基层工作管理的基本方法精选(九篇)
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第1篇：基层工作管理的基本方法范文
1 小组成员及分工
成员由学院工业工程专业的四名学生组成。在此次调研中做出以下明确分工：
（1）根据和企业达成的协议，四名同学以及指导老师一起进厂调研，并由四名同学设计、制定具有针对性的调查问卷。
（2）指定两名同学负责调查问卷的分发和回收。
（3）指定两名同学负责问卷的汇总统计。
（4）指定其中两名同学就6S中整理、整顿、清扫三个方面对回收问卷进行分析总结。另外两名同学就6S中素养、办公室清洁和安全三个方面对回收问卷进行分析总结。
（5）四名同学对之前的结论和改进措施进行进一步修改与完善，进而得到最终方案。
2 调研内容
（1）企业生产现场现状调研。通过实地观察、观测得到生产环节的相关数据，通过设置科学的问题内容，对生产相关人员进行问卷调查，完成项目研究的基础数据搜集工作。
（2）生产现场现状分析和评估。运用科学的分析手段和技术，对基础数据进行整理、分析和评估，客观得出企业在生产管理现场中存在的问题。
（3）企业存在的问题分析。基于精益生产的理念和6S管理思想，利用5W2H方法结合所学的现场管理相关理论，制定有针对性的改善方案。
（4）现场改善方案实施。根据制定的改善方案，在企业的配合下，进行实施。并在实施过程中，不断检验改善效果并进一步完善方案。
3 调研方法
小组成员在2014年3月开始收集XG有限公司生产现场的相关资料并进行实地考察，运用观察法发现问题，信息资料汇总后设计调查问卷，调查问卷为针对各部门负责人和基层工作人员的两种纸质调查问卷。针对各部门负责人员的调查问卷是为了了解生产运作管理的基本情况，针对基层工作人员的调查问卷目的在于了解生产现场的基本情况，同时纸质调查问卷调查过程中能和调查对象正面接触，以访谈法的形式让调查可以深入。调查结束后，对前期调查问卷进行汇总分析。
4 进程安排
（1）2014年3月，项目组全体成员与指导老师一起到企业了解公司基本情况。
（2）2014年4月，根据企业特点，确定调查报告的内容。
（3）2014年5月，设计调查问卷。
（4）2014年6月――7月，项目组全体成员与指导老师一起到企业进行生产现场实地调研，发放并回收问卷。
（5）2014年8月――9月，根据调研结果，对企业生产现状进行分析，总结存在的问题。
（6）2014年10月――11月，将问题向公司进行反馈，并在此基础上再次进行深入调研。
（7）2014年12月――2015年2月，针对企业存在的问题，站在精益生产的角度，设计相应的解决办法。
（8）2015年3月――2015年5月，企业落实改进措施。
第2篇：基层工作管理的基本方法范文
本科生导师制的起源与发展
导师制就是由导师负责对学生的学业［2］、品行和生活进行个别指导的人才培养制度。导师制最初产生于14世纪的英国，当时由牛津、剑桥率先提出并实施导师制，以后逐渐在伦敦大学及其他许多学校推广。在我国，导师制一直只应用于研究生教育，只是最近这几年随着我国高校教学改革与发展，学分制、选课制的普及，才开始逐步在本科生中推行。发展到今天，本科生导师制已逐步成为新形势下高校教育管理工作的新机制，已经成为高校教学体制改革的一种新趋势。
农村免费定向医学生作为国家政策保障，是为基层医疗卫生单位培养的卫生人才，其培养目标定位为“具有良好职业道德、创新精神、实践能力和终身学习能力，适应农村卫生工作发展需求的德、智、体、美等方面全面发展的，掌握基础医学、临床医学和预防医学的基本知识、基本理论和基本技能的高素质全科型医学人才”。因此，本科生导师对农村免费定向医学生学习、思想等方面的引导具有十分重要的教育意义和现实意义。
如何发挥本科生导师制在免费定向医学生培养中的积极作用
推行本科生导师制，旨在加强对学生在思想、学习、心理、能力等方面的引导，因材施教，帮助学生准确地理解学校的专业人才培养方案，从而制定自己的学习和能力培养计划以及将来的职业生涯规划，充分发挥自身特长和优势，最终提高自身的综合素质和适应社会的能力［3］。针对免费定向医学生这个特殊群体，如何发挥本科生导师制在免费定向医学生培养中的积极作用呢？从以下几个方面对本科生导师制的作用进行了分析。
帮助学生明确学习目标，调动学生学习积极性：由于免费医学定向生就业有保障，许多定向生入校后就认为自己“进了保险箱”，导致学生在校学习期间往往出现学习目标模糊、学习态度不端正、被动学习的现象，许多学生抱着“完成任务”、“只要拿到双证就可以了”的心态学习。还有的学生进入大学后，不适应教学模式的改变，没有及时找到正确的学习方法，从而对学习失去了兴趣。针对上述问题，导师要尽早地帮助学生明确学习目标，制定学习计划，传授学习方法，寻找学习动力，使其充分调动学习积极性，必要时采取激励机制。
通过开展各种学习活动，为日后基层工作奠定理论基础：为了较早地培养学生的临床思维和增强学生的预防保健意识，导师要定期组织开展“人人健康、健康人人”预防保健讲座和“农村常见病及多发病病历讨论”的学习活动，让学生增进对学科之间的交叉和基础与临床医学知识之间的衔接融合的理解，从而珍惜每个阶段的理论学习，为日后基层工作奠定理论基础。
搭建技能学习与实践的平台，为适应基层工作奠定实践基础：由于医学是一门实践性很强的应用学科，导师要积极为学生搭建技能学习与实践的平台，例如：让学生入学后利用业余时间到附近社区卫生院或培训班学习针灸和按摩技术等，也可让学生把学校学习的知识与基层卫生实践紧密结合起来，在居民家中或社区卫生院开展健康宣传活动，以为自己将来适应基层工作奠定实践基础。
指导学生申请大学生课题，加强学生科研思维及创新能力的培养：全科医学人才培养方案提出：全科医学生要具有一定的科学研究能力，有着现代医学新技术、新项目的基本技能和发展潜力，在校期间，必须完成科学研究的基本训练。实施本科生导师制是培养学生科研思维和创新能力的很好途径。本科生导师大多从事科研，对本专业的前沿性研究有一定的认知。导师如有课题，可把学生吸收到自己的课题组进行科研指导，指导学生会利用学校各种资源去查阅文献及综述的书写；导师也要鼓励学生申请大学生课题，对他们的课题设计给予指导。通过上述的指导，学生科研思维及创新能力就会逐步提高。
总而言之，在免费定向医学生培养中推行本科生导师制，是使医学教育真正落实教改、服务医改的有效举措之一，不但为基层医疗卫生单位输送合格的全科医学人才方面起到了积极作用，而且在提高教师的业务水平、优化全科医学课程体系方面也起到了推动作用，应引起各地方高等院校的重视。
参考文献
1 国家发展改革委,卫生部,教育部,财政部,人力资源社会保障部编办.关于印发开展农村订单定向医学生免费培养工作实施意见的通知［S］.
