职工教育经费精选(九篇)

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第1篇：职工教育经费范文

关键词:教育经费 提取 使用

职工教育经费是指企业按工资总额的一定比例提取用于职工教育事业的一项费用，是企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。提取的职工教育经费是企业的一项流动负债，职工教育经费的提取和使用在“应付职工薪酬”账户进行核算。

一、职工教育经费的提取

(一)计提基数

企业计提基数的工资总额应按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令），工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。

但需要注意的是：在计算工资总额时，下列人员不得列入基数：与企业解除劳动合同关系的原企业职工；虽未与企业解除劳动合同关系，但企业不支付基本工资、生活费的人员；由职工福利费、劳动保险费等列支工资的职工。

(二)计提比例

一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。

二、职工教育经费列支范围

根据财政部、全国总工会等11个部门联合印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》(财建[2006]317号)，职工教育培训经费必须专款专用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强各类高校技能人才的培养.具体列支范围包括:

(1)上岗和转岗培训； (2)各类岗位适应性培训； (3)岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训； (4)专业技术人员继续教育； (5)特种作业人员培训； (6)企业组织的职工外送培训的经费支出； (7)职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出； 8、购置教学设备与设施； (9)职工岗位自学成才奖励费用； (10)职工教育培训管理费用； (11)有关职工教育的其他开支。

(一)以下两种情况也可以从职工教育经费中列支：

(1)经单位批准参加继续教育以及政府有关部门集中举办的专业技术、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训所需经费，可从职工所在企业职工教育培训经费中列支。

(2)矿山和建筑企业等聘用外来农民工较多的企业，以及在城市化进程中接受农村转移劳动力较多的企业，对农民工和农村转移劳动力培训所需的费用，可从职工教育培训经费中支出。

(二)以下两种情况不允许从职工教育经费中列支：

(1)企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费。

(2)对于企业高层管理人员的境外培训和考察，其一次性单项支出较高的费用应从其他管理费用中支出，避免挤占日常的职工教育培训经费开支。

职工教育培训经费必须专款专用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强各类高技能人才的培养。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。规定“职工教育培训经费的60%以上应用于企业一线职工的教育和培训。

三、职工教育经费的补充

(1)企业新建项目，应充分考虑岗位技术技能要求、设备操作难度等因素，按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用。

(2)企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要。

(3)企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有一定部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用。

四、职工教育经费的税务处理

职工教育经费在会计处理与税务处理方面有着较大的差异，企业在实务处理中需要加以关注。

(一)会计处理与税务处理的差异

在财税[2006]88号文件中明确规定，从2006年1月1日起，可以进行企业所得税税前扣除的职工教育经费必须为企业当年提取并实际使用的职工教育经费，并且比例不超过计税工资总额的2.5%。这一规定包含两方面内容：

一是可以进行企业所得税税前扣除的职工教育经费必须为企业当年提取并实际使用，如只按规定提取并未使用仍不允许企业进行税前扣除。

二是企业在当年提取并实际使用的职工教育经费如果未超过计税工资总额的2.5%则可以据实扣除，如超过计税工资总额的2.5%，则只能按照计税工资总额的2.5%进行税前扣除。

(二)会计与税法差异的递延所得税处理

(1)当企业发生的职工教育经费支出等于按照工资、薪金总额的2.5%计提的职工教育经费时，不会产生可抵扣暂时性差异，因而无需确认相关的递延所得税。

(2)当企业发生的职工教育经费支出小于按照工资、薪金总额的2.5%计提的职工教育经费时，应付职工薪酬（职工教育经费）存在账面价值，而不存在计税基础，其账面价值与计税基础0之间的差额产生可抵扣暂时性差异。但是，由于该项可抵扣暂时性差异在以后纳税年度不能结转扣除，因此企业应当将其视同永久性差异处理。即在计算应纳税所得额时，企业应当在利润总额的基础上调整增加该项可抵扣暂时性差异，而无需确认相关的递延所得税资产。

(3)当企业发生的职工教育经费支出大于按照工资、薪金总额的2.5%计提的职工教育经费时，应付职工薪酬（职工教育经费）不存在账面价值，而按照税法规定能够确定其计税基础，其账面价值0与计税基础之间的差额产生可抵扣暂时性差异。该项可抵扣暂时性差异属于所得税准则中所界定的特殊项目产生的暂时性差异。由于该项可抵扣暂时性差异准予在以后纳税年度结转扣除，因此企业在计算应纳税所得额时，应当在利润总额的基础上调整增加该项可抵扣暂时性差异，并在预计该项可抵扣暂时性差异转回的未来期间能够产生足够的应纳税所得额的情况下确认相关的递延所得税资产。

参考文献

第2篇：职工教育经费范文

现将财政部（92）财工字第120号《关于提高国营企业职工福利基金提取比例调整职工福利基金和职工教育经费计提基数的通知》转发给你们，并结合我市具体情况补充如下，请一并贯彻执行。

