员工股权激励合同精选(九篇)

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第1篇：员工股权激励合同范文

【关键词】中小企业；股权激励；现状；模式；实施

一、股权激励

近几年，我国中小企业的生存发展环境不佳。而企业的发展，一靠资金，二靠产品，三靠人才。质量好，销路广，自主品牌的产品，是企业发展的根本。创自己的品牌，生产出质量好，销售对路的产品需要专业技术人员才能完成，有了人才，企业才能发展，才能壮大。吸收人才、留住人才是当前中小企业需要解决的主要问题。怎样吸收人才和留住人才呢？中小企业就必须借助“股权激励”这台“加速器和创富机器”，这是中小企业的必然选择。股权激励计划在我国一些上市公司作为对职业经理人长期激励制度，能够使经理人以股东身份参与到企业的经营决策中去，共享企业利益，分担风险，是使经理人勤勉尽责地为企业长远发展服务的一种普遍做法。股权激励计划把企业的精英人才、企业股东的长远利益、企业的发展很好地结合在一起，在一定程度上预防了精英人才的短期行为，防止内部人控制等侵害股东利益的行为。这一机制使得公司员工、管理层以及股东能够为同一个目标齐心协力地奋斗，仅此作用就十分巨大，也是其他许多方法无法替代的。现代企业理论和国外许多案例证明此计划对于改善公司治理结构，降低成本，提高管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。

所谓股权激励主要是指企业通过在一定条件下，以特有的方式（股票）使企业经营者有一定数量的企业股权，从而进行长期激励的一种制度，它能够将企业经营者的短期行为和长期行为有效结合起来，使企业经营者站在所有者的立场去思考问题，以达到企业所有者和经营者的收益共同发展的双赢目的。即股权激励是企业经营者和职工通过持有本企业股权的形式，是分享企业剩余索取权的一种激励行为。

二、股权激励模式

股权激励是以本公司股票为标的对其公司的董事职工进行的长期性激励。股权激励的模式包括权益结算工具和现金结算工具。现阶段我国上市公司采用的股权激励方式有：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票。其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等。是公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格购买本公司一定数量股票并获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。这种方式受证券市场的影响较大。其优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入。缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等。这里虚拟股票是公司授予激励对象一种虚拟的股票，获授人可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值的收益，但没有所有权和表决权，也不能转让和出售，在离开公司时自动失效，而业绩单元、利润分享计划是企业在年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，获受人年终根据业绩和绩效完成情况获得股票。其优点是不影响公司股本结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股票。故其激励作用有限。在这些激励方式中激励模式又有本质的区别，股票期权是未来收益的权利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，归属受到限制的收益，是激励人和吸收人；虚拟股票也是未来收益的权利，也是为了留住人，但虚拟股票不是实质性的股票认购权，是奖金延期支付，其资金来源是公司的奖励基金。

以上的激励模式都是针对上市公司进行的，目前我国的一些中小企业还没有达到上市的条件，为了企业现在的发展和今后上市做准备，企业可以有选择地借用其中的一些激励模式吸收人才和留住人才，企业应根据不同的发展阶段，行业特点，自身条件来确定实施股权激励计划。如虚拟投票 业绩股票、员工持股计划、利润分享计划等激励模式，吸收、稳定人才，实现利益共享和风险共担，健康有序地发展。

三、股权激励计划的实施

实施股权激励计划是一个企业对经营者既能起到激励，又能起到约束的过程，激励与约束是对等，然而股权激励不是白给的，需要即定约束条件，约束条件的制定，有利于激励目标的实现。

（1）确定股权激励计划的对象。中小企业确定实施股权激励计划的目的是什么，为什么要实行股权激励政策？明确了实行股权激励计划的目的之后，企业就可以确定股权激励计划对象范围，按什么行权条件去行权，是按职工在企业中的功劳、按苦劳、按疲劳、按职务、还是按对企业的贡献来确定行权对象．企业的高级管理人员、核心技术人员、操作熟练的工人是公司的最重要的人力资源，这些人都应是股权激励的对象。

（2）确定实行股权激励标的数量。股权激励标的股票的数量是股权激励计划别需要均衡考虑的因素。如果数量过多，对股本影响过大，可能导致股东权益摊薄；如数量过小，可能难以起到激励作用。没有上市的中小企业要实行股权激励政策，在确定标的数量时可参照上市公司的标的数量来确定，也可根据自身条件来确定数量。即能起到实行股权激励的目的，又不会使企业失去控股权。另外中小企业还需要考虑到企业将来上市时的一些问题。

（3）确定股权激励价格。中小企业在确定激励价格时，不可能按照上市公司那样来确定激励价格。它只能按照自己所要实行的激励模式，来确定激励价格。给实股还是给虚股，给现股还是给期股或期权，还是要打组合拳形成黄金搭档等。以什么样的价格，是按净资产 还是按企业的盈利能力，怎样确定合理价格，既不让股东吃亏， 又要被激励者感觉物超所值。

（4）确定激励对象行权条件。企业为了稳定人才，激励计划就是一项中长期的激励计划。作为中长期激励，激励对象授予于一定的约束条件。其中科学安排好等待期、解锁期、行权期，有利于激励计划的成功。①确定合理的服务期限条件。在确定服务期限为行权条件时，中小企业可参照上市公司行权时间限制来定，服务期限不应少于3年．如果服务期限太短，容易造成股东吃亏，不利于企业的发展；如果时间太长，又会使受激励对象感到遥遥无期，人才容易流失，不利于人才的稳定。②完善业绩考核指标。业绩考核指标的评价是实施股权激励的基础．在确定授予激励对象业绩目标时，企业要参考同行业近几年发展水平和本企业近几年的平均水平，要高于此项标准，但要合理，结合本企业所处的行业同期性，企业的特点及企业成长期，分别确定授予和行权的业绩指标。③完善劳动用工制度，建立特殊事项的处理原则。为了吸引人才，留住人才，中小企业就要严格按《劳动法》执行，建立建全劳动用工制度，在签定劳动合同的同时，与受激励对象签定获受激励合同，使受激励对象知道自己的权利和义务，人心稳定，稳定人才。

四、确定科学股权激励操作方法

股权激励的工具有权益结算工具和现金结算工具。用权益工具方法支付股权激励，公司在具体操作时：

第一是股权激励标的的来源，老股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由老股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，老股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份。其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。

第二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好老股东的优先认购权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。

在现金结算的情况下，公司在具体操作时，需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准，避免给公司的正常经营造成资金压力。根据资金来源方式的不同，可以分为以下几种：

首先是自有资金。在实施股权激励计划时，激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力通常都不会很高，因此，需要采取一些变通的方法，比如，在股权转让中采取分期付款的方式，而在增资中则可以分期缴纳出资或者由大股东提供担保。其次是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施，公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以用于现金结算方式的股权激励，也可以用于权益结算方式的股权激励。其三是储蓄参与股票。储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例存放于公司为员工设立的储蓄账户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%－10%，少数公司最高可达20%。

目前我国的一些中小企业还没有完全达到按上市公司施行股权激励政策的要求，如果完全按上市公司的程序进行，那是不现实的。我国的中小企业在制定实施股权激励时，既要借鉴上市公司实行激励政策的要求，同时又要根据自己企业的特点来制定激励政策，既起到实行激励政策的目的，稳定了人才，又使企业利润得到了提高，实现双赢。

参考文献

[1]刘乾唯,郭凯迪.中小企业股权激励模式选择[J].经济与管理,2011,8.