第3篇：基层工作管理的基本方法范文
关键词：中层干部；管理；必要性；有效方法
一、前言
中层干部作为高层决策的执行者，基层工作的组织者、管理者，发挥着上传下达的作用，是维系领导和普通职工的桥梁。一个企业里看责任能否落实，措施是否到位、突出问题能否得到解决，关键还是要看中层干部。在当代中国，基层中层干部的管理工作就是指具有指导下的社会主义意识形态的干部群体的中坚力量。在我们看来，中层干部群体要形成恰切的世界观、人生观、价值观，有赖于基层组工工作者行之有效的意识形态的管理。只有不断强化意识形态与管理阵地建设，才能真正让中层干部对于基层管理工作有切身体悟。这是本文研究的起点。
二、新形势下中层干部管理的必要性
1.企业管理的基本要求
目前在中层干部管理现状中存在着以下这些问题：一是干部管理观念相对较为传统；二是干部管理内容陈旧方式老化；再者干部管理缺乏长期有效机制
我国广大中层干部接受管理的主要目的是为了适应社会发展需要，成为建设祖国的中流砥柱，而和谐社会理念下的管理中加深对价值观的管理，有利于正确处理和提高中层干部的专业业务素养和科学执法意识，从而更好的促进中层干部的人生观、价值观、世界观，能够更早的将管理理念和意识落实到中层干部的日常生活活动中，并能够掌握先进的科学知识，用于基层的企业实践。中层干部管理工作是提高执政能力和加强先进性建设的基本要求。要提高执政能力，保持理论上的先进、行为上的先进、决策上的先进，都离不开中层干部管理能力的提升。建设一支高素质的中层干部队伍，是整个企业保持先进，有凝聚力、有战斗力的必要前提。
2.自身职责的必然要求
中层干部领导力之所以那么重要，是因为，中层干部才是企业的重要核心，中层领导是高层与下属之间的纽带，他的领导力直接关系到下属的成绩，关系到高层的领导方针。中层干部在单位中处于较为独特的位置。第一，处于承上启下的位置。中层干部上有领导，下有员工，在一个单位处于上与下，宏观与微观的结合点上，既要在上级的领导下开展工作，又要指导本部门员工开展工作，可以说既是战斗员又是指挥员。一项工作的推进，既靠领导班子的正确决策，也需要中层干部狠抓落实。第二，处于执行层的位置。一个单位领导班子作出的决策，关键是要通过中层干部去推动、去落实、去实践。第三，处于中坚力量的位置。中层干部整体上能力水平都比较强，综合素质都比较高，是一个单位的业务骨干、中坚力量，代表着一个单位干部队伍的整体素质和对外形象。第四，处于参谋助手的位置。中层干部不仅仅要做到上情下达，更要研究分析基层工作和职工队伍的各种情况，为领导出谋划策，为高层的决策提供充分的第一手材料。
3.中层干部管理的有效方法与路径
（1）进一步强化干部选拔任用
坚持党管干部原则，进一步明确党管干部原则的具体要求，发挥好党委在选人用人工作中的领导和把关作用。严格按照“好干部”标准和“三严三实”要求，坚持选拔任用干部的原则和基本条件，认真遵守任职资格规定，严格执行选拔任用干部的工作程序，重点抓好动议、民主推荐、组织考察、提出任用建议、讨论决定等关键环节，严把五关。一是严把资格条件关。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，做到不符合规定的不上会，不符合条件的不审批。二是严把民主推荐关。坚持会议投票推荐与个别谈话推荐相结合，既尊重民意又不简单以票取人，切实把最合适的干部选拔到最适合的岗位上来。三是严把考察识别关。制定周密的干部考察方案，纪检监察部门参与考察，严格按照规定程序，全面掌握考察对象的情况后才提出任用建议。四是严把集体讨论关。党委讨论决定前，人事部门就拟任人选征求纪委意见；讨论过程中，党政领导班子做到集体研究、通盘考虑和慎重决定。五是严把全程记实关。建立干部选拔任用全程记实文书档案，全面反映干部选任用工作中各环节责任主体和运行情况。同时坚持干部任前公示制度，公告监督电话和地址，设立意见箱，让全体党员干部职工对选人用人机制进行监督，进一步扩大群众对干部选拔工作的知情权、参与权、监督权，坚决杜绝选人用人上的不正之风。通过民主推荐、严格考察、择优选聘，不断优化中层干部队伍整体结构，加强中层干部队伍建设，为企业科学发展提供强有力的组织保障和智力支持。
（2）进一步深化干部考核管理
一方面，要严格中层干部考核的内容，严以律己，心存敬畏、手握戒尺，慎独慎微、勤于自省，遵守党纪国法，做到为政清廉。重点考核其组织领导能力、责任意识、执行能力和团队建设，考核其敬业精神、执行能力、工作实效、协作配合和群众威信等。考核由主要领导负责，成立考核领导小组，人事部门组织实施。中层干部考核主要有日常绩效考核、半年考核、年度考核及任期届满考核等，考核评价采取个人述职、民主测评与谈话、领导综合评价相结合的方式，全方位对中层干部进行考核评价。另一方面，要完善考核程序和形式。日常绩效的考核采取定量指标考核和定性指标考核相结合、关键指标考核和辅助指标考核相结合的方式进行。半年考核、年度考核及任期届满考核时，个人述职报告通过办公网予以公布，接受职工查阅。民主测评以“好干部”标准为依据，包括信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁等5个考核指标，各指标权重相同，参与的人员范围为本部门其他中层干部及成员、关联部门中层干部及成员等。考核评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级。综合中层干部考核得分、日常履职、廉洁自律及所在单位组织绩效等情况确定考核等级，其中考核等级为优秀的人数不超过被考核总人数的20%。考核评价结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励保障的重要依据，中层干部的绩效工资与其个人综合考核评价结果挂钩。对中层干部的考核情况形成书面材料，通过谈话谈心形式将考核结果反馈至被考核人。
（3）进一步加强干部思想作风建设
要严以修身，加强党性修养，坚定理想信念，提升道德境界，追求高尚情操，自觉远离低级趣味，自觉抵制歪风邪气。对于价值观内容进行更加细致的探索，要努力将工作相关知识与价值观的管理紧密联系起来，进行生命观的政治管理，并且努力构建相关的理论体系。在培训课程上要对中层干部进行世界观、人生观、价值观基本知识的灌输，同时，要针对人们的日常行为习惯进行有效的互动交流。在管理管理的培训课程上要引导中层干部树立可持续等先进科学的观念，注重对中层干部的生命意识培养和管理，从而形成科学的认识，提升中层干部的实践能力。要灵活采用形式多样的方式方法进行价值观的塑造和培养。首先应从单位文化建设中一点一滴深入价值观气息。在培训课程上，工作人员要敢于与时俱进提出最新的价值观方面的案例进行评估，鼓励中层干部针对案例提出自己的观念，借助网络等媒体资源提升中层干部自我学习的能力，并在培训课程中以分享交流的形式提高大家认识，提升网络文本在意识形态培养上的价值。一是积极接受并善于利用网络文本。要适应广大中层干部群体试图通过图画、动画、声音等多媒体技术，以及微博、微信等微客户端的迅猛发展，创新意识形态传播的文本形式。二是营造适合中层干部群体参与并互动的网络微环境。要通过网络文本的互动性、创新性、集群性，营造中层干部群体在场的意识形态现场，让中层干部群体有身临其境的体验感，实现交互层面的动态性质的审美需求。三是创新意识形态网络传播途径。要广泛利用纪录片、专题影像、学术论坛，实现传统文本正统性向当下网络文本灵活性的转变，淡化网站类的政治色彩，以网站作为主要平台，围绕热点问题和难点问题，引领中层干部群体管理管理认同度。
