责任心培训精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的责任心培训主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：责任心培训范文

一、2014年工作总结

在这一年的学院中心工作中，积极参加学院中心的培训工作，认真执行开办培训工作中的职务，努力把学院中心培训工作做到最好。在执行中心班级招人的工作中，我深入了解到现在社会最需要的人才，以及各个行业最需要的业务知识，根据这些信息的掌握来加强我学院中心班级的开办情况。在这一年学院中心共招867人，在上半年学院中心除软件学院计算机科学与技术培训班外，开设了3个班，后半年除软件学院计算机科学与技术培训班外比上半年多出了6个，除软件学院计算机科学与技术培训班外人数也从146人增加到了526人。学员学费收419.6万，实收214.8万。

二、工作中存在的问题

回顾一年的工作，在学院中心工作中的风风雨雨时时在眼前隐现,我不仅能在工作时埋下头去忘我地工作,吃苦耐劳，富有团队合作精神，具有一定的组织、协调和交际能力，且面对困难从不气馁，能够冷静、果断和全面的去处理，有着强烈的上进心和永不服输的干劲。虽然在工作上取得了一定成绩，但同时，我也清醒地认识到自己的不足，主要是在收取学员学费工作上离上级的要求还是有一定的差距。

三、2014年的工作方向

(一)加强自身业务学习。今后，我要继续加强学习，掌握做好学院中心工作的知识和技能，提高自身工作本领，努力按照学院中心的要求对待自己，做到爱岗敬业、履行职责、公正公平、廉洁自律。

(二)加强学院中心人员管理。贯彻“以人为本”的管理思想，做好人的工作，制定合理的学习教育规划和切实可行的措施，在不影响学院中心的正常工作的前提下，积极开展学院老师的思想政治工作和学习教育活动，整顿思想，增强工作责任心，提高学院老师的教学质量，做好学院中心的培训工作。

第2篇：责任心培训范文

关键词：高校新任教师培训；路径选择

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1672-4038（2012）07-0027-05

高校新任教师培训是促进新任教师角色转变、提高他们的专业发展水平、提升高等教育质量不可或缺的重要途径。当前高校新任教师培训，主要面临两大新挑战。其一，在高等教育大众化和学习型社会背景下的高校教育教学改革；其二，部分高校新任教师没有经过系统的教师教育。高校新任教师培训任重而道远。文章从我国高校新任教师培训的现实困境出发，阐述新任教师培训的基本要義，进而对其改革路径进行探析。

一、高校新任教师培训之现实困境

1 培训制度及相关保障缺失

我国高校新任教师培训的相关规章制度主要是1996年原国家教委颁布的《高等学校教师培训工作规程》、《教师资格条例》以及1997年颁布的《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》。《高等学校教师培训工作规程》，规定了培训的指导思想和原则、培训的组织与职责、培训的主要形式、培训的考核与管理、培训的保障与有关待遇等方面，很少涉及新任教师培训。在该规程的指导下，全国各高师师资培训中心也忽视了新任教师培训。例如，教育部华东高师师资培训中心的“教师培训类别”仅仅包括国内访问学者、高级研讨班、骨干教师进修班、以毕业研究生同等学力申请硕士学位教师进修班、助教进修班、专题研讨班、单科进修、高级研修班。

《高等学校教师岗前培训暂行细则》仅仅简单地对培训对象、培训科目与课时、考核与管理等方面进行了大致规定。根本没有提到培训时间如何保障、培训经费从哪里出这些最基本的实施细则。在暂行细则的指导下，各省颁布的诸如《关于做好××年高校教师岗前培训工作有关具体事项的通知》中，没有具体规定人力、物力、财力、时间上的投入，更没有构建新任教师培训框架体系，只是规定培训科目以及培训费用。

2 培训内容狭窄

新任教师培训内容主要是高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规概论、高等学校教师职业道德修养等4门课程，总学时不低于110学时。培训内容狭窄具体体现如下：过分寻求全国统一，很少或没有考虑高校、新任教师自身的需求，针对性、可选择性不强；培训科目还是1996年、1997年确定的，近二十年不变，没有随着社会发展与高等教育、高校教师自身发展的变化而做出相应的调整；培训内容局限于部分教育基本理论与知识，实用性不强，没有涉及教育实践、相关教育能力的培养，难以引导教师把学到的知识与理论有机地与实际的教育教学相结合，难以形成实践智慧。

3 培训方式机械被动

高校新任教师培训方式机械被动主要体现如下：政府对新任教师培训的集中计划和直接管理过多，高校与新任教师自身没有主动地参与其中，高校只负责发通知，教师只是交钱、听课：在实际培训中大都采用课堂教学为主的灌输式讲授方式。近百人济济一堂挤在一个大教室里，培训者在讲台上对着书本或PPT念，新任教师在下面听，培训者与新任教师、新任教师与新任教师之间缺乏必要的互动和交流，形式过于枯燥和呆板。难以激发新任教师学习的兴趣和主动性：培训内容在100多个学时内完成，很多内容难以深入展开，教师不得不念讲義、画重点，才能完成教学任务，很少考虑培训效果：大都采用短期内集中培训方式，培训难以形成长期性和常态性，难以真正实现培训的目标与功能。无疑，如何让新任教师培训方式多样化，更加灵活机动，多一些高校与教师的主动参与，多一些互动与沟通，多一些探究，多一些案例分析，多关注一些老师的需求、状态和反应，从而更好地发挥新任教师培训方式对新任教师教学方式的示范作用。这个问题值得我们深思。

4 培训评价单一

当前高校新任教师培训评价就是在培训结束后采用纸笔考试的形式考察他们的培训情况是否合格，最后给他们一个总结性的等级或分数，从而区分优劣。无论是教师培训管理部门，还是新任教师本人，最关注的就是这个等级或分数。如果这个等级或分数达标了，新任教师就可以达到获取高校教师资格证书以及评职称的最基本条件。无疑，这样的培训评价太单一了，具体表现为“四有四无”：只有笔试，缺乏口试、教学实践及其他评价方式；只有针对基础知识、基本原理的评价，缺乏针对教育教学能力、师德等方面的评价；只有总结性评价，缺乏过程性评价：只有培训者与管理者评价，缺乏新任教师自评、互评。这种单一的培训评价，难以保证培训评价自身的科学性、客观性和全面性，难以准确地反映培训的质量和实际效果。

二、高校新任教师培训之基本要義

1 促进教师角色转变

新任教师一踏上工作岗位就开始了“我为人生”到“我为人师”的转变。“教师”是一个庞大的角色集，包含一系列相互联系、相互依存的角色。例如，教师与同事交往的角色，教师与学生交往的角色，教师与学生家长交往的角色等等。这里主要谈谈教师与学生交往的角色：教师至少扮演着教育教学组织者、学生学习指导者与合作者、课堂管理者、学生评价者、思想品德教育者、学生学习楷模等角色；教师在课堂外，还要成为学生喜爱和亲近的朋友。新任教师在学生面前要有个“教师样”，就要学会由“只管好自己读好书”向“如何教好书”、“如何教会学生学习”的转变，由“只考虑自己”向“考虑学生”转变，还要尽快改变自己当学生时的一些不良习惯，以一个教师的高标准、严要求来规范自己的言行举止，在学生面前做好表率。

