人员管理论文精选(九篇)

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第1篇：人员管理论文范文

(一)实行绩效工资的原则

在医院绩效管理中，根据各科室工作性质和医院发展方向，科学的确定分配方式，形成多级阶梯式分配结构，从而体现一流人才、一流业绩以及一流报酬，并将技术、管理以及责任等要素纳入分配因素中，以此更好的确定绩效工资。实行综合目标管理责任制，健全绩效考核制度，遵循量效挂钩、激励和约束的分配原则，充分调动医院员工的积极性和创造性，创造出更多的价值。

(二)绩效工资核算分配的原则和方法

1、实行年薪制原则医院可以根据科室年工作量和个人工资级别设立年薪，平时按照实际数进行比例发放，对各项考核成绩达标及优秀的人员实行一次性提成奖励，并根据考核结果对各科室进行调整。

2、绩效工资归集要求医院可以将医生作为医生组的基本核算单位，将护士作为护理单位的基本单位，对两者分开核算、独立分配。护理单位必须优先满足本协作区医生组收治病人的要求，根据所收治病人的工作量按照医生和护士各自的标准进行业绩统计和核算。

3、考核方式在医院医护人员绩效工资核算分配中，医院应根据医生、护士、行管以及后勤等在同系列的不同岗位上设立质控目标考核指标，逐月进行考核统计。根据质控考核指标，逐级上报，将医疗服务质量与量效直接挂钩，并将每个月考核结果作为员工绩效考核的一部分。

二、绩效管理在医院中的作用

(一)激励作用

医院传统薪资分配局限于反映不同岗位的劳动差别，难以真实体现出不同效率员工在同一岗位上的劳动差别，无法调动医护人员工作的积极性和热情。基于绩效的薪资分配制度，能将不同个体在岗位上的表现很好的反映出来，有利于医院合理的考核和评价每一位工作人员，从而使得绩效薪资起到正确衡量工作人员实际贡献的作用。往往绩效工资将员工的个人业绩、科室业绩以及医院整体业绩相结合，进一步培养员工的竞争意识和团结合作精神，提高绩效管理的激励性。

(二)规范作用

医疗质量是医院的生命线，同时也关系到医院的生存与发展，综合反映着医院的医疗水平、管理水平以及医德医风等。因此医院必须重点提高医疗质量，对医院及员工绩效进行严格管理，使医院绩效管理进一步规范医院医疗行为，从而提高医疗质量和医护水平，促进医院和谐、长效的发展。

(三)导向作用

通过医院绩效管理能打造良好的医院文化，营造一个服务意识强、团结合作的良好工作氛围，帮助医院工作人员树立起正确的价值观和人生观，提高医院核心竞争力，增强医院凝聚力，使医护人员感受到医院的归属感，从而激发工作人员工作的积极性和主动性，为患者提供优质的服务，为医院长远发展奠定坚实的基础。

三、绩效管理在医院中的应用

(一)准确设定岗位系数

为更好的实施岗位系数工资制，就必须对医院各个岗位进行综合分析和评价，按照不同岗位技术、劳动以及服务的复杂性，责任及工作量的大小，采取因事设岗和能设置二级科室绝不设一级科室的原则，将功能雷同、职能相近的科室进行合并，以确保岗位系数工资制能顺利的实施。另外，医院应引入基本的竞争机制，遵循“优胜劣汰、竞争上岗”的原则，选拨出技术硬、水平高的专业医护人才，以促进医院更好更快的发展。

(二)科学的制定绩效

工资制医院需要对所有科室往年的收入、成本、工作数量及质量、效率指标以及群众满意度等进行综合分析和考评，并将考核结果与医院工作人员的岗位风险、工作责任、实现绩效以及医德医风直接挂钩，与保健、行政、后勤等科室拉开距离，同时将相同科室中不同岗位、不同职级的人员拉开距离，从而使绩效工资制更加科学合理的制定与实施。

(三)提取足够的医院发展

基医院在激发医护人员工作积极性和创造性的前提下，应该从大局出发，对医院成本进行综合控制与评价，在发放绩效工资的同时，抽取一定医院未来事业的发展基，为医院长期、健康、和谐发展创造有利条件，并减少国有资产的流失。

(四)建立完善的工作业绩

考评制度为进一步规范医院医护人员工作行为，激发他们工作的热情，医院必须制定一套统一、完善的考评制度，并全面贯彻落实到个人，使考核结果与绩效工资直接挂钩，并将其作为医疗服务质量、工作量完成情况的重要依据。

(五)加大医疗风险赔偿

储备医院应积极学习和借鉴国内外医院绩效管理的经验，医院直接为医护人员投保，使患者得到应有的、合理的赔偿，减轻患者和院方的经济压力。同时医院应加强绩效管理，提高医护人员的医德医风和技术服务质量水平，从而尽可能减少差错和过失。

四、结束语

第2篇：人员管理论文范文

摘要:地质勘查工作作为一项基础性、先行性、战略性的工作,在我国国民经济中占有举足轻重的地位,随着2006年1月国务院《关于加强地质工作的决定》的颁布实施,地质工作得到了进一步加强,各地勘单位对技术人员的需求与依存度日趋加大。文章从地勘单位激励机制存在的问题为出发点进行探讨研究,进而提出合理有效的技术人才激励机制。

关键词:地勘单位技术人员激励机制

1引言

在由计划经济向市场经济转化过程中,从事地质勘查的地勘单位为适应市场经济的需要,逐步开展事改企与商业经营思维的改革和变迁。虽然逐渐实行企业化管理,但传统的事业型管理模式仍然束缚着地勘单位人们的思维模式,在一定程度上也阻碍事业单位的市场化进程。这种普遍存在的诸如管理者对激励机制的思想认识不够、激励制度不完善等问题,导致了地勘单位出现招人难、留人难与用人难的局面,所以建立合理有效的激励机制已成薪酬管理工作的当务之急。

