职业生涯管理精选(九篇)

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第1篇：职业生涯管理范文

1.自我职业生涯管理的内涵

千变万化的职业生涯中，员工最基本的责任就是管理好自己的职业生涯，并且需要有强烈的责任感和价值观来指导自己的职业生涯选择(Briscoe & Hall, 2006; Hall, 2002)。自我职业生涯管理是指积极主动的员工表现出管理自己的职业生涯的各个方面，包括用员工的努力来定义和实现他们的自我职业生涯的目标，它可以符合或不符合该组织的目标(King, 2004)。员工不仅要适应千变万化的工作环境，还需要知道自己要如何策划自己的职业生涯战略，如何能够在整个职业生涯过程中表现出适应性和灵活性，如何可以最有效地区分工作和非工作之间的界限(Savickas，2001)。

尽管长期以来关于直接自我职业生涯管理的定义有一些分歧，但是多数将其描述为一个多步骤的过程。国内学者徐智华(2011)认为自我职业生涯管理是由个人主动实施的，由个人结合自身条件和外部环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选定实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、教育和培训计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。龙立荣等(2002)认为自我职业生涯管理是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程，包括员工自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施。它是个体在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成的总和。

在以往的研究中，自我职业生涯管理在研究过程中存在多种说法，如主动职业生涯行为(proactive career behavior)、职业生涯个人管理(career self-management)、职业生涯胜任力(career competency)。学者认为，这些研究可以将自我职业生涯管理分成反射和行为两个组成部分，前者指的是个人发展自我职业生涯洞察力(career insight)，后者则指个人对职业生涯目标发起的行为(behaviors)(Kuijpers等, 2006)。

职业生涯洞察力是职业生涯成功的前提，是使个人做出正确选择的必要条件。而自我职业生涯管理的行为部分是建立在积极主动的基础之上的，是指由员工采取的以实现自己的职业目标的具体行动(如建立关系网络、毛遂自荐、创造机会等)(King,2004; Noe, 1996; Sturges等, 2002)。这类行动可以重点改善目前的工作，或是公司内外的运作(Sturges等, 2002)。

2.自我职业生涯管理的维度

尽管国内外对自我职业生涯管理的维度研究还缺乏整体认同，但是也逐渐系统化了。Gould(1979)较早地研究了包括职业目标设置和策略确定的职业生涯规划的效果(职业生涯有效性)。Stumpf等(1983)对职业探索进行了研究，编制了职业探索问卷(career exploration survey)，最后认为职业探索包括三个维度：影响职业探索的信念、职业探索过程，对探索的反应，并且三者之间相互影响。Sugalski & Greenhaus(1986)研究了自我生涯职业管理者职业探索与目标设置之间的关系，研究结果表明职业探索与职业目标设置之间没有影响。Pazy(1988)运用因素分析方法，认为自我职业生涯发展包括三个因素：主动并设定实施职业生涯目标的职业生涯规划、选择有利于获得职业生涯指导的职业生涯策略和个人积极参与职业生涯规划的主动性。

Neo(1996)完善了对自我职业生涯管理的认识，并且发展了一个三维模型来测量自我职业生涯管理。他将自我职业生涯分为三个部分：职业生涯探索、职业生涯目标规划和职业生涯战略实施。

职业生涯探索基本包括两个部分，自我探索和环境探索，也就是指分别收集有关自身和有关就业机会的信息。通过收集这些信息，员工可以更清楚地了解自己的价值观、兴趣和才能，以及员工在所处环境中的机遇和障碍，有助于员工做出高质量的职业选择决策。此外，在职业生涯探索过程中拥有更多有关自身和工作环境信息的员工要比其他人有更好的自我定位，也能做出更高质量的工作决策。

职业生涯目标，是员工在工作中基于职业追求导向希望能达到的目的，如升职、加薪、发展和技能开发。拥有具体的并富有挑战性的目标的员工往往会比那些没有目标或目标简单且含糊不清的员工表现得更好，也会更主动积极地行动来实现职业生涯目标。而目标的重点是实现职业生涯目标、职业生涯发展和参与职业生涯发展活动的决定性因素(Sugalski & Greenhaus, 1986)。因此，树立一个清晰的目标能帮助员工在求职过程中更具针对性。

职业生涯战略，是实现员工的职业生涯目标的各种活动或行为。这些活动或行为可以是人际关系的形式，如寻找职业导师或是建立关系网络，也可以是参与的形式，如参加培训、交流会。建立人际关系网络已经被证明与来自上级的建设性意见、高绩效、加薪呈正相关(Gould & Penley, 1984)，人际关系网络密度越大，就会带来更多的反馈和更多新的工作机会，网络成员给出的建议和透露的内部招聘信息还有利于员工做出高质量的工作决策。

在国内，对自我职业生涯管理的维度研究较少，主要是龙立荣等学者进行的一些研究。龙立荣等(2002)通过访谈、开放式问卷等方法，编制了自我职业生涯管理问卷，对国内11家企业进行研究，验证了自我职业生涯管理的五个并列维度，分别是职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系。

然而，根据龙立荣等的研究结果发现，无法将职业目标和职业发展策略区分开来。出现这一情况的原因主要是我国企业员工还是习惯于接受单位安排，希望在发展自我职业生涯的同时也保持职业生涯的稳定性，尽管希望有所改变，但是心理准备和现实条件都不是很充分，对自我职业生涯的管理并不系统。而在国外，人力资源很早就实行了市场化的资源配置，自己对自己负责是传统的习惯，因此员工从很早就会开始对自己的职业生涯进行构思和行动。

继续学习、自我展示和注重关系这三方面从理论上说是策略的重要组成部分，而又与职业发展行为密切相关，尤其是自我展示和注重关系，与实际情况比较一致。在我国，受等级观念和复杂的人际关系的影响，领导与一般员工之间所拥有的权力差异比较大，心理距离也比较远，工作中受“人情”因素影响较大，自我展示和注重关系更能解释员工自我职业生涯管理中对于关系的处理，能帮助员工建立密度更大的人际关系网络。

3.员工自我职业生涯管理的行为策略

在复杂的人际关系之中，员工并不能完全决定自己的职业生涯成果，比如升职加薪、技能发展、续签合同或减少劳动时间。这些目标的达成，其实最终取决于在组织中担任关键岗位的人所做的决定，如上级、部门经理、总裁等。King(2004)把这些影响员工职业生涯发展过程的人称为“守门员”(gatekeeper)。当这些“守门员”的决策与员工短期或长期上的自我职业生涯目标不一致时，就会使员工经历一种挫折状态(thwarting condition)。像直属上级、高级经理、人事专员之类的“守门员”会影响员工在组织内部时进行的自我职业生涯管理，而在组织之外，员工的职业生涯会受到更多元化的“守门员”影响，如潜在雇主、机构代表、客户等等。

“守门员”在社会大环境中进行有关职业生涯的决策，会受到利益、人情、政治等因素的影响，这些决策也难免有些不合理(Ferris & Judge, 1991)。“守门员”在工作中往往也会根据以往的经验做出判断，影响他们做出一些不合理的决策，带有一定的局限性。此时，员工要采取行动影响那些“守门员”的决策，来减少职业生涯过程中的挫折状态。King认为，主要有定位行为(positioning behavior)、影响行为(influence behavior)和边界管理行为(boundary management)三种。

3.1定位行为

(1)流动机会的战略选择。这一行为与员工的工作调动或雇主接受员工调动密切相关。内部的工作调动往往会和技能发展、升职加薪联系在一起。同样，一些组织间的人员流动也能使员工更好地施展才能，积累更多的职业资本。因此，员工如果抓住这类机会，可能会是职业生涯的一个转折点。

(2)人力资本的战略投资。包括培训或学历教育方面的投资。这些投资有些是员工个人投资，有些则可能由雇主提供投资。就其价值来说，一些通用价值往往是组织基本的要求，如MBA学历；有些则是某个行业或企业所特别要求的，比如修车技术等专业技能。员工在对自己投资时要投其所好，选择能被“守门员”看中的价值进行投资。

(3)主动发展关系网络。主动发展关系网络在员工职业生涯管理中起到像工具一样的作用。通过主动发展关系网络，与组织内有影响力的人进行交往，可以更方便地接触到那些“守门员”，能够取得信息，得到职业指导甚至得到就业机会，这些是通过正式沟通渠道所无法做到的。同样，员工可以通过加入专业协会、拜访客户之类的方式建立外部关系网络，也有助于和组织中有影响力的人进行互动，有利于员工职业生涯空间的拓展。

(4)工作内容创新。工作内容创新，是为了有效执行工作或扩大有效的工作环境所进行的工作方法或工作程序改变。工作内容创新既是学习新的技能、获得专业知识或发展人力资本的一种手段，也是一种接触“守门员”新途径。

