企业培训学习总结精选(九篇)
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第1篇：企业培训学习总结范文
老板满意，又能够确实达到促进企业发展的效果，着实需要企业人力资源部门好好思考一番。
中小企业培训之一、确定目标
对于中小企业而言，首先要在中小企业培训计划中确定需要通过培训达到什么样的目标，是要提升销售业绩?还是要促进团队合作?或者是增强技术研发实力?因为中小企业的培训预算有限，所以，培训目标要具有可操作性及可衡量性，以
便在培训过程中有效地检查培训效果，并进行相应的培训评估。
中小企业培训之二、培训与业务合体
最好的中小企业培训最能够得到企业重视的一定是跟业务相关的培训，业务是任何一家企业的核心，业务的好坏直接影响绩效，对公司战略实现及持续发展都至关重要。只要找到业务的痛点，设计好培训内容，邀请企业领导亲自坐镇，
效果应该不会太差。受训者也会比较愿意参加，因为与自己的工作息息相关，同时还可以提升技能，顺带的提升个人收益。
中小企业培训之三、培训方式
A、建立企业内训制度，传、帮、带、先进人员、技术业务精英或部门负责人进行内训、分享、学习等;或是外出学习的人员转培训等多种形式开展企业内训，HR可以开展企业制度、文化、礼仪、心态及员工职业发展规划的培训;
B、网络学习，现有许多的网络学习，成本低，灵活性好，选择范围广等特点，可由HR结合企业的实际情况选择相应的课程，让员工自行业余时间上网学习，再规定相应的时间须达到学习时长及通过考试等，来促进员工学习的风气，提升
员工整体技能。
C、可选择管理实战经验较丰富的公司进行咨询管理培训，这一般是企业遇到瓶颈或是难题时选择的较好的方式之一。
中小企业培训之四、选择讲师
确定好培训形式后，接下来需要选择培训讲师。培训讲师为外部讲师和内部讲师两类，企业的中高层领导，或者人力资源部的培训人员，可以作为内部讲师，就一些常规性的学习做出指导和安排，而涉及到外训或者企业内部人员无法讲
授的，就需要聘请外部讲师。培训讲师在培训中起到了举足轻重的作用，因此需要仔细斟酌，在制定企业培训计划时，可以根据培训课题，制定讲师的符合条件，或者注明备选的讲师姓名，等到具体培训时，再最后确定最终执行培训的
讲师。
中小企业培训之五、培训效果
第2篇：企业培训学习总结范文
企业培训现代教育技术应用
当今社会，我们需要运用有效的手段对企业员工进行培训，使员工适应时展，立于不败之地。传统的面对面以教育为中心的学习和培训方式，已远远不能满足企业的现实需要。21世纪是信息技术大发展的时代，以数字技术、计算机技术、多媒体技术和网络技术等信息为核心的现代教育技术的兴起，可以解决企业培训中存在的大量现实问题，提高企业培训绩效，已成为企业培训的新趋势。
但是，相当多的企业对现代教育技术的认识还局限于ppt课件、录像等简单的外在形式，对于现代教育技术的内涵缺乏深入的了解，或者装备了先进的硬件设施却不知道如何系统实施和有效利用，不能充分发挥其在企业培训中的巨大作用。针对这种现状，必须加深对现代教育技术内容和员工培训特点的认识和理解，对现代教育技术在企业培训中的应用进行较为全面的分析和探索，促进企业员工培训的有效提升，帮助企业改进培训效果，提高培训效率，达成培训目标。
一、现代教育技术的内涵
现代教育技术是一门新兴的交叉学科，最早起源于美国，现代教育技术一词于20世纪70年代末开始在我国使用。美国教育传播与技术协会（AECT）1994年对教育技术的定义为“教育技术是关于学习过程和学习资源的设计、开发、运用、管理和评价的理论与实践”。1998年我国学者南圈农先生有关现代教育技术的定义是：现代教育技术就是运用教育理论和现代信息技术，通过对教与学过程和教与学资源的设计、开发、利用、评价和管理，以实现教学最优化的理论与实践。应用现代教育技术的过程是一个在现代教育理念的指导下，利用现代技术，对教学领域进行全面整合，以实现最优的教学效果，促进学习者获得更好发展的过程。
二、现代教育技术对企业培训的影响
现代教育技术为企业培训提供了丰富的资源和便捷的条件，能够促进培训更有效率，也使其内容更加丰富多样，并引起学习方式和思维方式的变革，对培训的各个方面都产生了深远影响。
（1）对学习资源的影响：现代教育技术促进了学习资源的开发、设计和使用，从传播渠道来说，学习者容易获得更多的知识，因此培训师和课堂不再是知识的唯一获得渠道；从传播特性来说，形象化的间接经验代替了直接经验，使培训更加生动有趣。
（2）对培训者的影响：培训者不仅仅是知识的传递者，更是学员学习的帮助者或指导者。课堂中，由原来的以教师为主体转化为以学生为中心的教育模式。
（3）对学习者的影响：学习者由原来的单纯听讲、接受灌输的被动地位转化为有机会主动参与、发现、探究的主体地位。
（4）对学习方式的影响：随着信息技术的发展，人类的写作模式、阅读模式、计算模式都在发生着巨大的变化，这就促使学习方式也要发生根本性的变化。
（5）对培训模式的影响：使原来的单一的课堂教学模式转变为一对一培训、远程培训等多种培训模式的有机结合。
（6）对教学媒体的影响：教学媒体如今已经向多媒体化、信息处理数字化、信息储存光盘化、信息传输网络化、培训过程智能化发展。
三、现代教育技术在企业培训中的应用
现代教育技术在构建新型教学模式中扮演着重要的角色。无论是培训内容的选择、培训方式的更新，还是培训场景的设计、互动环节的实施，现代教育技术都可以以其优越的技术先进性和操作便捷性，为企业构建和实施全新的培训模式提供有力的帮助。具体地讲，现代教育技术学在企业中的应用主要体现在以下六个方面。
1.音频、视频播放技术
传统的音频、视频播放技术就是在课堂中为学生用录像机或 CD机播放一些视频，或者是播放一些电视教学片。现在的信息技术发展已经将音像技术与计算机、数码技术迅速融和，计算机检索、非线性控制播放系统与录像带素材库相结合，实现了音像教材在课堂中实时非线性任意组合播放。也许在不久的将来网络电视等一些新的设备将使得我们的培训更加丰富。
2.多媒体课件
多媒体课件就是我们平时所说的CAI。看到这一词汇，大家往往会想到这样一个画面就是培训者用PPT放映在大屏幕上，然后开始滔滔不绝的讲课。但是实际上多媒体课件作为一种辅助教学工具，将文字、图形、图像、声音、动画、影像等多媒体素材在时间和空间两方面进行集成，使他们融为一体并赋予它们以交互特性。借助于多媒体工具和平台，教学空间不再局限于黑板和讲台，可以从视觉、听觉、触觉多个方面展开，多媒体课件以其丰富的表现力、良好的交互性和共享性，在变抽象为直观，提高学员学习兴趣方面有得体独厚的优势。
3.基于网络的协作学习
基于网络的协作学习是指利用多媒体和计算机网络相关技术，由多个学习者针对同一学习内容彼此交互和合作，以达到对教学内容深入了解并最后能够掌握的过程。其特点是学习者以小组的形式进行讨论学习，相互合作，共享信息资源，共同完成学习任务，以提高学习效率。
4.远程培训
远程培训使得培训在对象、时间、空间上都实现了突破，将培训从固定的时间、空间的束缚中解放出来，人们可以突破时空的限制进行自主的学习，改变了单一的集中培训模式。对于拥有众多分支机构的大型企业来说，远程培训技术使得不同地区、不同部门的员工接受大规模分散式培训成为可能，而且为企业节省了巨额的培训和差旅开支，并可大大减少因集中培训带来的工作延误和时间损失。
5.情境模拟系统
可以利用模拟实验室和虚拟现实技术，模拟真实的企业或工厂经营管理，让学员进行模拟实验或角色扮演，开展互动式、探究式、体验式培训。模拟实训中可以设置多种角色，学员通过模拟的角色训练可以掌握相应的专业技能和管理能力。
6.开放式学习资源
企业培训不再是一个封闭的空间，可以利用电子阅览室、内部局域网实行开放式培训，利用大容量存储技术和信息组织结构的超链接技术，建造符合人类联想方式非线性的超文本信息组织结构，企业可以提供多样化的学习资源，为学员创造一个宽松、自由、舒适的自主学习环境。
四、对于更好发挥现代教育技术在企业培训中作用的几点建议