2地勘单位技术人员激励机制存在的问题

2.1技术人员薪酬分配上未体现艰苦性

地质勘查单位92%以上的专业技术人员从事着野外技术工作,其工作环境比较艰苦,工作压力比较大。而在目前地质勘查单位实行的岗效薪级工资制中,从事一线野外技术人员没在福利及其他补贴上予以考虑,影响了野外技术人员的工作积极性和主动性。以前,面对地质条件复杂、自然环境恶劣的客观因素,在外的地质技术人员一次又一次出色地完成工作任务。但随着市场经济的发展和商业经济在中国经济社会的影响,技术人员工作环境的艰苦性却没有在收入分配上充分体现出来,造成技术人员心理不平衡,阻碍了地勘工作的顺利开展。

2.2薪酬分配上没有体现绩效业绩

由于单位领导与技术人员思想意识本身的原因,特别是作为从浓厚的计划经济背景下走出来不久的地勘类事业单位,平均主义思想尤为深刻,表现为:一是技术人员相互之间的平均分配,薪酬的差别基本只体现在野外工作时间与项目的工期长短上,而与技术人员的工作能力、工作业绩没有太大关系;二是反映在岗位工资制度的标准差距非常小,虽然在工资改革过程中引入效益工资起到一定的激励作用,但效益工资也仅与职位和职称有关联,而与实际绩效挂钩不够明显。

2.3技术人员的个人理想与用人现实存在差距

任何一名从事地勘事业的技术人员都有自己的理想和追求,他们都有自己的个人职业生涯规划,但在地勘事业单位中传统的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技术骨干从主观上不愿留下从事艰苦的技术工作。这种技术人才的职业生涯规划与组织目标之间相互矛盾,在一定程度上造成了技术人才资源的浪费和内耗。同时从地勘单位的干部用人的实际情况来看,管理干部与技术干部之间存在着错位现象,使技术人才产生错误的职业生涯规划,不利于技术人才发挥其应有的价值。

2.4对专业技术人才的人力资本投入不够

地勘事业单位未能体现使用、培养和开发的核心环节,是目前地勘单位人力资源管理的一个明显特征。人员的进出、业绩的考核等具体事务占据了人事工作者的大部分时间,对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性的科学规划,更未将人力资源的合理配置提升到单位发展战略的高度。部分地勘单位出现对职工教育培训投资力度小、培训形式单一或过程形式化甚至只使用不培训开发的问题,阻塞了技术人才专业提升的直接通道,也没有满足作为技术人员特有福利的更高层次的精神需求,降低了其工作的的主动性。

3地勘单位技术人员激励机制探讨

3.1科学配置技术人才队伍,充分发挥技术人才资源价值

要进一步健全高级专业技术人才的吸引、培养、任用机制。一是建立宽松灵活的人才引进机制,对地勘单位急需和岗位紧缺的专业技术人才坚持特事特办、减少环节,以各种灵活的方式利用专业技术人才的智力;二是建立多元一体的人才培养机制,根据专业技术人才成长规律和总队发展需要,推行以职业技能培训、职业资格培训等为主要内容的培养和培训体系;三是竞争择优的人才使用机制,努力使优秀专业技术人才脱颖而出;四是制订适应技术人员自身特点的职业生涯通道,让他们实现个人的人生价值。

3.2注重薪酬激励与精神激励、情感激励机相结合

作为地勘单位队伍核心的技术人员,在当前实行的项目经理制与承包制模式下,更多的需要发挥项目团队的作用来共同完成组织安排工作任务,而尽管物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因,但有机地发挥基于团队考虑的绩效激励机制以及目标激励、工作授权激励、参与决策激励与荣誉激励等精神激励以及感情沟通、尊重员工等形式的情感激励的共同作用,更能在较高层次上调动职工积极性,其激励深度大,维持时间也较长。

3.3建立针对性强的具体激励措施

应建立能对地勘单位技术人员起明显激励作用的激励机制。一要建立差距较大的薪金制,实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。二要建立具体的奖励制度,除地勘单位统一设立的质量奖、安全奖与年终奖之外,可以依据广大技术人员设立重大勘查项目或找矿成果奖、技术革新(管理)创新奖并设置技术带头人等奖项。三可采用晋升激励制度,可通过建立通畅、明确的晋升渠道,为优秀技术人才构筑施展才华的舞台,为技术人才创造晋升的机会。

3.4完善绩效考核机制,讲求奖励效果

地勘单位的技术人员分布在技术生产与技术管理等不同岗位,其工作性质、内容与条件存在着很大的差异,所以应建立完善的绩效考核体系,同时量化的评价结果不仅为实施有效的激励约束机制提供了准确的依据,而且对于在地勘单位内部建立起职工“能进能出、能上能下、奖罚分明”的管理新机制创造有利的条件,从而实现对技术人才的激励。

第3篇：人员管理论文范文

1.1方法：两组患者均给予常规健康教育，其主要内容有：一方面，患者入院后即将院方规章制度、护理收费情况、抽血检查的注意事项、医德医风承诺书以及病房环境、检查时间等告知患者，同时将以上内容的常规健康教育便签发放给患者，让患者做到心中有数，以减少因陌生环境产生的恐惧、紧张心理。另一方面，住院过程中医患者治疗为安排依据，责任护士可通过口述的形式将住院期间的饮食、手术前后的配合、支具固定的注意事项等告知患者，对于功能锻炼方法可进行动作示范；第三方面，出院指导，出院当天可将指导便签发给患者。护理人员需对患者所掌握的锻炼方法进行了解，以评估情况为依据进行指导。护士长及质控员每周实施一次效果评价。对照组在此基础上由主管护士进行护理，当主管护士上夜班或休息时，由代管责任护士对患者进行健康教育，掌握患者的训练方法，再以评估情况为依据对患者进行训练指导。这时在主管护士上班时可向代管责任护士询问患者情况，从而进行下一环节的功能训练指导。每周由护士长及质量控制员对其进行效果评价。观察组在此基础上施加健康教育管理单，责任护士每天都要和患者交流，对患者的情况进行评估，并将评估情况、护理重点、功能锻炼要求等落实到纸面上，自制成健康教育管理单，其主要内容有：患者姓名、住院号、住院日期、联系电话等基本信息；患者皮肤情况、诊断既往病史、阳性指标等；入院须知、手术前后注意事项、饮食指导、功能锻炼要求及护理要点等；护士长每周一次评价；出院日期、复查时间以及随访时间等。

