后备干部培养精选(九篇)

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第1篇：后备干部培养范文

为进一步完善教育后备干部工作机制，努力造就一支数量充足、结构合理、素质优良的后备干部队伍，参照《干部选拔任用工作条例》，树立正确的用人导向，始终坚持公开、平等、竞争、择优的原则，真正把德才兼备、成绩突出、群众公认优秀的年轻同志充实到领导岗位，促进全县教育健康、均衡发展，对教育后备干部选拔、培养作如下方案。

二、选拔原则

1、党管干部的原则；

2、德才兼备的原则；

3、公开、平等、竞争、择优的原则；

4、注重实绩的原则；

5、注重潜力、立足培养原则；

6、动态管理、竞争择优原则。

三、选拔条件

后备干部必须是坚决贯彻执行党的路线方针政策，有强烈的事业心和责任感，工作实绩较显著，群众公认度较高，有较大发展潜力的优秀青年教师。并符合以下基本条件：

1、年龄男不超过45岁，女不超过40岁；

2、学历中学本科，小学大专以上；

3、具有较强的业务能力和较高的管理水平；

4、身体健康，能够坚持工作；

5、在学校有一定的工作凝聚作用，思路清晰；

6、一般应具备三年以上工作经历。

四、选拔办法

1、广泛宣传。各学校在教职工大会，组织全体教职工认真学习本文件精神，营造积极参与选拔氛围。

2、公开推荐（自荐）。后备干部的选拔要充分发扬民主，广开推荐渠道，扩大选人视野。同时，采取群众、组织推荐，个人申请相结合的办法进行选拔。教育局深入到各学校召开后备干部推荐大会，全体教职工根据教育局党组确定的名额进行无记名投票推荐，以得票数作为重要参考。

3、组织考核。由教育局组织考核组对初选入闱人员进行考核，考核在申报人员工作单位进行，以现实表现为主要依据，结合发展潜力评估，通过校领导班子谈话、教职工代表座谈等方式进行，考核材料上报局党委研究，根据考核情确定成40名同志作为教育后备干部培养对象。

4、结果公示。根据考核结果，由局党委召开专题会议，确定提拔任用人员名单，并在县教育信息网上进行公示，广泛听取各界意见。

五、后备干部培养

后备干部选定后，由区教育局确定培养方向，制定培养计划，各单位(学校)配合落实培养措施。依托“青蓝”教师培训基金，坚持以“请进来为主、走出去为辅”培训思路，立足当前，着眼长远，把提高思想政治素质摆在首位，有计划地加强对后备干部的理论培训和实际锻炼，使他们拓宽视野，提高战略思维能力和理论素养。

第2篇：后备干部培养范文

一、我区区管后备干部队伍建设现状

我区现有区管科级后备干部390人,其中党政正职后备干部初步人选95人，正科级后备干部56人，党政副职和副科级后备干部239人；女干部78人，少数民族干部71人，派和无党派干部41人。从整体情况来看，有两个明显的特征，即：年龄结构趋于合理，30岁以下110名，占28.2%；31—35岁的177名，占45.4%；36—40岁的93名，占23.8%；41-45岁的10名，占2.6%。学历层次明显提升，区管后备干部队伍中，研究生学历的20人，占5.1%；大学学历的279人，占71.5%，大专学历的91人，占23.3%。

二、近年来区管后备队伍建设的主要做法与成效

1.严格程序，不断扩大后备干部选拔环节的民主。区委根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作规定》和省、市委有关要求，结合全区干部队伍实际，研究制定了《区科级后备干部工作暂行办法》，创新采取党政正职后备干部“两推一考”（民主推荐、全委扩大会推荐和组织考察）选拔方式和党政副职、正科级、副科级后备干部“双推双考”（民主推荐、组织推荐、组织考察和理论考试）选拔方式，变“少数人在少数人中推荐”为“多数人在多数人中推荐”，扩大了后备干部选拔环节的民主，保证了后备干部队伍质量。