由于如今好多中国企业对于现代教育技术的认识还有局限性，对于网络技术及多媒体技术的了解不足等诸多因素导致现代教育技术在企业培训中难以发挥重要作用。本人从事职业教育和培训工作多年，对于如何更好发挥现代教育技术在企业培训中的作用，总结以下几点建议：
1.要更新教育观念，加大现代教育技术投入力度
当今社会，市场竞争归根结底就是人才素质的竞争。企业一定要提高对员工培训重要性的认识，重新建构和定义现代企业员工培训体系，充分发挥现代教育技术的作用，形成以学员为中心、多向交流、互动共享的培训模式和手段，只有这样才能使培养出来的人真正适应市场竞争的需要。同时，采用现代教育技术进行培训需要大量资金的投入，比如：购置各种硬件设备、购置或开发各类教学软件、进行先期人员培训等。培训工作的实践表明，培训质量的高低与培训的投入成正比。因此，企业一定要从长远利益出发，充分发挥现代教育技术的优势，加大对培训工作的投入力度，使企业不断获取更大的经济效益。
2.要加快现代教育技术的平台建设
现代教育技术与企业培训整合缺少不了平台建设，特别是硬件环境的建设。为了提高企业的工作效率以及方便企业员工之间的交流，企业必须加快建设内部网，对已建成的内部网要实时更新，加强管理。通过优质的企业局域网，形成最优化的培训环境。
3.要注重教学设计理论与方法的培训
教学设计理论与方法是优化教学过程的理论基础。培训教学设计极为重要的一点是如何选择使用教与学所使用的教学资源，这些教学资源包括常规音像材料、数字化音像资料、多媒体教学软件、基于网络的软件等。在利用这些环境和资源时，不能只停留在演示播放的水平上，必须根据教学目标的要求，依据建构主义理论的基本原理，做好教与学的活动方式的设计。因此，要想合理有效地运用好现代教育技术，就必须重视对教学设计理论与方法的培训。
现代教育技术是当代教育改革的制高点，同时也是企业培训改革中的新举措。现代教育技术在企业培训中的应用与实施需要企业投入大量的硬件与软件设备，还要有大量的信息资源的储备。当然，最重要的是还要有不断更新的培训团队。这些人力和物力的投入都是值得的，它将会为企业带来更多的收益，会在企业培训中发挥重大的作用，为企业培训开创一片全新的天地。
参考文献：
[1]李静、郝建英.对利用现代远程教育技术开展企业培训的一些思考[J].远程教育研究，2009.
[2]张妮.现代教育技术在企业培训中的应用[J].黔西南民族师范高等专科学校学报，2008.
第3篇：企业培训学习总结范文
1企业培训的作用
所有企业培训计划的目的，都是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效，企业培训对发展的作用，表现在：
1.1提高工作绩效
有效的培训能够使员工增加工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧以及人际关系等知识。
1.2统一思想、强化企业文化
企业培训的核心目的在于统一公司各级员工的思想，使员工深切体会公司使命、价值观和发展愿景。此外通过企业各层次员工在培训活动中的互动，促进各层次员工的交流与沟通，在企业中形成融洽的、不断进取的高度统一、高度认可的企业文化。
1.3创建公司人才库，保障人才供应
通过培训进行科学的知识管理，将公司的智力资源进行充分的挖掘发挥，一方面促进公司的创新管理；另一方面通过培训建立公司人才库，给公司的发展提供人才供应。
1.4塑造企业形象
企业培训不但可以在内部形成优秀的企业文化，而且可以在外部为企业塑造起良好的企业形象。拥有科学系统的培训的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象。
2存在问题的原因分析
2.1培训文化不够健全
学习是企业的第一生产力，这个理念在很多年前就已经被众多企业所公认。任何行业都有兴衰更替，众多经验表明，只有那些懂得自我完善和提升的组织和个人才能获得最终成功。近年来，电力企业相对稳定的经营环境给企业的生存压力并不大，而且较有市场竞争力的待遇使员工的流失率非常低，虽然努力打造学习型企业，但在培训机制建设、培训考核结果应用和成长晋升通道建设等方面存在不完善或滞后的情况，企业的培训文化仍不够健全，学习气氛不浓厚，仍存在着较为严重的被动学习情况，往往是“公司要我学”或“工作要我学”，“我要学”的观念不够。
2.2培训管理的可持续性和系统性不强
通过调查，电力企业各级管理者和员工对提升本岗位技能、了解行业政策、行业动态分析、进行同行业商务考察、企业文化（心态类）课程非常感兴趣，同时近50%的员工对能够成为公司内部培训师有较强的意愿。但目前看来，电力企业在人力资源体系的建设上仍落后于市场化程度高或充分竞争的产品企业，公司的运营系统、任务系统、制度体系、职业生涯规划、薪酬制度与考核体系缺少和培训长期性管理的结合内容，培训的系统性不强。
2.3培训内容的针对性弱，且形式单一
目前的培训内容的产生从培训调查分析开始，严格执行培训管理流程。但培训管理是为企业经营服务的，很多培训需求并不真正来源于基层，而是对高层政策的解读和经营问题分析的判断，从实际情况看，对公司经营重心缺乏有效的分析和对接，造成经营、学习和管理的相对分离性，针对性弱化。另外，培训方式主要以课堂讲授的方式进行，针对性的授课方式比较少。这种方式虽然比较有利于课堂管理，但不利于整体学习效果转化。成人学习理论告诉我们，成人的学习应当采取体验为主、记忆为辅的学习方式，否则一周后，只能记住课堂知识的5%。
2.4绩效管理实际功能缺失
“员工只做你考核的和关注的，不会做你希望他做的”。绩效管理与教育培训挂钩不大，特别是中层管理人员对部门下属培训考核不足，使部门在培训体系中发挥的作用不足，对企业整体的人力资源开发和后备人才的培训遇到困难。
3电力企业培训管理工作的几点改进建议
为尽快突破企业培训发展过程中的瓶径，不断提升企业培训活动的质量与效果，更好地为企业的安全生产、发电运行保驾护航，笔者对电力企业培训管理工作提出以下几点改进建议：
3.1健全培训企业文化，细化培训管理工作职责
由领导带头在企业内部营造“爱学习”的文化氛围，建立由高层管理者、培训管理部、各部门培训代表及内外讲师团组成的有效的培训组织体系。其次要不断的强调“忧患”意识，让员工在忧患上树立进取意识。三要加强人力资源部建设，充分利用各种资源和力量来整合与培训有关的信息，将公司的培训任务分解，是培训部门需要特别关注的地方，明确每个环节“由谁干、干什么、怎么干、干到什么程度、所要达到的要求”等。通过全员绩效的提高来提升公司的竞争力，这才是培训的最终目的。
3.2做好训前需求调研，丰富培训内容，引进外部力量，制定有价值的培训规划
培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，成为培训活动的首要环节。年度培训规划的制定，要根据公司的各部门具体实际，充分考虑界定部门之间、工序之间、管理人员与工人之间的业务和工作协作配合，从系统协调性考虑制定每项规划目标。月度培训规划规定的内容必须明确，分工合理，明确目标以及部门业务协调关系等。
3.3做好培训效果评估，将培训效果评估与绩效考核紧密联系在一起，建立有效的激励机制
要想证明培训的价值，必须对学习结果进行评估。培训不只是上课！很多人在课程结束后就认为培训结束了，而事实上，培训结束才是学习的开始。做好训后评估，对促进学习效果转化和体现培训价值都必不可少。绩效考核的真正目的应当是为决定报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退、人力资源开发和职业生涯管理等各个方面提供信息。从绩效考核与企业培训之间的相互关系来看，绩效考核可以确定企业培训的方向。通过考核能发现员工的长处与不足，结合组织需求、任务需求和人员需求，找出差距，确定培训的目标和内容，据此制订相关的培训计划。良好的企业培训管理也是实现绩效考核目标的保证，而且，随着员工素质的提高，企业的绩效管理水平也会相应得到提高。
4总结
如何搞好企业培训，是一项十分重要，且任重道远的工作。本文对电力企业培训管理的讨论只是一个初步的尝试，还有不少问题还需要深入研究，仍需要在今后的实际工作中进一步检验和不断完善。