一、我市国营企业（包括实行各种形式工效挂钩或工资总额包干办法的企业）职工福利基金和职工教育经费一律按财政部规定的企业实发工资总额扣除各种奖金（包括超过标准工资的计件工资、浮动工资、提成工资等）口径计提。

二、我市原规定企业副食品价格补贴由企业留利开支的部分改按企业职工工资的列支渠道列支。

三、我市批准的部分提高职工教育经费试点企业列支比例相当于工资总额1.5％的职工教育经费部分，企业可以先提取使用，不足部分，可以在核定的全部教育经费提取比例内据实列支。

以前规定同此文件有抵触的一律按此办法执行。

第3篇：职工教育经费范文

关键词：战略性新兴产业；人力资源；开发

中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）09-0097-02

培育和发展战略性新兴产业，离不开高素质职工队伍支撑。近年来，绍兴市全面实施以知识型、技能型、创新型为主要内容的职工素质建设工程，加快培养科技创新人才、高技能人才为主体的企业人才队伍，逐步形成了党政主导、工会实施、企业为主的人力资源开发提升机制，取得了较好的成绩，特别是在政策资助技能人才，建设公共实训平台、创新科技人才培训机制、发挥工会大学校的作用等方面都走在全省前列，但是，现阶段绍兴市职工素质与战略性新兴产业发展的要求还存在明显差距，如何开发战略性新兴产业人力资本是一个亟待解决的课题。

一、战略性新兴产业人力资源开发存在的问题

（一）职工技能素质方面

调查发现：从文化素质分析，绍兴战略性新兴企业严重缺乏高职称技术人才与高级技师，而熟练技术工人、技师与高级工也相对缺乏。绍兴战略性新兴企业职工的学历主要为初中、高中、中专层次的职工为主体；大专、本科以及研究生以上层次的职工则相对缺乏，且学历层次越高，缺乏程度越严重，96.5%以上的企业没有达到战略性新兴产业“企业30%以上员工应具有良好的文化背景和大学专科以上的学历”的标准。从技能素质层次分析，88.5%的企业没有达到战略性新兴产业企业“技能人才的比例应达到职工总数的比例30%以上”的标准。

（二）职工教育培训方面

1.培训投入不够。调查发现,绍兴市战略性新兴企业用于职工培训方面的经费不多。企业每年提取的职工教育培训经费占职工工资总额比例2.0%以上的企业，仅为被调查企业总数的24.13%。

2.缺乏高层次、高水平的技能培训平台。高技能人才的培养，特别是知识型技能人才和复合型技能人才培养，很难找到合适的平台进行培训、交流和继续教育。

3.激励机制还不完善。调查显示，相当部分的企业没有建立高技能人才激励机制，落实高技能人才各项待遇，没有形成或完善有利于调动高技能人才积极性的分配制度，没有建立并完善职工凭职业技能资格得到使用提升、凭业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制，没有建立规范有效的高技能人才奖励制度。

（三）政府职能方面

绍兴战略性新兴企业的研发投入相对较低，其创新绩效也有待提高。加上职工的科技文化素质相对较低，故政府为其提供公共服务是当务之急。目前绍兴战略性新兴企业需要政府提供的公共服务包括：加大公共培训资助、增加科研立项资助，加大社会培训机构对企业职工的培训力度等。

（四）工会作用发挥方面

调查表明，绍兴部分企业工会作用发挥不明显，表现在组织参与职工教育培训工作不够，工会开展的一些活动形式大于效果，一些工作还停留在形式与表面上。

二、战略性新兴产业人力资源开发的政策建议

（一）政府层面

1.加强政策保障，推动职工技能素质提升

各级政府应把企业职工素质建设当做事关全局和发展的战略任务，切实加强领导。要根据战略性新兴产业发展需要，制定和实施企业职工技能素质建设中长期规划，把战略性新兴产业的职工素质提升作为政府一项重要工作来抓，形成“政府主导、部门配合、工会运作、企业为主、职工参与、齐抓共管”的工作格局。

（1）加大资金投入

一是政府在扶持战略性新兴产业发展的资金中，设立“战略性新兴产业研发、高技能人才专项奖励基金”。

二是在继续用好高技能人才培养经费、再就业培训经费和农民工素质提升经费的基础上，积极推动职工教育经费统筹工作，参照江苏等地的成功经验，按照工资总额的0.5%统筹使用职工教育经费，将职工教育经费全部使用到企业职工技能人才培养上。

三是落实城市教育费附加政策。在国家规定城市教育费附加用于职业教育的比例不低于20%的部分中，安排其中的一半用于技能人才培训基地的建设和在岗职工参加培训的费用补贴。

（2）完善政策体系

在目前职业培训领域没有相对完整规范性法规情况下，地方政府应该积极探索出台地方规范性政策文件加以补充和完善。应该在职业教育经费使用、职业培训机构设立和持证上岗等环节进行规范，鼓励企业开办职业培训机构，规范职工教育经费的使用情况，保证每个技术工人每两年都有一次培训机会。