根据美国教育学家维恩曼（Simon Veenman）的研究成果，新教师遇到的最困难的10种问题依次为：维持课堂纪律、调动和维持学生的学习动机、处理学生的个别差异、正确公正地评价学生、与家长的关系与互动、处理学生个人问题、日常组织工作、大量繁重的教学任务和相对较少的准备时间之间的矛盾、人际关系、获得充足的上课资料。根据以上分析，解决这些问题能有效地促进新任教师角色转变。因此，高校新任教师培训要致力于解决以上问题，尤其要对实际教学情境中面临的问题给予针对性的指导，引导他们懂得“怎样教”、“怎样才能教得好”，学会在实际的教育教学情境进行决策、采取行动与控制。显然，当前偏理论的培训内容、机械被动的灌输式培训方式、单一的纸笔测验的培训评价，难以促进新任教师角色转变。

2 提升教师专业发展水平

教师专业发展是教师个体不断更新专业知识结构、增长专业能力、提升专业道德的过程。可见，教师专业发展，从横向来看，有知识、能力、情感道德等不同侧面。教师要求具有双重专业（所教学科专业和教育专业）。虽然我国高校新任教师几乎都是刚毕业的硕士、博士，所教学科专业的知识、能力等方面达到了应有的水平，然而许多新任教师没有接受过教师教育，教育知识（理论）、能力（技能）等缺失。因此，在短期内解决高校新任教师专业发展在教育专业知识、技能等方面的缺失，应重视在新任教师培训过程中对这些缺失的方面加强培训。正如古斯基（Thomas R.Guskey）所言，当教师知识和技能“不足或缺失”或在实践中“无效”时，应建立培训范式（training paradigm），通过“不足-培训-掌握模式”（deficit-training-mastery model）来实施。

从纵向来看，教师专业发展是一个动态的纵贯教师整个职业生涯的过程，存在着不同的发展阶段。对此，国内外许多学者做了大量研究。其中，影响最深远的是伯林纳（David C.Berliner）的教师专业发展的五阶段说：新手阶段-熟练新手阶段-胜任阶段-熟练阶段-专家阶段。刚进入教学领域的新任教师处于新手阶段。这个阶段一般经历1年，教师的任务是学习一些陈述性知识和实践性知识，如一般的教学原理、教材内容和教学方法等，并熟悉课堂教学的步骤和各类教学情景，获得初步的教学经验。从教师专业发展的动态过程来看，前一个发展阶段是后一个更高发展阶段的基础，后一个发展阶段则是前一个发展阶段的目标和方向。教师专业发展就是在这样一种动态链接中不断提升的。如果新任教师没有在新手阶段为后续发展阶段奠定基础，就会止步不前，其专业发展水平永远达不到专家阶段。总之，无论是从教师专业发展的横向还是纵向而言，都要重视新任教师培训，尤其要关注教育教学理论的掌握与利用、教育教学技能的培养、师德的提升。

3 提高高等教育教育质量

自1998年联合国教科文组织（UNESCO）在巴黎召开首届世界高等教育大会以来，如何保证并提高高等教育质量成为21世纪国际高等教育政策与行动中的核心理念之一。为了加强本科教学工作，提高高等教育质量，我国颁布并启动了一系列的政策和工程。例如，“新世纪高等教育教学改革工程”（2000）、《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》（2001）、“高等学校教学质量与教学改革工程”（2003）、《2003-2007年教育振兴行动计划》（2003）、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（2010）、《教育部财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》（2011）、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（2012）等等。

无疑，高等教育质量的提高，对教师素质、教育教学水平等各方面提出了新的更高的要求，同样对教师培训提出了新的更高的要求。随着高等教育大众化的推进以及小班制的推行，每年增加几万名专任教师，例如2009年专任教师共129.52万人，比上年增加5.77万人，2010年又增加4.79万人。新任教师作为高校教师的重要组成部分，其教育教学理论与技能、师德、职业素养如何，直接与高等教育质量的提升密切相关。因此，应改革当前高校新任教师培训，提高他们的教育素质，为提高高等教育质量服务。

三、高校新任教师培训之路径选择

1 完善培训制度及相关保障

修订我国当前《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律中关于教师培训的内容与条款以及《教师资格条例》、《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校教师岗前培训暂行细则》中的内容和条款，健全和完善新任教师培训的各项配套规章制度，如与人事制度改革相结合，与教师资格的再认证以及教师的考核、晋升有机衔接。在此基础上出台专门的高校新任教师培训制度。同时，高校新任教师培训制度与修订后的系列法律法规相配套，作为新时期新任教师培训的制度保障，使培训常态化、制度化。

重构的高校新任教师培训制度及相关保障主要解决两个大问题。一是改变政府对高校新任教师培训的集中计划和直接管理，建立“政府宏观调控、培训中心集中培训、高校自主组织、教师自我提高”四位一体的培训新体制，明确政府、高师师资培训中心、高校、新任教师个人等主体的权责，并对培训目的、原则和要求、培训内容、培训形式、培训者、培训时间、培训经费、培训评价与考核等各个方面提出指导性要求，保障培训顺利实施。二是拓宽高校新任教师培训经费筹措渠道，建立多元经费投入体制，明确并落实专项经费，保障经费的供给，并提高经费使用率。将高校新任教师培训经费列入各级政府预算，中央和地方设立专项经费，高校建立新任教师发展基金，并明确其划拨的来源与具体比例。同时，广泛吸纳社会资源，建立企业、社会团体和个人等捐资支持教师培训的激励机制与补偿机制。

2 优化培训内容及其结构

拓宽高校新任教师培训内容，重视理论性，更重视实践性；重视知识积累，更重视能力提高；重视观念的更新，更重视行动的改变。根据高校教育教学改革和新任教师的实际需求，以一些热点、难点、重点问题为切入口，选择一些必需的、有长远价值的培训模块以及新任教师在工作上最想解决的困惑、最感兴趣和最想学的问题为培训专题，包括角色转化模块、师德建设模块、教材分析模块、教学方法与技能模块、教学观摩与实习模块、计算机技术与课件制作模块、班级与课堂管理模块、教学改革模块等板块。每个模块都由理论学习与实践探索两部分组成，有的放矢地解决新任教师在教育教学理论和教育教学实际中将要遇到的问题，实现学用结合。

增大高校新任教师培训内容的选择面，增加培训内容的个性化、多样性、菜单化和选择性。充分考虑教师的个人素质、学科背景、教学环境、工作中遇到的问题等实际情况，设置大量的任选培训内容。加大培训内容中的选修模块的分量，引导他们根据实际情况选择自己所需要的、自己感兴趣的内容，更好地实现培训的针对性和实效性，促进他们的发展。

