从专业人才走向管理精选(九篇)
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第1篇：从专业人才走向管理范文
当前，我国对计算机信息工程人才的培养越来越重视与实践相结合。具体来说，今后我国在培养高素质的计算机信息工程人才时需要朝着以下方向开展：
（一）培养高素质应用型人才
在培养计算机信息工程人才时要重视培养高素质的应用型人才，要面向社会，面向用人单位来培养人才。为此，学校应该积极建立更多的相关的实训基地，让学生能够有更多的机会接触到实践活动，从而让学生可以将自己的理论知识与实践相结合，这样的人才才更能满足社会需要，为用人单位提供更好的技术支持。
（二）培养复合型人才
复合型人才是社会发展的必然要求，该种教育模式可以使软件工程和信息管理系统很好地结合起来，然后进行有效地整合及筛选，能够将其中有益的部分提炼出来。正因为如此，这种模式下培养出的人才更能满足社会发展的需要。
（三）培养与国际接轨的专业人才
随着全球经济一体化进程的不断加快，对计算机信息工程人才提出了更高的要求。因此，我国在培养相关人才时要培养与国际接轨的专业人才。让培养出的人才可以与国际进行更好的信息交流，从而让我国的人才走向世界，为我国经济发展贡献更大的力量。
二、计算机信息工程人才培养模式分析
中职学校在培养计算机信息工程人才时一定要更加重视提升学生的施加能力，要将课程的设置建立在有效提升学生的实践能力的基础上，只有这样，学生的综合能力才会得到有效提升，进而为我国经济发展提供更多高素质的人才。具体说来，可以从以下几点进行考虑：
（一）建立复合型课程体系
复合型人才是我国发展所需要的人才，因此职业院校在培养学生时要积极建立复合型人才，要积极培养应用型、复合型人才。在这个过程中，要不断实践探索，不断完善更新。将课程体系与实践更好地结合起来，从而使教学活动可以更接近实践。
（二）课程要将实践的主导作用最大化
要在实践和动手能力方面对学生要求更高，所以在平时教学过程中，不但要将一些新的前沿的思路，方法、教学模式融入到课堂当中去，还要注重学生的实践动手能力，即建立科学的实践教学体系，给学生建立更多的实践平台，比如提供更多的实习、或一些课外的实训基地等，让他们也能够参与到生产中去，从而真正了解和适应社会对他们的需求，而根据这些需求去不断创新，找出新思路，新学习方法。在增加了学习兴趣的同时还为以后上岗做好了充分的准备。
（三）将课程和就业有效结合起来
我们培养人才的目的是使他能更好的融入社会并为社会做出贡献，而在我们的实践过程中，也证明了将软件工程与信息管理系统相结合的人才培养模式具有社会需求性和前瞻性，符合用人单位的需求和学生的就业形势。这种教育模式将两个专业有机的结合起来，将其中的知识相互融合，相互渗透，相互衔接，再加上精心的设计，构成了一种灵活性的人才培养方案。
（四）重视培养学生的外语能力
在对计算机信息工程人才进行培养时，除了要培养学生的计算机能力，也要重视培养学生的外语能力。这是因为随着改革开放的不断推进，我国社会的发展也越来越多的跟国际接轨，当然该专业也不例外，所以应该加强外语教学，培养学生听说读写的综合能力。重点是能给他们创造一个学习英语的氛围，当然教学者还可以定期或不定期的为学生开展一些外语活动，如专业英语比赛等，最主要的是能通过这些活动来加强他们的学习与交流。
三、结论
第2篇：从专业人才走向管理范文
传统美德的自然内化
中华民族传承不息的美德中包含诸多引人向善，助人悦己的观念。这些文化的精髓在社会主义和谐社会的建设过程中自然而然的成为了大多数人的行为标杆。如何将抽象的名言警句在现实中得到实践的转化，社会工作恰因其涵盖范围广，操作简便，受众广泛，成为了从善之流的首选。
压力社会的被迫寻找
市场经济的高速发展让人们的生活环境变得更加狭小，生存的压力和生活的艰辛将很多人囚困在狭隘的个人满足之中，久而久之萌生的压抑和空虚会迫使亚健康状态的人选择走出自我圈以寻求社会认同。当他们与不相干的人开始建立联系，互相安慰对方，就有了社会工作的意味。
高度自觉的社会责任
国民教育的进步有目共睹，改革开放三十年文化事业的大发展，高等教育的平民化让更多的人摆脱道德落后局面，树立起了高度的社会责任感。公民对自我身份的肯定和社会角色的认知使人们不会再单纯把评估自我得失作为生存要义，公民义务的高度升华是社会工作的前提。
应者云集的舆论向导
近年来，在我国涌现出了一大批道德模范和先进典型，他们的光荣事迹引起了巨大的社会反响。再加之党和国家对先进文化建设的高度重视，在社会上已经形成了奉献和服务的良好氛围。
上述四个动因促使更多的人选择从善和行善，支撑、重塑和强化了社会工作者的内心信念。在此推动下当前中国社会工作迎来了难得的发展机遇，这种良好的态势也博得了党和政府的接受和认可，随之而来的关注和重视也为社会工作的发展提供了支撑。前景大好之余，不难发现其中的隐疾和终将转化的病痛。
（一）专业与公众双重不认同
职业的社会工作者，首先得益于我国社会工作力度的不断加大，其次才是多年的职业熏陶和专业实践成就了社会工作者的“社工情怀”，逐渐内化为内心选择成为了可能甚至必然。绝大部分的社会工作者不仅增强了专业认同感，职业兴趣自然水到渠成，更有甚者，相当一部分社工已经把社会工作当作毕生追求的事业。不无遗憾的是，尽管社会工作的推进得到党政和公众的诸多支持，但是职业化、专业化的社会工作发展依然存在基础薄弱，动力不足等问题，多年的努力并没有使社会公众摆脱对社会工作从专业性向职业性转变的模糊认识。
（二）教育与实践双重不重视
专业教育和专业实践是社会工作成为社会生产力的关键因素。反观我国的社会工作教育，每年都有大量的社会工作专业人才走向社会，但是这种脱离实际的课堂教育难以满足社会工作机构日益增长的实务能力需求。缺乏专业素养的学生泛滥的同时寻求专业人才的机构人力匮乏，给我国的社会工作专业教育打上了大大的问号。因为种种原因，一个具备工匠意识的社工机构链迟迟难以建立并连接，学生们也因此失去了理论转化为实践的演兵场，这对社会工作的持久生命力造成的打击最为直接也最为致命。
（三）民间与官方双重不规范
第3篇：从专业人才走向管理范文
【关键词】旅游人才 需求 培养
随着我国经济发展,节假日改革、带薪休假的实行,我国已成为世界上最具生机活力和安全的旅游目的地,旅游业的国际地位不断提升。据2007年中国旅游业统计公报统计:2007年全年共接待入境游客13187.33万人次,实现国际旅游外汇收入419.19亿美元,分别比上年增长5.5%和23.5%;国内旅游人数16.10亿人次,收入7770.62亿元人民币,分别比上年增长15.5%和24.7%。行业发展,人才是关键,在旅游业迅猛增长的背景下,旅游人才供不应求,旅游市场迫切需要适应时代、适应旅游市场需求的高素质的旅游人才。
1 旅游人才需求分析
1.1旅游服务类人才供不应求
随着我国旅游业迅速发展,旅游人才的需求量逐年增加。据统计,目前全国旅游业从业人员600万。随着旅游业的发展,旅行社和酒店的增加,实际需要专业旅游人才达800万以上,旅游业人才缺口至少有200万人。旅游人才的短缺不仅表现在“量”上,更表现在“质”上,目前中国旅游业最缺的就是优质人才。
1.2高素质专门人才和新兴的专业人才紧缺
旅游高素质专门人才走俏人才市场,是由于旅游市场加快了开放步伐,国内的旅行社之间已经开始上演人才争夺战,各旅行社使出浑身招数吸收高素质人才。旅游业较为紧缺的人才主要为旅游企业经营管理的高端人才,包括高层管理者,从事人力资源管理与开发、市场营销、旅游娱乐管理、旅游规划、旅游景区管理、旅游物业管理等人才。
1.3国际旅游人才需求增多
世界旅游组织预测,到2020年中国将成为世界第一大旅游目的地国家和第四大旅游客源国。我国也提出了由目前的旅游大国向旅游强国转变的宏伟目标,这对我国的入境与出境旅游提出了新的要求,今后出境旅游将有大的发展,随之而来的是对涉外旅游人才的培养。涉外旅游市场的迅速发展,很多旅游企事业单位对涉外旅游人才更加重视了,具有较好旅游管理基础和外语能力的人,正成为旅游界争相聘任的对象,懂外语的旅游管理专业人才成了旅游界的宠儿。
1.4旅游人才分布不均
旅游人才的分布不均表现在不同的旅游行业人才分布不均。目前在国内,酒店、旅行社较旅游车船公司和旅游景点景区更吸引人才,也导致了酒店和旅行社比景点景区有更多的人才储备,而景点景区所招的人才素质偏低。目前最需要高素质旅游人才的是一些稍偏远的地区,这些地区大多风景优美,具有良好的旅游自然资源和人文资源,由于旅游业起步晚,同时受经济条件的制约,旅游开发的资金有限,旅游管理和技术人才缺口很大。
2旅游人才的培养
2.1搞好旅游人才发展战略规划
旅游人才战略规划是旅游业发展总体战略规划的重要组成部分。各地要根据旅游业发展战略规划,制定旅游人才发展战略规划,力求使旅游人才总量与旅游业发展相适应,旅游人才结构与旅游产业结构相协调,旅游人才素质提高与旅游业快速发展的要求相同步,实现旅游人才资源持续开发与旅游业长期稳定增长的良性互动。
2.2重视大专院校旅游教育改革
我国高等旅游教育是在改革开放以后,伴随着旅游业的发展而快速发展起来的。经过近30年的发展,已经形成了涉及旅游活动和旅游业的近30个相关专业的较为完善的教育体系。当前我国旅游人才培养与市场脱节、旅游人才建设与行业发展建设不适应、旅游人才培养滞后于企业需求的问题日益突出。在旅游教育改革方面我们可以从以下方面着手:
(1)专业的设置与发展应走向规模化和特色化。为了适应旅游业内部分工越来越细,对人才知识、能力和素质要求越来越高的趋势,高校旅游管理专业方向的拓展、培养目标的定位、课程的设置等方面必须在“规模化、特色性”上做文章。各院校要善于洞察旅游业发展的趋势和热点,以市场为导向,及时、准确地运用超前意识,结合自己的特色优势,培养特色专业人才,体现人才培养的适度超前性,实现跨越发展。