（4）进一步健全干部教育培训管理
按照“干什么学什么、缺什么补什么”的要求。一是培训内容要更加丰富，要更加凸显德育培训。根据从严治党的新要求，干部教育培训坚持以理想信念、党性修养、政治理论、政策法规、道德品行教育培训为重点，同时要增加哲学、历史、科技、文学、艺术和军事、外交、民族、宗教、保密、心理健康等方面的教育培训，使内容丰富，涉及面广，更好地促进干部更新知识体系、优化知识结构、拓宽眼界视野，更好地适应新形势的发展变化。二是培训方式要多样化，要更加凸显自主学习。干部教育培训以脱产培训、党委（党组）中心组学习、网络培训、实践锻炼、在职自学等方式进行，注重广大党员领导干部自主学习、研究探索，并提供完善必要学习条件，同时，完善中层干部上讲台制度，既接受他人培训，也主动培训他人，相互交流，相互进步，更好地提高中层干部学习的自觉性、主动性和实效性。三是建立完善的培训闭环管理，坚持培训前开展培训需求调查、培训中按需施教、培训后跟踪问效，在制定培训计划时广泛征求中层干部意见，培训结束后及时开展培训满意度调查，将培训计划与组织需求、岗位需求和干部本人需求有机结合起来，增强培训实效。
（5）进一步加强干部日常监督管理
只有开启干部监督全天候的探照灯，让监督时时都在、处处都在、事事都在，才能使干部心有所畏、言有所戒、行有所止。一是要从思想上进行转变，不断地更新观念与想法。要思想上有所转变就是要强化内生动力的习得，也就是要不断增强自身学习的主动性和积极性，通过不断地学习来提升自身发现问题与解决问题的能力，并在解决问题的实践中持续进行调适与改进。二是要强化日常监督管理的制度保障。做到多管齐下，久久为功。既要自觉做好党的纪律检查部门、组织部门对于干部日常工作的“八小时以内”监管，也要强化社会群众、家庭亲人对于干部日常生活“八小时以外”的监督。既要做好外在的纪律、制度对于领导干部的监督，也要做好道德、公序良俗对于干部的管理。同时，要强化监督检查的督导力度，在管理好干部的同时，从纪律检查部门、组织部门出发强化自身能力提升。三是要加强日常事务的管理，完善中层干部的个人信息库，及时将涉及到中层干部的资料内容进行归档，认真进行分析与考评，汇总意见要第一时间通知中层干部，以促进其改正并成长。四是建立干部日常谈心谈话机制，结合年度考核结果现场反馈、试用期考核、民主生活会、约谈等工作，采取集体谈话、个别谈话等方式进行，及时掌握干部的思想、工作、生活、作风和廉洁自律等情况，落实从严管理、从严监督干部要求，进一步加强中层干部日常监督管理。
三、结语
总之，中层干部作为高层决策执行者，和基层工作的组织者、管理者，处于承上启下的、中坚力量、参谋助手的重要位置，必须不断强化选拔任用的原则和要求、严格管理考核流程与力度、完善管理内容与方式、健全培训制度与措施。只有这样，才能最终实现中层干部管理水平与干部素质显著进步。（作者单位：广东电网有限责任公司汕尾供电局）
参考文献：
[1]沈壮海.管理管理有效性研究[M].武汉：武汉大学出版社，2008.
[2]刘增惠.生命思想及实践研究[M].北京：北京师范大学出版社，2010.
第4篇：基层工作管理的基本方法范文
关键词 基础管理 科学管理 深水区
中图分类号：F239.6 文献标识码：A
基础管理是指通过对企业内外活动及其活动间关系的分析，找出其属性、特点及其活动规律，然后对其进行有效组合和规律化管理，实现企业活动整体效率和效果最大化。
一、坚持以基层基础为着力点，推进科学管理上水平
基础管理落脚于基层，它要求我们坚持问政于基层，问计于职工，需要广泛开展基层调研，在此基础上，可以明确了推进基础管理进入“深水区”的“1457”工作思路和措施（即“1个”方法，PDCA闭环管理理论，分析实施评估改进。“4个”方面，我学到了什么，谈认识；我有哪些差距，找短板；我要做什么，寻对策；我能承诺什么，出亮点。“5个”表征，在弥补差距上有进步、在解决问题上有进展、在消化矛盾上有突破、在管理方法上有创新、在实践应用上有特色。“7个”路径，解疙瘩，卸包袱，轻装上阵进入“深水区”；理思路，找对策，目标引领进入“深水区”；下决心，早决策，领导集体带入“深水区”；统思想，互沟通，部门联动进入“深水区”；争主动，抢机遇，关键部门先入“深水区”；树典型，出亮点，示范作用进入“深水区”；找坐标，建标准，全员管理进入“深水区”）。
确定了工作思路和措施，可以根据上级调研意见，省局“深水区”相关文件精神和企业实际，确定了“1454”工作方法（即围绕基础管理全面进入“深水区”“1个”目标，抓住管理所、市场部、稽查支队、卷烟物流中心“4个”关键，强化效能、管理、资源、技术、规范“5个”保障，突出考核、政策、典型、增值“4个”激励）和“三转一想”（服务围绕基层转、管理围绕基础转、措施围绕目标转，想一想工作中还存在哪些问题需要解决）工作思路，明确以“领导作表率沉下去、基层抓关键动起来、机关保障强支撑转起来、绩效考核强激励活起来”为工作重点的实施方法。
二、立足基层，真抓实干，促进基础管理全面进入“深水区”
事业靠干，工作靠抓，实干兴邦，空谈误国。基础管理进入“深水区”，说到底是要求我们进一步把心思凝聚到事业上，把精力集中到办实事上，把功夫下到抓落实上，把本领用在促发展上。一句话，就是要强化实干之功，不断提升执行力，把基础管理抓好。
（一）树立责任，深入基础，接地气有底气。
基础管理工作能否深入、能否取得实效，关键要把践行群众路线、锤炼党性、改进工作作风贯穿于基础管理进入“深水区”全过程，真正树立真抓实干的工作作风，推动基础管理深度掘进和管理创新全方位拓展。按照基础管理全面进入“深水区”的要求，鄂州烟草党组成员都兼任基层管理所（市场部）第一负责人，每周抽出2天时间，自带洗漱及被褥用品融入基层生活，与一线职工同吃同住同办公。经过七个月来的基层挂职经历，特别是在面对面与客户交流、心连心与员工沟通时，笔者深深感受到客户对烟草融洽信任的朴素情感，体会到员工对工作认真负责、对同志真诚关心的朴实情怀，也看到了基层存在的一些亟待解决的问题和困难，认识到挂职和挂点是两个不同的概念，挂职就是要实实在在的负起责任，带着对客户、对员工的真情实感靠前指挥，对基层单位业绩指标提升、工作方法改进和职能转变、员工思想素质和业务能力提高负有主要责任，这是我们责无旁贷、不容推卸的责任。如：我们在基层市场部调研中发现，鄂州的人均销量、持证率还没有达到全省的平均值，还有较大的工作提升空间和增量潜力。通过市场摸底分析，我们增添了完成任务的信心，对企业发展有了底气。
（二）沉下心工作，带着目标诊市场，练就本领提高效率。
作为公司管理层，日常事务性工作繁忙，如何处理好本职与基层工作的矛盾是面临的两难选择。在实际工作中，放下架子虚心向市场学、向客户学、向基层员工学，说明白话，做明白事，交明白账，帮助、指导、督促基层单位推进基础管理工作。