1.2统计学方法：文中数据均采用SPSS17.0统计软件进行分析处理，以P<0.05为差异具有统计学意义。

2讨论

相关主管人员在看到健康教育管理单后能够对患者的健康教育进展情况了如指掌，并由此为依据制定护理计划，对患者的护理疗效做出切实的评估。同时，质量控制主管可以周围单位对患者护理康复的效果进行评价，在以评估结果对教育不足的地方加以补充，防止患者在康复过程中出现失误。调查结果表明，绝大多数的骨折患者都希望在出院后得到具体的康复训练指导。这时护理人员将健康教育管理单作为回访依据，同时制定后期康复计划，避免了患者在家中出现问题后得不到及时的救治。如此一来，健康教育就会融入到入院、出院、康复，形成有机的整体，确保了康复工作的全面性及持续性。健康管理单的应用，不仅避免了护理工作的遗漏点，也是具有针对性的健康教育。骨折患者在出院后需要进行康复锻炼，责任护士就可利用健康教育管理单上的对应信息进行回访，再以患者的病情为依据进行功能锻炼指导，该指导主要以居家锻炼为主，如果患者存在问题，护理人员也可依据健康教育管理单进行指导回复。在护理人员与患者沟通的同时，有效的提高了患者满意度。责任护士需将患者病情评估情况真实的记录在管理单上，以评估结果为依据对患者实施指导，这些工作的开展都需要医患之间良好的沟通。传统方法中，责任护士需将锻炼内容及方法告知夜班代管护士，再由代班护士对患者进行指导，大量的重复工作，既增加了护士的工作量，又使得工作更加繁琐杂乱；而本文中责任护士只需负责8个左右患者，囊括护理、教育、观察病情等，在责任护士夜班或休息时只需一个护士代为负责即可。此外，很多刚入行的年轻护士由于刚入行，缺乏经验、技巧和相关知识，因此在实际的工作中容易出现失误，遗漏了患者病情或造成工作上的失误。资历较浅的护士在工作中就要仔细阅读健康教育管理单，对患者日常行为、饮食、训练情况及皮肤等进行观察，严格按照管理单的内容操作，从而实现全面无误的指导患者。部分调查显示，当骨折患者常与护理人员交谈、沟通，会明显提高患者对护理的满意度；当患者与护理人员交谈很少时，就会降低患者对护理的满意度。因此，采取健康教育管理单，护士每天都要与患者进行沟通，增加了两者的沟通时间，也将两者之间的关系拉的更近、更紧密。本文研究显示，采取健康教育管理单护理的观察者患者在护理满意度方面明显高于对照组，差异具有统计学意义（P<0.05）。

3总结

第4篇：人员管理论文范文

1．1医院管理从业人员非职业化

目前，我军医院管理人员多数是临床医师出身，各级卫生机关行政部门和各医院的管理人员，绝大多数是医学专家而非专业的管理人士。我们分析了某军区16家医院从事医院管理专业人员230人，从事医院管理（院长、医疗副院长、医务处、护理部等）的人员中，在从事管理岗位之前，大部分在一线科室工作，仅1人为医院管理专业硕士毕业。临床专业占35％，药学、检验、放射、医学工程专业占23％，护理专业占22％，卫生事业管理专业占9％，计算机、军事及其他专业占11％。其中，仅4％的管理人员接受过医院管理专业短期培训，法律、卫生经济、管理专业等相关知识缺乏，大多采取的是经验管理方式，造成了管理人员非职业化的现状。另外，部分经过系统培训的卫生事业管理本科毕业生因个人意愿与协调能力等原因，又不适合从事医院管理专业工作，出现了“偏岗”的工作状态。

1．2技术职称体系存在缺陷

目前，我军医院的编制体系对从事医院管理专业人员的技术职称未单独设置，需要挂靠临床或其他技术职称系列，造成管理部门医类、技类、药学、护理等诸多职称“集成”的局面。这些人员既要从事管理专业工作，又要在晋升职称方面在“所属”的职称上有所“作为”，势必会分散其有限精力。同时，因无法用传统的职称晋级评定方法对医院管理人员的管理能力和工作质量做出客观评定，使医院管理队伍质量无法衡量。另外，军医大学卫生事业管理专业的本科生，因无医学学历，无法报名考取《执业医师资格证书》，故无资格参加全国卫生专业技术资格考试，造成这部分人员无法晋升中级专业技术职务，影响了其从事医院管理工作的长期性和稳定性。

1．3医院管理专业学历教育不完善

军队医院管理学科起步晚，医院管理专业教育和培训体系还不够完善，卫生事业管理专业的毕业人员较少。目前，军队的教育强调大专业招生，军医大学本专科学历教育体系中没有开设医院管理学专业，现有的管理人员队伍主要来源于卫生专业人员，而无法定的医院管理人员岗位培训和继续教育制度。管理人员的岗位培训处于自发、无序状态；各军医大学虽然不定期举办助理员班、卫勤指挥班、院长班、科处长班等，但都偏重于卫勤指挥，对医院管理专业的培训内容和力度明显不足；现有的培训渠道也比较窄，使相当数量的管理人员缺少专业管理知识，管理的专业水平一般，即使是担任领导职务的高学历医学专家，虽具有一定的管理意识，但缺乏管理实践、缺乏系统的现代科学管理知识，科学管理决策能力较低，这显然与现代医院管理人才的要求相差甚远。

1．4传统思想观念依然存在

大多数管理层“重业务、轻管理”的传统观念在一定程度上依然存在，认为医院的中心工作是医疗工作，管理工作主要是服务工作，处于从属地位，未认识到管理工作的重要性。在安排进修、学习等方面，管理专业人员机会远低于其他专业人员。在市场经济条件下，个别人员功利思想严重，也在一定程度上动摇了管理队伍的军心，个别人员放松了标准和原则，放弃了远大的理想追求，管理中遇到困难就绕道走，“好人主义”盛行，使管理制度流于形式。个别管理人员在从事管理工作时，仍参与临床医疗工作，分散了精力。

