业人力资源培训范文

［关键词］电力企业;人力资源;教育培训

电力企业是集合了知识、技术、能力等为一体的复杂型企业。伴随电力企业的深化发展，电力企业管理人员和企业员工加强了对人力资源的重视。在知识经济时代，企业的竞争在某种程度上是人力资源的竞争。人力资源教育培训的开展能够提升电力企业人力资源，为电力企业的创新发展提供重要支持。为此，在新的历史时期，需要相关人员加强对电力企业人力资源教育培训的指导和规范。

1电力企业人力资源教育培训特点

第一，实效性。结合电力企业经营发展的特点，电力企业人力资源教育培训需要和企业实际工作发展密切关联，制订完善的企业年度发展计划，对于正在应用的新兴技术和设备，需要向企业员工进行推广和普及。第二，多样性。电力企业人力资源教育培训多样性表现在培训方式上。现阶段，电力企业人力资源培训从原来单纯的课堂教学逐渐转变到电力企业生产全过程中，通过校企合作和以师带徒制度综合应用能够进一步激发企业员工工作积极性，提升电力企业人力资源的综合水平。第三，全员性。电力企业人力资源教育培训对象包括企业领导、企业管理阶层、企业员工，体现了人力资源教育培训的全员性。第四，层次性。电力企业人力资源教育培训的根本目的是帮助企业员工掌握最新的工艺、技术等。结合电力企业不同部门的发展需要，电力企业人力资源培训会开展不同形式的培训，抓住各个部门的发展侧重点来进行有针对性的培训，在电力企业内部营造良好的工作学习氛围，提升电力企业整体发展水平。

2电力企业中人力资源教育培训存在的问题

2.1对电力企业人力资源教育培训认识不够

第一，电力企业员工对人力资源教育培训认识不够。现阶段，一些电力企业的员工认为人力资源培训是企业人力资源部门的事情，和个人发展没有关联。在这种认识的影响下，企业员工所进行的人力资源教育培训比较被动，缺乏学习的主动性。第二，电力企业的一些管理人员片面地认为对员工的培训是一种浪费，对员工的培养存在急功近利的心态，缺乏对未来人才需求的科学预测，培养出来的员工社会适应性差。

2.2缺乏系统化的电力企业人力资源教育培训体系

电力企业的人力资源培训管理是一个系统化、复杂化的工作。现阶段的电力企业虽然认识到人力资源教育培训管理的重要性，但是在具体的实施管理上缺乏科学的教育培训体系，具体表现在:第一，电力企业发展的基础性知识、理念等没有形成系统化的体系，教育培训缺乏计划性和规范性。第二，电力企业人力资源教育培训没有形成完善的绩效考核制度，关于人力资源教育培训缺乏统一的标准，在具体的人力资源管理培训上比较盲目。

2.3电力企业人力资源教育培训内容缺乏针对性

电力企业人力资源教育培训主要包括思想文化教育和技能教育，但是在实际的发展中，电力企业人力资源教育培训内容仅仅局限在电力企业发展的各种制度规定上，培训的内容和社会对电力企业的发展需求相脱离。另外，电力企业人力资源教育培训没有考虑企业发展特点和思想文化层面的管理培训。

2.4电力企业人力资源教育培训方式、技术落后

现阶段，大多数电力企业人力资源教育培训采取的方式都是以培训者为基本中心，将企业过往发展积累的成功经验充分应用到人力资源管理培训中。在具体的人力资源教育培训上没有创新方法，培训效果不理想。电力企业人力资源教育培训方式没有应用现代化的方式进行，无法充分发挥新媒体技术在人力资源教育培训中的作用。

2.5电力企业的信息资源没有得到充分应用

信息时代的到来对电力企业人力资源教育培训也产生了深刻的影响。但是受多种因素的影响，电力企业人力资源培训没有充分发挥出企业信息的作用，不利于提升人力资源教育培训的有效性。

3完善电力企业人力资源教育培训的策略

3.1更新电力企业人力资源教育培训理念

第一，电力企业的人力资源教育培训管理要从心理上予以足够的重视，将对企业员工、企业管理层、企业领导的教育培训和社会主义市场发展战略结合，通过人力资源教育培训不断提升企业在社会主义经济市场中的竞争力，进一步发挥出企业的市场竞争优势。第二，企业管理者需要结合企业发展实际建立科学的企业员工培训机制，在电力企业发展内部打造良好的学习氛围，提升企业员工学习积极性。