(2)专业培养目标应体现综合性与多面性。旅游业是涉及众多传统行业和社会部门的综合性产业,其成功发展依赖于有关专业和部门的协调配合,这就要求旅游业管理人才必须具有旅游发展的整体意识。未来旅游发展的潮流是个性化需求,市场机会把握、新产品开发、产品促销等环节将成为旅游企业竞争力的主要来源。因此,未来旅游管理人才应具备战略管理知识,经营决策、业务开拓、等管理能力。
(3)课程体系设置与教学方式应注重实践性。从国际旅游教育发展来看,鲜明的职业性和实践性是旅游教育的一大特色。当前旅游企业普遍认为,创造性人才的基本标准有两条:一是接近企业需求;二是能迅速融入企业,解决实际问题。因此,旅游院校不能关起门来办学,应加强实验室建设和校企合作,为学生自主学习和自我培养创造良好的环境和条件。
2.3重视旅游企业从业人员的培训
为了保证旅游企业的服务质量,所有的旅游企业管理者几乎都坚持“员工先培训后上岗”的原则。旅游企业的培训可以从几个方面来解决:
(1)高层领导和部门的经理一定要真正重视培训。现在很多企业、部门的培训都是交给培训部或副经理,有时是中层来抓。虽然口头上喊重视培训,但行动上不做具体的指导和要求。
(2)严格挑选培训教员。就如同不是所有的人都能做旅游一样,不是所有的旅游从业者都能搞培训。培训教员必须是一个各方面素质都比较高的人员,要有较强的旅游意识和质量意识,能熟练掌握饭店的经营理念,还必须懂得如何领导群体,并运用各种技巧使学员熟练掌握所学的知识。
(3)对管理人员的培训要分清主次,可采取不同的培训方式。对于企业普通员工培训可采取定期从国内外权威的旅游学校或旅游培训机构聘请教授或专家来讲学。同时可挑选业务骨干,管理人员,找出企业最迫切需要解决的问题,让他们带着问题走出去,向其他的同行学习。
2.4加强导游员的考核与管理
导游员是旅游行业的窗口,其素质的高低关系到我国旅游服务的质量和旅游业的形象。要通过改革导游人员考试制度,大力加强对导游员队伍政治思想、职业道德、政策法规、服务意识、导游技能的培训教育和导游工作实践的磨练,组织导游员的各类评优和大赛,优化导游队伍结构,提高导游队伍素质,加强对导游员队伍建设的管理,严格按《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》的规定,严把导游人员资格准入关,加强对导游员的年审培训和淡季教育,不断提高导游员的自身素质。通过各方面的努力,造就一支政治素质高、业务能力强、职业道德好、结构较为合理、数量充裕的导游员队伍。
参考文献:
[1]2007年中国旅游业统计公报.国家旅游局,2008,08.
[2]吴建冰,葛莉.旅游人才市场需求趋势的探析[J].桂林航天工业高等专科学校学报,2005,(1).
第4篇：从专业人才走向管理范文
摘要人力资源管理是锻造企业活力的真正之本，人力资源的开发利用在现代煤炭企业的经营中具有独特的战略意义，本文分析了煤炭企业人力资源培训方面的问题，提出了煤炭企业实施人力资源培训的战略化管理观点、确立并遵循全方位原则、全员培训与重点培训原则，从煤炭企业培训需求分析、煤炭企业培训的工作管理两个方面进行管理，争取竞争优势，为以后的发展打下坚实的基础，促进企业的发展。
关键词人力资源管理
一、人力资源
1．近年来，国内的煤炭市场不断发展，市场对煤炭的需求量不断增加，这就给众多的煤炭企业提供了更加广阔的发展空间和前所未有的发展机遇。面对机遇，作为煤炭企业的领导应该坚持把人力资源的管理与开发放在优先发展的战略地位，努力提高机械化水平和劳动生产率，为企业的长久可持续发展提供强有力的保障。要提高生产力和增强市场竞争力，要提高工作和生活质量，只有通过人力资源管理的不断发展、完善，调动员工工作的主动性和积极性，挖掘自身业务潜力，煤炭企业才能提高经济效益，获得更大的发展空间。
人力资源管理的实质就是培养企业发展所需要的各类专业技术技能和管理人才，企业在开发战略时必须认真考虑人的因素，因为战略需要人来执行，人力资源是获取竞争优势的主要资源，在九十年代就有学者提出企业发展所必备的四个优势，审视企业内部的资源，只有人力资源可以满足这四个条件。人力资源可以创造价值，企业的员工可以根据工作的环境为企业的可持续发展提供自己的意见，为企业的发展提供创造性的设想。企业通过历史的变迁形成独特的规则和文化，同时影响了企业日常行为规范，这种影响是潜移默化的，是经过了长时间与个人之间的磨合而形成组织和个人的一种默契，这是不容易被竞争对手模仿，并且具有非常特殊的战略意义。人力资源也是不可替代的，具有专用型，并且人才资源的内涵不是从市场上获取的，体现了它的不可替代性。
人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对人力资源管理产生的绩效难以进行测量和评估，例如一个团队对组织的贡献难以用数量来表示，而且大多数组织都是追求利益的，所以人力资源管理一般不太容易得到组织的重视与资源支持，造成人力资源管理人员的地位过低，不能从战略的角度思考问题。人力资源是一种复杂的不断变化的职能，人力资源的管理者要有丰富的技术知识，接受先进的管理，来解决企业所面临的经济运营和市场等方面的问题和挑战。因此要采取战略性人力资源的管理方法，变革旧的工作方式，采用国际先进的国际工作方式，维持企业的活力。
二、人力资源的管理
对人力资源的有效开发利用是企业人力资源再生和增值的一条重要途径，煤炭企业对人力资源管理应结合战略管理丰富其内涵，使人力资源管理行之有效并为煤炭企业实现战略目标提供持久的战斗力。实行“以人为本，人岗结合”的管理模式，创新管理机制。在企业管理中要重视企业人力资源的管理和开发，这是一个企业科学化管理的根本。以人为本的管理理念是一种管理文化，它的核心是关心人，尊重人，不断满足人的各种需求，从根本上调动人的工作积极性和创造性，实现企业和人的共同发展。要建立合理科学的选才机制，大力推广公开选拔，竞争上岗的工作方式，把优秀的工作人员选聘到合适的工作岗位上，建立良好的用人机制。建立完善的教育培训机制，深化对人力资源开发的认识，要根据不同的人才实行不同的开发和培养战略，根据工作人员的知识学习方向安排到不同的工作岗位，根据发展对象的不同制定不同的职业生涯发展规划，不断的优化工作人员的培训内容，完善培训开发体系，构建终身学习的体系，为企业的发展建立长效的人才支撑机制。要采取多种形式激励人才，激发工作人员的工作积极性和创造性，增强企业对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人才，以工作来培养人才，以待遇来激励人才。树立按劳分配的原则，重视和满足人才的特殊需求，创造积极的工作条件，解决人才的实际问题。
煤矿企业要立足企业发展战略，加快人力资源开发，走出大学大门的毕业生是企业发展的准人才队伍，要想成为企业所需要的人才必须要深入生产线加强锻炼，专业人才职业发展规划要立足与企业的发展需求，人力资源开发要紧扣企业发展对人力资源的需求，煤炭企业人力资源管理部门要对企业需要的人才做好调查，根据管理和技术复杂程度做到合理的安排人才。人才需求要做到总量平衡，煤炭企业专业种类较多，对各类人才的需求也越多，必须要超前培养，严格管理，及时地预见人才走向，做好人才培养的中长期计划，保证有充足的人才资源调配，。高素质的管理人才，经验丰富的技能型人才和技术专家是培养人才的重点，只有这样企业才能具有强大的人力资源储备。
煤炭企业要强化管理，促进人力资源的培养，任人唯贤，这是企业领导者必备的管理职能之一，领导者集人才培养、选人和用人职责于一体，人才培养效果和工作能力的好坏与领导的识人用人密切相关。所以领导在选用人才时，要加强对人才的考察，把对人才使用的好坏作为领导业绩考核的重要依据之一，制定奖励和约束机制。企业领导还要转变观念，扩大视野，坚持客观公正竞争的原则，坚持任人唯贤的用人理念。企业的领导要着重分析每个职能部门的组织机构和组织目标，确定人力资源培训的范围，着重分析每个工作岗位素质要求。
人力资源培训应充分体现整体性原则，煤炭企业是由若干个部门有机融合在一起的，在培训思路上应把握现状与目标之间的差距，统筹考虑发展战略，确定系统性和针对性的人力资源培训思路，强调各个部门的合作，积极推动人力资源培训的发展。煤炭企业是由众多知识能力不同的工作人员汇集而成的，人力资源培训要充分体现全员培训和重点培训的原则，根据不同的工作岗位进行不同的培训，确定不同的培训目标，再确定培训的内容。
三、总结
在现代社会，人类所拥有的一切资源中，人力资源是最宝贵的资源，所以自然的成了现代管理的核心，对于煤炭企业来说，不断提高人力资源开发与管理水平，不仅是当前发展经济提高市场竞争力的需要，而且也是一个国家一个民族一个地区一个单位长期发展兴旺的重要保障。
参考文献：
第5篇：从专业人才走向管理范文
【关键词】职业教育 印刷教学 双元制 导生制
【中图分类号】TS8，G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）02-0008-01
一、我国印刷职业教育中存在的问题
目前，我国印刷教育虽然规模大并且层次全，但是，我国印刷教育中普遍强调“理论学习”，在实际生产中，很多学生缺乏动手能力，不能满足我国印刷业发展的需要。
（一）印刷教学落后
经过多年来的不断探索和实践，我国印刷职业教育取得了长足发展。但随着当今印刷业的欣欣向荣，一个十分尴尬的现象出现了，那就是印刷职业学校培养出的学生并不那么受企业的欢迎。这是由于学校教授的印刷技术落后，没有紧跟上印刷业发展的需要，在实际的生产应用中早就脱离了学校教授的印刷技术，这些问题在一些大型的印刷设备应用上尤其明显，在一些前沿技术的应用上，也存在这些问题。
