医生晋升论文精选(九篇)

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第1篇：医生晋升论文范文

为了研究材料的组织遗传性，对材料中间退火后的金相组织进行了观察，如图2。

2中间退火后材料的性能

新型3×××合金材料中间退火后的力学性能列于表2。可见，退火状态下两种厚度材料的性能相差不太大，其中0．21mm厚度材料退火后的强度稍高，伸长率稍低。拉伸试样断口的扫描电镜观察如图3所示。可以看出，其断口有较深较大的韧窝，呈现明显的韧性断裂特征［2］，大而深的韧窝是在应力作用下，变形集中在粗大的第二相周围，导致粗大第二相脱落形成的。

3生产工艺对箔材组织性能的影响

对于退火态箔材，冷轧变形量是影响箔材再结晶开始温度及完全再结晶所需时间主要因素。在相同退火制度下，箔材冷轧变形量不同，晶粒度就不同。将冷轧变形量为97．4%、41．9%和14．3%的箔材分别进行成品退火制度试验研究。97．4%冷变形量的成品箔材经不同退火制度处理后的组织如图4所示，可以看出，新型3×××铝合金箔材随着退火温度的提高，晶粒组织没有明显的变化，晶粒尺寸在30μm～60μm范围。41．9%冷变形量成品箔材经不同退火制度处理后的组织如图5所示。可以看出，41．9%冷变形量时新型3×××铝合金箔材的偏光组织与97．4%冷变形量的有相同的趋势，即随着退火温度的提高晶粒组织没有明显的变化。但是前者的晶粒尺寸为60μm～90μm，与97．4%冷变形量的相比较其晶粒有所增大。14．3%冷变形量的成品箔材经不同退火制度处理后的组织如图6所示。可以看出，14．3%冷变形量的新型3×××铝合金箔材随退火温度升高，晶粒尺寸变化不大;但14．3%冷变形量的箔材晶粒尺寸比97．4%和41．9%冷变形量的大得多，在120μm～180μm之间。可见，冷轧变形量对箔材的晶粒尺寸起到决定性的作用。为了研究退火保温时间对成品箔材组织的影响，以41．9%冷变形量的箔材为例，对箔材在420℃保温0．5h～15h退火试验，结果如图7。可见，随着退火保温时间的延长箔材的晶粒不断变大，保温时间12h以后再延长保温时间其组织没有发生明显变化，表明此时组织已完全再结晶并且晶粒已充分长大。对于这样组织的箔材在更高的温度下其组织也不会发生明显的变化，亦即晶粒大小比较稳定，所以在生产中，为了保证成品质量，确定新型3×××铝合金箔材成品的退火制度确定为420℃12h。

4箔材的高温性能和承压能力试验

新型3×××铝合金箔材在610℃0．5h高温情况下的变形情况如表3。通过试验后把14．3%冷变形量的新型3×××铝合金箔材(0．18mm厚)送给用户委托进行钎焊打压试验，打压五次，平均承压能力22．8MPa。表明0．18mm厚的新型3×××铝合金箔材的承压值远远超过0．20mm厚度常用3003铝合金箔材的承压能力(17MPa)，其冷加工性能也能够满足用户的加工需要，用户表示非常满意，从而解决了换热器翅片厚度减薄、承压能力提高的问题。

5结论

第2篇：医生晋升论文范文

声乐教学是融合音乐、心理学、文学、表演等多学科的综合性艺术，在声乐教学实践中，需要结合学生的音域实际，从呼吸运用、吐字发声、以及良好的音乐修养中来发挥其积极作用，而近代艺术歌曲，以其独特的艺术形式而备受关注。其教学特征主要表现在：一是强调艺术歌曲的歌唱性，艺术歌曲的填词多采用诗词或文学作品，其所蕴藏的思想情感与音符转化为具体的艺术形象，从而能够赋予较强的诗意；同时，在歌唱时，沿袭诗词的固有声调，利用旋律与歌唱进行相互吻合，既增强了艺术歌曲的诗韵内涵，又通过细腻、自然、委婉的歌唱来表达深刻的情感，从而营造动人的文化意境。如《春思曲》，上阕在刻画“念夫”中采用白描手法，流露出“为伊消得人憔悴”的艺术感染力；下阕通过“双燕”、“杨柳”等自然景物，即景入情；在歌唱中，以朗诵为基础，采用字头的快咬、慢咬、字尾的急收、缓收、半收、全收等方式，来赋予歌唱的想象力。二是注重歌唱与钢琴的协奏，钢琴伴奏是长期艺术实践的方式之一，在艺术歌曲的运用中更是不可或缺。钢琴伴奏与和声是连接音乐旋律与人声的有力载体，并从歌曲氛围的营造中来塑造丰富的艺术形象，展现艺术歌曲的魅力。如在《我住长江头》一曲中，钢琴伴奏以十六分音符为主，并与歌唱进行呼应，时而融合、时而游离，将长江的滚滚流水尽展眼前。三是在歌唱中融入民族化风格，对于近代艺术歌曲的创作背景来看，以赵元任、萧友梅等为代表的留学生，将西方音乐理论与中国传统音乐创作进行融合和探索，以此开创了中国式的民族和声，如在《教我如何不想他》一曲中，采用京剧西皮原板过门，并在五声音阶的基础上，体现出浓厚的民族特色。

二、中国近代艺术歌曲在声乐教学中的积极作用

（一）有助于增强学生的音乐艺术修养

近代艺术歌曲是诗歌、文学相结合的艺术产物，其歌词多以名作诗词为主，如唐诗、宋词等，因此具有较高的文学价值。同时，在歌曲的二次创作中，既要从文学内容上进行理解和表达，又融入了西方音乐理论知识和作曲方法，从而营造出极富民族特色，拥有时代艺术特征的歌曲作品。在声乐教学中，将近代艺术歌曲融入到歌唱中，让学生能够从歌曲的音高、节奏、调性、调式等知识上来把握歌曲的曲式结构，同时从歌词的认知中把握文化的脉络，从而增强学生的音乐艺术修养。如在歌曲《大江东去》中，从填词中来理解苏轼的《念奴娇•赤壁怀古》，从文化、历史等方面来体味苏轼被贬黄州后的内心情感，从而借助于“一樽还酹江月”来寄托情思。

