管理技能精选(九篇)
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第1篇：管理技能范文
一、关于“技能”的新内涵
相对于观念的间接影响和基础而言，是否有新技能，是能否适应档案管理现代化环境的直接因素和现实。当然“技能”一词的涵义是动态的，而非静态的。就象联合国教科文组织对“文盲”的定义一样，强调一个人不仅要掌握信息语言，会断文识字，更重要的是掌握不断丰富和发展的信息语言和计算机操作技术。从档案界整体人员的素质而言，在电子文件时代来临之前，更新技能已经到了刻不容缓的地步了。
二、加强培训，掌握新技能
就整体而言，要真正实现档案管理现代化，档案界缺乏相关的专业技术人才。虽然目前广大档案部门拥有丰富的档案管理专门人才，也有一支力量不小的计算机技术人员队伍，然而这两方面人才在很大程度上还是粘合不紧的两张皮，有机结合程度不高；而至于兼具两方面专业知识的人才、一身兼两任者，则更凤毛麟角，少之又少了。
要改变这种不缺人但人才匮乏的局面，需要我们走内举外引之路，加强人才培养力度，培养一支有志献身于档案工作的专业人才队伍。具体采取三个方面的措施：
第一，各高等院校的档案专业教育，要加强档案管理新知识、新技术运用的教育，要把档案管理现代化，尤其是档案计算机管理、电子文件归档与电子档案管理的知识和技能的教学问题，放到一个重要的位置。总之，高等院校档案专业要对档案专业学生进行新知识与新技能的系统教育，尽快培养出一批既掌握档案学知识、又懂得新技术运用的专业管理人员。从根本上说，只有高等院校档案专业加强专业管理人员的教育与培养，才是真正解决档案管理现代化人才短缺问题的措施。
第二，加强档案干部的再培养和继续教育。目前，我国档案部门已经普遍开展了档案干部的继续教育。把新知识、新技能培训放到第一位，树立用人新理念，以追求专业素质与操作技能并举的双重效应。
第三，走出去，通过各种途径，向社会广泛吸纳、引荐、引进所需的专业人才，来壮大档案工作队伍，提高档案人才队伍的质量。
现代高科技的运用与电子文件的大量产生，带给档案部门的压力是无形的，但又是巨大的。虽然档案部门和档案人员谈不上有“优胜劣汰”的竞争，但是如果不能主动适应随新科技发展带来的新变化，必将使档案部门的工作水平滞后于社会的整体发展水平，不能胜任信息社会中提供档案信息服务的职责，最后也必将严重影响社会对档案工作的评价，档案部门和档案人员的地位也会进一步下降。因此，档案部门和档案人员在面对技术革命的冲击时，要有一种忧患意识，要立足于本职工作，加强知识和技能的培养，以主动适应工作对象、工作环境和工作手段的发展变化。正如有些同志所言，对于电子文件管理，档案部门和档案人员要做到既冷又热。所谓冷，就是要牢牢把握档案部门、档案工作者的基本职能和历史使命，维护档案的完整与安全，方便社会各方面的利用。所谓热，就是要加紧学习计算机技术，学习电子文件形成和管理知识，研究这方面的问题，迎头赶上，适应这种形势。
三、档案管理人员必备的知识技能
在档案管理现代化环境中，档案管理人员需要具备哪些知识与技能呢？我国1999年出版的《电子文件归档与电子档案管理概论》，就分析过这个问题，并指出电子档案管理人员必备的知识技能包括三大方面。我们认为这与档案管理现代化环境中档案管理人员所需要的知识技能是相一致的。
（一）档案管理基础知识
1.档案学概论
了解档案的起源与发展，特别是中国档案的产生与发展的历史过程，明确档案的基本含义、本质属性和档案种类的划分等。
2.档案管理学
了解和掌握以档案收集为重点的档案馆（室）的馆藏建设方法与途径；掌握档案利用的需求和提供利用的原则、方式和方法；掌握档案管理和利用中有关信息的反馈技术和方法等。
3.档案保护技术学
了解纸质档案耐久性的检测指标及方法，掌握造纸原料质量、纤维质量、造纸工艺与纸质耐久性的关系；了解各种纸质档案字迹材料的主要成份及其作用，掌握影响字迹材料耐久的因素；掌握一般声像档案制成材料的耐久性和保护条件；了解档案馆库温湿度控制的依据，掌握档案馆库内外温湿度变化的一般规律；了解微生物、昆虫、鼠类的基本知识及危害档案的情况，掌握防治它们危害的措施、技术和方法等。
4. 文书学
了解文件的概念，明确文件及公务文件的特点、功能及其表现；划分公文立卷范围和编制立卷类目等。
（二）计算机应用及自然科学基础知识
1.自然科学基础学科
学习高等数学、普通物理学、普通化学、电子学、自动化技术等。了解自然科学的基础知识和物质运动规律，掌握工程技术的设计方法、材料的物理化学性质、电子及电路原理等。
2. 微电子技术
微电子技术是微小型电子元器件和电路的研制、生产以及用它们实现电子系统功能的技术专业学科。在这项技术学科领域内最主要的是集成电路技术。微电子技术是随着集成电路技术、特别是规模型集成电路技术的发展而发展起来的电子学方面的分支学科。这门学科是电子计算机技术、通信技术的基础。认真学习微电子技术，就是要了解和掌握电子技术原理，特别是集成定电路方面的基础知识，为学习电子计算机和通信技术打好基础。
3. 电子计算机技术
学习电子计算机技术，目的是了解与电子计算机技术的发展过程、分类及发展趋势。懂得电子计算机的算术基础、数理逻辑、脉冲及逻辑电路、运算方法及运算器、控制器、内存储器及外部设备等，掌握电子计算机的基础知识和工作原理。
4. 电子计算机软件技术
目的是了解熟悉电子计算机使用的二进制和其他数制的转换关系、机器语言、汇编语言及各种高级计算机语言等，掌握程序编制的基本原则和方法。
5.现代通信及电子计算机网络技术
如果说建立在微电子技术及软件基础上的电子计算机是现代社会的“大脑”的话，那么由程控交换机、光缆、通信卫星及其他现代化通信设备和电子计算机网络设备交织而成的覆盖全球的电信网络，就是现代社会的“神经系统”。学习现代通信技术，就是要了解现代通信的工作原理及所需设备的作用、性能及发展趋势，掌握信息存储、传输的方法和技术，为管理电子文件、电子档案打好技术基础。直接管理电子档案的人员，应掌握网络操作技能，要达到国家规定的中级以上水平。
6.办公自动化（OA）及电子计算机辅助设计（CAD）技术
电子计算机在国家机关、社会团体及生产设计、制造等部门的应用，主要体现在办公自动化（OA）和电子计算机辅助设计（CAD）、辅助制造（CAM）等方面，并产生着大量的电子文件。我们掌握了办公自动化、电子计算机辅助设计、辅助制造等基本知识，就掌握了电子文件从产生到运作的过程及规律，便于从电子档案管理角度提出电子文件形成和归档的技术要求。
7. 电子计算机技术在档案部门的应用知识
电子计算机在档案部门的应用，正在两个方面迅速地展开：一是为提高纸质等载体档案的管理效率，开发档案信息资源为社会服务，而大量使用电子计算机技术；二是电子文件归档及归档后形成电子档案的管理，也离不开电子计算机。前者经过多年的实践和推广应用，已被广大档案工作者接受并发展到一定的深度和广度，后者正在起步。学习电子计算机在档案部门的应用知识，就是要了解电子计算机在档案部门的应用情况及发展趋势，掌握各种应用的典型范例，熟悉其相应的应用程序等，以便在前人的基础上，更深入一步地拓宽电子计算机在档案部门的应用范围。电子档案管理人员的电子计算机操作应达到国家规定的中级以上水平。
8. 设备维护知识