（二）印刷教材滞后
目前，我国印刷专业高校使用的教材大多是20世纪编写的，进入21世纪的新技术、新工艺、新设备、新材料基本上没有及时在教材中充分反映。与印刷行业的实际生产水平、与时俱进的管理要求尚有较大差距，对学生的培养和就业造成一定的困难。
（三）实训环境不能满足生产要求
实训基地应该以培养学生技能为主体，但实际上学生的实践时间与条件根本达不到培养目标的要求，致使学生理论与实际结合方面产生较大差距。出现了印刷行业急需理论与实际相结合的人才，而学校却不能输出符合企业要求的人才。
二、加强印刷职业教育的措施
在上述我国印刷教育中存在的问题分析来看，影响优质人才发展的因素，归根到底是教学方式，因此，我们可以借鉴国外先进的教学方法，以适应行业发展的需要。
（一）双元制
提到当今的印刷产业，让人率先联想到的就是德国。德国在人才的培养上，主要依靠的是职业教育形式，而职业教育在德国所受到的关注程度也甚至高于普通教育和高等教育，它主要以企业教育和学校教育相结合的“双元制教育体系”为依托，开展印刷等各类行业的人才培养。这类双元制职业教育可以占到整个职业教育体制的75%。
当学生在中学毕业以后，想进入印刷行业工作，则可以到相关企业签订学徒合同，再到设有印刷专业课程的职业学校报到，开始3年的印刷课程。在这期间，学生会在学校学习到与印刷相关的基础知识、专业理论知识和其他必修的文化科目，而每周大约也只有2天的时间是在学校学习，其他3天均是要到所签订合同的企业进行实践方面的学习。经过3年学习后的毕业考试（考试内容是由印刷行业协会和职业学校共同确定的），学生将会获得具有学徒期满的就业证书和职业深造的资格证明双重作用的毕业证书。
在这样一个职业教育过程中，我们不难发现理论与实践相结合的培养模式是德国能够拥有先进的印刷技术和制造高质量的印刷机械的重要保证。政府颁布的《职业教育法》更是推动了企业与学校携手合作，并从法律角度保障了职业教育体制的实施，为相关的行业企业提供实施依据和鼓励办法。
我们也可以仿效德国的“双元制”，将印刷职业教育一分为二，一方面，由学校负责学生的印刷理论和其他必修的文化科目，这样就适应了政府主导教育的国情。另一方面，由学校选取几家有实力的印刷企业合作，再由教育部门审核批准，让企业熟练工担任师傅，以在校生为徒弟，以此方式传授技艺。而国家给予企业相应的补贴，或者将学费分成两部分，一部分给学校，一部分给企业。学期结束，由学校和企业共同考核。这样既达到了培养学生实践能力的目的，又解决了资金来源的问题，相信企业也非常欢迎，同时，为企业的将来储备了大量的人才。
（二）导生制
导生制又叫贝尔—兰卡斯特制，是由英国教会的贝尔和公益会的教师兰卡斯特所开创的一种教学组织形式，曾在英国和美国流行过数十年，为英、美两国普及初等教育做出过重大贡献。
探究英国和美国的导生制，总结出它的上课方式是这样的：在上课过程中，教师先选择一些较优秀或年龄较大的学生，对其进行教学，然后再让这些学生充当其他学生的“导生”，工作内容主要就是充当教师的助手，不仅要负责其带领学生的教学内容，还要对其进行作业检查以及考试测试，通过这种方式，可以大大提高教学质量。
决定导生制能否成功的关键，在于对导生的选择，一定认真严格对待。由于印刷技术是一门实操要求很高的学科，因此，教师要在平时的课堂中，对学生的的理论知识以及实操能力进行考察。挑选其中一些为人热心、表达能力较好、理论基础扎实、实操能力强的学生作为导生，把班级中的其他学生分成几个小组，每个导生带领一个小组进行教学。同时，教师要根据不同小组中学生的不同特点，适当地进行导生调整。教师还要对导生的教学职责进行规定，要对导生的课堂讲解语言、操作方法以及操作步骤进行规范，使导生能够掌握教学的规律。要培养导生遵守课堂纪律，这样导生才能在学生中起到带头的作用，小组中才能形成良好的学习氛围，有效保证导生制的实施。
在教学过程中，教师要根据导生在课堂上的实际表现，对导生的教学方式给出一些建议，要经常评价导生的教学工作，指出他们在教学过程中存在的问题，并加以指正，使导生能够在教学过程中扬长避短，真正成为教师的得力助手，使教学结果事半功倍。对于那些表现良好的导生，教师可以根据他们的实际情况进行表扬，如果那些表现异常突出的，教师可以增加他们的平时成绩，在学校进行各项评优评奖工作时，教师可以加以推荐。由于导生都是从学生中挑选出来的，因此，大家都是同龄人，导生与学生之间隔阂较少，有利于教学的进展，而且导生也可以在充当教师角色的同时，得到能力的锻炼，通过导生制，在教学中，可以达到双赢的局面。
三、结束语
不论是双元制也好，导生制也罢，值得高兴的是，在中国高速增长的现代化建设中，担负人才培养任务的中国教育部，不失时机地开展了职业教育的对外交流与合作，我们可以预见，当一大批知行合一的印刷人才走向社会时，必将给印刷行业带来一股清泉，必将使行业面貌焕然一新，最终促进中国印刷行业的健康发展。
参考文献：
[1]南静生.印刷专业人才培养全新模式[J].印刷质量与标准化.2010 （03）.
第6篇：从专业人才走向管理范文
而小原则不一样，他发现大多数的商老板还是很通情理的，只要自己能舍身处地的为商着想，给商做实事，那么自己跟商的关系就能很好发展下去并且商也会与公司建立良好的合作关系。他也知道王经理明白：和厂家业务人员建立良好的合作关系是厂商合作良好的标志之一，同时和自己打交道最多的就是厂家的业务人员，和他们搞好关系，他们才可能尽最大努力为自己搞好服务。这是一种双赢的平衡点，那么商喜欢什么样的业务员呢？这点小原心别清楚，也用自己的一系列行动做给了王经理看，具体怎么做才能让商喜欢自己呢？请听他逐一道来：
1、让感觉“你办事，我放心”
作为一名厂家的区域性业务员，有时的身份介于公司与之间，公司派你来协助商，从某些方面来讲，有时让自己也就是在商服务期间的一名“临时”员工，作为一名员工，而说实在，大部分商要的很简单，他们要求的只是两个字－－“放心”。“你办事，我放心”，商们要求的只是这个。而不是自己天天站在所谓公司的方面去强硬派或私人业绩利益方面，而单纯从公司的任务角度而给商造成一股脑儿的麻烦。如果商和派驻业务人员之间能够培养出一种默契、有一种互信关系，就是事情商量交代下去就一定没问题，在商的眼中一件事交代给你，话讲完就等于是事情做好了，因为这个人值得信赖，不用隔三差五还得去盯进度，甚至去问开始动手了没有。商们也是人，人都是很懒的，能够不必这样事必躬亲、一步又一步防着你做，这样对大家都省心省事。若弄得商一直来问东问西的话，大家都会觉得烦，包括商自己在内。如果大、小事都要盯得紧，或是像老牛拖车，抽一鞭才走一步，大家的日子都会过得很痛苦。只要能建立这个互信关系，大家的日子都会很轻松愉快。
2、多做些有效、有意义的事情
要想自己公司的产品能在市场上站稳脚，最重要的一点就是我们始终将协助商共同发展当作企业的一个战略方针坚持不懈地来抓。商直接同终端用户来往，最了解直接用户的需求，也最了解公司产品在用户心中的位置，因此，商才是对市场最有发言权的人。所以一定要先深人市场一线，亲自掌握来自终端销售人员的最真实的信息，来协助商解决实际困难，协助商的提升他公司规模档次，这样不但有利于培养忠诚客户，提高企业产品的市场占有率，而且还能让公司产品在一定区域上升为强势品牌、领导品牌。有的人会说：我们也在协助商啊，促销、广告、售后服务等等不都是协助吗？很对，这些都是对商的协助，但是这些协助是经销商真的需要的吗？因为任何的促销和广告的目的不外乎一个，那就是要提高产品知名度，提开公司产品市场占有率。但是，我们不能忘了最重要的一点：因为我们的产品走的是制，大部分产品是由各级商及经销商卖出去的。假若这些都成为了走秀，商及经销商毫无兴趣而言，自己的这些协助又会有什么效果呢？多为商做些有效、有意义的事情才是商最求之不得的。
3、深入市场第一线
我们是外派业务人员而不是“钦差大臣”，不是天天坐在商的办公室的指挥官，一定要亲自同商业务负责人或者自己独自去市场跑跑。通过深入交流，下级经销商对我们公司和产品有更加深刻地了解，尤其是对公司的经营理念、质量方针、服务宗旨有更深一步的认识，对公司的战略发展思路有了更好的认同。而且在交流过程中，商就市场上出现的问题，也会给我们提出了许多参考性的意见和建议，从而使我们对市场状况有了更清晰的认识。同时，通过坦诚的交谈，商才会将多年来困惑在心中的问题讲了出来。若就这些问题，我们均能给予商有着实际指导意义的建议，帮助寻求最佳解决办法，协助他们提升企业管理水平和综合竞争能力，达到经营效益的最大化。这样一来，也会奠定商与自己公司长期合作的基础和决心。
4、切入日常管理
我们外派厂家业务人员是协助商开拓市场、培养业务队伍、提高市场竞争力。而我们中国现在很多商还没有真正走向正规公司的管理机制，人员考勤、企业文化等日常管理均是时有时无地做，有的连个专门监管的人都没有，而商也不是不想去做这些，而是自身的思想局限性太大，公司内部的人员大部分也没有接触这方面的管理培训，所以他很希望借助公司派来的优秀人员充当自己的外脑，协助自己建立健全工作流程和规章制度，特别是建立了终端档案管理系统。因为这样，商能够对整个市场的开发进程和维护情况了如指掌。并且也希望公司外派人员对商自己的业务员进行相应的培训。这样业务员不但提高了工作能力，而且接受到先进的企业文化的熏陶，为以后融入自己公司的营销队伍奠定许多基础工作。
5、让他看到希望和未来