一是 “四诊”摸清市场基本状况。按照“望、闻、问、切”四步工作法为切入点，与市管员、客户经理一起深入一线市场走访，掌握第一手市场信息和情况，查找在基层基础管理中存在的问题。二是“五抓”了解基层实际情况。抓卷烟销售，参加周例会沟通情况，共同查找分析问题，采用绩效看板进行排名激励，同时在促销方法上进行点评指导；抓市场管理，结合市场情况、零售户分类、地域特点建立市场监管长效机制，每月挑选2―3户重点违法户制定打击方案，打击一个、威慑一方；抓设施配套，对基层所部开展基础设施调查，配齐基层工作生活设施，尽力改善基层条件，使员工安居乐业，既安身又安心；抓制度建设，紧密结合基层实际，对基层的安全、卫生、纪律、岗位职责、信息沟通、处突应急、例会制度等进行了摸底研讨，建立和完善基层相关制度8个，使基层基础管理的软硬件都硬起来；抓环境卫生，引入“7S”现场管理标准，保持办公环境卫生达标，营造干净、舒适的基层工作环境。三是“三提”掌握员工精神状态。提振员工思想，分别与职工进行谈心，收集员工意见建议，掌握思想动态，了解员工心声，在工作、生活上关心基层人员，调动工作积极性；提高工作效率，加强员工值班考勤管理，基层人员一周回城一次，车辆不允许回城停放，把精力放在工作上，不当走读生。提升业务能力，要求基层人员对本职工作、辖区情况、任务目标等必须做到一口清，结合实际组织基层员工开展形式多样的业务技能培训，增强员工应对复杂市场局面的应变能力，在全市。通过白天共同走访客户，晚上一起谈心学习、分析市场，确保基层员工“状态好、情况清、措施实”。
（三）管理动起来，带着问题解难点，建立了机制激发士气。
基层单位处在工作第一线，直接面向市场、面向零售户，要掌握市场真实状况和基层实情，必须沉下身子，真抓实干，针对基层基础薄弱环节开展工作，争取每月都要帮助基层解决一些实实在在的问题。
一是突破有效满足市场需求的热点，构建品牌评价模型。管理层带领营销团队，结合市场走访经验，建立品牌评价模型对在销品牌进行分析诊断，健全品牌引进和退出机制，提高重点品牌的货源满足度和适销品牌的市场集中度；提高客户经理、电访员的营销艺术，对“1916”、中华等高端品牌扩点增量销售，积极引导零售户把培育和销售重点品牌作为提高盈利水平的支撑点；联合工业企业开展基层市场调研，对价格波动、销量下滑和社会库存偏大的品牌，及时进行分析诊断，制定维护措施，避免重点品牌出问题，确保品牌健康发展。二是围绕转变客户经理职能的重点，建立市场价格和客户盈利水平监测体系。针对客户普遍反映卖烟不赚钱的问题，经实际市场调研，发现很多客户只是抱怨价格不高，对赚多少钱、哪些品牌是主要盈利来源含糊不清，客户经理更是难以掌握实情开展针对性工作。根据调研，我们在全市建立市场价格和客户盈利水平监测体系，对各卷烟规格的真实市场条包价、零盒价以及条盒销售比重进行抽样调查，用市场价格计算客户真实盈利，改变过去按零售指导价推算客户理论盈利的做法。客户经理可以依据监测体系判断某片区某卷烟规格的市场价格走势，有针对地建议客户调整经营品种，购进满足市场需求、盈利水平高的品种，把客户经理职能转变到指导客户经营，帮助客户赚钱上来。如我们在监测中发现临江片区5星户价格指数仅为91%，调查证实少数大户在低价竞销，扰乱市场秩序，我们对该大户出现黄色预警的软、硬珍品黄鹤楼、精品红金龙等规格停止投放，同时安排市管员全天候盯防，使其不能、不敢违法批发，专销结合维持市场价格。三是针对农村零售户存款难、资金结算的难点，推进卡卡转账试点。针对农村零售户反映的存款难、资金结算不便的困难，按照省局部署推进“卡卡转账”试点，积极与邮政储蓄银行协作，布设转账代办点20个，为146户零售户提供电话转账，同时联系各金融机构为客户提供金卡“VIP”、自助存取款一体机、烟草联名卡等个性化服务，一方面使客户能就近开户、就近存款、自主结算，解决农村银行网点不足的问题；另一方面减少了客户存款次数和订单作废率，减轻了客户经理、电访员催款的工作量，实现客户、烟草、银行“三方共赢”。
（四）夯实基础，设法促销，建立实网。
面对今年卷烟销售乏力、增速放慢的严峻形势，我们组织营销人员积极应对，创新工作思路，采取有力措施，更加突出市场导向，全力推进卷烟销售。
第5篇：基层工作管理的基本方法范文
关键词：基层管理水平； 标准规范； 过程控制；结果确认
中图分类号： C36 文献标识码： A
一、细节入手，升级标准，推行规范化管理模板，是提升基层管理水平的根本
(一)推行以SOP为主要内容的素质提升模板。一是建立矩阵分级培训。对基层干部，重点开展“十种观念”、规章制度和管理方法的培训，提升围绕上级决策开展工作的责任心和执行力。对基层员工，重点培训岗位操作规程和风险防控方案、应急处置预案、作业许可的应用，提高标准化操作能力。二是改进培训方式方法。通过上级培训下级，一级培训一级，营造全员培训氛围；由国外项目回国人员组建教导队，逐队培训提升，融合观念，缩小差距。三是实行培训奖励制度。
(二)推行以“口井成本菜单”为主要内容的经营管理模板。一是按区块、井型建立口井成本定额，作为基层队控制指标，实行节余成本20%兑现政策。二是将基层队所有支出项目编制成口井成本菜单，由基层队实时记录成本支出情况，对钻前工程、外委修理等主要变动费用，实行井队现场签字确认，过程把关，确保成本支出真实准确。三是通过口井菜单月度关闭，实现内部费用当月结清，外部费用当月确认。
(三)推行以标杆队创建为主要内容的队伍建设模板。一是完善标杆队建队标准。把基层队所有工作切块到13个科室，形成国内一线、二线和国外队伍三个的千分制考核模板。二是组建公司、项目部两级教导队，按模板逐队培训，提升基层掌握标准、运用标准管理队伍的能力。三是机关科室每月对基层队进行考核，重点解决境内外边远队伍的考核难题。使基层工作理念与工作标准与公司要求符合。四是每年对考核模板进行管理评审，不断提升建队标准。
二、突出重点，过程控制，建立精准化管控体系，是提升基层管理水平的保障
(一)建立“一个中心、四个分站”的HSE监管体系。建立了由公司专职监督、项目部安全员、基层队指导员、境外项目监督组成的四个监督分站。以现场HSE风险监控为重点，按照基层队的管理水平、施工井的难易程度和工序风险程度进行分类监管、多重覆盖。
(二)建立国内外一体化管理的生产运行体系。一是以“两表、两图、三会”为抓手，实现生产管理直接到井队。通过分井动态表和车辆报勤表掌握基层队生产动态；通过设备定置摆放图和搬迁路线示意图，提高井队搬安效率；通过每天的一井一策会、调度长音频生产会和基层队属地管理会，加强沟通协调，及时解决问题。二是利用信息化手段对境外项目进行技术支持。对重点井制订技术保障措施，通过网络跟踪落实技术指令。通过强化生产运行管理，生产时效明显提升,
单机单队创收同比提高了27%。
(三)建立界面清晰、责任落实的服务保障体系。机关层面，通过科室承包井队，将科室工作成效与承包井队综合绩效挂钩考核，提升科室对基层的点对点服务能力；通过组织基层对各科室重点工作推进效果进行评价打分，检验科室业务职能在基层是否有效落实；通过科室互评，强化各科室协调配合意识，提升共同为基层解决问题的能力。二线层面，按“管控分开”、“管办分离”的原则，成立了生产服务、技术服务、设备服务、运输服务、生活服务五个业务板块，实行独立经营核算，由机关履行管理和指导职能，强化了二线服务一线的保障能力。
三、量化考核，结果确认，完善科学化的评价机制，是提升基层管理水平的关键
(一)运用薪酬分配机制，打造收入凭贡献的平台。公司将员工所有收入分为四个部分，通过“一表三公报”分配体系进行月度考核确认，“一表”：即工资考核表，根据出缺勤情况严格考核发放，每月形成了职工的基本收入。考核结果每月累加作为员工一次性奖金10%的兑现依据。“三公报”：一是基层建设绩效考核公报。以标杆队创建活动为载体，对基层干部工作业绩进行评价，作为员工一次性奖金20%的兑现依据。二是安全绩效考核公报。坚持每月自下而上考核，形成扣分表和兑现表，作为员工一次性奖金30%的考核依据。三是经营绩效考核公报。以口井成本考核为抓手，对基层队每月经营效果进行考核，作为员工一次性奖金40%的兑现依据。通过“一表三公报”分配体系，实现了多劳多得、多效多得.