2对策

2．1改进医院管理专业人员选拔模式

医院管理专业人员的选拔，应采取个人志愿与继续教育相结合的方式进行。挑选有志于长期从事医院管理专业的人员，经过读取医院管理专业研究生或系统的专业培训后上岗。适时推选管理人员从业准入制度。在岗期间，同其他专业人员一样定期进行考评和接受继续教育，形成岗位与目标明确、自学与培训结合的工作状态，从而建立一套行之有效的医院管理专业人员选拔模式。

2．2增加“医院管理”技术职称系列

目前，军队医院从事医院管理的人员专业组成复杂，不少人员没有管理类或医学类背景，有医学背景的人员也可能多年没有从事过临床工作，在评定职称时处于尴尬境地，进而难以安心于管理工作。军医大学卫生事业管理专业本科毕业生，连晋升中级职称的机会都没有，使这部分本该在管理方面发挥一技之长的人员失去了工作动力。因此，为了稳定管理队伍，有必要增设与其他职称序列配套的医院管理技术职称。

2．3采取灵活的培训方式

建立职业化、专业化的医院管理队伍，应采取院校教育与继续教育相结合的方式，在军医大学本科阶段开设军队医院管理学专业，使医学生普遍具备军事学、医学、管理学、法学、心理学、经济学等相关专业知识，为培养专业的军队医院管理队伍奠定基础。在工作岗位不断加大继续教育力度，医院管理专业人员定期进修学习，不断完善管理人员培训制度，逐步建立医疗卫生机构管理人员持证上岗制度。同时，还应当建立医院管理人员任期考评制度，将考评结果作为晋升的主要依据，促使医院管理人员终生学习，不断提高管理水平。

2．4借鉴国外医院管理经验模式

美国的医院管理采用的是市场经济模式，在医院设立董事会，是医院的最高权力机构，院长由董事会任命。院长需有10年以上的管理经验，并具备卫生管理学或其他管理学类的学位，接受过医院管理强化教育。德国医院的管理由行政院长、医疗院长和护理院长共同完成。行政院长负责全院工作，由管理类人员经2年医院管理培训后担任；医疗院长和护理院长分别负责医疗和护理工作，由资深医师和护士经院管理学培训后担任。澳大利亚所有医院的院长都是皇家医院管理学会的成员，均具备卫生管理硕士或工商管理硕士学位，必须定期接受管理类培训，即使有医学背景也不得再参加临床医疗工作，全部精力必须集中在医院的战略管理和发展上。

3结语

第5篇：人员管理论文范文

在企业集团的各项专业管理中，大量的内部控制活动需要通过财务会计系统来落实，许多重要的管理数据需要通过财务会计系统来反映，几乎所有的经营决策都离不开财务会计系统的支撑。而在我国的许多企业，特别是国有企业，基础管理薄弱、财务管理混乱、会计信息失真的现象还比较普遍。因此，如何实现有效的财务控制、达到财务管理目标，往往又是企业集团管理的重点和难点。

正是由于财会系统在企业管理工作中所处的重要地位和发挥的特殊作用，各级国家行政主管部门、企业集团的总部，不约而同地把目光集中到了财务会计人员身上，期望通过对财会人员和财会工作的集中控制，找到一条强化管理和增加监督力度的途径。

一、目前采用的主要财会人员管理模式及其不足

基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企业改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生，行政、事业单位暂且不说（2000年9月,财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企业（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、资金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的"财务总监制"；企业集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用，在企业加强经营管理，提高经济效益方面发挥了一定作用。

但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企业监督中的作用，过分地强调对下属企业和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企业之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，影响了企业自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产经营接触面的缩小，财会同业竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于经常处在企业的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。

经过近几年的实践，上述财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来。其一，由于我国现有的财会人员平均综合素质不高，多数情况下还要接受主管部门和所在单位的双重管理，要让其肩负起对派驻企业的指导和监督重任，难度较大。要么财会人员为完成监控与所在单位形成对立，工作难以开展；要么财会人员被所在单位收买，实际监控难以到位。其二，企业管理依赖于企业的基础工作，基础工作离不开财务管理和会计核算，在目前这种集中管理模式下，财会人员与所在单位是分离的，企业管理的许多基础工作，如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务的内控制度建设等等，往往处于企业、财务两不管的境地。其三，在目前这种集中管理模式下，万一下属企业经营、管理出现不测，实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力，财会人员为避免承担较大的经营风险也可能采取较保守的监控方式，上级（或集团）财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段，影响下属企业的健康发展。其四，目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别，在此前提下一味强调统一监控，可能出现会计核算监督掩盖企业财务管理的现象，影响下属企业的管理效能。

二、"财务"与"会计"职能分离的改进思路

现在的企业集团多数是按照现代企业制度的要求组建的，现代企业制度的核心是出资人所有权、企业法人财产权、企业日常经营管理权的分离，所有者与经营者之间是一种委托关系。在这种关系中，所有者为委托人，享有剩余收益的索取权，其目标是追求股东权益的最大化；经营者为人（或称内部人），享有经营权和劳动报酬索取权，其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的最大化。由于所有者与经营者效用目标的不一致，在内部人控制企业主要经营活动的情况下，很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的问题。在这种企业内部，财会人员一方面要为经营者在加强经营管理，确定企业内部激励机制、提高经济效益等方面发挥作用，协助经理履行理财责任和经营责任；另一方面要及时、准确、完整地对企业生产经营活动进行确认、计量、记录，然后据实向所有者报告企业的经营状况和理财状况。现实生活中，由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联，财会人员往往迫于压力而站在经营者的立场上，弄虚作假，文过饰非，使所有者的利益遭受损害。因此，为了抑制经营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为，在对企业财会人员分类的基础上，由代表所有者的上级部门、企业集团总部对所属企业会计人员（不包括财务人员）实行集中管理或委派，仍不失为强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平的一种有效手段。