3 采用多样化的培训方式

高校与新任教师自身从培训的从属和边缘地位走向中心和核心地位，在功能上有更广阔的发展空间，在运行上更加灵活机动。高校立足本校教育教学的实际工作，经过遴选与双向选择，为新任教师配备教学导师、科研导师，新任教师在导师的引领下，参加各种教研和科研活动。如课堂观察与记录、集体备课与设计教案、说课活动、听导师的课和评析活动、自己上公开课与评课、撰写课后总结、科学研究等。同时，搭建新任教师培训网络平台，充分利用网络资源更新快、信息海量以及开放性、灵活性、交互性和共享性等特点和优势，提供优质培训资源，使网上培训学习成为新任教师自主进修学习的重要方式和途径。另外，引导新任教师常常主动反思自己在教学方面的成败，获得启示和感悟，不断提升自我。正如美国心理学家波斯纳（G.J.Posner）所言，如果一个教师仅仅满足于获得的经验而不对经验进行深入的思考。那么，即使是有20年的教学经验……永远只能停留在一个新手型教师的水准上。教师的成长公式为“经验+反思=成长”。通过学校搭建平台，导师榜样示范、行为矫正、肯定、激励以及新任教师自学、自我反思等方式帮助新任教师形成实践智慧，提升教学水平。

在培训中，根据具体的培训内容灵活采用适当的培训方法，如讲授法、分组讨论法、案例分析法、问题分析法、收文篮练习法、现场教学法、情境教学法、角色扮演法以及根据培训内容设计的相关练习和拓展活动等，激发了新任教师的学习兴趣、积极性和主动性。引导他们在相互交流和思想碰撞中产生新的认识。将新的理念和做法渗透到教育教学实践中，发生潜移默化的变化。

4 实施发展性培训评价

第3篇：责任心培训范文

关键词：员工责任心；提升途径；国有企业

作者简介：姜涛（1962-），男，吉林省吉林市人，刘家峡水电厂人力资源部主任，高级经济师，高级人力资源管理师；赵锦添（1973-），男，甘肃会宁人，刘家峡水电厂人力资源部副主任，高级人力资源管理师。（甘肃 永靖 731600）

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0194-02

责任心是个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。责任心来自有心、用心、尽心，靠的是定责、履责、问责。它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦、社会安定的保障。具有责任心的员工，能认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当做自己的目标。责任心不强的员工，我行我素，得过且过，生活中不珍惜幸福的家庭，工作中不把组织的目标当回事，影响工作和服务质量，严重的甚至引起责任事故，危及人身和设备安全。可见，员工有无责任心，将决定他的生活、家庭、工作、学习的成功和失败。

责任心是每位员工做人做事的最基本准则之一，是衡量员工是否有良好心态、责任意识的判断标准之一，是员工人生观、价值观的直接体现，是员工能否做好工作、获得企业认可和在企业有存在价值的前提条件，更是员工能力得到良好提升和未来职业规划最佳成长的综合素质之全面反映。

一、国有企业员工责任心缺失的具体表现

改革开放以来，国有企业进行了一系列的改革，建立健全了各项规章制度，有力地促进了企业的发展。但在执行过程中由于措施不力形成缺位，导致国有企业员工责任心缺失，失去了应有的活力，直接影响了企业的可持续发展。

国有企业员工责任心缺失的主要表现为：缺乏敬业精神、遵章守纪意识淡薄；安于现状、不求上进，存在小富即安思想，机械服从命令；工作职责不明确，随波逐流、观望、迟疑，不主动去做工作；对责任交叉工作能推则推，对职责之外的工作或空挡工作置若罔闻，从不补台；对企业忠诚度偏低，对个人利益和得失斤斤计较；经常迟到、早退或缺勤，工作缺乏热情和激情；发生问题不从根本上找原因，总是强调客观原因或找借口推诿给别人，缺乏担当意识；员工对企业发展的关注度差异大，对发展变化的心理承受差异大。少数员工不能主动接受并适应企业改革和社会发展带来的变化，受保守观念、惯性思维影响，在优胜劣汰的竞争机制面前，不能客观公正地看待改革成果和改革所带来的“阵痛”，对改革措施拒绝接受，甚至产生抵触情绪；缺乏认同感、创新意识不强、经营管理思想陈旧、人员沉重、结构性缺员严重，没有形成促进人成材、吸引人才、聚集人才的制度。

二、国有企业员工责任心缺失的原因

1.企业规章制度执行不到位

近年来，国有企业进行了一系列的改革，健全和完善了各项规章制度，开展了“劳动、人事、分配”三项制度改革，改劳动用工终身制为劳动合同聘任制，实施绩效考核，打破平均主义分配方式，但在制度执行过程中由于措施不力形成缺位，使制度流于形式，出现了新的分配不公，甚至连劳动合同续签都没有认真做好考核鉴定，基本上都可以续签，那些严重违反企业规章制度的员工没有受到惩处，导致他们没有危机感、责任心和竞争意识。三项制度改革中，劳动岗位测评不尽合理，未能全面反映劳动岗位的责任、技能和强度、质量与数量，更对苦、脏、累、险的岗位薪酬倾斜不够，激励机制未能发挥好，在一定程度上挫伤了员工的积极性。

2.员工对企业改革承受能力有限

由于多数国有企业长期处在自然垄断地位，企业效益好、待遇高，几乎不存在竞争，造成很多员工思想上的自大、自满和自闭，对国企改革无法适应。对国有企业改革中的管理制度、工资制度和劳动人事制度涉及的定薪、定岗、定编和分流等管理手段极为不满，承受能力差，失落心态明显，认为触及了自己的切身利益，撼动了自己的主人翁地位。部分员工没能摆正位置，积极迎接和适应国企改革，进而影响到生产学习的积极性。另外，业务上缺乏钻研精神，专业技术能力过低，不能满足岗位需要，影响了工作和服务质量，严重的甚至引起责任事故，危及人身和设备安全。

3.企业没有发挥好激励机制

近年来，国有企业在管理方面做了大量改进，开展员工动态考核管理，奖勤罚懒，优胜劣汰。根据岗位职责，不定期对员工德、勤、能、绩、廉、责等进行考核。对不合格的员工进行培训、转岗、降级、扣发奖金等，成为激励员工的有效手段。但是随着工作的繁忙和时间的推移，考核工作逐渐放松，甚至出现企业领导的人为干预，使考核工作越来越流于形式，导致一些考核未通过的员工，岗位没有改变、奖金也未能执行考核，使考核结果与运用脱节，严重影响了员工的积极性。

4.员工的综合素质不能满足工作需要

员工综合素质的高低关系到当前企业改革能否顺利进行，关系到企业在激烈的竞争中能否处于有利地位。国有企业由于历史原因，人员综合素质差别很大，许多国有企业员工文化程度从文盲到博士都有。先天不足造成员工文化和业务素质普遍偏低、不均衡现象十分严重，再加上新的管理模式对员工素质提出了更高的要求，许多员工甚至达不到岗位技术要求。后天失养又造成员工没有养成工作学习化、学习工作化的习惯，低能员工不认真学习企业管理制度和岗位职责，对自己该学什么、该做什么不清楚，又失去自我充电的时机。企业要么没有足够的条件组织培训，要么有条件未能认真开展技能培训，使培训工作相对滞后、流于形式，给员工按时、按质完成本职工作带来了不利因素，进而影响了员工的责任心。