2.完善激励机制，创造吸引人才的良好环境

（1）强化政策激励。加大企业科技人才的奖励力度，逐年增加对有突出贡献的高级技师、技师授予荣誉称号，给予政府津贴的人数。推广高级工、技师、高级技师分别享受助理工程师、工程师、高级工程师同等待遇。

（2）落实待遇政策。在确保经济待遇的同进，关心技能人才的政治待遇。建议在各级党代会、人代会代表，政协委员中规定应有一定比例的技术工人，作为工人阶级的代表参政议政，提升其社会地位。同时注重在技能人才中发展党员、参评先进，将优秀的技能人才作为劳动模范的后备资源。建立高技能人才评选表彰制度，对为经济社会发展做出杰出贡献的职工技能人才给予表彰奖励。

（3）加强舆论导向。大力宣传科学人才观，宣传技能人才在经济社会发展中的重要作用及突出贡献，使技能人才受到全社会的高度重视和广泛关注。同时，发挥典型示范作用，引导广大职工争当技能型人才，使之成为劳动者的普遍性职业选择。

3.搭建交流平台，拓展技能素质培育途径

(1)加快企业紧缺人才引进。根据绍兴市发展战略性新兴产业规划，编制专业技术人才引育计划。编制战略性新兴产业发展紧缺人才目录，将产业发展与人才引育有机结合，不断推进企业科技人才队伍建设。支持院校、企业共同推进高新技术产业化专业人才培养，夯实适应产业化发展战略和企业需要的产业化人才基础。

（2）建立专业的技能人才交流平台。目前，绍兴地区缺少一个统一规范的高技能人才市场，技能人才供求信息不对称，企业只能通过普通劳动力市场获取人才信息。因此绍兴本地技能人才招聘的成功率很低，企业更多的是前往外地招聘人才，且成本较高。对此，建议建立全市统一的高技能人才专业市场，及时、准确劳动力市场工资指导价位、工资指导线、紧缺工种目录等信息。

（3）建立企业技能人才区域协作机制。相比杭州、苏州、无锡其他长三角一线城市，绍兴企业急需的符合产业转型需要的研发、高技能人才更为紧缺。建立高技能人才区域协作机制，实现企业科技人才供求信息互通，是政府帮助企业解决技工荒的重要手段。通过和外地职业院校建立劳务协议，和外地人力资源市场建立信息交换平台，实现互通互补，可以有效降低企业招聘成本，缓解人才紧张压力。

（二）工会层面

1.发挥工会大学校的功能

发挥工会“大学校”作用，以职工思想道德素质、科学文化素质、职业技能素质为切入点，不断推进职工素质提升工程。充分发挥工会“大学校”作用，以科学文化素质、职业技能素质为切入点，不断推进职工素质提升工程。

2.整合职工教育培训资源

利用工会组织网络及工会与企业职工密切联系的优势，大力发展职业教育和培训，完善教育培训制度，抓好技能型人才、特别是高技能人才的教育培训工作。以工会为主导建立企业与培训机构、企业与企业之间的职业技能培训、技术交流、信息沟通协作平台，推动相同行业间技术交流协作，进一步拓展企业职工技能发展渠道。

3.开展各种形式的技能比武

各级工会要深入实施《绍兴市职工技能素质登高工程五年规划》，立足企业和战略性新兴产业的实际和特点，大力开展有特色的岗位练兵、技术比武，提高一线职工技术技能水平与科技适应能力。要建立完善市级职业技能大赛制度，坚持每年举办一批行业分布广、技术含量高、企业需求突出的技能比武项目。

（三）企业层面

1.建立和健全职工教育培训制度

完善岗前培训制度、在岗培训制度和技术等级培训制度，完善从初级工到高级技师的职业成长体系，努力做到全员培训，有针对性地培养一批关键岗位的高级技术工人。进一步完善职工职业技能带头人制度，广泛开展拜师学艺、名师带徒等活动，充分发挥高技能人才的“传帮带”作用。设立“首席技师”制，通过技能状元、岗位明星、操作能手的示范作用，引导、带动、培养后备高技能人才。

2.建立和健全职工成才激励制度

完善企业收入分配制度，坚持劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，突出以技定级、以岗定酬，实现技术工人工资与职业资格证书、岗位绩效挂钩。拉开技术工种与非技术工种之间、技术等级之间的待遇差距，充分体现重操作能力、重技术业务、重实际贡献的分配原则，特别要向技术含量高、科技含量高的重要岗位倾斜。

3.落实职工经费保障制度

要严格落实职工教育经费提取规定，保证教育经费提取数额、使用范围符合政策法规和实际需要。企业应按职工工资总额的1.5％―2.5％提取职工教育培训经费，列入成本开支，其中应有60％以上用于技术工人特别是高技能人才的教育和培训。企业进行技术改造和项目引进，应按项目lO％的比例提取高技能人才培养经费。把职工教育经费使用纳入职工民主管理范畴，列入平等协商和签订集体合同的范围，明确规定职工使用教育培训经费的比例，并通过职代会、厂务公开、专项检查、职工代表巡视等途径，对职工教育经费的使用进行全程监督，确保专款专用。

参考文献：

[1]西奥多，舒尔茨.人力资本投资[M].上海：商务印书馆，1990.