3.2影响行为

影响行为主要指积极地影响“守门员”关于职业生涯决策行为，目的是获得理想的职业生涯结果。

(1)自我推销(self-promotion)。由于工作绩效不一定能客观地体现出来，员工需要用自我推销的方法将自己的胜任能力和闪光点展现给“守门员”，得到更多有利的评价。自我推销在应聘面试或项目招标这些情况下尤其有效(Schlenker, 1980)。

(2)逢迎(ingratiation)，是指员工使自己比别人更具吸引力。研究表明，逢迎行为作为一个自我职业生涯管理行为会强烈影响“守门员”对员工的喜好程度，带有浓重的主观感彩(Ferris & Judge, 1991; Wayne等, 1997)。如果员工能增加自己的吸引力，就能得到升职或加薪之类的奖励，也可能会起到续签合同或开拓关系网络的效果。

(3)向上影响(upward influence)，主要是指如何让“守门员”正确理解员工对职业生涯的预期结果正确。具体地说，就是通过与“守门员”谈判或讨价还价，明确自己对职业生涯结果的理解，以提升自己在组织中的地位。当员工拥有高价值的技能和知识时，可以运用这种策略，因为他们对“守门员”有特殊的价值。

3.3边界管理行为

边界管理行为主要指员工要做好工作和非工作领域的平衡。根据社会角色理论，员工在工作和非工作领域扮演了多个重要角色，各种角色对员工有不同要求(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。其中工作和家庭角色之间存在最严重的冲突，员工必须进行边界管理，找到化解冲突的方法。

(1)边界维护，这主要与处理好工作和非工作领域之间的关系有关。Clark(2000)把与工作和非工作领域边界有关的“守门员”称为“边界维护者”(boundary-keepers)，如员工的主管或员工的配偶。边界维护主要通过与“守门员”协商来调整员工在工作和非工作领域的角色冲突，比如与主管商量确保自己接送孩子的时间，或者取得家人对双休日加班的谅解和支持。在工作领域，也可以采用这一策略来明确员工的工作内容，分清工作责任。

(2)角色转换，主要涉及工作和非工作领域的角色转换问题。处理好这两方面的角色转换，方法有很多，比如在工作时和非工作时穿不同的衣服，在家中避谈与工作相关的事情，避免将家中的情绪带到工作中去等等(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。创建一个不同于家庭氛围的物理环境，对于常在家工作的人来说是非常重要的。

4.小结

自我职业生涯管理是时代的产物，如今员工要寻找的是机会而不是安全感，要规划的是自己的事业成就而非职位。自我职业生涯管理强调要员工对自己负责，要善于采取行动来得到“守门员”的肯定。我国对于自我职业生涯管理的研究才刚刚起步，尤其是在我国人际关系复杂的现实情况下，如何实际行动才能管理好自己的职业生涯道路，还需要做更多的理论构建工作和实证研究工作。

参考文献：

[1] Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., Fugate, M.. All in a day’s work: Boundaries and micro role transitions [J]. Academy of Management Review, 2000.25

[2] Briscoe, J. P., Hall, D. T.. The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications [J]. Journal of Vocational Behavior, 2006.69

[3] Edwards, J. R., Rothbard, N. P.. Mechanisms linking work and family: Clarifying the link, between work and family constructs [J]. Academy of Management Review, 2000.25

[4] Ferris, G. R., & Judge, T. A.. Personnel/human resources management: A political perspective [J]. Journal of Management, 1991.17

[5] Gould, S., Penley, L. E.. Career strategies and salary progression: A study of their relationships in a municipal bureaucracy [J]. Organization Behavior and Human Performance, 1984.34

[6] Hall, D. T.. Careers in and out of organizations [M]. Thousand Oaks: Sage Publications, 2002

[7] King, Z.. Career self-management: Its nature, causes and consequences [J]. Journal of Vocational Behavior, 2004.65

[8] Kuijpers, M. A. C. T., Schyns, B., Scheerens, J.. Career competencies for career success [J]. The Career Development Quarterly, 2006.55

[9] Noe, R. A.. Is career management related to employee development and performance?[J] Journal of Organizational Behavior, 1996.17

[10] Pazy A.. Joint responsibility: the relationships between organizational and individual career management and the effectiveness of careers [J]. Group and Organization Studies, 1988.13

[11] Savickas, M. L.. The next decade in vocational psychology: Mission and objectives [J]. Journal of Vocational Behavior, 2001.59

[12] Stumpf S. A., Colarelli S. M., Hartmen K.. Development of the career exploration survey (CES). Journal of Vocational Behavior, 1983.22

[13] Sturges, J., Guest, D., Conway, N., Mackenzie Davey, K.. A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work [J]. Journal of Organizational Behavior, 2002.23

[14] Sugalski, T. D., Greenhaus, J. H.. Career exploration and goal setting among managerial employees [J]. Journal of Vocational Behavior, 1986.29

[15] Wayne, S. J., Liden, R. C., Graf, I. K., & Ferris, G. R. . The role of upward influence tactics in human resource decisions [J]. Personnel Psychology, 1997.50

[16]龙立荣,方俐洛,凌文辁.企业员工的自我职业生涯管理的结构与关系[J].心理学报,2002.34

第2篇：职业生涯管理范文

关键词：供电企业；员工；职业生涯；管理

对于供电企业来说，员工职业生涯管理在当前已经成为供电企业人力资源管理中的重点问题。怎样才能利用好职业生涯管理将员工的作用和价值，最大限度发挥出来在当前是企业所面临的重大难题。只有从员工入手进行管理工作的开展，才能促使员工在追求自我价值实现的同时更多的关系到企业，为企业的未来持续发展创造条件。下面将对供电企业员工职业生涯管理的相关内容进行详细的讨论和分析。

一、供电企业员工职业生涯管理中的现存问题

1.管理理念陈旧

供电企业当中人力资源管理理念老旧，管理始终处于传统的方式当中。这样的模式当中是存在这一定限制性的，导致企业员工管理工作效果始终难以提升。在供电企业当中企业的核心是创造财富，也就是说企业将主要的精力放在了生产经营当中去，而对员工的职业生涯管理不是很重视[1]。从而导致员工的职业发展当中缺少统一性，员工积极性也难以提升，企业与员工的共同发展难以实现。

2.员工职业生涯管理不够科学化

供电企业当中对于员工的发展和企业的发展在当前始终没有全面的结合起来，从而导致公司的期望和员工期望之间发生差异化问题。大部分的员工都希望能处于管理层当中，而企业则希望员工能将技术性提升，建立起稳定的基础支持队伍，从而难以达到双方的供应效果。

3.开发和培训的针对性不够强

供电企业的员工管理当中将精力主要放在了选人上，而对用人方面则比较忽视。供电企业的教育培训和职业生涯培养当中，培训目标力求一网打尽，但事实上却缺少对于员工的针对性培养，从而导致培训的效果并不好。同时，在培养的内容上进行了一定的拓展和丰富，但形式化比较强，教育资源严重浪费，导致员工的综合素质和能力难以得到实际发挥。

二、加强供电企业员工职业生涯管理的建议

1.积极更新管理理念

供电企业的管理人员在对员工职业生涯管理的过程中应当积极的更新本身的思想观念。日常对于人事管理的理念和惯例强调的是工作需求和组织服从，对于员工的个性发展和职业规划方面则关注的比较少。因此在当前阶段的供电企业管理当中，作为管理者一定要起到领导性的作用，用行动来引导员工进行职业生涯管理，让其贯穿于企业经营行为当中去，从而促使职业生涯管理工作的开展能取得较好的效果[2]。同时，作为员工方面，企业则需要强化对员工的自我价值提炼，对员工进行针对性的专业培训，从而让他们能对职业生涯规划能有一个全新的认识，从而为专业生涯管理工作的顺利开展提供保障。

2.明确职位结构和职业目标

在供电企业当中应当积极的建立起合理的职业结构，促使其形成一个完整的体系，从而为员工提供更加真实的职业信息，让员工能在自我的职业生涯当中更好的进行工作安排和职业规划。例如在企业当中可以将职业进行细化处理，分为管理类、技术类和技能类等等，然后在每一个系统当中再来进行细化，从而让每一个职业当中都能有清晰的规划和细分，为员工的职业生涯管理奠定稳定的基础。同时，企业的员工管理当中应当认识到每一个员工都是独立的个体，他们是具有独特性的，因此在职业规划目标上也应当具有针对性的特点，做到因人而异。这样一来才能帮助员工更加清晰的制定职业目标，让员工的积极性得到提升，从而为企业和员工的共赢提供保障。