5.文化影响员工的责任心

国有企业沿袭着中国儒家传统的思维方式，员工较低调，做好本职工作、有一份稳定工作即可，一般秉承“事不关己，高高挂起”的态度，因为“冒尖、出风头”员工往往不受欢迎。国有企业中的员工责任心不是靠自身的觉悟与信念的高低，而是靠“宣贯”来树立的。国有企业对责任心的衡量标尺更多地体现在员工的奉献上，奉献越多，责任心越大；反之，奉献越小，责任心越小。加班、超时工作，舍小家顾大家，带伤、带病坚守工作岗位，这些在国有企业都被视为责任心的一种体现，而这些在西方通常被看做是不可理解的一件事情。忆苦思甜，讲形势任务，是国企惯用的伎俩。但实际效果不佳，员工超时工作不是责任心强，而是在8小时工作时间没完成任务，工作效率低下的表现。私企中，员工的责任心来自于“激励”，当员工工作上有业绩和突破时，各级领导就会不失时机的给予通报奖励和现场为员工们鼓劲，让员工在深受鼓舞的同时干劲倍增，这种鼓舞方式让全员血脉膨胀的同时，也让团队充满力量，创造一个又一个的记录。

6.员工“自我实现”得不到满足

根据马洛斯的需求理论，人的最高需求是自我实现。表面上不求上进的人在每个企业都有，但他们不求上进的原因是不一致的。有的员工看不到企业的发展，表现出不积极进取；有的员工认为企业考评机制有问题；有的员工认为领导没有给员工以激情和希望而导致缺乏上进心。可见，员工工作的“积极性、主动性和创造性”需要企业尊重人才、重视人才、培养人才、教育人才，真正为员工成才、自我实现搭建平台。另外，也有个别员工价值心态扭曲、工作计较得失、缺乏奉献精神并形成了以自我为中心的价值观，对市场经济缺乏正确理解，认为一切向钱看，享乐主义、拜金主义、个人主义极度膨胀，彻底丧失了责任心。

三、国有企业员工责任心提升的有效途径

员工的责任心是企业的防火墙，是员工做好本职工作的重要条件之一。时代在发展，形势在变化，人们的思想观念也应不断地变化。要充分调动企业员工的积极性，使广大员工都富有责任心，从而不断推动企业的发展壮大。要做好这项工作，没有固定的模式，但可以从思想上正面引导员工，业务技能上注重培训提升，工作上强化流程管理，考核上采取各种激励措施，这将是增强员工责任心的有效途径。

1.建立严格的工作流程

企业要员工尽职尽责，首先要对其工作业务等方面的工作流程进行合理设计，从每一个环节的细节入手，对员工工作第一步到工作结束的最后一步都做出严格、细致的规定，从而使员工必须按照规定完成所有工作。这样员工才能做到有章可循、有的放矢。

2.建立完善的监督机制

制定了工作流程就必须要求员工按照流程及时正确的完成工作任务，这就必须有监督机制。没有监督，制度形同虚设。在企业内部建立和完善监督制度，部门内有人监督、各部门之间相互监督；在企业外部要发挥服务业主和第三方的监督作用，让员工责任心在工作期间时刻处于警惕状态，不能出现丝毫松懈。另外，企业各级管理人员、监督人员更应该自觉遵守企业规章制度，古人曰：“正人先正己”，如果管理人员都不遵守企业规章制度，更谈不上监督员工了。

3.处理好责任、权力和利益的关系

从工作上讲，责任、权力和利益是相辅相成的，但责任永远是第一位的。没有责任心，就无法赋予其权力，没有履行职责，也不能带来相应的利益。作为员工，关心自己的利益无可厚非，但必须要摆正责任、权力和利益的位置，责任始终要放在第一位。员工只有尽心尽责推动企业的发展，企业才有能力提高员工的薪金和福利待遇。因此，员工只有承担起推动企业可持续发展的重任，才能进一步提升其个人利益。

4.处理好责任与个人发展的关系

作为国有企业员工，都担负一定的责任，责任心不同，工作效果也不同，得到企业领导和员工的认可程度也会有明显的区别。有责任心的员工，对待工作积极负责，能有效将工作目标与结果统一考虑，工作效率很高。反之，工作消极、机械服从命令，缺乏创造性、工作责任心不强，工作效率必然低下。要让员工愿意主动承担责任，必须明确其应该承担什么责任，因此厘清责任，明确其具体职责是基础，只有员工知道应该对什么工作负责，其才会有承担责任的方向，否则，责任心无从谈起。

5.用思想教育引导正确的价值观入心

责任心是对工作的热爱和忠诚，企业要把增强员工的责任意识作为培养四有员工队伍的重要手段，强化思想教育，帮助员工树立正确的人生观、价值观，提高员工明辨是非、知荣辱的能力，教育员工形成对个人利益与企业发展关系的正确认识。企业要把员工当做提高工作效率和竞争能力、促进企业持续发展的根本，尊重员工人格和地位，激发员工对企业的忠诚度、责任心和创造力，倡导为企业发展尽心尽力的执着信念和热情，树立“企业靠员工发展，员工靠企业生存”的观念，把工作当成一种信仰、一种享受。同时需要企业的文化、理念、制度深入人心，贴近员工，与员工达成共识，让员工对企业发展产生信心，相信企业的明天会更好。

6.采取有效地激励措施

工资激励、奖金激励、工作激励、技能激励、关怀激励、竞争激励和文化激励等都是激励员工提高责任心和积极性的重要手段。特别是文化激励，具有亲和力的企业文化，可以打造行业特色，培养员工对企业的认同感和归属感，这也是对员工的长效激励方式。只有这种优秀的企业文化激励，员工才能以企业为家，统一思想、同舟共济、知难而进。

7.搭建员工职业生涯设计平台

员工职业生涯规划管理是实现员工个人和企业双赢的重要工具。企业将员工的个人发展与企业发展目标相结合，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，为员工搭建全面发展、实现自我价值的平台，使每位员工的职业目标与企业发展的战略目标一致，给员工奋起的“支点”，从而促进企业与员工共同进步。

8.加强员工培训提升业务技能

第4篇：责任心培训范文

[关键词]责任感 事故发生率

中图分类号：D412.62 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）30-0329-01

1 员工责任心缺失现象

1.1 员工责任心缺失的现状

所谓责任心，是指个人对自己和他人，对家庭和集体，对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。有的人干工作、做事情常是抱着敷衍塞责、应付了事、得过且过的态度，只求过得去、不求过得硬，甚而丢三落四、漏洞百出。待追根索源、欲究其责时，总轻描淡写、漫不经心地归罪于“粗心”！殊不知，心之粗细来自责任心的有无。

1.2 员工责任心缺失现象产生的原因

1.2.1 缺乏经营员工责任心的理念

在国企中，员工责任心缺失的现象尤为严重，只要员工能够服从管理者的指挥，按时完成企业规定的任务，做好本职工作就是好员工了。同时，由于企业缺乏进行员工思想政治工作和职业道德管理和教育的专职人员，决定了企业无力经营员工责任心。

