事业单位工作人员年度考核精选(九篇)

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第1篇：事业单位工作人员年度考核范文

一、在政治思想方面：

作为一位教师我很清楚，自己的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以，本人能够认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加党团活动，并且做了大量的政治笔记与理论笔记。端正思想，教书育人，为人师表。 二、在教育教学方面：

在教学中，认真备课，认真阅读各种教科参考书，认真编写好教案制定好教学计划，根据学生的实际学习情况和向其他教师取得的经验，不断地加以改善修改；在传授学生知识时，不厌其烦，耐心教导学生，还耐心地辅导学生复习遗漏知识；在传授学生知识的同时，并对他们进行思想教育，教育优生帮助后进生。

在课堂上，认真授课，运用实物教具、简笔画，情景教学、手势语言等方法来启发、教育学生。教学生做游戏、唱英语歌等来激发学生的学习兴趣。鼓励学生大胆质疑，注重师生互动、生生互动的教学，充分调动学生的学习积极性。学生有疑难和不懂读的地方，我总是不厌其烦地讲解、分析、带读，力争让他们学了就懂，懂了会用。

在批改作业方面。学生的作业总是按时及时地批改，并详细地做好批注，对普遍性错误，在全班重复讲解、分析。针对个别学生的作业还采取面批方法，一一地分析讲解、帮助学生解决疑难习题，提高了教学质量。

三、在工作考勤方面：

我热爱自己的事业，从不因为个人的私事耽误工作的时间，并能积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。

第2篇：事业单位工作人员年度考核范文

根据区委组织部、区人事局《关于年区机关事业单位工作人员年度考核工作的实施意见》（闵人[]25号）的精神，为做好年度我区教育系统事业单位工作人员年度考核工作，现将有关事宜通知如下：

一、指导思想

按照客观公正、民主公开的原则，将学年度考核、专业技术职务考核和年度考核相结合，根据规定的权限、条件、标准和程序，在日常工作实绩考核的基础上，对本单位工作人员进行年度考核，切实提高工作人员的积极性和责任感。

二、考核对象

考核对象为本系统事业单位工作人员。

符合下列情形之一的，按以下规定执行：

(一)新录用的人员参加年度考核，但在年度考核时只写评语，不定等次。

(二)挂职锻炼人员、骨干教师柔性流动中对流人员，在现工作单位参加个人述职、民主测评、综合评议，并确定考核等次，然后将考核表送人事关系所在单位盖章、存档。

(三)病、事假累计超过半年的、不参加本年度的考核。

(四)接受立案审查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

(五)受党内警告或行政警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。

(六)受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

不参加考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。赴云南、四川支教教师年度考核给予优秀等第，不占学校指标。

三、考核内容和标准

年度考核要以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，要将学年度考核、专业技术考核结果运用到年度考核中。

考核等次为：优秀、合格、基本合格、不合格。

(一)确定为优秀等次须具备下列条件：

1、思想政治素质高。

2、精通业务，工作能力强。

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好。

4、工作实绩突出。

5、清正廉洁。

(二)确定为合格须具备下列条件：

1、思想政治素质较高。

2、熟悉业务，工作能力较强。

3、工作责任心强，工作积极，工作作风好。

4、能够完成本职工作。

5、廉洁自律。

(三)工作人员具有下列情况之一的,应确定为基本合格：

1、思想政治素质一般。

2、履行职责的工作能力一般。

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足。

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误。

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人员具有下列情况之一的,应确定为不合格：

1、思想政治素质较差。

2、业务素质和工作能力不能适应工作要求。

3、工作责任心或工作作风差。

4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响。

5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

四、考核等次比例

1、各单位的优秀等次的人数不得超过参加考核人数的13.5%。

2、被授予市政府及以上文明单位、先进集体等综合性荣誉称号的单位，其优秀等次的人数可占参加考核总人数的16%。

3、凡工作人员受党内严重警告、行政记大过以上处分或刑事处罚以上处理，或有严重教育教学事故等造成社会不良影响的学校（单位），优秀等次人数不得超过参加考核人数的11%。

4、学校主要领导（包括主持工作的副职）的考核等次，由区教育局结合学校考核和民主评议等情况确定。

五、考核方法和程序

1、个人述职。被考核的工作人员在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，在相应范围内作述职报告，并填写《年度考核登记表》。

2、民主测评。各单位可根据实际情况，组织对被考核人员进行测评。可在组室以上的部门进行，学校领导可按分管工作的范围进行述职。

3、拟定等次。在个人述职、民主测评、综合评议的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经单位考核委员会审核后确定考核等次。

4、公示。对拟定为“优秀”等次的人员（含行政奖励）在本单位内公示，时间为5个工作日。

5、确定考核等次。公示结束，各单位确定工作人员的考核等次，反馈考核结果，被考核人在《年度考核表》上签字。

6、将考核结果上报备案。

六、考核结果的使用

1、年度考核结果作为对工作人员奖惩、培训、评聘专业职务，调整职务工资及聘用的依据。对考核评定为基本合格的人员，学校应对其提出诫勉，限期改正。对考核评定为不合格的人员，应根据相应的规章制度进行处理。