作者：于庆华 单位：浙江浙能金华燃机发电有限责任公司
【参考文献】
［1］雷蒙德.A.诺伊.人力资源管理[M].刘昕,译.北京:中国人民大学出版社,2001.4:261.
［2］陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理与开发[M].北京:高等教育出版社,2006,2:215-240.
［3］徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海:复旦大学出版社,2005,5.
第4篇：企业培训学习总结范文
[论文关键词]教育技术 企业培训 应用研究
一、问题提出
随着工业经济向知识经济的升级，高素质的员工日益成为企业赖以生存和发展的根本，如何对已有的人力资源进行培训开发自然就成为了企业赢得竞争优势的关键工作。然而，当下的企业培训状况并不乐观。笔者对东莞地区110家民营企业的调研结果显示，49％的民营企业尚未建立员工培训制度，58_7％的员工认为“培训过程缺乏教学设计，效果一般”(孙健敏、穆桂斌，2009)；胡庆喜(2008)对国有企业的员工调查也显示，74．8％的员工认为“培训设计不够合理，不能满足自身需要”，42．3％的员工渴求适合自身职业发展的知识与技能培训。
美国上世纪八、九十年代的经验也表明，曾经困扰该国培训的障碍主要有两个：一是经济投入不足，二是培训过程缺乏教育技术理论的支持。第一条对于我国企业无疑是成立的，对于第二条，国内较少有系统的研究。因此，系统探讨在企业培训过程中如何应用教育技术理论和手段，促进培训过程实施、并进而提高培训I的有效性，无疑具有重要的理论意义和实践价值。
二、教育技术的内涵与应用优势
为了将教育技术更好地应用于企业培训领域，我们首先需要了解教育技术的内涵和应用优势。美国教育传播与技术协会(1994)认为，教育技术是对学习过程和学习资源的设计、开发、运用、管理和评价的理论与实践。影响和促进学习者学习是教育技术的出发点，又是最终的目的和归宿。它的研究对象是广义的学习过程和学习资源，这里的学习过程实际上包括了“学”与“教”的过程。学习资源也不只限于教学过程中的设备和材料，而是包括了学习过程中可被学习者利用的一切要素，既包括如教师、同伴、团队等人力资源，也包括教学设施、教学材料、教学媒体等非人力资源。
教学系统设计、学习资源开发以及媒体技术应用是当前教育技术研究的重要领域，这些领域对企业培训正在产生着重要影响，也是教育技术应用于企业培训的优势所在。Kelly(1994)指出，美国企业的培训由原来完全依赖于人力资源部门正转变为多方参与，并特别重视吸引外部教学设计专家的支持，62％的被调查企业在开发内部培训课程时有教育技术专业人才协作。Barbian(2001)指出，在培训手段和方法上，虽然仍以课堂授课为主，但信息化技术手段已广泛采用，视听教学、案例研究、商业游戏、角色扮演等融合了现代教育技术理念的形式已占美国培训市场的小半壁江山。
除了教学系统设计与学习资源开发方面的优势，教育技术的优势还集中体现在另外两方面：一是多媒体在信息传递方面的特性与优点，多媒体性(包括文本、图形、图像、动画、视频等多种媒体信息)能够丰富知识呈现的方式，有效刺激学习者的感官，促进有效学习；集成性、交互性和超链接性能够向学习者提供友好的交互，并能够实现知识点之间的超链接，使学习信息的组织更加符合人类非线性的思维方式和认知规律；二是远程在线学习的高效率与低成本。远程培训能够为不具备固定场所学习条件的企业创造培训机会，同时为企业节省培训费用。
三、基于教学系统设计的培训模型
企业培训工作从本质上说就是一个教育的过程，是一个相对规模较小的教育系统。所以基于学校教育的教学系统设计方法完全可以借鉴到培训领域。事实上，教学系统设计的流程与方法最早就萌芽于军队和工业培训领域。当前，教学系统设计作为教育技术的一个重要研究领域或分支，已形成了相对完善的框架，具体说来，就是应用系统方法分析教学问题、确定教学目标、建立解决问题的策略和方案、试行解决方案、评价试行结果和对方案进行修正的过程。
3．课程开发
如果已有的培训材料不能满足需要，那么就需要为培训量身开发适合的课程材料。课程开发团队应该由培训组织者、业务专家和教学设计专家组成。其开发过程包括：编写课程材料包、开发课件；测试、评价和修改培训材料；选择合适的教学媒体，如幻灯、投影、多媒体计算机等；确定适合的教学方式，如案例讨论式、角色扮演、评价中心、仿真模拟等方式。
4组织实施
培训的组织包括培训时间、地点、培训师、培训形式的选择；培训的实施是将培训课程内容传递给目标学习者。
5效果评价
对效果的评价包括诊断性评价、形成性评价和总结性评价。诊断性评价主要是针对培训需求分析；形成性评价则发生在分析、设计、开发和实施每个阶段，适时地指导方案的调整；总结性评价主要针对培训的效益与产出评价。
基于教学系统设计的培训模型具有简洁、有序、科学等优势，能帮助培训组织者系统地设计和实现培训方案。需要注意的是，运用该模型去实施员工培训，，还应结合不同企业的具体情况灵活应用。
四、基于教育技术应用的培训实施
在培训实施的过程中，企业可以从以下几个方面加强教育技术的应用：
1加强对培训内容的教学设计
教学设计是运用教育技术过程中的一个核心环节。正如西尔斯(1994)在《教学技术：领域的定义和范畴》中指出的，“教学设计最深刻的变革就是它的实践范围得到拓展。虽然教学设计领域始于学校教育，但目前大量活动是在私营部门的员工培训方面展开的”。对培训内容的教学设计主要是通过吸引教学设计人员和培训师参加培训材料的开发来实现的，具体包括学习目标的制定、学习任务的分解，并依据学习者的特征和学习内容来制定相应的学习策略、学习步骤和培训方式。
2在培训中合理运用多媒体技术
多媒体在信息传递中具有单一媒体无法比拟的优势，不论是视觉、听觉的多渠道传递方式，还是多媒体的友好交互性、超链接性等特征，都能够让学习过程更符合认知规律，从而有效提高学习者的兴趣和效率。比如，企业可以通过制作多媒体教学片的形式，将企业内绩效表现良好的行为和流程制作成视频课程，在制作过程中，合理运用多媒体技术，突出操作技能或流程的重点、难点、危险点，使学员能直观形象地对内容进行学习理解；另外，运用交互式多媒体课件辅助员工学习，还能使员工根据自身的情况合理调控学习进度、选择学习内容，从而达到个别化学习的目的；最后，还可以运用多媒体技术创设虚拟的工作环境，使学员能够从做中学，这样也有利于学习者将所学的知识与技能迁移到实际的工作情境。
3．注重网络培训方式的运用
网络培训是近年来兴起的一种高效快捷的培训形式，截至2005年底，世界500强的企业已有80％的企业采用了网络在线学习的形式进行员工培训。在日益发展的网络交互技术支持下，基于网络的培训形式主要有四种：一是网络个别化培训，类似于单机多媒体计算机培训，学员自定步调，培训内容主要存在于本地机上，学员及师生间可以通过电子邮件、BBS等形式进行交互；二是网络电子绩效支持系统，通过该系统，分散于不同地区的同一企业的学员可以共享企业资源，参与本企业的网络课程的学习，同时能够获得来自企业中心服务器的资源与指导。员工还可以通过BBS讨论区与培训师进行交流；三是网络虚拟异步课堂，学员和培训9ifJ在各自方便的时间登陆网络，培训师就学员提出的问题利用交流工具予以回复。这种形式的重要特点在于它便于向群体提供异步的网络课程学习：四是网络虚拟同步课堂，培训师与学员同时在线，通过共享白板、视频会议、视觉支持的音频会议等工具进行实时交互。学员可以在同步视频讲解的基础上展开讨论，讨论形式既可以是语音的，也可以是电子白板上文本、图形的形式。
五、结语
基于教学系统设计的培训模型是一个用来辅助设计、开发培训方案的系统，实践证明它是一个很有价值的工具。但在实际培训中，常会出现一些需要快速解决的问题，这时就需要对这个系统流程进行适时的调整，僵化执行是不可取的，在整个培训方案执行周期内，组织者需要不断收集反馈和评价信息，并及时调整，以期使培训方案更加有效。