1.2.2 缺乏经营员工责任心的机制

一些企业虽然制订了企业管理的规章制度，但缺乏经营员工责任心的机制。？缺乏平等沟通的平台。管理者只要求员工干什么，但不会征求员工的意见和建议，更不会建议员工该怎样做好工作。？只批评不表扬。员工一旦在工作中出现失误，管理者只会批评员工将会给企业造成的损失，并警告员工如果再犯错误，就要惩罚，但不会承担员工的责任，不会帮助员工分析造成失误的原因以及今后该如何防范类似失误的发生。对责任心强的员工，企业缺乏有效的表扬机制。企业制定的奖惩制度，奖惩不分明、不到位，让员工难以看到责任心的价值。

1.2.3 对员工缺乏必要的尊重

员工的责任心是建立在自愿和主动基础上的，而要让员工责任心得到发挥，管理者必须尊重员工、信任员工。可是大部分管理者认为员工只是为钱工作，调动员工积极性的简单做法是用金钱手段。不尊重员工的后果，员工会把工作看成是：一种烦恼。粗心大意地工作，把工作看成是一种又脏又累的活。？一种压力。每天想到的是要完成多少工作量，每天担心工作会出差错，担心遭到管理者的挨骂和批评。？枯燥乏味。每天干同样的活、心情不佳，没有工作热情和动力。④一种负担。为了生存而工作，为了养家糊口而工作。

1.2.4 员工不了解责任心对自己带来的利益

员工的知识水平普遍不高，只知道管理者要什么，不理解什么是责任心，更不了解拥有责任心对自己的利益和好处，对自己将来的职业发展有什么帮助和意义。

2 提高员工责任心的解决对策

2.1 提高管理的有效性

一是要树立一种观念，就员工的责任人是管理出来的。“冰冻三尺，非一日之寒”。员工责任心的缺失其中一个最主要的原因是企业长期管理不善造成的，“解铃还需系铃人”，要解决这一问题，也必须通过加强管理来实现。

二是要转变管理作风。用原始的经验管理来驾驭现代供电企业是没有不出问题的。同时，经验管理又是我们目前管理层面存在的官僚作风、家长作风、形式主义以及简单化、粗放化等不良领导作风的根源，只有在真正意义上实现了科学管理、精确管理，才能最大限度地减少管理漏洞和管理失误，做到高效化的管理。

三是要重新认识流程重组的意义。我们是最早进行流程再造的公司，尽管它能让我们的管理档次得到跳跃式地提升，但却遭到了各方面的阻力，于是我们又回到了经验管理的老路。我个人认为，不是流程管理模式不适合我们的企业，而是我们传统的管理理念和管理方式与这一先进的管理模式格格不入。如果我们采取积极和宽容的态度，在学习和适应的基础上，对流程进一步加以发展和完善，那么，我们企业的管理水平肯定会有一个大幅度的提升，而不致出现目前这种状况。

四是要学会用企业制度来管理员工。过去我们一说加强管理，就是领导三令五申，就是组织突击检查，就是整顿纪律和作风。其实，员工早已学会了应对这种管理的办法。只有在不断完善企业制度的基础上，就像用法制管理国家一样，用制度来管理员工，管理人员把主要精力放在员工对制度、职责、流程执行情况的监督、检查、督促和指导上，从而提高管理的有效性、持久性，从根本上解决因管理缺失造成员工责任心缺失的问题。

2.2 提高员工工作能力

一是要了解员工。作为领导和管理人员，要管理人、使用人，首先要做到了解人。了解部下和员工所具有的基本素质和工作能力，必须做到了如指掌，如数家珍。特别是对那些素质较低，能力较弱的员工要给予特别的关注，把提高他们的素质和能力作为自己的一项重要职责。

二是要为工作能力较弱的员工多创造一些学习和培训的机会，根据他们存在的不足开展有针对性的培训活动，使他们确实能在培训中受益，得到真正的提高。

三是要深入开展创建学习型企业和团队的活动，为员工构建在工作中学习，在学习中工作的良好氛围，让广大员工通过自身和团队的学习使自己的素质和能力得到持续的提高。

四是要做好“传、帮、带”，加强对工作能力较差的员工的帮扶工作，特别要对一线遭受过多次失败经历对工作缺乏信心的供电所长给以积极和热情的帮助，通过口传身授，让他们享受成功的快乐，帮助他们克服心理障碍，除去失败阴影，重新树立对工作对事业的信心和勇气。

2.3 开发员工工作激情

一是帮助员工规划个人的职业发展道路，制定一些能够满足个人发展的政策，来满足员工自我发展的需求，把公司的前途与个人的前途密切联系在一起，从而激发员工的工作激情，提高员工对公司的责任感。

二是多为员工创造能够体现自我价值的机会，为员工搭建能够展示自我价值的平台。如果员工能在公司实现自我价值，则会更加关心公司的发展，保持积极的心态，担负起自身的职责。

第5篇：责任心培训范文

摘要：旅游服务礼仪工作水平直接影响了旅游行业的发展，加强旅游服务礼仪工作水平在我国大力发展旅游业的背景下显得尤为重要，重视旅游服务礼仪工作水平，有利于提升整个旅游行业的实力和质量。员工的责任意识是员工主动服务的催化剂，是员工积极主动参与工作的基础，提高员工的责任意识有利于提高员工的旅游服务礼仪工作水平。那么员工责任意识对旅游服务礼仪工作水平有哪些促进作用，旅游服务行业员工责任意识有什么问题，以及我们应该如何从员工责任意识上加强旅游服务礼仪工作水平，本文将从这几个方面展开论述。

关键词：员工责任意识；旅游服务礼仪；策略

一、员工责任意识对加强旅游服务礼仪水平的促进作用

在日常生活中不难发现，员工责任意识对旅游服务礼仪水平有着很大的促进作用。在新形势下，国际社会都在大力发展旅游无污染行业，我国亦不例外。在国家着重提高旅游行业服务水平的前提下，我们有必要通过提高员工责任意识，来提高我国旅游服务礼仪水平，通过提高旅游服务礼仪水平，促进我国旅游业的全面健康持续的发展。

（一）有责任意识的员工更能尽职尽责履行旅游服务礼仪标准

一个有责任心的员工不仅能够清楚明白旅游服务礼仪的每一项要求，旅游公司章程旅游服务行业礼仪规范，而且还很好的达到其要求，不仅是服务礼仪要求的行为在平时工作中严格要求自己，还会对自己提出更高的旅游服务礼仪水平要求，并且为了更好完成工作，以达到客户最大的满意，在对工作尽职尽责的同时还会对自身的旅游服务礼仪水平提出完善跟进，精益求精，不断完美。