2、考核等次优秀的人员中实施记功、记大功的行政奖励。优秀等次人员中70%可给予行政奖励。行政奖励人员中70%给予记功奖励，30%给予记大功奖励。

在当年工作中因表现突出，取得优异成绩的可给予记功；在工作中做出较大贡献，取得突出成绩的，可给予记大功奖励。记功、记大功指标由区教育局分配下达到学校。

3、行政奖励人员，按规定发给一定数额的奖金。记大功的奖励1500元，记功的奖励800元。

七、考核要求

1、各单位要加强对考核工作的领导，要成立考核小组，具体负责本校（单位）年度考核中的各项工作，保证考核工作的按期顺利进行。要在不断总结和改进考核工作的基础上，认真制定考核工作的实施方案，认真宣传，精心安排，严密组织，规范操作，使年度考核工作成为弘扬先进，加强师德建设，推进学校工作，引导教师专业发展的重要途径。

2、行政奖励是以优秀人员工作业绩为基础和前提来进行评选，所在单位要征求群众意见，提出奖励人员的名单和授予奖励的名称，要经学校教代会通过后，实施行政奖励公示。

3、对工作人员的考核安排在年11月21日至28日期间进行，11月24日到区教育局人事科208室领取指标数。优秀等次和行政奖励的公示时间为年11月28日至年12月4日。年12月5日各单位上报材料。

第3篇：事业单位工作人员年度考核范文

一、考核对象

公务员考核对象为委机关正科级及以下干部；事业单位人员考核对象为委属事业单位工作人员和委机关工勤人员；先进工作者考评对象为委班子成员外的全体人员（包括聘用人员）；科室评选对象为委内设科室和委属事业单位

二、考核内容和等次

人员考核以职位职责（能力席位）标准和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核德和绩。从政治品质、道德品行、完成重要工作任务、对待个人名利等方面考察德；从履行岗位职责、完成本职工作的数量、质量、效率和产生的效果等方面考察绩。科室考评从履行岗位职责、承担重要任务、完成工作的数量、质量、效率和效果等方面考察。

公务员考核结果分为"优秀、称职、基本称职和不称职"四个等次，委属事业单位人员及工勤人员的考核结果分为"优秀、合格、基本合格和不合格"四个等次，"优秀"名额由市公务员局确定。委内评选"优秀科室"3个、"先进工作者"5名（含工勤人员和聘用人员各1名）。

三、考核计分

考核主要包括工作业绩及队伍建设考核、年终民主测评，总分为100分，同时设有加扣分及一票否决因素。实行平时考核与年终考核相结合，定性与定量相结合、领导与群众相结合的方式进行。

（一）工作业绩及队伍建设考核（60分）

1．工作业绩考核以职位（岗位）职责为基础，以工作实绩为重点，具体考核科室、公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况等情况。机关建设主要考核人员学习、工作作风以及效能建设等情况。

2．工作业绩及队伍建设考核指标体系。由单位根据科室和工作人员的岗位责任履行情况分别考核。

对工作人员主要考核：作为责任人承办重点工作完成情况、信息报送、调研报告、在线学习、读书笔记、工作日志、出勤情况。

对科室主要考核：承担的重点工作完成情况、信息报送、政务公开，并综合科室人员个人项考核情况。

3．考核方法。每半年进行一次，各科室及工作人员填写承办工作完成情况登记表，由单位考核工作小组根据实际完成情况给予打分，并公布考核结果。年度终了，上下半年得分平均数即为该项得分（工作业绩及队伍建设考核评分办法另行制定）。

（二）年终民主测评考核（40分）

1．个人总结和述职。被考核人要结合本职工作，按照职位职责标准和要求全面总结本年度德、能、勤、绩、廉情况，填写《年度考核登记表》，并在民主测评会上述职。

2．开展民主测评。工作人员和科室分别进行，对公务员和事业单位工作人员测评，投票范围为委领导和被考核人（1人1票）；科室测评委领导1人1票、每科室1票。

对工作人员测评以无记名投票方式进行，优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四类票系数分别为1、0。85、0。7、0。55，按照每人有效票数加权得出个人测评系数，系数乘以40即为个人测评分，直接纳入年度考评计分。

科室测评以无记名投票方式进行，按照先进、良好、一般、较差四类票，系数分别为1、0。85、0。7、0。55，按照科室有效票数加权得出测评系数，系数乘以40即为测评分，直接纳入年度考评计分。