此外，教育技术在学习材料开发、多媒体内容呈现、培训方式选择、规模效率提升等方面具有独特的优势，这就使得我们在开展企业培训时，要合理运用教育技术手段，优化培训的教学过程，并为学习者创设一个有利于知识迁移的工作环境和心理空间，来促进员工的学习，并最终促使员工将学到的知识和技能运用到实际工作中，提高企业的生产效率。
随着企业创设学习型组织的进程曰益加快，教育技术的应用将不仅局限于员工的培训，它对于企业的信息化建设和人力资源开发、管理也将贡献自身的独特价值。转贴于
不过，企业培训与课堂教学相比，其思路和方法还存在一定差异。企业培训的对象是企业员工，企业所关心的是经过培训后员工的业绩能够得到提升。因此，教学系统设计应用于企业培训的起点就应该是确定员工的训前绩效状况。企业的管理者首先需要确定员工的当前表现与所期望的表现之间存在的行为差距，并分析这种差距产生的原因。导致绩效差距的原因是多方面的，可能是员工工作态度方面的，也可能是员工知识与技能的不足造成的。培训对于态度转变所起的作用通常很小，只有当绩效差距是由于知识或能力不足造成时，培训才会发生作用。当组织者确定了培训是解决问题的方案时，才能正式引入教学系统设计方法。基于教学系统设计的培训模型如图1所示。
从上图可以看出，教学系统设计在培训过程中的应用主要包括以下5个步骤：
1需求分析
培训需求分析可以通过两个途径进行，一是培训组织者立足企业发展目标和个人发展目标，明确组织对员工的绩效要求，并对员工的绩效现状进行调研，找出绩效差距，进而确立要弥补差距所需要培训的相关知识与技能；二是对受训者直接进行需求调查，了解他们所需要的培训内容。
同时，我们还需要对目标受训者的特征进行分析，分析内容不仅包括受训者的一般特征，如年龄、性别、学习期望与动机、相关工作经验、认知成熟度等，还要包括目标受训者已经具备的相关知识和技能基础。
第5篇：企业培训学习总结范文
认识到企业培训的特点，对我们开展好企业培训工作很有必要，企业培训工作要真正从服务的对象出发，研究他们的岗位特点和学习认知规律，满足他们的实际需要，调动起他们参与的积极性，以期达到提高员工素质的目的。
在认真总结本企业培训工作经验、借鉴其他单位优秀培训成果的基础上，笔者认为，实施企业员工培训，必须结合企业实际，认真定位；必须体现岗位职务特色，创新培训方式；必须加强制度建设，建立长效培训机制。以下几点需要企业关注。
一、以终为始，明确培训目标
对企业来说，培训的目标有两个，一个是解决问题，二是提升能力。
设计对员工的教育培训，首先要以解决问题为出发点。培训首先要让员工意识到所学习的内容与他们所承担的工作职责密切相关，才能唤起他们的学习积极性和主动参与。而问题既包括工作问题也包括思想问题，在解决问题的前提下，综合考虑采用教育和培训的最适合的形式。也就是围绕着解决问题，有针对性地补充相关知识，给员工提供研究问题的基础知识信息；有效地组织开展深入的研讨，完成从提出题目，设计研讨方案，推进研讨进程，最终提出方案建议。在这一过程中，特别要发挥学员的主体作用，问题的“拥有者”是学员，解决问题的主体是学员，成果应用的受益者也是学员。
其次，要以能力提升为出发点设计。而能力提升的任务则更适合由培训来完成，在员工教育培训中，要从学员岗位职责需要出发，按照胜任岗位的标准，考虑工作中的新问题对干部能力的新要求，对员工进行有意识、有计划的能力培训。能力培训含有一定的知识学习，但其主要的形式还是训练，途径有两种：一是在解决问题过程中的思想方法训练，即在解决问题中对学员进行发现问题、分析判断问题和解决问题的思维训练；二是要辅以一定形式的技能训练，使学员在履行职责中的一些关键行为能够在训练中达到熟练，形成良好行为习惯。
二、推进培训转型
当前，国家和培训行业等内外部客观环境都呼唤着企业员工的培训转型。要求企业培训更加凸显企业特色，紧密结合企业人才培养需求，为企业创造更高投入产出比的学习价值，这正是培训转型的本质目标。
一要加强内部课程开发和内训师培养。培训转型，对企业内部课程开发和内训师培养提出了迫切要求。急需探索和建立系统开发内部课程、培养内训师的机制和方法。通过制度加强企业内训师激励和引导。通过体系性课程开发，实现人才培训课程体系的落地；通过专题式课程开发，更好地宣贯组织战略和工作思路；通过行动式培训项目开发有效解决业务问题，提升组织绩效，支撑战略实施；通过案例式课程开发，广泛挖掘管理经验，传播组织智慧。
二要加强培训与企业人才管理的链接。培训转型，必须加强培训需求、方案策划、效果评估与企业人才管理的链接。新型的培训应以企业战略、组织绩效和人才发展为导向。培训需求和方案策划应根据企业战略方向、绩效问题和人才职业发展阶段需求等确定。培训效果评估应与人才测评和人才选拨、晋升相结合。
三要加强培训机构自身能力建设。培训转型，必须加强培训机构自身学习成长和管理能力建设。一流的企业培训机构，需要一流的培训管理者和培训管理水平。培训机构要在组织设置、职能分工、人才能力上符合培训转型的新要求，超前培养培训转型需要的人才、前瞻谋划更加符合新型培训要求的组织模式。
三、创新培训形式
通信技术和社交媒体的发展极大地改变了人们的生活和学习方式，也为培训创新插上了想象的翅膀。行动学习、移动学习、游戏化学习等新型学习模式的兴起使得企业培训的边界得到了有效拓展，并为集中培训的开展提供了多样化的手段支撑。同时，社会化学习的普及也迫使企业必须与时俱进、积极创新，不断探索E-learning、M-learning等新兴模式，为人才培训持续注入新鲜活力。这里，介绍几个新兴的培训形式。
1、微课
微课，是“微型视频网络课”的简称，它是以微型教学视频为主要载体，针对某个学科知识点（如重点、难点、疑点、考点等）或教学环节（如学习活动、主题、实验、任务等）而设计开发的一种情景化、支持多种学习方式的在线视频课程资源。
微课在培训中具有充分的发展空间，一个知识点、一个案例、一个设备操作方法、一次班会、说课……都可以做成一次微课，教师可以从任一点切入进行设计开发，开发技术简单易操作，并且便于资源重组。
2、MOOC
MOOC（Massive Open Online Course），即幕课，主要的教学活动是靠一段“教师讲授式”视频，辅以课程资源包的形式来开展的。
MOOC课程和普通的网络课程最大的区别在于为学员提供了“参与式学习”的体验。
MOOC的成功之处还在于它打通了线上和线下的生态链。在线上，我们可以与来自世界上各个地方的人们进行交流、共享。同时我们也可以自发自发组织线下的活动。
3、混合式学习
混合式学习是以企业发展与绩效为目标，在关注平衡不同类型学习者特征的基础上所建立起来的集合面授学习、在线学习、体验学习、行动学习和测试评价于一体的新型学习方式，具有目标集聚、效果持续、可测量和评价等多种优势。
在培训资源有限的情况下，混合式培训实施的关键在于e-Learning的支撑。e-Learning体系实现了教、学、测、评、管一体化，是一种高效灵活的学习解决方案。学者郑世良认为：人格化的人本主义是e-Learning的内在特性，在创设真实情境，强调自主式学习、协作式学习和发现式学习方面具有独特优势，实现了主体的个性化，互动的平等化，内容的整合化，空间的网络化及时间的持续化。
在培训调研、培训组织、培训价值评估、培训延伸的阶段，e-Learning的优势非常明显。
培训的新概念不断涌来，但万变不离其宗，其核心还是课程资源开发，目的还是提高学员的学习兴趣。
四、了解需求，科学组织设计
访谈是开展培训需求调研最常用的方法，通过访谈准确把握培训需求是培训方案设计者必备的重要能力，也是提高培训方案设计质量的重要基础。那么，如何实现有效的培训需求访谈调研呢？通过大量的工作实践发现，按照“预热、聚焦、锚定”这三步开展培训需求访谈调研，可有效提升培训需求诊断的准确性，有力提升培训课程设计质量。
1、预热
由于访谈调研是培训方案设计者与主办方或学员互动沟通的过程，互动既需要共同语言，也需要相互信任，还需要明确目标、提高效率。因此，培训方案设计者应提前阅读相关文件资料，了解与本次培训及业务相关的基础知识、政策背景、发展概况、培训历史、培训预订等信息，做到对受训单位和培训对象的基本需求等有较全面的了解，同时认真盘点需要进一步深入了解和确认的问题，为下一步高效访谈做好充分准备。