3.制定合理的职业发展计划

在职业管理当中合理的发展计划制定将直接的关系到未来企业的发展和员工的发展方向。因此，企业当前应当将企业发展和员工发展之间结合起来，帮助企业内部的员工来制定出适合他们的发展计划，从而为企业的发展目标实现提供基础[3]。制定计划是职业管理当中的重要一步，也是实现未来发展目标的关键所在。在企业引导员工建立职业计划的过程中应当注意，要从现实角度出发，从当前的岗位出发，分多个阶段来逐渐的实现职业目标。供电企业还需要为员工提供相应的指导和帮助，明确员工的权利和义务，促使员工能在原本的基础上都得到提升，为自身的职业规划管理目标实现做出贡献和保障。

4.建立员工职业发展策略

员工及其主管人员在其如何达到短期的发展目标和长期的发展目标当中，应当进行专门性的研究，并制定出适合自己的计划，从而为员工的目标达成提供促进作用。对此，可以进行培训、绩效管理和工作实践等不同的活动来帮助员工为未来的工作发展做准备。在日常工作当中多为员工提供学习的机会，丰富培训内容，提供针对性的职业能力内容[4]。通过绩效反馈等方式让员工能对当前的状态和实际的需求之间的差异进行更加深入的了解，从而提出改进的方案，并落实执行。此外，通过工作的丰富化和工作调动等方式来让员工在原有的基础上得到更多的知识学习和技能培养，让员工能获得更多的工作经验。这些对于员工的个人能力提升和企业的未来发展来说都将产生重要的意义，是帮助员工不断进取，提升企业竞争力的关键所在，因此一定要加以重视。

三、结语

一个企业当中员工的职业生涯管理是十分重要的，将直接的影响到未来的企业发展和进步。因此，在当前阶段来说供电企业要想在市场当中占有一席之地，那么就一定要重视起员工的职业生涯管理。员工是企业当中不可或缺的重要组成元素，员工的职业生涯管理效果好坏所产生的影响是不可估计的。对此，供电企业一定要格外重视。通过对员工的提升来为企业的发展做出贡献，与员工共进退而达到电力事业的全面发展，从而实现企业的繁荣发展与员工的个人成长共同提升的目标。

参考文献

[1]岳志春，张晓蕊，郑超欣.职业高原视角下企业员工职业生涯管理对策研究[J].中国商贸，2012，（7）：88-94.

[2]朱玉玲.企业员工职业生涯规划操作流程和实施——以大唐鸡西第二热电有限公司为例[J].中国电力教育，2012，（12）：21-25.

[3]孟磊.电力企业员工职业生涯管理的实践探析[J].上海电力学院学报，2012，（2）：64-69.

第3篇：职业生涯管理范文

【关键词】综合管理；职业生涯；职业生涯管理

一、个人与组织职业生涯管理概述

从企业的战略角度出发，职业生涯管理是将企业的目标与员工个人职业需求和生涯管理相结合，通过职位描述，设计，持续的培训等方式，帮助员工进行职业选择，让每一个员工发挥自己的强项，同时发挥已有的潜能，施展才华的事业空间。

个人职业生涯管理是根据自身的条件和能力，通过对外部的客观环境进行分析以及把握，对自己要从事的职业进行设计和规划，管理，并为实现自己的职业目标，积累知识，以及增强技能，最大化自我实现的过程。

综合个人和企业的职业生涯管理需要二者有着明确的规划发展和融合。

二、个人和企业的综合职业生涯管理要点

企业要为员工设计职业生涯规划，提供成长中的计划，执行，沟通辅导，再修正式执行，帮助个人在成长中的职业生涯管理，在企业与员工互动过程中营造共同成长的组织氛围，不但清楚地看到自己在组织中的发展道路，对未来充满信心和希望，并且一直有着正确的管理周期进行回顾和提升。

企业建立的个人职业发展规划，为个人设计了一条经过努力可达到个人目标的道路，内容涵盖个人情况、阶段性目标以及为实现目标中的偏差和努力方向，有效地将公司发展和个人目标实现结合起来。具体为：

1.公司与个人能共同成长

公司与个人能共同成长的过程中，第一个步骤是公司所“要求的工作”与个人的“可发挥的能力”能够有所配合。在这之中，个人必须磨练自己的行为和能力，增加工作的成效。个人有积极的上进心，自我能力与工作的成效就会不断地提升，最终能使公司成长。只要能够不断保持向高的目标去挑战，去争取新的职位，公司与个人就会持续不断地成长。

2.公司与个人的定位

为了达成将来的目标，“组织”是实行战略的一个手段。每一个组织都有连接性的使命存在，这个就是组织的最终任务。

正如员工的质与量决定公司的价值一样，为了持续达成任务，让能担起此任务的员工配置到适当的位置是非常重要的。

有才干的员工不是一朝一夕之间就能形成的。必须在日常生活中提升个体的能力，并且本身必须保持充分的动力，对工作充满热诚且能清楚规划自己未来和展望。

思考从公司的角度来说自己的存在意义是什么，这个工作对自己来说是否有兴趣等等。综合的职业生涯管理是每一个人能够清楚的意识这些问题与目标，让自己往更高的职位发展而形成的。

3.公司与个人的对等关系

上司与部下尽量是对等的关系，让公司的未来与个人的未来能够朝同样的方向前进，让每一个人所创造出来的成果以及自我成长同时转化为公司的成果与成长，这个便是综合职业生涯管理的基本思想。

对等关系中个人清楚了解自己现在必须做什么，接下来必须做什么，成为高度自律型人才。因此，必须要保有对等关系，个人能够主导自我，开发自我，能够充分理解人与组织关系，并运用组织平台实现职业生涯目标。

以职业生涯发展目标作基础，让公司与个人能够一起共同追求成长，这就是综合职业生涯管理所追求的目标。

4.个人的自律性成长

个人必须考虑公司与个人的两者关系，在适应工作的实践与变化中，展现自己的阶段性的业绩与成果，并且对将来有明确的目标与规划，清楚了解自己现在做什么，接下来必须做什么，这种自律性的人才才是职业生涯管理中的最佳体现。

5.促进上司与个人的交流沟通互动

个人和组织综合的职业生涯管理是上司与个人共同思考并实现将来目标的过程的一个架构体系。

运用综合职业生涯管理里的对人才的知识，技能等要求，上司通过沟通交流激发个人对工作热诚，重要的是必须以职业发展目标为基准来一起沟通讨论设定现在与未来。

领导层必须协同倾听部下对职业生涯的规划，作深层的了解以后，与部下一起思考后续的实现过程。另外，个人必须将自己的人生观以及自己对人生规划的想法与上司共同分享，并拥有自主性。

6.拥有个人的目标和人生规划

能够明确地描绘自我的未来人生称为个人的长远目标。这里面包含了更具体的生活方式与人生规划，这是职业生涯规划和发展中的个人主导自我发展的基础和同时需要在动态的工作进程中不断调整和修正。

为了将员工所有的潜在能力激发出来，使其能达到最大的发挥，不仅仅只是让员工的工作与生活达到平衡，还必须让其能够清楚了解自我本身的人生观以及对工作的价值观等，确保正确的观点。统合个人的目标与人生规划，不只优先考虑每个人的状况，而是必须要让每一个人所拥有的力量能够发挥到极限。

总之，从个人的规划目标，迎接挑战，根据组织的远景和目标，给与平常工作的支持和鼓励，在对等性的基础上进行公正的评价和回馈，提升自律性，再重复新的一轮目标设定和计划、执行、回顾重复，这是职业生涯管理过程中上下级的互动，更是个人和组织的互动，依据在工作的实际业务中来完成行为偏差的沟通，互动，修正和努力，通过公司对员工的一贯连续性的支持和员工自身的努力来达成最终真正的双赢。

参考文献：

[1]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2008.6（第二版）.

[2]崔佳颖，吴冬梅.员工职业生涯规划[M].北京：机械工业出版社，2008.5.