（三）加减分因素

1．凡获得市直部门、市政府（省直部门）、省政府、全国以上先进个人分别可加分1分、2分、3分、5分。

2．承担事项办理受到市以上通报表彰和典型经验推广的，每项加2分。

3．撰写调研报告获市以上表彰奖励的每篇加2分。

4．参加全市统一集体活动的每人加0。2分。

5．受到市委、市政府通报批评的每例扣2分。

6．承担市长热线、市民论坛回复，议案、提案办理，督办及限时办结事项办理，办理拖延每项扣0。5分，被退回要求重办，每项扣1分。

7．机关效能督察有违纪现象的每例扣1分，被通报批评的每例扣2分。

8．信息采用奖励分数以功效系数法计算，最高得5分。

（四）一票否决因素

在廉洁从政、计划生育、安全生产、招商引资等事项中凡没有完成年度任务或出现违法违纪者实行评优一票否决制，被效能通报或效能检查扣分者、累计请假超过应休年假20个工作日者，取消评优资格。

四、考核等次确定

（一）计算得分

工作业绩及机关建设得分、民主测评分之和即为工作人员和科室基础得分，加上加减分调整后即为最终得分。

（二）初步确定考核结果

按照市年度考核规定的优秀公务员、事业单位工作人员名额，将得分位居前列者（与考核规定等额）即确定为优秀的人选，再按得分依次（单位确定的名额）确定为单位先进工作者人选，除优秀外按照得分情况分别定为称职（70分以上）、基本称职（60分以上）、不称职（60分以下）档次。

科室考核按照得分和单位确定的先进科室名额，将位居前列者预定为先进科室，其余按照得分分别定为合格（70分以上）、基本合格（60分以上）、不合格（60分以下）档次。

（三）认定考核结果

将初步考核结果，提交单位年度考核领导小组认定，报委党组研究批准，确定年度人员考核评价等次和"优秀科室"、"先进工作者"公示名单。

（四）确定考核等次

对人员考核评价等次和优秀科室、先进工作者，在委机关范围内进行5个工作日的公示后，相关结果报市人事主管部门审核备案。

第4篇：事业单位工作人员年度考核范文

根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发〔1993〕79号）和《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（〔1993〕85号）的有关规定，结合我市情况，现就机关工作人员1999年晋升级别工资问题通知如下：

一、本市国家机关及经批准执行职级工资制的工作人员，1994年级别变动后至1998年，年度考核连续五年为称职或连续三年为优秀并未晋升过级别的人员，从1999年1月1日起在本职务对应的级别内晋升一个级别，并兑现相应的级别工资。

年度考核中有一年及其以上不称职的，或未参加考核的，不得晋升级别。对于因病未参加考核的工作人员，可向后顺延考核时间，待累计五年考核为称职及以上，可晋升级别工资。

关于考核及考核年度的计算问题，按有关规定办理。

二、现级别已达到所任职务最高级别的工作人员，不再晋升级别。但可按所任职务最高级别工资与下一级别工资的差额增加工资，级别不变。如晋升职务，可就近纳入新任职务相应的级别工资。

三、1993年工资制度改革以后到1998年底前，工作人员如已连续三年考核为称职及以上，并在第四个考核年度的1月1日以后办理了离退休手续，可在办理离退休手续的同时晋升一级级别工资。

四、其他有关问题

1.1994年尚在试用（见习）期的人员不列入范围。

2.在国家机关之间调动工作的工作人员，从事业单位调入国家机关的工作人员，其考核年限可以合并计算；从企业进入国家机关的工作人员，比照调入单位同类人员办理。

3.军队转业干部进入国家机关，按照调入单位同类人员办理。

4.正在接受审查的人员，暂不晋升级别工资，待问题结论后，不影响晋升级别工资的，可按本通知晋升级别工资。

5.有保留工资的人员晋升级别工资后，其保留工资应予以冲销。冲销不完的继续保留，直到冲完为止。

6.晋升级别工资的人员，由单位填写《北京市机关工作人员职务、级别工资变动审批表》，并按管理权限审批后装入本人档案。

7.机关工作人员晋升级别工资所需经费，按原资金渠道解决。

第5篇：事业单位工作人员年度考核范文

[关键词] 公立医院 年度考核 方法改进

我国公立医院年度考核的指导思想一直沿用1994年国家人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》，各省市各部门虽根据本地本部门的实际情况制定了相应的考核办法，但随着我国公立医院改革的不断深入，原有的考核体系已难以适应形势的发展要求，迫切需要改进现有的考核办法。

1 目前公立医院年度考核主要存在的问题

1.1 现行考核办法难以适应形势需要，削弱了考核的权威性

2009年，国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》指出：“改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”

然而，现行的考核办法主要从德、能、勤、绩等方面对医院的工作人员进行考核，考核难以体现医务人员的工作量，更没有把服务质量作为考核的指标，医务人员的实际绩效难以得到准确衡量。

另外，由于上级主管部门对医院年度考核的优秀比例做了明确规定，医院通常按照这一比例对全院各科室的年度优秀也做了同样的规定，这样每个科室的优秀比例都一致，使得有些表现优秀的员工，由于比例的限制而没有评上，而有些并不优秀的员工最后却评上了优秀。

第三，由于考核结果与医务人员的职称晋升有关，一些表现并不优秀的人员，由于专业技术职称晋升的需要，科室出于照顾为其评上优秀，这样年度考核就有可能流于形式，并未发挥其应有的作用，违背了“公开、平等、竞争、择优”的考核原则，难以对医务人员做出客观、公正的评价，导致考核的权威性遭到削弱。

