导师培训总结精选(九篇)

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第1篇：导师培训总结范文

【关键词】同辈导师 新生 适应性教育 大学生

近年来，为了让大学新生更快更好的适应大学学习与生活，一种新型帮学手段“朋辈辅导员”“导生”制度在一些高校陆续推出。2011年开始，上海大学在大一新生中推行“同辈导师”制度。

同辈导师制是在以往“迎新导生”制的经验基础上，借鉴国内外朋辈教育、同伴导师、同辈群体等理论，根据上海大学的实际情况，结合本校学生培养特色，推出的一项工作制度。同辈导师制是上海大学新生适应性教育体系中的重要内容，有效地帮助了新生适应大学生活，起到了一定积极作用。但在同辈导师制的推行过程中，还存在一些问题和不足，需要进一步改进、优化。

一、同辈导师的概念及历史沿革

同辈导师制以同伴教育为其理论基础。一般认为，同伴教育是指具有相同背景、相似经历和年龄的伙伴或群体，在一起分享知识、观念或行为技能的教育形式。它具有文化适宜性、可接受性、经济性等优点。

在实践过程中，通常的表现形式为学长制，即通过学长对学弟、学妹进行各方面引导、帮助、教育的一种教育手段。它最早起源于15世纪英国的伊顿公学（称为学长辅导制度），日本早稻田大学还将其作为一种学校的领导机制。同时，学长辅导制度在欧美高校也逐渐流行，美国高校如哈佛大学学长辅导制度的理念就是帮助指导新生面对大学挑战，适应大学生活，同时为学长提供提高领导能力的机会。

18 世纪英国学者兰卡斯特创立了班长制度，就是老师先教育“班长”，然后由班长再教育其他学生。在美国，同伴导师是指那些有志于从事为新生服务的高年级学生，亦称“朋辈导师”[2]。

上海大学同辈导师制借鉴了同伴导师新生服务功能、朋辈导师的心理辅导功能、同辈群体的亚文化影响功能，从高年级的优秀学生中选拔同辈导师，充分挖掘朋辈教育的资源，以刚入学的大一新生为服务对象，从新生适应、活动参与、心理素质、理想信念、目标树立、价值影响等方面进行全方位、多角度、阶梯式的指导、培养、塑造，帮助新生尽快适应大学生活，进行自我定位发展的一种教育形式。

二、同辈导师在新生适应性教育中的作用及效果缺失

从“新生导生制”到“同辈导师”制的探索，加强了学生群体间的互动交流，提升了教育的感染力和可接受性；发挥了大学生主体性，提升了自我教育能力；搭建了新生与辅导员的桥梁，探索出教育管理新模式。但在具体的实施过程中的效果仍然存在一定的缺失，在选拔制度标准化、同辈导师的个体差异性化、培养监督体系化方面都值得我们进一步思考。

（一）同辈导师选拔标准不一，制度不够完善

社区学院两届的同辈导师选拔制度方法不一，标准不一。两届的同辈导师选拔制度上存在一定的差异性。首先选拔组织比较分散，标准不一。没有统一的选拔组织和人员，各组织标准也不尽相同，导致选拔制度规范性不足，选的同辈导师能力水平参差不齐。其次，选拔规章制度不够完善，要求不明晰。同辈导师的选拔以主动报名为主，在报名的基础上进一步考核选拔。由于选拔规章制度不够完善，每个选拔组织标准不同，造成同一批的同辈导师选拔的标准和要求不同，对后期同辈导师工作的失效运行埋下伏笔。

（二）同辈导师的经验传授易带有个人主观色彩

同辈导师在新生适应性教育中的大学生活经验传授、学习兴趣引导、学习方法传授、价值观引领等方面存在一定的带动和辐射作用。个体的经验传授前提是同辈导师个体对大学的自我认知和积累。而作为学生个体的同辈导师的认知与价值内化存在一定的差异和偏好，存在一定的主观色彩。在同辈导师与新生的交往中，易将自身带有主观色彩的喜好和所谓的“攻略”潜移默化的传递给新生。新生往往对同辈导师的经验深信不疑，一旦达成价值认同，形成思维定式，就很难改变其固有思想。这样新生在学习中很可能通过所谓的“攻略”走“捷径”，造成适得其反的效果。

（三）同辈导师培养机制简单，定向跟进及反馈制度不足

同辈导师选定后并没有经过系统的同辈导师培训计划，存在匆忙“上岗”的现象。在工作要求、责任划分、沟通技巧、语言把握等方面没有完善系统的培养方案实施，一般在开学迎新生前，辅导员进行简易操作，短期培训。这种辅导员包干统筹培养的方式往往造成同辈导师对自身工作内容不清晰、同辈导师群体间工作指向不明确等缺陷。

在同辈导师服务期方面，每个辅导员不同，有的同辈导师只是迎新工作期间，完成新生适应性教育及军训导生任务；有的同辈导师则在整个秋季学期坚持同辈导师工作，在新生活动课中发挥引领作用。对于同辈导师的服务期限没有统一规定，一般由辅导员自行把握。

无论服务期长短，对于同辈导师的定向跟进机制缺乏，没有及时反馈渠道，不利于同辈导师向辅导员系统传达新生情况，也不利于同辈导师工作效果的优化进步。

三、同辈导师在新生适应性教育中的效果优化策略

上海大学同辈导师制在新生适应性教育中发挥着独特的优势和不可替代的作用，但在具体实施过程中还要在以下几个方面进一步优化。

（一）优化同辈导师选拔标准，规范选拔制度合理性

同辈导师自身素质的高低决定着教育效果的好坏，推行同辈导师制的首要任务是做好同辈导师的选拔工作。

首先，要明确选拔同辈导师的标准。优化选拔机制是培养优秀同辈导师的基础。同辈导师是新生入学期间的第一任“人生导师”，他们的言行举止将对新生产生潜移默化的影响，因此，需要严把“选拔”关。

其次，要建立规范的选拔程序。选拔可采用学生自愿报名的形式，亦可由从事学生事务的专职干部或者任课教师联名，实名推荐，经过各院（ 系） 学生工作办公室审核，报学生工作处批准并正式聘任。

再次，在选拔过程中，还应注意学生的亲和力、群众基础。在实际工作中， 有的同学思想过硬，能力很强，就是在沟通时亲和力不够，往往会给人留下老师的“帮凶”的不良印象，不仅不能起到伙伴作用，反而给管理者造成不良影响，同时也影响到该同学的群众基础。

（二）制定合理的培训计划，完善培养制度

虽然同辈导师具有学生的身份，但却承担着引导低年级学生树立正确的价值观、世界观和人生观，提高高校育人质量的重大责任。开展持续的、系统的和全面的培训是他们出色完成工作任务的重要保证。

首先，要有步骤、有计划地开展培训。培训内容包括高等学校学生行为准则、中国化最新理论成果、同伴教育的方式方法等，不断加深同辈导师对工作重要性的认识，明确工作职责和工作内容，掌握必备的工作方法。

其次，要有针对性地实施分类培训。不同专业学科的学习内容和方法，乃至思维方式都有着显著的差异，要相应地设计实用和贴近实际、针对性强的培训内容，提高其工作能力，增强工作实效。

最后，要创新培训的方式方法。多采取专题辅导式、案例分析式、难点诊断式等教学形式，根据同辈导师自身的特点，采取自学和集中培训相结合的办法，充分调动他们学习的积极性和主动性。

（三）及时跟进工作开展情况，建立良好的效果反馈

同辈导师大多是老生的优秀代表，大部分都能积极完成任务，与新生建立起融洽、亲密、互相信任的关系，得到新生认可，并在学习、生活、工作等方面指导、帮扶新生，使新生尽快适应大学生活，确立自身的职业生涯规划目标。但也有少数同学由于自身或其他原因，工作上虎头蛇尾，由积极变消极，而此时学院对其工作的跟进力度不到，就很难及时掌握情况。因此，加强对各阶段工作开展情况的跟进和监督非常重要。

首先，制定同辈导师管理制度，召开工作交流会，加强他们之间的沟通交流，了解每个朋辈教育者的工作效率、个人风格、工作方式，定期做工作情况交流，将工作开展中的遇到困难、难点等问题及时讨论、总结，形成良好的反馈机制，对今后工作提出改进建议，并在学期末进行考核总结。