2、注重培养，不断创新后备干部的培养手段。一是加强理论培训。每年都有计划地选送后备干部到各级各类培训机构和经济相对发达地区、革命老区等地考察和学习，把学习市场经济、依法行政、城乡规划、环境保护、应急管理等方面知识，列为后备干部教育培训的主要内容，不断提高后备干部的政策理论水平和综合能力。近年来，区管后备干部参加各级各类培训1100多人次，在后备期间的培训时间均不少于15天。二是注重实践锻炼。以提高实际工作能力为目标，每年有计划地抽调区管后备干部参与全区重大活动和中心工作，选派到基层和生产一线、艰苦岗位及复杂环境中参与一些难度较大、突击性较强的工作，为后备干部提供了实践锻炼机会，丰富了工作经验。三是实行轮岗交流。有计划地组织后备干部，特别是任职经历较简单的年轻后备干部进行轮岗交流，一方面促使后备干部学习新的专业知识，掌握新的专业技能，丰富阅历，增长见识；另一方面，为后备干部找到了发挥自己特长的工作岗位，达到了人尽其才的目的。

3、强化管理，不断创新后备干部的管理模式。一是建立后备干部档案制度。对每名区管科级后备干部均建立管理档案，档案的主要内容包括：后备干部简要情况、民主推荐结果、能力测试成绩、组织考察材料、年度考核情况、培养和奖惩情况等。二是建立分类管理制度。把区管科级后备干部分为党政正职后备、党政副职后备、正科级后备和副科级后备四种类型，分类制定培养计划，分别落实培养措施。三是开展谈话谈心活动。建立了组织部门和单位主要领导与后备干部谈话制度，党政正职和正科级后备干部由区委组织部负责，党政副职和副科级后备干部由所在单位负责，每年谈话至少一次，及时了解后备干部的思想、工作情况。四是实行动态管理。后备干部后备期满后（后备期为三年），实行“全出竟进”，对区管后备干部重新进行选拔。在管理期内，结合区管领导班子和领导干部年度考核，每年都开展后备干部民主推荐工作，及时调整充实后备干部队伍。对在公开选拔领导干部中涌现出的优秀年轻干部，一时不能安排使用的，按规定程序列入后备干部库。

三、区管后备干部队伍建设中存在的问题与不足

1.后备干部队伍结构还不够合理。主要是三方面干部、专业技术和企业管理干部所占比例偏低。全区干部总数中，女干部、少数民族干部、党外干部分别占干部总数的39.7%、14.1%和55.4%，而后备干部中，女干部、少数民族干部和党外干部分别占后备干部总数的20%、18.2%和10.5%，远远低于全区干部总数中同类人员所占比例；全区专业技术干部和企业管理干部占干部总数的比例为66.1%，而后备干部中，专业技术和企业管理干部所占比例不到30%。

2.后备干部培养措施还不够系统。虽然我区在后备干部培养方面出台了一些政策，制定了一些措施，但因个别单位领导重视程度不够和人力、经费等客观因素制约，使得后备干部培养工作的系统性不够，存在培养措施较为单一、针对性不强、落实不到位等问题。

3.后备干部考核机制还不健全。对后备干部的考核缺乏有效的手段，且缺少相关配套制度，后备干部的考核机制还需进一步健全。

4.后备干部的选拔力度需进一步加大。由于受领导职数限制和其他原因，大多数后备干部长期“备而不用”，严重影响了后备干部的工作积极性。

四、对加强区管后备干部队伍建设的几点建议

1.坚持标准，严格程序，建立一支结构合理的后备干部队伍。在坚持标准、严格程序的同时，加大对三方面干部、专业技术干部和企业管理干部的培养选拔力度。在宏观管理方面，要从全区经济社会发展和领导班子建设的客观需要出发，结合全区干部队伍实际，通过深入的调查研究和综合分析，对后备干部队伍中三方面干部、专业技术干部和企业管理干部的比例进行合理确定，并严格落实，确保建立一支以不同层次、不同年龄的党政干部为主，以不同类别的专业人才和企业经营管理人才为补充的后备干部队伍。在选人渠道方面，要拓宽视野，既要从党政机关选拔干部，又要从企业、事业单位选拔干部，既要重视从机关单位选拔干部，又要重视从乡镇和生产、工作一线选拔干部，既要挑选一大批熟悉机关、党务工作的人选，又要重视吸纳经济管理、规划建设、教育卫生、企业管理和新农村建设等方面的后备人选。在选拔程序方面，要坚持走群众路线，继续扩大后备干部推荐选拔的民主化程度，按照民主推荐、能力测试、组织考察、社会公示、人选审定的程序选拔后备干部，同时要建立和完善公开、公平、竞争、择优的选人机制。