1.2考核结果区分度不大

现行公立医院考核办法由于定性指标较多，少有量化指标，使得考核结果区分度不大。通常情况下，由于医院科室设置多、职工类别多、人员多，医院人事部门没有时间和精力参与对各科室人员的考核，一般将考核的权利下放至科室，由本科室年资较高的职工组成考核小组对科室人员进行考核。这种考核形式容易出现“一团和气”，考评者充当“老好人”等现象，往往出现科室所有人的考核分数都集中在某个分数段，考核结果区分度不大，真正优秀的人才难以脱颖而出。

1.3 采用定性考核，主观性过强

《事业单位工作人员考核暂行规定》对德、能、勤、绩做了概念性的规定，由于我国事业单位类别多，而且分属于各级政府的各个部门，国家人事部不可能为如此多类别的事业单位制定出有针对性的考核办法。另外，《暂行规定》采用的是定性考核的方法，定性考核虽简便易行，但科学性、准确性较差。由于缺乏客观具体的量化考核标准，完全凭着考评者的经验、印象和感觉对考核对象进行评价，容易产生主观随意性。

2 考核结果偏离实际的原因分析

2.1 医院人事制度改革滞后

改革开放以来，我国逐步由原来的计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨。但政府对公立医院的监管以及医院内部的运行机制却大多沿用计划经济时期的管理手段，年度考核也不例外。公立医院属事业单位，考核办法的指导性意见由政府部门制定，导致事业单位的年度考核深受公务员考核的影响，无法制定出符合医院实际情况的考核办法。有相当一部分公立医院不论什么专业，什么层次的人员都在使用统一的考核标准，难以反映不同岗位不同人员的真实表现。

2.2 权责不对等，部分考评者对考评不负责任

权责一致原则，是指一个组织中的管理者所拥有的权力应当与其所承担的责任相适应，权利正确行使的前提是使权利行使人承担对等的责任，并使之受到有效的监督。年度考核作为医院各类人员晋职、晋级、奖励、续聘的主要依据，由于人事考核的敏感性，考核往往采取匿名的方式，考评者对于考核的结果难以负起责任，于是在实践中这种不受监督的权利难免影响了考核的质量。

3 提高考核质量的办法

3.1 探索采用新的考核方法

我国企业特别是大型企业已经意识到，计划经济时代的人事管理已难以适应激烈的市场竞争，人事管理逐步向人力资源管理转变，在绩效考核的过程中也采用了一些较为有效的考核办法。

3.1.1 360度考评方法

又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同级、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

公立医院现行的对职能科室工作人员的考核，主要以上级和同事的考核为主，没有考虑临床一线的医务人员对职能科室工作人员的评价，使得职能科室工作人员难以全面认识自身工作存在的问题。而360度考核正好能较好地克服现有考核办法的缺点，它考虑了客户的评价，对于职能科室工作人员来讲，医务人员就是他们的服务对象，就是他们的客户。360度考评方法可以改变目前医院存在的医务人员对职能科室工作人员的诉求难以通过正式的渠道传递的问题。

3.1.2 关键绩效指标法

其核心是从众多的绩效考评指标中提取重要性和关键性指标，它是检验并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。关键绩效指标法对组织具有较高的要求，目前我国公立医院还不适宜采用此种考评方法，但它可以为我们制定考核指标体系提供一种思路。

对一个人的考察是多方面的，但现实情况却不可能要求面面俱到。因此，在考核时要根据不同类别人员设定出较有针对性的考核指标，提取该类别岗位关键性的、能切实反映其履职情况的指标。

3.2 重视岗位分析，建立与岗位职责紧密联系的考核指标和标准体系

年度考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有客观性和可操作性。而要做到这一点，岗位分析是关键，只有明确了岗位的信息，才能设计出科学的考核指标和标准体系。

岗位分析是医院人力资源管理的基础，是对医院各类岗位的性质、任务、职责，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范和工作说明书的过程。岗位分析之后形成的岗位说明书对制定考核指标和标准打下了良好的基础，只有建立起与岗位职责紧密联系的考核指标和标准体系，年度考核才具有针对性和有效性。

3.3 对考评者进行培训

年度考核是一项较为复杂的工作，考评者必须熟悉考核方法、考核规定以及操作程序，这样才能保证考核的有效实施。将年度考核权限下放至科室的做法，由于考评者都是由本科室人员组成，这些考评者一定程度上行使着医院赋予他们人事考核的权限，而这些考评者大多是医院的卫生专业技术人员，他们对考核办法的理解以及职业习惯使得他们容易按照自己对考核办法的理解来进行考评，这样难免出现考核偏差，降低了考核的准确性。因此，对考评者进行培训是一项重要的工作。