第2篇：员工股权激励合同范文

虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。

虚拟股权激励主要有以下几个特点：

第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。

第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。

第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。

虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。

虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。

对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。

在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采用。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。

虚拟股权激励方案设计步骤如下：

步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件

企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权”。如果其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。

虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：

1.高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；

2.中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员；

3.骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、培训师等）。

步骤二：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量

确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。

第一，确定职位股。

这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内。

可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们的职位股基数。

第二，确定绩效股。

这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。

每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）。另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。

第三，确定工龄股。

可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量。

第四，计算股权数额。

将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。

需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则

由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变。职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加。对于员工离职的情况，非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额。如果股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。

步骤四：确定虚拟股权的性质转化原则

根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题。原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠。

在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠。

另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为干股（即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份），从而让股权享有者获得更大的股东权利，既可以享受到类似于虚拟股权的分红权，而且还可以享有表决权和股权的离职折现权。

步骤五：确定虚拟股权的分红办法和分红数额

首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围。

如果分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5。

假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度，公司净利润为114万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则

首次分红基金提取比例基准＝（首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

则最高线：5.8%×1.5＝8.7%

中间线：5.8%×1.3＝7.5%

最低线：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分红基金＝虚拟股权激励制度的当年公司目标利润（例如200万元）×首次分红基金提取比例，分别对应如下：

最高线：200×8.7%＝17.4万元

中间线：200×7.5%＝15万元

最低线：200×5.8%＝11.6万元

另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉、平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响。

假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85％用于当年分红兑现；当年分红基金的15％结转下年，累加到下年提取的分红基金；以后每年都按照这个比例滚动分红基金。

步骤六：确定虚拟股权的每股现金价值

按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值：

虚拟股权每股现金价值＝当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数。

首先，应确定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数。然后，按照上述公式，计算出每股现金价值。

实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为12.75万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股现金价值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步骤七：确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额

将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额。

若某员工持有的股权总数为5800股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额＝1.10元/股×5800股＝6380元。

员工应按照“当年分红兑现：结转下年＝90％：10％”的比例结构滚动分配分红现金。即当年发放分红现金的90%部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中。

步骤八：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议

第3篇：员工股权激励合同范文

关键词：股权激励；公司绩效；优化建议

中图分类号：F27 文献标识码：A

一、引言

随着医药卫生体制改革的不断推进，基本药物制度、新版GMP、新版GSP的贯彻实施，以及医药政策措施的陆续出台，都给药品生产经营带来一定的影响，同时随着药用辅料行业规范化进程的不断推进，进入药用辅料行业的专业化生产企业呈现明显上升趋势，在部分药用辅料大品种上，行业竞争加剧趋势较为明显。为了进一步建立、健全企业长效激励机制，招纳及稳定优秀人才，充分调动公司管理层及骨干员工的工作积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，尔康制药公司于2013年订立了股权激励方案。本文通过对比尔康制药公司股权激励计划实施前后公司业绩的变化，得出股权激励促进尔康制药业绩显著提升的结论，并对其股权激励计划中存在的问题提出优化建议。

二、股权激励概述

（一）股权激励的概念。股权激励是通过向公司管理层或其他员工授予股权，使其能以所有者的身份参与企业的经营管理等重大决策、并与股东分享企业利润的同时共同承担企业的风险，促使激励对象为公司的长远发展而努力工作。现阶段，股权激励模式主要有：股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。

（二）股权激励的运行条件

1、有效的资本市场。股权激励的有效运行要求资本市场的股价能正确反映企业的经营绩效。缺乏效率的资本市场很难通过股价来确定公司的长期价值，也就难以通过股权激励的方式来评价和激励经理人。

2、有效的经理人市场。有效的经理人市场是股权激励成功实施的条件之一。经理人市场在有效的情况下，职业经理人以提高企业业绩为己任，从而保证自己的价值和声誉，进而提升股权激励的实施效果。

3、扶持性政策。股权激励诞生的初衷是合理避税。在税收、融资等优惠政策的扶持下，企业能更好地运用股权激励的方式来充分激发人力资源的价值，实现企业长远发展目标。

三、尔康制药股权激励方案

（一）公司简介。湖南尔康制药股份有限公司于2003年10月22日成立，公司经营范围包括原料药、药用辅料的生产、销售；药用空心胶囊、软胶囊的生产、销售；辅料及化工产品的研究、生产与销售；技术咨询与转让；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、预包装食品、散装食品的销售。

（二）股权激励方案内容

1、激励对象。本计划激励对象共计142人，包括：公司董事、高级管理人员；公司中层管理人员；公司核心技术（业务）人员。所有的激励对象必须在本计划的有效期内与公司或公司的控股子公司任职并已与公司或公司的控股子公司签署劳动合同。

2、标的股票来源和数量。尔康制药公司以定向增发的方式向管理层和骨干授予300万份股票期权，占尔康制药股本总额23，920万股的1.25%。

3、激励的有效期。本激励计划的有效期自首次股票期权授权日起计算最长不超过5年。股票期权授予后至股票期权可行权日之间的时间，本计划等待期为12个月。本计划自授权日起满12个月后可以开始行权。激励对象按安排进行分期分批次的行权，可行权日须为计划有效期内的交易日。

4、行权价格。首次授予的股票期权的行权价格为33.12元。该价格的制定依据是取草案提要公布前1日公司股票收盘价和前30日平均收盘价中的较高者。

5、行权条件。在公司绩效考核方面，以2013年净利润为基数，2014年、2015年、2016年净利润增长率分别不低于30%、70%、113%；2014年的加权平均净资产收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同时，激励对象需达到年度个人考核要求。

四、股权激励对公司绩效的影响

财务指标是评判公司绩效变动最直观的数据，本文将对尔康制药实施股权激励计划前后共计四年的盈利能力、偿债能力、营运能力、成长能力进行逐一分析，进一步判断股权激励如何影响了公司的业绩。

（一）盈利能力。盈利能力是企业生存的源泉，本文采用了营业净利率、反映耗费成果的成本费用利润率以及体现资金使用效率的净资产收益率三项指标来评价尔康制药的盈利能力。2012年尔康制药的营业净利率为40.51%，2013年骤降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，结合市场环境进行分析，2013年营业净利率的骤降是由于医药市场的激烈竞争引起的，激烈的竞争使得企业产品价格无法提高，进而压缩了产品的生产利润。2013年实施股权激励方案之后由于管理层的领导有方，员工的团结合作使得公司在研发新产品、开拓新市场的同时缩减成本开支，逐渐摆脱了竞争带给公司负面的影响。而从成本费用利润率这一指标上也能看到这一点，2012～2015年尔康制药的成本费用利润率分别为27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一单位的成本费用获得的利润越来越多。公司净资产收益率也从2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司资金的使用效率有所提升，运用自由资本的效率越来越高。尔康制药股权激励计划方案的时间为2013年12月，对比这些数据可以看出，该方案及时有效，在企业业绩正要下滑之际，给了公司董事、中高层和骨干人员一剂强心丸，使公司上下团结一致应对危机，顺利度过转折点，引领企业持续健康发展。

（二）偿债能力。企业是否有能力及时清偿各种债务直接关系到企业的生存，这一能力正是企业的偿债能力，本文采用了流动比率、速动比率、资产负债率来评价尔康制药的偿债能力。总的来说，从三项指标来看，尔康制药一直保持着较高的偿债能力水平，流动比率2012年高达15.08，2014年为近年来最低，但也达到3.12，速动比率表现出相同的特征，资产负债率2012～2015年分别是5.92、7.81、24.44、11.33。但对比2012年，2014年的流动比率和速动比率都明显降低，降幅达到80%，说明在股权激励之后公司举债增加，利用自有资金的效率变高。虽然较高的偿债能力避免了一定的风险，但适当运用财务杠杆才是促进企业蓬勃发展的战略选择。2013年股权激励方案后，企业的资产负债率一路攀升，可能是股权激励方案的使得高管不再为了规避风险而避免借债经营，而是将公司利益与发展作为首要考虑，股权激励方案实施后高管也拥有了公司股权，公司业绩的提升将会增加其个人收益。由此可见，股权激励的合理运用能够增加公司员工的凝聚力、提高其工作积极性，使员工与企业同舟共济，荣辱与共。

（三）运营能力。公司的运营能力与其获利能力和发展能力密切相关，企业只有运营有效，才能不断盈利，进而更好更快发展，反映企业运营能力的是各类资产的周转率。尔康制药流动资产周转率和总资产周转率在2013年之后都有所提高，流动资产周转率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；总资产周转率也从2012年的0.71增加到2014年的0.75，实现稳中有升的增长态势；流动资产总额从2012年的8.5亿元增长到2015年的30.4亿元，增幅达到256%，这些数据都说明公司的经营能力在不断提升。

（四）成长能力。本文选取了营业收入增长率、净利润增长率以及净资产增长率三项指标来分析尔康制药的成长能力。三项指标中除了营业收入增长率的变化幅度不太大之外，其余两项指标都发生了巨大的变化。净利润增长率从2012年的28.94%增长到2015年的109.71%，达到了2.8倍的涨幅；净资产增长率更是从2012年的9.6%增长到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飞速发展的时间段，同时这也是股权激励方案实施的时间段。股权激励的实施极大地增加了企业上下员工的工作积极性，使得净利润增长率发生了巨大变化。净资产增长率反映的是企业资本扩大规模的速度，如此大幅的增长也是来源于股权激励消除了高管的短期行为，激励高管与股东共同分享企业的利润、共同承担企业的风险，放眼于公司长期发展。企业规模大意味着其市场占有份额大，公司的竞争力也同时增高，有利于做大做强。从营业收入增长率这一指标来看，2013年至2014年间公司的营业收入增长率也近15个百分点，这对比其他未实行股权激励的同行业公司来说，增幅也是显而易见的。所以，股权激励给尔康制药带来了前所未有的发展空间和势头，对尔康制药业绩的增长有明显的促进作用。