第4篇：职业生涯管理范文

摘 要：本文就员工职业生涯管理与离职倾向的关系做了调查分析，并提出了通过强化员工职业生涯管理来改变员工离职倾向的方法。

关键词 ：职业生涯管理 离职倾向 关系

前言：

职业生涯管理是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，关系到员工的流失问题。职业生涯管理指的是企业能够为员工提供的薪资待遇，职业规划等一系列关于员工职业晋升和发展的计划。主要体现为员工对企业工作环境以及薪资待遇的满意度和认可度。离职意向也被称为离职意愿，就是人们通常所说的人力资源流失，是企业员工为寻求其他工作机会，而放弃现有工作的倾向程度。离职倾向与人力资源流失之间的差别在于，离职倾向是企业员工的心理状态，并未进行实施的行为。

一、问题的提出

随着知识经济时代的到来，企业中的无形资产在企业发展中的作用越来越被凸显出来，成为影响企业发展的重要因素，企业的无形资产与企业的有形资产的作用和价值是完全不同的，企业的有形资产能够为企业创造出看得见的经济效益，而企业的无形资产，主要指的就是员工对企业的认同感，是企业凝聚人心的重要手段和工具。现代市场经济体制下，竞争日趋激烈，在这种大的经济环境下，企业的核心竞争力就是人才，然而，任何企业要想发展都离不开人才队伍，通过经济手段拉拢人才成为时下最为流行的招揽人才的方式，但事实上，真正能够吸引人才的是一个企业对员工的职业生涯管理。企业对员工职业生涯的管理效果直接影响着员工是否能够为企业贡献自身力量，愿意为企业服务。市场竞争的白热化使得企业员工流动逐渐频繁，而在企业员工流失的过程中，内部制度和管理模式都是可以通过人为因素来进行整合的，而员工对于企业的认同感才是影响企业员工流失的最重要因素。一个企业是否能够妥善地解决人力资源管理问题，切实地为员工制定职业规划方案，从而留住人才，是企业获得长期稳定发展的基石。

二、研究设计

（一）研究对象。本次调查选取了邮政储蓄银行××支行的100名员工作为调查对象，被调查的人员中，男性55人，占调查总数的55%，女性45人，占调查总数的45%。此次调查共发放问卷 110 份，回收100份，回收率为91%；其中有效问卷100份，有效回收率为100%。

（二）研究方法。本文主要采用了调查问卷法对调查对象进行研究，其中调查问卷来自职业认同调查量表以及离职倾向调查量表。量表内容包括对调查对象的职业期望，职业动力，职业价值观，职业承诺以及自我决定感五个方面进行考量。采用七点积分法，分数越高，说明离职倾向越低。其中离职倾向量表Cronbach´s α系数为0.886。

（三）研究结果。调查对象的职业认同得分。通过调查，显示出调查对象的职业认同得分如表1所示。

1.调查对象的离职倾向得分。通过调查，显示出调查对象的离职倾向得分如表2所示。

通过对邮政储蓄银行××支行的100名员工的调查，可知：员工的职业生涯管理与离职倾向呈反比例关系，也就是说，员工对于工作环境以及薪资等待遇的认同感越强，其离职倾向性也就越低。企业为员工提供的客观条件是决定员工离职倾向的关键因素。

三、讨论与建议

员工的职业生涯管理与离职倾向之间呈现出反比例关系，因此，企业要加强对员工的职业生涯管理，具体从以下几方面展开：

（一）拓展员工职业发展平台。作为企业，首先要考虑的就是为员工制定出相应的职业发展规划，使员工能够清晰地看到自身的发展方向以及晋升的机会和路线，给员工创造出广阔的职业发展空间。员工的职业发展规划要具体到个人，根据每个员工的不同特点和实际的工作职位，制定相应的职业发展蓝图，同时，还要为员工提供多种学习和培训的机会，使员工在工作过程中，能够不断充实自身的专业知识，形成专业化的职业技能体系，在提高员工职业素养的同时，激发出员工对工作的热情和积极性，从而提升员工对企业和职位的认同感，降低离职倾向的出现和蔓延，为企业留住人才。

（二）营销良好的企业工作氛围。良好的企业工作氛围能够在一定程度上降低离职倾向的出现。企业工作环境的营造要从两个方面入手：第一，硬件基础设施建设。硬件基础设施指的就是办公环境中的配套设施，从办公环境的整体考虑，整体布置和装修风格要符合大部分员工的审美需求，其他办公设备也要尽量满足员工的需要。第二，要加强企业内部软件的建设。也就是真正的工作氛围，最主要的就是要加强上下级之间的联系和沟通，使上下级之间的联系变得密切起来，这样能够使部门领导及时地掌握员工的工作状态和工作中的需要。另外，还要注意员工内部之间的正常工作关系的处理，将工作与生活区分开。工作氛围的营造还需要一定的制度作为保障，企业要制定出以人为本的工作制度，有以保证企业日常工作的开展。

（三）适当调整员工的薪资待遇。现代企业中，薪资管理是人力资源管理的重要内容，也是保证员工基本生活条件的基础。通过调查，员工选择离职的原因中，有相当一部分是由于企业薪资待遇过低，无法满足员工正常生活所需。因此，在人力资源管理中，企业要加强对员工薪资待遇的管理，以物质激励来激发员工的工作热情，这也是避免员工出现离职想法的有效手段之一。

另外，企业还要设置一定的薪资奖励标准，对工作完成质量较高的员工进行物质奖励，并按照企业的经济效益，适当地调整员工整体的薪资水平，使员工的生活条件能够得到保证，让员工在工作中没有后顾之忧，将全部精力投入到工作中。

结论：

目前，企业的人才流失现象严重，使得部分企业失去了核心竞争力。企业要想避免员工流失的现象出现，就必须加强员工工作环境的营造，职业规划的制定以及薪资待遇的调整，这些都能够有力地提高员工对企业的认同感，从而降低员工离职倾向出现的概率，为企业留住人才，增强企业的核心竞争力，推动企业的发展。

参考文献：

第5篇：职业生涯管理范文

【关键词】知识经济时代；组织职业生涯管理；方法

1.引言

随着知识经济的来临，越来越多的组织认识到人力资源是组织的一种战略资源，是组织成功的关键因素。但是，由于组织管理者经验的匮乏及人力资源管理制度的落后，员工频繁跳槽与人才的流失使组织面临严峻的挑战，如何对组织成员进行有效管理就成为组织的核心问题。自从上世纪八十年代引入我国以来，组织职业生涯管理引起了广泛的关注，并作为一种先进的管理手段和方法得以运用。

职业生涯管理（Career Management）主要包括两重含义：一是组织职业生涯管理（OCM），指组织针对组织和个人的发展需要所实施的职业生涯管理；二是自我职业生涯管理（ICM），指个人为了其自身的职业生涯发展而实施的管理。本文主要从组织职业生涯管理的视角出发，来探讨职业生涯管理的作用机制及管理方法。

2.组织职业生涯管理新的发展趋势

2.1 组织与员工雇佣关系的变化

知识经济时代，企业为了摆脱高成本的长期雇员而采用了弹性的雇佣方式，打破了传统的长期契约，员工丧失了职业安全感和归属感。企业无法给员工终身雇佣和职业安全的承诺，员工不再终身受雇于一个组织，而是根据自身的能力寻求自己的职业发展。为了自身的发展，员工主动寻求有利于职业生涯的机会，从而达到职业满足感。

2.2 职业生涯成功标准的变化

一直以来，传统的职业生涯都以薪酬的上涨、职位及社会地们的提升等作为成功的标准。随着市场竞争的加剧，企业规模的缩小，裁减人员来增加企业的弹性，这种客观的职业生涯成功的标准已经不符合社会发展的潮流。当今时代，一个人的职业成功更注重的是自我的实现，能力的提高。员工们更希望企业能够提供灵活与自由的职业发展机会和环境。如：Eby（2003）提出了衡量个人职业生涯成功的三个标准：个人职业满意度、所感知的在组织内部的竞争力、所感知的在组织外部的竞争力。

2.3 职业生涯管理的角色与责任的变化

传统的职业生涯管理中，组织是员工职业生涯管理的主导者，员工按照原先的规划向上发展。随着市场环境的变化及知识技术的革新，使得企业越来越无力保证为员工提供持续稳

定的工作和职业发展机会，员工也越来越意识到自己随时可能面对职业危机，从而主动的寻求发展的机会，根据自身的特点，规划和管理适合自己的职业发展道路。则组织从主导者转变支持者的角色。

3.组织职业生涯的管理方法

3.1 重建员工与组织之间的心理契约，提高可雇佣性

职业生涯早期的员工群体关注的是立业和提升个人能力，相比较其他职业阶段的员工又显示出工作满意度、组织承诺、绩效水平低，离职倾向高的特点，他们处在组织的边界上，没有完全融入组织，因此会感到很大的心理压力。美国著名管理学家沃特曼等人指出，知识经济时代，应当重建组织与员工之间的心理契约。在这种新的契约下，员工和组织共同承担职业生涯管理的责任，以保持甚至提高每个员工在组织内部和外部的可雇佣性。因此对这一阶段的员工群体，组织应侧重构建和强化员工与组织的心理契约、挖掘潜能、持续提升工作绩效。如：组织要开展职前教育活动，使他们熟悉组织、适应新的环境并融入组织；通过职业定向辅导、分配有挑战性的任务等等，使其明确目标并最终提升个人成就感。