电子文件、电子档案的管理，涉及很多设备，如电子计算机及外部设备、数字通信的一系列设备、电源设备、调控设备等等。了解这些设备的工作原理并对这些设备进行保养、维修是极其重要的。这不仅涉及到物理、化学、电子计算机技术，而且要涉及到电工、电子学等方面的专业知识。我们对这些知识必须有一定的了解，而且要掌握一些保养、维修设备的实际操作技能。
9. 标准化知识
电子文件、电子档案管理离不开标准化。它涉及到标准制定、贯彻、修订等知识和方法；涉及到电子计算机信息处理、信息技术管理、电子文件生成到电子档案管理的工艺流程、保存条件等多方面的标准内容。了解并制定、完善这些标准，才有可能做好电子文件、电子档案的管理工作
第2篇：管理技能范文
(一)在企业借贷负债中运用统计相关回归模型
为维持企业的生产运营能够顺利进行,企业通常会借入不同种类的借款,产生借贷负债。但不管借款的方式如何,都要支付相应的利息,基于此,在发生借款时,要对企业的未来收入进行预估。在借款后,如借入资金带来的收益大于支付的利息,企业便会赢利;反之,企业负债额度就会扩大,现金流出量增多。如借款过程中,市场环境突变或是企业经营不善,企业的适度负债就会变成沉重的财务包袱,严重的情况可导致企业破产倒闭。由此可知,企业在借贷时,应对企业未来的经营情况、市场风险、产品更新等有一个合理、科学的预估,对存在变化和不会变化的情况进行分类,借助统计分析各因素变动的可能性大小,对自变量每发生一单位的变化时资金流量的变动量进行计算,以提升预估的准确程度,对管理者提供作出经营决策的科学依据。
(二)统计分析在财务管理应用中应注意的问题
1.重视会计信息的收集。在我国,会计信息属于企业的内部信息,具有无法公开的特点。而在国外,设有专门的机构可以对企业的相关信息进行收集、查询。随着我国经济的不断发展,市场行为的日益规范,我国可以对国外的这种信息管理办法进行借鉴,构建一个对信息进行采集的专门机构。这一机构应有别于企业统计部和会计师事务所,而是对会计信息进行专门、专业的采集、分析,向社会提供相应的服务。在会计信息采集的过程中,要对各类统计方法进行综合运用,同时,数据分析软件和计算工具也是必不可少的。因此,统计分析和财务管理的软件在开发时,要有意识地进行衔接,使会计信息的采集、分析成为一套操作简单的系统工作。
2.加强统计分析和财务管理分析的切合度。统计分析主要是对统计指标进行统计、计算,财务管理的分析对象为财务信息,二者是平行的关系,在各自的领域内并无交叉,这种工作内容类似,但工作内容无交叉的情况,有助于企业统计分析和财务管理的工作效率的提高。如若两者内容出现交叉,则易出现分析结果不同的现象。尤其是统计分析工作中的价值指标对于财务管理中的会计核算工作具有一定的依赖性,因为会计核算具有准确无误的特点,是其他核算方法无法比肩的,同时,从会计信息中取得指标信息的工作成本也最低。因此,要加强财务信息的披露力度,对财务预测、收益风险等指标进行披露,切实有效地把统计分析应用于财务管理中。
二、大背景下企业财务管理创新的几点思路——基于统计角度
(一)创新财务管理内容。在传统工业经济时代,企业财务管理的内容偏向于物质资本运作的管理,如物质资本的筹集、投入、回收、分配,实物资产的日常管理等。然而,知识经济时代下,知识资本在企业资本结构中的比重不断上升,放眼未来,知识资本必将成为企业财务管理中的新对象,财务管理的内容应更多地关注知识资本。
(二)财务管理目标方面的创新。财务管理目标奠定了企业财务管理的发展方向,它随着社会经济的发展而作出相应的变化。西方企业的财务管理经历了由“利润最大化”到“股东利益最大化”的发展过程,我国企业也正经历由“总产值最大化”“利润最大化”到“资本保值增值最大化”的发展变化。
1、提升企业价值。二十一世纪,企业的物质资本仍占据很大比重,但知识资本的重要性不断增加。现代企业实行财务管理的目标是追求企业价值的最大化,它已不是传统认识当中的股东目标,企业财富更多地表现在多边契约关系的集合中。知识经济的发展,促使企业投资转向无形资本,如人才、企业文化、产品创新等等。现代财务管理应注重在这些方面提升企业价值,使无形资本成为企业发展壮大的一种战略资源,为新经济条件下的财务管理夯实基础。
第3篇：管理技能范文
第一章总则
第一条为进一步完善本市职业技能培训补贴机制，提高劳动者的职业技能素质，促进就业，根据《**市促进就业若干规定》、《国务院关于做好促进就业工作的通知》（国发〔20**〕5号）等有关规定，制定本办法。
第二条劳动者参加社会化职业技能培训（以下称培训），或者直接参加职业技能鉴定（以下称鉴定），由本市失业保险基金按规定给予相应的职业技能培训补贴（包括培训费补贴和鉴定费补贴）的，适用本办法。
第三条本市职业技能补贴培训坚持以产业发展方向和人力资源市场需求为导向，以促进就业和鼓励高技能人才培养为目的，以社会各类优质教育培训资源为载体，实行劳动者自主择校、自费培训、经费直接补贴到个人的方式，鼓励劳动者积极参加培训，提升技能素质和就业能力。
第四条市人力资源和社会保障部门负责根据国家法律法规和本市有关规定制定相关政策；会同市有关部门共同确定补贴培训目录和补贴标准；指导区县人力资源和社会保障部门实施补贴培训的管理；开展对全市补贴培训实施机构的抽查和对各区县补贴培训工作的评估。
区县人力资源和社会保障部门根据国家及本市法律法规和有关政策，负责本辖区内补贴培训实施机构的签约、管理和指导服务工作；实施对培训过程的质量监管和补贴经费的核拨；开展对本辖区内补贴培训工作的督导、评估和检查。
第二章补贴范围、对象和标准
第五条纳入补贴培训范围的项目应当是符合本市产业发展方向、有利于促进就业和高技能人才培养，并且列入国家职业资格序列或专项职业能力的技能类项目，以及根据用人单位岗位需求开展的技能类定向培训项目。
补贴培训项目以目录的形式确定，并定期向社会公布。补贴培训目录及相应的补贴标准由市人力资源和社会保障部门会同市发展改革委、市财政局等有关部门，在广泛征求各区县、行业主管部门、行业协会等方面意见的基础上确定。
第六条本市户籍、在法定劳动年龄段内的以下对象可按规定享受职业技能培训补贴：
（一）失业人员、协保人员和农村富余劳动力；
（二）在职从业人员（含本市户籍的灵活就业人员、非正规就业劳动组织从业人员，下同）；
（三）本市中等职业学校和高等院校的毕业学年学生。
（四）其他经批准的人员。
第七条补贴对象在补贴培训实施机构参加纳入补贴培训目录的培训项目，鉴定合格的（含一年内补考合格，下同），按以下比例享受职业技能培训补贴：
（一）第六条第（一）类对象参加补贴培训目录内的培训项目，可按规定的补贴标准享受100%培训费补贴；
（二）第六条第（二）类对象参加补贴培训目录内中级以上或相当于中级的专项职业能力的培训项目，可按规定的补贴标准享受50%培训费补贴；
（三）第六条第（三）类对象参加补贴培训目录内中级或相当于中级的专项职业能力项目鉴定且合格的，可按规定的补贴标准给予鉴定费补贴；参加补贴培训目录内高级以上培训项目，可按规定的补贴标准享受50%培训费补贴。
（四）第六条第（四）类对象参加补贴培训目录内的培训项目，可按相关规定享受培训费补贴。
第八条补贴对象参加补贴培训目录内中级以下或专项职业能力的培训项目，鉴定不合格的，不予补贴；参加补贴培训目录内高级以上培训项目，鉴定不合格的，按照鉴定合格应补贴培训费的50%予以补贴。
第九条培训费补贴实行优质优价。补贴对象参加经本市人力资源和社会保障部门评估认定为办学质量和诚信等级A级培训机构或示范性培训项目的补贴培训，在享受培训费补贴时，补贴标准上浮10%。