五、结论及建议

（一）结论。通过以上对尔康制药股权激励计划实施前后公司盈利能力、偿债能力、运营能力以及成长能力的分析，我们可以看出，实行股权激励以后公司各方面的业绩水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成长能力。这说明股权激励作为长效激励方式对公司的成长以及持续发展发挥着重要作用，有利于员工与公司结成利益的共同体，向企业长期目标进发。

（二）建议。通过上面的分析我们可以看出，股权激励的实施对尔康制药的业绩产生了正面影响，但是其股权激励方案也存在一些问题：第一，行权条件单一且较为保守；第二，激励幅度过小。就此，对尔康制药股权激励方案的制定提出以下几点建议：

1、考核指标多样化。从尔康制药股权激励的方案中，我们可以看出其行权条件仅仅考虑了财务指标中反映盈利状况的净利润增长率和净资产收益率，这样的评价指标过于片面。我们认为应该引入其他反映财务状况的指标如资产负债率、流动资产周转率等以及市盈率等反映市场表现的指标；对于非财务指标的引入也很有必要，因为财务方面的指标更多的反映了过去的状况，而非财务指标能够预测未来。

2、适当提高激励幅度。根据相关规定，股权激励标的股票的数量不得超过当时公司股本总额的10%。这一规定只规定了数量的上限，而没有制定下限。尔康制药股权激励方案中，该比例仅为1.25%，远不及10%的上限规定，这样较小的激励幅度会制约股权激励实施的效果。因此，我们认为尔康制药应该根据公司具体情况，结合公司发展战略，拟定出更加有效的激励幅度。

3、完善公司治理结构。完善的治理结构是保障股权激励顺利实施的前提条件，股权激励从制定到实施需要公司股东大会、董事会、监事会的管理和监督。因此，公司必须完善治理结构，保证各部门各司其职，各尽其责，为公司长远发展提供组织保障。

主要参考文献：

[1]杨柳娜，张丽.我国企业股权激励的机制与实践[J].企业改革与管理，2009.2.

[2]杨海燕.深市国有上市公司实施股权激励的现状、问题及对策[J].山西财政税务专科学校学报，2015.1.

[3]孙堂港.股权激励与上市公司绩效的实证研究[J].产业经济研究，2009.5.

第4篇：员工股权激励合同范文

明确员工工资总额。这件看似再简单不过的事情，现实中基于此引发的争议却并不少。不少企业的薪酬制度可以说是朝令夕改，具体操作中还很有可能说一套做一套。比如笔者曾过的一个案件，企业的薪酬制度中规定：“员工的月度薪酬占总薪酬的60%，季度薪酬占总薪酬的20%，年度薪酬占总薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分别按照月度、季度、年度发放”，但实际操作中企业又将全部薪酬均按照月度来发放，导致在劳动合同履行中发生争议。员工以月度薪酬作为计算依据，根据相应比例起诉企业拖欠季度薪酬和年度薪酬。法院也由此判决企业应支付拖欠员工的薪酬待遇数万元。优化员工工资组成。笔者比较推荐的是“基本工资+岗位工资+职级工资+绩效工资+奖金+津补贴”的工资组成模式。原因如下：第一，基本工资可以保证员工的工资总额不低于最低工资。同时，也可以规定以基本工资作为员工待岗培训期间的工资标准（待岗培训通常是对违纪员工的一种处罚措施，需要企业自行在奖惩制度中予以规定。如：“员工存在XX行为，企业可以根据具体情况安排其停止原岗位工作，按正常工作时间到公司指定的地点学习业务技能或者相关规章制度”）。在此操作中要注意合理、合法，否则需要承担被法院认定为变相克扣劳动者工资的法律风险；第二，约定岗位工资、职级工资是为了在调整员工工作岗位、职级时，可以按照薪随岗动的原则来确定其调整后的薪酬标准；第三，绩效工资的重要性无需再做强调，从泰勒提出“科学管理原理”到现在，绝大多数的企业都会将员工的薪酬总额中分出一部分用于绩效考核；第四，奖金可以设置如年终奖、项目节点奖、全勤奖等，2008年《企业职工奖惩条例》被废止后，主流观点认为企业没有惩罚员工的权力，因此过去企业常用的扣薪、罚款便缺少了制度依据。但其实换一种思维同样可以达到类似目的，比如之前制度中规定员工迟到罚款100元，而现在可以在员工薪酬中拿出一部分设置为全勤奖，如果员工达到全勤标准奖励100元，如此，在达到目的的同时也化解了法律风险；第五，津补贴可以包括高温津贴、夜班补贴、工龄补贴等。企业在设计自己员工的薪酬组成时可以参照上述逻辑有所增减，毕竟合适的才是最好的。

二、合理设置绩效工资

合理设置绩效工资，可以使员工的个人利益与企业集体利益相统一，提供更大的动力以促进员工努力工作，同时也为不定时调整员工薪酬埋下伏笔。当然，具体的绩效考核方式、方法不能一概而论，但在绩效考核指标的设计上需要把握客观和主观标准相结合的总体原则。如果绩效考核的标准过于主观，一旦降低员工绩效工资时员工提出异议，企业很难证明绩效工资调整的合理性。同样，考核标准过于客观化也有两个缺点：一是很多工作内容很难设置客观的考量标准；二是企业也由此失去了主观考核员工的灵活性。

三、利用好股权激励

通过股权激励可以更好地让员工享受企业远期增长红利，同时缓解企业创业初期的资金压力，留住优秀的员工。但像电影《中国合伙人》中成东青选择新梦想上市的时机一样，企业选择在何时、以什么样的方式提出股权激励，以及股权激励的范围都是非常重要的。股权激励是把双刃剑，其中暗藏的风险数不胜数，如采用何种激励手段、是否设置期权、是否单独设立持股平台或选择哪个公司作为股权激励对象、是否采用股权代持的方式等操作细节，都需要结合具体情况仔细讨论决定。目前，股权激励主要采用股权变更、虚拟股激励两种方式。股权变更就是将员工作为股东，登记到股东名册并在工商部门予以登记。其优点是提高了员工对企业的归属感，员工更具主人翁意识。但缺点也极为明显，员工作为公司法律意义上的股东，也就享有其所对应的包括决策权在内的股东权利。目前金融机构在做企业贷款时，一般都会要求企业的全部股东甚至股东配偶作为保证人提供连带责任保证担保，而实际操作中，如果要求持股比例非常低的员工股东来承担如此重的担保责任，可能会产生诸多问题。虚拟股激励则是通过合同约定来绑定企业未来收益与员工个人利益，此种激励方式的激励对象仅享有分红权，而不享有其他股东权利。虽然名字仍然叫股权激励，但员工并未成为法律意义上的股东，其所持有的股份仅仅体现在分红上。这样也可以避免企业股权、决策权的分散，操作起来也更为灵活。其缺点就在于部分员工的获得感不强。目前主流企业采用更多的是虚拟股激励，而非股权变更的方式。