其次，将同辈导师组成一个团队――同辈导师团，借助团队的平台，使同辈导师之间形成相互依赖、相互关联、合作共进的关系，通过必要的行动协调，发挥团队的应变能力和持续的创新能力，提高工作的效果，营造一种工作氛围，使每个同伴导师都有一种归属感。这种归属感可以使得每个成员感到在为团队努力的同时，也是在实现自己的价值，从而激起更强的工作动机。

（四）健全考核机制，调动同辈导师能动性

同辈导师制要求同伴教育者在与所指导学生的广泛交往中，协助和指导受教育者顺利开展大学学习和生活，需要耗费大量的时间和精力。对同辈导师的工作进行考核，既可保障同辈导师制的顺利推行，又可激励同辈导师再接再厉，将同辈导师教育引向深入。

首先，要坚持激励的考核导向。将考核与经验总结、表彰先进相结合，激发同伴导师工作的热情和信心，增强工作的荣誉感和使命感。在考核内容上，可将德、能、勤、绩四个方面作为考核重点。即要重点考核导生的思想政治素质、业务工作能力、工作态度和工作成绩。

其次，要坚持自我考核与他人考核相结合、过程考核与结果考核相结合、整体性考核与差异性考核相结合，强调受教育者参与考核的广度，强化同伴导师工作过程考核的精度。在途径上来说，需要通过辅导员、新生代表、学习导师、全体同辈导师来进行集体评议。在考核形式化上，建议可以采取个人总结――同辈导师内部互评――新生评价――辅导员评价――同辈导师工作组评审的操作模式，对同辈导师进行360 度测评。

最后，要注重强调工作日志和工作总结的考核，鼓励同辈导师在工作实践中总结经验，提升自己，更好地服务于受教育者。在考核时间上，学校往往在新生军训结束后对同辈导师中的“军训导生”进行表彰。

【参考文献】

第2篇：导师培训总结范文

自“十一五”以来，三钢不断引入大型生产设备和先进冶炼技术，产能规模逐年扩大。集团公司每年都有一批批不同学历、不同专业的新员工充实到管理与生产岗位。由此，企业职工培训每年都面临一个亟待解决的问题：新员工岗位知识与操作技能如何才能和生产一线快速的生产节奏保持协调一致。针对这个课题，三钢集团公司狠抓青工人才工程建设，以“导师带徒”为迅速提高青年职工职业素质的着力点，持之以恒地实施“导师带徒”培训机制，坚持对生产一线新员工签订“导师带徒协议”，充分发挥了企业自身人才资源的优势，为新员工走岗位成才之路成功搭建平台,,大大促进了新员工岗位技能的提升，有效注入企业持续发展的新鲜活力，取得了职工培训管理的可喜成果。几年来，三钢在深入开展“导师带徒”活动中主要抓好以下几方面工作：

一、整合资源，健全“导师带徒”运行机制

企业开展“导师带徒”活动要得到预期的培训效果,首先必须在机制上不断健全，在组织上得到坚实的保障。三钢集团公司在深入调研各单位导师带徒活动的基础上，先后出台《关于实施导师带徒试行办法的通知》和《关于完善导师带徒实施办法的通知》等一系列文件，进一步规范了导师带徒的管理方法。各分厂领导对开展“导师带徒”活动极为重视，成立了导师带徒领导小组，全面负责“导师带徒”活动方案的制定与实施、组织协调、考核验收、总结交流等各项工作, 在政策、人员、经费等方面给予大力支持，这样就从制度上给“导师带徒”活动提供保障,为活动的开展提供了有效的组织保证。

在长期的“导师带徒”活动中，三钢一直注重有效促进青年员工早日成才。按照集团公司的统一要求，各单位密切结合实际情况，建立完善了“导师带徒”活动的指导、检查、考核等一系列规章制度，坚持日常抽查、月查和季度检查等检查评议活动，形成了领导机构健全、活动规划具体、培训措施得力、考核严格规范的运行机制，做到活动有目标、有检查、有总结、有考核，使“导师带徒”活动取得明显的成效，促进了青年尤其是新员工的技能提升和岗位成才，为三钢的跨越发展增添了后劲。

二、精心组织，深抓活动落实

长期以来，“导师带徒”活动是三钢青工岗位练兵的重要载体。集团公司要求各单位开展“导师带徒”活动要紧密围绕生产实际，突出提高青工业务素质。各生产单位在活动过程中做到精心组织，深抓活动落实，持久跟踪，适时调整，取得了良好的培训效果。

第一，认真筛选导师人选。成功开展“导师带徒”的关键是选拔优秀的师傅，师傅的综合素质对徒弟的成长有着直接的影响。三钢强调在活动前认真做好导师的选拔工作。各单位从平时工作表现、技术水平等方面入手，挑选综合素质较好的员工作为师傅。其中有“先进技术发明者”“ 金银牌工人”和“岗位能手”，又有技师和专业技术人员等，由此建立了一支支素质优良、技术精湛，覆盖了各个岗位的导师队伍。同时，分厂组织的导师带徒领导小组不定期对师徒进行双向检查，特别要求师傅从思想上、工作上关心徒弟的学习、工作和成长，并要求师傅及时向徒弟推荐与岗位有关的书籍和培训资料。

第二，明确师徒职责。随着“导师带徒”活动在公司范围内全面展开，各基层单位因势利导，有计划地落实师徒合同。其重点是要求师徒双方在“包保”协议书上签字，明确“二包一保”内容。“二包”就是公司各单位为青年成才创造良好的外部环境，每位导师负责对徒弟进行认真的职业素质的综合培养；“一保”就是徒弟要保证自己虚心求教，学有所成，并在本岗工作中做出成绩。通过“导师带徒协议”的签定，就把师徒双方的学习、培养的责任和义务量化起来，成为一项可考核的硬指标。做为师傅感到了肩上担子的份量，在工作中必须想方设法给青年职工讲技术、讲知识、讲操作要领。有的导师还在工作实践中出一些考题，检查徒弟学习情况以针对性地加强培训力度。近几年，三钢又将“导师带徒”活动内容向纵深推进，有些单位结合工作需要，已经把“导师带徒”活动从“有专业就有师徒，有岗位就有目标”的铺面普及阶段，进入到“明确专项业务内容，要求出专项研究成果”的抓点提高阶段。这样就把“带徒”向“带研”上加深，进一步和公司发展需求紧密结合起来。

三、分层次开展“导师带徒”活动

为了使导师带徒活动能顺利开展，形成公司全员参与、全方位传帮带的青工培养态势，各主要生产单位根据师徒双向选择的原则，灵活采取多种方式，分层次培养青工成长成才。

第一，岗位培训法。积极促成关键岗位新员工与水平高、素质好的师傅结成师徒对子。近几年，三钢有许多新进厂大学生签订了师徒合同。师傅们起了积极的导向作用，着重培养岗位操作技能。新员工很好地将理论与实际工作结合起来，既发挥了自身的专业理论优势，又能够很快弥补了实践方面的欠缺。

第二，角色换位法。首先，师傅言传身教，身体力行，徒弟当助手。通过师傅一段时间的传帮带，使徒弟了解并熟悉该岗位（项目）的基本工作程序和要求。在下一阶段的带徒工作中，师傅把徒弟推上前台，再进行指导讲解，新员工就很好地把师傅的经验融到具体工作实践中，起到了事半功倍的培养效果。

第三，定向培养法。选拔素质较高、基础较好的青年为培养对象，请一些有经验、有较高水平和知名度的技术人才发挥传帮带作用，结成对子，把多年积累的理论知识、实践经验、专业技能传授给青年，尽快缩短“磨合”期，实现新老人员能力对接。

四、深化考核激励机制 丰富培养方式

三钢开展师傅传、帮、带活动有着深厚的群众基础。各基层单位为了防止活动流于形式，坚持从签订合同书抓起，从形式到内容加以丰富和拓展，并采取有力措施，加强监督考核，促进活动水平的提高。

第一，多渠道、多形式开展“导师带徒”活动。三钢针对新工程投产所带来的岗位人员调动变化大的情况，及时为上（转）岗员工挑选经验丰富的师傅，重新签订师徒合同。保证做到师徒合同不因岗位调整受到影响，师徒培训不因岗位调整中断活动。同时，积极拓展“导师带徒”活动运行方式，确保青工培养工作持续深入。如炼铁厂编写“高炉典型生产故障排除案例”，由师傅对徒弟进行分析讲授；烧结厂、炼钢厂推出“十大工种技能大赛”“技术比武”，为员工提供展示自身能力的平台，不但提升了青工的专业技能，也是对导师带徒活动成果的成功检验。