第4篇：职工教育经费范文

关键词：职工教育；企业；管理体制

中图分类号：C29 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）011-000-01

国有企业职工教育是企业生存和发展的前提，是企业管理的重要组成部分。积极开展生动活泼、富有成效的职工教育，全面提高职工素质既是企业科学发展的必备条件，又是国有企业职工本身的需要，可以促进企业文化的建，是挖掘企业力人资源的措施之一。当今市场经济中，企业的竞争主要是人才的竞争，人是企业中最活跃的因素，而职工教育直接关系到企业的可持续发展，影响着职工的人生观、价值观、创造力的定位，影响着职工业务能力提升和创造力的发挥。国有企业加强职工的教育，有利于提高职工对改革的思想认识，有利于进一步提高职工队伍的素质，有利于深化企业改革、改制。那么，国有企业如何加强职工教育呢？

一、国有企业加强职工教育要建立健全职工教育的制度

为了适应企业深化改革的需要，企业职工教育的进行离不开企业领导的重视。国有企业要加强职工的教育，企业领导要解放思想，把职工教育作为企业的管理的重要内容来抓。这就需要企业建立健全相应的制度和保障机制。

制度是企业做好一切事情的保障，企业职工教育也不例外。企业要制定《职工教育管理制度》，用制度规范职工教育的管理工作，才能保证职工教育持之以恒地进行下去。

二、国有企业首先要加强职工的职业道德教育

职业道德教育是企业思想政治工作的重要组成部分，职工群众的精神风貌是企业道德和文化建设的集中表现，加强职业道德建设直接关系到企业的精神文明建设，关系到企业在市场竞争中的兴衰成败和职工素质的提高。

国有企业要有计划、不间断地组织职工进行系统的职业道德教育。一方面要抓好理论教育。通过理论引导，提升职工的思想认识，使职工明白哪些该做，哪些不该做，明辨职业行为中的真、善、美，从而扬善避恶，遵守职业道德，发扬社会主义公德。另一方面，要开展丰富多彩、喜闻乐见、易于接受的职业道德教育活动来升华干部职工的道德品质。企业工会、党团委等要充分发挥部门优势，创新性地开展职业道德实践活动，形成党政工团齐抓共管的局面，形成职业道德教育的整体合力，是营造良好职业道德氛围。第三要完善制度、强化道德约束，加大职业道德舆论宣传的力度，使干部职工从中懂得职业道德具体要求，促其养成良好的职业道德习惯，使之创造性地干好本职工作。为企业快速发展提供了强有力的思想保证和精神动力。

国有企业加强职工的职业道德教育，要持之以恒地抓紧抓好，教育上求实，制度上求严，活动上求新，职工的道德素质和企业的整体文明程度就一定会取得大提高，推动企业各项工作的顺利开展。

三、国有企业要加强对职工的形势教育

在国有企业转型改制中会遇到各种新矛盾、新情况，这就要求企业要加强对职工的形式教育，稳定职工队伍，统一群众认识，推进企业改革顺利进行，实现企业全面转型。

一方面要通过对职工的政策形势教育，引导职工认清市场经济条件下，企业发展的形势和方向，认识到企业的优势和存在的困难危机，认识到只有通过改革不适应市场经济要求、不适应企业发展的制度机制，才能克服企业发展中出现的各种困难。另一方面要引导职工充分估计企业所处的环境和有利条件，积极转变观念，认识到不改革就没有出路，不适应市场需求就不能很好发展。对职工进行形势任务教育，会解决实际问题和思想认识之间的矛盾，形势教育是解除职工思想问题的重要手段，为推进改革、促进企业发展提供有力的思想保障。

国有企业对职工进行形势教育，要针对职工的各种思想现状，对症下药，分层次进行，不流于形式不搞一刀切，也不能高谈阔论；要走群众路线，广泛深入的职工，调查思想现状，紧密结合企业和职工的思想实际，采取不同方式，灵活多样的进行，做到形式与内容的有机统一。

四、国有企业要加强职工的培训工作

国有企业对职工进行培训是企业开发人力资源的主要途径，也是企业提升竞争力的措施之一。一方面，在瞬息万变的市场竞争环境下，企业员工的知识结构、劳动技能必然会出现种种老化和不适应。职工必须不断学习新知识、掌握新技能，与时俱进，才能更好地适应企业发展的要求，提升员劳动效率和工作质量。 同时，职工培训也是企业的一种激励办法，能最大限度地调动员工的生产积极性。所以，职工培训是企业发展的需要，也是企业吸引人才、留住人才的有效途径。

国有企业各级领导要认识到抓好提高职工各方面的素质，就要对职工进行科学文化、专业技能为主要内容的培训工作。而职工培训是一个长期坚持的过程，不是一蹴而就的。企业要坚持经常化、制度化、正规化地开展教育培训，提高职工的各方面素质，尤其是业务素质。