四、赋予薪酬调整的弹性空间

薪酬调整的弹性空间就是让员工薪酬总额可升可降。加薪和升职员工都不会有意见，即使没有任何约定、规定，只要双方协商一致即可。但是调低员工薪酬可就大不一样，一般而言薪酬调整要和员工协商一致，如果企业单方降低员工薪酬，员工可以到劳动监察等部门主张企业克扣工资，要求企业补足。但另一方面，企业会主张其享有自主用工权，可以对员工进行管理，其中就包括薪酬管理。这二者的分界点又在哪里呢？是不是企业在劳动合同中约定或在规章制度中规定，企业有权根据员工的工作表现、生产经营情况单方调整员工的工资，就可以任意地降低员工工资了呢？答案显然不是。一方面，对于基本工资、岗位工资、职级工资，只要劳动合同履行的情况没有重大变化，岗位、职级也未做调整，企业想单方降低这两项工资金额都会面临被起诉克扣工资的法律风险。企业希望通过单方调整员工工作岗位或职级来调整员工薪资组成需要满足如下条件：第一，单方调整员工的工作岗位、职级的情形有制度或合同依据；第二，调整员工的工作岗位、职级的原因合理充分且符合约定、规定条件；第三，调整后的岗位或职级与员工自身情况基本相匹配，不存在侮辱性、歧视性或其他贬低员工的行为。另一方面，企业单方调整员工工资的重头戏在绩效工资上，绩效工资就是根据员工的工作表现、企业的经营状况、部门的业绩情况等向其支付的工资，由此，员工的绩效工资可以根据企业的绩效考评发放。但是如果员工的绩效工资数年来一直都是月薪8000元或仅有很小的上下浮动，企业突然将某个月份的绩效工资降为5000元，并无法举出充分且合理的证据，一般就会被法院认定为违法克扣员工工资。由此可以看出，企业行使用工自主权来调低员工的绩效工资，要满足如下几个条件：第一，有清晰的工资组成、金额，其中需要包含绩效工资，且为员工认可；第二，有相关规定或约定，企业有权根据相关因素调整员工的绩效工资；第三，关于员工的绩效工资标准有明确、合理的计算方式；第四，存在可以调低员工绩效工资的情形。这其中最难把握的是第三点。如果绩效评价过为主观往往会被认定为不具合理性，太过客观企业又丧失了自行调整的主动权，往往还是需要根据具体情况确定评价方式。如销售岗位可以很容易通过订单金额和回款比例等指标来设计绩效工资，行政、人事等岗位就需要通过KPI考核的方式来确定绩效工资。由此就需要企业相关人员，根据具体岗位考核需求在这两者之间保持相对的均衡。

第5篇：员工股权激励合同范文

从目前市场关注程度及二级市场股票价格走势来看，青岛海尔股权激励方案获得了投资者的认可。申银万国等券商将其评级调整为“增持”,平安证券、国信证券则将其评级调整为“推荐”，公布方案后的青岛海尔自披露之日起连续10个交易日内上涨45.87%，而上证指数同期增长仅为20.56%。

海尔的股权激励对象包括四部分人，一是包括董事长杨绵绵在内的公司董事（不含独立董事）;二是公司高级管理人员;三是董事长提名的业务骨干和突出贡献员工（不包括计划中已经列明名字的董事、高级管理人员等其他激励对象）;四是预留激励对象。首批6000万份股票期权主要授予前三部分人，董事和高级管理人员获得1190万份，杨绵绵将得到300万份（相当于公司总股本的0.25%），董事长提名的业务骨干和突出贡献员工得到4810万份。

激励方案中，激励对象行权资金需自行安排，海尔集团和上市公司都不会提供一分钱。值得注意的是，海尔集团首席执行官张瑞敏并不在本次股权激励范围。

截至2007年2月28日，青岛海尔股价收盘于10.39元，按此估算，7年有效期内8000万份期权将可为激励对象带来约2.2亿元的收益。其中董事长和总经理分别获授300万份、200万份，预期收益分别为828万元、552万元。当然，由于有效期为7年，届时股价究竟会多高，还无法预料。

设计思路

家电行业竞争日趋激烈及行业的集中度逐步提升，尤其是人力资源的竞争在全球范围内展开，青岛海尔面临产品升级和国际市场拓展的关键时期，如何有效激励和保留骨干员工成为决定海尔能够实现发展战略的极为重要因素，因此青岛海尔股权激励被提上日程。2006年11月14日美的电器股权激励的推出，从某种程度上加速了青岛海尔股权激励计划的推出。

青岛海尔股权激励制定主要依据激励对象对上市公司的重要度和贡献度，通过年度经营合同的签订，以业绩考核为导向，将公司业绩、个人业绩与核心员工的价值体现紧密联系在一起，进而肯定员工的人力资本价值，以避免股权激励成为“福利”问题，并解决个别激励对象“搭便车”现象。据上海荣正介绍，在方案探讨阶段，公司副董事长崔少华明确要求，青岛海尔股权激励方案设计上一定要符合两个大原则:一是符合监管部门提倡的主流方案，二是公司全体股东和市场认可的方案。因此，上海荣正在设计方案时，考虑到作为家电行业龙头的青岛海尔，无论是在产品市场，还是在资本市场都有着非常影响力，因此在制订股权激励计划的过程中，既考虑了青岛海尔的市场地位、品牌影响度、发展战略、人才规划等因素，又做到了保护青岛海尔的投资者利益，确保投资者能够分享公司稳健经营所带来的二级市场公司估值溢价。

股权激励方案

1．激励工具。目前市场上实施股权激励计划的上市公司在方式选择上，采取股票期权的有35家，其中广州国光、永新股份在采取股票期权的同时分别辅以股票增值权、业绩股票，采取限制性股票的有5家，业绩股票的有1家，从市场主流方案选择来看，股票期权成为实施股权激励计划的首选;从国际惯例来看，股票期权也是股权激励主要方式之一，且海尔电器（1169.HK）在香港已经实施了规范的股票期权，因此为了更好地支持青岛海尔的战略发展，本次青岛海尔股权激励选择了股票期权更利于公司治理结构的完善。

2．激励对象。激励对象范围的确定，为本次股权激励能否成为公司长期发展的“加速器”的最重要因素，为了避免股权激励演变为“大锅饭”式激励，青岛海尔在激励对象确定上，突出强调其所在岗位对上市公司的重要度和贡献度，因此本次股权激励计划的激励对象主要倾向于三个序列（市场序列、技术序列、管理序列）的核心骨干。

3．激励额度。截至2007年2月27日，沪、深两市已有41家上市公司公告了股权激励计划方案，总激励额度平均占公司总股本的6.14%，青岛海尔本次股权激励计划授予给激励对象的股票期权为80000000份，对应的标的股份数量为80000000股，占当前公司总股本1196472423股的6.69%。

青岛海尔股权激励计划所涉及的激励对象范围及额度分配确定，主要指导方针为:以对公司贡献度为重点，以业绩考核为导向，确定激励对象及额度分配。崔少华说，在人员范围确定的前提下，如何给、给多少将直接影响参与人的积极性，也是未来能够真正调动公司核心人员对公司业绩贡献的主要依据，所以激励额度的分配，一定要根据岗位重要度、对上市公司的业绩贡献度等核心指标进行量化，个量分配上重点要倾向于直接为公司创造效益的人员，避免按资历分配等不公分配。因此，考虑到公司目前人员规模、岗位重要度及对青岛海尔业绩贡献度等因素，本次拟纳入范围的高管人员合计获授1190万份股权，占本次股权激励总额度的14.875%，非高管人员合计获授6810万份股票期权，占本次股权激励总额度的85.125%。

4．业绩考核条件。业绩考核的设计决定了激励计划的实施能否对上市公司持续经营能力和股东权益带来正面影响。青岛海尔本次股票期权激励计划确定的净利润增长率考核指标为行权年度净利润增长率不低于10%;净资产收益率考核指标为行权年度净资产收益率不低于8%。其中用于计算年净利润增长率和年净资产收益率的“净利润”为扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中之低者。

从青岛海尔历史财务数据来看，上述业绩指标明显高于历史同类数据，但通过上市公司近期的产业运作、资本运作，如免交商标费、根据新会计准则不再进行股权投资差额摊销、新购资产利润贡献等，可使得公司未来几年利润稳步增长，因此本次业绩考核条件设置，既结合了所在行业的实际发展趋势和未来发展战略的要求,又切实保护广大投资者利益，这两个考核指标充分体现了股票期权激励对管理层的激励和约束的双重效果。在与监管部门沟通时，海尔董秘纪东笑言，本次股权激励业绩指标的设定，真的使计划参与人、尤其是高管人员把自己的钱袋子和公司业绩拴在一起了，自己压力太大了。作为本次计划参与人之一，纪东获得了80万份股票期权，如全额行权，考虑到《公司法》允许25%解锁的规定，通过一定的行权安排，资金沉淀也近200万。

第6篇：员工股权激励合同范文

关键词：股票增值权；上市公司；博弈

中图分类号：F224.32 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）29-0136-03

引言

股权分置改革以来，我国上市公司的股权激励已经从“初步尝试”进入到“遍地开花”，对各种股权激励模式的优劣选择，开始成为市场关注的热点。股票增值权作为一种相对新颖的股权激励方式，自2000年首次在中国石化使用后，陆续有数十家上市公司先后尝试使用。但究竟其实施的机制是否能完美解决委托人-人问题？本文以此为研究内容，通过对我国上市公司的股票增值权计划进行分析，以期探寻适合我国上市公司股票增值权的最优方案。