3.2建立完善的电力企业人力资源教育培训体系

电力企业需要结合企业发展实际，制订出适合企业长远发展的人力资源教育培训计划。电力企业的人力资源教育培训体系要紧紧围绕电力企业发展效益提升进行，不管是电力企业的思想教育培训，还是电力企业的技能培训，都需要建立现代化教育培训体系。另外，电力企业还需要建立企业员工能够接受的人力资源教育培训制度，用制度辅助教育工作的发展，为人力资源教育培训工作提供重要的支持。比如，为了提升电力企业人力资源教育培训的有效性，企业有关部门需要对员工开展培训考核，要求企业员工持证上岗并定期对企业员工开展评定。

3.3丰富电力企业人力资源教育培训内容

电力企业的人力资源教育培训发展需要结合企业发展实际不断丰富和完善内容。第一，电力企业需要结合社会发展需要设置多种类型人力资源教育培训项目，结合企业不同年龄段员工的职业发展需求，为其提供具有针对性的人力资源教育培训内容。第二，注重开展电力企业文化的教育培训。让企业各阶层人员进一步了解到企业的文化，增强企业员工的归属感。

3.4创新电力企业人力资源教育培训方式

电力企业人力资源教育培训方式需要随着企业的改革发展不断深入推进。具体要求电力企业结合实际发展，采取多种形式的人力资源教育培训，比如案例培训、报告交流培训、演练培训等。另外，电力企业的人力资源培训还可通过校企合作的方式进行，实现理论培训和实践培训的充分结合。

3.5打造电力企业人力资源教育培训信息平台

在信息时代，电力企业的人力资源教育培训需要充分发挥出信息平台的作用，借助先进的信息平台对人力资源教育培训进行分类管理，提升了人力资源教育培训的针对性。结合电力企业不同部门发展需要，可以应用不同的信息培训平台。比如对于电力企业的电工教育培训，需要为其提供专业的电子信息资源，并通过在线视频讲座帮助职工掌握更多的知识。另外，电力企业人力资源教育培训信息平台的打造能够为电力企业员工考核评价提供重要的信息参考，提升电力企业员工评价机制的有效性。

4结论

综上所述，在电力改革的深化发展下，电力企业的发展加强了对人才的重视，通过多种方式开展了一系列的人力资源教育培训，对企业发展和员工个人发展都起到了十分重要的作用。在新的历史时期，电力企业将会面临更加激烈的市场竞争。为此，电力企业需要结合自身实际发展以及社会对电力企业的要求，从思想意识提升、培训内容丰富、培训方式创新、培训平台更新等多个方面完善电力企业人力资源教育培训，从而更好地提升电力企业市场竞争力，实现企业员工更好的个人发展。

参考文献:

［1］吕鑫，李芳敏.浅谈电力企业中人力资源教育培训［J］．电子制作，2014(22):125－126.

［2］王艳梅.人力资源教育培训问题在电力企业中的相关研究［J］．企业改革与管理，2014(19):74，79.

第8篇：企业人力资源培训范文

国有电力企业是我国经济发展的命脉，关乎国计民生，目前，我国国有电力企业大多经过重组、合并后，依托雄厚的资源和业务扩展，企业的实力和竞争力也走上了一个新的阶段。但是纵观全球的企业竞争市场，归根结底是人才的竞争。放在全球经济的平台上，知名跨国企业在明确而成熟的全球战略引领下，拥有先进的技术技能、先进的管理水平和精明的策划方案。同这些竞争对手相比，我国的电力企业全球化的思维和视角还有待于进一步与国际结果，特别是在人才培训上还有较大的改进空间。我国电力企业要在日趋激烈的国际市场竞争环境中立足，就必须建立和培养一支高素质的员工队伍，并形成可持续发展的人才梯队建设。因为，高素质的员工队伍是当前电力企业实现快速发展的关键所在，也是实现电力企业长期战略目标的重要保证，经过笔者总结，我国电力企业当前人力资源培训的问题如下：

首先，人力资源培训目的与企业需求脱轨。人力资源无疑是一种战略资源，而构成人力资源的并不是人的数量，其核心应是员工的安全意识、思想价值、知识储蓄、以及技术能力。人力资源不是自然天成的，而是长期进行投资的结果。员工培训是人力资源管理工作的内在组织部分，是一种对员工的投资。人才培养是一个渐变的过程，量变不等同于质变，战略的发展眼光以及教育体制的改变都需要一个过渡期，这一点在时间上很难满足竞争市场的需求。对于高素质、高技能人才极其缺乏的我国，企业更愿意去市场上淘金，而并非愿意花费较长的成长时间和精力自己打造人才队伍，从而，进一步导致内部培训与市场脱轨，很难培养成一套正规的培训体系。为了需要而培养人才并非培训的初衷，人力资源的盲目跟风造成了培训市场的混乱，效果不尽人意。其次，人力资源培训部门外强中干。在我国大多数企业，用人择优录用首先注重的是学历，并非人员的基本实力，职业素养，在人才相对饱和的今天，这也是进行首次筛选用人的必要手段。对应于培训部门，所提供的也是这块敲门砖，却对文凭本身所涵盖的操作技能没有足够的重视，那么这样的培训则无法为企业提供源源活水，无长远发展的利益。最后，培训的实际效果有待于加强。这主要表现在以下的几个方面：