3.2 真正做到“以人为本”，以期共赢

职业生涯管理的目的是为了找到组织需求和员工需求的结合点，并使组织随员工的成长而发展。组织必须更新观念，正确认识组织与员工的关系。知识经济时代的员工拥有知识资本，不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”下的受雇员工，而是以知识资本的投入为主要工作方式，成为组织的合作者。组织在制定目标时，要使组织目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通使员工了解组织目标，让他们看到实现企组织目标给自己带来的利益。实现组织与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，在组织中创设出一种奋发进取和谐平等的企业精神和氛围，为员工塑造强大的精神动力和内聚力，在理念层次达到组织内部和谐一致。这就要求组织要做到使员工拥有公平的晋升机会、信息畅通、轻松的工作氛围并能参与到组织的决策中去，使员工真正与组织联系到一起，共同发展。

3.3 重视员工素质的培养，提升组织创新力

在知识经济时代，企业的竞争力和实力，将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去，对于知识和创新技能的要求自然也就高了。因此加强员工的培训，提高员工理论、业务、技能水平。由于在现代组织的激烈竞争环境下，员工不再有终生保证的就业安全，要对现代的动态组织环境做出有效的反应，为了能够迅速跟上环境的变化，员工需要注重继续学习，来承担其职业生涯管理的责任。因而，对组织来说能够提供培训和开发来支持就业能力，在新环境下的心理契约将会大有提升。组织可开展一些职业生涯培训活动，员工可以学到职业规划的基本知识、参与以明确自己职业生涯规划为目的的活动以及形成较为现实的职业目标等。当然，也可以通过倾听员工的需求来制定一些培训内容，以期达到培训的效果。培训后期，一个有效的评估计划是必不可少的。通过对培训的反响及数据分析来评估培训效果，促使员工保持学习意识，提高组织创新能力。权力的下放也是一种行之有效的方法，让基层员工拥有更多的自及决策权。不仅能够调动员工的工作积极性，也能使企业在应对外界变化时更加迅速及时；让员工掌握更多的自，员工可以打破常规，采取灵活的办法处理所遇到的问题，有利于工作任务的完成，也有利于对员工的培养和训练。

3.4 建立多维职业生涯通道

传统职业通道，是职务等级由低级到高级的提升，从而获得自身发展所需要的经历。但是在组织结构趋于扁平化的今天，传统职业通道所提供的晋升职位已大大减少，不能满足员工进一步发展的需求。组织可以通过多维职业通道，如：横向职业通道及双重职业通道来满足员工的不同需求。横向职业通道指在同一层次不同职务之间的调动，这种横向发展可以发现自身才能与工作的最佳结合点，使工作具有多样性，员工焕发新的活力、迎接新的挑战。双重职业通道，主要适用于不想升迁到管理者岗位，只想在专业上获得提升的员工，这就需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。

有效的职业生涯管理能够使企业更加合理与有效地利用人力资源，并且能够更准确地从宏观层面把握企业人力资源的竞争力和优劣势。知识经济时代，员工更加注重未来的职业发展机会及自我实现，通过职业生涯管理，努力为员工提供施展才能的舞台，帮助员工实现自我价值，既是留住人才的根本保证，也是企业长盛不衰的保证。

参考文献：

[1]EbyL.T.AllenT.D.&BrinlcyA.A cross-level investigation of the relationship between career management practice and career-related attitudes[J].Group and Organization Management，2005，30（6）：565-569.

[2]BaruehY.Career Systems in Transition：A normative model for organizational career Practices[J]Personnel Reviews，2003，32（2）：231-251.

[3]龙立荣，方俐洛，凌文辁.企业员工的自我职业生涯管理的结构与关系[J].心理学报，2002，34（2）：183-191.

[4]凌文辁，张鼎昆，方俐洛.保险推销员（职业）自我效能感量表的建构[J].心理学报，2001，33（1）：63-67.

[5]龙立荣，方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理与员工的心理与行为的关系研究[J].心理学报，2002，34（1）：97-105.

第6篇：职业生涯管理范文

关键词：高职教师 职业生涯 规划 管理

课 题：江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》，ZYE36。

作为高职院校的一名人力资源管理人员，在平时与教师的沟通中，发现很多教师或多或少地存在一些职业生涯规划与管理方面的困惑。特别是青年教师在自身职业发展中表现出迷茫、无从入手，多数跟随老教师的脚步，处在人云亦云的状态；年龄较大、职称较高的老师，则有部分人失去了奋斗目标和激情、安于现状。在与其他高职院校管理人员的交流中，我们了解到多数学校尚未重视对教师职业生涯规划的管理工作，虽然学校的相关部门会组织一些培训活动，但大多是针对业务和学科建设的，较少针对提升教师职业认同感及职业生涯的规划与管理方面。因此我们进行了问卷调查，并根据调查数据分析提出了一些建议，希望能对学校的教师职业生涯规划管理有一定的参考作用。

一、调研设计

我们通过检索相关文献，根据问卷调查的目的制作并发放标准化问卷，问卷调查的覆盖范围力求全面，并对问卷调查的数据进行定量分析以获得对研究对象的基本认识。

1.调查目的

问卷调查旨在发现与探索教师出现职业生涯发展的困惑的原因，通过对问卷结果的分析与总结，达到研究制定更适合、更有针对性的高职校教师职业生涯管理方案的目的。

2.样本概况

问卷调查的范围为江苏联合职业技术学院的各分院，即江苏省开办五年一贯制的高等职业学校。调查对象是各高职院校的教务处长或人事处长，共发出问卷42份，收回问卷37份，问卷回收率为88.1%，其中有效问卷34份，问卷有效率91.9%。

3.问卷设计

问卷共计22题项，内容包括职业发展管理、教师培训管理、校本培训开展、激励措施成效四个因素。问卷旨在了解各高职院校在职业生涯规划管理方面所采取的措施；是否注重教师的职后培训、积极组织教师参加各级教育管理部门举办的培训、对教师给予时间和经费的支持；开展校本培训的基本情况、有效的实施途径；是否有相应的措施促进教师教学科研水平的提高，现行措施成效如何。

二、问卷结果分析

1.在职业发展管理方面

调查结果显示，有64.7%的学校组织教师进行了职业生涯规划，制定了职业发展方向，其中多数职业生涯规划周期为三年（32.4%）和五年（23.5%）；但对于一些关键性的岗位人员，只有47.1%的学校为其制定了有针对性的职业发展规划方案，其中有明确方案的仅占8.8%，有比较明确的方案的占38.2%；为教师提供了心理、能力或职业取向方面的测试的学校只有8所，占23.5%，其中委托专业公司进行或利用专业软件学校自己组织的仅有2所，仅占所有被调查学校的5.9%；对于是否及时公开新的岗位信息，选“非常及时”和“比较及时”的合计占50%，有3所选“不及时”；对于是否对教师的业绩进行及时的评价和反馈，选“非常及时”和“比较及时”的合计占61.8%，有2所选“不及时”。可见，学校对教师的职业生涯管理进行了一定的引导、提供了一定的条件，但仍缺乏系统、专门的职业生涯咨询与指导，环节还相当薄弱。同时表明，学校的一些信息的范围还不够广泛和及时，组织与教师之间沟通的顺畅性还有待于提高。

2.在教师培训管理方面

调查结果显示，有38.2%的学校独立设置了教师教育培训与管理机构，61.8%为挂靠其他部门；76.5%的学校有针对性地制订了各级各类教师的教育培训计划，但其中多数是按教授课程类别分级分类，占57.7%，只有23.1%是按教师成长周期分级分类；每年参加上级组织的培训的教师占全体教师的比例在30%左右，有24所，有2所这一比例分别为70.6%、50%左右，还有8所在10%以下；学校每年用于教师培训的经费投入人均约为101～300元的占38.2%，301～500元的占29.4%，501元以上的占23.5%，但尚有3所学校为100元以下；教师每年人均培训时间为8-30天的合计占67.6%。结果表明多数学校还是非常重视教师的学习和培训工作的，能够为教师提供必要的资金和时间，积极创造机会让教师走出去，参加上级组织的各类培训，但是在培训设计上，更多是以承担教学的学科进行分类组织，对于不同职业发展阶段的教师缺乏针对性的、系统性的指导。

3.在校本培训开展方面

每年参加校本培训的人员占全体教师的比例在90%以上的占44.1%，在50%左右的占17.6%，合计61.7%；校本教师培训的主要内容是专业知识，占76.4%，选择“职业生涯规划知识”的只有3所；教师培训的时间一般是在寒暑假，占61.8%；培训师资主要来源于科研院所和本校专家，合计占85.3%，仅有1所选择了企业专家；开展校本培训的最大障碍是教师工作时间紧，选择此项的学校有70.1%。学习和培训是教师更新知识、提高技能的有效手段，通过校本培训也可以增加学校的凝聚力、加强教师间的沟通交流。从调查数据看，绝大多数的学校充分认识到这一点的重要。但校本培训的内容仍以专业知识为主，且未能体现职业学校的“职业性”，与企业接轨、与一线技能接轨不够密切，邀请企业专家开展培训工作的不多，多数还是停留在学科层面、理论层面，这对于职业学校的专业教师的专业发展十分不利。