在目前条件下，通过对会计人员的集中管理、考核和约束，至少可以解决以下几个问题：首先，解脱会计人员对企业领导的人身依附，削弱企业对会计工作的干预力度，比较完整地体现所有者的受托责任。其次，从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾，通过部门与单位之间的磨合、沟通，降低内耗，提高工作效率。再次，强化会计人员的专业监督职能，有利于有关制度、政策的落实，保证会计信息的真实性。

另一方面，财务管理是企业管理职能中的重要组成部分，将财务管理与会计核算分离，从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较全面的专业知识、综合素质较高的财务人员"归还"下属企业，令其专门参与企业日常生产经营和管理，并运用其财会专业知识和技能指导所属企业的生产经营实践，使企业内部各项专业管理形成闭环，提高企业现有管理水平。财务人员"归还"企业，是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。

三、一种企业集团财会人员管理模式的框架

(一)总体原则：

在集团的统一领导下，实行财务管理与会计核算职能的分离，会计人员由集团集中委派，财务人员由基层单位自行聘任。

(二)基本要求：

寓会计监督于日常服务，以财务管理促效益提高。做到"财务管理制度化，会计核算程序化，工作手段电算化，传递信息网络化。"

(三)组织体系：(略)

(四)职能描述：

1、集团财务会计管理总部：负责集团基本财经政策的制订，资金宏观调度和管理，对下属企业的财务管理和会

计核算工作实施宏观管理并定期进行检查，组织对财务、会计人员进行日常管理、专业培训和考核等；

2、资金结算中心（或内部银行）：负责集团日常资金的调配、融通和管理，为集团内部单位之间提供结算、信贷及相关金融业务服务。各基层单位只能在资金结算中心开设内部结算账户，所有外部银行账户由资金结算中心统一管理。资金结算中心按会计核算点设置分支机构，各开户单位办理所有资金结算业务（代出纳）。

3、各会计核算机构：由集团总部委派会计人员设立，按集团业务类型、地域和业务量设置独立于服务单位的满负荷核算机构（类似行政事业窗口单位，接受群众监督和举报），配备最经济合理的会计人员，按照企业会计准则和有关会计法规的规定，负责相关单位的会计核算、报表编制，并通过对原始凭证的审核实施会计监督，保证提供有关企业生产经营的真实信息。会计核算机构的职能重在客观反映，而不参与和干涉企业的生产经营活动。会计人员应竭尽全力全方位满足基层单位会计核算及相关之需，想单位之所想，急单位之所急，并全方位接受委托单位的监督。

4、基层单位财务机构（或财务人员）：按照双向选择的原则，由集团财务、人事部门推荐，基层单位聘任，成为所在单位的一员。财务人员应综合运用财税、金融知识和财务管理、管理会计、成本管理等专业技术方法，加强所在单位基础管理，完善内部控制制度，开展经常性的财务分析，参与公司日常管理和运作，为所属单位管理与决策服务。一般财务人员应较长时间为同一单位服务，以深入理解相关业务。

(五)信息传递：

1、财务人员是所在单位内部业务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，应敦促、指导有关业务部门开展业务、统计核算，并将有关原始单据及时传递到会计部门进行会计核算。

2、财务人员要协调好单位与财务会计部门、人员之间的关系，充分利用自己的财会专业知识对会计资料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。

3、会计核算机构应定期向被服务单位和集团总部反馈有关会计信息，提供相关会计资料、报表，同时提供随时即时查询和电脑联网查询。记账凭证、各种报表由会计核算机构负责编制，定期返还所属单位归档保管。

4、资金结算中心与会计机构联合办公，分别负责，信息资料共享。

5、各单位在具体财会业务问题上出现分歧，由本单位财务人员与会计核算机构进行协调，共同商讨可行的解决办法，以保证生产经营活动的正常、有序、合法进行。重大事项可通过集团财务会计管理部门协调解决。

6、由集团财务会计部门组织，利用电脑网络、定期例会、各种书面材料等形式，及时传递财务、会计系统运行中的有关信息，针对问题及时解决。

(六)人员管理：

1、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争环境，使真正的人才通过内部竞聘进入集团财会队伍。针对管理中的薄弱环节，有计划、有针对性地外部招聘部分人员。

2、集团在岗财会人员经考核和内部竞争，在保证财务人员具有较强的业务能力、较高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相对稳定的前提下，将财会人员划分为财务人员、会计人员两类，同时按如下层次实行分层管理：集团财务主管、集团会计主管、基层单位财务主管、核算机构会计主管、财务会计、会计核算员、出纳员。

3、按照集团统一制定的财务、会计岗位职责，对在岗财会人员实行分层管理，逐人定位，定向培养，保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务。

4、会计核算机构、资金结算中心人员由集团统一管理、考核、发放报酬；财务人员由所在单位管理，报酬由所在单位考核发放。集团可按核算业务量向基层单位收取一定费用，并通过内部协议形式明确服务的内容和双方的责任和权利。

5、财务、会计人员之间可以交流，不设固定交流期限。

6、财会人员的教育培训由集团财会部门统一组织，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及经常性的理论研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和业务技能。

7、定期对财会人员进行综合考评。会计人员以集团财会管理部门考核为主，并综合被服务单位反馈意见，按考评结果确定奖惩、淘汰与被考核人报酬挂钩。财务人员以所在单位考核为主，集团财会管理部门提供业务方面的参考意见，按考评结果确定其业绩、报酬、升迁或调离。