第十条补贴对象每年只可享受一次培训费补贴，且补贴项目不得为其已获得相关职业资格证书或专项职业能力证书的培训项目。在校学生的鉴定费补贴在其在校期间只可享受一次。
有以下情形的，补贴对象可在一年内享受两次职业技能培训补贴：
（一）第六条第（一）类对象享受过一次培训费补贴后，年内因就业需要可以再享受一次定向培训费补贴；
（二）补贴对象在享受创业能力项目培训费补贴的同时，年内根据开业需要可以再享受一次相关技能类培训项目的培训费补贴；
（三）高等院校毕业学年学生享受过一次鉴定费补贴的，还可享受一次培训费补贴。
第三章补贴培训实施机构
第十一条本市对承担补贴培训实行申报签约制度。由培训机构提出申报，经区县人力资源和社会保障部门审核，具备相应条件，并与区县人力资源和社会保障部门签订《承担补贴培训协议》的培训机构方可承担补贴培训。
第十二条申报承担补贴培训的机构应同时具备以下条件：
（一）具有法定办学资质，补贴培训项目应为培训机构办学许可范围内的培训项目；
（二）具有与补贴培训项目和培训规模相适应的培训场所和实训设施、设备，具有稳定、合格的师资队伍；
（三）具有较丰富的办学经验，培训质量较好。培训机构申请承担的补贴培训项目应已实施过一个完整的培训周期，且鉴定合格率一般不低于上年度该项目全市平均鉴定合格率（列入当年度补贴培训目录的新职业培训项目除外）；
（四）培训机构上年度法人年检和网络化检查合格，且无违规办学的不良记录，其法定代表人无不良诚信记录。
对于符合区域产业发展及行业、企业急需的补贴培训项目，但本区县暂无具备上述条件的培训机构承担补贴培训的，可由区县人力资源和社会保障部门按照公开、公平、公正的原则，择优确定培训机构试点承担一次性补贴培训。
第十三条承担补贴培训的申报签约按以下程序实施：
（一）符合第十二条规定条件的培训机构，可以向所在区县人力资源和社会保障部门申请承担补贴培训；
（二）经区县人力资源和社会保障部门审核，符合条件的培训机构，区县人力资源和社会保障部门应通过政府网站向社会公示，公示期限为七个工作日；
（三）对经公示符合条件的培训机构，区县人力资源和社会保障部门应与其签订《承担补贴培训协议》，内容包括补贴培训项目、协议期限、培训规模、协议的变更与终止情形、违约责任等。协议期限原则上为一年，一般在每年培训机构法人年检和网络化检查之后签订。
第十四条经本市人力资源和社会保障部门评估认定为办学质量和诚信等级C级的培训机构，原则上不得承担补贴培训。确需其承担补贴培训的，区县人力资源和社会保障部门应说明原因，报市人力资源和社会保障部门备案审查。
第四章补贴培训和鉴定的组织实施
第十五条补贴对象需要参加补贴培训的，可凭本人身份证（或社保卡）或相关身份证明，到区县就业促进中心接受培训指导，申领“职业培训信息卡”（以下称培训信息卡），提供本人相关银行账号，并自主选择补贴培训项目和相应的补贴培训实施机构。
第十六条补贴对象应在选择补贴培训项目之日起三个月内，持本人培训信息卡和身份证（或社保卡）到自主选择的补贴培训实施机构报名注册。培训机构应当与学员签订《补贴培训协议》，明确培训项目、授课安排、培训收退费以及双方的权利、义务和违约责任等内容。
第十七条培训机构的收费标准应报经物价部门备案并向社会公布后实施。
培训机构应根据收费标准和《补贴培训协议》约定的收费方式向学员收取培训费。对第六条第（一）类对象参加补贴培训目录内中级以下或专项职业能力培训项目的，其自行支付的培训费为规定补贴标准的50%；其中，就业困难人员自行支付的培训费为规定补贴标准的25%。
培训机构收取培训费后，应向学员开具由财税部门监制的发票或收据（不包括限用于内部结算、捐赠或代办费收入的收据）。
第十八条培训机构应根据补贴培训项目相应的职业标准和教学计划、大纲制定授课计划，组织开展教学活动。同时，培训机构应在“**市职业培训信息管理系统”内做好信息录入工作，在培训班开班前录入开班信息并上传授课计划，在开班两周内录入学员注册信息，并及时做好信息变更维护工作。
第十九条培训结束后，培训机构应根据本市技能鉴定的有关规定，为学员申报参加相应的技能鉴定，并根据相应的鉴定申报条件做好学员报考资格的审核工作。
对申报鉴定的人员，由本市职业技能鉴定机构统一组织实施鉴定。鉴定合格的，由市人力资源和社会保障部门颁发相应的国家职业资格证书或专项职业能力证书。
第五章补贴经费的核拨
第二十条在补贴对象完成培训和鉴定后，根据鉴定结果和相应补贴标准，按下列方式予以培训费补贴：
（一）第六条第（一）类对象（除就业困难人员外）参加补贴培训目录内中级以下或专项职业能力的培训项目且鉴定合格的，对学员本人按规定的补贴标准直接补贴50%培训费，培训机构可按规定的补贴标准申请50%培训费补贴。
（二）第六条第（一）类对象中的就业困难人员参加补贴培训目录内中级以下或专项职业能力的培训项目，鉴定合格的，对学员本人按规定的补贴标准直接补贴25%培训费，培训机构可按规定的补贴标准申请75%培训费补贴；鉴定不合格的，培训机构可按规定的补贴标准申请25%培训费补贴。
（三）除以上两种情形外，对参加补贴培训的对象，补贴经费按规定的补贴标准和补贴比例直接补贴给学员本人。
培训机构申请补贴经费的期限为自学员获证之日起或学员承诺放弃鉴定补考之日起六个月内。
第二十一条第六条第（三）类对象参加补贴培训目录内中级项目或相当于中级的专项职业能力项目鉴定且合格的，可在相应证书颁发之日起六个月内或毕业学年，持本人身份证（或社保卡）、证书和有关凭证，到区县就业促进中心按规定申请鉴定费补贴。
第二十二条根据补贴对象鉴定的结果，本市职业培训管理信息系统自动生成补贴经费发放名册。经区县就业促进中心确认后，由区县失业保险经办机构自学员获证或承诺放弃鉴定补考之日起三个月内，将相应补贴经费核拨至本人的银行账户；自培训机构申请补贴经费之日起三个月内，将相应补贴经费核拨至培训机构的银行账户。
第六章定向培训的特别规定
第二十三条本市鼓励对失业人员、协保人员和农村富余劳动力开展定向培训，提高其就业能力，帮助其实现就业。本办法所称的定向培训是指用人单位根据生产经营活动需要，委托培训机构对其拟招聘录用的本市户籍失业人员、协保人员和农村富余劳动力，在上岗前实施的技能培训。
第二十四条开展定向培训的，应由培训机构、用人单位和区县公共职业介绍所三方共同签订《定向培训协议书》，并由培训机构会同用人单位结合相关国家职业标准和用人单位实际需求共同制定培训方案。
第二十五条定向培训项目为列入补贴培训目录范围内的职业（工种）的，培训机构应按照本市颁布的培训计划大纲和相应的补贴标准执行。
定向培训项目为未列入补贴培训目录范围内的职业（工种），且培训课时在100课时以上的，培训机构应将相关培训方案和补贴标准报所在区县人力资源和社会保障部门初审，并报市人力资源和社会保障部门审核后执行。
定向培训项目为未列入补贴培训目录范围内的职业（工种），且培训课时不足100课时的，由培训机构将相关培训方案和补贴标准报所在区县人力资源和社会保障部门审核后执行。
第二十六条纳入职业资格序列的定向培训项目，培训后由本市职业技能鉴定机构或经人力资源和社会保障部批准的在沪行业特有工种鉴定机构组织实施鉴定，对鉴定合格者，颁发相应的国家职业资格证书或专项职业能力证书。
未纳入职业资格序列的定向培训项目，培训后由区县人力资源和社会保障部门组织实施考核，对考核合格者，由区县人力资源和社会保障部门颁发“岗位培训合格证书”。