五、搞好职工教育，国有企业要保证职工教育的经费投入

第5篇：职工教育经费范文

企业职工教育投入与生产成本的显性关系

一个企业的生产成本是如何计算的呢？我们知道，生产成本是企业为生产产品或者提供劳务而产生的各种费用，它既有直接支出，如制造成本，也有间接支出，如职工工资。其他支出，如职工福利，培训费。我国对于职工培训费有明确的规定：“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。足额提取职工教育培训经费。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。”这个规定，表明企业职工教育经费的支出，增加了企业的生产成本。

企业职工教育和生产成本的延续关系

以上我们分析了企业职工教育的经费投入，使企业生产成本增加，但是，我们应该从另一个角度来分析这两者之间的关系。从表面来看，企业的职工教育经费确实使企业的生产成本加大，但是因为对员工进行了教育培训，就会使得原来可能一天只能生产200件产品的工人，由于技术的改进，其工作效率显著提高，从而形成在工人工资不变的前提下，企业效益增加，从而使生产成本价低，与培训成本投入前一致，甚至更低。当然，管理层面的培训也会使得诸如节能降耗，重复利用等观念指导企业发展，从而使生产成本降低。

就一般情况而言，企业对工人的培训有一个既定的模式，即培训对象的选择，确定培训目标，选择培训方式，预计培训费用，对培训效果进行评估。但是，不同的企业有自己不同的培训方式，也会在企业培训后不但不会增加生产成本，还会因为培训创造出更大的经济效益，使生产成本降低。例如，上海大众汽车有限公司，在公司近十年来的运营中，有77%的职工，一万一千人次接受了企业内部培训，21%的职工在国内各大高等院校，如吉林工业大学、第二工业大学、西安交大等大学进修深造，2%的职工进行了出国深造，并且直到现在该公司每天仍不少于3%的工人接受培训。这种全员培训使得这个汽车公司取得了良好的效益，连续三年高居全国十大外商高营业额榜首，连续三年出口创汇外商投资第一。

企业应以诚信为主，质量求胜，对员工进行职业道德教育培训也是必不可少的。员工只有建立了良好的做事准则和标准，才能使企业信誉大大提升，从而为企业带来不可估量的经济效益。例如熊猫电子工业集团对员工的培训，不仅仅停留在业务、技术、管理层面，还注重对员工的思想品德教育。面对激烈的市场竞争，企业的培训使企业诚信为本的做事原则扎根于每个员工心中，从而争取更多的客户，使企业得效益大幅上升。

对企业职工教育定位和生产成本之间关系的思考

就一个企业而言，企业效益，产品质量、安全生产都是第一位的问题，这些问题都因为人的参与而有不同的结果，要保证这些因素的实现，就要进行人的教育。我们知道，科学技术是第一生产力，而教育起着生产力源动力的作用，企业员工的才能，职工队伍素质的整体提高，无一例外都有赖于教育。首先，对企业职工的教育定位要准确，我们应该认识到，偏重学历、管理以及技术骨干的培训，不能完全起到以点带面，竖起一面旗映红还一大片的作用，作为企业应该考虑到对企业员工的整体培训教育。其次，加大培训经费的投入力度。

有些企业只是看到眼前的利益，以为减少培训经费的投入，就能够降低生产成本的开支，从而减少甚至于不对员工进行培训教育。这种错误的认识使得某些企业所投入的教育经费达不到1.5%的最低要求。最后建立激励机制。企业在保证培训经费的前提下，应该建立职工的培训、考核、福利待遇的激励机制，使企业员工认识到，只有通过培训教育，提高技术水平和创新能力，以及职业道德，才能获得较高的工资待遇，从而激发企业职工的学习热情。例如大连市冰山集团的工人邹继明等几人通过学习刻苦攻坚，改进了油漆使用工艺，他们设计的回收槽，每一个半月就回收50加仑，约合两千元人民币，为企业创造了巨大地经济效益。

第6篇：职工教育经费范文

2006年2月15日，财政部了新企业会计准则体系，包括一项基本准则和八项具体准则，将于2007年1月1日起在上市公司施行。《企业会计准则第9号-职工薪酬》属于新颁布的企业会计准则之一。现行的会计制度对职工薪金没有详尽的规定，只是零星分散在其他准则中涉及规范。而此准则是相关规范内容的首次制定、归纳和颁布，即是首次在一个准则中系统规范了企业和职工在建立雇佣关系上的各种支付关系。

《企业会计准则第9号-职工薪酬》主要阐述了以下一些内容：

一、明确了职工薪酬的概念和内容

与现行制度相比，新准则职工薪酬的内涵要广泛得多。新准则规定职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务

而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补助；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金。

此准则所规范的职工薪酬既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包括了以往包含在福利费和和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险费包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等，更是增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式，以适用我国社会主义市场经济的发展和变化。