8、定期开展多种形式的评比活动，对优胜者给予奖励。

(七)业务监督：结合集团内部审计监督，可进一步提高会计信息的质量。

(八)总结：

第6篇：人员管理论文范文

设备安全性能的好坏，对产品的产量以及质量有着直接的影响，还对企业的发展有着重要的影响。承压设备有着以下几种特点[1]：（1）事故率高、（2）事故破坏性较大。承压设备如果发生事故，那么就会造成巨大的财产损失，会造成巨大的人员伤亡。如1991年9月，上饶贵溪农药厂的一辆运输甲胺的车辆，因为罐顶阀门的接管被树枝弄断，导致甲胺外泄，导致有将近40多人死亡，近六百多人中毒。2015年4月7日，福建漳州PX工厂二甲苯装置发生了漏油着火事故，引发了装置中间罐区的三个储罐爆裂燃烧，该事件严重影响到当地的环境，影响到周边的局面，给社会带来了恶劣的影响。因此，在生产经营过程中，化工企业一方面要抓好产品的产量以及质量，另一方面还要做好特种设备的安全管理，要提高设备的运行安全。否则将会导致安全事故的发生，一方面会对周边的居民造成较大的影响，另一方面还会使公司蒙受巨大的损失。与其他行业相比，化工行业存在着明显的特殊性，无论是从特种设备的种类以及数量来看，还是从其公众类别以及人数上来看。化工生产与承压设备紧密相连，大多数工艺流程都需要经过承压设备才能够进行。因为在生产过程中，大多数原料或者是副产品都具有以下几种特性[2]，（1）易燃易爆、（2）腐蚀性、（3）有毒有害，所以一旦有所疏忽，就会导致灾难性事故的发生。所以，加强对特种设备的安全管理，以及加强对特种作业人员的安全管理，对维系化工安全生产有着重要的作用。因此就需要提高作业人员的安全技术素质，提升他们的操作技能，如此，他们就能够更好的了解企业的生产流程，能够对特种设备有着深入的了解，一旦他们碰到安全事故隐患，也能够及时有效的予以解决，将隐患扼杀在摇篮之中。

2加强特种设备及作业人员安全管理的关键

特种作业非常容易引起人员伤亡，而且会对周围的设施造成重大的危害。许多重大的事故要么因为设备的不安全状态所引起的，要么是因为受到作人员的不安全行为的影响。故此，对人、设备的安全管理予以高度的重视，能够有效的预防事故的发生。一直以来，我国政府就对特种设备与作业人员的安全管理工作非常重视，制定了一系列的安全技术法规。旨在进一步加强对特种设备的管理，防止化工生产事故的发生。而抓好特种作业以及设备的管理应从以下几方面着手：

2.1切实加强对特种作业人员的安全技术培训

由于化工生产具有以下几种特点：（1）连续性较强、（2）易燃易爆物质多、（3）工艺复杂多变、（4）承压设备工作条件较为恶劣，这些特点就对操作人员作出了较高的要求，要求操作人员具有专业的操作技能，要具有高度的责任感，要具备对事故进行准确判断并加以分析处理的能力。若操作人员对化工生产特点不够了解，对工艺设备也不够熟悉，对仪器仪表的性能不加以了解，那么在生产过程中，一旦出现了异常现象，那么势必会惊慌失措，不知道该如何对这些问题进行处理，甚至会出现误判以及错误的操作，致使事故状态进一步扩大。抓好安全技术培训主要目的在于使作业人员的专业操作技术得到提升，能够防止他们出现违规操作[3]。企业安全管理工作需要从安全教育入手，要对企业的安全教育体系予以完善，要通过专业的培训，促使特种设备操作人员对生产的特点以及工艺流程有着深刻的了解，要对设备结构有所了解，对安全装置的工作原理有一定的了解。除此之外，要增强特种操作人员的工作责任感，使他们在工作过程中用积极、认真、负责的态度对待每一项工作。

2.2进一步加强对现场的管理

在企业安全管理中，现场管理是其中的基础，在企业管理中扮演着极其重要的作用。现场安全管理如果没有做好，那么事故的发生概率也会大大增加。做好现场安全管理就是要求化工企业运用科学管理的思想，对生产现场的有关要素进行有效的控制，如“人”、“机”、“料”、“环境”等，此外，针对作业中的一些不安全因素，要采取有效的预防措施，以达到预防事故发生的目的。事故的发生通常受到以下两方面因素的影响，第一，人的不安全行为、第二，物的不安全状态。加强现场安全管理主要目的在于对人的行为进行控制，以便更好的消除事故的隐患，而要控制人的不安全行为，可以采用以下几种方法：（1）对规章制度进行严格的管理，要切实做到有章可循。（2）要对现场检查工作加强管理，制止违规操作行为的发生，要对不安全因素的(上接第257页)作业岗位加强监督，落实安全技术措施[4]。（3）结合生产的具体情况，开展岗位操作技能的训练，使特种操作人员能够掌握分析事故的方法，能够提升他们处理事故的能力。

2.3进一步提高设备的安全性

设备安全性能的优劣，对一个企业的安全生产有着重要的影响，对企业的经济效益也有着重要的影响。化工生产具有较强的连续性，在生产个过程中，任何一道工序出现故障都会对产品的产量以及质量有着重要的影响。设备没有一个稳定的运行，也就难以形成高产量，设备的安全性能如果较差，那么其在运行时的故障也会较多。设备如果经常性的出现故障，那么会极大的浪费原材料，会导致生产装置的运行受到威胁。就锅炉压力容器而言，由于其工作条件较为恶劣，再加上其长期受到工艺介质的影响与作用，设备本体、安全装置等容易产生磨损、变形等缺陷，若不及时采取措施进行消除，那么有可能会引起火灾、爆炸等事故。近些年来，国内外所发生的特大承压设备爆炸事故，都说明了设备安全性的重要性。要想确保化工装置安全、稳定、高效的运行，就需要从设备的安全性方面着手。提高设备的安全性主要有以下几种方法[5]：（1）对工艺进行严格的管理，防止出现超温、超负荷运行；（2）对设备的维护要予以高度的重视，要及时消除设备所呈现的隐患。（3）对设备运行中的状态加强监测，并定期加强设备安全性能的检验。（4）定期对特种设备进行修理，要保证检修的质量。

3结语

综上，对特种设备加强安全管理，对特种作业人员加强安全管理，能够有效的维护化工企业的安全生产。而要实现对特种设备的安全管理，就需要加强对特种人员的安全技术培训，使他们能够对生产流程、机械设备内部构造等有着深入的了解，以便在遇到问题以及故障时能够进行正确的处理；需要加强对现场的管理，以便更好的消除一些不安定的因素；要切实提高设备的安全可靠性，定期对设备进行维修，将一些内在的隐患进行及时的检修，以确保设备本身的安全运行。如此，就能够更好的实现对特种设备以及操作人员进行安全管理，进而提高化工生产的安全性，提高化工企业的生产效率。

作者:邢立伟 单位:天津渤海化工集团有限责任公司劳动卫生研究所

参考文献:

[1]汪兆武.强化特种设备及作业人员的安全管理是维系化工安全生产的关键[J].化工劳动保护,2001,02:44-46.