4.在激励措施成效方面

学校对教师是否有激励措施，有19所学校选择“经常”，有15所学校选“偶尔”，选“没有”的为0，有85.3%的学校选择激励方式是奖金和奖品。所有学校均建立了教师教研、科研工作考核和奖励机制，但仅有2所学校选择了“非常有效”，有25所学校选择“比较有效”，还有7所学校选“效果不明显”。有71.4%的学校认为在教师管理工作中最难的工作是教师职业倦怠。调查结果表明学校对于教师的教学和科研极为重视，投入了一定人力、物力，有相应的制度保证教学科研的顺利实施，但现行的体制和激励措施的实效还不够理想，激励方式单一。同时，教师的职业倦怠比较普遍，已经成为制约教师职业发展和学校教育教学水平提升的重要因素。

三、对教师职业生涯规划管理的建议

1.明确三方责任

在实施教师的职业生涯管理的过程中，需要涉及学校人力资源管理部门（如组织、人事、教务、科研等）、系部负责人以及教师个人三个方面的参与者，学校应该以文件等形式明确三方的具体职责，并定期督促检查。职业生涯开发战略的制定和实施过程由三方共同参与、共同制定、共同实施、共同完成，要求教师（个人）与学校（组织）之间相互配合，遵循共同性原则。教师个人职业发展不仅取决于个人的追求和努力，也取决于学校的政策、制度和竞争环境。

2.确定共同的职业生涯管理目标

规划可以制定长期目标、中期目标和阶段性目标，以每三年或五年作为中期目标实现的周期，每年度的计划可以作为阶段性的具体实施目标，每年年底要进行调查、分析、总结，作为调整下一个周期目标的依据。

3.制定配套的职业生涯管理措施

（1）进行职业评估。对于教师个人，了解并认清自我是职业生涯规划管理的首要步骤。学校人力资源部门可以利用专业的软件对教师的个性特征（性格、气质、工作动机、价值观等）、兴趣、特长、职业倾向、潜能等进行测试，帮助教师树立评估并分析自身条件的意识，理智地、科学地评价自己，使教师个人在职业生涯的每一个发展阶段都能够树立与之相匹配的职业目标。

（2）共同确定目标。引导教师制定《教师职业生涯规划书》，内容包括教师的自我评价、环境分析、发展方向、教育教学能力提升目标和措施、教学和科学研究目标和实施步骤、参加培训计划、其他能力培养计划、希望学校提供的帮助等等。然后以教研室（组）为单位进行分享、交流和相互提醒、修改、完善，报系部审批。系部领导要以逐一面谈的方式与教师进行沟通交流，使每位教师都能清晰自己的职业生涯发展方向，更好地掌握教师的思想动态，从而更有针对性地对其进行定位与指导。学校人力资源管理部门对全校教师的《教师职业生涯规划书》进行分项汇总和分析，做好资源的合理安排和调配，并将教师的职业发展目标完成情况纳入绩效考核范围。要定期在全校范围内对于优秀教师的成功案例进行分析，随时公布学校职务或岗位的空缺情况、评优评先的机会，以及所需要的具体资质和条件，通过系部传达落实到每一位教师，不留信息死角，加强教师对于组织发展信息的了解，使有相应追求的教师心中有数，为个人的职业生涯的下一步发展做好准备。

（3）针对不同发展阶段教师的实施策略。学校人事、教务、科研等部门分工合作，针对教师所设定的教学、科研的中长期目标及阶段性目标，组织一系列的有靶向性的讲座和培训，积极为教师创造和提供继续教育机会，适时进行晋升、换岗、挑战性任务承担等等工作。在教师职业生涯的不同发展期，我们采取的措施也应有所不同。

第7篇：职业生涯管理范文

关键词：高校辅导员；职业生涯管理；职业倦怠

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）33-0221-01

为找出高校辅导员职业生涯管理的困境，本文采用自编问卷调查和访谈的方式进行。对某地区160名不同高校的高校辅导员，进行了问卷调查。为了弥补问卷的不足，本文同时对高校的人力资源管理部门和部分辅导员进行了访谈。调查结果分析如下：

一、自我职业生涯管理存在的问题

（一）自我职业生涯管理观念落后

高校教师虽是一个令人羡慕和尊敬的职业，但是很多辅导员都对自身的工作状况感到不满意；在调查辅导员“您是否为自己做过职业生涯管理”时，认为“重来没管理过”的占25.33%，认为“有管理，与高校的管理不能整合”的占21.33%，有41.33%的辅导员还没有确立职业发展目标。可见，很多辅导员的自我职业生涯管理观念落后，当一天和尚撞一天钟，得过且过。

（二）自我职业生涯管理定位模糊

在调查辅导员“您现在实际工作的主要内容是什么？”时，有13.33%的人认为是学生党建工作，14.67%的人认为是学生的学业管理；6.67%的人认为是学生职业生涯管理和就业指导；12%的人认为是学生心理咨询与辅导；46.67%的人认为是学生日常事务管理，只有6.67%的人认为是学习培训。由以上数据对比可以看出，高校辅导员的本职工作和辅导员的实际工作形成了较大反差，这说明有很多辅导员不能正确认识自己的角色，由于日常性事务较多，弱化了本职工作的实效性和职业化程度，最终造成自我职业生涯管理定位模糊。

二、组织职业生涯管理存在的问题

（一）组织职业生涯管理战略缺失

调查结果显示，我高校辅导员队伍呈现出明显的结构性矛盾，调查显示，辅导员技术职称未定级的占23.33%，初级职称的占44.00%，中级职称的占29.33%，副高职称的仅占3.33%，正高级职称的一个人也没有。在辅导员的职务调查中，未定级的占36.67%，职务是副科级的占46.67%，正科级的占13.33%，副处级的占3.33%，正处级的一个人也没有。在高校传统体制中，职称和职务挂钩，由于职称低职务评定也困难，工作很难达到新高度，这也是高校辅导员地位低的原因。

（二）组织职业生涯管理方法落后

职业生涯管理是一个动态的过程，不同时期有不同的侧重点；职业生涯管理要遵循以人为本的原则，注重个体差异。在访谈中反映出，不论是辅导员还是人力资源管理者都没有对不同的辅导员、不同时期的职业生涯进行具体分析，也没有有效地利用职业生涯管理工具，例如职业测评软件进行客观分析，甚至有一些人力资源管理者对职业生涯管理理论也是一知半解，多凭经验办事，把人力资源管理等同于人事管理，把职业生涯管理等同于企业管理。

（三）组织职业生涯管理制度缺失

在调查辅导员“您认为高校是否注重提升辅导员的职业生涯管理水平”时，认为“非常重视”的占11.33%。认为“基本重视”的占20.67%，认为“不重视”的占33.5%，认为“根本不重视”的占38%。可见，高校领导对辅导员的理解和认识过于狭窄，重经验管理，轻科学管理。访谈中部分辅导员也谈到，很多高校没有建立专门的辅导员职业生涯管理制度，部分高校建立了辅导员管理职责和管理办法，还有的高校把这些管理规定夹杂在其他管理规定中。

三、自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的一体化管理

（一）自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的整合度差

在调查辅导员“您是否为自己做过职业生涯管理”时，认为“重来没管理过”的占25.33%，认为“有管理，与高校的管理不能整合”的占21.33%，认为“管理的很好”的占12%，有41.33%的辅导员还没有确立职业发展目标。在调查辅导员“如果进行过职业管理，您希望您未来的职业是什么？”时，认为坚守辅导员岗位的占14%，转入教学、科研岗的占36.67%，转到其他行政岗的占30.67%，想要调到其他单位的占18.67%。可见，员工自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的整合度差。

（二）自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的连贯性差

由于受到绩效的影响，组织职业生涯管理往往带有急功近利的倾向。在时间跨度上会经历一年、两年，甚至更多年。对某个体而言，有时组织的管理是有超前的，有时是滞后的，有时是连续的，有时是断裂的，因为它要面对不同的个体，会有更多的选择，在这个组织内他和员工是多对一的关系。而员工作为一个个体，在职业生涯管理方面的专业性和统领性还很欠缺，一旦在步调上和组织的职业生涯管理往往不一致，员工就会产生职业不满情绪，甚至离职。