第二十七条定向培训补贴与培训后就业率相挂钩。定向培训项目整班就业率达到80%以上的，培训机构按整班学员人数和相应的补贴标准申请培训费补贴；整班就业率达不到80%的，培训机构只可对被录用的学员按相应的补贴标准申请培训费补贴。
第二十八条定向培训补贴经费实行核拨到培训机构的补贴方式。由培训机构自证书颁发之日起六个月内，以班级为单位统一申请培训费补贴。经所在区县就业促进中心审核后，按相应的补贴条件、补贴标准和补贴比例，由区县失业保险经办机构自培训机构申请之日起三个月内将相应的补贴经费核拨至培训机构的银行账户。
第七章监督检查
第二十九条区县人力资源和社会保障部门应按照属地化管理原则，根据本区县实际做好补贴培训发展规划，严格落实补贴培训实施机构的签约条件及程序，对本辖区内签约的补贴培训实施机构做好日常管理和指导服务，并对其开展的补贴培训进行质量监管，引导其依法、诚信、规范办学。
第三十条本市实行补贴培训督导评估制度。区县人力资源和社会保障部门可委托有资质的社会中介机构对本辖区内的补贴培训情况开展督导评估。市人力资源和社会保障部门可根据本市开展补贴培训的实际情况，适时开展补贴培训督导评估抽查工作。
第三十一条区县人力资源和社会保障部门应根据国家和本市培训补贴资金使用管理有关规定，规范补贴资金的审核拨付，加强财务管理和资金监管。市人力资源和社会保障部门应建立补贴资金使用情况抽查和专项审计制度，定期通报补贴资金使用情况检查审计结果。
第三十二条区县人力资源和社会保障部门应向社会公布培训补贴资金使用管理的举报电话和投诉信箱，对单位或个人的投诉举报及反映的问题及时开展调查核实，对情况属实的按规定进行处理。
第三十三条补贴培训实施机构存在违反《承担补贴培训协议》约定行为的，区县人力资源和社会保障部门应按协议约定进行处理；存在违反国家和本市相关法律法规规定的行为的，应按国家和本市有关规定依法进行处理，并终止《承担补贴培训协议》。
补贴对象经查实违反本市培训补贴有关规定的，补贴经费不予核销，并记入其个人诚信记录。
第三十四条根据政府信息公开的有关规定，本市建立健全补贴培训信息公开制度。
市人力资源和社会保障部门应通过政府网站等媒体，及时公布补贴培训政策及相关操作办法，且定期公布补贴培训目录及补贴标准。区县人力资源和社会保障部门应通过政府网站等媒体，及时公布当年度已签约的补贴培训实施机构的基本信息、督导评估结果，以及对补贴培训实施机构违规违约行为处理的情况。
第八章附则
第三十五条补贴对象通过岗位成才或自学成才的方式，直接参加补贴培训目录内高级以上项目鉴定且合格的，可在相应证书颁发之日起六个月内，持本人身份证（或社保卡）、证书和有关凭证，到区县就业促进中心按规定的补贴标准申请相应补贴。
第三十六条第六条第（一）类对象自行付费参加补贴培训目录内的培训项目，鉴定合格，并自发证之日起一年内被用人单位录用且签订一年以上劳动合同的，可直接到区县就业促进中心按本办法规定的补贴标准申请培训费补贴。
第三十七条经批准的职业培训特别计划培训项目、企业内高技能人才培养项目、高师带徒培养项目、校企合作培养项目、技能竞赛赛前培训项目、补贴经费从中央就业补助资金中列支的外来从业人员培训项目，以及经批准的面向特殊对象的培训项目，按本市现有相关规定执行。但上述培训费补贴不得与本办法规定的社会化职业技能培训补贴在同一年度内同时享受。
第三十八条外省市户籍参加本市社会保险并处于缴费状态的从业人员，参加本办法规定的社会化培训，或者参加经批准的职业培训特别计划培训项目、企业内高技能人才培养项目、高师带徒培养项目、技能竞赛赛前培训项目的，参照本市在职从业人员享受职业技能培训补贴的相关规定执行。
外省市生源的中等职业学校和高等院校毕业学年学生参加本办法规定的社会化培训、鉴定或校企合作培养项目的，外省市生源高等院校学生参加技能竞赛赛前培训项目的，参照本市生源享受职业技能培训补贴的相关规定执行。
上述人员参照享受职业技能培训补贴的期限按国家和本市有关规定执行。
第4篇：管理技能范文
关键词： 教学管理技能 有效倾听技能 培养 提高
管理技能可以分为：技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是指可以通过广泛的正规教育和长期的工作而掌握领域的专门知识和技能；人际技能是指与人共事、理解别人、激励别人的能力；概念技能是运用心智能力分析和诊断复杂情况的能力。
作为一名教学管理者，同样需要具备以上三种基本的管理技能：胜任课堂教学工作的技能，与领导同事和学生交往的技能，并能理性地决策自己的行动和思想的技能。而倾听技能则是人际技能中的一项重要技能。
一般人的正常说话速度是每分钟125字―200字，但是，倾听者平均每分钟可以接收400字以上的信息，这就使得听者在倾听的时候留给大脑很多的空闲时间，使其有机会神游四方。而对于大多数人来说，这也正意味着他们在“这段空闲时光”可以想自己所想的，这在教学管理过程中被称为教学信息传递受阻。倾听：listen attentively to or lend an attentive ear to；听：listen or hear.很多人把倾听技能作为一种理所当然具备的能力，把听和倾听混为一谈。两者有何差别呢？听，主要是对声波振动的获得；倾听，则是弄懂所听到的内容的意义，它要求对声音刺激给予注意、解释和记忆，它是一门艺术，是一项必备的技能。教学管理者应注重学生在接受教学知识的过程中所体现出来的倾听技能的培养和提高，这将直接影响学生接受教学过程的效率和效益。
那么，如何提高学生有效的倾听技能呢？下面八种行为对有效倾听技能的培养和提高有着很大的帮助。
1.使用目光接触
当你在说话时对方却不看你，你的感觉如何？大多数人将其解释为冷漠或不感兴趣。倾听者用耳朵倾听，说话者通过观察倾听者的眼睛判断倾听者是否在倾听。因此，教师在与学生交流时，要不断引导学生用专注的眼光提高自己的倾听技能。当老师在听学生说话时，同样要使用目光接触，以表明对说话者的尊重和对说话内容的感兴趣。
2.展现赞许性的点头和恰当的面部表情
有效的倾听者会对所听到的信息表现出兴趣。如何表示？倾听者会通过赞许性的点头、恰当的面部表情和积极的目光接触向说话人表明他在认真倾听。老师在培养学生的倾听技能时，首先自己要学会做一个成功的倾听者，特别是在听学生表达时，更要不时给予赞许性的点头，以表示对学生所讲内容或观点的认同和肯定。只有这样，学生才愿意和老师交流，老师也才能了解学生内心真实的想法，从而更有效地开展教学管理活动。
3.避免分心的举动或手势
表现出感兴趣的另一做法是避免那些表明思想走神的举动，如：看表，心不在焉地翻阅文件，拿着笔乱写乱划，等等，这些都会使说话者感觉到倾听者很厌烦或不感兴趣，更重要的是，也表明倾听者并未集中精力，因此，很可能会遗漏一些说话者想传递的信息。学生如在接受教学知识过程中有以上这些举动，说明信息传递遭到阻碍，教师应及时调整信息传递的方法或内容，否则，教学管理活动注定失败。
4.提问
批判性的倾听者会分析自己所听到的内容，并提出问题，这一行为保证了理解和准确，并使说话者知道倾听者在倾听。在教学管理活动实施过程中，为了有目的地培养和提高学生的倾听技能，教师应有意识地为学生提供提问或批评的机会，使学生在提问和批评的过程中得到理解和记忆。
5.复述