[2]汪兆武.强化特种设备管理是化工安全生产的关键[J].泸天化科技,2001,02:159-160.

[3]戴巍.强化特种设备及作业人员的安全管理是维系化工企业安全生产的关键[J].安全,2008,02:33-34.

第7篇：人员管理论文范文

1.1一般资料：

选取2011年2月至2012年4月我院的80名消毒供应中心的工作人员，采用随机数表法将研究对象平均随机分为实验组和对照组。实验组中男23例，女17例，年龄为21~45岁，平均年龄为（31.3±8.7）岁；对照组中男19例，女21例，年龄为22~42岁，平均年龄为（34.1±4.6）岁。实验组和对照组成员在性别，年龄及文化程度等方面无统计学差异（P＞0.05）。

1.2研究方法：

采用传统管理模式对对照组成员进行管理，制定具体管理措施时要依据工作人员的日常表现。通过总结日常工作中出现的问题，针对问题组织人员进行定期培训，培训的过程中及时根据问题的变化相应的对培训的内容作出适当更改后及时施行。实验组成员则使用人性化的管理模式进行人员管理，将人性化的工作理念逐步渗透到施行管理的过程中，使参与培训的人员在管理过程中体会到人性化的关怀，从自身心理上加强了对相关知识的重视，特别强调了对感染预防和控制的知识。在日常的工作中也采用人性化管理模式，了解消毒供应中心工作人员的心理状况，并以此出发使用人性化的语言，并管理操作。将工作中的重点内容印制成册，使得工作人员能够及时学到相关知识并重视提高控制感染的意识。

1.3评价标准：

由专门人员将日常评估结果和考核成绩结合，将控制感染意识分为一般、优秀和较差三个等级，将感染相关知识的掌握情况分为优、良、可、差四个等级。评价控制感染的效果依据不同时期的控制结果，具体参照工作人员及患者的感染情况及感染源控制情况，划分为优秀、良好和较差三个等级。

1.4统计学分析：

采用SPSS16.0软件处理，进行χ2或t检验，P＜0.05为有统计学意义。

2结果

实验组和对照组人员在管理措施施行前控制感染意识及感染知识掌握情况、感染控制效果无统计学差异（P＞0.05），施行后的第2和第5个月相关比较差异具有明显的统计学意义（P＜0.05）。

3讨论

第8篇：人员管理论文范文

论文关键词：外包，人力资源，内容划分

 

一 引言

目前人力资源外包的研究已经非常的普遍和广泛，但是专注于人力资源外包内容这一领域的研究还比较少。人力资源外包内容的划分是企业进行人力资源外包的第一步，也是最重要的一步。企业要外包那些内容，外包什么，不应该外包什么？这需要一些针对性的划分方法。

二 人力资源外包内容划分的主要方法

（一）基于价值和独特性的划分方法

这种方法建立在两个标准上面：价值标准和独特性标准。所谓的价值标准是将企业的人力资源活动界定在高价值和低价值这一范围内，高价值是指对企业的战略目标具有较大的影响。低价值是指一般的事务性的操作，对组织的影响也比较小。独特性标准是按照人力资源活动在企业中的特殊性界定的。高独特性指的是非常特殊的活动，在市场上难以获得，低独特性指的是普通的日常活动。根据这两个标准将人力资源活动划分为4个象限如图---1：关于这四类的名称，李颀称为核心活动，传统性活动人力资源管理论文，核外活动，特殊性活动（李颀，2009），顾海、雷婷称之为核心类活动，外围类活动，传统类活动，独特类活动（顾海、雷婷，2004）。

在第一象限中，这些活动属于高战略价值并具有高独特性，这样的活动对企业带来核心竞争力影响较大，所以企业不会外包出去，而是交由企业内部的人力资源处理。

在第二象限中，这些人力资源活动对企业的战略影响较大，但是可以通过外部的标准服务来解决，比如招聘活动。找到合适的人员能保证战略的有效实施，反之则对组织产生不利的影响，而市场上有很多专业的人才中介可以做到这些活动，因此这些活动适合外包期刊网。

在第三象限中，这些活动属于低价值，低独特性，既不会对组织的战略产生较大影响，市场上也很普遍，比如薪资发放人力资源管理论文，退休金管理等活动，最适宜外包

在第四象限中，这些活动不能为企业带来巨大收益，但是外部的资源也很难解决，比如说员工纠纷等事物。这些活动留有内部解决更有效率。

另外基于同样的原理Alan speaker则把独特性的分析细化，将其变为可交易性活动和关联性活动，但是得出的记过是基本相同的。如图----2：。

基于价值和独特性的划分方法只能在理念层次上给企业的外包内容划分一个直觉上的认识，它很难做到细分，也没有考虑到成本和收益的影响。由于它是在人力资源外包的初期阶段提出的，由于当时的人力资源外包机构的数量，质量，和规模都比较有限，所以个别的时候不太适合今日的市场现况。

（二）基于专业化和收益/成本的划分方法

这种方法将外包活动是否能提高企业人力资源管理的专业化及外包的收益/成本比值来进行考虑的（吕佳，2008）。亚当斯密认为专业可增加熟练程度，节约劳动时间，提高劳动效率。而科斯的交易费用理论则认为当组织费用大于市场的交易费用时就可以将此项活动外包出去。基于这两个标准，将人力资源活动又划分为四个象限，如图---3：

在第一象限，进行外包技能提升人力资源管理的专业化程度，而且成本收益也比较高，是最为适合外包的。比如企业的培训活动

在第二象限和第四象限，则是只能获得提升专业化和较合理的收益/成本比值的一个方面。这主要取决与公司的实际情况而定。在第二象限主要是由于目前的市场成熟度不高，外包市场竞争不激烈早成的人力资源管理论文，企业可以等待市场成熟之后外包。而第四象限则是纯粹的业务关系。这个时候企业要注意考虑外包后外包商的道德风险。