2、聚焦
访谈调研的优点是可较深入地了解培训需求，而缺点主要是样本量小、占用被调研者时间较长、效率较低。为了扬长避短，一是在选择被访谈对象时，要尽可能使样本涵盖各相关单位、各类目标培训对象；二是在访谈时，要主动询问培训需求的针对对象，是否是多个单位的共性需求等；三是通过在前期列出访谈提纲，时刻聚焦要了解的培训对象、业务重点、面临的困境、可提供的帮助等主要问题，把握谈话方向，得到答案后及时切换问题，提高访谈效率。
3、锚定
访谈调研往往会得到较丰富的信息，因此必须认真做好记录，并在访谈结束时立即总结提炼，以免信息的遗漏。若访谈了多人，要在每次访谈后标注重要结论，进一步提炼明显的共性需求和可采纳的代表性需求，并且锚定本次培训针对的问题，将培训需求转化为初步的课程，才能为下一步培训课程优化设计奠定良好基础。
五、重视持续，促进成果固化
第6篇：企业培训学习总结范文
论文关键词：知识管理；学习型组织；企业培训
人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。
1知识管理简述
1．1知识管理定义
由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。
目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。
1．2知识管理内容及流程
1．2．1知识管理内容
知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。
1．2．2企业知识管理流程
本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。
1．3构建学习型组织的必要性
营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。图2显示的是知识生命周期矩阵图。
从图2我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、ibm、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。
2企业培训简述
2．1企业培训模式概述
企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。
2．2企业培训的必要性
在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。
其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。
第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。
3知识管理与企业培训的有效整合
3．1我国企业培训目前存在的问题
培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。
3.1.1需求分析环节
需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。
(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。
(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。
(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。
(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。
3．1．2计划制定环节
计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。
3．1．3培训实施环节
培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。
(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用e—leanring培训方式的企业仍然很少。
(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。
(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。
3．1．4效果评估环节
效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。
(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。
(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。
(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。图3是本文笔者分析的培训效果评估与培训结束后的时间关系图。
3．2基于知识管理的企业培训体系构建
3．2．1知识管理体系结构
知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。
知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责如图5所示。．
3．2．2构建企业培训体系
图4和图5对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。
(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、e—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。
(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，
如图6所示。对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。
(3)培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成，是一个闭环化的流程，构建企业培训体系需重点关注需求分析和效果评估2个环节。需求分析是培训工作的起点和基础，只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合，对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析，才能制定正确的培训需求效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验，做好了效果评估工作，培训工作才算是圆满完成。培训结束后，通过对受训人员反应、学习、行为、成果的评估，即受训人员的意见、通过培训所获知识和技能是否具有可操作性和实务性、培训后的行为表现和工作绩效及培训对企业产生的影响4个方面制定和完善培训评估机制。
第7篇：企业培训学习总结范文
关键词：企业教育培训；课程设置；员工发展；激励机制
伴随着全国电力系统体制改革的推进，电网企业实施主辅分离进入实质性阶段，电力设计企业从国家电网系统剥离，一跃成为参与市场竞争的主体，这使得电力设计企业面临前所未有的市场挑战。设计企业必须制定适应新形势需要的长期规划战略。企业长期健康稳定发展的重点是人才引进及其培养。实施人才发展战略，尽快培养一批符合市场要求的复合型经营管理人才和技术人才，是有效提升企业实力、提高企业整体水平、面向市场竞争的重要保障。人力资源理论认为，一方面，有效的企业教育培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，而且可以有效激励员工，从精神层面培养员工对企业产生持久的归属感、认可感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要资源之一；另一方面，企业教育培训工作是一项长期、动态、复杂的全周期过程，为达到培训预期的目标，要通过制定周密的培训计划、科学合理的课程设置以及完善的培训评估体系来实现。本文以某电力设计院教育培训工作为例，分析企业培训工作措施，不断总结培训工作经验，以使这项工作趋于完善。