复述指用自己的话重述说话者所说的内容。有效的倾听者常常使用以下语句：“我听你说的是……”或“你是否是这个意思？”倾听者为什么要重述已经说过的话呢？首先，这是倾听者核查自己是否认真倾听的最佳临控手段，特别是倾听者的思想在走神或在思考自己想要说的话时，为了获取准确完整的内容。其次，这也是精确性的控制机制。总之，用自己的语言复述说话者所说的内容并将其反馈给说话者，可以检验自己理解的准确性。教师在教学管理过程中，可以通过不断让学生复述自话所说的内容，检验教学信息传递是否流畅，进一步提高学生的倾听技能。
6.不要多说
大多数人乐于畅谈自己的想法而不是聆听他人所说。很多人之所以倾听仅仅因为这是能让别人听自己畅谈的必要付出，尽管说话可能更有乐趣而沉默使人不舒服，但我们不可能同时做到听和说。要想获取对方更多的信息，了解说话者真实的意图，从而做到“知己知彼，百战不殆”，听者必须努力培养和提高倾听技能，要多听而不是多说。
7.避免中间打断说话者
在听者做出反应之前先让说话者讲完自己的想法，在别人说话时或未完成说话之前不要猜测他的想法，当说话者说完时其意就自然明了，何况，打断对方说话也是不礼貌的行为。
8.使听者与说者的角色顺利转换
对于在报告厅里听讲的学生，可能比较容易在头脑中形成一个有效的倾听框架，为什么呢？因为此时的沟通完全是单向的，教师在说而学生在听，但这种教师与学生的双向固定角色并不典型。在大多数的教学模式中，听者和说者的角色在不断地转换，有效的倾听者能够使说话者到倾听者以及倾听者再回到说话者的角色转换十分流畅，而一个成功的教学管理者，在任何工作情境中，都要能驾驭好这两种角色的转换。
培养和提高有效倾听技能有助于教学管理者教学过程实施的顺利进行，特别是当前，教学改革的提出使原有的一些教学模式和教学方法也都发生了很大的改变，而一些新的教学理念、教学方法也相继问世，如：茶馆式教学方法，其特点就是读读、议议、练练、讲讲。这一教学方法要求教学管理者不仅能营造一个和谐轻松的教学氛围，更能掌握教与学、听与说、讲与练的课堂驾驭能力，从而达到教学方法、教学氛围和教学目的三者的共赢。
参考文献：
［1］朱士雄主编.省锡中新世纪扬起我的旗帜.学校内部交流刊物.
［2］蔡日增主编.创新原理与方法.高等教育出版社.
第5篇：管理技能范文
关键词：生产运作管理者；技能；能力培养
1、引言
从现代制造业发展趋势看，企业与外部环境的关系日益明显，企业对运作战略、竞争战略、生产运作规划等方面的技能要求越来越高。
生产运作管理是组织创造价值的主要环节，是组织竞争力的源泉。生产运作管理所追逐的目标是：高效、灵活、准时、清洁地生产合格产品或提供满意服务。因此，生产运作管理者在企业中扮演了一个至关重要的角色。
生产运作管理者运用了企业绝大部分资金来组织生产运作活动，他们活动的效果决定了企业效益的好坏，因此生产运作管理者对企业发展有着深远的影响，对生产运作管理者的研究就很有必要。
2、文献综述
1955年罗伯特・卡茨在美国哈佛商业评论发表了《高效管理者的三大技能》一文，为管理者技能的研究奠定了基础。温习章《现代管理者应具备的能力及其培养》通过对国内企业在管理者能力培养中存在的问题分析，阐明了他认为现代管理者应具备的技能，分析了当前现代管理者能力培养的现状，最终对管理者能力培养问题提出了相应的策略与建议。2008年冯根尧发表了《从制造业信息化看现代生产运作管理人才的培养》一文，通过分析制造业信息化对企业生产运作活动带来的变革，提出了信息化环境下生产运作管理人员应当具备的能力与知识结构，探讨了现代生产运作管理人才培养的创新思路。2012年许超的《基于时间相关性的危机管理研究》一文，对于如何解决时间短暂性这一危机管理的切入点进行了深入的研究，分别从改变人的主观认知和有效利用时间两个方面对危机管理问题提出系统性的分析思路和解决问题框架。
上述文章多是对管理者进行研究，范围比较宽，对具体部门的管理者应具备的技能研究不够详细。生产运作管理者是管理者中的一部分，他应该具备管理者所必备的技能，但是又由于其专业技能的限制，而有别于一般的管理者。因此，本文对生产运作管理者所需的技能及其培养进行研究。
3、理论分析
3.1有效管理者的三种基本技能
20世纪50年代，美国企业界掀起了一场寻找“理想经 理人”的热潮。罗伯特卡茨认为，许多企业如此强烈地执着于寻找类型化的经理人，以至于它们只盯住某些特定的性格特质或素质，反而忽视了真正应当关心的问题――这个人究竟能做成什么事情。因此，他提出了管理的“技能”说。
有效管理者的应具备三种基本技能。首先是技术技能，即管理者对某项特定活动的理解程度和熟练程度，主要是如何“处事”。其次是人际技能，即管理者作为团队的一员，高效的开展工作，以及促使大家团结协作的能力，主要是怎样“待人”。第三是概念技能，即管理者以整体视角看待企业的能力，即把企业视作一个整体的全局把握能力。
3.2生产运作管理者的分类及学习内容
正如将管理者分为基层管理者、中层管理者、高层管理者一样，生产运作管理者也被分为不同的层次，并且不同层次的生产运作管理者所需学习的内容也有分别。
对于生产现场控制的管理者应以生产过程分析为基础，加强创新研究和开发设计、工艺管理和加工制造、过程协同和质量控制等关键环节的学习。对于生产资源配置的管理者，应以成本分析为基础，加强对外部协作，内部计划及时响应等关键环节的学习。
对于生产运作决策者应对以信息管理为基础，加强产品市场和客户关系，人力资源与资本运作，发展战略和风险管理等关键环节的学习。
3.3危机管理
危机管理具有时间短暂性、不确定性和价值威胁性等特征。危机管理的管理难度大，管理时间短，如果在发生危机时没有进行及时有效的危机管理，那么，对于企业的打击将是十分严重甚至是毁灭性的。危机管理也是生产运作管理者需要面对的一个挑战。
对于危机管理而言，管理者一般有两种思路。第一种是：建立危机预警机制，通过预警机制提前预知公共危机，从而在危机发生之前就全面展开管理活动，针对危机问题进行决策、计划、积极进行资源准备。第二种是：缩短管理活动所需的时间，提高时间的利用效率，采用模式化管理。
4、建议
4.1生产运作管理者所应具备的技能
通过以上的研究，本文认为，一个卓有成效的生产运作管理者应具备以下五种技能。
①专业技术技能。生产运作管理者对技术的深入掌握，会使得其在质量 管理、生产管理、库存管理中更加得心应手。此外，针对目前不断升级的信息化浪潮，掌握企业的信息化手段与技术也是必不可少的。
②创新技能。创新能力和创新精神对于生产运作管理者来说是十分重要的，开阔的视野与发散性思维，能够更好地服务于生产 运作管理者在运作战略、运作规划等方面的工作，从而给企业带来价值的提升。
③人际技能。生产运作管理者要组织工人和技术人员进行生产活动，他们必须具备处理人际关系的能力，要善于与他人合作共事，调动他人的工作积极性，协调众人的活动。要有良好的合作精神，使企业充分利用资源，获得更好地收益。
④学习技能。制造业生产运作活动包括新产品研发或已有产品的更新，降低成本和提高性能，工艺流程的改进和革新等等。实现信息环境下这些活动的网络化、数字化、电动化、智能化，就需要对计算机控制，软件工程，工业工程，管理工程等有不断深入的学习与应用。这就要求生产运作管理者有较好的学习能力。
⑤危机管理技能。在生产运作管理的过程中，难免有突发事件的出现。要求领导者立刻做出正确反应并及时控制局势，否则会扩大突发危机的范围，甚至可能失去对全局的控制。在处理突发事件时，领导者固然要有冒险精神，但也要倾向于选择稳妥的阶段性控制的决策方案，以控制事态的发展。要有循序渐进，准确预测事态发展的能力。因此危机管理技能对于生产运作管理者而言是一项非常难但是又必不可少的技能。
4.2能力的培养