第二，以国家职业技能鉴定和职称评聘考核为切入点，深化“导师带徒”活动。三钢每年都组织电工、钳工、焊工及烧结、炼铁、炼钢、焦化、轧钢、化验、火车、汽车、起重等数十个通用技术工种和普通工种进行职业技能鉴定考核，岗位理论和技能考核合格者都发给相应等级资格证书。公司每年有相当数量的通用技术工种和普通工种青年职工在“导师带徒”活动中虚心拜师、学有所成，以优异的成绩顺利通过国家职业技能鉴定考试，取得初级、中级、高级工资格证书，并享受相应的岗位工资待遇，其中不乏在生产一线独当一面的生产骨干和技术能手。同时，三钢把“导师带徒” 纳入工程技术人员年度职称评聘考核范畴，明确将培养指导低一级技术人员列入《工程技术人员综合评价表》的七项考核内容之一，进一步发挥了工程技术人员在“导师带徒”中的师资作用。

第3篇：导师培训总结范文

关键词：本科生 导师制 导师责任心教育

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）07（a）-0205-02

高校通过在理论教学和实践教学中不断融入创新教育理念，在加大学生创新能力培养力度，已经取得了显著的人才培养效果。随着学生创新能力培养在本科教育教学中的比重不断加大，人才培养主要教学环节质量要求的不断提高，以及在研究型本科教育教学中导师制的普遍实施，对教师和导师的发展提出了更高的要求，不仅是学校实施教育改革的迫切需要，更是实现高校健康可持续发展的需要。在突出创新教学环节改革浪潮中，强化导师责任心教育，将成为新理念下实施导师负责制改革的切入点。

中国矿业大学（北京）管理学院在向研究型大学本科教育发展的转型期过程中，实施了导师负责制，其具有一定的内涵和意义，也具备条件和可行性。探讨研究和实施中制定了导师负责制在各个关键环节的相关制度、办法和控制措施；设计了实践教学环节的主要内容、主要环节；建立了在本科教育中实施导师负责制的激励措施，完成了《在研究型大学本科教育中实施导师负责制的指导书》，取得了一些成效，但在加强和提高导师科研能力及科研实践水平方面；在加强指导教师责任心的教育方面；在加强导师与学生的沟通方面；在完善导师负责制相关制度的建设方面；在导师负责制相关的激励机制和措施方面还需进一步的研究和探讨。

1 加强指导教师责任心的教育是在本科教育中实施导师制的基础

在研究型本科教育中实施导师负责制，即在本科生的大学第二年开始直到学生毕业实行导师制，对本科学生的课程学习加以指导；在治学、为人、做事等方面为学生树立榜样，保持和学生的直接交流，关心学生的学习、生活和思想状况，增进师生之间的情感沟通和相互理解；指导学生围绕毕业论文主题开展教学和科研工作；负责安排学生的课程设计、实习、创新教学等实践和创新教学环节事宜，以提高学生科学研究以及解决生产实际问题的能力，为研究型大学产出高水平的科研成果和培养出高层次精英人才打下坚实的基础。

不难看出，导师在本科生的大学学习生活中起到重要的作用。传统的研究生导师制侧重于指导学生的科研方向，而本科生导师制侧重于解决学生如何学习、如何对专业产生兴趣，发挥学生潜在能力的同时，要求指导教师认真地、富有责任地、在治学、为人、做事等方面树立榜样，加以引导。指导教师不仅在教育教学过程中发挥主导作用，即对学生成长方向的引导和对学生学习途径及方法的指导；而且引导学生发挥学生在教育、教学过程中的主体作用，做学习活动的主人，让学生用“主人”的姿态对待所有的学习活动，使学生在教师指导下，积极主动地学习，独立地学习，达到全面发展、个性发展、学会发展的目的。

大学的指导教师更不同于其他教师，据一份对哈佛本科生的调查报告，大学老师对学生的积极影响，远远超过老师本人的认知。在实际中，我们也不难发现，很多成功人士在谈及大学生活时，总会提到一两个对他影响重大深远的老师。但不是每个老师都能做导师，导师既然要跟学生直面接触，没有一定的学术水平、责任感和爱心，是不能真正胜任的。做人和治学往往是相融的，出色的导师，能在学术交流的同时又不动声色地将生活哲理传达给学生，也能通过日常生活将治学精神对学生潜移默化。

指导教师的责任心教育，不是单指指导教师缺乏责任心，而是更需要教师要有更加严谨治学的积极性。我认为尤其在大学的本科教育中实施导师制，可以把责任心理解为爱岗、敬业和在爱岗、敬业基础上的精业，就是在爱岗、敬业的同时，要不断的掌握广泛文化科学知识，不断的更新知识结构；不断的学习新教育技术，不断的反思总结。在使自己的专业更“精”的同时，在理论的指导下大胆实践、勇于探索，只有这样子才能用更为适合的方式去指导自己的学生，使他们成为合格的高级复合型人才。

教师是一个很特殊的职业，责任重大，尤其在研究型的本科教育中实施导师制，她的使命崇高，更需要精业态度、责任心。大学本科生从高中进入大学，学习、生活模式大为改变，正处于向成年人过渡的途中，加之当今社会价值观、思潮的混乱，一些思想问题和心理问题不能独自解决，大学生们急需获得一些来自学养深厚的教师的真诚建议。再者，初进入大学的学生在中学阶段对教育科学缺乏认识，进校后学习盲目被动，表现为学习目标不明确，学习动力不足，学习方法不当，对今后的学习的前途深感困惑；而且，目前一个年级只有一名辅导员，平常教学以班级授课为主，“因材施教”难以落实。单靠辅导员工作不够，必须让指导教师积极参与，把“教书”与“育人”真正结合起来，充分发挥指导教师在教育、教学过程中的主导作用和学生在教育、教学过程中的主体作用，使之成为课堂教学的有效补充，并与课堂教学相互关照，以制度保证教师主导作用充分发挥，最终使学生在教师的引导下积极投入到自我教育，自我塑造，自我完善的能动实践之中，促使他们健康发展。

2 加强导师的责任心教育必须从学生和导师自身意识抓起

导师制是一种双向的互动过程。然而现实中，由于师道尊严的传统，我们的学生更习惯洗耳恭听，老师更习惯于谆谆教诲。这种情形也造成一部分导师对学生热情不高的原因之一。如果学生只被动地听，只能逼迫老师一味地重复性灌输，从学生那里汲取不到新的灵感或挑战，天长日久，老师学生的双向厌倦疲惫也在所难免。因此，我们在本科生实行导师制前，把有关在研究型大学本科教育中实施导师负责制的相关学习资料，包括其内涵和意义，具备条件和可行性，以及制定了导师负责制在各个关键环节的相关制度、办法和控制措施等，下发到学生班级和各位教师，对学生和导师预先进行导师制阐释与学习，使双方都明晰导师制的宗旨、意图，清楚自己有哪些权利和义务，意识到实施导师制不无裨益：师生之间平等、开放式的交流氛围，不仅带动良好学风的形成，对教师也有很好的促进作用，在与学生的接触中，教师们增强了教书育人的责任感，同时促使大家积极拓宽知识面，多方面提高业务素质，使学生易于提高快速反应的能力，养成逻辑思维和富于反思批判的精神，并在落实中更默契地配合、互动。比如，学生要把握好请教老师的限度，不能事无巨细地咨询导师，要尊重导师的工作、生活方式和时间；导师也要真诚耐心地对待每一个站在十字路口的年轻学子，注意鼓励学生独立思考。

3 加强导师的责任心教育必须赋予任务的驱动、领导的重视

本科生的导师制是一种培养本科人才、大规模因材施教的新的教育方式。总结本科生导师的职责和工作任务，就是对学生进行思想引导、专业辅导、生活指导、心理疏导，应尊重学生个性发展，实行因材施教，促进素质教育，培养学生的创新意识和能力，不断提高教学质量和水平，培养德智体美全面发展的复合型人才。在本科生的教育中需要明确导师的职责与任务，并进行不断的总结与学习，建立健全制度的同时也需要指导教师建立自己的工作手册。在事实施的过程中，不难看出有些教师并没有学习下发的资料，对于导师制的宗旨、意图，自己的权利和义务，也只是凭着感觉在催促下敷衍完成任务而已，更有甚者视而不见，还抱怨太麻烦多事、任务繁重，平时难得见上老师一面的现象还存在。因此，加强导师的责任心教育，必须在领导的高度重视之下，把全体教师的积极性提高、任务的意识性提高。