1搭建助力企业战略发展的具体措施
1.1“三通道”为特色的课程体系
为适应“从咨询设计业务向工程总承包业务转型、从区域公司向国际公司转型”的战略目标，某设计院在课程体系模式方面自主研发管理、项目、技术“三通道”课程体系。梳理课程需求，形成课程目录清单，组织对课程进行分步开发。邀请院内专家、主任工程师等进行课件的编制和授课，并对课程进行录制和整编，利用在线学习平台上传课程，根据课程的受众组织学习讨论，根据学习后的评估意见进行课程的再次开发，逐步将此课程库扩展到所有专业，并增加标准的宣贯培训课程，使课程库成为知识管理的“蓄水池”。通过课程库的建立和不断完善、更新，实现课程体系的系统化。在教育培训部门的指导下，组织各部门（分公司、子公司）梳理课程需求，形成课程目录清单，对企业二级、三级培训体系形成补充，组建具有专业性、针对性的课程体系。更重要的是，随着国家“走出去”战略的大力实施，以及面对亚洲基础设施投资银行的建设契机，企业对外工程总承包业务将面临新的机遇。为了响应新的发展需求，该院特别重视员工的涉外语言运用能力培训。专门开设语言交际及工程专业类英语培训课程、项目管理知识基础课程，并积极开展FIDIC菲迪克工程咨询师培训项目，以满足企业打造国际工程公司的要求，为企业发展工程总承包业务提供支撑。通过为期90~180天全封闭式英语学习与训练，不但提高了学员的英语听说读写译能力，而且开阔了学员国际化视野，了解当地风俗习惯、基本礼仪知识，懂得工程专业英语的含义和应用范围，基本掌握商务合同谈判的礼仪、方法与技巧。开设项目管理培训着眼于对企业项目管理者及相关专业学员进行现代项目管理理念、体系、流程、方法的教育培训活动。通过系统的培训，使广大培训对象具有系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率。
1.2采用多层次培训形式
根据企业改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的实效性和针对性，确保培训质量。坚持以自主培训为主，外部委托培训为辅的原则，整合培训资源，搞好基础培训和常规培训，着力做好相关专业培训。该院利用网络在线培训智能管理系统和全面丰富的课程库，成立了网络学院，为职工提供一种快速、便捷、丰富的学习方式。网络学院具有丰富的教学课程资源，能够以较低的成本学习到国内一流讲师主讲的课程，能够较为全面地满足公司不同层次、不同部门员工的学习需求，实现全员参与、全员学习；以网络多媒体为载体的学习方式，员工可以自主控制学习进度，实现自由学习；培训管理系统中丰富的互动学习方式，提高了对培训内容的接受效率。更重要的是，这种全新的学习形式能够面向全体员工提供系统且具有针对性的学习课程，充分调动广大员工自我学习、自我管理的积极性，有利于形成积极进取的企业氛围，有利于学习型企业的构建。同时，该院注重培训的灵活性和有效性，使员工自由安排培训时间，充分利用网络平台、APP等手段，采取案例分析、研讨会、模拟及角色扮演、户外培训、workshop等方法，结合读书讨论、微信交流等形式，提高员工参加培训的积极性。
1.3探讨培训效果评估新模式
建立科学、全面的培训评估体系，利用访谈、问卷调查、直接观察、测试和模拟、档案记录分析等多种方法，从反映、学习和行为3个方面对培训进行评估。建立题库，编制问卷调查模板，通过评估确保培训的质量，提高培训的管理水平和工作效率。首先，加强对培训需求阶段、培训课程开发阶段、培训师资开发阶段的评估。明确培训要点是否全面、准确，培训课程目标是否适当、课程组合是否合理，选择师资是否适当、经济。培训内容结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施。由学员的直接主管负责跟踪指导。3个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由主管就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈，上司、同事、下属、客户、教育培训中心和培训师联合对实施情况进行全面评估。其次，对培训活动的组织实施进行评估，建立考试题库。通过填写《授课教师评价表》《培训项目承办单位评价表》问卷以及笔试等形式，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获，并且对课程、培训师、培训形式、机构、效果满意度等进行了解，据此把握培训需求，并随时改进，从而形成良性循环的培训模式。再次，对重点项目培训进行全过程控制，前期进行训前测试，对培训对象进行遴选，详细描述培训方案的设计，系统设置课程，并且在课程中间对学员进行评估，随时调整课程和教师。培训结束后，学员对教师和培训机构进行一个总体测评，为开展下一步的培训工作提供理论依据和实践参考。
2企业培训体系评价工作的经验
在对企业员工进行培训活动中，培训效果及培训体系的有效性具有一些普遍性标准：有效的企业培训体系是投资行为，其组织目标应当与企业总体目标保持一致；有效的企业培训体系与企业人力资源配置应保持匹配，也就是说，应对工作能力强的员工的待遇和职务晋升采取倾斜政策，把适合的员工安排在最适合其发挥能力的岗位；有效的企业培训体系可以满足员工的个人职业规划需求，将其个人的职业发展、价值追求、个人精神层面等物质与精神层面的诉求纳入到企业培训体系的通盘规划中，最大限度激发员工工作热情；有效的企业培训体系应当充分整合企业内部与外部资源，不仅要充分挖掘企业现有资源，而且要合理调动和催化企业外部资源，使培训效果达到最佳。总之，企业培训效果的后续评估是全部培训工作的关键环节。设计院在培训工作结束后，会采取定性与定量相结合的方式与手段，并结合培训阶段各个环节的实际管理，通过工作实效、岗位考核、业绩考评、薪资管理等方面对员工的培训质量进行全面考察，对培训效果进行全方位评估，其直接目的就是通过培训提高员工个人工作效率及业务水平，继而推动企业的全面提升，服务于企业发展战略大局。我们的具体作法是：首先，反应评估。观察学员学习后的反应，采取问卷调查或面谈方式，分析学员对课程讲义、师资水平、教师的授课方法以及授课内容等培训项目的看法。其次，学习评估。通过笔试与面试相结合的多种方式，从授课内容所涉及的技术原理、产品机制、实践技能掌握程度等方面，对学员进行考查。再次，行为评估。利用目标观察法，对学员将所学知识运用于工作实践中的效果进行较长时间跟踪研究，并通过预期目标效果指标和实际效果指标进行比较。最后，结果评估。这是全部评估活动中最为关键的环节。体现在实际工作中，就是对受训员工对于企业经济效益是否有帮助，员工的有效生产率、生产时间、生产成本以及工作方法是否有所改进等方面进行“硬性”评估，并对员工对于工作岗位的适应能力、适应水平、员工对于新技能的掌握程度、员工对工作环境满意程度、员工的精神面貌等方面进行“软性”评估。
3结语
在很大程度上，员工的基本素质决定其个人发展的前途，员工的技术专业水平则决定企业发展的未来。企业教育培训工作是企业发展的一项长期战略规划，因此，对员工进行有效培训则是企业人力资本增值的合理方法。该院将在未来的规划中，继续以完善培训、考核、待遇、使用一体化的激励机制为抓手，不断完善企业培训的形式，规范员工激励方式，把握培训控制与激励的平衡点，在工作实践中提炼创新有形和无形的激励因素，并注重工作过程的精细化管理、规范化运作，充分调动员工参与培训、自主学习积极性，在企业中营造良好的学习氛围，使员工不断获得内在成长动机的激励，助推企业快速发展。
参考文献
［1］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2004.