（二）有助于增强学生对民族历史的深厚情感

一首歌曲与其所处的时代具有一致性，中国近代艺术歌曲同样是历史文化的产物，无论是歌词创作上，还是题材的选择上，都融入了近代艺术的历史烙印。在声乐教学中，借助于近代艺术歌曲的学习，从思想上来了解作品所记录的历史时代，用歌唱来寄托作曲家对社会、对生活的感慨。同时，作曲家所处的历史背景与其创作风格是相关的，对于特定环境下创作的音乐作品，不仅抒发了财政的情感，更是对社会生活的反映。歌唱要从作品所处的历史背景中，去领悟歌曲的内涵，并用情感来诠释歌唱，从而增强爱国情怀。

（三）有助于增强学生的演唱自信，巩固歌唱力

声乐教学离不开心理的激励与成长，学生在歌唱中，不仅要掌握歌唱技巧，还要从自身的心理调适上来增强歌唱能力。一方面要结合相应的曲目来发挥自身的嗓音条件；另一方面要从歌曲的调式及旋律变化中来克服自身的发声障碍，中国近代艺术歌曲的运用，让学生能够从呼吸、发音、共鸣等问题中，既可以纠正咬字、吐字等缺点，又能够在驾驭艺术歌曲过程中，激发对声乐的学习热情，增强歌唱的自信，从而帮助学生养成良好的发声习惯。

（四）为声乐教学提供丰富的歌唱教材

声乐教育家沈湘曾指出：“呼吸是歌唱的基础，气息是歌唱的动力”，对于声乐教学中的气息控制能力的训练是歌唱的基础，中国近代艺术歌曲，从结构和音域上相对短小、适中，在帮助学生训练气息时具有较好的平稳性，特别是随着歌唱者声音的长短，对节奏、音调等具有较好的把控力。如萧友梅的《问》，赵元任的《听雨》等，都是学生进行气息训练的有效素材。

三、结语

第3篇：医生晋升论文范文

作者：余启军 单位：中南财经政法大学新闻与文化传播学院

案例回顾

以下是一个真实的大学生职场故事，情节迭宕起伏，具有一定的戏剧性，耐人寻味，也能让人真切感受到职场语言能够改变大学生职场人生的强大力量。一天，中央某部委两位女领导来到武汉一所著名高校某学院，招录一名男性应届毕业生。当说明来意后，该院分管学生工作的副书记表示男生都已签约用人单位，并力推自己的女学生，希望领导考虑录用，然而两位领导坚持不考虑。眼看选录就要结束，一位身材高挑，面容姣好的女生出现在众人眼前，双方的谈话有了下文。书记竭力推荐：“真巧，两位领导，这位女同学就是我说的优秀女生，她是学生会主席，校时装队队长。”碍于情面，两位领导不得不继续应付对话。“你叫什么名字？”“汪慧（化名）。”“找到工作单位了吗？”“还没呢！”“为什么没找到工作？”“唉，说来真气愤，社会上都重男轻女。更可恶的是，很多单位老板自己就是女人，还瞧不起女人”“好的，我们回去研究一下，如果接收你，电话通知你！”可以想见，不可能有电话通知了。出于对这位女生的同情，我利用考官如厕的短暂间隙，与这位女生进行了简短的交流。“汪慧，你是不是不想去北京，去部里工作？”“没有呀，做梦都想！”“可是你刚才的话给我的印象就是无所谓，不想去。”“没有呀，是不是我的话有问题？”“好像是有点问题！社会上不太接受女生是一个事实，但你说女领导不接受女生就是‘更可恶’，那么，今天来的两个领导也是女人，如果不接收你，是否和你说的女老板一样可恶？同样一句话，如果换一个角度或方式，或许会收到既令人同情，又取悦领导的‘两全’效果！”女孩霎时领悟过来，问道：“那应该怎么说呢？”“你可以说，现在社会上重男轻女，对女大学生不公平，但是这种偏见没有依据，社会上不乏成功女性，在座的两位领导不都是女性吗？不是也很优秀吗？”听了我一席话，该生立即意识到自己“不小心”犯下“致命错”，这个错就源于自己语言失当。为了帮她挽回败局，我建议她待领导返回时，找个话题表达出这两个意思：一是告诉她们其实女人不比男人差，两位阿姨就是“铁证”；二是自己因为没工作，什么都没有，唤起她们的“母爱”，赢得她们的同情，同时提醒她再为自己寻找更多表现的机会，赢得她们的好感。在我的授意下，于是有了下面一段对白。“两位领导，请您二位一定要给我一个机会，我真的很无助，大学的我一直很努力，全方位锻炼自己能力，老师都评价我品学兼优，还是‘三好学生’‘优秀学生干部’，一直以为自己会得到社会的承认，可是就因为我是女生，如今连一份工作都没着落，我真的想不通，为什么说女生就不如男生呢？社会上不是有很多的成功女性吗？比方你们两位不就是女性吗？不是比许多男性更加优秀吗？”“呵呵，这丫头会说话！”两位领导一下子被说乐了，看到领导开心，女孩开始自信起来。“非但如此，女大学生找不到工作，真心酸。读了十多年的书，工作没有，饭碗就没有，就因为没有找到工作，连谈了三年的男朋友，也于三月前分手了，我现在真的是‘一无所有’了！”一席话，一下子赚得了两位“妈妈领导”的怜悯心，她们关切地问：“真的？那好吧，我们会考虑你的情况，回去等我们的消息吧！”事情到此终于有了一些转机，女孩也更有信心了，女孩便热情地邀请两位领导到校园里参观，并表示希望最后当一次向导陪领导参观校园。一天下来，女孩已与两位领导成了能够交心的“朋友”。晚上，女孩必须回校了，此时女孩最盼望的是领导能够明白表态接收她，告别的手在空中迟迟没有放下，在期待中一步三回头。“这女孩其实很不错，要是男孩多好！”我首先打破沉默。“是呀，又漂亮，还乖巧。”处长应道。“那要不”听到两人都说不错，司长终于开腔了。一听司长有改主意的意思，我便随口大声叫了女孩的名字，已消失在夜幕中的女孩应声作答，并以百米冲刺的速度扑向两位领导，气喘吁吁地问道：“两位阿姨是不是答应要我了？”此时，已容不得两位领导再拒绝了。“好吧，汪慧，你真的愿意去部里工作？你真的没有男朋友？如果这样，那么我现在正式通知你，你被录用了！”司长的决定让女孩欣喜若狂。后来听说女孩一进部里就赶上了国家部委精简，被送到美国进修两年，再后来做了处长，如今已经是一名位高权重的司级干部了。