一、股票增值权实施的博弈分析

（一） 股票增值权计划

股票增值权也称虚拟股票，是一种与股东价值增长挂钩的虚拟股权激励模式，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上涨等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益由公司以现金方式支付。

股票增值权的设计原理与股票期权近似。股票增值权持有人将从公司获得一笔现金，金额相当于股份期权计划中执行期权获得的股份增值收益。股票增值权的优点相当明显，通过虚拟股权，激励对象不实际购买持有股票，无须解决股票的来源，不涉及国有资产的分配，有利于获得国有资产管理部门的认可。实施股票增值权激励，有助于增强公司的凝聚力，提升员工的企业归属感，从而有效降低公司员工的短期行为，提升了公司的整体形象。

（二） 股票增值权的激励对象

股票增值权的激励效果是需要经过一段比较长的时间才能发挥作用，所以，我们对于授予对象的确认需要综合两个方面的因素：第一，长期激励的需要。尽管职业经理人等公司高管的离职率不高，但是股票增值权也同时授予了核心技术工作人员或者工作业绩突出的普通员工，引导这类员工注重激励的长期性是非常重要的。在短期利益和长期利益的选择中，更注重长期利益有助于公司的发展，同时也符合股东的目标。公司的经营决策层往往把握着公司长期发展的方向，他们对公司提供的服务也往往确定了公司长期利益的多寡，所以给予这部分员工相应的约束和激励，至关重要。故股票增值权的激励对象应主要为公司的执行高管。第二，人力资本市场的竞争。在生产要素中，人力资本在生产中所占的地位越来越重要。优秀的人力资源是稀缺的，经验丰富、能够为公司创造更多价值的职业经理人更是稀缺。一旦在公司发展的重要时刻，由于缺失合适的人力资本，带来的损失是巨大的。在我国，公司如果仅依靠市场来配置人力资本，其发展是非常有限的。高管层相对稳定也是公司能持续正常经营的保障。股票增值权的长期性将大大提高高管或核心员工的跳槽成本，因而能有效约束激励对象。另一方面，如果授予股票增值权的对象过于泛滥，并不利于公司的发展，“平均分配”并不是股票增值权实施的目的。例如，国美电器的股权激励对象为105人，用友软件更高为1 006人，这样的股权激励成为了公司福利。

股票增值权的受权人分享了股东未来利益增长的潜在好处，如果分享的比例过大，股东的利益不能保证，因此需要剔除那些即使没有得到股票增值权激励也能很好地完成工作的员工。即股票增值权的授予对象应适当选择，不可太多或太少。我们必须合理设计激励对象，把激励对象规定在必要的范围。由于各公司所处行业环境，股东分布，公司性质各不相同，我们可以参照：激励对象的年龄，职务，对公司业务的重要程度等因素来判定选择股票增值权的激励对象。

（三）股东收益

股票增值权的收益是由公司的净利润支出，每一期的净利润既定，而股东们既希望通过此激励计划鼓励员工更加努力工作，创造更多利润，但是又希望自身获得的收益不会因为此激励计划而被减少；激励对象也希望自己的付出得到相应的回报。股东和激励对象因此对净利润的分配形成了博弈。

假设1：激励对象的收益由两部分构成：一部分是劳动合同中规定的固定工资收入；另一部分是来自股票增值权的收益，这部分收入与公司的价值增长相关，表现为公司股票价格的上涨。即：W=f（n，e，z）+R（η，p′），其中，f（n，e，z）为工资收入，是关于年龄n、工作经验e、职务z的递增的函数，令L=f（n，e，z）。R（η，p′）其中R是股票增值权的收益，η为单个激励对象获得的股票增值权份额，p′为每一份股票增值权收益。

假设2：激励对象工作的行动集合为G={c0，c1}?R+，c0

假设3：假设公司的股票价格是一个连续随机变量x：ΩX，X=[x，x]?R+，每一份股票增值权的收益为：p′=p-x，p为股票增值权的授予价格。

对于任意的c∈G，对于所有的x∈X，f（x；0）>0连续函数j（·；c）是股票价格的概率分布密度函数，F（·；c）是股票价格的概率分布函数。

假设4：激励对象工作努力程度h和相应得到的收益r的效用函数为：s（r）-q（h），该效用函数是r的严格递增凹函数且连续可导。

激励对象的期望效用为：

P1至少存在一个解，证明如下：

若要证明P1有解只需证明该最大化问题是一个紧集上的连续函数即可。因为s（·）是连续的，所以U（η，p，x，L；c）和S（η，p，x，L；c）也是连续的，设该最大化问题的可行集为A，

A{（η，p，x，L）：p，η≥0，L>0}，且使式（1）和（2）成立。

A是闭集而且有界：设点属于A，当i∞时，，由S（η，p，x，L；c）的连续性可知，若点列使（1）和（2）成立，则极限（η，p，x，L）也满足（1）和（2）。又因为对于所有的i，，则必有，又因为ηi为激励对象获得的股票增值权份额，故ηi>0，同时，ηi必定小于公司的总股本，则必有η>0。L为劳动合同规定的定值，且L>0，所以L是闭集。由以上对各个参数的取值范围分析，A显然是有界的（Jorge Gabriel Aseff，2001）。

（四） 博弈模型

假设公司每股收入为Φ1，并且全部由股票增值权的激励对象创造，其中Φ1=τ·h+ξ，τ·h，τ为激励对象的生产函数，τ为激励对象的单位生产率，h为激励对象工作努力的程度；ξ为控制变量，表示行业周期波动、政策条件等外部不可控因素对公司利润的影响，服从正态分布（平新乔，2003）。激励对象的收益W=L+R（η，p′）=L+η*p′，其中L为固定工资收入，η为股票增值权份额，p′为股票增值权的收益。假设W与公司的每股收益Φ1线性相关，即，ρ为每一份股票增值权的收益占每股收益的比例。其中L和η，这两个变量是股东可以通过合同控制的。

激励对象的非工资收益为：

在股东大会确定了授予激励对象的股票增值权份额之后，激励对象大多能估计自己可获得的收益份额，也就会依此来决定自己应该对工作付出的努力程度h。由于L是在事先签订的合同中规定的，η也为既定值。假若ρ上升，会使得W增加，从而激励其更加努力地工作，即h上升。因此，可以把激励对象的努力程度h认为是ρ的单调递增函数：h=h（ρ），h（ρ′）>0。股东的每股收益为：

由于0≤ρ

假定激励对象的目标是经济收益产生的效用最大化，因为ξ服从正态分布，所以，。

假设激励对象非工资收益的效用函数形式为，其中β表示激励对象对风险的规避程度，β≥0；收益y服从均值为E（y），方差为D（y）的正态分布，那么：

风险中性即效用的期望等于期望收益的效用，即μ[E（y）]=E[μ（y）]，因为由上可知，股东期望收益函数是单调递增的一次函数，股东可以通过期望收益的最大化来达到期望效用的最大化。由于公司股东的收益函数：

由式（12）可以看出，股票增值权授予的份额与激励对象的生产效率的平方成正比，这说明激励对象的工作能力越强，其所获得的股票增值权的份额越多。对于公司而言，核心的员工应该获得其应有的收益。激励对象的风险规避程度β与最优的ρ成反比，这是因为如果在工作中，激励对象担心未来公司股票的价格波动大，可能会下跌，不能获得股票增值权的收益，会影响其目前从事的工作。因此，激励契约要实现激励和风险并重。但是，在实际中，激励对象或许已经付出足够的努力，却由于受到行业因素或者大盘趋势的影响，导致股票价格远远低于授予价格或者接近授予价格，最终无法客观地实施激励。所以，我们可以适当地在要求激励对象承担一定的风险的前提下，设置一些保障条款，从而到达股票增值权的激励目标。

二、结论

从以上分析，我们可以得到：股票增值权利益的博弈双方是激励对象和股东。一方面，双方都希望公司的业绩优良，从而两者都能获得较好的经济收益；另一方面，对于获得的利益分配，两者的诉求存在不同。因此，合理地设计股票增值权计划的条款内容是有效解决这一问题的关键所在。

参考文献：

[1] 张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，2005：235-316.

[2] 郑贤玲.股票期权制理论与实践[D].北京：中国社会科学院研究生院，2001.

[3] 金巍锋.我国上市公司股票增值权实施有效性研究[D]. 长沙：中南大学，2011.