(二)运用选人用人机制，打造基层员工成长成才的平台。一是建立基层井队长竞聘上岗机制，在基层副职干部中公开竞聘，替代排名靠后的井队长。二是建立技术专家评聘机制，分专业选拔公司级技术专家，交任务、压担子、给待遇，调动了技术人员积极性。三是建立国外项目管理人员选拔机制。通过组织考察、竞争上岗，选拔优秀人才进入国外项目。四是建立劳务用工优秀人才选拔机制。
(三)运用典型激励机制，打造基层队伍创先争优的平台。一是开展“五型班组”评比活动。通过实行“五型班组”月度考核评比，营造了班组之间“比学赶超”的浓厚氛围。二是开展标杆队创建活动。每月评比出标杆队、先进队、达标队进行
第6篇：基层工作管理的基本方法范文
享受每一个假日
在现代化生产进程中，成熟企业面临的取得突破性进展的瓶颈问题是效率和人才问题。第七油矿在积极探索生产管理方法的创新的道路中以生产效率的提高和员工利益的保障为基础，提出了“干好每一项工作，享受每一个假日”这一更加人性化的管理理念，同时用超前意识实施无加班管理，即要用管理层的辛苦换取操作层的享受。无加班管理就是在有限时间内科学地运用现代化管理方法，有效地发挥8小时的工作时效，最大限度地完成各项工作预定目标，从而达到不加班或少加班的目的的管理方法。
突击会战是油田在特定历史条件下产生的，在油田开发建设过程中发挥过巨大的作用，人们常以会战次数、加班加点多少而受到表扬或奖励。采油矿日常管理中也在沿袭这种管理方法，基本每年都要开展几次诸如“大干100天，管理上水平”等各种类型的上水平会战。会战期间，干部员工加班加点，身心疲惫，管理水平确实能够有一定程度的提高，但会战结束后，产生一种放松的心理，导致管理水平出现阶段性的滑坡。基于这种情况，又要开展各种规模的会战，每年都是周而复始，形成了恶性循环，全年的管理水平呈正弦曲线状态，总体水平没有上升。其最大危害是劳民伤财，影响了员工正常休息，侵害了员工的合法权益。第七油矿结合生产现状，通过调查研究认为员工加班的主要工作任务是刷漆、平井场、地面规格化，人均工作量为3-4口井，因此只要抓好管理人员平时的检查监督工作，建立健全完善的文本管理，实现无加班是可行的。并针对此项管理方法在全矿对各项工作进行了科学化、规范化的安排部署，逐步健全完善了一整套实现无加班的管理的措施制度，达到了让员工干好每一项工作，享受每一个假日的目的，解决了生产管理中存在的管理水平不稳定和员工利益得不到保障的问题，在实现人本管理上又迈出了可喜的一步。第七油矿在管理层和操作层采取不同的措施，保证了无加班管理的有效实施。
不以付出多少论英雄，而以收获多少论成败——结果考核让管理层会想事能干事。无加班管理促进管理层确立了以市场为导向的经营管理理念。如何适应市场、加强成本控制、提高投资效率，让所有管理领域和管理活动与市场接轨，是企业管理创新的核心内容。无加班管理使管理者在企业管理中随着市场观念的普遍确立，竞争观念、效益观念、质量观念、优胜劣汰观念不断强化。随着企业内外部环境的不断发展变化，不断改革创新工作方法，企业核心竞争力才能增强。干部在基层管理中周密部署、注重基础管理，制定科学合理的管理考核办法，在不加班、少加班的情况下，为了保持管理水平稳中有升的态势，改变了过去被动的管理方法，主动多做“有用功”，更多地向精益生产方式靠拢，更多地关注成本的减少、效益的增加以及员工的利益，以达到事半功倍的效果，把管理效果的好坏与个人发展结合起来，最终要的 “果”，即全年管理水平、生产任务完成的结果，稳中有升。在这种观念的指导下，着重在观念创新、思路创新、管理创新上下功夫，如聚中十四联在实现高水平投产后响亮地提出了“争做创新型企业的知识主管，争做知识型企业的知识员工”，先后在企业文化建设、“三项管理”等工作中走在了全厂的前列。制度、考核办法出台后，在不加班、少加班的情况下，要保持管理水平稳中有升的态势，必须发挥好管理的策划、监督、检查职能。在《无加班管理办法》实施的过程中，第七油矿每月对基层队的各项工作进行定期检查和不定期抽查，健全和细化了矿月度奖金考核办法，并严格按规定考核兑现，从而随时发现问题，随时解决问题。管理人员每月集中到基层队进行大规模的检查1次，其中油水井的抽查率要求在15%以上，站库检查率在100%，机关生产办15人分成三组，利用每月初4-5天的时间进行检查，然后将检查结果汇总考核。为了使管理水平能够在检查中有效地提高，管理人员除了正常检查外，每月不定期到承包单位指导基层工作，尤其针对在月度检查中查出的问题，帮助基层解决问题，这样用管理层的辛苦换取操作层的享受，来实现“无加班”或“少加班”。
第7篇：基层工作管理的基本方法范文
关键词： 基层；汉族干部；维语；调查；个案
中图分类号：G633.39 文献标识码：A 文章编号：2095-0829（2014）02-0062-05
语言是人类最重要的交际工具。然而，对于“言语异声、文字异形”[1]43的不同民族的沟通交流来说，语言又是一道横亘在这些民族之间的障碍。作为民族的一项重要特征，语言是一个民族内部沟通交流的纽带，也是一个民族的成员与其他民族的成员之间要进行有效地交流和沟通而不能不超越的障碍。维吾尔语（简称维语）和汉语“言语异声、文字异形”，是新疆两种使用人口最多、使用领域最广的语言。维吾尔族主要居住在南疆的和田、喀什、阿克苏等地，这对于在南疆尤其是在基层工作的汉族干部来说，在与不懂汉语的维吾尔族成员沟通交流的时候，学习和掌握维语就显得尤其重要。因为这不仅便于汉族干部和群众的直接沟通和交流，密切党和政府与群众的联系，促进基层社会管理的创新，而且也能将党和政府的各项方针政策及时有效地传达给基层群众。对于维吾尔族群众而言，由于各种历史和现实的客观原因，基层能够掌握汉语的维吾尔族群众并不是很多。因此，语言的掌握和沟通交流在南疆的基层汉族干部和维吾尔族群众之间就显得尤其重要。本文以南疆的阿克苏地区为例，对基层汉族干部掌握维语的现状进行调查和个案分析。
一、相关概念的界定和调查范围、研究方法的确立
本项研究由于调查的是基层汉族干部掌握维语的状况，因此，对于“基层汉族干部”的概念界定，主要是指县级党委和政府以下国家机构的工作人员，尤其是城市街道办事处和乡镇汉族干部。根据南疆人口的分布格局，维吾尔族遍及城乡而汉族人口集中分布于城镇和郊区的现实，调查地点选择了有着较强代表性的阿克苏地区的温宿县（包括温宿镇和托乎拉乡）、阿克苏市（包括兰干街道办事处、南城街道办事处、红桥街道办事处、新城街道办事处、英巴扎街道办事处、依干其乡）、新和县（包括新和镇、塔什艾日克乡、依其艾日克乡）、库车县（包括热斯坦街道办事处、新城街道办事处、东城街道办事处、萨克萨克街道办事处、乌尊乡、乌恰镇、伊西哈拉乡）。所调查的地区的民族人口概况见表1：
根据人口是语言的活的载体和使用者的事实，从表1的“调查地区的民族人口概况表”中可以看出维吾尔族和汉族的人口比重，这个比重基本上可以粗略地看做是维语和汉语在当地多民族语言格局中的使用情况。此外，本项研究在研究方法上，主要采用了问卷调查、参与观察和个案访谈法，并运用描述统计分析方法进行分析。调查过程中，一共访谈了12人，其中乡党委书记6人，一般汉族干部6人；发放问卷310份，回收有效问卷302份，问卷回收率为97.42%。
二、汉族干部掌握维语现状的问卷分析
1.日常生活中是否经常与维吾尔族接触与维语掌握情况的分析
从表2中的接触情况可以看出，经常与维吾尔族群众接触和维语掌握的程度，呈现一种明显的正相关关系，即与维吾尔族接触越多，会维语的可能性也就越大。为什么会出现这样的情况呢？下面的调查对此做了很好的解释。
个案1：