首先，领导要制定相应的政策，明确任务、细化任务；其次，领导要加强过程管理与监督检查；最后，要有一个奖惩分明的机制。另外，在实施本科生导师制中师生比尤为重要，不能一味的追求多带，出现班主任级别的导师，试想是否有能力带好。对于还带有一批硕士生和博士生的教授规定每届带本科生不超过两名，带有硕士生的规定每届本科生不超过4名，最好3名，使总体的师生比不高，每位教师最多带8人即可。

4 加强导师的责任心教育要不断的进行培训

教师的培训是一项有效培训策略，尤其是对中青年教师，它的特点：一是有效性强；二是受益面大；三是针对性强，通过双向选择、任务驱动、资源共享、相互学习等合作指导方式，有效促进教师个体专业发展，实现“双赢”，全面提高中青年教师综合素质，有利于构建学习型教师组织。各系成立导师培训领导小组负责组织实施与监督考核工作。着重在于培训教师的思想品德修养和师德建设，培养严谨务实的科学态度和爱岗敬业的精神，帮助接受培训教师树立崇高的道德情操；培训教师构建新课程理念，转变教学方式，指导备课和撰写教案，培训教学技能，提高说课、听课、评课等教学艺术。培训教师指导科研工作的能力，如课件制作、课题申报、研究和论文的撰写等；培训教师建立民主、平等、和谐的人际关系，关心接受培训教师的工作、生活情况，并切实指导和帮助他们解决工作和学习中的困难。

参考文献

[1] 石英.本科生导师制―― 个性化教育[J].北方经贸，2005（2）：122-123.

第4篇：导师培训总结范文

文/李蔓妮

“师徒制”也称“师带徒”，是手工艺人传授徒弟的一种古老方式，它起源于工厂手工业时期。儒家《学记》中生动记载了我国手工业时代“父兄之教” “子弟之学”与“父承子继”等技艺传授模式，至今“学徒制”模式仍是对新员工进行在岗技能培训的主要途径。“师徒制”的出现，实现了培训史上第一次革命。其特点是：师徒教与学关系的确立，打破了技艺私有不肯外传的保守禁规；有了对应的培训内容与学徒期限，其实质是通过“传、帮、带”来实现技艺传承。

2010年，为解决因改制原因而日渐加剧的人才流失问题，中建二局一公司正式明确“导师带徒”制度，近年来取得了显著效果。本文将以中建二局一公司“导师带徒”实践活动为案例，探索现代企业“师徒制”培训模式的传承、改良与拓展。

从需求分析入手，定目标、立方案

企业发展与现状分析。人才乃企业之魂，发展之本。只有从战略高度认识人才培养，才能有高起点、大目标。人才的培养非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通过中建二局一公司人才现状分析，公司决定以“传、帮、带”为契机，以持续开展“导师带徒”活动为载体，拓展“师徒制”活动内涵，快速传承岗位核心技能，造就一支年龄结构合理、综合素质较高、业务技能较强的职工队伍，逐步解决目前企业非常棘手的技能人才断层问题，为企业的可持续发展提供强大的人才保障。

制定专项培训方案。“导师带徒”活动是一项系统工程，必须同声相和，合力以共。一公司“导师带徒”培训在公司2009~2011三年滚动发展规划及之后的“十二五”规划中均占了笔墨，公司高层对此非常重视。通过签订导师带徒协议，让企业中具有良好职业道德、高超职业技能和丰富工作经验的优秀员工对参加工作的新员工进行一对一或一对多地传授、帮助和指导，帮助新员工树立良好职业道德、提高职业技能，迅速适应工作岗位，成长成才。凡是从高校毕业新参加工作的新员工必须全部作为学员参加导师带徒活动，时间般为年。公司成立了“导师带徒”领导小组，其职责是：负责制订师徒技能培训方案，明确培训目标、内容、考评标准并组织实施：分专业对师徒资格进行测评和认定，对师徒培训合同进行审查、签订；对师徒培训过程进行监督指导，对师徒培训效果进行评定。

签订《导师带徒协议书》。签订师徒协议，以明确师徒双方的责任和义务。协议内容包括“导师带徒”双方的职责、考评标准、结对的期限、所带的专业及工种、阶段性目标和计划等。合同要求师傅应具有良好的职业道德，较高的业务技能，强烈的责任心和培养人才的使命感。负责制定合同期内的培训计划组织实施，定期对徒弟进行现场考问、技能示范、解惑答疑、考试等培训，负责查找徒弟短板，纠正其存在的不足；对徒弟要热心、负责，能客观公正地对徒弟的培训情况进行总结和评价。同时要求徒弟尊重师傅，服从师傅的培训安排，按时完成师傅布置的培训任务：严格按有关技术规范和操作规程工作，虚心向师傅请教技术上的疑难问题，刻苦学习专业知识和业务技能，确保达到培训目标。

干中教才是真教，干中练才是真练

现场讲解与实际操练相结合法。在质量、安全等关键岗位的实际操作中，师傅都是将徒弟带到施工现场，哪怕一个安全帽的佩戴，师傅都是现场讲解，现场示范，直到徒弟已经心领神会。在机械设备的操作上，师傅更是将徒弟带到现场讲授设备的操作原理，讲述如何操作（拆装程序），要注意什么（检修工艺），为什么这么做（质量标准），如何进行风险防范（安全规则），需要哪些耗材（备品及备件）等。这体现了知识内容的核心是技能，每个模块以课堂讲解和现场示范讲解相结合，尤其突出现场示范讲解的比重。通过实际操作前系统、形象化的讲解，新员工们深情地说：“这样的培训使我们能快速地融入施工现场，师傅教我后才敢上塔吊。”

角色换位法。师傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，干辅助工作。通过师傅言传身教，一个项目做完，徒弟熟悉了项目的基本工作流程和要点，具备了独立作战的基本功；在某些需要电脑操作或运用BIM等新技术的新领域中，让徒弟做A角，师傅做B角，把徒弟直接推上前台，师傅在业务上进行指导，保驾护航。这种方法在最近两年的新学生中应用更广。因企业近两年在转型升级调整人才结构的过程中招收了一批211以上更高层次的高校毕业生，他们的知识结构广泛，涉猎领域宽泛，在运用信息化等手段方面较企业内部的年长者有较大的优势，因此，企业在对这类学生的导师带徒开展中采用了上述A、B角换位法。进入岗位只是给予新学生简单的索引，由他们直接上位，过程中师傅更多地担当“扶梯”，这种培养方法也很奏效。

推行全方位培训评估体系，立标杆、树典型

反映评估。公司指定由负责全公司培训工作的主管负责在一个培训项目结束时，采用问卷、座谈等方式，总结前一阶段培训工作内容，评估徒弟对培训课程、师傅对培训组织的满意度，找出存在的问题和不足，并提出下一步的培训需求和改进措施，以便在下阶段的培训过程中进行修正、完善。

学习评估。每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评，采用理论知识（含安全规范、专业技能测试、现场实物操作等方式），衡量徒弟对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，并由师傅和徒弟分别写出培训小结。

行为评估。在培训结束三个月后，由用人部门负责采用观察、主管评价、同事评价等方式，对学徒的劳动态度、工作技能、职业行为、潜能开发等方面进行跟踪评估，衡量学徒培训后的行为改变是否因培训导致；同时，为个人发展计划、岗位晋升和培训奖惩制度的确立提供依据。

结果评估。在合同期满后，公司导师带徒考核小组依据测试测评方案，组织对徒弟进行理论测试和技能测评。理论测试采取集中封闭出题，将安全规范列为必考内容，技能测试全部选定实际动手操作项目，辅之以书面答题，各测试项目均制订了详细、量化的评分细则。测试测评工作，较为全面地检验了培训项目的实施效果和徒弟的技能水平，也为徒弟的转正定级、下一步工作分工及技术骨干的选拔提供第一手资料。