二、规范了职工薪酬的会计处理原则

现行的《企业会计制度》规定，工资及职工福利费要根据所服务的收益对象分配，按收益对象计入资产、成本或当期费用。例如在研究与开发过程中发生的材料费用、直接参与开发人员的工资及福利费、开发过程中发生的租金、借款费用等，直接计入当期损益。工会经费、职工教育经费、养老保险费、失业保险费、住房公积金、工伤保险在管理费用中列支。对医疗保险、生育保险费，内资企业在应付福利费中列支，涉外企业在管理费用中支出。

新准则规定职工薪酬在职工提供服务的会计期间确认为负债，根据受益对象计入资产成本或当期费用。应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入存货成本；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本。其他的职工薪酬，计入当期损益。企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，应当在为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算，并按以上规定处理。

三、导入新增职工薪酬的会计处理方法

1、辞退福利。对于企业在正常退休之前解除与职工的劳动关系，以及为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿，在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时应确认为负债并列入当期费用。

2、带薪休假等新型职工薪酬。对于非累积的带薪休假，诸如产假等，由于权利和义务等不能结转下期，故会计上不作处理；对于可累积的带薪休假，由于权利与义务可以结转下期，根据下一年度预期休假数超过带薪休假数对应的工资金额确认为负债，计入资产成本或当期费用；以现金补偿未行使的职工累计带薪休假时，冲减已计提的负债，差额计入当期损益。

四、对企业的影响

企业会计准则第9号取消了计提应付福利费的规定，按实际发生额计入资产成本或当期费用；职工薪酬在一定条件下计入建造固定资产或无形资产成本，对企业的当期利润将都会有影响。同时，规范了职工薪酬的定义、确认、计量和披露，提高了企业会计信息的质量。

五、信息披露

第7篇：职工教育经费范文

最近，一些地方、企业及职工来函来电询问，企业在公司制改建过程中应付工资、应付福利费及职工教育经费余额应当如何处理。为了确保企业公司制改建过程中国有资产不流失、职工权益不受损，现就有关财务处理问题提出如下意见：

一、企业应付工资余额包含应发未发工资与属于实施“工效挂钩”等分配办法提取数大于应发数形成的工资基金结余两个部分，前者是按照企业内部工资奖金分配办法应当支付给职工却没有支付而形成拖欠的工资，后者是按照计划经济管理方式留存企业的国有资本积累。企业在公司制改建时，对应发未发工资应积极予以清偿，对工资基金结余应转为资本公积金。按工资总额一定比例提取的应付福利费及职工教育经费，其余额也随同工资基金结余一并转为资本公积金。

企业在公司制改建中，应付工资等余额转增的资本公积金作为改建企业国有净资产的组成部分，应当统筹安排，用于支付解除劳动合同的职工经济补偿金、为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费以及预提的符合国家政策规定内退人员所需生活费、社会保险费等改革成本。如有结余，再按规定折合为国有股份，或者向企业员工及其他投资者有偿转让。

二、改建企业应当规范操作，严格界定应发未发工资与工资基金结余的界限，并在评估作价之前作好相关账务调整工作。

第8篇：职工教育经费范文

中图分类号：C29文献标识码： A

前言：企业职工教育重要性 问题措施

企业职工的教育培训对企业的发展和职工的个人技能水平、思想素质水平提高都具有非常重要的意义，有利于企业实现持续、健康的发展目标。因此加强对企业职工教育存在的问题的分析是十分必要的。

1.加强企业职工教育的重要性

企业职工的教育培训对提高职工自身的技能水平和道德素质具有重要作用，对增强企业的凝聚力和提高企业的生产经营效益也具有重要意义，是企业在逐渐市场化的竞争中生存和发展的必经途径。通过职工的教育培训能够实现企业的管理层与职工之间的沟通，形成强有力的凝聚力，而职工自身技能水平的提高有利于保障企业的安全高效生产，高素质水平的职工是企业发展的动力之源，能够带领企业走向持续发展的道路。此外，通过教育培训，还能够增强职工的企业归属感和对企业的主人翁意识，会促使职工为企业发展做出更多的贡献。

2.企业职工教育中存在的问题

2.1. 职教人员缺乏没有相关的教育监督管理制度

首先，企业的职教人员缺乏。目前，从事企业职工教育的人员一般都身兼数职，由于工作压力和时间有限，职教人员没有过多的精力投入到职工教育中，造成职工教育简单化。其次，没有相应的监督管理制度。目前，许多企业都制定有职工教育制度，但是没有建立后续的监督管理制度，无法保证职工教育培训的质量，职工在培训中遇到的问题和困难也没有得到有效的改善。因此，企业由于没有相关的职工教育管理体系，导致企业没有通过职工教育，真正达到提高职工综合素质的目的。

2.2. 企业的激励约束机制不适合当前的职工教育

当前，在企业的职工教育中，现行的激励约束机制不适应当前的职工教育的发展。首先体现在职工的综合素质没有与职工的切身利益相联系，职工只是根据企业的要求参加职工教育，没有充分认识提高自身知识和业务水平的重要性和紧迫性。再者就是职工的薪酬的晋升与职工教育质量的高低无关，造成在职工教育中，职工认为学与不学都是一样的，没有激发职工学习知识、技术的积极性。