（1）培训的范围不够广泛、培训耗时长，缺乏“全员培训”的指导思路，企业员工职业素养处在一个相对较低的层次；

（2）培训内容华而不实、形式单一，方法老套，欠缺“新型技术与设备控制技术”的训练思路，达不到培训的目的。

（3）培训缺乏积极性，整个培训的过程中，员工的积极性直接关系着培训工作的最终成效，培训内容和手段缺乏“时效性”与“多样性”，从而造成企业的培训缺乏吸引力。

二、改善我国电力企业人力资源培训的措施

必须要清楚的认识到人力资源部门在企业人才发展培养中扮演的“全天候”角色，成功的电力企业培训计划包括：对专业技术人员和管理人员的领导力、执行力提升培训，以新技术培训为重点的强化培训，以实践能力提高为重点的技能人才的培训，以及为适应企业发展的企业复合型人才的培训等。首先，要加大对企业人力资源培训的投入。培训文化是企业首当其冲的问题，这不仅关系到企业的文化，企业的运作，更是关系到企业的长远战略发展。培训文化的形成，不仅可以全面提高员工素质，还能形成企业内部再造能力，保持企业的吸引力，建立人才储备库。其次，要把创新精神应用于企业培训的大层次上，企业内部应有属于自己的先进培训师资队伍。这就要求培训开发的体制要和企业的文化相互融合，更要和国际、社会的大背景、大趋势相结合。大胆创新，以市场为依托调动员工的积极性，挖掘出员工的潜能。打造内部培训的适应性、便捷性，将是未来培训的发展主流。更重要的是我们要完善现有的培训体系，更大的发挥出其效益。

国有大型电力企业已成立了许多培训技术基地、培训中心等，把现有所有培训基础进行整合，建立适应企业文化的培训基地，形成本企业所迫切需求的培训中心，这必将促进企业竞争优势的形成。完善培训机构具有极大的优势：管理集中，便于人力资源的统一调用，使各部门人员各司其职。培训设施设备等资源集中开放的使用，使培训资源作用最大化，范围最大化，在满足培训需求的同事，也大大的节省了培训的经费。最后，要重视高水平，高技术人才的培养，防止人才的流失。经过一系列的数据分析，我国电力企业普遍急需大量高水平的、高素养的技术性人才。目前技能人才的严重短缺，对企业的发展核心竞争力带来了极大的影响。究其根本，拥有高级技术人才的地位作用没有在企业内部充分发挥，相应的待遇和技能水平匹配度不高。企业需要新鲜血液，但更需要专业领域的经验，高新技术水平是企业发展的基石。对此，人力资源部门的人才规划需要在思想理念上正确的界定人才，用指标衡量人才。这就要求，企业要建立一系列培训、考核与待遇相结合的“工学互补型”激励机制，在待遇分配上充分引入高新技术所带来的价值。从而提升电力企业在资金、资源、人力等方面的关注力度。从企业发展战略角度出发，研究和制定相应的人才培养的政策、制度，采取一切可行的措施，促进高技术人才在企业内部人力资源市场上的流动，以缓解目前企业发展与人才需求之间的矛盾。

三、结语

第9篇：企业人力资源培训范文

人力资源管理已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。在知识总量飞速增长的时代，培训是企业人力资本保值增值的重要途径。如何抓好职工教育培训工作是人力资源开发的重要内容，完善职工教育管理办法、目标管理责任制、考核评比制度和考核登记制度是必要的措施。

二、电力企业人力资源教育培训存在问题

（一）对电力企业的教育培训工作认识不足，重视不够

在电力企业中，一方面，管理层对教育培训工作的认识往往存在一些误区，认为企业的教育培训工作往往会增加企业的成本支出，而接受过系统培训后的员工又容易离开企业，耗费了大量人力、物力和财力。另一方面，企业管理者在对人力资源的教育培训过程中，没有将员工的长期发展与实际的培训结合起来，只着重了眼前需要，缺乏长期的规划，没有将企业的发展战略与教育培训工作良好的结合起来。