职场语言表述技巧

（一）在故事中，女孩在求职本不占优势的情况下，又带出了与男友分居两地的尾巴，势必进一步置自己与不利之地。所以后面说“连谈了三年的男朋友，也于三月前分手了”一句善意的谎言解除了面试官的后顾之忧，也赢得了她们的信赖。求职者必须了解对方的真实需求，有针对性地选择自己的优势条件向对方表达和展示，并且还要把握事实与语言之间的关系，从不同对象的特点出发，说出不同的话，创造出一种和谐、融洽的谈话气氛，以求达到良好的沟通效果。故事中的女孩如果确定想拥有这份工作，就不能只顾宣泄自己的情绪，不顾对方的感受，甚至提醒对方注意自己的不利，显然没有对症说话，造成了尴尬局面，加速被录用机会的丧失。（二）善解人意，恰如其分，言到功成与人交流沟通要多站在对方的立场思考问题，说话在善解人意的同时还要做到恰如其分。求人时，能不能把人求动，能不能把事办成，不是看你有多大决心，也不是看你有多大的热情，说话的技巧和手段是最关键的。[2]最会说话的人往往最善于说对方感兴趣的话，最会办事的人通常会做让对方感激和感动的事。席勒说“把别人的感情当成自己的”[3]，即站在对方立场，理解别人的情感、处境及心理，待人处事多考虑他人的想法。要实现某种目的，就要了解所求之人的需要、性格和爱好，方能做到投其所好，言到功成。谁不喜欢听他人的赞美之词？人的天性如此。赞美与欣赏是人际关系中的点缀与，所以要学会用语言满足对方的自尊心，用适当的奉承话求人。故事中“两位领导”被“影射”地批评为“更可恶”时，一时尴尬，如鲠在喉。当听到女孩的恭维话时，立马笑逐颜开，明知你讲的是恭维话，却还是没法抹去心中的那份喜悦。赞美是件好事，却不是一件易事。同样是嘴上功夫，出来的效果却有天壤之别。赞美别人时如不审时度势，不掌握一定的赞美技巧，即使你是真诚的，也会好为坏事。赞美的语言要在关键时刻、不同的场合，对于不同的人恰到好处地一一送出，不着痕迹。使用恭维话时要注意两点：一是要实事求是。当你对别人说奉承话时不能无中生有，要说一些真实的事，对方才会感到高兴。倘若进行肉麻的奉承，拍马屁，听者会把你当成小人而更加轻视。二是说奉承话时应适可而止，做到“美酒饮到微醉后，好花看到半开时。”赞美在这里不过是使听者改变态度的手段，倘若一味地恭维，而不及时转入正题，便会失去意义。（三）察言观色，随机应变察言观色。出门看天色，进门看脸色。说话前明白对方的心理，注意对方的一举一动，看他人说话时的表情，掌握说话的火候，适时改变自己说话的内容、语气，这才是真正的与人相处之道。否则，纵然口吐莲花，也会徒劳无功。把握好每一句话说出口的时机，掌握了这个规律也就得心应口了。招聘者用委婉的语言来表达对应聘者感兴趣的程度，已成为一种惯例，主要原因是为了不让求职者难堪，同样也是在考察一个人能否听懂语言的弦外音，能否做到察言观色。在人才市场上，求职者常会听到“材料先放这里，有消息再通知你”的回答，招聘者这些话的弦外音就是对你兴趣不大，往往不会收到录用通知。[4]如果招聘者只是礼貌地公式化地发问，这表明你还是到别处去碰碰运气吧。如果对方对你的专长问得很细，热情地和你握手告别时，你就准备与他做同事吧。察言观色是一切人情往来中操纵自如的基本技术。不会察言观色，等于不知风向便去转动舵柄，弄不好还会翻船。在激烈的竞争中，怎样才能突出自己，把对方的目光吸引到自己身边，也需要与众不同的鲜明语言。不同的职场竞聘，不能只是拘泥于一般的原则，还要学会随机应变，灵活变通，出奇制胜[5]，这样才能很好地化解尴尬。将错就错，借题发挥就不失为一个应对此种情况的好办法。在现实生活中，人们经常会因说错话而陷入尴尬困境，如何进行补救甚至转危为机就显得尤其重要。一个聪明的求职者总会对这些良机做出及时敏感的反应，善于利用时机或者创造机会，引导事情朝着对自己有利的方向发展，打破僵局，变不利为有利。巧妙地将错话续接下去，最终达到纠错的目的，其高明之处在于，能够不动声色地改变说话的情境，使听者转移原有思路，不自觉地顺着你的思维而思维，随着你的话语而调动情感。故事中，女孩意识到说错话时，借机换一个说话角度，反话正说，赢得了好感。不仅如此，女孩借题发挥，采取战术，从毕业没找到工作，谈到没有饭碗，进而朋友分手，导致一无所有，既纠正了失言，又争取到了同情。（四）赢得好感，博取同情与人沟通交流时，态度要诚恳，要动之以情、晓之以理，语言就要有亲和力，让彼此产生亲近的欲望，消除隔阂，为成功交流打好基础。有时候还需要富于感情，以情动人，以真诚获得别人的认同和欣赏。大学生要在未来激烈的职场竞争中抢占先机，脱颖而出，就必须全面塑造个人综合素质。首当其冲的是要学会艺术地表达语言，练就自己“可持续发展”的“第一能力”——语言能力。出色的语言能力是由一个人的多种内在素质决定的，需要冷静的头脑、敏捷的思维、超人的智慧、渊博的知识及深厚的文化修养。要想练就高超的语言表达能力，主要从以下三个方面做起：一是博览群书。腹有诗书气自华，厚积才能薄发。要在学好专业知识的基础上，广泛涉猎各种知识，丰富自己的知识面。二是博采众长。要善于学习和聆听他人，取长补短，通过多种途径，努力学习和掌握相应的语言表述技能和技巧，进而形成自己独特的个性和风格。三是博奕实践。语言表述能力的提高，是一个量变到质变积累的过程。只有通过诸如演讲、辩论、文娱等活动的长期锻炼，反复练习，才会有临场的娓娓道来，妙语连珠，出奇制胜。中国的语言内涵博大精深，表述有技巧，却无定式。文中只是剖析故事本身所呈现出的语言技巧，凡此种种，不一而足，只有熟谙和掌握语言表述的一些基本技巧和规律，举一反三，以不变应万变，才能在职场中游刃有余，舌转乾坤，成就别样职场人生。