在第三象限是外包之后既不能提高人力资源管理专业程度，收益和成本的比值也不高。这样的活动就不适合外包，比如企业的员工纠纷，家庭矛盾等等。

基于专业化和收益/成本的划分方法在一定程度上考虑到了外包的成本和收益问题，在简单的成本和收益方面也可以做出计算，能为企业的外包提供一定意识上的理性分析，具有定性分析到定量分析的过度性质。它的不足就是太过于笼统，在细节实施方面还不足。一般只适用于大企业。它还没有考虑到企业的地域性和企业的特性对外包内容选择的影响。

（三）基于企业生命周期的划分方法

企业在不同的阶段对人力资源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企业的生命周期一般分为四个阶段，创业期，成长期，成熟期，衰退期。如图---4

在创业期的时候，企业规模小，财力有限，人力资源部门处于初步阶段。人力资源部门的各岗位职责还不清楚，缺乏有效的绩效考评，薪酬制度，这一阶段企业最适合人力资源的规划，咨询外包。而其他的人力资源的管理任务相对较少，不适合外包期刊网。

企业在成长期的时候，人力资源逐步买入正规人力资源管理论文，这个时候企业继续大量的员工，因此适合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根据市场的调查，给出合理的薪酬依据，也可以全部外包。这个时候企业的培训也胡相应增多，适合外包。

企业在成熟期的阶段，各方面已基本完善，并形成了较浓厚的氛围。员工基本稳定，能力已基本定型，因此在招聘和培训方面已没有外包的必要。这个时候薪资、福利、待遇的计算和发放等成了一项事物性的工作，一般可以采取外包。

企业在衰退期的时候，企业要面临合理的裁员。如何合理的裁员，不留下后遗症，需要人力资源法律方面的专家来帮助解决。这个时候劳资关系式最适合外包。

基于生命周期的划分方法考虑到了企业在发展过程中的不同特点，开始将考虑的因素向活动外围伸展，在一定方面也体现了企业的规模与人力资源外包的需求的关系，但是还没有考虑到企业的性质及地理位置的关系，即没有考虑到外包的可行性。

（四） 基于地域和企业特性的人力资源外包内容划分方法

由于我国的中小企业众多，分布也不均匀，有的离城市比较近一些有的离城市比较远一些，而人力资源外包机构的发展还只限制于较为繁华的城市，在乡镇以下则很少有人力资源外包机构。而企业的特性比如生产性的企业和销售性的企业对人力资源管理的重点是不一样的，因此外包的需求也是要分开对待的，针对这一点人力资源管理论文，我们也将其分为四个象限，如图---5，

在第一象限中是城市型的销售性的企业。这样的企业由于对人才的要求比较高，所以招聘外包方面做的比较谨慎。一般是将招聘广告外包给网站，经过内部的选择来实现的。在培训方面，大型的企业有自己的培训机构，但是有的时候也通过外包的方式对员工进行培训。在薪资方面，城市型的销售企业都是制度性的，保密的，一般都是外包的。

第二象限内是乡镇型的销售性企业。这样的企业一般比较小，人数也相对较小，可以归纳为“微型企业”一类。这样的企业的员工素质一般比乡镇生产性的企业高，但是文化偏低。所以这样的企业培训的时候比较多，最适合将培训外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介绍等方式获得人才的。在薪资方面由于人数少，计算简单，一般不适宜外包

第三象限是乡镇型的生产性企业。乡镇企业一般距离大城市比较远，而且规模也相对较小。但是依靠农村充足的剩余劳动力，所以在招聘上一般不用外包。在培训方面由于乡镇企业缺少专业的人才，所以一般是通过外包的方式进行培训的期刊网。由于乡镇型的企业的员工比较稳定，而且经常有迟发的现象，所以在薪资方面主要是内部计算，内部发放而不外包的

在第四象限中是靠近城市的生产性企业。这样的企业一般在城市规划的开发区内。由于生产性的企业需要大量的生产操作工人，而且由于工业的密集中高层的人员也容易跳槽人力资源管理论文，所以适合将招聘外包给专业的中介或猎头公司。在培训方面由于城市中的企业规模比较大，有计较成熟的传帮带制度，所以生产性的培训一般不用外包。在培训方面主要是引进新技术的时候，对第一批工人的培训。在薪资方面，一般都是采取内部计算工资，而发放是外报给银行的。

基于企业性质和地理位置的划分方法既考虑到了不同性质企业的外包需要，也考虑企业的地域性及与外包商合作的可能性，这样的方法在实际中运用广泛，指导性比较大。但是没有将外包商加以区分，没有考虑到不同外包商的优点和缺点，长项与弱项，这是下步研究的方向。

三 总结和展望

结合以上几种划分方法，我们可以总结出两点：首先人力资源外包内容划分的考虑范围在扩大。从较早的分析人力资源活动本身扩展到企业生命周期再延伸到企业的性质和地理位置。可见划分人力资源外包内容时所考虑因素更加更加全面，以后的研究方向可能会进一步的外延即要考虑外包商的差别能力分析，市场的成熟度与外包内容的关系等等。第二是目前的划分方法都是以定性分析为主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法来划分人力资源外包内容？这也是今后研究的方向另一个区域。

参考文献：

[1]李颀，浅析人力资源外包的判别模式和内容，现代经济[J]，2009.4,89-113

[2]顾海、雷婷，企业人力资源外包探析，企业论坛[J]，2004.8,19-21

[3]张晔林、陈万明，人力资源外包探讨，南京农业大学学报（社会科学版）[J],2004.1，29-30

[4]吕佳，中小企业人力资源外包决策模型研究，黑龙江对外经贸[J]，2008.7，90-91

[5]Gilley,Human resource outsourcing andorgnizational performance in manufacturing firms,

JouralofBusinessResearch,57(2004),232-240

第9篇：人员管理论文范文

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。

现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。 1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。

2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。

3、企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。