3.4 提高医院的数据统计水平

公立医院的年度考核多在工作较为繁忙的年底开展，涉及全院每个职工，且人员类别多，年度考核需要在较短时间内完成，工作量大、时间紧。由于定量考核内容具体，标准明确，在一定程度上减少了随意性，提高了准确性。但是，定量考核比较复杂，评价工作需要一定的技术性，对统计数据依赖性较高。因此，年度考核若要采用定量考核，统计数据的准确性显尤为重要，医院统计部门要为考核提供及时准确的数据，以保证考核的有效实施。

参考文献：

第6篇：事业单位工作人员年度考核范文

根据市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）精神，我局从月日到月日，利用一个月的时间对全局人员进行了考核，现将考核情况汇报如下：

一、基本情况：这次考核是统计局成立以来较为系统、全面、正规的一次考核，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每个人的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。我局现有人员人，其中：副处版权所有!级以上名、科级名、科员名、干部名、工勤人员名，共有人参加了年度考核工作。

通过考核共评出优秀公务员三名：王智成、马若飞、刘文惠。马克林等名同志（见附表）荣获全国第一次经济普查先进个人称号，属省、部级表彰奖励人员，不占本单位优秀人数比例，直接上报为优秀公务员。其他同志均评定为称职（合格）。

二、主要做法：为了准确评价我局公务员的德才表现和工作实绩，切实加强执法队伍的管理，提高所属人员的执法素质，局党组对这次考核工作十分重视。一是领导挂帅，突出考核工作的严肃性。局党组就年度考核工作召开了专题会议，在认真学习市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）精神的基础上，研究部署了我局年度考核工作。局党组书记、局长刘向荣同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，作了具体的安排部署，这次会议为我局年度考核工作的顺利进行奠定了基础；二是成立了考核领导小组。局长刘向荣任领导小组组长，副局长马克林、局长助理王智成、办公室主任马若飞为成员，并下设考核办公室，工作人员：马若飞、张馨、王宁华。统一组织协调局年度考核工作。制定了《吴忠市统计局年度考核和实施奖惩工作的安排意见》。三是组织学习，提高考核人员的施考能力。月日组织全局干部职工进一步学习、理解市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）中有关指示精神和规定要求；对民主测评表的填写规定进行了统一。进一步明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，提高考核组人员的组考能力。四、个人总结。每一名干部职工都要根据本职位的职责任务要求和年初局下达的目标任务撰写述职报告。述职报告内容主要包括：学习政治理论知识和相关业务知识，理论联系实际，改造思想和指导工作的情况；廉洁自律，依法行政，秉公办事，调查研究，改进工作作风情况；遵守纪律，坚守岗位，服从大局情况；团结协作，勤奋敬业，完成年度工作目标任务和上级领导交办任务情况。要求述职报告要突出本职工作，详略得当，简明扼要，既要讲成绩，也要讲不足，措施要写实，字数控制在字左右。局各科室的总结报告交局办公室。五、民主测评、述职。局长、副局长、局长助理、局各科室负责同志以及机关全体干部职工在局机关干部职工大会上述职，述职完成后，对上述人员进行测评。六、确定考核等次。要以平时考核和半版权所有!年考核情况为基础，按照干部管理权限确定，确定优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次人员。优秀等次人员按照市人事局规定的程序和比例产生。要按照民主推荐、集体研究确定的程序产生初步人选报局党组研究审定。对确定为优秀等次的工作人员，要进行公示，接受群众监督，公示时间为一周。七、优秀等次人员的比例。优秀等次人员的比例为参加考核人员的%以内确定。年受到省、部级表彰奖励的人员，不占本单位优秀人数比例，可直接按照规定上报。八、表彰和奖励。局党组将召开年度工作总结表彰大会，对确定为优秀等次和奖励的工作人员进行表彰奖励，颁发证书和奖品。

整个考核工作，由于领导重视、机构健全，措施得力，顺利完成了这次考核工作任务。

第7篇：事业单位工作人员年度考核范文

根据市人力资源社会保障局《20__年度处及处以下非领导成员公务员考核工作意见》（青人社办发[20__]19号）精神，结合我局实际，现就做好20__年度考核工作有关事宜通知如下：

一、考核范围

局机关处级及以下工作人员。

二、考核内容

1.处室内部述职。12月5日前各处室要召开处务会，处室内部工作人员进行年度工作述职，结合日常工作表现及个人工作目标完成情况，确定年度考核优秀推荐人选。

2.处级干部述职。12月10日前，副处级及以上干部的年度工作述职报告由人事处汇总后网上公示。

3.进行民主测评。根据处室内部述职和处级干部述职情况，召开全体会，对处室年度职能目标完成情况和全局人员工作完成情况进行民主测评投票。

三、考核等次的确定

公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，其中优秀等次人员不超过工作人员总数的15%，基本称职、不称职人员参照《青岛市国家公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》确定。局考核领导小组按照考核结果和规定的比例，对全局工作人员提出考核等次意见，报局党组研究审定。参加公务员主管部门组织的核心能力培训不合格的，年度考核不得确定为优秀等次。