访谈人A（街道办事处书记）：我们生活和工作在民族地区，接触的人有很多都是维吾尔族。如果工作中不懂维语，就会对自己的工作带来一些影响。而且民族同志有个特点，你会维语和不会维语，人家对你的态度就不一样。
2.能否说维语，对工作的影响程度
结合表2，经常和维吾尔族群众的接触促使汉族干部对维语的掌握呈现一种明显的正相关关系，这种现象更深层次的原因是掌握维语对其工作有着直接影响。表3的调查就说明了这一点。
3.汉族干部的受教育程度与其对维语的学习掌握情况
表4中，从对维语的掌握程度来看，初中以下的和高中或中专的汉族干部要明显好于大专和本科层次的汉族干部，这与汉族干部在本土的生活经历有关。初中以下的和高中或中专的汉族干部在本土生活经历的时间长，而且在日常生活中与维吾尔族群众接触密切，反映在语言上就是对维语较多的掌握。而大专和本科以上的汉族干部很多人专注于现代科学知识的掌握，加之在外地大城市求学的经历，所以在维语掌握程度上不如前者。我们调查中，一些个案访谈也证明了这一点。
个案2：
访谈人B（乡党委书记）：我自幼生长于城市。在城市中，虽然我们也和维吾尔族有较多来往，但城里的维吾尔族汉语较好，平时和我们来往大都用汉语，所以我们小的时候没有机会学习维语。加之那时候父母希望我们考大学，所以我们的精力都在学习上。
4.汉族干部学习掌握维语的途径
在基层工作，学习和掌握维语是很多汉族干部的目标。那么，他们又是怎样学习和掌握维语的呢？
该调查项目表明了汉族干部学习维语的多种途径。其中，工作中向维吾尔族同事学习是最主要的途径；其次是在生活中向维吾尔族邻居学习；通过自学的仅占总人数的8.6%；再次，是经过学校专门培训的46人，占总人数的15.23%；还有两人是通过其他途径习得维语。
5.学习和掌握维语与个人的发展前途的关系
汉族干部在基层工作，学习维语除了工作需要之外，还必须有一定的激励机制，这样才会激发起他们学习维语的主动和热情。对此，本项研究主要通过问卷和访谈进行了调查。
在表6中，对于掌握维语的情况与个人的发展前途之间的关系，在302名研究对象中，有25.17%的人对此作了肯定的回答，有56.29%的人认为有一些影响，还有13.91%的人和4.6%的人分别作了“几乎没有影响”和“没有影响”的回答。这与表3调查的内容有一定的内部关联性，从一定程度上也说明了基层汉族干部对学习和掌握维语的重视程度，而且这部分干部由于大多工作于基层，深知掌握维语对于工作的影响和个人的发展前途的意义。调查中通过对县委组织部门的访谈也证实了这一点。
个案3：
访谈人C（县委组织部科级干部）：基层工作不懂维语，这个影响是很大的。阿克苏地委组织部前些年（大概是2010年）还为此专门下过文件，要求对基层懂双语的干部在同等条件下优先提拔和使用。试想一下，在基层工作，情况复杂，不仅要抓民生工作，还要重视维稳工作。如果老百姓有了什么合理诉求不能及时解决，就会对党和政府的形象产生消极影响。如果这种消极影响累加的话，就有可能被某些别有用心的人利用。而老百姓的诉求都要通过语言的沟通才能实现。作为基层工作的干部，如果不懂维语，怎么了解老百姓的心声？又怎么解决他们的实际问题？
6.学习维语的意愿
基层工作的经历，使得许多干部知道维语在工作中的重要性，因此，学习和掌握维语就成为许多人的一项重要目标。
在表7中，“非常愿意”和“愿意”学习维语的干部有204人，占67.55%，远多于“不愿意”学习维语的干部。这一方面表现了干部对做好基层工作的重视，另一方面也表现了“不愿意”进一步学习的干部基于自身种种因素的考虑（如年龄、子女上学等）而难以进一步学习。
7.妨碍基层汉族干部学习维语的因素
虽然掌握维语是许多基层干部的重要选择，但语言学习会受到很多因素的影响。在南疆，影响基层干部学习维语的因素除了年龄、家庭问题，还有许多其他问题。
本调查项目是多项选择。在各种影响因素中，工作压力大而导致没有时间学习维语是影响基层汉族干部的主要因素。其他还有个人、年龄、家庭和环境因素等。值得注意的是该选项中没有人把“单位不重视”作为影响学习维语的因素，这也从一个侧面说明了各级政府都很重视双语的学习，政府的双语学习鼓励措施在某种程度上也取得了一定的实效。
8.学习维语的原因
新疆是多民族地区。多民族之间的语言差异往往是民族间最明显的文化差异。语言上的互不相通，极大地限制了民族之间交往的机会和层次，往往会使民族关系处于较低水平，[3]107所以，群众的比邻而居和成为单位同事，常常是基层汉族干部和群众学习维语的一个动因。
通过以上分析，可以表明，在被调查的302名基层汉族干部中，目前对维语的学习和掌握现状是近一半（48.01%）的汉族干部能够简单地说一些日常用语，“既不能说也不会写”的汉族干部占了被调查者的24.84%，而“不会说但能听懂一点儿”的汉族干部占了全体调查者的15.23%。可见，基层汉族干部学习和掌握维语的现状令人不容乐观。在当前和今后一段时间，自治区将以现代文化引领新疆的跨越式发展和长治久安，大力进行民生建设，而民生建设的工程重点是在基层。生活在南疆基层的大部分都是维吾尔族等少数民族群众，为基层群众服务等等日常工作的开展离不开干部和群众之间的语言的沟通和交流。因此，鼓励和采取切实可行的措施积极促进基层汉族干部的维语学习应该作为基层民生工程建设的一项重要内容。那么，如何促进基层汉族干部积极主动地学习维语呢？
二、促进汉族干部学习维语的对策
1.制度建设
在调查中我们了解到，目前南疆精通双语的汉族干部数量每年呈下降趋势。这一方面是由于基层工作忙、双语干部待遇低，所以一些精通双语的汉族干部不愿意承揽更多的工作；另一方面，由于待遇低、工作任务比较重，导致精通双语的基层汉族干部流失比较严重，这在一定程度上说明，双语干部在基层联系和密切干群和党群关系的特殊作用没有受到部分领导的应有重视，也缺乏必要的制度建设，影响了他们的工作积极性。为此，有关部门应采取有效措施，重视双语，努力提高双语干部的待遇和社会地位，充分发挥他们的积极性和在南疆基层工作中的特殊作用，并从制度上予以保障。在这方面，一些国家的经验也许可以给我们启示。例如加拿大，是一个多元种族和文化的社会，政府为了保障双语人才在加拿大基层工作中发挥积极作用（即在政府和一般公民之间的桥梁作用），专门针对双语群体制定了特殊而具体的政策，如提高他们的社会地位，给予特殊津贴补助和休假等，这极大地提高了双语人才的工作积极性。在这方面，我们可以根据本地的具体情况制定一些特殊政策，从而在制度上保障双语人才发挥特殊作用。
2.积极培养双语人才
人才是事业发展的关键。同样，精通双语的人才也是党和政府的宝贵财富。但是，当前的情况是在基层工作岗位上，精通双语的汉族干部流失情况特别严重，即使目前在岗的人，有的也并不安于自己的工作。因此，我们除了在制度建设上给予双语人才应有重视并在发挥其作用上予以保障外，还应该加大培训力度，积极培养更多的本地双语人才。首先，各级干部应在思想上和观念上认识到双语干部在联系和在沟通党群、干群中的特殊作用，积极为他们的发展创造一个良好的社会环境；其次，培养双语干部的政策和措施要落实到位。在调查中，我们了解到，有的基层领导干部虽然也重视双语干部的培训学习，但是一到工作忙碌的时候，往往就会让一些参加双语培训学习的干部立即中断学习返回工作岗位。这势必干扰和影响了干部的双语培训学习，使他们无法参加正常的培训，从而影响了学习的实效。因此，积极培养和重视基层干部的双语学习，努力提高其工作才干，应有切实可行的措施，并注重实效。只有这样，双语人才的培养才能落到实处。
参考文献：
[1]王泽民.试论清代新疆的双语政策及其措施[J].伊犁师范学院学报，2008（1）.