第7篇：员工股权激励合同范文

关键词：企业；高管；薪酬激励；薪酬管理

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0146-02

1 薪酬管理概述及薪酬激励的意义

1.1 薪酬管理概述

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响而确定的自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行的薪酬调整和薪酬控制。企业给雇员的报酬即为薪酬，对企业中高层管理人员来说，薪金是评价他们人力资本质量的标准。由于高管人员在企业中管理地位的重要性普遍高于普通员工，因此高层管理人员薪酬制度的确定要比企业普通员工的工资管理复杂得多。

1.2 薪酬激励的意义

在当今的知识经济社会中，企业人力资源的作用及重要程度远远超过了物质资源。薪酬激励政策对于企业组建出一支稳定、高效的员工队伍，为企业实现可持续发展起着不可替代的作用，它是企业人力资源管理中十分重要的工具

。正确的薪酬激励政策，不仅可以更好地调动员工积极性和创造性来引导员工的工作动向，还能使他们在实现企业目标的同时实现自我的价值，获得自身的最大满足。因此，行之有效的薪酬激励对企业的发展至关重要。

2 分析企业高管薪酬的激励政策

2.1 基本薪金。

基本薪金薪酬体系中不随业绩变化的固定部分。我国多数企业都是采取以岗位工资为基础，高管的基本年薪就是高管人员的同定收入，与企业普通员工的平均年薪相比，为普通员工平均薪酬的2～4倍左有。

2.2 短期激励

一般是在高管与企业签订的薪酬合同中规定，依据企业的当年业务利润额、计划目标的实现程度等来确定一定分配比例，再以年终奖金或半年奖金的形式予以发放的，短期激励是同企业当年经济效益成正比的。年终奖金制是高管的短期激励形式中最常见的，也是较为盛行的薪酬激励形式。但也有一些局限性：首先，高管人员所制定的某些决策不仅仅局限于一个年度内，常常关系到企业未来一段发展路程，据此发放奖金，不能够合理、客观、全面地反映高层管理人员当年的业绩表现。其次，容易造成高管层的短视行为。有的公司高管为了获得较高的年终奖，用牺牲企业的长远发展来追求短期经济效益。再次，由于社会整体经济和所在地方政策法律法规变动的影响，在短短一个年度中，企业绩效的变化可能会因计划外不可控的因素所影响，也会导致高管的年终奖金的变动。在实施年终奖金制的同时，必须考虑到以上弊端，相应的采用以职业发展和社会地位的提升等其他的长期激励措施，才不致于使高管们只顾追求眼前利益而忽视了企业的长期利益。

2.3 长期激励政策

一般包括：利润、收益分享；股票期权、虚拟股票支付等形式，长期激励通常指股权激励计划，鉴于发达国家高管薪酬结构发展经验来看，应该将长期激励纳入我国高管薪酬体系的重点。目前，越来越多的企业也开始使用股票期权激励方式。代表性的股权激励方式有：持股类股权激励计划，可以有效地减少企业短期的资金支付，从而为企业发展缓解资金压力；期股类股权激励计划，包括股票期权和股票期股；增值类股权激励计划，包括股票增值权和虚拟股票。股权激励计划不仅使高管们兼具企业所有者的身份，而且能将高管的利益与企业的利益紧密地结合起来。此外，使用股权激励计划的企业因为与高管签订了一些限制性条款，使其离职后不能在一定期间内直接或间接为其主要竞争对手工作，对公司分发给高管的部分激励性薪酬有权追回。但实施股权激励的也有一定的弊端，企业所有权稀释的问题和企业控股权可能会随着高管持有股票的转移而转移。

2.4 福利

一般除国家规定的五险一金之外，还有企业为员工提供的培训、出国考察、带薪休假、旅游、住房、轿车和无息贷款等，在薪酬管理中所占的比重较小。

3 我国企业薪酬管理体制的现状

目前，我国已经实行市场机制薪酬分配制度，国家的监控指导下，企业拥有自主分配利润的权利，但是薪酬体制方而仍存在不少问题，主要体现在以下几个方面：

3.1 没有监督利润分配的约束机制，缺少分配薪酬的标准

人力资源成本中最重要的衡量标准就是激励约束机制，董事长和经营管理者和一般员工的都是激励与约束的对象，但是目前企业并没有形成激励约束机制。在企业薪酬分配方面，缺乏统一的具有可比性的标准，操作也不够规范化，表现在：企业工资支付行为不规范；非制度性收入增长较快；拖欠工资的现象十分严重；企业工资统计不实并且存在较多漏洞等。

3.2 企业高管薪酬机制管理不完善

企业高管薪酬水平与其他类型企业相比差距悬殊，高管薪酬总体水平偏低；尚未形成企业高管者对企业所有者的贡献与薪酬相联系的制度调节机制，致使高管薪酬决定与调整的约束机制不够完善等。

3.3 管理层自身操控着薪酬政策

整个组织的各种决策，包括薪酬决策，都是由管理层做出的，他们必须让员工相信自己没有的嫌疑，高管在数量上只占企业员工总数的一小部分，但是组织支付给他们的薪酬往往占组织薪酬总额的较大部分，使得高管的薪酬管理就为一个非常敏感的问题。薪酬制度的合理性，内部一致性、外部竞争性之间如何科学、合理地进行规划，短期激励与长期激励的平衡关系、对股权制的控制与约束、绩效评估方法都使得科学合理地制定高管薪酬制度更加困难。

4 企业的高管薪酬激励与薪酬管理建议

针对我国企业高管整体薪酬体系的结构和运行现状，提出以下薪酬激励方式和建议：

4.1 改变薪酬结构，选择适合企业的激励措施，完善长期激励的运用

目前我国企业高管薪酬中，股权收入占收入比例相对较少，尤其是对上市国企股权激励要求更是极为严格，呈现短期激励过度、长期激励不足的现象，上市公司高管薪酬与持股现状和业绩关联度不高；对国有企业高管薪酬的在外部管理监管上，也一直采用的“限薪”策略，股权激励并未得到运用，所以只有加快股权长期激励运行的步伐，才能使企业股东和企业高管实现共赢。

4.2 制定透明合理的薪酬和激励机制

关注高管薪酬的构成结构、计算规则、支付方式、依据标准等，以及年终高管报酬的政策、报酬与企业业绩表现的关系，还有同比上一年度高管报酬与企业业绩的关系做对比性说明。另外通过透明和合理的薪酬激励机制来优化股权结构，达到自我价值最大化和股东利益最大化。另外要推进激励机制的市场化进程，完善评判标准、实行动态化管理激励等。

4.3 采用多种激励方式

需求层次理论是指人在满足物质层面的需求之后，会转而对精神归属、社会认同和成就需要的寻求。我国高管薪酬激励对于物质激励过于突出，对于精神方式的激励则显得重视不足。所以，应该加之切实有效的精神激励措施才能更好地满足企业高管更高层次的需求。

4.4 明确公司治理结构的职能

我国企业董事会和经理层的职权交叉是导致高管薪酬决定权错位现象的原因，因此应该强化董事会、监事会的监督约束职权，明确界定公司各机构的独立职能，这样才能明确各自的权利和义务，充分发挥独立董事和监事会的监督作用，从而有效地约束企业的高管职权。

薪酬激励是物质激励最常用的一种激励方式，能直接诱导高技能人才的工作能力的提高；薪酬回报，是人们从事一切社会活动的前提条件。企业高管薪酬激励在薪酬管理中的有效应用，使企业高管人员在获得薪酬的同时，既满足了自身的物质需求，也肯定了其自身价值，从而使高管和企业达到双赢。

参考文献：

[1]王琛瑶，企业高管薪酬激励在薪酬管理中的应用探讨[J]，经管空间，2012，（5）

第8篇：员工股权激励合同范文

6月5日，中国工商银行（上海交易所代码：601398，香港交易所代码：01398，下称工行）的年度股东大会如期在香港举行，但董事会和管理层的薪酬议案没有能够提交审议。

工行曾于5月22日公告称，鉴于有关部门正在制订银行董事、监事及高管人员薪酬管理的相关办法，董事会通过决议，撤回此前既定方案，且不再将该议案提交股东年会批准。

这只是近日国有金融企业薪酬问题系列变局中的一环。事情的导火索是一家被认为非国有机构的公司。今年3月，中国平安保险（上海交易所代码：601318，香港交易所代码：01318，下称平安）年报披露了高管年薪，平安董事长马明哲2007年的收入6616.1万元引发舆论热议。这引起最高决策层关注，甚至就此专门召开会议，了解讨论此事，并指定有关部门进行研究。