2.3. 职工教育经费投入不足

由于许多企业领导者存在注重短期效益，忽视职工教育的长期效益，致使企业的 “重效益、轻培训”的观念比较严重，导致企业的职业教育支持力度不够，投入的经费不足。有些企业通过减少培训课时和压缩讲师薪酬的方式来节约职教经费，这样一方面使得职工教育处于形式化阶段，没有切实提高职工队伍的综合素质，另一方面，降低了职工和讲师的工作积极性，制约企业职工教育的发展。

2.4企业职工参与教育培训的积极性不高

在很多企业中员工都不愿将时间花费在参与教育培训中，有的是满足于现状，有的是认为教育培训流于形式，无法起到有效的作用，所以参与的积极性并不高。

2.5.企业在职工教育培训方面没有整体的、长期的规划

大部分企业的管理层都能够认识到职工教育培训的重要性，但是在具体的组织和安排实施过程中，却没有一个整体的、长期的、系统的规划，这就使得教育培训只能以短期、应急的培训为主，难以切实的发挥对企业发展的整体性作用。

2.6.企业职工的教育培训内容有时与其岗位内容不相符

企业的岗位技术性和专业性越来越强，所以在教育培训上应当区别开来，但是很多企业由于经费和管理上的问题都没有很好地落实这一点，导致职工教育培训的作用不大。

3.、改善职工教育现状的对策

通过以上分析，发现在企业职工教育中还存在着许多问题，导致职工队伍的综合素质水平没有得到显著提高。因此，如何让改进和完善职工教育质量成为企业需要解决的问题。为此，本文针对企业职工教育的现状和存在的问题，提出以下几方面的建议，旨在切实提高企业职工教育质量，推动企业综合竞争力的提升。

3.1. 建立和完善职工教育管理体系

企业要想切实提高企业职工教育的质量，必须要建立和完善职工教育管理体系。首先，在职教队伍方面，企业要加强职教队伍的建设。教师是职工教育中的重要组成部分，关系着职工教育质量的高低。因此，企业要建立一支高素质、专业的职教队伍，根据社会的发展趋势，对职教队伍的专业技能水平、知识结构等方面提出更高的要求。同时，企业还必须重视职教人员的培训，丰富和培养职教人员的专业技能知识，为提高职工教育质量打下坚实的基础。其次，要建立相应的监督管理体制。在职工教育管理中，要建立和完善相应的监督管理体制，组织一支办事能力好，管理能力强的队伍从事职工教育的管理工作，分工负责，层层管理，保证企业职工教育的质量，解决好职工在培训中遇到的困难和问题。企业要切实做好以上几方面的工作，积极建立完善的职工教育管理体系，使得职工教育逐渐走向正规化、制度化。

3.2.. 加大职工教育的支持力度，适当调整经费投入

职工教育离不开经费的支持，要想把职工教育做好、做强，这就需要企业加大职工教育的支持力度，适当调整经费投入，企业要根据实际情况，建立职工教育的专项资金，以支持职工教育的发展。在实际操作中，要注意一下几方面内容: 第一，在资金使用方面，要做到专款专用，避免出现乱挪用职工教育资金而影响职工教育进程和质量的现象。第二，在职工教育中，要克服形式化的培训模式，做到针对企业当前发展趋势做出适当的职工培训，不能一味的为了减少企业的费用支出，而降低职工教育经费的投入，让职工能够合理利用企业的培训资源，不断提高自身的技术水平和知识水平，达到职工教育的目的。

3.3.改进企业的激励约束机制

俗话说 “没有激励就没有动力”，职工教育也一样，为此，企业要改进落后的激励约束机制，要加大职工的奖惩力度，因为不同职工之间在知识接受能力、培训积极性等方面都存在一定的差异，因此，第一，企业可以建立科学合理的培训效益考核指标和措施，注重职工培训质量的考核，避免出现培训前后没有区别的现象;第二，企业还要将培训津贴与职工培训考核结果相结合，根据职工培训质量的高低发放培训津贴，第三，企业可以通过增加如专业技能鉴定、初中高职称等职称的补助，从而鼓励职工积极参加职工教育，让职工能在岗位中积极探索、不断创新，努力培养自身综合素质。通过改进企业的激励约束机制，激发职工的参加企业职工教育的积极性。第四，企业要改革教育培训机制，树立大教育、大培训理念，加大全员培训力度。在教育职能运行机制上，把教育培训融入到各项工作当中去。通过培训学习，将知识应用于企业的发展；在培训成效保障机制上，教育培训要结合实际岗位分工不同采用不同形式的培训内容和方式；在教育培训激励机制上，进一步完善“培训、考核、任用、待遇”一体化政策，积极引导员工将个人职业规划同企业目标协调一致，实现个人与企业共发展的有机统一。