“师带徒”模式推行后的思考

“师徒制”培训模式的传承、改良与创新。培训管理创新是一个永恒的话题，新的发展形势要求不断探索新的培训理念、新的培训机制和新的培训方法。传统的“师徒制”仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，由于“师徒制”这种模式的随机性和随意性较大，培训效果也易受师傅水平及态度的影响；同时，学徒易产生依赖思想，从而弱化了学徒自我创新意识和能力的发展，使其在工作中缺乏创造力。2012年公司拟定了以《“职业导师制”培训模式的探索》为课题开展创新活动，指定企业中富有经验并具备良好管理技能的资深管理者及技术专家，与新员工和具有发展潜力的青工之间建立起支持性培训关系，为相应员工融入企业文化，建立职业生涯规划，提升自我绩效水平提供帮助与指导，还需要培训体系的支撑。

建立切实有效的激励与约束机制。建立高技能人才培养的长效机制，首先，需要在体制上打通管理、技术与技能岗位双重职业发展通道，在关键岗位设立专家型技能人才、专业工种带头人等高级职位，受聘期间由企业发放岗位津贴；企业在聘的技师、高级技师与本单位工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇；其次，推动企业建立内部讲师制度、导师带徒制度和明星师徒评选制度，奖励在高技能人才培养上做出突出贡献的企业培训师，并及时总结推广他们成功培养人才的方法，充分发挥其典型示范效应；再次，定期组织岗位练兵，技术比武等擂台赛，让技术能手、能工巧匠像金子般闪亮，但需要企业文化的渗透。

第5篇：导师培训总结范文

以教师参与式学习的形式进行新手型教师培训，集中体现了建构主义的认知学习理论，以某一问题为起点，在问题情境下展开不同内容和形式的学习，在解决问题的过程中培养新手型教师自主学习、合作学习、自我反思及解决问题的能力，从而提高了新手型教师专业能力。

关键词：

建构主义；新手型教师；问题情境

建构主义视域下的新手教师参与式培训。“基于问题的学习”是建构主义的一条核心教改思路，强调把学习发生在复杂的有意义的问题情境中，通过让学习者合作解决真实情境中的问题，来学习隐含于问题背后的知识，形成解决问题的技能以及批判性思维和培养自主学习的能力。本次研究中本园以教师参与式学习的形式进行培训，集中的体现了建构主义的认知学习理论，以某一问题为起点，在问题情境下展开不同内容和形式的学习，在解决问题的过程中培养新手型教师自主学习、合作学习、自我反思及解决问题的能力。从而提高了本园新手型教师在环境创设、区角活动、教学设计、游戏活动设计等方面的专业技能。

一、问题情境下的参与式学习

以往的教师培训多以集中讲授为主，培训讲师根据自己所培训的内容进行集体讲授，并且主要以理论为主，即使有实践的内容，也是按照讲授的形式进行的，参加培训的教师只能心领神会，如果没有相似的工作经验可能就无法理解教师所讲到的实践案例，更无法间接地与理论结合。这样的老师主讲、学员主听的教师培训形式，教师的参与度很低，一个是培训形式本身的局限，另一个是培训内容的局限。而建构主义理论下强调学习的参与性，并且是在解决某一问题下的参与式学习。本园在新手型教师的参与式培训过程中，首先秉持了这一点，改变以往的以讲授为主的单一形式，更加强调教师在培训和学习过程中的参与性。首先，是形式上实现了参与的可能性，培训教师以小组进行了人员划分，每一组都有一位导师，每组大概6～8人。每组人数较少在培训的过程中既可以导师集体讲授，也可以小组讨论，还可以个别发言和指导。其次，是培训内容实现了参与性，参与式培训不仅体现在形式上，在培训之前，幼儿园就针对本园以及学区内的所有新手型教师进行了问卷调查和访谈大致了解了这部分教师的现实之需，明确他们的优势和薄弱之处;在培训期间，导师也会以参与式研讨的形式与小组内的教师就某一问题进行探讨，从而了解教师们的实际情况，再结合幼儿教师专业发展的要求，从而有针对性的选择和安排培训的具体内容。这样就不会出现学不致用、参与度低的情况，在培训中也确实是实现了较高的参与度。在这个过程中每一位教师都是带着问题参与到培训中来，又带着问题在培训中参与谈论、参与思考、参与动手实践、参与互动评价，真正地实现了主动的有意义学习，而不是被动的机械接受学习。

二、问题情境下的自主—合作学习

建构主义认为，知识的建构方式包括个体知识建构和协作知识建构。学习环境比较强调协作知识建构，但两种方式对于知识的建构来说都是有价值的。因此在自主与合作的教师培训过程中，自主学习是合作学习的必要条件，合作学习确保学习者自主活动的实现。在培训过程中围绕某一问题的解决，既有新手型教师的自主学习，也有教师之间的合作学习。自主学习主要围绕导师讲解的重点理论知识进一步的深化和理解，在培训过程中，导师会根据主要的培训内容划分基本的培训专题，针对每一次的专题都会有导师针对某一内容的集体讲授和教师的自主学习。主要针对相应理论、概念、特点以及实施原则等理论性的较为定性的内容进行集体学习。这里的集体学习同样是在教师自主查阅并学习了相关内容的基础上进行的，由此导师在针对某一内容进行集体讲授时教师才更能产生共鸣、引发思考，便于有更多的时间留给教师之间的协同学习。学习者在学习的过程中，与同伴开展包括协商、呈现自己的知识、相互依赖、承担责任等多方面的合作性活动。通过这样的自主—合作学习的形式，整个小组甚至整个培训团队形成学习共同体，使所有新手型教师在提高自身专业水平的同时获得归属感、信任感、互惠感、分享感，以及培养自己与他人的有效协作能力。

三、问题情境下的高层次学习

所谓的高层次学习是指主要以发现问题、解决问题、创新思维等能力发展为主的学习。通过高层次学习，可以使新教师学会学习、学会协作，在认知策略、发现水平、迁移能力和认识自我的能力方面获得提高。例如，在游戏小组，一次户外体育游戏的组织与实施活动分在教室教研及户外场地现场实施进行，导师会在上次活动结束时抛出问题，引导新手型教师进行反思与探索。从小组教研中头脑风暴发现问题:如活动对象的年龄特点分析，活动内容采取什么样的方式开展更加有效，需要采用怎样的器械支持幼儿游戏，需不需要自制一些体育器械(怎样制作、什么材质、安全性等)，教研小组之间讨论找出最适宜的解决方法，在实施中百花齐放，每位新手型教师发挥自己的创意，让大家在相互展示和交流中迸撞出新的火花。这是一次典型的在建构主义的学习理论指导下完成的“以解决问题为中心”进行高层次学习的实例。因为在与人合作、交流、协商、共享经验的过程中，人们必须把思维的过程用合适的语言表达出来，而思维的表达对于促进学习是极为有益的。建构主义学习理论关注人是如何学习的，其核心思想是，学习是个人经验与社会环境相互作用的产物，学习是以先前的经验、知识为基础，由学习者个人控制的、内省的活动。知识的建构是基于多方面的，即可以通过多种工具、信息源、经验和环境来实现。我们所处的学习环境为我们提供的机会越多，越能引发我们积极的参与，就越能促进我们的学习。

四、问题情境下的自我反思

可以说问题的提出，除了对某些内容的不了解，或某一任务的解决方案的困惑外，问题的提出本身就是一种反思，当我们就某一内容或任务产生困惑或质疑时，我们是在思考的，并且是主动思考。基于问题的学习是近年来受到广泛重视的一种教学模式，它集中体现了建构主义学习和教学理念。本次培训中导师和新手型教师都会对每次的学习进行反思，包括学习内容、学习方式、学习效率、学习积极性、以及是否解决实际问题等进行思考，以口头和书面的形式呈现。在每一次参与式培训之后每位教师都会在小组内进行发言，讲述自己的学习心得及困惑;导师根据培训的情况及大家的反思情况做每次的培训反思和总结。并在每一次培训结束后导师和组内教师都将形成书面的总结和反思。看似这一环节与实际的培训内容无关，但是却起到承上启下的关键作用，通过反思总结教师和导师对于培训的情况有了清晰的把握，尤其是教师能够正视自己的成长和不足，同时也能透过他人的反思审视自己的不足;其次有助于导师把握参训教师的情况，避免导师的主观判断，有利于下一次培训活动的开展。这种以问题为核心，围绕问题展开知识建构的过程，正是基于问题反思的新一轮知识建构的开始，解决问题之后，教师就有意识地反思解决问题的过程。考虑当前的问题和以前遇到的问题之间的联系、相似之处和相异之处。教师通过评价自己和同伴的表现，反思自主学习的有效性与合作解决问题的有效性，对发展自身的高层次思维技能非常重要。