第8篇：基层工作管理的基本方法范文
【关键词】企业文化； 班组建设
班组建设是企业文化的一个重要组成部分。加强班组建设是构筑具有时代特色企业文化的基层工作。怎样使企业文化在班组建设的管理思想、管理体制、管理方式和管理行为中形成一套完整的具有班组特色的“班组文化”，使企业文化植根于班组建设，这应成为当前和今后一个时期里班组建设工作中的一个着力点。
1企业文化纳入班组建设是企业管理发展的客观要求
基层管理是企业管理的基础，当然也就是企业文化建设的基础，班组是基层管理的最基本单元，是形成企业文化的个性文化、实践文化的根基，它的生命力在于从企业最基层实践的实际出发，形成鲜明的个性，它又随着企业基层管理的实践而发展和丰富。企业文化包含企业目标、企业民主、企业精神、规章制度等要素，而班组建设的一切内涵与企业文化息息相关。“企业目标”中的产值利润、综合经济效益要靠班组的生产管理、质量管理、设备管理作保证；“企业民主”要靠班组民主管理作基础；“企业精神”要靠班组思想政治工作、文化技术教育来培养并构成雏形等等。在企业文化的形成到日趋成熟的过程中，班组建设不断为之注入时代特色，使企业文化充分显示出本企业的个性和特色。因此，加强企业文化建设的基础是要加大班组建设的力度，使其能够逐步形成一个完整的、有班组特色的文化。
2企业文化对班组建设的协调作用
班组建设是企业管理的一项重要基础工作，企业的经营发展战略、方针目标和工作任务，最终要靠班组去贯彻落实到每个员工身上；企业内部改革发展，都要靠班组和班组成员的贯彻执行才能实现。企业的班组建议往往也是先进的行政手段、经济手段、规章制度、思想政治工作等方式进行规范执行的基础，也是企业文化对班组建议的协调过程和结果体现。
企业文化是企业成员自我管理、自我创新、自我发展、自我确定和自我完善的群体意识结晶，它的中心内容是强调在企业管理中，要关心人、尊重人、信任人；强调非理性的感情因素在企业管理中的重要作用。依靠对人的重视，依靠企业文化所倡导的企业精神、企业价值、企业目标等潜在的动力，来满足员工的荣誉感、归属感，增强班组对班组成员的亲和力，达到调动员工积极性、创造性，增强班组活力的目的。
当把企业文化的价值观体系转化为职业道德标准，发挥道德文化的调节机能时，道德文化将成为班组成员行为的自我约束机制，使员工能够在这种综合力量的作用下，自觉地规范自己的行为，最大限度地发挥自己的能量。在企业文虎的协调下，班组建设过程中的各项功能将得到充分的发挥。
3企业文化对班组建设的导向作用
企业文化系统的管理体系，是企业根据自己的特色，逐步建立和完善的一套科学的观念体系构架，存在于企业的价值观念、道德观念、竞争观念、人才观念、企业精神、生产经营理论之中等等。它倡导的是以人为本、强调的是以企业精神为主导，在企业班组成员中形成企业理想、企业价值等群体意识，有效地利用它来引导员工的行为，使企业员工群体价值观指向于企业价值观相一致。这种精神具体渗透到企业班组员工中的“闪关点”应是：爱厂、守纪、敬业、爱岗。利用报刊、电台、广播、板报、图片、演讲以及群众喜闻乐见的舆论工具，把员工的信仰、追求引导到企业和班组的目标上来，使员工对企业、对班组逐步形成归属感，把自己的价值实现寄托于企业和班组的发展和未来。
4企业文化对班组建设的启动作用
在班组的运作中，挖掘班组员工的积极性、智慧、创造力，提高班组员工的综合素质，是班组活力的主要源泉。班组的矛盾要靠思想政治工作、经济力等来处理、来化解，但班组员工综合素质的提高则需要文化力来启动，力求做到利益驱动与精神鞭策相统一，物质和精神相统一。在实际工作中我们应当着重抓好两方面的工作。
4.1利用文化力来启动员工自觉接受的心理。目前，随着企业内部改革在实践中不断深化，改革举措不断出台，员工的思维方法、行为方式、价值观念、道德标准、审美情趣等产生了一系列的变化，但其中也有一部分人的意识观念并没有跟上时代的步伐。有些企业因急于求成，仅凭单一的行政命令强行推行，结果造成班组员工人心涣散、怨天尤人、消极等待的被动局面，使改革举措不能及时顺利落实到位。从心理学得角度看，任何一种新生事物，只有当它成为时尚流行，人们才会自觉、自然地接受和遵循。这种“时尚流行”的氛围要靠文化力来启动，人们自觉、自然地接受的心理也要靠文化力来启动。
4.2用文化力来启动职工自觉适应的心理。现代企业班组在建设激励机制后，就选拔人才而言在班组里具体表现为，班组长和班组成员之间在公开、公平、公正的竞争中择优上岗，不同岗位不同待遇。技术水平高、业务能力强、思想素质好的员工在竞争中获胜，既得到自我价值的体现，又在人格上受到尊重。但是，对于少数在竞争中被“优化”的调整人员，面对逆境振作精神，鼓起勇气，在“比、学、赶、帮、超”的环境中再度迎接挑战，去主动适应环境，这种适应的心理同样需要文化力的启动。
由于班组在企业活动中的地位和作用，班组建设应由“以鼓励员工自觉自我管理、自我发展为主线的班组制度建设”和“班组员工的人文文化”构成，形成一种管理文化和人文文化相互交融的关系。班组建设的加强，使企业文化的自身魅力得到充分的发挥，其重要性也进一步得到人们的认同。
参考文献
第9篇：基层工作管理的基本方法范文
基层检察院建立标准化管理体系，其目的在于借鉴和应用各地的先进经验，着眼现实，立足长远，推动基层检察院标准化建设，实现增强法律监督能力、维护公平正义的目标。
一要深刻领会标准化管理体系的基本精神
标准化建设管理体系的基本精神，就是以公正高效树检察权威，以改革创新添机制活力，以人民满意为最终目标。权威是检察机关通过执法办案体现的对犯罪分子的打击力、对不稳定分子的震慑力、对社会的公信力。权威是发挥检察制度优越性的客观需要，检察机关特别是基层检察院只有具有较高的权威，才能有力打击犯罪，有力维护社会和谐，有力促进经济发展，体现出检察机关的宪法定位。权威的实现有赖于检察机关严格遵循法律规定，刚直不阿、不偏不倚、迅速及时履行职能。公正高效是体现检察公信力的实践基础。加强机制建设是检察机关“四个体系”建设的重要落脚点，是保障各项工作充满生机、稳步推进的规范举措，是检察机关科学发展的必由之路。从基层检察实践看，要保障检察工作持续健康发展，必须不断注意对已有鲜活经验的客观总结，注意对内在规律的理性思考，逐步探索建立结构紧凑、具有逻辑性、操作性强的业务、队伍和事务标准化管理体系。人民满意是检验和衡量检察工作的最高标准，是体现社会主义检察机关先进性的重要指标，是体现检察机关核心价值的关键所在。人民满意有赖于内强素质，不断改革创新，构建和完善规范有序的管理体系，规范执法行为，不断提高检察干警执法能力和水平；有赖于外塑形象，严厉打击各类犯罪行为，全力维护群众合法利益，彰显公正高效权威的司法品质，从而内外互动，赢得人民群众对检察工作的理解、支持和尊重。