商之所以能成为老总，不论是白手起家，还是继承祖业或父业，他能有今天，也是他在战胜了许多个不可能才走到这一步的。所以我们的外派人员要站到一定的高度，再来看市场，让商觉得做公司的产品有许多的机会与希望。并让他感觉得在这个充满机会和希望的市场里，只要认真跟着公司的发展方向去做，自己的企业也就是越来越大，越来越强。所有在呈报给商包涵新创想与新规划的方案中，一定要设定一个正面的结果与预测，自己一定要让商看到这个新创想与新规划能让他收获到什么东西，是不是与商一贯以来所主张的未来发展方向相符？一定要给商展现一个全新的方向，给他带来新的启发与思考。
6、帮助突破局限思维
有些商通过几年、甚至十几年的努力，企业规模、个人资产都已不小，有的上百万也有的上千万甚至上亿资财，但由于所经营的范围和区域的局限性，仅凭商个人的力量很难使之再上升一个台阶。而我们厂家就不一样，第一，有着良好的专业人才团队，能凝聚出更多的智慧；第二，拥有或者享有广泛的社会资源，通过有效整合，能将这些资源变成对商的强大推动力；第三，有着实体企业的经营管理经验，能为商带去众多的参考和指导。其次，与商接触久了，对它的管理方面的不足也就了解得越多，自己就要不断倾听商和用户的心声，结合不同区域以及商自身的实际特点，制定出协助提升商的计划书，并将此当作对营销团队绩效考核指标的重要组成部分。
7、实现做生意的价值
我们认为，现今国内的经销商什么都不缺，最缺的是让他们从小变大、从弱变强的解决办法。通过走访，我们会发觉经销商最渴望解决的问题有三个：一是为什么没有找对一个好品牌；二是为什么我就是做不大、做不强；三是怎样才能体现出做生意的价值。而这三个问题是相辅相成的，什么才算得上是一个好品牌？不但要有良好的利润空间，而且还能协助商不断成长，使赚钱更有意义和价值。如果钱是赚得不少，而社会公众对自己的认知度、认可度从十年前到十年后仍毫无变化的话，这样的赚钱又有何意义呢？而我们商卖我们公司的品牌不仅是在卖一种产品，而且还在经营着一种文化，经营着现在营销界所倡导的“出色源于专业”和“肩负责任才能真正成长”的崇高价值观，让商明白真正的生意人的价值在于何处。当企业和经销商真正成为了利益共存、荣誉与共的战略伙伴时，我们也就不愁自己的产品不能领导市场。
第7篇：从专业人才走向管理范文
关键词：商务英语；专业；翻译教学；人才
随着中国的改革开放，英语教育逐渐普及，据有关部门统计，目前我国约有3亿人在学英语，其中大中小学学习英语的人数超过1亿人。
然而，据某人才市场报报道，在上海，金融、IT、电子、通讯等行业都存在专业外语人才紧缺的状况，尤其在外企，在和外籍老板、高层管理人员，甚至海外技术人员进行沟通时，涉及大量专业英语，企业对员工英语水平的要求是“越专业越好”。随着社会和经济的快速发展，对外语人才的知识结构和素质提出了更高的要求，在新形势下，只拥有外语知识是远远不够的，还必须拥有宽广的知识面、深度的专业知识、较强的管理能力、较好的交际能力和较高的综合素质，才能适应全球经济一体化对外语人才的需要。但是，目前商务英语专业翻译教学不能培养出企业所需要的人才。
教育的目的在于为社会培养所需要的人才，应以就业为导向。商务英语专业毕业生主要的就业方向是各大中小外向型企业，其工作内容主要涉及英文资料的阅读及翻译，出口产品说明书的翻译，企业介绍的英文翻译，商业电子邮件的翻译，生活口译等，所以商务英语翻译教学应兼顾理论与实践，加之必要的专业知识的引导，重点培养学生对实用性文体的翻译能力。本文针对目前商务英语翻译教学中存在的一些问题，提出若干改革建议。
一、商务英语专业翻译教学的现状
1 重理论，轻实践
长期以来，翻译教学都沿用以教师为中心的单一教学模式，教学过程以教师传授理论知识为主，学生只是被动地接受知识，缺乏主观能动性。大家往往把翻译课当做一门纯理论课对待，忽略了其技巧上的实用性。学生往往只听不做，该如何避免错误，如何正确处理都是听老师讲的，动手能力差也就成了不能避免的缺陷。真正运用到实际当中的时候，学生只能目瞪口呆，因为交到自己手中的任务与老师的例句往往是不同的。很多学生都知道增词的翻译技巧，但是在遇到问题时，却不知道该如何处理。例如，Residents enjoy ready access to a range ofleisure activities，more varied than ever before，from theatres and restaurants t0 golf，horse tidingand fishing，这时，绝大多数学生都译作：“居民们随时可以享受各类休闲活动，这些活动比以往更加多样化，从戏剧、餐饮到高尔夫球、骑马，以及垂钓。”很少有人想到在“垂钓”后加上“应有尽有”，加上“应有尽有”会使译文读起来更顺畅，意思表达得更完整。这说明实际翻译的实践机会太少，学生仅熟知理论，是无法适应实际需要的。
2 术语、专业词汇量不足
词汇是语言的基石，是语言的建筑材料。商务英语词汇有许多完全不同于普通英语词汇的含义，尤其是专业术语。在进行商务英语翻译时，译者必须熟练掌握常用的商务词汇和术语，做到翻译简洁、选词精练、译文地道，避免行外话。因此，在商务英语翻译中，掌握商务英语词汇就特别重要。在普通英语中，we，you完全可以翻译成“你，我”，但在商务函电中，选词就要符合行业规范，根据实际情况you翻译为“贵方，贵公司，或你方”，we翻译为“我方”。如：
We have received your letter 0f May 1 l th，2008。
这句话应该翻译为“贵方5月11日来函已收悉。”，而有的学生对此不熟悉，就会按照普通英语的理解，翻译为“我们已经收到了你们5月11日的来信”，很显然在商务函电的翻译中这是不恰当的。
同时，在商务英语词汇中商务术语占了很大比例，同一术语在商务不同领域中具有不同词义，这增加了翻译的难度。如“premium”一词，大家都知道在保险业务中，译为“保险金，保险费”，如：Youhave to pay home insurance premiums，(译文：你需要支付房屋保险费。)但在销售领域中应译为“溢价”。如：During the 1990’s the large premiumspaid in acquisition often resulted in prices thatgreatly exceeded the value of tangible assets，(译文：20世纪90年代，企业收购中支付的大额溢价常导致购买价格远超有形资产价值。)如果不了解“premium”一词在销售领域中的含义，这句话就无法翻译。
3 文化背景知识缺乏
语言是文化的一部分，是文化的载体，文化的结晶。而翻译作为语际之间的转换活动，不仅仅是语言在表层的转换过程，也是语言在深层次上的文化移植过程。
在商务环境中存在由于缺乏文化背景知识造成对文章的曲解情况，例如：How does a new banklike Sainsbury’s succeed in attracting peopie awayfrom the High Street banks?在这个句子中，不存在任何生僻词汇，但学生的翻译却差强人意，根本就不知道the High Street banks为何物。这里的the High Street是英国人的特有词汇，在英国highstreet不单指某一条街，而是泛指“城镇中最繁华的商业区”。这个词是怎么来的呢?在古英语中，high通常用来形容“高贵的，一流的，高尚的”，如highsociety(上流社会)；high priest(主教，大祭司)。后来随着社会的发展，high开始用来形容“连结城市、县镇的公用道路”。据记载，早在9世纪，highway(公路)就进入了英语词汇。大约在11世纪，highstreet开始用来专指“用筑路材料铺成的大道”。中世纪，随着小城镇的发展，在这些“用筑路材料铺成的大道的路面”附近开始出现商店、旅店、酒馆，high street也逐渐演变为“城镇中繁华的商业区。”因此，the High Street banks指代传统的银行(因为传统的银行往往都设在繁华的商业区里)。所以，这句话的含义为：桑斯伯里开办的银行是怎样把人们从传统银行中吸引过来的?由此可见，缺乏相关的文化背景知识，就难以正确翻译。
4 商务英语翻译课教师自身缺乏商务知识
目前，许多外语教师所学专业是英语语言学，他们具有扎实的英语语言基本功、丰富的词汇量及深厚的阅读功底，能够熟练掌握和自如运用中英两种
语言，他们学贯中西，对中西文化有较透彻的研究和了解，甚至不少教师对东、西方翻译理论、翻译史以及笔译、口译、节译、编译、同声翻译等技巧都有所掌握。他们不仅教授英语游刃有佘，对翻译教学的拿捏也恰到好处，而一旦遇到商务英语的翻译时，对商务知识的缺乏却常常让他们江郎才尽。许多英语语言学专业的教师，并不知道B/L(Bill ofLac曲g提单)是什么，D/A(document against ac-ceptance承兑交单)是什么，商务知识的缺乏成为他们商务英语翻译教学的瓶颈。
5 教材的选用不合理
教材的选用在人才培养过程中具有核心地位，是整个教学活动的关键，是提高人才培养质量的关键。从现在使用的大多数商务英语翻译教材来看，就编排体系而言，主要是在课后练习中要求学生运用所学语言点进行汉英或者英汉翻译，而没有全面系统地对翻译知识和教学方法进行指导并提供有针对性的训练。因此学生学起来漫不经心，觉得没有什么好学的。另外，社会的发展要求教学与时俱进，相应的教材也应该反映时代的特点。而有些商务英语翻译教材内容陈旧落后，不仅违背了商务英语翻译的实用性特点，也缺乏时代气息，不能吸引学生的兴趣，学生不能更好地学以致用，结果就白白浪费时间，不能达到良好的教学效果。
二、商务英语专业翻译教学改革措施
1 以理论为基础，以实践为主线，在理论的指导下多实践