平安是非国有股份制上市公司，其高管薪酬原则上是董事会范畴的议题，但据称“此事非常敏感，引发了连锁反应”。中央汇金公司有关人士称，汇金因此叫停了工行等控股金融企业原来的薪酬计划。据悉，管理层的基本思路是，金融企业特别是国有和国有控股金融机构的薪酬，包括银行、证券、保险各行业，“既要坚持市场化原则，又要与当前国情相符合”。

《财经》记者获悉，银监会、证监会和保监会都在根据这一安排了解各行业金融机构高管薪酬的现状，在提高透明度的同时，争取提出规范意见。

证监会则通过交易所要求金融类上市银行年报的补充公告，披露高管的具体薪酬，并针对股权激励制度连续了两个备忘录，收紧相关尺度。

《财经》记者还了解到，银监会对此事的基本态度是，薪酬问题要坚持改革原则，不走回头路；但同时要“以科学发展观作为指导，把方案做细做科学，激励约束机制要对等”，不能“水涨船高，而水落石不出”。但各监管机构只是提供决策建议，具体办法应由股东和董事会决定。

据《财经》记者了解，财政部已于此前完成了《国有金融机构薪酬情况的分析》报告，目前正拟定相应的文件，对国有金融各机构的激励制度进行引导和规范。根据“党管干部”的特有国情，有关按照业绩考核央属国有金融企业高管的办法和建议，也将提供给中央组织部门做参考。

连锁反应

5月11日，民生银行、招商银行、兴业银行、北京银行、中信银行五家已上市银行年报补充公告，详细披露高管、董事和监事2007年度薪酬状况。此次披露，是相关公司根据上交所要求而统一进行的。以往公司已的年报里往往只公布一个董事、高管薪酬的总额，而不披露到具体名下。

5月15日，宏源证券（深圳交易所代码：000562）《关于实施2007年度公司部分董事、监事薪酬分配方案的议案》被否决，成为首家股东大会否决董事、监事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源证券董事会已经通过了高管薪酬的考核办法，这次股东大会叫停的只是董事和监事的分配方案，而宏源证券高管中只有董事长汤世生，副董事长李克军以及总经理胡强是董事会成员，因此其余高管薪酬仍照常发放。

根据宏源证券之后的公告，方案未能获得通过的原因，是当日投弃权票的99961.0403万股占出席会议所有股东表决权的94.79％。宏源证券第一大股东中国建银投资有限责任公司现持股97721.26万股，显然正是他们投了弃权票。

宏源证券2007年年报显示，22名董事、监事和副总经理2007年的薪酬总额为936.01万元。其中，董事长汤世生174.42万元，副董事长李克军55.37万元，当年10月15日刚刚上任的总经理胡强19.32万元，刘东、周栋两名副总经理均为111.28万元，副总经理兼财务总监许建平为111.27万元，副总经理栗宏刚为107.53万元；而监事会主席徐际国和副总经理高涛薪酬分别为65.74万元和59.74万元。

这一薪酬在业内并不算高，整个汇金系券商的薪酬事实上在整个行业里属于中下水平。但据接近汇金公司的有关人士解释，券商薪酬通常是与业绩挂钩的，但证券行业的业绩波动较大，很大程度上是“靠天吃饭”，与高管个人的努力关联度并不高，所以奖金不能定得过高。

数日后，工行公告称，5月22日，董事会已经同意撤回了此前拟提交股东大会审议的2008年董事、监事报酬合同及2007年报酬合同和清算结果议案。

根据此前方案，工行董事长姜建清的税前报酬为160.6万元，含福利保险费用在内的税前总收入为179.5万元。行长杨凯生的税前报酬为153.4万元，加福利后总收入为171.1万元。两位副行长张福荣、牛锡明的不含福利的税前报酬分别为138.5万元和137万元。而梁锦松等四位独立非执行董事，则由工行向其发放51万元或以下不等的税前报酬。

分析人士认为，工行此番公告表明，除股权激励计划外，以财政部为大股东的金融企业高管的薪酬也纳入了统筹规范的范畴，具体方案预计不日将出台。方案出台前，一些相关的上市公司的高管及董事薪酬方案都将可能暂时搁置。

此前，财政部已叫停了国有控股金融企业的股权激励计划。

是少是多？

金融行业的薪酬多少合适，一直是个备受争议的话题。曾担任建行独立董事的日本新生银行前行长八城政基曾对《财经》记者表示，这些中国大银行高管需要承担的责任，与其100多万元的年薪严重不匹配，这和分行行长只有2倍差距，他认为总行行长至少应是分行行长的10倍到15倍左右才合理。一家大型国有商业银行部门总经理也向《财经》记者抱怨，自己的年薪和股份制银行相比差距太大。

然而，国有金融企业高管的任命没有实行市场化之前，围绕其薪酬和激励问题的争议，会将一直持续。

“不是按市场原则选择的，只能上不能下，还有大量的职务消费，给100万元我都觉得高了。”汇金一位负责人谈及控股的几家大银行的高管薪酬直言不讳。

财政部有关人士也认为，“国有金融机构在人力资源管理市场化程度较低的情况下，仍比照市场化水平提高薪酬”是不合理的。

财政部有关报告称，国有金融机构薪酬偏离社会平均值的程度高于发达国家，也高于其他发展中国家。据统计，2006年全国城镇单位在岗职工平均工资2.10万元，而工行、中行、建行和交行2006年职工平均工资分别为9.89万元、13.28万元、10.85万元和12.14万元，分别是社会平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。财政部称，与此相比，美国银行人均收入是社会平均收入的2.39倍，渣打银行和苏格兰皇家银行为2.86倍。

与此同时，2003年以来，国有金融机构的薪酬也保持了快速上涨势头。财政部前述报告认为，其中“改制金融机构总部和分支机构的中高层管理人员上涨势头尤为明显”。以2006年总部员工薪酬增速为例，政策性机构中，农发行、进出口银行分别增长21.03％、16.10％；保险企业中，人保集团增长24.03％；商业银行中，中行、建行分别增长18.62％、20.76％，均高于14.36％的社会平均工资增幅。

另外，薪酬向管理层倾斜，相同职级存在一定平均主义现象，也为财政部所关注。一是分配关系向总部倾斜。2006年，中行和人寿股份总部的部门总经理平均薪酬分别为93万元和75万元，明显高于一级分支机构负责人69万元和55万元的平均薪酬。

二是分配关系向中高层管理人员倾斜。2006年，中行总行中高层管理人员和一般员工人数比例为0.43∶1，薪酬总额比例为1.02∶1。出口信用险总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.52∶1，薪酬总额比例为1.79∶1。人寿股份总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.66∶1，薪酬总额比例为2.33∶1。中信集团公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.37∶1，薪酬总额比例为1.35∶1。

此外，金融企业高管薪酬涨幅高于员工工资涨幅，内部收入差距拉大也受到财政部关注。

从上市公司高管薪酬角度看，财政部报告称，国有金融机构高管人员薪酬普遍高于国内上市公司。2006年，国内上市公司董事长平均年薪30.18万元，工行、中行、建行和交行董事长薪酬分别是国内上市公司董事长平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。

在上市公司中，金融高管的薪酬遥遥领先。上海荣正投资咨询有限公司日前的《中国企业家价值报告》显示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均为金融企业高管，依次为中国平安董事长马明哲，年薪6616.1万元；深发展A董事长法兰克纽曼，年薪2285万元；民生银行董事长董文标，年薪1748.62万元；中行信贷风险总监詹伟坚，年薪986.6万元；招行行长马蔚华，年薪963.1万元。

在董事长年薪排行榜中，有一半来自金融、保险行业；总经理年薪20强中，同样有一半金融企业。除了上述已经提及的数位金融高管，兴业银行（上海交易所代码：601166）董事长高建平（297.6万元）、中国太保（上海交易所代码：601601）董事长高国富（295.21万元）、北京银行（上海交易所代码：601169）董事长闫冰竹（268.61万元）、海通证券（上海交易所代码：600837）董事长王开国（254万元）、中信证券董事长王东明（245万元）、中国人寿（上海交易所代码：601628）董事长杨超（199万元），全都在上市公司董事长薪酬20强之列。

荣正董事长郑培敏表示，从行业比较研究看，金融业各岗位的薪酬平均值均以遥遥领先的数值高居各行业之首，但在持股市值的行业比较中，金融业的董事长与总经理岗位均未进入前三。他认为，这说明，金融业核心高管当期货币薪酬过高，但报酬结构不尽合理，长期激励严重不足。