3.4.制定出完整系统的教育培训规划

各类企业由于生产经营上存在着各自的特点和不同的需求，所以应当根据企业自身的发展情况和职工的技能、素质现状做出科学合理的规划，以实现教育培训的目的和效果。对于生产型的企业要加强企业职工的生产技能培训，服务型企业要加强职工的服务技能和素质培训；规划中还应当对不同成层次的员工开展不同层次的教育培训；教育培训规划要以企业的整体综合实力提高为目标，实现企业职工的个人进步与企业发展目标的一致性。

3.5.通过多部门的合作促进职工教育培训管理

企业职工的教育培训应当是由企业各个部门和管理层密切配合完成的一项管理内容。首先，要通过人事教育主管部门进行强力有效的领导，保障各部门充分发挥其职能，从整体上把握教育培训的目标和规划；其次，企业还需要将职工的教育培训与企业的发展进行有效结合，综合考虑在企业的生产经营中各个环节的不同需求和企业的发展趋势要求，安排有效的教育培训内容，创新教育培训的内容和形式，真正实现通过教育培训促进企业发展的目标。

3.6.通过现代科学技术手段的应用提高教育培训的效果随着科学技术的不断发展，对社会生产生活的诸多方面都产生了深刻的影响，在科技时代背景下，企业的市场竞争环境也更加严峻，在企业职工的教育培训中也要不断应用现代科学技术手段，来提高教育培训的效果。对于大型企业而言，存在着点多线长，地域分散的特点，对企业职工的教育培训就可以借助于现代网络多媒体等形式，开展远程培训，这样不但可以有效地减少费用支出，还能够实现不同发展地区的职工能够共享优质的教育培训内容，网络多媒体的培训方式还具有生动形象的特征，能够吸引职工的关注度，提高参与教育培训的效果，从培训中获得更多的知识和信息。

4.结束语

综上所述，随着社会的不断进步，我国正处于知识经济时代，企业职工的教育培训对企业的发展和职工的个人技能水平、思想素质水平提高都具有重要意义，企业的职工教育显得越来越重要。因此，企业要根据社会的发展步伐，与时俱进，做出科学的分析，制定出整体完善的职工教育培训规划，建立起有效的教育培训机制，提高职工技能素质水平，不断完善和改进企业的职工教育，积极探索不断创新适合企业职工教育发展的道路，把企业职工教育推上新的台阶。

参考文献:

［1］谭福. 加强企业培训，提高员工素质 ［J］ . 大众科技. 2008( 12) .

［2］赵春彦 . 知识时代企业职工继续教育存在的问题及发展对策［J］ . 黑龙江科技信息 . 2009 ( 36) .

［3］杜娟. 如何加强企业的职工教育 ［J］ . 科技致富向导. 2011( 30) .

第9篇：职工教育经费范文

一、指导思想

认真贯彻交通运输部、省交通运输厅和市交通运输局有关工

作会议精神，坚持科教兴业战略，紧紧围绕交通工作目标，加强交通人才队伍建设，围绕为交通建设服务开展交通职教工作，以不断提高交通职工队伍素质为目标，优化教育资源配置，实现科技和人才培养的有机结合，积极推进在职教育、继续教育和学习型单位建设，不断提高职工队伍整体素质，为xx交通事业发展和深化学习型单位建设，提供强有力的智力保障。

二、教育目标及任务

（一）全面完成省厅局调训、培训工作

1.完成省厅（局）组织的科局级领导干部调训8人；

2.完成西部教育培训2人；

3.完成省厅（局）组织的其他培训、调训任务。

（二）积极组织路政、运政、海事、公路管理等方面人员，认真参加市交通局及其相关部门举办的各类培训，全面完成市局下达的目标任务。

（三）积极组织系统职工参加本区组织的各类培训工作

1.完成区人事部门组织的公务员年度培训任务（按照区人事局公务员培训计划落实）。

2.组织系统职工参加本区党政工团组织的相关人员参加的各类适应性培训。

（四）认真组织搞好系统内部的适应性培训工作

1.进一步加强学习型单位建设，搞好系统职工的理论学习、法制学习和新知识新业务培训工作。

2.组织好系统收费人员的适应性培训工作。

3.按照市运管处的安排，切实组织好道路运输行业相关从业人员的培训和考核工作。

4.积极组织45岁以下职工参加普通话水平等级达标测试工作，做好普通话推广工作。

（五）继续抓好交通系统在岗工作人员的学历教育，鼓励在职职工参与不脱产的文化进修。年内通过自考（函授）完成中专、大专及以上学历教育各1人。

（六）加强继续教育工作，按《四川省交通系统专门人才继续教育实施办法》的要求，认真做好专门人才的继续教育工作。

三、认真落实“十二五”交通教育规划

（一）建立人力资源信息管理系统，做好人才需求预测。

（二）确定人才培养和人才储备工作，为本区交通建设可持续发展服务。

四、认真做好其他基础性工作

6月1日前，完成教育工作安排和教育目标任务分类计划，并及时上报市交通局。

7月1日前报送教育经费计划。

7月20日前报送目标任务半年完成情况自查表。

12月30日前完成年度目标任务完成情况自查报告。