对管理者能力的要求上升到一个新的高度，那么，对管理者能力的培养也成为管理的重要内容之一。通过培训提高他们在实际工作中系统地分析问题、认识问题、解决问题的综合管理能力。主要的培养方法有以下几种：
①讲授法。由专人对参加受训的人员讲课，其优点是时间集中，讲课不受干扰，传授知识较系统也较多。
②讨论法。业务讨论会有组织选派有关管理人员参加，每次研讨会可定一个专题作为主要内容。对参加培训得人员提出共同的问题，让他们进行讨论，最后找出解决问题的方案。
③案例研究法。把经营管理成功或失败的例子摆在参加培训的人员面前，让他们进行分析，然后找出原因以及对策，或将一个有待加强管理的例子拿出来，让受训人找出对策。（作者单位：河南财经政法大学）
参考文献：
[1] 罗伯特・卡茨 . 高效管理者的三大技能〔J〕. 哈佛商业评论
[2] 温习章 . 现代管理者应具备的能力及其培养〔J〕.管理科学
[3] 冯根尧 . 从制造业信息化看现代生产运作管理人才的培养〔J〕.绍兴文理学院学报，2008（12）：72―75
[4] 许超 . 基于时间相关性的危机管理研究〔J〕.中国社会科学院研究生院学报，2012（01）：67―72
第6篇：管理技能范文
传统理论认为绩效管理是人力资源管理的关键型模块，但随着管理学的发展，特别是MBO、BSC、KPI等技术手段在绩效管理方面的应用，绩效管理发展成为企业战略管理的重要手段，形成了完整的理论、技术、实战模型，也标志着当今企业管理已进入了绩效管理阶段。因而绩效管理是一个合格的职业化经理人所必须掌握的技能。
一、绩效管理的发展历史
20世纪初，杜邦三兄弟提出了财务比率金字塔和投入产出(ROI)的方法;到20世纪70--80年代，在需求导向的时代，R.KapIan和T.Johnson发表的著作《企业的迷惑：管理会计的兴衰》，促使企业在纯财务指标上增加了客户的指标来衡量企业的绩效。接着ISO9000的标准也引入到TQM中，丰富了绩效度量指标。1992年，Kaplan、Norton首次引进了平衡计分卡概念。2001年Neely、Adams和Kennerley提出了绩效棱镜的概念。
国内绩效管理研究者普遍认为，中国企业绩效管理经历了三个发展阶段:第一阶段是绩效考核，强调指标的设定并通过考核传递压力。第二阶段是全过程绩效管理，强调通过过程管理产生结果。第三阶段是战略绩效管理，强调通过绩效管理驱动企业运营。
从企业绩效管理发展的历史看，我们可以看出企业绩效管理经历了从粗到细、从低级向高级发展的历程。而“绩效管理”作为单独概念，是20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels提出的。
二、绩效管理的基本知识
1.绩效管理的定义
所谓绩效管理，是指经理人和员工共同参与的绩效计划制定、绩效实施、绩效考核评价、绩效结果应用的持续循环过程，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
2.绩效管理的四个理念：
(1)调动员工积极性，不要控制员工。
(2)注重绩效精神，而不是使用何种工具。
(3)注重沟通和共识。
(4)持续改善的信念。
3.影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素；外部环境是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件也是客观因素，在一定程度上我们能改变；激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素。因此绩效管理就是通过适当的激励激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
4.绩效管理的特征：(1)系统性，绩效管理是一个完整的系统工程。(2)目的性，企业的绩效管理也要强调目标管理。(3)沟通性，沟通在绩效管理中起着决定性的作用。
三、绩效管理运作流程
绩效管理体系包括团队绩效管理循环和个人绩效管理。团队绩效管理可以是公司整体、分（子）公司、事业部、职能部门、生产厂等；个人绩效管理是针对个人的绩效管理提升活动。
绩效管理流程由绩效计划制定、绩效实施辅导、绩效考核评价、绩效结果应用等环节组成，绩效实施辅导是历时最长的环节。
1.绩效目标和计划制定，目标的确定要符合SMART原则。(1)结合企业战略和年度目标计划，通过有效的沟通和目标分解，确定关键业绩绩效指标及权重，目标分为结果目标和行为目标。(2)明确绩效目标的评价内容和标准。绩效计划确定后，正式对下属下达绩效计划或签定绩效契约，使下属工作重点及工作目标非常清楚。
2.绩效实施辅导。绩效管理强调过程管理，绩效实施辅导是绩效管理主要内容。在辅导过程中，经理人及时掌握下属绩效目标阶段完成进度，及时分析绩效问题，及时采取改善措施。
3.绩效考核评价。绩效考核评价是绩效管理核心的环节，评价员工的绩效，将绩效结果反馈员工，协助员工制定绩效改进计划是这个环节的工作内容。
从实践的角度，员工最终的评定结果采用定性考核结果为好，但不仅限于等级，要有绩效情况分析。常用的考评方法有：360度打分法、配对比较法、等级择一法、关键事件法、述职法、强制分布法等方法。
员工接受绩效考核结果对绩效管理成功很关键，因而在绩效考核评价环节充分进行反馈沟通是非常必要的。
四、绩效结果应用
1.作为绩效工资、奖金的直接依据，绩效结果与激励机制挂钩，发挥出员工自我管理、不断改进绩效的作用。这实际是绩效管理最重要的作用，也可称为绩效结果的回报。
2.作为绩效改进与培训计划的依据。
3.作为职位晋升和员工岗位调配的依据。
4.作为员工制定职业生涯发展计划依据。
除了上述四个主要流程，有效的绩效管理还包括一个附加程序，就是绩效申诉。绩效申诉其实质也属于绩效沟通，有利于达成绩效共识，有利于发现管理问题。
五、绩效管理主要技术工具
1.目标管理（MBO）
(1)MBO与学习型组织和企业流程再造并称20世纪最伟大的三大管理思想。MBO是由管理学大师德鲁克在1954年首先提出来的，并率先在通用电气公司实行，取得了巨大成功。
(2)在实施M B O上实践中，注重“四个共”的思想，即共识、共担、共享和共赢。共识就是上下级属共同协商，就工作目标达成共识。共担是指为目标或者失误，一起承担责任，并相互检讨。共享是指团队成员间的信息、知识、技能和资源等完全共享，各自发挥自己所长。通过共识、共担和共享，最终实现目标，形成个人、团队、公司共赢的局面。
(3)在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点。①企业内外环境变化日益复杂，目标难以定量、具体。②目标管理的思想是基于Y理论，而Y理论对于人的动机作了过分理想的假设，因此，许多情况下目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以具备。③各目标的权重难以确定。
2.关键绩效指标 KPI
(1)定义：将战略目标分解成小目标，再找出与小目标相关的流程，提炼出流程中的重要可量化指标来进行考核的方法。既然称为关键绩效指标，就符合20/80定理，即能通过对小部分指标的控制来实现大部分的组织效能。常用的分析方法就是鱼骨分析法。
(2)确定关键绩效指标，也要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。采用KPI考核的企业需要十分好的运营管理，流程十分清晰、计划及时而有预见性。