四、相关人员的年度考核问题。

1.入驻市行政审批服务大厅工作公务员的考核，按照全市统一要求，由市审批资源交易管理办公室组织实施年度考核，确定考核等次后反馈给我局，由人事处按规定程序办理考核登记表归档、考核结果备案。机构改革新调整入驻大厅人员，仍然在机关考核。

2.20__年度挂职干部的考核，按照《青岛市党政机关干部挂职锻炼考核办法》有关规定执行。

五、考核结果的使用

1.对年度考核被评为优秀等次的工作人员，局党组给予表彰，并按规定给予嘉奖、记功等奖励。

2.非先进处室负责人不能确定为优秀等次；工作目标未完成的处室，处室负责人年度考核视情确定为基本称职或不称职。

3.年度考核基本称职的，扣发年终一次性考核奖，给予诫勉或待岗培训；年度考核不称职的，扣发年终一次性考核奖，连续两年考核不称职的，给予降职处分。

六、考核结果备案的有关问题。

第8篇：事业单位工作人员年度考核范文

关键词：事业单位 绩效考核 公益 社会 积极性

2011年初，我国颁布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，在国家层面上，对新时期全面推进事业单位改革进行总体设计和部署。其中，关于公益类事业单位改革方面，意见明确要求重点在管理体制、运行机制、人力资源开发与建设等多个方面进行不断的完善和改进。绩效考核作为人力资源开发与建设的一项行之有效的制度，对促进工作人员积极性、主动性和创新精神的发挥具有重要意义，有助于提升公益类事业单位公共服务质量和水平。但近年来在推进公益类事业单位人员绩效考核方面的改革进展较为缓慢，绩效考核工作存在一些急需解决的困难和问题，需要有关部门加以重视，采取必要的改进措施。

一、公益类事业单位人员绩效考核的问题

1.传统“铁饭碗”的思想观念亟待改变

公益类事业单位作为事业单位的类型之一，其所固有的公共服务属性并不会改变，同时也决定该类型事业单位的服务并不能以盈利为目的，其主要运营费用由各级财政部门进行拨付和支持。然而，正是这种稳定的资金支持，使得许多人误认为进入到公益类事业单位就可以高枕无忧，有稳定收入，端上“铁饭碗”了。这一定程度上是由于公益类事业单位的特殊性、非盈利性，使其与杂志社、出版社、公立医院等实行企业化管理的事业单位有所不同，不会因为市场波动而出现破产和人员下岗的状况。因此，该思想背景下的公益类事业单位人员经常呈现出一种消极的情绪，管理层往往不希望出现太多出格的问题造成负面影响，责任心不强的人员则因此消极怠工，总体工作效率不高。因此，思想认识上的偏差极大地影响了绩效考核工作的正常开展。

2.缺乏具体细致的考核依照

近年来，我国事业单位改革力度不断加大，诸多工作取得较大成就。但是在加强和完善公益类事业单位人员绩效考核方面还相对滞后。目前我们熟悉的仅有事业单位年度考核，而且许多单位的年度考核流于形式，没有达到预期效果。另外，平时考核不作强制要求，也基本不开展。究其原因，一方面，公益类事业单位的管理受行政机关管理模式的影响较深，习惯参照行政机关的有关做法对工作人员进行管理和考核，行政化倾向明显。另一方面，国家有关部门对事业单位绩效考核的规定较为原则，刚性要求较少，到目前为止，有关部门尚未出台具体的事业单位绩效考核指导意见。因此，各单位在组织开展绩效考核工作过程中，没有明确的上级规定可以遵循，对具体的考核要求、标准把握不清，执行尺度不统一，考核有关指标体系也很不完善。

3.绩效考核激励效果不理想

我国已在事业单位范围内全面推行岗位绩效工资制度。然而，部分地区和单位还存在制度和执行上的不足，大多体现在绩效工资分配上过于平均化，一些事业单位仍按职务、职称等级的高低来分配，绩效好但职务、职称等级低的人员并不能都得到较高的绩效工资。这种绩效工资的分配与绩效考核结果的相关性较低，不仅导致绩效考核所希望的奖优罚劣的目标无法实现，还容易产生新的矛盾和问题，削弱优秀人员的工作积极性，甚至影响团队合作精神的培养和发挥。

二、改进公益类事业单位人员绩效考核的若干措施

1.强化绩效考核理念

固有的观念和认识往往会制约新制度的推行。绩效考核制度的全面实施，需要我国公益类事业单位对这项工作的认识不断深化和加强。首先，要进一步提高思想认识，加强对绩效考核的理解和重视，并积极结合单位的实际情况进行创新，确保绩效考核制度得到有效的执行。其次，单位的管理层要提高对自身的要求，身先士卒，起模范带头作用，引导全体工作人员正确认识和支持绩效考核制度。最后，要积极做好工作人员的思想工作，转变过去的错误理念，正确认识绩效考核的作用。绩效考核作为促进人力资源效率提升的重要举措，要在实际工作过程中合理引导工作人员对自身进行正确的认识和科学规划，扎实工作，在推动本单位事业改革发展的过程中实现自身的人生价值和社会价值。