［2］哈佛公开课研究会.人力资源总监手册［M］.北京：中国铁道出版社，2015.
［3］滕宝红.如何进行员工培训［M］.北京：北京大学出版社，2003．
第8篇：企业培训学习总结范文
关键词：培训管理体系；培训师；培训效果
企业培训部门在投入大量人力，精力，财力对员工进行培训时，培训效果并不尽人意，不仅未达到部门的需要，也未得到员工的认可.一场好的培训，不仅能提高员工技能，丰富知识，调整员工工作心态，最终达到部门培训目标，好的培训是投资回报率很高的一项工作。因此如何在培训在实际工作中达到提高企业效益的效果，我们从下面几个方面进行分析。
一、培训师对企业培训的影响
培训是指通过一定的教育训练手段，有组织的，系统的把知识，技能，标准，规则，信息，信息管理行为进行传递的过程。培训包括:培训者，被培训者，培训的方法，培训内容。培训讲师的专业知识丰富程度，培训内容的专业性，培训形式的多样化，培训对象的特异性，互相影响，最终影响着培训效果。这其中，培训师直接面对被培训者，培训师根据企业培训需求，制订培训计划，最终达到的培训效果，选用授课方式和培训的设备，最后对培训进行评估，培训师相关因素对培训效果的影响最为重要。企业要发挥培训师在培训过程中的主观能动性，从培训师的治学态度，知识结构，经验结构，业务素质，专业技能等方面进行强化，最终达到培训的最优目标。1.培训效果的好坏由培训师的教学态度决定。培训师是知识的传播者，更是学习者灵魂的同伴，合格的培训师是具有使命感的。合格的培训师责任感强，会重视每一次培训，以认真负责严谨的态度对待每一次培训，对待每个学员，会根据企业的特点，培训的目标，与学员沟通后，准备教材教具，查找资料，认真备课，并反复演练，不放过任何一个细节以求达到完美的培训效果;不合格的培训师，对培训过程和内容都态度散漫，以完成任务的心态来对待培训，最后培训结束，劳民伤财未达到培训效果。培训师是学员的榜样，一言一行都影响着学员，消极的，满身负能量的培训师，给培训过程中造成压抑的情绪，学员能感培训师不负责的态度，对培训缺乏信心，同时质疑公司整体的培训系统，培训效果大打折扣;充满正能量和个人魅力的培训师，带给学员积极向上的能量，是学员前进的指路人，加大了员工对企业的认可度。2.培训质量受培训师的业务素质和专业技能的影响。培养适应每个岗位业务要求的专业人才是企业培训的目标。因此，企业培训的内容体系都是根据行业特点，企业情况，来设计岗位专业技能和职位知识信息方面的内容。培训师通过自身的业务素质，专业技能，把企业需要的专业知识信息和技能技术进行系统性，规划化的整理，形成容易接受消化的系统性知识体系传递给培训的员工。在整理，开发，传递系统化的知识过程中，需要用到培训师用到沟通能力、归纳能力、编辑能力，呈现能力、表达能力等技能和信息敏感性、人际敏感度、亲和力等技能和素质，这些素质高低，技能专业化程度直接影响着，培训师在培训过程中知识的传递质量，进而影响培训的最终效果。3.培训的效果受培训师的知识结构和经验的影响。企业的每一场培训都有不同的培训目标，也就代表者，每个培训都是一场新的知识领域或业务方向的学习。合格的培训师应该有丰富，完整的知识结构和经验储备，才能带给学员完整的培训。不合格的培训，知识结构不完整，传授知识时，学员一知半解，形成不了完整的知识理论，在实际操作中会障碍重重。同时培训的最终目标就是让员工在实际工作中，创造更大的效益，学员在培训中，把工作中的实际问题给带培训师，希望通过培训师丰富的工作经验解决问题，提供建议，学员从培训中受益了，才会激起学员参加培训的意愿，积极参与，共同学习，一起进步。4.培训内容的广度和深度由培训师的来源决定。企业的培训师一部分来自企业内部培训，一部分是聘请外部师资。企业内部培训师，了解企业各部门情况，精通业务知识，熟悉员工特点，更能很好的便利的与学员沟通，结合企业特点，制定授课方式，制订培训目标。但企业内部培训师，长期工作于企业内部，眼界和思维都受到限制，对外面市场的敏感度不高，容易导致授课技艺，培训内容不能与时俱进，影响培训内容的先进性，降低了培训效果。外部培训师在各个企业之间流通，知识面广，经验更丰富，有更高的授课技巧，对培训的市场需求性更先进，能给企业带来新鲜，先进的知识，文化，理念，因此也受到企业员工的欢迎。但外部培训师在企业内部时间短，不能充分了了解企业各方面情况，根据自己的经验和知识结构进行培训，并不适合企业培训需要，后期又不能进一步跟踪服务企业，降低了培训的效果。因此，企业根据内外部培训师的特点，把他们科学的结合起来，内部培训师主要培训企业知识及业务技能方面，外部培训师培训重点是企业员工的管理及领导水平，这两者结合起来，形成完整的培训课程体系，使企业培训效果达到最优。
二、企业实践对企业培训效果的影响
培训为员工创造持续性的学习机会，能够激励员工，让员工产生归属感，提高员工的业绩，为企业创造更高的利益，企业培训为企业提供了培养高素质的人才，让企业拥有高效的竞争资源。因此企业要重视培训体系的建立，完善培训管理体系，加大培训部门的力度，建立培训师管理制度，建立一起由内外部培训师结合的培训团队，对培训师进行态度，知识，技能，专业方面的培训和激励，由专业培训师传达公司企业文化，满足企业员工培训需求，提高员工技能，知识等各方面能力，为企业变革发展提供优秀人才，促进企业更快的发展。1.企业严格选拔培训师，控制培训师的来源。企业选择认同公司文化，了解公司各方面情况，享受公司工作流程，同事关系良好，是同事们的学习对象的企业员工做为培训师的培养对象。同时企业还要让内部培训师去外界接受多元化的培训，增强培训师的市场领悟力，敏感度，跟上时代的进程，这样的培训师在培训时能够自主的结合企业文化，市场特点，员工情况，提高培训效果，帮助学员达到技能和思想上的提升，达到企业培训效果。2.企业要制订标准化的培训方案培训内部培训师，让内部培训师在企业整体的规划下，再根据自己的特点，知识体系，专业技能，分配不同课程的培训，这样让培训师能充分发挥自己的特点，又能让培训内容更有针对性和专业性。根据企业不同时期的培训要求的特殊性，可以针对性聘请外部培训师，用来补充内部培训师知识的完整性，让内外部培训师结合，使学员对培训效果的满意度达到最高，从而达到培训目标。3.企业要关注培训师治学态度，主动精神和沟通能力。培训师做为企业员工中的一员，也有其个体差异性。培训师是否有责任心，能否主动的根据企业和员工情况进行沟通，确定培训内容都关系着培训的效果。企业建立培训管理机制，对培训师进行集中管理和激励，要督促培训师主动地学习企业专业知识和技能，主动与学员进行沟通，了解其真实需求，主动跟进培训后的反馈及时做出培训调整。企业对培训效果进行考核，以此来考核培训师，帮助培训师学习，并改进培训方案，提升培训师各方面能力，达到提升培训效果，帮助员工，企业达到培训目标。
三、结语
根据上面理论分析和企业实践分析，企业培训最终效果是由培训师的物质决定的，因此在企业培训活动中，我们都要重视对培训师的选择及培养。企业可以从工作态度，知识结构，专业技能，培训经验等方面去选择合格的培训师，根据培训师本身特点，从企业发展需要出发，培养培训师，激发培训师的正能量，通过培训师的培训把企业文化，知识技能传达给部门员工，使部门员工受益，使部门目标实现，达到企业培训的最优效果，最终实现企业目标。
参考文献：
[1]《ASTD培训经理指南》（美）伊莱恩•碧柯江苏人民出版社ISBN：978-7-214-07412-6.