(3)实践中应当重点关注：①KPI应适时修正；②KPI不能太多，一般3-8个比较好，而且一个指标的权重如果低于5%，则不应当作为一个KPI；(3)KPI应当明确指标定义、考核标准、目标值、数据来源、考核周期。
3.平衡记分卡 BSC (Balanced Score card )
(1)BSC与以往绩效工具不同，它不再以单纯的财务指标为衡量标准，相对应的它加入了未来驱动因素(即客户因素、内部运营因素、学习成长因素)，即在保证短期效益的同时，更保证了组织未来发展的驱动力，包括良好的财务现状、良好的客户关系、简单和高效的内部流程、优秀的人才和梯队建设。
(2)在实施BSC前，需要完备的、协调一致的营销、财务、作业管理和人力资源管理系统。如果没有，建议不要做BSC。首先，BSC要求企业有明确的组织战略，中、高层管理者具备分解、沟通、创新战略指标的能力和意愿；其次，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标，工作难度大。
平衡记分卡作为企业的一种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结。
4.“德能勤绩”式
“德能勤绩”式的考核具有非常悠久的历史，一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。“德能勤绩”式的本质特征是：这类考核实质是没有关键业绩考核指标。绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位。对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。
从以上的分析中可以看出，无论是哪一种绩效管理都有其本身的缺点和局限性。在实践中，MBO、KPI、BSC实际上代表了不同的管理水平，这三者之间实际存在一个层层递进的发展关系。对于企业而言，没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是符合企业自身的实际，选择最适合自己的绩效管理工具。但作为职业经理人，对BSC要特别研究关注，因为BSC是过去十年最具影响力的经营理念，在1000家全球优秀的企业中，70%都使用BSC，将其作为战略性管理工具极大地提高了企业核心竞争力，BCS标志着当今企业经营管理实践的高点。
六、绩效管理实施的生命线——沟通
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标要沟通，绩效辅导要沟通，绩效评估要沟通，分析原因要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
第7篇：管理技能范文
古希腊哲学家伊壁鸠鲁说过："人类不是被问题本身所困扰，而是被他们对问题的看法所困扰。"也许是年少轻狂，加之大学时受过一些管理课程的熏陶，虽不惮以最坏的恶意来面对名目繁多的管理课程，但说实话，这次学习之初，啧啧中有些许不屑，但回头看来，收获怎一个吃惊了得。其中本人印象最深的一点便是八项基本管理技能中对有效沟通的阐述。
本人现从事技术部门的共青团工作，与人交道已远远不能随性而为，在实际沟通中，确实也感到过困惑，在人性化的时代，多元化的成长背景已经造就了所谓"80后"、"90后"一样的个性青年，沟通的价值已经直接影响到工作的效率和效果，正如八项基本管理技能中所强调的：说的艺术、听的艺术，以及问的艺术。
实践经典，不断完善自我
沟通，是指两个或多位个体或群体之间交换信息和分享思想及感情的过程。凭借本人曾经学习过的管理心理学知识和八项基本管理技能的阐述，我确实仔细的考虑将一些技巧实践到自己的工作中来。具体来讲：
在说的方面，以4C原则为要求，即清楚、明确、完整和慎重思考，在每次例行会议和工作进行中，改变以前单纯的命令性用语和程式话交流方式，删减冗长的报告体工作安排方式，用简明扼要的语言，精辟的指明工作要点，明确目标，将鲍雷夫法则的1—8个字用语运用起来，以检测这些理论上的价值期望是否可以在具体工作过程中得到兑现。
在听的方面，贯彻积极倾听的原则，比如不打断别人说话、适当提问等等，在交往过程中实践卡耐基的哲学："在一场谈话中，最重要的人是那一位倾听者。"
在问的方面，依照提问的原则，重点实践在和上级单位和领导的沟通过程中，层级式的外在条件，原本会影响到沟通的平等和畅通，希望自己的实践能真的有所改变。
原来我曾那么接近幸福
在最近的几周时间内，我根据自己的安排实际落实了在沟通方面的基本管理技能的理念，具体包括在共青团工作中定期和成员座谈，用技巧的言语将对方置于会话主导地位，不断倾听他们的思想，过后做好记录，特别是跟踪任务完成过程，关注沟通反馈在情感因素方面的影响力。在和上级单位、领导的交流中，改变以前的听命式被动交流，合理的互动，正常的反馈，真正的用沟通来提高效能。
在实践一段时间后，我明显的发现团队的主动性更强，成员间的关系更加和睦，也出现了互助的现象，实现了三个沟通的效果：一是协调行动，二是实现信息共享，三是表达情感和情绪。
通过反思理论的运用，我发现其实很多方式方法和自己以前掌握的管理心理学原理相似。在总结影响沟通效能的因素时，也可按照心理学划分成认知与任务因素、人际沟通因素、态度与个性因素和跨文化沟通因素。
在认知与任务因素中，包括：
1、在对信息进行"译码"时，信息发送者的可信度，以及发送者对于接受者或"听众"敏感性，都对于沟通效果有显著影响。
2、人们的判断和思维能力对于沟通信息的编码与解码具有很大的影响。
3、各人的参照框架会有较大的差异，对于一线的员工、主管等具有不同于中高层经理的参照框架，因而产生内隐性的沟通歪曲和偏差。
4、人们在沟通中倾向于表现出某种"选择性倾听",以至于阻碍新的似乎有所冲突性的信息加工，并且在上行沟通中起到"过滤"的作用。
5、在任何沟通情境中，人们的兴趣、价值观取向会影响对信息作出价值判断，这里指在完整接受沟通信息之前赋予一定的价值。这一倾向主要会受各人经历和信息评价的影响。
在人际沟通因素中，可大体将管理沟通风格分出四种：专制型风格、顺从型风格、维持型风格和成功型风格。总之，沟通方式与管理绩效有着密切的关系。
态度与个性因素，简单说就是人们的态度、观点、信念等会造成沟通过程中的障碍。
跨文化沟通，有两层含义：一是中外文化条件下的人际沟通，二是不同区域或价值观念下的人际沟通。
在学习了八项基本管理技能中，关于沟通的技巧确实很有普遍性，结合实际工作中的经验，我认为还可以补充几点。
1、跟踪信息与调节信息流；
2、利用反馈和移情；
3、增强倾听技巧；
第8篇：管理技能范文
1 急救意识的培养和急救行为的实施
1.1 加强教育明确责任
护士24小时守护的患者身边,患者发生病情变化,第一时间发现和到达现场的往往是护士,护士准确的判断及时地处理可为分秒必争的抢救患者赢得时间,也是衡量护士是否有高度的责任感和娴熟的专业水准的重要标志,为防止和纠正一些护士在工作中仅仅局限于呼叫医生和等待下达医嘱的现象,我利用工作闲暇时间,请老同志现身说法,总结历年来医院救治患者中的经验与教育等多种方法对急救意识的培养和急救步骤的带教,以提高责任感和专业水平从而保证护理安全。
1.2 勤巡视细观察