第8篇：职业生涯管理范文

关键词　国际工程管理　职业生涯规划　方法和步骤

近年来，随着全球经济一体化进程的加快，国际工程事业蓬勃发展，增加了对国际工程管理人才的需求，带来了新的就业机遇；同时国际工程企业竞争的加剧，进一步提高了对国际工程管理人才素质和能力的要求。当前，由于大学生就业盲目性较大、期望值太高、就业后的“转型”及招聘岗位要求高等原因导致了国际工程管理人才市场供需的失衡，也破坏了国际工程管理人才市场的竞争机制。因此，如何做好国际工程管理的职业生涯规划，提高大学生国际工程管理的素质和能力，把握好新的就业机遇，确保国际工程管理人力资源的供需平衡，优化国际工程管理人才市场的竞争机制，具有重要的理论和现实意义。

一、国际工程管理引入职业生涯规划的理论探讨

当前国内外学者对职业生涯规划理论及应用的研究，大多停留在宏观层面(Creed等，2007；苏星海，2007)或着眼于性别角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，对具体专业如国际工程管理如何进行职业生涯规划的研究不多，从实际情况来说，对具体专业进行职业生涯规划更具有针对性，将会收到更好的效果。

根据杜映梅(2006)提出的职业生涯规划概念，可以将国际工程管理职业生涯规划定义为：根据个人自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的国际工程管理职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的方案(工作、培训和教育计划)，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。

下面本文从国际工程管理职业生涯规划帮助大学生把握新的就业机遇，优化国际工程管理人才市场的竞争机制的角度进行理论分析和探讨。

(一)国际工程管理职业生涯规划能帮助个人更好地把握新的就业机遇

随着全球经济一体化进程的加快，近年来国际工程事业蓬勃发展，在国家经济政策的指引下，我国国际工程事业发展十分迅速，进入了快速、良性的发展轨道，新签合同额由2005年度的300亿美元迅速增加到2006年度的近700亿美元。同时，自中国加入WTO以来，国际工程咨询公司及投资咨询公司涌入我国，在一定程度上带动了我国咨询业的发展；另外，良好的房地产市场也受到了海外房地产投资商的青睐，这都增加了对国际工程管理人才的需求，给国际工程管理专业的毕业生带来了新的就业机遇。

国际工程管理是一门跨多个专业的新学科，在国际上这门学科也在不断地发展和创新，因此对国际工程管理人才的素质提出了很高的要求。国际工程管理专家何伯森(2007)认为：国际工程管理人才应是基于爱国主义情操和具有国际视野的复合型、外向型、开拓型、创新型的高级管理人才。国际工程市场是一个竞争非常激烈而潜力巨大的市场，人才资源对于国际工程企业的发展具有基础性、战略性和决定性的意义，人才水平的高低决定了国际工程企业在国际工程市场的竞争力水平，这必将导致国际工程企业对国际工程管理人才的要求区越来越高。

大学生进行职业生涯规划不是一蹴而就的，而是一个长期的过程，开展越早，收效越明显。国际工程管理职业生涯规划通过一系列自我评估、确立目标、制定及实施方案等手段，帮助大学生借助一定的评估方法对自己有一个客观的评价，然后根据国际工程市场的人才需求状况，结合自己的评价结果来制定其职业发展目标，进而根据职业目标制定出自己的学习方案并进行筛选，然后实施选择的方案，并将实施的效果与目标进行对比和反馈。进行国际工程管理职业生涯规划能帮助个人更快地明确国际工程市场对国际工程管理人才新的要求，通过实施方案，让个人尽快达到要求，在竞争激烈的人才市场处于主动地位，由此看来，国际工程管理职业生涯规划是把握新的就业机遇的先导。

(二)国际工程管理职业生涯规划能优化人才市场的竞争机制

国际工程管理是一门跨多个专业和学科的新学科，包括国际工程项目的策划、评估、设计、论证、融资、合同管理、进度控制、质量控制、造价控制、验收等多个环节，培养的是综合性工程管理人才。在实际的工作中，特别是中、低层的工程项目管理者，由于工作能力的局限性，只能负责其中的一到两个环节。国际工程企业在实际的管理人才的招聘中一般是按照具体的岗位来执行的，但相当一部分大学生在实际的招聘岗位选择中存在诸多问题。如存在就业的盲目性，自己的素质和能力水平不符合某个岗位的要求也去应聘或者盲从别人去应聘某个岗位；还有一部分大学生对自己的期望值过高，只去应聘高层管理者、待遇高的岗位，或想应聘到发达国家去工作，于是产生了应聘岗位的两极分化。待遇高或者去发达国家工作的岗位往往竞争异常激烈，而基层管理或待遇较差的岗位却很少有人问津，导致了国际工程管理人才市场供需的失衡，也破坏了国际工程管理人才市场的竞争机制。

国际工程管理职业生涯规划通过自我评估，能帮助大学生对自己有一个客观的评价，然后根据国际工程市场的人才需求状况，来确定自己的职业发展目标和职业生涯发展路线，这样可以根据职业目标的要求，制定自己平时的学习方案。人的学习能力是有限的，职业目标确定以后，可以帮助大学生有侧重点地学习与自己职业目标相关的理论，培养与其相关的职业技能，如果大学生毕业后想应聘高层工程管理者的职位，那么平时就要注重战略理论方面的学习和概念技能的培养，如果学生毕业后想从基层做起，那么要注意工程技术方面的学习、积累和职业技术技能的培养。

从上面的分析可以看出，通过国际工程管理职业生涯规划，一方面，由于大学生有针对性的学习和培养，增强了个人在国际工程某一领域的理论水平和职业技能；另一方面，国际工程管理职业生涯规划降低了毕业生就业的盲目性，同时也降低了应聘岗位的集中程度，促进了国际工程管理人才市场供需的平衡，优化了国际工程管理人才市场的竞争机制。

二、国际工程管理职业生涯规划方法和步骤

按照职业生涯规划的基本理论和方法，根据罗双平(2003)和张文强(2007)的研究成果，结合国际工程管理职业的要求和特点，本文提出了国际工程管理职业生涯规划的方法和步骤，主要包括五个方面：自我评估和定

位，职业生涯机会评估，职业生涯目标与路线的确定，制定和实施行动方案，职业生涯规划的反馈和修正，其流程图如图1所示。

(一)自我评估和定位

从事国际工程管理，复合型、外向型、开拓型、创新型是基本的素质要求，为了做出恰当的国际工程管理职业生涯规划，要从以下三个方面进行评估，以便实现个人更准确的定位。一是概念技能，作为高层管理者概念技能是必备的能力，它是一种对社会环境的洞察能力，能及时把握社会环境的变化，并能迅速采取措施应对变化的能力；二是人际技能，它是高层管理者和中层管理者必备的技能，它主要强调的是沟通和协调能力，做到上传下达；三是技术技能，技术技能主要强调的是业务能力，包括理论知识体系及理论应用到实践当中的能力。

常用的自我评估方法有三种：橱窗分析法、自我测试法和计算机测试法。大学生通过不同方法的测试，可以对以上三方面的能力、性格特点和职业倾向有比较清晰的认识，并以此为基础来规划和设计自己的职业目标。

(二)职业生涯机会评估

职业生涯机会评估主要是指分析内外环境因素对学生职业生涯发展的影响。环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件、成功的机遇。特别是近年来，世界经济一体化的加快，国际工程事业的快速发展及国际工程管理人才市场竞争的加剧，对从事国际工程管理的个人产生了很大的影响。在这种情况下，利用好外部环境，就会有助于事业的成功，否则，就会不利于其事业的发展。在制定国际工程管理职业生涯规划时，要分析国际工程管理环境的特点、发展变化情况及环境对个人提出的要求，明确外部环境的变化对个人带来的机遇和威胁。在这里，环境分析主要是大学生通过对即将应聘的国际工程企业环境包括发展战略、人力资源或岗位需求、晋升发展机会等的分析，以及对社会环境、经济环境等有关问题的分析和探讨，弄清企业环境对职业发展的作用及影响，以便更好地进行职业目标的规划与职业路线的选择。

(三)职业生涯目标与路线的确定

坚定的职业目标是追求事业成功的驱动力，因此职业发展必须有明确的方向和目标，职业目标的选择是职业生涯规划的关键，通过自我评估可以对个人的综合素质和特点有一个总体的把握，明确个人的定位；国际工程管理职业生涯机会评估帮助个人了解国际工程企业环境、职业环境、国际工程管理人力资源的需求变化带来的机遇和威胁。在以上评估和分析的基础上，大学生就可以制定国际工程管理的职业规划目标了。职业目标要高远，但不能好高骛远，目标幅度不宜过宽，注意长期目标与中期目标、短期目标的结合。