[2]孙宗虎.员工培训管理实务手册.人民邮电出版社.2009.6.
[3]林媛媛.企业培训理论与实践.厦门大学出版社.2005.
第9篇：企业培训学习总结范文
关键词：人力资源；竞争力；培训
中图分类号：D412.63文献标识码：A 文章编号：
人力资源是企业的核心竞争力，越来越多的企业都把自己的人力资本作为企业长远发展的重要源泉。若想获得高质量的人才，单纯从企业外部招聘员工是不能达到完全符合岗位任职资格的目的，这就需要企业从内部培养和选拔适合本企业战略发展的人才，企业内部员工具有认同企业文化、了解企业现状、熟悉大环境等优势。通过开展企业培训工作可以提高企业的创效能力、增加企业的凝聚力、发掘企业员工的潜能、提高员工的绩效水平、改善员工的工作态度、增加员工的满意度等。因此企业培训工作意义深远。
培训工作是围绕着企业的总体发展战略展开的，路桥建设公司正处于企业的快速发展期，而城市立体交通网络建设、加快开发建设滨海新区等一系列重大项目的实施为公司的发展提供了广阔的前景，但机遇与挑战并存，面对这样一个庞大市场，企业人才培养工作面临着很大的压力。企业要发展，人才培养要先行，公司2013年首届三次职代会的工作报告中，明确提出今年的员工培训工作以提升全员综合素质为基础，以人才优势提高企业的创效能力。为适应企业在新形势下的新要求，本人从所学人力资源知识出发，从以下五个方面建议公司的培训工作，以拓展企业员工培训思路，为培训工作进一步发展提供参考，为企业发展服务。
1建立企业培训的框架体系
企业培训工作不是孤立存在的，它必须为企业的发展战略服务，只有建立培训的框架体系，才能统筹安排企业的培训工作，使之有计划、有步骤地开展。为此，首先要组建培训的组织机构，设部门、设专人统领企业的各项培训工作，这样整个公司的培训管理工作就有了可靠的支撑平台。其次建立完善的培训制度，培训制度的建立要遵循全员培训和重点提高相结合的原则，人人都要接受培训，但培训要突出重点，公司作为建筑施工企业，经营开发人员和施工组织人员是企业发展的主力军，因此培训工作要把他们列为企业的重点培养对象。而要使培训出成果，还要设立评估制度和奖惩制度，这样企业培训就不会停留于形式。另外，在企业培训中，经常会出现重金培养的人才最终流失的现象，为此还要制定风险管理制度，对培训费用较高的培训项目，双方要签订《培训服务协议》，从而约束并留住人才，防止优秀人员在得到高价值的培训后离职跳槽。通过培训框架体系的建设，企业培训工作趋向于规范化，反之，任何培训的开展都难以保障。
2实行分层分类培训
在培训计划中要体现分层培训思想的目的是突出培训的针对性，做到因需施教。以我公司为例，企业有着以青年大学生为基层、经验丰富的中年知识分子为管理层、建筑企业资深管理者为决策层的阶梯式人员结构。针对这种层次比较鲜明的人员结构，可以设置员工培训、中层管理人员培训和决策层培训。员工培训可以进行余世维的《赢在执行》，从而使每一个员工都成为企业战略不折不扣的执行者，最终形成一支效率高、责任心强的员工队伍；而管理层可实施余世维的《有效沟通》培训，管理层作为企业的中间环节，企业战略执行中所面临的多数问题都集中在这个层面上，这就需要中层管理者通过沟通思想、协调关系来解决。而培训目的是通过学习沟通技巧，提高施工组织协调水平、激励员工创造高绩效；对决策层而言，他们要对企业发展进行定位，因此类似于W·钱·金博士的《蓝海战略》这种体现以价值创新来拓展行业边界，让企业的经营行为得到最大程度发挥的培训更能满足决策层的需要。分层培训还体现在不同发展阶段的员工的培训上，例如对新员工这个层面的人员开展入司培训，使其了解公司的历史沿革、机构设置、经营理念、产品和服务、企业在行业中的地位和市场占有率、发展前景、公司的各项规章制度、企业对员工的期望与要求等基础性内容。
分类培训的思路是将培训开展到部门，其实质是加强部门建设。在企业培训的框架体系内，从部门工作实际出发，通过部门内部培训来提升部门职能。各个部门建设加强了，企业发展才更有可能。
3培训效果转化，树立“一人培训，多人受益”思想
目前，社会上的培训种类繁多，这为企业培训提供了形式多样的选择，但往往是个体员工参加外部培训后，没有将所学的知识在企业有关人员中传播，造成了培训收益大打折扣。为此，企业要提倡个体培训效果扩大化，为接受了外部培训的人员设立讲堂，实现企业内部的知识再传授，变一人受益为团体受益。对接受了外部培训的人而言，知识传授的过程，就是所学知识深化吸收理解的过程。对于没有参加外部培训的员工来说，这种知识交流无疑为他们扩展了视野，启发了思维，知不足而促发展，实现共同进步。
4培训须与考评挂钩
培训与考评挂钩的目的是强化培训质量、促进培训成果在实际工作中的转化。培训之前要考核，培训之后要评估，这是实施培训与考评挂钩的必然要求，考核的目的是找出员工的业务知识或能力与现任岗位要求间的差距，这样才能有的放矢地开展培训工作。培训结束后，接受培训的人员制定切合实际的培训知识应用计划，计划中要列明需要调整或改进的工作方法和内容、培训知识的应用方法、有关制度的调整或制定、预期的应用效果等方面。主管领导和培训管理人员负责监督计划的执行情况。通过这样的评估可以确定培训工作是否对企业的经营活动产生了影响，这也是确定培训收益的核心环节。