第4篇：医生晋升论文范文

    新华社北京11月25日电（记者吴晶）教育部新闻发言人续梅25日在答记者问时表示，今年我国将进一步加大博士生论文抽检工作。

    续梅指出，今年7月国家召开了全国教育工作会议，随后颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》明确提出要提高高等教育质量。为了适应《教育规划纲要》的要求，教育部将进一步加大对博士生论文的抽检工作力度。原来，我国博士生论文抽检工作是由学位授予单位直接报送材料。今年，为了体现公正公平，也为了减轻报送单位的负担，教育部将直接从国家图书馆调取资料。

    “在加大抽检力度的同时，我们还要组织相关专家进行评审，将评审结果反馈到相关学校和学位授予单位。”续梅说。

    据了解，为了增强学校、学位授予单位以及导师和学生的质量意识，确保研究生尤其是博士生的培养质量，我国自2000年开始进行博士生论文的抽检工作。

第5篇：医生晋升论文范文

关键词：层级管理、安全文化、安全意识

中图分类号： TU714 文献标识码： A

0、引言

意识，是指人所特有的反映现实的最高形式，是人对现实的一种有意识、有组织的反映，也可以说意识就是人的心理，是人自觉的、有目的的高级心理部分。所谓安全意识，就是人们头脑中建立起来的生产必须安全的观念，也就是人们在生产活动中各种各样对有可能对自己或他人造成伤害的外在环境条件的一种戒备和警觉心理状态。一直以来，公司都将安全工作放在最重要的位置，每天都在讲安全、抓安全，各级领导在安全管理上也是煞费苦心，可各类安全违章、安全事故依然时有发生。究其原因，还是部分员工始终在安全生产上存在侥幸心理，“常在河边走哪有不湿鞋”的心态根深蒂固。难道我们就真的不能不“湿鞋”吗？答案是肯定的，这就要求我们广大员工牢固树立安全意识，在生产过程中要始终知道自己准备干什么，存在哪些安全隐患，应该采取怎样安全措施后再去干。只有不断提升自身安全意识，才会有更安全的行为。

一、员工安全意识存在的问题

（一）对安全生产的意识薄弱

分析近年来公司所发生的安全违章和安全事故，与员工安全生产意识薄弱有关的违章、事故占到近70%，无票操作、操作时不检查设备状态、恶性误操作、执行制度刚性不强、安全责任未落实到位，未履行现场勘察制度等这些现象所暴露出的问题，实质就是员工安全意识薄弱和欠缺。

（二）对安全责任的重压心理

某供电公司组织员工进行了问卷调查，问卷分为压力、安全生产等4个方面，压力部分调查结果显示：员工普遍感觉到压力较大，调查中“从来没有”压力的员工只占7％，处于“经常”或“几乎每天”都有压力的员工占到72％，其中40％员工“几乎每天”都“担心所做事情会出差错”。可见，很大一部分员工具有安全责任的重压心理。员工一方面在思想上呈现的是安全意识薄弱，另一方面在心理上呈现的却是对安全责任的重压心理，这样的一对矛盾就成为了发生违章、引发事故的温床。

二、员工安全意识欠缺的原因分析

（一）对安全教育的忽视、厌倦心理

一是对安全教育的忽视心理。安全教育对电力从业人员是件必不可少的事，但是有的员工却不在意。认为很多电力生产工作是简单劳动，受不受安全教育不重要。这种心理只要存在就会对做好安全教育产生负面影响。二是对安全教育的厌倦心理。造成这种心理的原因，主要是安全教育内容枯燥，教育形式单一，讨论时有时是对人不对事。

（二）对安全活动的应付心理

有的员工认为只要工作中小心一点，事故就不会发生在我身上。参加班组安全活动牺牲了自己的休息时间，内心深处并不想参加安全活动，但不参加安全活动又面临考核，所以在活动中对内容并不关心，抱有应付心理。

（三）对安全管理的逆反心理

员工产生逆反心理的原因是多方面的，主要表现为：一是对员工的“三违”行为处理失当。例如：不能坚持原则，讲关系和讲情面的情况存在，随意性大，对相关责任人处理不平衡等现象，使员工对安全管理产生反感，产生对立情绪。二是对员工的违章行为以罚代教。员工违章了，未对员工进行说服教育或工作方法欠妥，没有使员工从道理上明白为什么要抓好安全，究竟错在哪里，后果有多么严重，只是一罚了事，使员工产生逆反心理。