国际工程管理职业生涯路线是指大学生选定职业后从什么方向上实现其职业目标，它是职业规划的重要环节。在进行国际工程管理职业生涯路线选择时，可以从三个方面考虑：一是个人希望向哪一条路线发展，根据个人的价值观、理想及成就动机等确定自己的职业目标取向；二是个人适合向哪一条路线发展，根据个人的自我评估来确定自己的能力倾向；三是能够向哪一条路线发展，根据职业生涯机会评估来确定自己的机会取向。职业生涯路线选定后，为了更加明确和直观，最好画出职业生涯路线图。

(四)制定和选择行动方案

当国际工程职业生涯目标确立以后，接下来就是为实现职业目标而制定相应的行动方案，把目标转化为具体的方案和措施。首先要根据分解的目标逐步制定相应的解决方案，例如：要实现从国际工程中层管理到高管的职位转变，应采取哪些方案提高概念技能、驾驭全局的能力。其次还要注意平衡职业目标和其他目标而做出的各种努力，保证方案尽量具体、明确，以便定期检查落实的情况。针对实现职业目标的方案有多个，因此在执行方案以前还要进行方案的比较和选择。通过对方案的两两比较，选出自己满意的方案，切忌为了选取最优方案而花费大量的时间成本。另外，在方案选择时，还要注意方案实施的难度，选择实施条件相对较低的方案来执行，要结合个人的特长来实施，以保证较高的学习或工作效率。

(五)职业生涯规划的实施、反馈和修正

国际工程管理职业生涯方案的实施过程，就是自我约束和自觉实施职业生涯规划的过程，在方案的实施过程中，要将实施方案的结果与分解的阶段目标进行比较，并进行偏差分析，如图1所示。若出现与目标较大的偏差，且修改方案也不可能达到制定的预期目标，则要重新进行职业生涯规划工作；若实施方案的结果与制定的目标偏差较小，可通过修改方案来修正偏差，然后执行修改后的方案；若执行方案的结果与目标基本没有偏差，则继续执行原来的方案。从上面的分析可以看出，国际工程管理职业生涯规划是一个长期持续、动态的过程，必要时要根据方案执行的情况及环境的变化，修正方案或重新进行职业生涯规划，以便更好地实现个人的职业目标。

需要注意的是：以上所提出的国际工程管理职业生涯的规划流程，各步骤之间不是孤立的，而是有机联系在一起的、动态的系统。大学生在进行职业生涯规划时，要注意各步骤之间的衔接，统筹兼顾。

三、结语

在我国职业生涯规划理论和方法尚不完善的情况下，本文从大学生把握新的就业机遇和优化人才市场竞争机制两个方面对国际工程管理进行职业生涯规划做了理论探讨，提出了大学生进行国际工程管理职业规划的方法和流程。这对于提高高校国际工程管理职业生涯规划教学和实践水平，帮助大学生把握新的国际工程管理就业机遇，优化国际工程管理人才市场竞争机制，将会起到一定的借鉴和促进作用。

第9篇：职业生涯管理范文

关键词：项目管理 职业生涯 自我认知 职业锚

一、职业生涯规划及其目标

什么是职业生涯规划？职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都有或大或小的变化，因此它又是一个动态变化的过程。对于个体来说，职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程；对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段。

我们常常提到的成功与失败，不过是所设定目标的实现与否，目标是决定成败的关键。个体的人生目标是多样的：生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标……整个目标体系中的各因子之间相互交织影响，而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置，这个目标的实现与否，直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受，影响着生命的质量。确立职业目标，发展职业生涯，使得满足或超越个体职业相关方对个体职业的要求或期望。

1.认知自我

确立职业目标其最基础的工作首先是要知己，即要客观全面认清自我，充分了解自己的职业兴趣、能力结构、职业锚、行为风格、自己的优势与劣势等。只有正确的认识自己，才能进行准确的职业定位并对自己的职业发展目标做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳选择。在客观认识自我方面，我们至少需要了解以下七个方面：优点――职业优势；缺点――职业劣势；喜欢干什么――职业兴趣； 能够干什么――职业技能；适合干什么――个人特质；最看重什么――职业锚； 人、岗是否匹配――胜任力特征。人才素质测评是全面、科学地认识自我的有效手段和工具。认知自我越来越受到各界的关注，哈佛大学的入学申请要求必须剖析自己的优缺点，列举个人兴趣爱好，还要列出三项成就并作说明，从中可见一斑。

2.环境分析

除了要正确客观地认识自我，还必须进行环境分析，更多地了解各种职业机会，尤其是一些热门行业、热门职位对人才素质与能力的要求。深入地了解这些行业与职位的需求状况，结合自身特点评估外部事业机会，才能选择可以终生从事的理想职业。机遇分析：一是预计今后5年，我国经济将继续以7%左右的速度增长。这给大学毕业生就业提供了很大就业空间，就业总体形势较好；二是中国加入世贸组织后，与世界的一体化进程将加快，国外的资本、技术介入将加大对高层次人才的需求，将有利于吸引大学生就业。挑战分析：一是国际经济面临衰退的严峻形势使全社会的整体就业压力加大，高校毕业生就业同样不容乐观；二是我国连续扩大招生规模，使毕业生数量跳跃式增长，而社会有效需求在短期内增幅有限。面对机遇与挑战，对职业机会的评估需要理性评估，真正做到知己知彼。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。

3.确定职业目标和路径

职业目标的选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业目标的人当中，超过80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。由此可见，职业目标选择对人生事业发展是何等重要。正确的职业选择至少应考虑以下几点：兴趣与职业的匹配；性格与职业的匹配；特长与职业的匹配；价值观与职业的匹配；内外环境与职业相适应。职业目标确定后，向哪一条路线发展，此时要做出选择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。

4.时间规划

职业生涯是个体复杂漫长的职业过程，一般来说工期长达五十年。围绕职业生涯的目标，对未来五十年分阶段作初步规划如下：

第一阶段（3-7年）――学业有成期：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，作好就业准备。

第二阶段（3-5年）――职业适应期：这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。

第三阶段（30年）――职业成熟期：这是一个充满艰辛、快乐、收获的阶段，饱尝人世间的冷暖沧桑，拼搏在职场内外，相伴着成功、失败、喝彩、打击……付出与收获并非正比例函数，时间与成绩的曲线千变万化。

第四阶段（10年）――职业衰退期：此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。

二、用项目管理控制职业生涯

俗话说：“计划赶不上变化”，任何计划并不是永久不变的，他是带有灵活性的。要善于发现变化并适应变化，要不断的调整自己的计划，为自己重新定位，以求找到适合自己的最佳位置。项目管理就是做好计划，关注变化，控制执行。计划固然好，但更重要的在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑，用项目管理的理念进行控制。主要是对职业成熟期的职业状态按照PDCA循环的控制思想进行调控。

1.职业成长期（30岁至40岁）：这个时期是一个人风华正茂之时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能，拓展事业以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。

2.职业发展期（40岁至55岁）：这一阶段，是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在？只有正确认识自己，找出客观原因，才能解决人生发展的困阻，把握今后的努力方向。

3.与时俱进、灵活调整

影响职业生涯规划与发展的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与调整。其调整的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更；知识结构的更新等等。

三、用项目管理拓展、延伸职业生涯

对于个人职业生涯发展，用项目管理作了规划和控制，还要在方法上关注以下要素：确定个体理想生存状态；了解个体各方面素质特征和大的不可改变的社会现实环境，修订理想状态为可行的目标；确定职业兴趣、理想职位和适宜工作氛围；确定达到理想职业的可行性路线，制定短、中、长期职业进程；确定目前状态和短期目标间的差距，寻找切入点，开始执行职业生涯规划；阶段性小结、反思，并对自己的职业生涯规划与控制进行科学的修订。

1.终生学习、高效行动

在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。

2.开拓视野，海纳百川

在人才竞争日益激烈的今天，企业的人力资源管理也在逐步的完善，开始关注员工职业生涯规划，有一些公司甚至开始尝试把员工职业生涯规划列为部门工作的战略组成部分，以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展愿景，以此来组建更有凝聚力的职工队伍，更有效地调动员工的积极性和创造性。职业生涯规划与控制是一项精密的工程，要做好这个工程，所需要的不仅仅是经验、学历、热情、责任，更需要严谨的思考、科学的方法体系、大量时间和精力的投入等等。主动涉足心理学、咨询学、管理学、社会学等领域，关注和谐社会、可持续发展、人文教育等社会热点。职业生涯规划的目的是建立目标、树立信心，职业生涯规划只是走向成功的必要手段，能否成功则主要取决于个人的努力。

参考文献：

[1]徐凌功.未来十年热门职业[M].中国经济时代出版社，2004.