翻译是一项实践活动，各种方法和手段的运用，实际上都是为了调动学生的积极性，使他们能充分参与教学，从而使翻译教学得以有效实施，因此在任何时候都不可忽视实践。但实践也需要理论的指导，没有正确的理论指导，也不会有有效的实践活动。所以，翻译教学应以理论为基础，以实践为主线，在理论的指导下多练习，多实践。首先让学生掌握翻译理论知识，使学生学会用普遍的原理来处理个别的实例；其次，在具体的翻译练习中将理论用于实践，实现理论与实践的结合。
具体的实践活动是丰富多样的，最基本的例如在布置作业时，可以让学生翻译一些进、出口产品说明书，企业介绍，商业电子邮件等，在翻译实践过程中，实现有目的的反复训练。或者可以通过多媒体教学，直接播放一些商务活动、导游活动和会议交流等，让学生参与其中，担当翻译，亲身体验。亦或是采用案例教学法，模拟实践，增强翻译实践能力。
2 加强术语、专业词汇的介绍，补充必要的专业知识
面对学生术语、专业英语词汇缺乏的状况，在平时的教学中就要特别注意术语和专业词汇的介绍。比如在公司简介的翻译教学中，学生都知道Ltd，和Inc，表示股份有限公司，但如果碰到Volkswagen doBrasfi S，A，Volkswagen G m b H，RENOLDPlc，就不知道是什么了。S，A，或者S／A是法语词，而G m b H是德语词，两者与Ltd，和Inc，意思相同，都表示company with Limited Liability(股份有限公司)，而Plc，是指a public Limited Company(股票上市公司，也叫公共有限公司)。所以，Volkswagen d0 Brasil S，A，是南美大众股份有限公司，Volkswagen G m b H是(德)大众汽车股份有限公司，Renold Plc，是利瑙德公共有限公司。如果把所有同类的词汇总结给学生，那么再遇到类似的问题，他们就可以迎刃而解了。
此外，用人单位还特别要求商务英语毕业生在熟练掌握商务英语语言知识的基础上，能够扩展语言应用技能、加强语言知识与相关专业知识的结合。如目前各种外贸企业要求员工熟练掌握对外贸易的基本流程，了解相关的对外贸易政策和国际贸易法规及相关的商务知识，能在对外贸易活动的各个环节具备熟练的操作技能。那么在我们的教学过程中，在条件允许的情况下可以适当的补充一些国际贸易知识以及与学生就业息息相关的专业知识，为以后的就业打下基础。
3 适当引入文化背景知识
美国翻译理论家尤金奈达指出翻译是两种文化之间的交流，是以跨文化背景为基础，运用一种语言把另一种语言所表达的内容准确完整地重现出来，它不仅是两种语言之间的转换，更是两种文化的转换。对于真正成功的翻译而言，熟悉两种文化甚至比掌握两种语言更重要。在商务英语翻译教学中，我们也应该适当地引入文化背景知识，这样不仅可以增强学生的语言文化意识，还可以调动他们的积极性，加深理解。例如，当学生看到“the fourtigers of Asia”时，许多学生就不理解了。明明我们都说“亚洲四小龙”，为什么不是“the fourdragons of Asia”?因为同一种动物在不同文化里含义截然不同，“龙”在我国历史上是一个吉祥形象，我们称自己为“龙”的传人，称我们的后代为“龙子龙孙”。而在西方文化中，“dragon”(龙)不是中国人心中的吉祥动物而是表示邪恶的怪物，是罪恶的象征，圣经故事中的恶魔撒旦Satan就被认为是the great dragon。另外，dragon还有“泼妇”的意思。这时适时引入文化背景知识，就可以有效渗透文化差异，让学生更好地理解文化在语言学习中的重要作用。
文化不仅仅指传统文化，还包含商业文化。商业文化是一个国家商业精神的体现，与商务英语同样有着密不可分的关系。国际间的商务活动交流不仅需要了解一个企业所处国家的传统文化，更要了解涵盖商业精神、品牌文化、商业环境、人文理念等的商业文化。商业文化渗透在商品流通的各个环节，全世界范围内的商品流通都离不开商业文化的制约。所以在商务英语的翻译教学中一方面要渗透传统文化，另一方面也要强调商业文化，要“两手抓，两手都要硬”。
4 扩充商务知识，力争成为“双师型”教师
人生是一个不断学习的过程，从一个个未知到已知，循环往复。我们中国有句古话“活到老，学到老”。知识是无限的，对于商务英语翻译课教师自身缺乏商务知识的问题，教师本身和学校应该共同努力。教师自身可以通过自学，了解一些对口的职业资格考试，像“全国商务英语翻译资格证书”，“外贸单证员”等，扩充自己的商务知识；或者利用寒暑假到企业和外贸公司锻炼学习，对真正的商务交流有亲身的体验，在实践过程中了解知识，再回到课堂中把实践得来的经验用于教学，从而达到“工(作)(教)学相长”。同时学校应该积极鼓励支持缺乏实践技能的年轻教师到企业进行锻炼，给他们提供充足的时间和经费，并在年终考核和业务评估中给予适当的考虑。这样，教师和学校共同努力，既提高了教师自身的水平，又为学校培养了“双师型”教师。
5 因“生”选材
“工欲善其事，必先利其器。”要想提高学生的翻译水平，教材的重要性是不言而喻的。首先，教
材要新颖。教材的内容要跟得上时代的发展，落后的与时代脱节的教材不能为当代学生所用。其次，教材的难易程度要适中。太难的教材会让学生感觉所学知识高不可攀，难以掌握，从而产生畏难心理。太简单会又让他们感觉索然寡味，没有意义。最后，教材的编排体系要合理。商务英语的翻译不仅仅是英译汉，汉译英同样重要，教材应该两者兼顾，不能有所偏颇。同时理论与实践不能脱节，既要有翻译理论同时附带相应的实践练习，并配以真实的案例，再附有常见的商务英语术语的翻译是再理想不过的了。总之，我们要因“生”选材，根据具体的学生情况，选择真正适合他们的教材。
三、结束语
中国入世之后，众多的外国企业纷纷来中国寻求发展的机遇，而越来越多的中国企业也走向世界。有关资料显示：人世后，对我国冲击最大的不是汽车业，也不是制造业，而是教育，特别是职业技术教育。目前，在我国拥有进出口经营权的企业约36万家，而国内取得外销员资格证书者却不到10万名，其中最主要的原因就是既懂商务又懂英语的人太少。此外，还有大量的外资企业和三资企业。据预测，在未来10里，商务英语专业的人才将是最受欢迎的10类热门的人才之一。由此可见，随着国际经济贸易的迅速发展，必将使得国际商贸人才尤其是具有扎实的英语语言基本功、熟练掌握语言技能和交际能力，又通晓国际经贸知识和规范的商务英语人才的需求量大大增加。而商务英语翻译作为一门专业课，对商务英语专业人才的培养无疑起着至关重要的作用。21世纪是一个国际化的高科技时代、信息时代、经济全球化时代、智力与人才竞争的时代。在我们的商务英语翻译教学中，应该始终秉承“专业+外语”的理念，为培养既有专业又懂外语的“双料”人才作出自己的贡献，使商务英语专业的毕业生不仅“不愁嫁”，还要“嫁得好”!
参考文献：
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第8篇：从专业人才走向管理范文
科技型中小企业是我国改革开放的产物，由一批科技人员率先创办。近年来我国科技型中小企业的技术创新活动逐步活跃，在技术进步和机制创新中发挥着日益突出的作用。科技型中小企业作为技术创新和产业化载体中最为活跃的因素，在将科技资源迅速高效地转变为社会生产力，发展高新技术产业，优化产业结构，大力弘扬创业精神文化，创造新的就业机会等方面做出了积极贡献，己成为国家自主创新体系的重要组成部分。
随着时代的发展，科学的进步，在知识经济时代企业的经营发展中，人力已经成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键因素。科技型中小企业是典型的知识密集型企业，这一特性决定了知识型员工是企业生存和发展的支柱，也是企业核心竞争力所在。然而，当前我国科技型中小企业的人力资源管理现状却不容乐观，人才流失问题严峻。据调查表明，人才缺乏己成为科技型中小企业目前遇到的最主要困难。
科技型中小企业在人力资源管理上存在着诸如机制不健全、管理不规范、观念落后等一系列问题，这一系列问题的存在成为了科技型中小企业留不住人才的症结。为了适应激烈的市场竞争，保持宝贵的人力资源，促进科技型中小企业的良胜、健康发展，必须对企业人力资源的特点及管理上所存在的问题有明确的认识，并以现代先进的人力资源管理理念为指导，进行改革和创新。本文将结合以上背景，探讨科技型中小企业的人才流失问题。
二、中小科技型企业人才概念及需求特点
（一）人才概念
人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。中小科技型企业与一般的中小企业相比，在人才管理问题上具有其独特性，而引起这些独特性的主要原因主要在于中小科技型企业的员工一般都受过高等教育，素质较高，“知识型员工”是企业员工的主体。知识型员工是指具有从事生产、创意、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，创造财富时用脑多于用手的员工。知识型员工工作的性质和个性特征都有别于一般的人力资源开发与管理，其独特性主要体现在以下几个方面。
（二）需求特点
1.受过良好的教育，知识层次高
知识型员工所从事的工作是运用知识和技术进行创新和开发，客观上要求员工必须掌握相关工作的知识与技能。他们一般接受过良好的教育，知识层次较高，拥有某一领域的专业技术或特长。同时他们具有较强的学习和不断创新有用知识的能力，这也决定了他们的可替代程度低，并且不易被更先进的技术型物质取代。按照国家科技部在《中小科技型企业技术创新基金申请须知》中的规定，具有大专以上学历的科技人员占职工总数的比例应超过30%.