二要掌握标准化建设管理体系的基本框架
基层院的标准化制度体系主要由办案流程化体系、岗位责任及工作标准、各项工作制度和操作文件四部分组成，其中岗位责任及工作标准是基础，是落实各项工作制度的具体依据；操作文件是落实制度的工作规范或操作规程，是具体的程序要求和实体标准，也是对办案流程体系的分解和细化；办案流程化体系是保障办案质量、提高诉讼效率、实现公正执法的核心标准。在制度体系中规定了绩效管理考核办法和目标管理考核办法、分别对执行岗位责任、办案流程和各项制度进行考核，实现提高质量和效率、改进工作的目的。
基层院的制度体系将全部检察工作根据实际需要进行合理分解和组合，明确可测量和检验的岗位职责，明确各个岗位承担的过程、过程标准及检验标准。以岗位为基点，运用过程方法对各个关键工作过程进行控制，确保工作过程的实施和实施结果符合标准化建设的要求。对全部工作岗位和工作流程进行梳理，明确相互间的关系，对相互关联的工作过程作为系统加以明确识别，必要时进行过程再造，以提高实现标准化建设目标的有效性和效率。
三要制定具体、科学、规范的标准化制度体系
按照每个岗位职责明确、每个部门、每个人的工作目标清晰、每个办案流程科学严密、每个工作环节程序合理正确、过程控制主体明确、考核评价体系运转良好、工作效率和质量明显提升的标准，使整个制度体系得到贯彻落实，推动各基层检察院各项工作持续科学发展。
首先，对岗位责任和岗位标准制度体系进行量化和具体化，也是对各岗人员进行考核的具体标准，就是要对各项工作进行定岗、定责、定目标、定标准，以此为依据，应用绩效考核办法进行考核和奖惩，达到促进工作、提高效率、保证质量的目的。各基层院应根据机构设置和人员组成情况，制定包括科长、副科长、内勤、综合、后勤等各个岗位的岗位责任及岗位标准。岗位责任和工作标准中应具体规定从中层干部到每一名干警的具体工作责任、职责权限、工作内容及程序、质量、数量及时限等标准、从事本岗位所需要的资格条件等，是实行绩效考核和目标管理的总抓手，也是落实各项工作制度的具体内容，是进行考核和管理的基础性文件。
其二、各项业务工作办案流程是依据刑事诉讼法、高检院的执行刑事诉讼法细则等法律法规和上级院的有关规定而制定的业务工作办案程序，具体规定了办案每一个过程、每一环节的程序要求，是办理各类案件必须遵守的程序规则。办案流程分为各项业务工作流程和办案流程图两个部分，办案流程中具体规定了反贪污贿赂、反渎职侵权、侦查监督、公诉、监所检察、民事行政检察、控告申诉检察等部门主要业务工作的办案流程；办案流程图则是办案流程的图表化，使办案流程更加直观，便于了解和掌握办案流程的全貌和主要节点。各项工作流程与规章制度中的各项业务工作规程有重合和交叉的内容。办案流程中重在规定办案各环节应当遵守的程序规定，工作规程重在解决业务基础方面的问题，应更为具体和明确。
其三、操作文件规定了全部检察工作的操作方法和操作标准，既规定了业务工作的具体操作程序，也规定了队伍管理和事务管理的操作方法和标准，其中业务工作操作文件是办案流程的分解、具体化和细化，是落实办案流程的具体操作指南。按照全部检察工作内容要求，应设计包括办公综合、调
研、技术、队伍管理、纪检、后勤管理等各类别的操作文件。每个操作文件分为操作程序和操作标准两个部分，操作程序应具体规定每一项工作的每一个环节的目的、适用范围、职责权限和工作记录，是具体的程序要求；操作标准具体规定每一项工作的每一个环节的目的、适用范围和实体标准，这里的标准不是工作目标，而是各项工作在实体上应达到的标准。而岗位责任中的工作标准则重在工作完成情况，也就是各项工作的目标要求。因此操作文件是程序和实体相结合的制度规定。操作文件中的质量记录，是检查各项工作执行、落实和完成情况的基本依据，也是对各项工作进行考核的重要参考指标。其中引用的各项工作目标，是实行目标管理的重要抓手，使实行量化考核具有可操作性。其四、制度体系基本涵盖了检察工作的各个方面。党组决策方面的党组会议、检察委员会会议、检察长办公会、院务会等会议制度和规则，特别是规定了重大事项的议事规则及其监督约束制度，是保障院党组进行科学管理、民主决策的规范性文件。办公综合制度包括政务工作管理制度、办公综合工作制度和信息技术管理工作制度三个方面。队伍管理制度包括干部人事管理、思想政治工作、党建、教育培训、奖励等项制度，其中的绩效管理考核办法和目标管理办法，是开展绩效管理考核和目标管理的具体操作规程和考核办法，包括对班子成员的考核办法和对干警的考核办法以及办案质量的考评标准等，以此来对执行各项制度、岗位责任和岗位标准进行考核和奖惩。检察业务规章制度较多，包括控告申诉检察、查办和预防职务犯罪、审查逮捕、审查和其他业务工作制度四个方面，应根据上级院的有关规定，结合各基层院的实际而制定。廉政制度规定了各岗人员在党风廉政建设方面担负的责任和责任追究办法，是保障队伍清正廉洁的制度规范。后勤管理方面包括财务管理、固定资产管理、赃款赃物管理、车辆管理等方面的规定。
四要加强考核、持续改进，确保标准化建设体系有效运行
绩效考核是科学、动态地衡量干警工作状况和效果的考核方式。是标准化建设能否取得实效的关键，通过制定客观、有效的考核标准，可以全面了解和评估部门和个人的工作实绩、思想品德、工作态度和工作作风。绩效考核办法由考核组织、考核内容、考核对象、考核指标及标准、考核的程序、考核结果的运用等几部分构成。部门和个人的考核内容、考核要求都将转换成相应的考核指标。考核指标是以部门职能、部门指标和干警个人岗位责任及岗位标准为基础，按照上级检察机关对基层院年度考核目标任务的要求，各基层院应把长期目标与短期目标相结合，通过院党组和部门负责人、部门负责人和一般干警之间充分的双向沟通，使院党组、部门负责人和一般干警全面参与考核指标的设置过程，并承诺考核指标的完成。