三、提升员工安全意识的措施

员工安全意识的提升要从企业、管理者、员工自身这三个层面着手，明确“三者”的责任和义务，充分发挥各自的作用并有机结合，才能逐步实现提升员工安全意识的既定目标。

（一）企业层面强化员工的安全意识

1.树立良好的企业安全文化氛围

在各项安全活动中，要以人身安全为关注焦点，以不断完善保障员工安全与健康的措施为出发点，紧紧围绕全体员工，通过丰富活动形式，充分发挥员工参与安全管理的积极性、主动性。教育员工安全管理制度和规定是国家法律的衍伸，违章不一定出事，出事必定违章。严格执行各项规章制度是安全的根本所在，制度不打折，执行无借口。如果有“规”不遵，有“矩”不守，除了问题要追责，强调法律意识，丰富其 “安全动机”。教育员工注重过程安全把控，强化细节管理，加强自身安全修养，养成不断追求“零错误”、“零误差”的习惯，把每一件平凡的事做好就是不平凡，充分发挥习惯成自然的正面效应，提升其行为达到不知不觉又很自觉的安全程度。教育员工安全管理须超前预防，安全是相对的，风险是绝对的，事故是可以避免的。加强工作的计划性，提前做好事故预想，认真执行现场勘察制度，严格执行“两票三制”等都是安全关口前移措施，指导其规范现场作业，开启所从事工作安全预见性，激发员工安全潜意识的培养。     

    2.完善安全生产的工作环境和条件

    刘振亚董事长在2013年6月14日安全生产电视电话会议上的讲话提到，一般电网事故从2003年的134起下降到2012年的6起，一般设备事故从341起下降到10起，城市、农村用户年均停电时间分别减少7小时和38小时。这组数据说明，近年来公司设备技术技术创新有了长足的发展，各项安全指标大幅提升。同时，人身事故发生率也逐步下降，这一升一降充分体现了公司安全生产的工作环境和条件得到了全面提升，有力保障了稳定的安全生产局面。那么，在完善安全生产的工作环境和条件方面，我们还需做哪些工作呢？一是不断改善办公环境，实现员工办公、休息、个人工器具、集中学习等功能的区域划分，营造舒适、明亮、通透、整洁的工作环境，帮助员工文明、快乐、安心的开展工作。二是切实做好后勤保障工。人力资源管理要科学分析不同岗位员工劳动保护用品的需求，并明确劳保用品品种、数量和使用周期。要结合维护设备规模的变化，合理配置劳动力，避免员工超负荷、超强度工作。三是引进新技术，更新安全防范装备。开发区公司的开闭所标准化整治工作，在定置管理、设备标识、操作可视化等方面取得了一定的成绩。后期将从开闭所运行环境和设备智能监测方面着手，逐步实现开闭所自动恒温、恒湿、防进水、除尘等环境维护功能，实现设备自动测温、跳闸监控、隔离故障区等远程监测和遥控功能，以便员工劳动强度得道缓解，并引导员工接受新科技带来的工作理念和方法。通过减少员工现场维护量，有效降低运维过程中习惯性违章和事故发生的几率，为员工创造智能、和谐、安全的工作环境和条件。

3.搭建安全教育培训的平台

一是建立安全教育室。2012年6月13日，正式投用的市公司安全教育室，建筑面积650平米，设有五大展区、16个安全教育功能模块，是全省目前面积最大、功能最全、科技含量最高的安全教育基地，实现了看、学、练、考、体验、互动全过程、流程化培训模式。目前，安教室已成为省内、甚至省外各单位竞相参观学习的安全教育基地。二是建设应急培训基地。市公司于2010年6月正式启动了应急基地建设工作，经过两年精心打造，建成了占地面积为24750平方米的应急培训基地，开创华中地区“两个一、三个最”：既是华中地区第一家，也是唯一一家；占地面积最广，培训设施最多，培训课程最全。应急培训基地于2012年5月开班以来，成功举办了9期培训班，来自全省各公司的应急管理人员、应急基干分队共计581人参加了培训。三是公司持续推进“安全课堂进现场活动”，编制修订安全“口袋书”，收集相关事故案例，结合发生在身边的典型案例，通过安全警示教育，进一步提升员工安全意识。

（二）管理者帮助员工树立安全意识

1.严格落实各项制度，树立安全规责意识。

各级安全管理部门要督导一线员工严格执行《电力安全工作规程》，对各类违章行为“零容忍”，敢于碰硬、严抓严管。加强“两票三制”执行情况的监督，建立检查通报机制，持续深化反违章工作，全面开展企业安全管理达标评级工作，指导员工建立安全规则意识。通过采取一系列的安全强化措施，构筑起科学的安全规章制度体系和监督机制，不折不扣地落实安全责任追究制度，这样一来，员工的安全意识自然会增强，事故发生的概率必将大大降低。

2.奖惩结合，树立安全荣辱意识。

一是严查事故原因。对待事故要严肃认真，深刻反思、吸取教训。深入开展调查分析，彻底查清问题根源，举一反三、防微杜渐。二是严肃责任追究。按照“四不放过”要求，进一步加大安全事故查处力度。对于存在问题和隐患没有查出，或查出但没有落实整改的，要通报批评；对造成严重后果的，要严肃问责。特别要加强对领导干部的安全考核，因工作不力、责任不落实导致安全事故的，要按照规定严肃追究领导责任。三是选数典型模范。对习惯性遵章的员工，要进行奖励，发挥模范引领作用。

（三）员工要不断提升自身的安全意识

1.培养安全自觉能力

安全自觉能力是包括感觉、知觉、思想在内的一种具有复合结构的最高级的认识活动体现。“班前会”是安全管理中的一项有效措施，对提高安全自觉能力来讲，“班前会”开得好能产生“定势现象”，其过程表现为：服从同化习惯3个阶段。首先要求员工服从安排、接受指令，可能是表面服从，也可能内心服从；随后，“班前会”的坚持召开会让员工受班组中其他人的思想行为的同化，慢慢从内心接受安全措施；最终，长此以往员工会渐渐形成自觉遵章习惯。