参考文献:

［1］曾琦．参与式教师培训的理念及实践价值［J］．学前教育研究，2005，(07)．

［2］刘占兰．廖贻促进幼儿教师专业成长的理论和实践策略［M］．北京:教育科学出版社，2006．24－25．

［3］Kolb．ExperientsaILearning:Experieneeasthe-SoureeofLeamingandDevelopment．NewJerseUSA:prentieeHall，Ine．1984．

第6篇：导师培训总结范文

关键词：创新能力；创新型导师；创新平台；创新思维

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）07-0096-03

国家的创新能力特别是自主创新能力已成为知识经济时代衡量一个国家国际核心竞争力的关健要素。国家创新体系的提出和建立，为高校发挥并拓展其创新功能搭建了新的平台。而研究生教育最重要的使命就是培养具有创新能力和创新意识的高层次人才，从而实现国家创新体系的源头性创新和开拓型创新，进而发展和提升国家综合国力和综合竞争力。研究生创新能力是指研究生在从事理论研究、技术开发和社会实践的过程中，利用前期积累的丰富的知识和经验，经科学的思维加工和再造，产生新思想、新知识、新方法和新成果的一种综合能力。随着研究生教育积极适应加快建设创新型国家的战略需要，全面提高研究生的培养质量、增强自主创新能力、大力培养创新型人才是研究生教育教学改革的重要任务。我院环境科学与工程专业硕士研究生培养过程中，一贯注重创新能力的智能条件、基础知识和实践环节的培养，但研究生仍然存在创新能力和创新意识不强现状。为培养创新型高层次人才，我们根据研究生教育的导师群体、研究生培养环境、研究生群体的“三元素”理论，按照知识、能力、素质三者协调发展的人才培养模式，从研究生创新实践平台建设、创新型研究生导师队伍建设、研究生学术交流平台建设、研究生创新思维开拓和创新技法挖掘等方面进行了环境科学与工程专业研究生创新能力培养的实践，突出和加强了研究生创新知识的传授以及研究生创新能力和创新素质的培养，提高了我院环境科学与工程专业研究生的创新能力。

一、创新型研究生导师队伍建设

创新型导师对加强研究生创新能力培养具有重要影响，在激励研究生提高创新能力方面发挥着主导作用，因此我院环境科学与工程专业要培养和提高研究生的创新能力，需从导师素质与结构优化、创新团队导师队伍建设、导师科技创新能力提升、岗前与业务培训等方面建设一支创新型研究生导师队伍。

1.素质与结构优化，遴选优秀研究生导师。师遴选按《南昌航空大学硕士研究生指导教师管理办法》选聘条件严格遴选、竞争上岗，实行硕导评聘分开，定期开展考核，根据考核结果择优选用，实行能上能下的动态管理激励机制[3]；同时灵活掌握定性与定量相结合原则，注重师德、素质、学识、能力、实绩并重，学位、年龄、职称、学缘、学科结构优化，并从国内高等院校或公司企业中聘请本学科领域的著名教授、知名专家担任硕士点的兼职导师，提高具有工程实践经验、创新能力和创新意识的导师比例，从而优化导师队伍，保证研究生导师队伍的结构科学合理和整体素质的提高。

2.学科方向创新团队，带动导师队伍创新发展。紧紧抓住学校博士学位立项建设预测单位环境工程授权学科建设的契机，加强学科方向创新团队建设，进一步凝炼和优化学科方向，以江西省主要学科学术和技术带头人培养对象为学科带头人和硕士点责任教授、以学科梯队骨干为主体，建立起一支具有创新精神和创新意识的研究生导师队伍，通过团队建设带动导师队伍创新发展，从而开启研究生的创新思维、培养创新意识、提高创新能力。

3.以科研项目为导向，提高导师科技创新能力。科研项目水平的高低代表着研究生导师自身科技创新能力，进而影响着研究生创新能力的发展。因此，我们以江西省高校科技创新团队“水污染控制技术与环境功能材料”建设为依托，加强硕导科技创新能力的培养与提高，鼓励研究生导师申报和开展高水平的科学研究，充分发挥科研项目的导向作用，实施向主持国家基金等高层次项目的导师倾斜分配研究生，同时鼓励研究生导师开展国际合作、学术交流、出国访问，承担国际合作项目，深入开展学科前沿研究，提高自身科技创新能力，为提高研究生创新能力奠定基础。

4.导师岗前培训和业务培训。新增导师缺乏指导研究生的经验，需加强对他们的岗前培训和业务培训。实行研究生正副导师制，新增导师作为副导师，协助并参与研究生的指导，完成一个周期的研究生学习、实践工作，使新增导师熟悉研究生培养整个工作环节。并选派部分导师参加江西省高校研究生指导教师研修计划。同时不定期的开展新增导师业务培训，并通过资深老导师的传、帮、带的团队指导，使其明确自己的职责后，再上岗指导。

二、研究生创新实践平台建设

研究生创新实践平台是提高研究生创新能力的载体，可提供研究生创新能力培养的条件和保障。我们一方面通过整合学院各类平台资源，另一方面借助企业和科研院所等社会资源，通过内外双向结合，建立起环境科学与工程专业研究生创新实践平台体系。

第7篇：导师培训总结范文

关键词 企业人才 培养机制 共青团

人是推动企业发展最重要的动力。企业内部的人才培养关系到整个企业机器的稳定、长期运行。近年来，企业日常管理将创新人才培养机制作为一个重要课题，纳入到整个发展体系中。通过企业实践可以看出，形成一个良好的机制需要各种力量的配合，并且只有将机制真正的运用到日常工作中，才能检验这种机制是否真正的达到人才培养的目标。

一、现状和存在问题

结合共青团工作实际，我们可以将人才的来源分为内部培养及其他单位调入。从其他单位调入的人才会出现一些问题，例如，工作文化的融合能力、同事之间的信任度等，这些空降兵给企业人才培养增加了困难，导致企业人才培养体系的不稳定。随着经济的快速发展，越来越多的企业寻求外力的配合，高薪聘请一些企业所谓的顾问。这些顾问虽然在技能水平方面较好，但由于其并没有在工作在一线，无法熟悉企业的内环境，往往影响了企业对人才的标准。因此，企业培养人才创新机制的首先即是将门关好，利用企业的内环境，让青年人感受到企业文化，从根上进行培养。共青团工作关系到国家青年人素质的形成，关系到党和国家的长治久安，从这方面来看，形成共青团工作内部良好的文化体系是人才培养创新机制的首要问题。

二、合适的内部培养机制是企业培养制度的核心

寻求合适的内部培养机制，是企业培养制度的核心。这种培养制度能够形成企业独有的培训方式，将企业文化深化到新员工成长的各个环节。一些好的方法陆续在企业中使用，这些方法的核心都是关注新员工在企业的适应能力，那么，如何在员工适应企业的前提下逐渐提高工作技能。近几十年来，导师制日益成为各个企业培养员工的重要方法。老同志带动新同志发展，熟练工指导新人操作，成为越来越多企业使用的方法。在国外，职业导师已经成为一个企业内部职业。企业建立导师制度，能够形成在职管理人才的良好机制，经验丰富的员工一对一培训新成员，减轻企业集中培养等方式造成的巨大成本浪费。创新导师制既能够使得企业达成人才培养的目标，又能够使得员工之间培养良好的感情，加深团队合作。共青团的工作较为繁杂，工作之间关联较大，导师制能够使得人才培养深入到每个细节，避免出现工作死角，提高工作效率。因此，笔者建议要从以下几个方面考虑导师制的创新：

1.培养的目的和方向确定 。企业需要针对工作安排，深入调研企业每个部门的需求，参考往年的工作情况，提出人才培养的建议和计划，确定每个人采用哪种导师来进行培养。例如，为每个员工进行素质考核，从而制定其培养计划是一个好的方法。