（二）有责任意识的员工更有担待，对企业更有认同感和归属感

一个有责任意识的员工，不会推卸责任，把企业的事情当成自己的事情，不仅能够很好的完成本职工作，还会主动帮助其他同事，做一些本职工作以外的事情。一个有责任意识的员工会处处为企业考虑，不会推卸责任，更有担待，积极主动，会积极主动的发掘企业不完善的地方，并且提供改进建议。很好的完成企业要求外，团结同事，积极联络客户，以最完美的旅游礼仪服务水平践行，出色的完成工作，还能够发展固定的客户群并且很好的维护，对公司有着更强的归属感和荣誉感。

（三）有责任意识的员工更珍惜企业提供的旅游服务礼仪培训机会

只有通过培训，员工才能提高旅游服务礼仪水平，根据数据统计，旅游行业企业每年都会提供大量的礼仪培训，提升员工的旅游服务礼仪水平，旅游行业协会每年也会通过各种形式下发文件，培训资料，学习资料，目的都是为了提高旅游行业内员工的责任意识，提高旅游服务礼仪水平，有责任意识的员工会为企业提供的旅游服务礼仪培训做好充分的准备，更加珍惜企业提供的每一次旅游服务礼仪培训，并在自己日常工作中落实，做到学以致用，企业旅游服务水平培训才能达到效果最佳，使企业的旅游服务礼仪水平产生质的飞越。

二、旅游服务行业员工责任意识存在的问题

（一）责任意识淡薄，对于边界工作能推就推

旅游服务行业员工自我提升的愿望不高，对于边界工作能推就推，一副事不关己高高挂起的样子，更别谈提高其旅游礼仪服务水平，也不要希望其会参加企业提供的旅游礼仪培训，他们对于工作表现漠不关心，冷淡，这种现象不仅对其自身发展提高会产生不利影响，对于旅游行业企业也会产生恶性循环，责任意识淡薄还体现在在为旅游客户提供服务的时候，心不在焉，对待客户提供的问题不能很好的解答，其旅游礼仪服务水平也不能很好的满足客户的要求，无形当中是旅游行业企业失去很多回头客，生意越来越差，会产生恶性循环，影响到整个旅游服务行业水平。

（二）自身责任意识水平不高，得不到旅游服务礼仪培训机会

一些员工的责任意识水平有限，只能停留在和自己的得失相关方面。过度的考虑自身利益得失，会在一定程度上影响企业的旅游礼仪水平，当个人利益和公司利益、社会利益产生冲突时，这些员工会首先牺牲二者，而选择自我利益最大化，这些都是因为员工的自身责任意识水平不高而造成的，有些员工渴望得到相应的培训，但是由于旅游礼仪服务水平培训举办的次数不够或者没有得到事前通知，而员工不能得到培训机会，进而挫伤了员工渴望得到旅游服务礼仪培训的积极性。

（三）参加培养责任意识的积极性不高，激励不够，对于旅游服务礼仪培训无兴趣

这部分员工自身没有很高的目标，将就完成工作就很满意了，对于自我实现满足不了时选择随波逐流，不再坚持自我，也没有兴趣和积极性参加再学习和再教育，总是会用自己收入多少来衡量自己应该投入多少精力在工作中，他们的旅游服务礼仪水平是比上不足比下有余，出于中间状态，心理状态完全影响他们工作的成果。

三、如何从员工责任意识上加强旅游服务礼仪工作水平

（一）明确责任人，不留边界工作，明确旅游礼仪服务水平标准，并进行监督

明确确立职位岗位责任，不留边界工作，让各个岗位各尽其责。明确各个岗位旅游礼仪服务水平标准，避免无责任心，偷懒，为所欲为现象，通过制度规范心理上的懒惰。与此同时，要建立与之相对应的监督方案，可以让员工互相监督和领导监督相结合，让顾客直接评价其旅游礼仪服务水平以及责任心程度，通过硬性的规定并且人性化的管理，梳理好公司以及行业运转流程，并传达给每一位行业内人士和企业员工，让其明确自身职责，树立责任意识，有利于提高旅游企业员工责任心意识，有利于进而提高旅游礼仪服务水平。

（二）加强员工责任心，提供旅游礼仪服务水平相关培训

责任心是需要不断加强的，在人为的培训强化中，是可以加强员工的责任心的，我们要提供旅游企业行业员工的责任心教育和培训，培养其对企业的认同感和归属感，让其真正的担起责任，做一位敢作敢为的企业人才，培养其企业主人翁意识，并积极主动的提升自身旅游服务礼仪水平培训。转变自身狭隘的想法，为企业做出应有的贡献。企业除了提供责任心意识培训和旅游礼仪服务水平相关培训，还应提供全方面的培训，解决员工所需。

（三）完善激励制度，提供旅游企业员工各种生活保障，提高其积极性

建立科学的激励方案，从源头上解决员工的生活问题，提供各种保障，提高其对于工作的热情，树立对企业责任心。可以根据员工对于企业的贡献程度，制定相应的工资奖励和奖金奖励，提高工作中的硬性激励。还可以根据员工在自我提高方面的成绩，做好支持激励和关怀激励，做到真真正正关怀每一个员工，让其衣食无忧，一心在提高自身的旅游礼仪服务水平上。做好旅游行业员工升职加薪通道，做到不埋没人才。从各个方面入手，提高其责任意识和积极性。

四、小结

员工的责任心意识对于提高旅游礼仪服务水平有着至关重要的作用，通过大量的数据研究表明，加强员工的责任意识，旅游礼仪服务水平会自然而然的进步，两者呈现出正向相关关系。在日常工作生活中，着重培养员工的责任心意识，有利于对于提高旅游礼仪服务水平，有利于全面提高旅游行业礼仪服务质量，对于旅游行业有着重要意义，对于国民经济的发展也有着至关重要的影响。（作者单位：内江职业技术学院）

参考文献：

第6篇：责任心培训范文

十一月九日是酝酿已久的“全县首届中小学班主任专业能力大赛”的日子，这是我一手操办的活动，为此花费了大量精力。十一月八日下午，我正走在去评委培训会场的路上，突然传来父亲去世的噩耗。关掉手机，我毫不犹豫地吞下悲痛的泪水，若无其事地走进会场，紧锣密鼓地进行评委培训，现场布置，赛场工作人员培训，检查比赛所需的一切……一直忙到晚上八点多。

九日的比赛圆满结束，领导满意，选手称心。我重重地舒了一口气，匆忙驱车赶到父亲的灵前……

事后有人说“你太坚强了” “那些师德标兵或许也不一定能做到你这样”……我淡淡地回答：“我没有你们说的那样崇高，这是赶上了，我没有选择的余地。把这次比赛做好，是我不可推卸的责任。”

就这样简单，只是心中时刻装着“责任”二字。有些时候有些事情就不允许你作第二种选择，就象战场上的士兵一样，面对敌人的冲锋，你是进，还是退？

李老师为了当年对孩子家长的一句承诺放弃了肚子里的孩子，从一般意义上看，我们没有理由苛求她作出如此的牺牲。当人们问及此事时，李老师的回答是：“我之所以作这个大家都难以理解的选择，是因为我做人的底线便是要对自己说过的话负责。我还年轻，以后还有机会要小孩。而学生中考的机会一生只有一次。”正是她对学生诚挚的爱心和对工作强烈的责任心，鼓舞着她做出了这种让常人无法理解的决定。