2.培养安全辨识能力

员工要善于借助公司搭建的学习平台，学习《安规》、《运规》、《调规》及各种现场规程等相关知识，提高安全理论水平。通过学与用的有机结合，将学习过程中的感觉、知觉进一步消化，使之不断上升为概念、判断、推理，并运用逻辑的、理性化的思维活动，形成系统化、高度自觉化的实践行为，正确分析现场安全情况，及时发现存在的问题，增强对安全隐患的辨识能力，并有针对性的采取措施，切实消除安全隐患。

第6篇：医生晋升论文范文

医院职称包括几个级别，主要是指正高、副高、中级、初级。从这点上来看，医疗系统职称在设置上跟教育系统是类似。根据专业岗位的不同，又分为医生类、护士类、药师类等。每位新参加工作的本科、研究生都要经过一定年限，在具备了一系列的硬件条件后，必须参加统一的考试，获得审批才能晋升。新时期，医生要面对更为严峻的各种突发疾病的诊疗，在构建和谐医患关系方面也面临着更大的压力。

一、职称晋升对于医院人才管理和培养的功能

第一，有利于提高医院人才的工作积极性。

职称在较大程度上可以说是对拥有职称的相关人员的专业水平的肯定，根据马斯洛的需求层次理论，获得职称一定程度上可以满足人的自我实现的需求。这是一种较高层次的需求。跟水、食物等低层次的需求相比，这种需求的满足能使人获得更大的更持久的满足。另外，由于职称很多时候也会跟医院人才的经济收入有着较大的联系。职称评定既注重医院人才的实际工作业绩，又注重他们的医风医德，既注重他们的工作质量，也注重他们的科研能力，建立正常的职称晋升制度，必将对提高医院人才的工作积极性起着重大的作用。

第二，有利于提高医院人才的学习热情。

由于职称评定时，晋职对象的学历、科研能力是重要的硬指标。研究生学历的医院人才在获得晋升时硬性资历年限可以缩短，这将激励部分有冲劲的但只拥有本科学历的医院人才参与更高层次学习的进修。而科研能力主要通过参加科研项目和撰写学术论文来体现，这将激励医院人员在参加工作后继续学习，积极参与到科研工作中去，积极参与课题研究并撰写出有独创性看法的较高水平的学术论文。有些动手能力要求较高的课室，在职称晋升评定时可以要求提交手术视频，并由专家团队对手术中的情况进行询问。

第三，有利于提高医院的整体综合实力。

医院的综合实力是体现在很多方面的，但主要体现在硬件和软件配备上。硬件更多的是指医院拥有的各种设备，各类疾病研究实验室，床位数等等。而软件上主要体现在医院的人才的诊疗水平的高低，医院人才的医德水平的高低，医院的学习研究氛围是否浓厚等。通过合理利用职称晋升这种手段，可以激发医院人才的工作、学习积极性，提高医院人才的综合素质，这对于医院整体综合实力的提高是起着关键性作用的。职称评定中医院既注重医院人才的专业理论，又注重他们的临床技能考核，这些必将成为医生努力的方向标，使得他们的理论和实践能力都得到较大幅度的提高。

二、做好医院人才晋升工作的几点意见和建议

第一，医院人才晋升要坚持公平、公正、公开原则。

医院人才职称评定一定要做到公平、公正、公开，注重晋升对象的工作实效，注重晋升对象对医院的贡献，注重患者对晋升对象的评价。如果没能做到公平、公正、公开，职称评定不但不能起到提高医院人才学习、工作的积极性，反而会导致他们把精力放在拉拢关系，讨好上级等上，甚至可能会引发腐败现象。医院可以成立一个由学术造诣深、处事公正的专家组成的学术委员会，由委员会对所有晋升人员在科室考评的基础上，针对他们任职期间所表现出的医德医风、业务水平等进行客观评估。

第二，原则性和灵活性相结合原则。

进行医院人才职称评定中，要根据医院人才的工作性质和工作内容，制定量化评估体系。对于某些对医院贡献特别大的，在某些领域有突出贡献的青年医护人员，可破格给予认定。但对于获得破格认定人员的基本情况，要按照国家有关规定进行公示，在公示期内如果有举报人举报拟破格认定人员存在弄虚作假等情况的，要认真核实，谨慎处理。只有坚持原则性和灵活性相结合的原则，医院才能留住人才。

第三，“评聘”分开原则。

对于个别业绩突出，但暂时未具备相关技术资格条件的人员，可以获得院内破格聘任，并享受具备相关专业技术资格人员同等的待遇。对于个别获得了高级职称但缺乏工作热情，不听从医院工作安排，不遵守医院纪律的医护人才，要降格聘任。只有通过这种方式，才能激发医院人才的进取精神，在工作中做到精益求精。

第四，积极主动为医护人才做好职称晋升的指导工作。

为让每位在医院工作的人才都能得到平等的晋升的机会，医院应该主动为他们做好相关的指导工作。如医院可以为他们参加学历提升提供便利，有条件的医院甚至可以提供适当的补助；如医院对于刚参加工作的医护人才，让他们了解职称晋升的相关管理规定，对他们进行职业规划指导；如对某些积极上进的医院人才，要创造条件让他们参与到某些科研项目上去，进一步调动他们的工作积极性。

第7篇：医生晋升论文范文

本刊讯 5月29日，全省组织系统“讲党性、重品行、作表率”活动“查找问题、评议讨论”阶段动员部署会议在贵阳召开。会议总结了“动员部署、学习教育”阶段的工作，并对“查找问题、评议讨论”阶段的工作进行部署。省委常委、组织部部长张少农出席会议并讲话。