2.较强的自主性和创造性
知识型员工在心理需求、价值观念、工作方式等方面与传统的员工存在很大区别。他们有非常明确的奋斗目标，到企业工作，工资只是他们追求物质需求的基础保障，但他们更在意自身价值的实现。他们倾向于愉快的人际关系、宽松的工作环境、灵活的工作方式，强调自我管理和自我引导，渴望不断学习，信息共享，知识更新。知识型员工从事的是创造性工作，不是简单的重复性的工作，不同于体力劳动，也不同于行政事务性的日常丁作，而是依靠自己的知识察赋和灵感，提出新问题，解决新问题。
3.工作成果难以测量
知识型员工的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，他们从事的是脑力劳动，具有相对较高的创造性和创新性。脑力劳动往往是无形的，可能发生在任何时间、任何场合，其工作没有确定的流程和步骤，固定的劳动规则并不存在，劳动过程无法监控。而且，其工作往往不是独立完成，需要组建团队集体完成，这些都给衡量个人绩效带来了困难。
4.成就性明显
与一般员工相比，知识型员工更注重自我价值的实现与可持续发展能力，经常更新知识、接受具有挑战性的工作，强烈期望得到企业的承认和尊重，需要在工作上并不满足于被动地完成任务，而是尽力追求完美的结果，希望得到更多的事业发展的机会。
5.流动意愿强
知识型员工追求个性的张扬和自我价值的实现，不愿屈服于传统势力、权威。由于他们所拥有的特殊生产资源，往往在人才市场上占据一定的优势，这也造成了他们对企业的依赖程度相对较低。因此，当目前的工作收入预期不理想、无法给他们提供充足的发展空间或学习进步的机遇时，他们会倾向于流动到其他工作单位。
6.员工队伍年轻化，具有一定的工作经验
中小科技型企业融合了科技型企业和中小企业在选才上的特性：科技型企业专注于知识的应用和创新，技术的研发要求具备充沛的体力和活跃的思维。因此，在人才招聘上倾向于年轻化，而中小企业出于经营规模、成本等因素的考虑，不愿在人才培训上过多投资，因此具有一定工作经验的求职者更容易获得青睐。
三、现行中小科技型企业人才流失存在的问题
（一）企业稳定性低
中小企业相对于大企业来说，他们的产品单一、市场狭小，在资产规模、市场影响力、产品占有率、资金充足率方面都处于劣势。企业由于投资决策、资金短缺等原因而导致企业破产的市场风险比大企业高，企业员工对企业的稳定性预期差。在风险性较大的中小企业工作要面临比在大企业发展相对更大的风险。因而，企业员工往往要求提供比大企业更加丰厚的现期物质补偿，而中小企业由于处在创业期或是规模高速扩张的资金饥渴阶段，又很难提供比大企业更有吸收力的薪酬和完善的福利体系来对这种风险予以补偿。从而，造成中小企业面对不是难以吸收到人才，就是被短期高薪招聘来的人才在企业经营面临困难时又迅速流失的窘境。掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职，更可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的外泄。一旦发生这种情况，带给企业的损失将是极大的，尤其是当这些核心人才“跳槽”到竞争对手的企业或另起炉灶时，原来的企业将面临严峻的竞争压力。
（二）人才观念落后
企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用人之道。这表现在：
1.对人才的认定仍然停留在人才等于学历或是工作经验、计算机加英语的阶段上。不管招聘什么岗位，不是一概要求高学历，就是对计算机和外语水平要求过高。对企业需求人才种类和层次的多样性认识不够。
2.不能根据企业的发展阶段动态地选择合适的人才，忽略企业发展的层次性和人才的层次性相匹配的原则。不切实际地在企业尚处于发展的初期阶段，便把企业人才需求的对象锁定在社会极为稀少的“高层次人才”,对周围众多完全可以胜任中小企业在此阶段发展需求的人才“视而不见、目中无人”.结果，往往是大批适合中小企业阶段性发展的人才大量流失。
3.在企业人才的使用过程中，对企业人才存在不切实际的期望，认为一旦聘用了某人，便要求他立即给企业带来可见的效益，而不考虑人才发挥其才干的缓冲期。如果引进的人才没能达到中小企业“短、平、快”的盈利目的，其结果不是被长期忽视就是被辞退。从而，造成企业内现有人才人人自危、各思出路；而企业外的人才，则避而不进。
（三）企业文化缺乏
许多中小企业对企业文化在凝聚、协调企业员工共同价值观念，建立对企业的认同感、培育员工的企业荣誉感等方面所具有的强大功能缺乏深刻的认识。企业领导只关注企业人才的工作条件、生活设施等物质硬环境建设，对企业文化、，企业精神等内在的“软环境”建设则重视不够。由于企业文化的缺乏，企业员工缺失工作的社会荣誉感和内心的认同感，在情感上难以找到安全和归宿感，对企业的事业缺乏内心的热爱，更谈不上主动性和创造性的发挥。因为，只有当一个企业所有的成员都深信他所从事的事业具有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们才会充满激情、积极创造，才会最大限度地发挥自己的潜能。一个缺乏企业文化的企业对其员工而言，不过是其借以谋生的地方，而不是其帮助他实现自身价值、满足各种情感需要的集体。在这种企业软环境下，企业人才无法真正融入到这些中小企业的发展事业中去。成为企业中不稳定的人才流，一旦这些企业的物质诱惑不复存在或是人才的需求层次提高时，他们就立即流失。从而，使中小企业难以建立一支稳定的人才队伍。
（四）激励方式单一
企业人才在企业发展过程中的使用效率和效果如何，虽是许多复杂因素祸合作用的结果，但为他们提供科学、完善的激励制度，无疑是具有决定性的重要因素。中小企业由于受国家政策、企业规模、领导素质、企业习惯等因素的影响，在激励机制和激励手段上与大企业相比，缺乏竞争力。主要表现为：
1.忽视企业人才激励的层次性、多样性。把企业物质激励当成企业员工在企业工作的惟一驱动力，而精神激励对企业员工则是可有可无的事情。企业只需要提供符合社会平均水平的物质激励，人才就可以留住。
2.企业只注重人才的短期激励，对建立服务年限休假制、提供养老保险及其它社保、根据服务年限给予年功工资、提供住房等长期激励机制的建立不重视。
3.即便是在企业物质激励手段上，也缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，大多采用底薪十奖金的“万能，报酬方式。年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。由于未建立科学合理的激励机制，没能为核心人才提供富有刺激的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了他们的工作积极性。还有些企业赋予他们的工作的挑战性不够，即使有高额的薪酬，也难留住一些更注重自我提高和价值实现的人才。
（五）管理水平低下
由于中小企业建立的时间相对较短、产品单一、流程简单，企业管理者往往更重视产品的市场开拓和技术的改进，对企业整体管理体系的建立重视不够。使中小企业的管理水平普遍不高，即便在国有的中小企业中也是如此。主要表现为：
1.企业决策缺乏民主性、科学性和系统性，制度随意性很大或是有制度也不执行。
2.没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。
3.家庭式管理占有很大比重。尤其是民营中小企业老板从维护个人和家庭利益出发，在企业的高级职位上只安排具有血缘关系的亲人。许多国有中小企业的管理也存在这种家族化的趋势。导致企业管理水平长期低下，向现代企业管理体系发展进程缓慢。企业人才常常感到难以行使职权，无法发挥作用，打工心态日益严重，”合则留，不合则去“成为普遍的选择。
在这种情况下，人才不可能对企业有很高的忠诚感，频繁跳槽在所难免。
另外，企业领导缺乏人格魅力，不能对企业人才形成一种超物质的吸引力，也不能长久地形成以企业领导为核心、以企业长期发展为目标的紧密人才层。形成的，只是以当期产品经营为核心的松散人才聚合态。
四、现行中小科技型企业人才流失问题的解决对策（一）人才开发
1.引进人才
引进人才的主要方式有定向引进和公开招聘。定向引进是指”从国内、国外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师。“公开招聘人才是指企业根据自身发展的需求，通过各种媒体，包括：广播、电视、书、报、杂志、因特网等等公开向社会（国内、国外）招聘。论文格式对于企业，可选的人才范围宽裕，可在众多的应聘者中择优录用；对于应聘者来说，他可以选择适合自己专业的企业，施能展才；对社会，人才资源能得到合理配置。
2.培养人才
中小科技型企业要重视员工的个性成长和事业发展，知识型员工来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求自身价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除了为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还要健全人才培训机制，应将培训与发展作为一种内在激励措施。定期向人才提供培训一方面可以提高人才的技能，满足人才自我挑战和发展的需要；另外可以提高组织绩效，培养人才献身精神，减少离职的可能。因此，中小科技型企业应将培训与员工的职业生涯相结合，在员工不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案，建立科学严谨的人力资源培训和开发体系：
（1）进行高质量的培训需求分析，培训能达到预期目标，用最小的培训成本来达到最大的培训效用。培训需求分析包括组织需求分析、工作需求分析和个人需求分析三个方面。
（2）培训设计和实施。在需求分析的基础上，针对不同类型人才，合理确定培训对象和培训内容，制定培训计划。重点培训的内容包括沟通技能、授权、团队建设和目标管理。
（3）培训应与职业生涯发展计划相联系，中小科技型企业应掌握人才现有的知识技能与目标方向，并切实根据其职业生涯发展计划的内容来确定各阶段的培训时间和培训内容。同时，对他们培训的内容、目的、阶段、结果做出详细的规划，避免无效的培训。四是进行及时的效果评估与跟踪反馈。
实施人才战略，必须注重人才的培养。在培养的目标上，要在抓好当前急需人才培养的同时，着眼于应对信息社会化、经济全球化以及中国加入WTO后国际、国内的新形势，尽快培养一批能够与国际接轨的、懂得高新技术和先进管理经验、懂得国际惯例的高层次人才；在培养的内容上，要着力在更新知识的培训上下工夫，重点抓好知识经济、现代行政和经营管理、计算机应用、外语等新理论、新技术、新方法的培训，尽快提高专业技术队伍的创新能力和创造能力；在培养方式上，应尽快建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，突出单位和个人的主体地位，使人才的培养由政府走向市场机制推动，由行政推动走向利益驱动。