2.确定合适的导师。导师在新员工培训中起到了一个关键作用，企业需要将每个导师的特长发挥到最大，这样才能使得整个培训制度达到最大优化。每个新员工的情况不同，企业需要对其进行认真调研后，安排适当的导师。对导师的工作情况，之前是否有过培训经历也应认真考察。

3.导师培训机制。有人认为，导师是不需要培训的，因为他们的工作熟练度很高，一定能够将技能充分的传授。殊不知，由于新员工的接收能力、个人素质不同，导师需要按照合适的手段来进行培养。导师提前培训的机制能够让导师提高培训的素质，同时，也能够传达企业对导师培训的要求。

4.定期考核。企业人才培养是企业发展的重要环节。因此，有必要将培训机制纳入到业绩考核中，形成考学结合的培养体制，做到考核成果有依据，考核责任可追究。

导师制是一种快速、有效的人才培养机制。特别是对于中小企业，这种制度更能够增强企业内部的凝聚力，同时保障公司后续发展的人力资源。但是对于不同公司，导师制的形式可能会有不同的形式，但有些共性的东西一定要避免。例如，防止出现拉帮结伙的情况。

理顺与青年的关系，梳理好共青团工作的职能，建立良好的创新人才培养机制，是共青团工作的重要任务。共青团是凝聚、带动广大青年的基地，是国家稳定、人民幸福的重要环节，需要走在国家发展的前列，保持先进性。因此，应认真思索共青团与青年的多维模式，即将青年活动的各个环节细化到组织、活动、服务、引导等环节，明确共青团内部工作的核心和要点，将这些关键要素深化到青年人才培养中，不断地总结经验，发展成为有创新力、有特色的共青团青年人才培养机制。

第8篇：导师培训总结范文

摘 要 导师制度是企业人力资源发展管理的一项重要工具，是落实企业人才发展战略的有效保障，有利于隐性知识的传播和企业文化的传承。本文运用案例研究、文献分析、专家访谈等方法，介绍了国内外一些先进的企业导师制度的成功案例，探究一套适合电力企业人才发展的企业导师制度。

关键词 导师制度 核心人才 跟踪反馈

核心人才是保持企业活力与核心竞争力的重要内因，针对核心人才的培养，一方面要依靠从公司外部招贤纳士，另一方面要挖掘企业自身造血能力，稳定公司内部的骨干人才。目前，在电力企业中，传统的“师带徒”辅导模式往往适用于刚刚入职的新员工，侧重培养其完成日常工作所需要的技能。而对于进入企业3年以上的员工，只是采用技能考核和职称评定等常规的方法对其工作业绩进行考核。随着企业的不断发展，大家普遍认识到对这一部分员工的培养与发展关注够。因此，某电力企业在某一特定人群的培养项目中首次应用了导师辅导制度，指定了一定数量的企业领导作为导师，并由学员自由选定导师。但在实施的过程中，因没有了解被辅导的真实需求，导师和学员匹配方式较为单一，缺乏针对导师的培训和跟踪反馈等制度指引和保障，出现了导师不知如何辅导，学员较难将辅导中学习到的知识转化为工作绩效的问题。为了让导师制度发挥其助力企业人才发展的重要作用，本文在借鉴国内外一些企业职业导致制度实施的成功案例的基础上，提出了一些适合电力企业建立导师制度的建议。

一、人力资源管理中导师制度的内涵

导师制度是从传统的“师带徒”的人才培养模式的基础发展而来，一种有效的人力资源培养工具。具体是指企业中工作经验丰富且有一定管理技能的管理人员或者技术专家和企业中工作经验不足但发展潜力巨大的员工建立一种相互支撑的培训关系。给相应的员工在适应新的工作环境、融入公司的企业文化、提升自我绩效水平等提供必要的帮助和指导。这种人才培养机制，在企业内部的智力层面构建了一种学习和提升的氛围和机制。被指导者可以快速学习导师的工作方法技能以及人际交往互动，能够在较短的时间内胜任工作职责，并产生较高的组织承诺水平、增强员工对企业的认同感和归属感，提高员工的工作效率和工作满意度。导师在和学员分享工作经验的过程中，工作的责任感、使命感都得到一定的提升，自我价值得以实现，学员的新知识和工作理念，也在一定层面上促进导师职业生涯的发展。导师制度可以有效的提高导师和学员的工作能力，营造一种真诚开放、学习互助的合作氛围，有利于公司学习型组织的构建；可以在辅导的过程中增强员工对公司文化和价值观的认同，促进企业文化的融合和创新和整体绩效的提升。

二、国内外企业导师制度实施的成功案例

导师制度作为一种企业内部人力资源培训和开发方式，已在国内外比较有实力的企业得到应用。其中IBM公司的全球导师计划和华为公司的全员导师制是值得我们研究并借鉴的。

IBM全球导师计划，又称跨国界导师计划，最早于2007 年在南非导入，由南非分公司高绩效的员工与美国经验丰富的高管所组成。通过不断完善，形成了现今的“全球导师计划”，它具有丰富而多元的导师资源，结合职业生涯发展的导师安排和完善的导师制度体系保证等特点。在IBM，只要愿意倾听、愿意给他人建议、有高度兴趣与他人分享他的工作经验、知识和技能的人都可以成为导师，因此即使是最基层的员工，甚至是实习生，都有机会担任导师。而对于刚进公司的新员工，部门主管会为他指定一位导师，帮助其快速的适应工作环境和熟悉业务流程，转正之后，员工的一线经理会另外为员工安排一名导师，在业务和职业技能方面对其进行指导。此外，员工在一年以后可以在全球范围内根据自己的需求寻找合适的榜样人物作为自己的导师。在IBM基本上所有员工都曾经接受不同导师的辅导并从中获益，在IBM也形成了了独特的“传帮带”文化。

华为的“全员导师制”是全员性、全方位的。不仅新员工有导师， 所有员工都有导师；不仅生产系统实行这一做法， 营销、客服、行政、后勤等所有系统也都实行这一做法。为了保证“导师制”落实到位，华为对导师实行物质激励，以补助的形式， 给导师每月300 元的“导师费”，并且定期评选“优秀导师”，被评为“优秀导师”的可得到公司500 元的奖励。更为重要的是，华为把“导师制”上升到培养接班人的高度来认识，并以制度的形式做出严格规定：没有担任过导师的员工，不得提拔为行政干部；不能继续担任导师的，不能再晋升。通过全系统、全方位、全员性的“导师制”的推行，可以形成企业内部良好的环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强。

三、电力企业实践导师制度存在的问题分析

目前，电力企业对于有一定工作经验员工实施的导师制度还处于起步阶段，不可避免的存在一些问题。总结为以下几个方面：其一，没有了解被辅导者的真实需求，导师辅导的内容和学员的需求以及组织的需求不一致。其二，导师与学员的匹配方式较为单一，目前只有学员选择导师，但是学员并不十分清楚企业对其的要求和自己的欠缺，从而削弱了辅导的效果。其三，没有为导师提供相应的指导与培训，导师不清楚自己的角色，也不知该辅导些什么内容，辅导方法五花八门，差异性较大。其四，缺乏全过程跟踪机制，无法知晓导师是否辅导学员，辅导效果如何和相关的激励机制，造成导师在辅导过程中敷衍了事，无形中降低了辅导的效果。

四、适合电力企业的导师制度实施的具体内容和流程

通过借鉴国内外成功的导师制度实践经验，结合现阶段，电力企业在实施导师制度过程中遇到的问题，笔者认为要切实发挥导师制度在人才培养过程中重要作用，应该在以下几个方面做好保障：

（一）详细分析被辅导者的真实需求。应对学员及其直接上级进行访谈，了解学员自己的需求和组织对学员的需求，最终确定学员的能力欠缺及需求。

（二）在导师与学员的匹配上建议采取学员直属管理者指定和自主互选结合的方式。员工的直接管理者对其工作和职业发展所需的能力素质比较理解，他们知晓公司的特定岗位的人才需求，这样就可以确保导师辅导内容的满足公司发展。自主互选指徒弟可自行邀请其他人担任导师，而导师也可自己寻找徒弟，双方认可后师徒关系即建立。自主互选由人力资源部门主导此计划，一方面能满足员工不同职业生涯阶段的需要，另一方面由于是自主选择和决定，双方彼此认可，个性、价值观匹配度高，指导关系良好，辅导效果更佳。