明确病情观察是护理工作的重要内容,在当班时不仅要重点及时的巡视危重患者而且不能忽视按规定巡视全体患者,在执行所有护理操作时不忘病情观察,以保证对患者观察的时间和频度。在观察中不仅要正确运用看、摸、听技法还要熟悉专科危重病症特点和表现进行准确的判断。为此我们利用晨会学习、教学查房等形式请有经验的护士进行传、帮、带,提高主动观察及时发现患者病情变化。
1.3 主动监测认真记录
发现或患者主诉及家属反映有异常时,在叫医生的同时主动进行生命体征的测量,并视情自动填写生命体征记录单或特别护理记录单,以保证护理安全。
1.4 迅速实施救治措施
对危重患者的抢救,要在医生到来之前,首先主动为患者实施给氧,建立静脉通道,留置导尿等护理措施,备好抢救器材和药品,为医嘱的实施和患者的抢救赢得宝贵的时间。
1.5急救物品的准备与管理
急救物品准备完好率要求达到100%。制作急救物品卡片,定数、定位、定时清洁消毒处理,急救物品做到无过期、品种齐全,包装完好,数量保证。各专科还设立了危重症抢救,要求护士熟知急救物品的放置和专科抢救程序,做好急救物品的物质准备。
2 急救技能的训练与考核
急救技能是理论与实践结合最紧的,要求不仅有扎实的理论功底为指导,还要有娴熟的操作技术相配合,提高针对性、实用性、超前性,在对护士15项基本技术训练的基础上又对常用的心肺复苏术、气管插管术、心脏除颤性、呼吸机临床应用等针对性、实用性强的急救技术进行了系统的培训.具体方法如下:
2.1联系实际制定标准
按照技术操作常规,结合实际修订整理了各项操作的目的、方法、步骤和注意事项,在制定标准的过程中,联系实际,摒弃形式主义和教条主义的做法,力求简洁、明快。另外加大了操作的适应症、禁忌症、注意事项等理论基础内容从理论到实践都得到较大的提高。
2.2以点带面进行岗位培训
在具体操作步骤上我先观摩表演,在大家观摩后征求意见的基础上为各专科培训1~2名小教员,要求理论明确,操作规范。然后由小教员协助护士长对各专科全体人员进行培训,最后由护士长进行达标考核。
3 取得提高质量保证安全的良好效果
第9篇：管理技能范文
关键词：中等职业技术学校、动作技能、智力技能
技能是通过练习而自动化了的动作方式，或智力活动方式，它分为动作技能和智力技能。动作技能主要是以机体外部动作或运动占主导地们的技能，它有单项技能和复合技能。智力技能是以抽象思维为主导的解决问题的技能，它是借助于内部语言在头脑中进行的。动作技能和智力技能需有不同，但在实践活动中是密切联系、不可分割的。
在中等职业技术学校《餐饮服务与管理》的教学中，象托盘、口布叠花、斟酒、铺台布、中西餐摆台都是动作技能其中托盘、口布叠花、斟酒、铺台布是单项技能，中西餐摆台是各单项技能组合起来的复合技能，而宴会厅的布置、台形设计、口布花的选择应用、中西餐零点服务、宴会服务、处理投诉的原则和方法则是智力技能和前述动作技能的有机综合。所以餐饮服务与管理的教学主要就是培养学生动作技能和智力技能的过程。
一：具备基础、树立形象意识
餐饮服务是直接面对客人的，服务员优美的姿态，闲熟的技能除了能在客人面前树立自身的良好形象，赢得客人好感以外，还能树立好餐厅乃致整个饭店的形象，而一个企业的良好形象是一笔取之不尽、用之不竭无形资产，所以餐饮服务技能教学前，学生必需受到过站、坐、行、微笑等姿态训练达到一定的要求，形成一种职业习惯，为托盘、口布叠花、斟酒、摆台等各项职业技能的练习打下一定的基础，这是技能教学的起点。
二：认识需要、激发动机
教师都知道兴趣是最好的老师，兴趣的发生是以一定的需要为基础的，人类的一切活动都有起源于需要，都是为满足需要而进行的，需要一旦被人们认识就会诱发人们积极活动的动机并导致相应行为，实践证明：需要愈迫切由它诱发的活动和行为就愈坚决有力。我们所面对的职中学生大多十六、七岁，不久就会以独立的人格走上社会，要在社会上立足靠什么？就是靠专业知识和专业技能。教师培养学生的技能首先要进一步巩固学生的专业思想，让学生认识旅游业的发展前景，认识社会对旅游专业学生的需要，认识餐饮服务业在旅游业中的重要地位和作用及其在国民经济中的地位和作用，认识掌握专业技能是立足于社会的基础和根本，不管自已将来是作服务员还是作管理人员都得从掌握技能开始，这样就会把技能的练习由学习任务变成学生自身的内在需要，把应付式的练习变为积极参与，出现争先恐后的局面。
“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”孔子把乐学当作学习的最佳境界。《餐饮服务与管理》是知识性专业技能课，学生必须掌握，但往往又十分枯燥。作为教学的主导者，为了避免课堂的沉闷，让学生掌握这些重要的知识，对每一节课，教师都必须想方设法，创设出其不意的适当情境，利用学生的好奇心，启迪学生思维，使得学生的学习积极性很快被调动起来，例如一曲优美的音乐、一首著名的诗词、一个有趣的故事、一个真实的案例等等。因此教师要时刻留心日常生活中的餐饮内容，让《餐饮服务与管理》这门课贴近生活、贴近实际、贴近学生活动，只要在教学中对生活中的餐饮知识多加以阐述，对日常生活中的餐饮知识多加以回顾，都会使学生兴趣盎然，激起他们的求知欲。
三：由简到繁，螺旋上升
餐饮服务中的动作技能如托盘、口布叠花、斟酒、铺台布是单项技能，较为简单，经过多次练习容易形成。而中西餐摆台是把各单项技能复合并融进了智力技能的成份，在训练过程中应先各个击破，熟练掌握各单项技能以后，将各单项技能有机组合练习摆台，进而练习台设计、宴会厅布置、宴会服务这类动作技能和智力技能紧密联系的综合技能，以达到理想的目的，这个过程不是简单的单项技能的复合，也不是机械的重复练习，而是一个不断提高、螺旋上升的过程。
四：准确示范，积极指导
上技能课时，对每一单项技能要作扼要说明，并准确而完整示范，形成正确的表象。可以教师示范，也可以由上届的优秀学生示范，或者利用录像等多媒体示范。通过示范和讲解让学生把握要领和关键，不要把每个动作分解得过细，这既繁琐冗长，还会在一定的程度上抑制学生个性和创造性的发挥。同时只能示范正确的操作，不能示范错误的操作，对学生练习过程中的错误动作要及时指导、纠正，肯定优点找出不足，使学生保留符合要求的动作，抛弃不符合要求的动作，这是一种有效的反馈强化作用，绝不能老师一讲完，就让学生自行练习而不作个别指导。
五：培养操作能手，辅助教师对同学的个别指导
一个班的学生较多，教师不可能同时督促和指导每个学生的练习，及时发现学生的优点和不足，针对这个问题教师要根据情况有目的的选拔和培养几个操作能手，作为技能练习的小组长，在一定程度上辅助教师对别的同学进行个别指导。这些操作能手必须提培养，达到较高水平，教师要把培养操作能手作为技能课备课的一个重要环节。这既缓解了教师个别指导上精力和时间的不足，还从心理上降低了技能练习的困难。
六：依据技能的不同种类选择合适的练习场所
对于单项技能，如托盘、口布叠花、斟酒等动作可在教室讲解、示范、练习，也可在模拟室作室练习；对于复合技能，如中西餐宴会摆台应在模拟室作室练习，对于由多项动作技能和智力技能有机联系起来的综合技能，如中西餐零点服务、中西餐宴会服务则应熟练掌握服务程序和各项动作技能的基础上，到营业餐厅特别的情景下直接面对客人进行“真枪实弹”的练习―实习。
总之，在《餐饮服务与管理》教学过程中，教师应善于根据教材内容采用不同的教学方法，同时结合学生的实际情况，采取多元化的评价主体和多样化的评价方法，使学生在教学过程中获得成功的心理体验，从而大幅度提高教学质量和效益。
参考文献：