建议与制衡

据《财经》记者了解，目前各相关部门都在就金融行业高管薪酬提出各自的建议。

记者从接近监管部门的知情人士处了解到，目前银监会已经就国有和国有控股金融企业高管薪酬提出了六点基本看法。

首先是薪酬应与企业战略的长期目标、经营理念、社会责任及外部环境相一致。之所以要强调企业的经营理念，主要是因为不同的理念会导致不同的风险偏好与战略选择。如有的机构因为吸纳存款，所以必须是风险保守型的；有的机构则是持服务型理念的；还有的机构没有存款人和投资人，完全是用自有资金进行投资、经营，不同性质的机构应该有不同的薪酬标准。

第二是绩效与风险成本要平衡。这就是说，不能只看赚了多少钱，还要看为此付出了多少人工成本、坏账成本、拨备成本，要关注资本充足率。

第三是激励与约束要平衡。薪酬不能只是“水涨船高”而“水落石不出”。如果企业业绩下滑，出现亏损，就应该大幅削减薪酬。然而现状却是不仅金融企业，很多工商企业都是赚了工资大涨，赔了国家买单，个人毫发无损。

第四是薪酬发放应该遵循“高层和基层平衡，高层与专才平衡”的原则。该人士援引日本企业经验，在业绩不好的时候，高层的工资会大幅下降，基层的领导扣得较少，普通员工无须减薪。至于专才，则应按一定的市场价格付酬。

第五是近期目标与远期目标要平衡。要避免一些高管在快退休的时候，修改工资原则，为自己谋私利。

第六是政企一定要分开。目前有一些国有但不控股的企业高管，依然在享受公费医疗，有住房和电话补贴，使用公家的司机，甚至不断地更换新车。“下海就是下海，不能继续享受干部待遇。”有关人士称。

作为侧重风险管理的机构，银监会的意见仅仅是作为建议供各金融企业的国有股东作为参考。股东则需要通过股东大会和董事会明确表达自己的态度。

据《财经》记者了解，财政部目前亦提出了政策建议，这包括股权董事薪酬不与所在金融机构高管薪酬挂钩，根据其履职情况发放，以避免股权董事与公司高管在薪酬问题上利益趋同；真正发挥薪酬委员会和市场中介的作用，杜绝高管人员自定薪酬；严格控制高管人员职务消费，将职务消费纳入高管人员薪酬总额；对高管人员薪酬实行封顶管理，高管人员薪酬不得超过普通员工薪酬的一定倍数。

财政部还建议，“在完善最低工资制度的同时，对员工收入较高的金融和垄断行业，出台加强工资管理的指导性意见，对高管人员的工资做出明确限制。”

而导致国有企业高管人员薪酬与激励机制争议不断的用人机制，也纳入了财政部政策建议的范畴。财政部建议，加大人力资源改革步伐，对员工普遍实施聘用制和合同制，管理人员的任命逐步体现市场原则。同时，推进管理垂直化和扁平化，缩减行政人员和中层管理人员规模，适当减少副职管理人员数量。因为财政部调研报告认为，国有金融机构存在管理层次过多，管理人员占比偏高的问题，“浪费了人力资源，提高了人员费用”。例如，中行总行副总经理级干部123人，是总经理级干部人数的4倍；工行一级分支机构副行长199人，是行长人数的7倍。

在建立科学的薪酬管理机制方面，财政部表示将审慎推动高管股权激励计划，对高管实施股权激励必须与人力资源改革相衔接。推行员工股权激励计划，要履行必要的程序，不能利用关联交易，不得增加工资总额，实现股权激励封顶。“这是借鉴了国资委有关国有企业股权激励的有关办法。”财政部有关人士说。

近来，财政部与“一行三会”一直在研究国有金融企业高管薪酬的管理办法，并叫停了之前多家企业拟执行的股票增值权计划。财政部有关人士向《财经》记者透露，在新的股权激励办法出台前，不会批复任何一家股权激励计划。

显然，如何计算市场和非市场因素，就国有金融机构高管“红色金融家”的特殊身份，设计出比较合理的薪酬水平，对管理层的智慧是极大的考验。

“由于大型国有金融机构的高管的任命仍遵循‘党管干部’的作法，为解决当前突出的矛盾，组织部门应把业绩考核纳入对‘党管干部’的考核中去。”一位相关官员表示。

第9篇：员工股权激励合同范文

孔铭：在我看来，战略合作将加速广田股份BIM技术应用和人才培养，提升工程效率，降低施工成本。

我了解到，同济设计院在国内拥有领先的BIM技术和应用经验，在其主要参与的中国第一高楼上海中心项目中，BIM技术已得到全面使用，直接节约造价3.5亿元，占总造价2.4%。

另外，同济设计院客户资源广泛、市场影响力大，项目互荐合作将为广田股份带来更多大额的优质项目。资料显示，同济设计院的客户包含迪斯尼、联合利华、四大行等诸多世界500强企业以及以大型市政工程为主的上海世博集团等业主，这类业主的项目体量普遍较大，且业主财力雄厚，有望提高广田股份的收入增速和回款速度。

《动态》：近期广田股份的另外一则公告也引起了广泛关注。11月25日，公司完成限制性股权激励股票授予。对该次授予您如何评价？

孔铭：根据公告的信息，本次广田股份向总计61名激励对象完成授予1500万股限制性股票期权。考虑到可能的股权激励费用，此次股权激励的解锁条件是2014、2015和2016年扣非后净利润同比增速分别为3%、17%和16%。

在我看来，这次股权激励落地将有效提升员工积极性，可从一定程度上激发员工一起做大市值。另外，从这次股权激励的解锁条件可以看到，广田股份对2015、2016年的盈利相当有信心。

《动态》：10月份广田股份公布了公司的三季报，有业内人士指出，公司的整体盈利质量有所下降。您如何看待这个观点？

孔铭：数据显示，今年前三季度，广田股份的应收账款同比增长40.7%，达到63亿元，远高于同期营收增速，占营业收入比为97.1%。预付款同比增长45%达到1.91亿元，主要因为公司合并新华丰和南京柏森。公司收现比率同比下降10.1个百分点至54.45%，付现比率同比下降1.5个百分点至73.9%。在我看来，这主要受房地产行业的影响，广田的主要客户面临资金压力，导致收益质量较往年出现下滑。

然而，近期央行进行降息，意味着一个长期的货币宽松周期的开始。而降低实体经济的有效融资利率对于负债率相对较高的传统行业将会形成实质性利好，地产行业将是其中之一。因此，地产行业对广田股份的收益质量的影响将会逐步缓解。

同时，从未来订单情况来看，广田股份2014年公告新签重大合同累计金额达52.1亿元，加上其余工程订单，我认为公司在手订单较为丰厚，将为公司未来业绩的提升提供坚实的保障。

另外，未来公司在智能家居业务上将有所突破。智能家居是未来的发展趋势，公司当前住宅精装修业务估计将覆盖家庭4万户，有天然的渠道优势，布局智能家居不仅仅是产品的销售，而是获得大数据之后衍生出来的精准营销、医疗、保健、家政等广阔的业务空间。

所以，在我看来，公司整体盈利质量的下降仅仅是暂时的，我对公司的未来仍然持有乐观态度。

《动态》：下面我们来聊一聊另外一家公司――峨眉山A（000888）。近期，公司公告，根据中国铁路总公司的消息，成绵乐高铁有望12月10日正式通车。这一消息对峨眉山A的发展有哪些影响呢？

孔铭：在我看来，成绵乐高铁的正式通车一个最大的作用是提振峨眉山景区的客游量。我看到有机构预计，如果不发生自然灾害等不可控事件，未来两年峨眉山景区游客的渗透率有望达到8.5%甚至更高。按照8.5%的渗透率进行计算，未来两年峨眉山的游客数量有望达到331万和358万人。可见，2015年游客较快增长已较为确定，而本次高铁开通将为利润的较快增长提供了又一层保障。

此外，资料显示，2014年发改委把“大峨眉国际旅游区”纳入成都城市群发展规划，公司也明确提出“1369”战略发展目标。伴随着高铁通车的临近，峨眉山的“1369”战略推进速度将进一步加快。据我所知，2014年10月18日，公司在峨眉山高铁站附近获取147.2亩土地，耗资8450万元。这意味着东面的大峨眉智慧旅游文化项目进入实质性推进阶段。

《动态》：除了成绵乐高铁的通车，峨眉山未来的增长还有哪些看点值得关注呢？