从6月起至8月底，全省组织系统将围绕“认真进行自查、开展征求意见大调查、开展谈心活动、撰写自查报告、深入开展分析评议、提出评议意见、研究制定‘讲党性、重品行、作表率’的具体要求”等7个环节，用3个月的时间开展“查找问题、评议讨论”阶段的工作。

张少农在会上指出，全省组织系统“讲党性、重品行、作表率”活动开展以来，各级组织部门高度重视，迅速行动，精心组织，措施有力，取得了明显成效。他强调，“查找问题、评议讨论”阶段处于“讲党性、重品行、作表率”活动的中间环节，具有承前启后的意义。各级组织部门要充分认识搞好这一阶段工作的重要性，扎实抓好各项工作，把活动不断引向深入。把学习教育贯穿活动始终，才能不断巩固和运用好学习教育成果。坚持开门搞活动，下决心、下功夫找准存在的突出问题。紧密联系实际，研究提出组工干部“讲党性、重品行、作表率”的具体要求。坚持边查边议边改，在解决突出问题、推动组织干部创新发展的实践中树立组工干部新形象。进一步加强组织领导，发挥领导干部的示范带头作用，加强宏观指导和督促检查，加强舆论宣传，确保活动健康顺利开展。（本刊记者 刘开津）

开阳县：村干部工资纳入乡镇财政预算

贵阳市开阳县在全县108个行政村率先全面实施“两规六制三保”工作机制。“两规六制三保”包括实施村级事务民主决策规则和村级事务民主监督规则；党员发展、教育和管理制度，村干部选拔、培训、储备和配备制度，村干部考核、评议制度，村干部问责、推出制度，为民服务全程、承诺制度，党务、村务公开制度；在职村干部报酬保障机制，离任村干部待遇保障机制，困难党员生活补助保障机制等内容。其中，村干部报酬保障机制成为最具吸引力的“亮点”，不仅村干部的工资被纳入了乡镇财政预算，而且每年10%的递增速度可使连任4年的村干部月工资达到559.02元，连任10年后还可突破1000元。（喻元平）

水城县：

“六分之一”机制保障村级组织办公经费

六盘水市水城县针对大部分村集体无经济来源，村级组织无办公经费的普遍现象，结合实际推行“六分之一”机制，切实解决村级办公经费不足的难题，确保活动取得实效。“六分之一”机制即：每年县财政以人均6元的标准，按照乡镇人口总数解决乡镇办公经费，并明确规定6元中必须拨付1元作为村级办公经费。按照这一标准，水城县313个村1个居委会共计76万人，每年县财政将解决村级办公经费76万元，每年每村平均解决办公经费2420元，基本保证了村级组织办公需要。（王珲）

毕节市市西办事处:社区干部有了“保险锁”

毕节地区毕节市市西办事处大力开展党内激励关怀帮扶机制，为全办12个社区83名社区干部办理了养老保险，成为全市率先为社区干部办理养老保险的办事处。待遇的落实从根本上解决了社区干部的后顾之忧，使社区干部安下心来，积极工作，促进社区各项工作的开展。在落实好社区干部交纳养老保险同时，办事处还积极探索拓宽社区干部“干有所为、退有所安、老有所养”的工作新路子，不断创新社区服务理念，拓宽社区服务领域，逐步建立覆盖社区全体成员的社区服务体系。(游新建)

电影《希望》贵州首映

第8篇：医生晋升论文范文

1资料与方法

1.1一般资料。选择2014年9月至2016年8月在浙江省人民医院综合重症监护室（ICU）工作的146名护士为对照组，2016年9月至2018年8月在本院综合ICU工作的158名护士为观察组。纳入标准：（1）本院正式职工且获得护士执业资格证书；（2）在综合ICU工作时间不少于6个月；（3）接受过ICU相关护理知识培训，并能胜任ICU护理工作。排除标准：（1）在综合ICU工作不满3个月调出者；（2）因生病或者妊娠请假者；（3）临床资料不完整者。本研究中所有医护人员均对研究内容知情，且提供资料均真实可靠。

1.2方法。对照组采用传统的科研模式，即个人根据自身情况及科研兴趣和能力进行科研工作，包括科研设计、搜集数据及论文撰写等。观察组采用医护一体化科研小组模式，主要包括：（1）成立科研小组。由护士长牵头成立科研小组，包括护士长、护理业务骨干，邀请科室内主治及以上职称且具备一定科研能力的医生担任科研小组顾问，科室内所有护士为成员。共有5位医生参与，主任医师1人，副主任医师2人，主治医师2人；博士1人，硕士4人。由护士长在科室晨会上公开宣布科研小组的成立并向医生发邀请函和聘书，扩大在科室内的影响力。（2）定期组织科研活动。主要由医生进行统计学相关知识和统计软件操作、文献检索、论文撰写、相关内容及科研设计讨论等，并对小组成员组织科研内容相关考试进行总结、分析，及时调整策略；定期举办科研讲座，分享最新文献，实现信息共享。（3）定期组织科研讨论。包括每季度1次的科研设计和每月1次的科研总结，针对出现的问题和困难商讨解决方案。对于正在进行的科研项目进行汇报，了解进度及其中存在的困难提出解决方案。（4）加强医护合作，建立临床数据库，实现数据资料共享。在实际工作中加强医护交流沟通，共同商讨建立关于某些疾病的临床数据库，如脓毒症、心脏术后患者、颅脑损伤及心力衰竭等者，分工合作进行数据搜集和统计，在后续的科研工作中实现数据共享。（5）加强医生对护理论文的指导。对于护理人员撰写的论文由经验丰富的医生进行修改，协助进行统计学软件的操作，推荐合适的期刊进行投稿，在后续的论文修改中给出指导意见，便于论文及早接收。