第7篇：责任心培训范文

关键词：煤炭企业员工；责任心建设；方式方法

一个拥有很强责任心的员工不仅能够认真的做好本职工作，更能为煤炭企业赢得更多的利益。责任心是一个人职业素养的体现，是能够保质保量完成工作的重要保证，所以加强员工对于煤炭企业的责任心对于煤炭企业的发展是十分关键的，只有提高员工的责任心，才能使员工从根本上为了煤炭企业的利益作为一切行为的出发点，才能为煤炭企业创造更大的利润，才能为煤炭企业的发展做出最大的贡献。

一、煤炭企业员工的责任心现状

社会主义市场经济的不断发展，社会主义和谐社会的构建，都要求现代人们拥有很高的责任心。只有拥有很强的责任心，才能为煤炭企业的发展壮大做出自己最大的贡献，才能充分利用自己的专业知识为煤炭企业创造出最大的利润。

但是在市场经济的体制下，竞争愈发激烈，不少煤炭企业员工只重视竞争，追求更高的经济效益，而缺乏对责任心的建设。并且在多姿多彩的社会生活中渐渐迷失了自己，没有正确的人生观、世界观和价值观作为支撑，员工对于煤炭企业的责任心更是少之又少。而且一些具有很高责任心的员工，责任行为却很少，只是将责任心当作一个口号，没有将其真正付诸行动，因此，在我国的现代煤炭企业中，急需加强对员工责任心的建设，煤炭企业领导者应该积极寻求提高员工责任心的办法。

二、提高煤炭企业员工责任心的方法

（一）提高员工社会责任心的方法

煤炭企业的发展离不开社会大环境的发展，因此有必要首先提高煤炭企业员工的社会责任心。因为只有增强员工的社会责任心，才能让煤炭企业员工在树立正确的人生观、价值观以及世界观的同时，增强对煤炭企业的责任感[1]。将责任心延伸于社会生活中的各个角落，将富有责任感成为生活的常态，进而在工作中增强自身的责任感，更好的为煤炭企业服务。增强员工的社会责任感，煤炭企业领导者可以从以下几方面入手：

第一，加深对培养煤炭企业员工社会责任感的重视程度。现代社会的发展脚步越来越快，但是人们的社会责任感和道德水平却在不断下降，人们的精神文明受到各种各样文化的影响，对于社会的责任感也逐渐丧失，因此，应该加深对员工社会责任感培养的重视程度。

第二，利用社会主义核心价值体系与核心价值观对员工进行引导。在重视对煤炭企业员工责任感培养的基础上，也要充分利用社会主义核心价值体系的引导作用。才能科学、有效的对煤炭企业员工的社会责任感加以培养。社会主义核心价值观充分的体现了我国社会的发展目标，是我国经济发展与政治建设的精神支柱，因此，培养煤炭企业员工的社会责任感应以社会主义核心价值体系为指导[2]。

首先，在对煤炭企业员工的责任感进行培养时，应该坚持理论的核心指导地位，让社会主义的意识形态占据主导地位，在这复杂多变的文化环境中，始终保持理论在社会文化中的主流地位。其次，树立中国特色社会主义共同理想，加深对煤炭企业员工理想信念的巩固。最后，对煤炭企业员工进行爱国教育，增强煤炭企业员工的民族责任感。从宏观的角度增强煤炭企业员工的责任心，可以促进煤炭企业员工对于微观上的责任感也就是对于煤炭企业的责任感。

第三，创新培养煤炭企业员工社会责任感的途径[3]。创新是一个民族赖以生存和发展的关键之所在。在对煤炭企业员工进行社会责任感培养的过程中煤炭企业领导要注意创新责任感培养的途径。例如可以在煤炭企业内部组织志愿者活动，开座谈会或者是组织煤炭企业员工进行理论学习，让员工以志愿者的身份走进社会，加深活动的公益性，让员工体会到为公益事业做出贡献时的愉快与满足，增强自身的社会责任意识。

第四，借鉴他国培养煤炭企业员工社会责任感的经验。当今世界，各国之间的交流愈加频繁，我们应该积极借鉴外国煤炭企业中培养员工社会责任感的经验，吸取他们的教训。不可否认，外国员工的社会责任感要远远高于我国煤炭企业的员工，所以这就要求我国煤炭企业应该积极向其他国家借鉴经验，再结合我国的实际情况，针对我国煤炭企业员工自身的特点，找到培养我国煤炭企业员工社会责任感的有效方法。

（二）提高员工煤炭企业责任心的方法

在提高煤炭企业员工社会责任感的基础上，对于员工煤炭企业责任感的培养成为了关键性因素。工作中的许多因素都影响着煤炭企业员工的责任感，煤炭企业领导者应该将这些因素充分的加以利用，才可以进一步提高煤炭企业员工的责任感[4]。

第一，加强煤炭企业内部管理，建立健全管理制度。首先，员工的责任感来源于正确的认识利益关系。要使煤炭企业员工有很强的煤炭企业责任感，必须将员工的个人利益与组织的利益一致化，让员工充分感到自身的利益同整体的利益是息息相关的，在这样的认知下，煤炭企业员工本着对煤炭企业负责就是对自己负责的工作态度就会自然而然的提高自己对于煤炭企业的责任感。

其次，明确岗位职责，建立健全岗位责任制。员工的责任感主要是通过履行岗位职责体现出来的，因此建立健全员工岗位责任制度可以在无形中对员工起到督促的作用，将煤炭企业员工的工作行为规范化，让员工可以对岗位的职责有一个正确的认识，利用外在的、具有强制性的规章制度对一些责任感较弱的员工加以约束，可以在一定程度上使员工担起应负的责任，尽自己应尽的义务，逐渐加强对煤炭企业的责任感。

最后，要建立科学、合理、公平公正的奖惩制度。煤炭企业应建立完善的考核、晋升、奖励与惩罚制度。将竞争机制引入到制度的建设中，让每一个员工都能够产生危机意识，从而使每个员工都能够奋发向上，对于自己的工作有了更加强烈的责任感。同时对于表现优秀的员工要给予适当的奖励，这些奖励既要是精神上的也有物质上的，可以采取开会表扬的形式给予员工精神上的奖励，针对员工的个人需求给予物质上的奖励，如发奖金或给予假期等[5]。这样可以提高员工的工作动力与工作效率，进而提升员工对于煤炭企业发展的责任感。

第二，创建责任感十足的工作氛围。首先，煤炭企业员工的责任感并不能在一夕之间形成，需要一个良好的环境对其进行潜移默化的引导。在责任感氛围浓厚的环境下，员工彼此间会不自觉的进行鼓励、监督，强化自身对于煤炭企业工作的责任感。在构建责任感环境的过程中，最主要的是加强对员工思想方面的教育。增加对其的思想教育培训，帮助煤炭企业员工牢牢树立使命感和责任感，尤其是伴随着当今世界经济发展的不断加快，拜金主义思想、享乐主义思潮盛行，在这样的情况下更加需要帮助煤炭企业员工树立正确的人生价值观念。