（二）缺乏系统的体系规划建设

人力资源教育培训体系是一个系统的、复杂的体系，虽然现在很多电力企业已经意识到教育培训的必要性，也在实践中加以实施了，但也只限于企业当前阶段的任务和人力资源管理过程的需要，这具体表现在两个方面：一方面，电力企业长期的、基础性的培训内容没有形成培训体系，往往出现一些电力企业当前需要什么，就培训什么的现象，培训的阶段性和短期性现象比较明显；另一方面，与电力企业人力资源教育培训相关的绩效考核制度还尚未建立，没有统一的评价标准，人力资源培训效果和目的就还无法科学的呈现出来，从而导致培训的盲目性。

（三）教育培训内容针对性不强

电力企业人力资源教育培训的内容繁多，概括起来主要是岗位技能教育培训和思想文化教育培训两大部分。而事实上，第一，很多电力企业培训的内容仅停留在电力企业相关电力法规、文件和电力知识技能的书面形式上，致使人力资源教育培训的实践和电力生产经营的实际脱节；第二，电力企业的培训也没有与电力企业岗位特点相符合；第三，电力企业也忽略了以企业文化教育、思想政治教育、职业道德教育为主要内容的培训，其直接影响到了良好的企业文化的培育和形成。

（四）教育培训管理方式滞后，师资和环境有待改善

现代化的电力企业，需要具有与时俱进的人力资源教育培训模式。但事实上，电力企业传统的教育培训模式多为以培训班的形式进行上课的“说教”教学，车间的“参观”学习，师傅带徒弟的方式……这与现代化电力企业相应开展的挂职锻炼、岗位轮换、模拟演习、技术研讨会、远程网络等多形式的多媒体教学培训模式相比比较滞后，这会直接影响到培训效果，不利于电力企业新知识，新技术的推广和企业整体人力资源素质的提高；另外，目前我国不少电力企业的人力资源部门刚刚完善和建立，承担企业培训工作的工作人员多为刚毕业人员，他们理论丰富，但缺乏实践经验，培训效果往往不能达到使理论和实践的有效统一。

三、解决人力资源教育培训问题的对策和建议

（一）更新观念，加强重视

由于上述问题的存在，在电力企业中建立有效的教育培训策略，就要从根本上更新电力企业的教育培训观念，加强对教育培训工作的重视。电力企业员工的素质从根本上决定了企业在将来发展中的竞争地位，应当将员工的职业发展培训与企业的战略紧密结合起来。在这种背景下，电厂的教育培训工作中可以有意识的加强对技术型员工的培训力度，促进设备的转型和减排，为企业将来的低碳化发展奠定基础。

（二）建立完善完整系统的人力资源培训体系

人力资源教育培训必须有一个规范的组织体制支持保证。电力企业应根据本企业实际，从企业的现状和发展目标出发，制定出科学合理、系统科学的培训规划和计划。一方面，培训体系要围绕电力企业质量效益型发展需要为前提，无论是新员工人职培训、专业技术培训，还是岗位提拔任用培训都要建立有效的现代企业培训体系；另外在培训制度上，建立健全各级各类人才接受教育培训的制度，修订和完善教育培训的管理教学方法，具体操到作中，就是要使得各阶段的培训工作要做到有机地结合，并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。

（三）充实培训内容，明确定位，以教育培训促企业文化建设

电力企业应根据教育培训工作的广泛性和长期性等特点，不断充实和修订教育培训内容和目标要求。具体来说，一方面要广泛的设置教育培训项目，开展一些更适合本企业实际需要的培训内容，如职业技能、知识技术、安全管理、组织发展的培训等；另一方面也要注重企业文化建设的教育培训，开展关于电力企业“软”实力的培训，诸如电力企业员工工作积极性、安全行为、人际交往、个人自尊、压力管理等相关培训，形成以电力企业文化和精神为重要内容的现代电力企业人力资源教育培训，以此培训为契机，培育员工对企业的归属意识和积极主动的参与意识，造就奋发进取、团结协作的企业精神。

（四）创新教育培训管理模式，不断改善培训师资环境

电力企业人力资源教育培训也应该根据企业改革的深化不断推进和创新，这就要求在教育培训的过程中要充分结合电力企业实际情况，开展形式多样的创新培训方式。如开展案例教育培训、企业外会议、岗位轮换、技术交流会、多媒体教育培训、事故演练、以运用和开发现代科技手段的安全管理教育培训、计算机仿真处理系统等。此外，还应该建设一支高素质的教育培训的师资队伍，这就做到了理论和实践的结合，形成教育培训工作的长效保障机制。