培养人才可沿自主培养和定向培养两大途径进行。自主培养是企业根据发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式培养人才。定向培养是企业没有培养所需人才的条件，与有关院校（国内、外）或公司签订定向培养合同，委托他们代培。
（二）优化人才结构
企业是人才结合的有机整体。在任何一个企业内部，为使企业正常运转，实现企业的经营目标，必须根据社会需求、企业的定位和发展方向不断充实人才，不断进行人才结构的调整；使企业能够将所需的各种人才，按照企业运营和发展的要求有机地联合成一个整体，保障企业经营目标的实现。
企业是将其有型产品或无型产品，在生产和服务的过程中创造企业效益的，在这个过程中企业需要不同专业职能、不同年龄、不同才能的人才；在管理、科研、生产和市场开拓销售等个方面均需要一定数量的人才。这种人才不同的组合在企业不同的发展阶段和时期均有不同的实际要求，需要在发展中不断调整和优化。
人才结构调整和优化是非常系统、具体、细致的工作。人才的总量与分量万存量与增量，人才的产业、行业、地域结构，人才的专业、能级、知识结构等，无一不在调整和动态优化之列。每个单位或组织内部，都有人才结构的调整和动态优化问题。
1.企业人才层次、职能结构优化
管理团队是企业发展的决定性因素。一般企业的管理团队是呈金字塔形状的，越高级的专业管理人员越少，这样自然要求企业的高、中、初级人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有准确的决策能力，越需要明确统一的指导思想，不能在企业的高层出现决策性分歧，使企业的发展出现方向性问题；中层专业人才是企业的脊梁，相当于大海中万吨巨轮的钢铁骨架，需要有相对多的中层专业人才支撑起了企业；初级专业管理人员时刻站在市场的最前端，与企业其它人才构成了企业的发展基础，因为这些人才将完整覆盖企业经营范围的方方面面，所需求的数量将更多。这构成了企业人才职能结构的基本比例。具体到一个企业，其人才的职能将依企业所在行业和企业发展阶段不同而不同。
2.企业人才学科、智能结构优化
从管理到科研，从生产到销售，企业需要各种专业特长的人才，这种不同学科、不同知识背景的人才构成了企业发展的源动力，这种需求是持续且长远的，所以，企业必须依其行业特征，合理安排管理、科研、生产和销售人员的比例。根据市场需求合理调整人才专业结构，适应企业健康稳定发展的需要。这种人才的学科结构比例决不是一成不变的，同样受社会经济、市场状况和企业发展水平的极大影响。从发展的角度来看，服务将是永恒的主题，所以随着服务意识的不断增强，企业对客户服务人才的需求和其比例都将会受到重视。在一个企业中，并不要求领导班子的每个成员都是高智能的，每个成员都发挥各自的强项，使整个领导班子的优势能够互补，而且管理团队稳定，才能带领企业在竞争中赢得发展。
（三）人才的合理使用
发现人才，还要正确使用人才。中小科技型企业通过实行差额竞聘，促使优秀人才脱颖而出；实行定标择聘，确保公司经营目标的实现；实行公开招聘，通过市场解决企业紧缺人才；对于急缺的经营管理者，打破单位和地域等界限，面向国内、甚至国际人才市场进行公开招聘。实行硬性淘汰，切实解决”能上能下“的问题；实行任前公示制度，增强任用工作的透明度。
1.任人唯贤
”德才‘兼备“的用人标准是任人唯贤的具体体现，绝不能任人唯亲或者只用比自己能力低的人。中小科技型企业在人才的选拔与任用方面一定要摒弃狭隘的本位主义思想，提供一个公平合理的机制，让真正有才华并且具备优秀品质的人才走上管理岗位。大胆使用人才还必须强化大局观念，强化以国家、集体、单位事业发展为生命的观念，使所用之人是企业可持续发展的有用人才。
2.岗位轮换
岗位轮换的作用：
（1）消除误解，增进理解。岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。轮换也有助于职工认识本职工作与其它部门工作的关联，从而理解本职工作的意义。另外，对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。
（2）多岗锻炼，培养人才。企业要培养出能够独挡一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。
（3）消除不满，激励员工。适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到领导对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。这种方法既能调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才。
（4）避免僵化，利于创新。长期从事于某一项工作的人，不论原来多么富有创造性，但是在经过时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。企业通过定期进行岗位轮换，能促使职工保持对工作的热忱和发挥出创造性。
（5）适时轮岗，防止腐败。岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是能消除小团体、避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。
3.适才适用
长期以来，由于我国实行的是计划经济，人才也像物质、货币等生产要素一样进行统一分配，人才不但没能成为重要的资本，反而成了单位的负担，人才浪费现象十分严重。据中国科协对全国21个省市的有关调查显示：国有大中型企业的专业技术人员中有64.1%作用发挥不到50%,总体人才浪费52,3%,全国大约有494.4万专业技术人员目前处于闲置或在职待业状态。
人才各有特点，各有所长，各有所短。用人一定要用其长，避其短，不能要求人才的性格、爱好、才能、气质样样都合领导的心意。在工作中，要给人才创造一个用武之地，宽松环境，使人才能锋其锐利，真正起到一夫把关万夫莫开的作用。要给人才锻炼的机会，显露本领的时间。
（四）稳定人才
随着我国改革的深入，户籍制度开始放松，福利分房制度也逐步被取消，以前企业靠户口、分房等留人的政策早已失去了引力。加入WTO以后，国外资本将大量涌入，跨国集团将实行人才本地化的发展战略，降低生产成本，正在加大寻求国内人才，人才竞争的局面愈发激烈，因此，留住人才应提到战略的高度。
1.薪水留人
薪酬有狭义和广义之分，从狭义角度来看，薪酬是指个人获得工资、奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动报酬。广义薪酬包括经济性支付和非经济性支付，其中经济性支付又分为直接货币性支付和间接货币性支付，而非经济性支付主要包括发展，如晋升、能力提升和学习机会，以及工作环境，如认可、荣誉、氛围、文化等。无论是狭义还是广义的界定，薪酬是劳动成果的体现，关系到企业员工的工作满意度和工作积极性；薪酬是成本意识的体现，关系到企业的经济效益和战略目标的实现；薪酬更是个人和组织价值的体现，关系到社会的稳定与发展。根据美国行为科学家亚当斯提出的公平理论，人们不仅关心自己获得的绝对报酬，也关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系，即人们要将自己获得的”报酬“（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的”投入“（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作比较，只有相等时他才认为公平。
2.满足人才多样性的需求
人的需求具有多样性，当物质需求得到满足之后，升迁的机会、发展空间、受人尊重、关系和谐、职业机会、公平程度等等，成为影响人才流动的非常重要的因素。因此，要根据人才更高层次的需求，形成一条顺畅的升迁渠道，让那些工作卓有成效的人有及时升迁的机会；创造一个很好、和谐的人际关系环境，上下级之间、同级之间尽可能地形成一个团结互助的整体；指导人才制定自己职业生涯发展计划，并使之与单位的发展目标相结合，让个人的发展与单位紧密联系在一起，从而留住人才。
第9篇：从专业人才走向管理范文
经济下行之时,银行逆周期信贷扩张,“保增长”虽是题中应有之意,但与之伴生的风险也不容小觑。
作为一家市场进取风格向来犀利的银行,今年上半年,民生银行新增贷款近2456亿元。
“今年上半年接近一半的新增贷款,我们投放给了政府投融资平台和有政府背景的一些企业;剩下的一半,投向了中小企业、微小企业,以及相关的服务行业。”近日,在接受《财经》记者专访时,民生银行行长洪崎坦言,上半年该行新增贷款向政策支持行业倾斜明显,这也是今年以来信贷结构调整的结果。
事实上,如何根据财政刺激政策拉动行业及其上下游企业,适时进行信贷结构调整;如何在有政府背景的贷款激增时,将风险管控关口前移;如何在企业复苏信号尚不稳定之时,拿捏重点行业的进退策略,凡此种种,皆关系到银行当下乃至以后更长一段时间的稳健经营。
民生银行行长洪崎在接受《财经》记者专访时,一一剖析了他对上述问题的思考。
今年3月,52岁的洪崎正式就任民生银行行长一职。拥有经济学博士学位的他对民生银行并不陌生,在此之前,他长期担任民生银行的执行董事和主管公司业务的常务副行长。而早在13年前,民生银行筹备之时他就加入其中,历任该行总行营业部主任、北京管理部总经理等职。
信贷进退
《财经》:去年下半年以来,中国经济遭遇到前所未有的严峻挑战,下行压力很大;中央也适时推出了经济刺激方案,银行信贷方面也取消了规模控制。时值年中,你如何看待未来宏观经济的走向?
洪崎:去年下半年以来,外部金融危机对国内的出口型行业和企业、经济外向型地区影响比较大。经济增长的驱动,由出口转为内需还需一个过程。此外,经过前些年的高速增长,中国经济本身也到了一个调整阶段。二者叠加在一起,下降的速度和幅度都很大,所以显得调整比较大。
不过,中央采取“4万亿”的投资计划,包括“国十条”“金融30条”,对整个经济的拉升作用明显。
我对中国经济走势的判断还是比较乐观,因为中国经济还是处在一个城市化、工业化的过程中。现在城市化过程才走到一半,城市化率现在才是45.7%,每年增加1个百分点,到65%的话,那也是西方平均的发展程度。基于这样的基础,经济短期内会有一些波动,长期内还是趋好。商业银行在这个时候稍微谨慎一点,毕竟不确定因素还是比较多,但也不必过分紧张。
《财经》:经济下行期,一些行业和地区的景气状况会掉得比较快;而中央去年底出台的经济刺激计划,又会促进很多行业的发展。在这个过程中,民生银行是如何进行信贷结构调整的?