其次，充分发挥煤炭企业文化的影响力。煤炭企业文化是对一个煤炭企业工价值观的充分体现，它在一定程度上对煤炭企业的发展产生影响。拥有良好煤炭企业文化的公司可以对员工产生积极的影响，让员工在优秀的煤炭企业文化的熏陶下，加深对公司的认同感，进而增加自身的责任感。创建富有责任感的煤炭企业文化，让员工树立起勇于承担责任的思想，让每一个人都能够勇敢的自己的本职工作负。

再次，要有一个有效的沟通体系。任何事情都离不开沟通，有效的沟通可以不仅可以达到目的也可以让人感觉良好，增加员工之间的理解，利于人际关系的交往，从而形成良好、轻松的工作氛围，减少员工间矛盾冲突的产生，让员工对煤炭企业产生强烈的归属感，进而加强对组织的责任感。

最后，树立具有责任感的员工榜样。榜样具有无穷的影响力。煤炭企业领导者应该适当的选择一些表现优秀，具有强烈责任感的员工作为其他员工学习的榜样。以真人、真实来打动煤炭企业员工，让其在情感上产生共鸣，积极向榜样的身边靠拢，依靠榜样的影响促进自身责任感的形成。而被选为榜样的员工，变更能发挥自身对于煤炭企业的责任感，有了普通员工的监督与比较，典型员工的责任感将会有增无减，从而实现员工间责任感的相互促进，形成一个良性循环，增强员工间的凝聚力，从而使员工间的责任感大大提高。

三、结论

员工的责任感对煤炭企业的发展有着至关重要的影响，一个煤炭企业要想赢得更大的效益，离不开煤炭企业员工对其的强烈责任感。因此煤炭企业对于员工责任感的培养势在必行，煤炭企业领导者应该从提高员工社会责任感与煤炭企业责任感两方面出发，对员工进行责任感的培养，才能使员工在社会、在煤炭企业中都能保持着强烈的责任心，从而为社会、为煤炭企业的发展做出自己最大的贡献[7]。

参考文献：

[1]何兴国.高职院校校外兼职教师队伍建设的问题与对策研究[D].华东师范大学，2009.

[2]帅良余.创建学习型组织背景下的成人学习和成人个性发展研究[D].华东师范大学，2012.

[3]刘万丽.我国检察官管理制度重构[D].湘潭大学，2014.

第8篇：责任心培训范文

一 细心是班主任工作的首要任务

想要带好一个班级，熟悉班级学生是第一件大事，作为高职院校新生班班主任务必在第一周的时间内记住每个学生的名字，同时还要“对号入座”，不能张冠李戴。如果出现这样的问题不但自己会在学生中失去威信，还会伤害到一些学生的自尊。对于老生的班级，班主任在熟悉每个学生姓名的基础上还要了解该生的一些家庭情况，如生活、学习习惯，人际交往情况等。一个细微的眼神和动作，一句简单的话语都有可能会影响到学生的一辈子。所以，班主任的细心必须体现在平时的一举一动中，这样才能让学生接受。

二 耐心是班主任工作的必备品质

除了细心观察每个学生的特点，做到因材施教外，还有许多事情要班主任操心。根据高职院校的制度特点，班主任的工作细到学生的生活起居、为人处世。我们的学生大多是在中考中失利的，缺乏良好的学习习惯和主动学习的精神，同学之间的矛盾也较多。再从这一代学生的成长特点和家庭背景来分析，学生个性强、思想活跃、家庭溺爱程度深，与家长的代沟强烈等一系列的现实摆在面前，作为班主任，耐心就起了关键的作用，通过实践我感到当学生在“激情迸发”时要做的是冷静，耐心地等待他们的“激情”退却，然后再处理问题。当必须要家长出面共同解决问题时我必须用词得当，引导家长和我站在同一条战线，不管这位家长怎么宠爱他（她）的孩子。教师与家长的沟通更需要拿出耐心，耐心地听家长对他（她）的孩子的介绍，对学生在学校的表现班主任也要耐心地叙述，不能因为学生的一些违纪与犯错就对学生全盘否定。教师要能稳得住自己的情绪，耐心地分析，找出最合理、最有效的解决方法。在整个工作过程中，耐心也决定了你的学生是否能接受自己、接受现实，能够持续地健康快乐地成长，决定整个班级是否能在几个问题的处理上得到启示，从而使班级管理顺利地从整合期过渡到稳定成长期！

三 责任心是做好班主任工作的核心

第9篇：责任心培训范文

按照《扩大国家免疫规划实施方案》的要求，卡介苗、乙肝、糖丸、百白破、麻疹类疫苗、A群流脑、乙脑7种国家规划免疫疫苗，以乡为单位接种率达到90%，乙肝首针及时率达到95%以上。按上述 要求，开发区以乡为单位接种率合格的疫苗有卡介苗、乙肝、糖丸、百白破、麻风、2008～2009年的A群流脑、乙脑减毒疫苗。不合格的有乙肝首针及时率92%，2010～2012年的的A群流脑合格率

2 合格因素

2.1 卡介苗 为接生单位接种，开发区有二家接生单位，接种卡介苗人员固定，从事该项工作5年以上，多次接受过专业培训，接种合格率达99%。

2.2 开发区防保站每年对地段医进行4～6次业务培训、定期督导检查，发现问题及时解决。

2.3 各接种单位严格执行国家免疫程序。

2.4 地段医责任心强，对应种儿童提前告知、预约。

3 不合格原因

3.1 卡介苗 其他大医院接种卡介苗为妇产科护士轮流，人员多不固定，未能全员接受培训，接种合格率较低能达到80～85%。

3.2 乙肝 个别儿童患病未能及时完成，因动迁未及时得到通知，少数家长不重视。首针及时率不合格因多名儿童出生低体重（出生体重

3.3 无细胞白白破、糖丸、麻风：因个别儿童患病未能及时接种。

3.4 乙脑减毒 因每年7、8、9三个月为乙脑疫苗禁忌接种时间，有些儿童在6月份前已满8个月未及时接种，10月份后因接种其他疫苗而未能在周岁内完成。2010～2012年开发区大面积动迁，儿童居住不固定，家长联系电话换号，不能及时得到通知。

3.5 A群流脑 因第一剂、第二剂间隔大于4个月未能在周岁内完成，个别地段医对免疫程序掌握不准确，动迁原因。

4 讨论

4.1 疫苗接种合格率高与儿童居住地点固定、家长联系方式固定、健康状况良好、接种医生责任心业务水平、家长对接种疫苗认知度高等因素有很大关系。

4.2 近1～2年因城市近郊实行城镇化，大面积动迁，使很多儿童居住地点不固定。因通讯业的发展，使一部分家长经常更换电话号码等客观原因及个别家长不重视、个别地段医责任心差等主观原因使疫苗接种合格率低。

5 采取措施

5.1对达到合格要求的疫苗应继续保持。

5.2对合格率低的疫苗根据不合格的原因采取相应措施，提高其接种合格率。

5.3加强业务培训，提高地段医的业务水平。

5.4加强对动迁儿童的管理。