（三）加强针对导师的培训。由于导师是整个导师辅导效果中的关键人物，为确保导师辅导效果，应对导师进行必要的培训：一是要对导师进行导师功能与角色的培训，使其正确理解导师制及导师在指导关系中应发挥的作用及扮演的角色。二是要对导师进行企业文化、经营理念和公司战略的培训。导师直接辅导员工，导师对企业相关情况的了解也将直接影响到被辅导者对企业的认识，导师要通过对企业情况正确的掌握来强化对被辅导员工的正确引导功能。三是要对导师进行辅导技能课程的培训，如沟通技巧、教练技巧、人格特质分析、职业生涯规划等，通过培训，提升导师个人的影响力，改善领导风格，成为“善于取出下属智慧”的管理者，使其了解师徒关系的特点与性质，为建立良好的师徒关系做准备。

（四）建立全过程跟踪反馈机制。在辅导过程中，导师要和学员签订书面的导师辅导任务书，人力管理部门要充分和导师的上级协作，跟踪导师辅导任务的进度，确保辅导任务的落实。在辅导周期结束时，导师和被辅导员工要对对方进行一个书面的综合评价，这种导师制度实践的反馈资料，可以较真实的反映导师制度实施的效果，也能反映导师的辅导能力和员工学习能力。在辅导结束后，人力资源管理部门要对导师培训的文献资料进行收集、整理和归档，并联合导师、学员所在部门一起对导师和学员的评价资料进行评估，并对辅导前后的绩效表现进步明显的导师和学员给以一定的激励。这样做不仅确保导师制度实施的制度化，还激发导师帮带学员的积极性。

五、结束语

现代企业导师制能够营造一种全员学习，在工作中学习，在学习中工作的良好氛围，能在内部培养一批适合企业长期发展的核心人才，助力员工的职业发展。电力企业应在借鉴IBM和华为公司等导师制度成功案例的基础上，结合自身实际，在提高对导师制的认识、选择合适的导师与学员组合形态、完善导师制的制度保障和健全与塑造文化软环境等方面进行尝试。

参考文献：

[1] 张正堂.企业导师制研究探析[J].外国经济与管理，2008（05）.

[2] 袁静，莫璐超.“职业导师制”困境探究[J].沿海企业与科技，2009（04）.

[3] 徐琳，刘况驰.企业实施“职业导师制”培训模式的研究[J].商业时代，2011（13）.

第9篇：导师培训总结范文

积极投身工厂生产经营的主战场

几年来，五七四厂团委以“创新创效”活动为主线，带领青工投身创新实践，在企业改革与发展中发挥了团组织的积极作用。

一、以导师带徒活动为主要载体，努力提高青工创新能力

他们始终把培养优秀青年人才，作为创新创效活动的工作重点，加大了青工技术培训力度，努力提高青工整体技术素质。培训中，坚持岗位技能、岗位文明、岗位效益共同提高的原则。通过建立多层次青年科技人才库、开展“导师带徒”、“岗位练兵”、“青年科技创新成果鉴定会”、“技能培训月”等活动，有效地提高了青工的技术水平。

在该厂的青工培训工作中，“青年职工导师带徒”是一项比较有特色的活动。至2005年，导师带徒活动在该厂已经开展了四届，可以说，每一届都有各自的特点和侧重，并且建立了较为健全的活动机制和规范的管理制度、以及完善的活动保障体系。并且工作中他们已经把“导师带徒”活动逐渐纳入到了企业行为。工厂劳资、人教、技术等相关部门均介入活动的管理与考核，并根据实际情况，他们与相关部门联合制定下发了相应的《导师带徒活动考核标准》、《导师带徒活动各部门工作职责》和《工厂、车间、团支部三级导师带徒活动考核制度》，做到每月检查、按季考核，定期评比，年度表彰。形成了科学的多元化管理的立体格局。工厂在严重亏损的情况下，依然拨出专项资金，每季给考核合格的师傅发放津贴。在每届活动结束后，他们对活动进行单独总结，并对评出的优秀师徒和活动最佳组织单位进行表彰。在第三届青工导师带徒活动中，他们总结了以往的活动经验，在活动的内容和形式上进行了改进。打破以往“一助一”的活动形式，按照经济学“二、八法则”的原理，采取“优优结合”的方法，以青年技术人员拜老工程学艺、一专多能多面手学艺和重要岗位一师一徒学艺三种形式，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子，努力用最短的时间为工厂培养最优秀的高、新、尖青年技术人才，以进一步满足工厂改革与发展的需要。在人才竞争较为激烈的今天，通过这种形式的活动，极大调动了老师傅“传、帮、带”和青年职工学习技术的积极性，缩短了工厂“高、新、尖”技术人才的培养进程。几年来，全厂参加“导师带徒”活动的青工已达200余名，他们现已大部分成长为各车间的生产骨干、技术能手，在各个关键岗位上挑起了技术大梁。有31名青年徒弟被评为省、市、厂级青年岗位能手，以点带面的促进了青工整体素质的提高，为工厂的改革与发展积累了人才后劲，提高了企业的竞争能力。

他们每年定期开展“技术比武、岗位练兵”活动，并把8月份定为“青工技能培训月”， 每年参加岗位练兵的青工达2000多人次。通过这些活动来进一步检验技术培训效果。工作中，他们还把青工技术培训活动均纳入到了企业管理全过程，把活动中青工的表现及成绩与他们评职、进级挂钩。他们还采取了典型激励的方法，在五四期间开展了“杰出青年岗位能手”评选活动，为青工树立自己身边的榜样。并选树了一批以省级青年岗位能手于秋、王宏大、孙建华等为代表的青年典型，激励青工立足平凡岗位，早日建功成材。通过这种方法，对青工起到了较强的激励和促进作用，有效调动了青工学习技术的积极性，促进了青工整体素质的不断提高。

二、通过各种创新活动，为企业青工提供广阔的创新舞台

在努力培养青工创新能力的基础上，他们积极开展各种创新活动，为青年人才提供实践中创新的机会和舞台。这样既在实践中检验了他们技术培训的成果，又锻炼了青工队伍，为企业带来了较好的经济效益。

 全面开展技术创新活动，促进企业技术进步。在技术创新活动中，他们以“青年科技协会”为载体，把重点放在新机修理、扩修复活、设备改造、新产品的开发等方面。今年以来，他们深入开展了 “百岗百课题科技创新”活动，并把活动内容与工厂的重点科研项目、技术改造、产品开发等工作有机结合。每年举办 “青年科技创新成果鉴定会”，有效调动了青工技术创新的积极性，促进了青年科技创新成果的转化，解决了许多生产岗位上的急、难、新技术等问题。今年以来，在他们开展的科技创新活动中，各攻关小组共完成科技攻关项目32项，节约挖潜，扩修复活24项，这项活动有效增强了青工创新意识，提高了青年的科技创新能力，同时为工厂创造了较好的经济效益，有力地推动了工厂的发展和科技的进步，在科技兴厂中发挥了积极作用。

 深入开展管理创新活动，带领青工岗位建功。创新创效活动不仅提高了青工的技术水平，也提高了青工的职业道德水平，增强了青工的管理创新能力。在管理创新方面，他们力求通过创新管理方法提高经济效益，并重点开展了三个方面的工作：一是创新管理思路。他们在企业改革过程中，围绕企业发展方向和如何实现现代化企业管理，积极开展提合理化建议活动。今年以来，针对工厂改革和加强内部管理，团员青年围绕献计献策，共计提合理化建议60余条，为工厂全面深化改革和各项管理制度的进一步完善起到了积极的促进作用。二是创新质量管理方法。今年年初他们以提高青年职工第一手产品质量为目标，积极开展了“青工质量百分达标”、“质量连锁承诺”等活动。活动中，他们采取每月打分、每季排名评比，前三名奖励，后三名罚款的方法，把青年职工的第一手产品质量与军品质量风险奖金挂钩，有效提高了青工的产品质量意识。在质量连锁活动中，青年班组飞机移交工段创造了产品交检合格率100%的佳绩。三是在节约挖潜上下功夫。他们围绕节约降耗，开展了以“抓管理、降成本、增效益”为主题的“节约挖潜主人翁立功竞赛”活动。通过深入开展管理创新活动，既增强了青工的主人翁意识，也为工厂节省了大量资金，为工厂的进一步发展奠定了基础。