洪崎:我们有一个调整,国家支持的行业,监管部门支持的行业,投放量稍大一些。一季度我们的信贷投放量不是很大,新增贷款大约832亿元,因为我们也在选项目。之前的储备项目不是太多,信贷投放是比较审慎的。
我们也需要根据“4万亿”经济刺激计划的投向,来进行信贷投放的规划,尤其是对于一些中小企业。“4万亿”投到哪些方面,哪些中小企业是它的下游,比如说工程机械、电器等相关配套的中小企业。我们对这些政府投资拉动行业,以及关联度比较高的中小企业,投放的比较多。
我们也要求在制定信贷投放规划时,要具体到行业,行业里哪些企业可以做,然后根据规划对客户进行“按图索骥”。
对政府类的融资平台,我们都是经过评价的,采取什么方式,如何防范风险,在一开始就做了很好的规划。然后,由我们总行的公司银行部总体牵头,不允许分行各行其是。总体规划,总体牵头,跟分行统一销售。所以,我们信贷投放的地方融资平台,一般还是在经济比较发达的地区。
《财经》:下半年民生银行的信贷投放的思路如何?今年以来的信贷高速增长,可能会有哪些潜在风险?
洪崎:就我们自身来说,毕竟现在资本充足率也不是太高,正在融资。下半年的思路主要还是控制总量、防范风险、调整结构。调整结构主要是针对中小企业和微小企业,对一些关系到国计民生的企业,一些零售、有利于拉动内需的企业,照常进行信贷投放,但对公司的一般性贷款会控制得严一些。
我觉得,新增量的风险倒不是太大,反而存量的风险需要注意,因为原来的评价标准和现在的评价标准还不一样。过去经济形势比较好,贷款的企业也处于高端,现在能否扛得下去,还要观察一段时间,需要银行进行动态分析。银行对于存量贷款一定要加强贷后检查和管理。
新增的贷款,本身就是经济在底部的时候形成的,风险反而会小一些。就今后来说,虽然有一些不确定因素,但整体趋势还是向好。而且这些企业从高端掉到底部都能很正常地走过来,说明抗风险能力很强,再往后应当能扛过去。
《财经》:今年民生银行有没有明确的思路,要从一些行业进行策略性的退出?
洪崎:这没有一个绝对的说法,只能说通过对具体的行业、企业进行贷后的资产重估、风险的重新评价来考虑这个问题。我们现在正在完整地做这项工作,进行风险评估,该退就退,该支持的还要支持,该进还是要进。
对于国家支持的又有很好前景的企业,可能暂时有一些流动性问题,我们肯定支持;有些现在还不错,但是往后看会遇上一些问题,比如说产能过剩的,反而应该撤出来。因为这些企业现在流动性很充足,即使产能过剩,看起来也很不错,但未来调整只是一个时间问题。
现在国内在产业结构调整方面还没有形成气候。一些企业在高峰期也都挣到了钱,现在形成这种V型经济波动,时间比较短,调整还没到位,就拉升上去了。比如说房地产行业,大家原来预测有40%的企业会倒闭,可能会兼并重组,进行重新洗牌,但是牌没有洗成。我认为,还是要认真对待房地产风险,这一段时间“去库存化”比较快,储备也不够,但整体来说对于房地产贷款要谨慎一些。
每一次经济周期,都应该是产业和企业进行优化调整的过程,然后再通过技术改造和资本重组提升水平,在中国经济结构调整中,实现这一过程非一日之功。
地方授信“盯项目”
《财经》:您刚才提到民生银行上半年新增贷款的一半都投向了政府融资平台和政府背景企业,但就地方融资平台而言,存在负债率高、治理不完善、偿债能力欠缺等诸多风险因素。我们了解到,一些银行只将“百强县”的融资平台纳入授信范围。民生银行在对地方融资平台授信时,是怎样进行项目筛选的?
洪崎:我们的授信范围还不是“百强县”,绝大多数都是直辖市和省会城市,比如上海、南京、重庆。地级市也有一些,但都是发达地区。我们选择的二线城市,都属于经济发展前景非常好的地区,它们的财政收入能实现可持续增长,平台经营比较规范,政府行为比较理性。
考察融资平台,一定要看地方政府行为是否理性。比如上海的融资平台,本身是很有理性的,要多少钱,做多大规模,做哪些项目,财政收入如何支持融资平台,都非常理性。
全国有3800多家政府融资平台,要对平台本身进行分类。比如,有的地方是抓住机遇赶紧扩大融资规模,如果平台本身有好的项目,我们也会选一两个进行授信。比如说昆明,现在还处于一个发展期,要对机场、公路等交通进行大的投资建设,他们的规模确实做得很大。我们在中间就挑核心的项目,这些项目本身有还款来源,而且资金是封闭运行的,这样的项目我们可以介入。
关于统借统还的地方融资平台,有一些是有土地储备中心的,还有一些是政府投融资公司的统借统还。对于这类客户,我们介入时一定要谨慎,要看它的运作水平和以前的运作行为,有点像考察企业一样。
《财经》:地方融资平台在融资方面呈现多头融资格局;而在投资方面,除了不理性投资,还有一些地方财政会直接在融资平台“挂账”拿钱,这些都是风险因素。民生银行在对地方融资平台贷前审查时,会有哪些有针对性的举措?
洪崎:地方融资平台融资的渠道很多,有发债、信托理财、银行贷款,多头授信就会导致银行难以掌握平台真实负债情况。我们在对平台授信时,不会简单要求贷款占平台融资多大比例,但会盯住项目。
我们主要还是看平台做什么项目,哪些项目能参与,哪些项目不能参与,从中挑选合适的项目授信,贷款跟着项目走。除了个别声誉很好的平台、地方政府也很理性,我们会将贷款直接贷给平台,其他的我们都是盯项目。盯项目就能把钱盯住了,不盯项目就不能把钱控制住。没有具体落实的项目,钱进去以后就不知道哪一块是你的;有了项目,每一笔钱就有了专门的用途,这样成本也小。
对于那些“融点钱,财政先花着”的融资平台,我们不介入。只有平台行为很规范、作为一个企业持续运转的才行;如果地方政府把它作为一个融资平台,政府随时都可以拿一些钱做各种政府的项目,我们不能介入。
《财经》:有政府背景类的贷款,分行是否有授信权限?
洪崎:我们评审的模式是专门独立的,分行一般没有权限。我们还有事业部,评审属于事业部,也是独立的,派评审官、风险总监去执行。交通、能源、房地产、冶金,包括中小企业,都是属于独立评审。我们就派评审官进入到业务线,效率高一点,和市场更贴紧一些。
事业部制改革下一步
《财经》:2007年9月,民生银行正式启动事业部制改革;2008年1月四大行业事业部正式运营。这一年半来,恰逢经济下行对银行经营构成压力,民生银行从事业部制改革中收获了怎样的经验和心得?
洪崎:2008年,民生成立了包括地产、能源、交通、冶金四大行业的金融事业部,我们认为,波动性比较强、不确定因素比较多的高风险行业,以事业部的方式进行运营,能有效地防范风险。
第一,现在四个行业事业部都是波动性比较高,和经济关联度比较高的。作为事业部,它是一个专业的部门,对这个行业研究比较透。比如说,在周期之初,去年上半年我们在做规划的时候,大家都在判断经济会下降多少,对这个行业会影响多少,哪些企业可以进入,哪些企业不能进入,如何进入,都有一个团队在研究,而且执行力很强。这不是一个地方的“块块”行为,而是一个全国的“整体”行为,指示的传达直接扁平化。所以从这次周期来看,有利于防范风险。
第二,因为专业了,而且是以全国性的眼光来观察行业和企业,比较优势就出来了。在全国范围内分配贷款资源和金融服务资源,效率和合理性都比较强。
第三,事业部在营销过程中是“总对总”,专业再加上扁平化执行,营销能力也强很多。
经过这一年多,尤其是今年上半年,我们的感觉特别明显。行业部在全国做那么多项目,熟悉行业的情况,可以对很多企业进行横向比较,有时候还能给企业提供咨询和建议。
《财经》:以行业来划分事业部,有利于银行“吃透”行业,但对于一些横向跨行业,或纵向产业链式的综合性集团,事业部将如何通过整合提升运营效率?
洪崎:从行业来讲,事业部已经比较专业了,但毕竟还是分行业,面对一些横跨多行业的集团性客户,提供一揽子服务的时候,就会感觉到有些问题。下一步,事业部在完成中后台改革后,要建立一个后台的客户关系系统。对于集团性的客户要协调各行业部,实现既专业又一站式的服务。
整合有多种模式。一种方式是将行业部并起来,成立集团性客户服务部,产品经理是专业的。这种方式的前提是要有具备这方面的专业人才,如果没有,并了也没有用。
还有一种方式是不合并行业部,但前端有一个庞大的交叉销售系统。这个系统要科学,前面还是行业部,但遇到集团性客户,成立专门的客户服务部,对产品进行整合。现阶段来看,事业部按行业划分的做法,至少比没有事业部、一揽子什么都做要强得多;但是往后走,要更好地实现一站式服务,还需要在一定程度上进行整合。
另外,还有一些行业的集团性客户,用行业部来做也没有问题。
《财经》:事业部制改革,很大程度上也需要在银行内部重新进行利益切割,如何解决事业部和银行分支机构之间的合作问题?
洪崎:这个问题是存在的,事业部和分行之间也有摩擦,需要进行一个利益的切割,但实际上这还是一个“块块”和“条条”的问题。有时候在行业不是很清晰,涉及上下游供应链的时候,事业部和分行谁能做,谁不能做,就会有矛盾。现在我们也在梳理这个矛盾,着力解决,但更多的还是合作。
事业部可以和分行内部约定,如果是行业内上下游企业关联度很高,就直接由事业部来做;对于有些处于行业末端的企业,事业部认为可以给分行去做的,就不需要在下面花很多的人力、物力;有些分行跟得时间比较久的客户,也可以交给分行去做。事情有时候千变万化,要由事业部和分行加强沟通,没有强制性的要求。
但是,在贷后管理方面,要本着“谁做谁负责”的原则。我们也在对贷后管理这部分进行整合,未来想有一个统一的中后台,但也不能和前台分离开来。和每一个企业分离开,这样的话成本高,也不利于控制。解决怎么协调的问题还需要时间。