2.制定绩效考核工作规定

明确绩效考核工作的功能与定位，强化和落实绩效考核的刚性要求，是推进公益类事业单位绩效考核工作的重要依据。因此，国家或省级人力资源社会保障部门要积极支持绩效考核工作的开展，在深入调研的基础上，制定出台公益类事业单位绩效考核工作规定，进一步规范绩效考核工作的内容、标准、程序和方法，以及结果使用和组织管理等，为绩效考核工作的顺利开展提供政策依据。各公益类事业单位应根据上述规定，结合自身实际制定绩效考核具体实施细则，对考核内容与标准、有关指标等进行必要的细化，形成符合本单位特点和要求的绩效考核办法，使这项工作更加规范科学。具体而言，一是要将考核对象与其自身职位和责任进行联系，与考核对象保持较高的关联度，突出考核的针对性。二是要统筹使用定性与定量考核方法，充分利用两种考核方法的特点和优势，突出考核的全面性。三是要强化本单位内部各部门、各岗位之间的纵向和横向对比，提高工作人员对绩效考核的信任程度，突出考核的可信度。

3.科学设置岗位

岗位设置是实行工作人员绩效考核的重要基础性工作。公益类事业单位的岗位设置要把握科学性、实践性以及合理性的原则，尤其是在工作人员的职责规定方面，需要引起高度重视。要将岗位所涉及的专业性、技术性以及管理特点等方面的要素进行综合考虑。同时，根据岗位的具体情况，规划相应的绩效考核标准，构建稳固的岗位管理机制。具体而言，需要把握以下原则：一是要将不同岗位的职责和任务要求与绩效考核标准紧密的联系起来，进行科学合理的设置；二是要制定具体的岗位说明书，对岗位职责进行细化明确，让全体工作人员对自身岗位职责有清晰的认识，为今后自觉维护和执行绩效考核提供基础；三是要将岗位绩效考核与单位实际、人员情况以及未来发展联系起来，保持高度的适用性和指导性。

4.加强考核结果反馈和激励

结果反馈和激励是绩效考核工作的重要环节，关系到绩效考核工作的持续性和考核目标的实现。对于绩效考核评价的结果，相关人员要持积极态度，在反馈、沟通交流中对问题进行分析、研判，切实提出科学合理的解决方案，形成考核、反馈、激励、提升的良性循环机制。对绩效考核过程中涌现出来的具有良好表现和创新成绩的优秀工作人员要予以相应奖励。同时，也要将绩效考核的结果作为重要因素纳入到个人的年度考核、评先评优、职务晋升、职称评聘等有关工作中；帮助工作人员从考核结果中发现自己的优势和不足，了解管理层的相关希望和要求，对存在的问题及时改进和完善。最终，通过工作人员清晰的自我认识，促使其不断自我完善，提高工作能力，推动单位人才队伍综合素质和能力的提升。

总之，绩效考核制度对于任何组织和个人都具有相当重要的价值和意义。因此，科学合理的规划绩效考核工作，可以帮助公益类事业单位更好的完善自身人力资源管理工作，以绩效考核来调动工作人员的积极性和创造性。通过相互竞争、沟通交流、结果反馈等方式激励工作人员，帮助他们强化自身责任意识和综合素质，充分施展自身聪明才智，切实提高工作效率和服务水平，推动单位各项工作和任务的良好实施，为社会提供人民满意的公共服务。

参考文献

[1]林琼婵.公益类事业单位绩效考核的难点与及相关对策分析[J].财经界（学术版），2013（3）：87

[2]何文杰.公益类事业单位绩效工资制、工资保障及其相关立法研究[J].甘肃政法学院学报，2013（3）：88-92

[3]卢高真.公益类事业单位人力资源管理中的绩效考核探究[J].现代经济信息，2013（11）：51

第9篇：事业单位工作人员年度考核范文

一、前言

工作人员绩效考核管理是事业单位一项重要的工作，属于事业单位人力资源管理的范畴，对事业单位有着重要的意义。新时期背景下，我国事业单位虽然不断加强其工作人员的绩效考核管理，但在绩效考核管理工作还存在着诸多的问题，需要我们采取强有力的措施提高事业单位职工绩效考核的管理水平。

二、事业单位职工绩效考核管理工作中存在的问题

（一）对职工绩效考核管理的认识不够

虽然近几年来，在经济管理体系中，人力资源管理体系逐渐发挥着重要的作用，成为经济管理中的主流趋势，但我国事业单位人力资源管理的步伐依然比较缓慢，事业单位由于受传统人力资源管理模式的影响比较深，因此在适应新时期新型的人力资源管理机制中需要一个艰难且长期的过程[1]。传统的人力资源管理侧重于单位人员的身份管理将身份管理等同于人力管理，新时期背景下，事业单位的身份管理已经不仅仅是人事管理，更应该是充分发挥其单位员工职能作用的科学化的管理。受传统人力资源管理模式的影响，一些事业单位对于新型的人力资源管理模式认识不到位，对单位员工的职能、编制以及主要的考核内容缺乏深刻的认识。虽然目前大部分的事业单位都制定相关的绩效考核制度，但由于缺乏科学的运行管理考评机制，这些绩效考核制度往往只是形式而已，缺乏实效性。很多事业单位在年终时才匆匆开展绩效考核工作，由相关的人事部门向单位员工发放年度考核表，单位员工在收到年度考核表之后，基本上都是应付式的填表，年度考核表在上交之后也没有进行必要的总结工作，致使绩效考核工作形式化。