1.3观察项目。（1）两组人口学特征，包括年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和有无行政职务等。（2）两组自评科研能力状况：采用《护理人员科研能力自评量表》[4]来评价护理人员的科研能力，包括6个方面，采用Lik-ert五级评分方法，得分越高说明科研能力越强。两组护理人员共发放量表304份，回收304份，回收率为100%。所有问卷回收后均由经过培训的高年资护士采用一致性用于进行评价和统计。（3）两组投稿情况：包括投稿数量、投稿动因（基于晋升职称需要或者个人兴趣）、论文录用数量、投稿至录用时间（即第一次投稿至接到录用通知的时间）、每篇论文修改次数及一次投稿成功率（即第一次投稿即被接受录用的论文数量/投稿总数量×100%）。（4）两组质量：按照的杂志级别和质量分类，包括国家级及以下期刊、二级中文核心杂志、普通及核心杂志（即一级核心中文除外中华系列杂志）、中华系列杂志及SCI杂志。

1.4统计方法。采用SPSSVersion24.0统计软件进行分析。计量资料用均数±标准差表示，采用t检验；计数资料比较采用x2检验；等级资料采用秩和检验。＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1两组间人口学特征比较.两组年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和行政职务方面差异均无统计学意义（均＞0.05）。

2.2两组自评科研能力状况比较.观察组在问题发现、文献查阅、科研设计、科研实践、资料处理和论文写作等方面能力强于对照组（均＜0.05）。

2.3两组投稿情况比较。观察组投稿数量、录用数量和一次投稿成功率高于对照组，投稿至录用时间和每篇论文修改次数小于对照组（均＜0.05）；观察组投稿动因主要为自身兴趣，这一点也与对照组明显不同（＜0.05）。质量比较例

2.4两组质量比较。观察组人员发表中华系列杂志和SCI多于对照组，论文质量明显提高（=2.027，＜0.05）。

第9篇：医生晋升论文范文

关键词：人力资源；医院；现状；对策人力资源管理是指组织对职工的有效管理和使用的思想行为，即投入力量“开采”和利用人力，包括吸引、录用、保持、发展、评价等，从而充分调动人的积极性，发挥人的创造力，使得人尽其才，物尽其用[1]。人力资源管理既要进行量的管理，即根据人力和物力及其变化情况，对人力进行适当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应[2]。

1当前公立医院人力资源管理的现状

1.1对人力资源管理重要性认识不足公立医院是指由我国政府出资开办的不以营利为目的的医院，受国家经济体制的影响，一直被定性为国有事业单位。公立医院的机构、规模和人员均有着严格的编制限制，政府充当了公立医院的所有者、资源提供者、行政管理者、事业经营者等多重角色，公立医院的经济特性被弱化，造成结构失衡，管理低下。

1.2人员薪酬设定不科学职务的晋升与个人的管理才能密切相关，职称的晋升目前主要侧重于论文和科研成果多少。而医学是一种实践性很强的工作，在临床工作中，许多经验丰富，技术水平高，在患者和医院有较高知名度的医生，因工作繁忙或家庭负担重无暇写论文，或未受过系统的论文写作训练而写不出论文，以致这些医生职称得不到晋升。

1.3缺乏科学的绩效管理和评估体系绩效管理和评估是人力资源管理的重要内容，也是医院实现战略目标的重要管理工具。当前，大部分公立医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容看似很全面，却难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。

1.4人员流动不合理医疗行业是技术、资金及知识密集型行业，优秀医务人员的合理流动是医疗市场规范、高效、强大的需要。医疗机构立足自身发展方向，在竞争激烈、变化的市场中，必须实现人力资源的合理配置，然而人才的合理流动是配置的前提。公立医院有着事业单位的性质，隶属于行政部门，没有真正意义的人事自，医院形成的“人浮于事”、“难进难出”等现象成了医院发展的瓶颈。

2优化公立医院人力资源管理的对策及建议

2.1加强对人力资源管理的重视现阶段，大部份公立医院提高了服务意识，提出“行后围着临床转、临床围着病员转、以患者为中心”的服务理念，但人力资源部门除服务外，更重要的职能是管理。公立医院应从根本上重视人力资源管理工作，改变“重临床、轻管理”的习惯性思维模式，把人力资源管理融入医院管理的各个环节和部门，建立完善人力资源管理的流程制度，配备相应的人力资源管理人员和管理软件，加强专业培训，提升从业人员素质，促进人力资源向人力资本的转化。

2.2建立全面薪酬体系薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，有效的薪酬制度能吸引更多的人才，对医院的发展有着不可估量的作用。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，还可以激励员工将精力集中在那些自身欠缺的知识能力、业务能力上去，从而能使医院保持良好的效益。

2.3完善绩效评估考核机制在公立医院人力资源管理开发中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的量化的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实际业绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。

2.4建立以医院文化为导向的人力资源管理医院文化、医院特有的价值观念和行为准则对人力资源管理的导向作用，主要是指价值观念和思维方式的导向作用，它一方面是由一些特定的、与医院有关的价值观念和思维方式所构成，另一方面也是个人在社会化过程中带到医院里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。以医院文化为导向的人力资源管理就是要把医院文化的这两个方面有机地融合起来，形成一个更好的医院文化，从而有利于人力资源的有效管理[3]。对职工进行医院文化培训包括医院发展史教育，树立医院的榜样人物，特别要强调培养职工的医院精神。

2.5做好医院人力资源规划人力资源规划指通过对一个组织的人力资源现状的分析、评估、预测医院未来对人才的需求，以实现组织在未来某个时段内，人力资源在数量和质量上的动态平衡[4]。人力资源规划的程序大体可以归纳为3个部分：①评价现有的人力资源，包括人力资源现状和历史；②预测将来需要的人力资源；③制定满足未来人力资源需要的行动方案。从目前国有医院人力资源管理开发现状看，未来几年人力资源战略是各种战略的制高点，如果医院不在人力的配置、培养、使用、开发、稳定和引进、合理流动等方面做好人力资源规划，势必将影响医院的可持续发展。为了使公立医院人力资源管理迈向现代化，建议医院适时引进人力资源管理专业人才。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]曹荣贵.医院管理学[M].北京：人民卫生出版社，2003.