（二）领导与职工在沟通方面存在的问题

在事业单位中，领导和职工通常存在着上下属以及级别之间的关系，这种特殊的关系使领导与职工之间难以进行有效的沟通，在事业单位中经常出现这样的状况：领导漠视下级员工的工作状态，忽视其物质上与精神上的追求，只是一味地对其进行工作上的派发或者指挥等等，致使下级员工在工作中缺乏主动性与积极性，因此在进行绩效考核管理时，无法依据单位职工自身的特点从根本上实施管理与控制，阻碍事业单位绩效考核管理工作的顺利开展。此外，由于领导与职工之间缺乏有效地沟通，职工因此很难得到领导的认可，因此在绩效考核管理工作中经常出现随意考核的的现象。相反的，由于领导与职工缺乏有效地沟通，因此职工也无法认可领导所做的绩效考核，因而也就无法看到自身的不足之处，无法在日常工作中不断地改进。

（三）缺乏长久性的奖惩管理机制

事业单位绩效考核工作职工绩效考核管理，其主要目的是充分发挥职工的岗位职能，同时运用考核制度规范职工的行为，使职工自觉地将各项工作做好，使职工在自身岗位上创造更多的价值。但是在事业单位中绩效考核管理工作中，领导往往只注重考核的结果，而容易忽视对长久性的考核管理机制。职工长久性的考核管理机制主要包括职工的奖惩管理机制，如果忽视这一方面的管理，则可能会出现奖罚不明、不公平的现象，影响职工之间的和睦关系，给事业单位造成诸多的麻烦，反过来会阻碍事业单位绩效考核管理工作的顺利进展。

三、解决问题的措施

（一）加强对职工绩效考核管理工作的认识

职工绩效考核管理工作在事业单位中处于关键的地位，它是事业单位人力资源管理体系中最重要的组成部分之一，属于人力资源管理工作中最基础的工作之一，对事业单位起着至关重要的作用，因此，事业单位的相关领导及职工必须给予高度的重视，深化对绩效考核管理工作的认识，使事业单位绩效考核管理工作更好地促进职工工作的进展。对此，事业单位相关的人力资源管理部门可以通过宣传的方式提高职工对绩效考核管理工作的认识 ，即在职工内部进行绩效考核管理工作重要性的宣传，加深职工对绩效考核管理工作的认识，使职工能够积极主动地配合领导，完成各项考核工作。此外，事业单位还可以定期或者不定期的召开绩效考核管理工作重要性的专题会议或者进行一些与绩效考核管理相关的活动，使职工在会议或者活动中加深对绩效考核管理工作的认识。

（二）加强领导与职工之间的沟通

在职工绩效考核管理工作中，事业单位的相关领导应注重职工之间信息的沟通与传递，使相关领导能够更深入的了解职工具体的工作状态，并依据职工实际的工作状态做出客观、科学的评价，调动事业单位工作人员的主动性和积极性，使事业单位工作人员能够充分认识到个人工作绩效与单位期望之间的差距，从而通过不断地努力，缩小个人工作绩效与单位期望之间的距离，为事业单位创造更多的价值。

（三）在绩效考核管理工作中实施分类考核

在事业单位中，无论是岗位职能还是工作任务、工作重心，都存在着一定的差异性，因此在绩效考核管理工作中，不应使用统一性的绩效评价尺度评价全部职工的工作标准，而应针对不同职工不同的岗位职能、不同的工作性质制定不同的绩效考核标准。在绩效考核管理工作中，应选择科学的方法实施考核，将定量考核与定性考核进行有机地结合，实行以定量考核为主、定性考核为辅的绩效考核机制，避免在绩效考核管理工作中领导主观因素的影响，使事业单位绩效考核管理工作更加的公平公正。在绩效考核管理工作中，实施分类考核，不仅可以提高事业单位绩效考核管理工作的效率，而且可以使事业单位绩效考核更加的科学、合理。

四、结语

总之，事业单位职工绩效考核管理工作存在的问题及解决问题的措施不仅仅有以上几点，更多的是需要我们在职工绩效考核的实践工作中不断地改进，不断地促进事业单位绩效考核管理工作的顺利进展。

参考文献：

[1]林菁华.谈绩效量化考核在事业单位实施绩效工资过程中的应用[J].质量技术监督研究. 2011(04)

[2]赵晓杰.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].黑龙江科技信息.2009(05)

[3]师雪茹,高景林,胡盛红.加强科研事业单位绩效管理 提升科技创新能力[J].热带农业科学.2009(08)