2.重视培养，强化锻炼，多渠道提高后备干部队伍整体素质。按照“缺什么，补什么”的要求，确定后备干部培养方向，制定培养计划，落实培养措施，有针对性地加强理论学习、业务培训和实践锻炼，全面提高素质。在原有的理论培训、抽调参与重大活动、轮岗交流等培养措施的基础上，探索建立竞争上岗、座谈交流、挂职锻炼等方式方法，强化对后备干部队伍的培养，使他们丰富阅历，增长见识，加快成长。同时，在人力、财力等方面加大投入力度，确保后备干部培养各项措施落到实处。

第3篇：后备干部培养范文

关键词:加强;完善;后备干部队伍;管理

一、选择后备干部

(一)不拘一格,建立数量充足、结构合理的高素质后备干部队伍

实践证明,只有坚持走群众路线,广开源头,才能真正做到把人看准选好。根据企业领导干部队伍更替规律和企业发展形势的变化需要,合理确定后备干部的数量规模。传统的后备干部队伍是以党政干部为主体的,随着社会主义市场经济体制的发展和完善,人才专业类别过少、专业面过窄的现象已不能适应市场经济发展的需要,必须拓宽思路,重新界定后备干部的范围,把后备干部的范围拓展为经济、法律、技术、外语、金融等各专业具有一技之长的人才队伍,以适应市场经济条件下企业需求多元化对各类人才的需要。同时,要综合考虑年龄、任职时间、专业知识等结构和工作经历、能力水平、性格气质等因素,努力建立起一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍,为实现企业领导班子更替有序、结构优化奠定良好基础。当前,尤其要重视专业技术型人才和市场营销型人才的选拔培养,以及进一步加大优秀年轻干部的选拔培养力度,促进企业干部结构的科学化。另外,要提高选拔培养的针对性、计划性,在专业、能力、年龄结构等要求方面,坚持原则性与灵活性相结合,根据需要培养既博又专的人才。

(二)规范程序,形成科学公平、便于操作的遴选制度机制

程序规范是结果公正的重要保证,在后备干部选拔过程中,要坚持标准、严格程序、规范操作,必须将后备干部纳入企业人才库分类管理,引入公开、民主、竞争机制,做到民主化、科学化、制度化。要规范实施步骤,完善操作规程,增强后备干部选拔工作的科学性和公信度;要明确公开选拔的范围和条件,认真搞好资格审查,切实防止随意凑数、迁就照顾等现象。在遴选工作中,要注重把民主推荐作为选拔后备干部的必经程序,通过认真开展民主测评和民主推荐,及时把公认的业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。要将推荐、选拔、考试、考察等手段相结合,广泛听取并综合分析各方面意见,确保民主推荐后备干部的科学性真实性。在拟定后备干部人选前,对推荐对象进行基本理论和基础知识考试,不仅可以淘汰一部分成绩较差的人员,还能有效地在青年干部中形成良好的学习风气。遴选过程中,还应注意增强后备干部选拔工作的透明度,做到条件公开、数量公开、遴选办法公开,能够让员工知道的尽可能让员工知道,需要广大员工参与的必须让广大员工参与。

二、培养后备干部

(一)强化跟踪培养,不断提升后备干部的整体素质

为了加速后备干部的成长,必须制定近、中、远期培养计划,采取多种形式,有计划、有步骤地对后备干部进行政治素质、业务知识和领导能力等方面的培训。根据工作需要和后备干部的能力素质、工作表现、工作适应性等情况,合理确定培养目标,科学制定培养计划,使每名后备干部培养有举措、努力有方向、发展有潜力。首先,加强后备干部综合素质的培养。对后备干部多岗位、多途径、多环境进行培养锻炼,使之具备较宽的知识面、丰富的经历、较好的素质。其次,有意识的多给后备干部一些培训的机会,积极支持后备干部参加地方政府、行业组织的各类培训,引导和鼓励后备干部刻苦自学,攻读更高层次的学历学位,使后备干部的专业理论知识得到了加深、知识面进一步拓宽。再次,尝试专题研讨,进行开放式培训。拿出实际工作上的一些难点问题,组织后备干部进行研讨,进一步提高后备干部分析研究、解决处理问题的能力。特别是对有“短板”和弱项的后备干部,要有针对性地安排培训或交叉任职代职。

(二)注重实践锻炼,切实提高后备干部的工作能力

针对传统后备干部培养形式单一、缺乏系统性、计划性和整体性的现象强化实践锻炼提高能力。通过实践,锻炼后备干部驾驭全局、处理复杂矛盾的能力,树立科学的发展观、业绩观。为拓展后备干部的实践锻炼渠道,丰富后备干部的实践经验,可以组织后备干部“试岗”,即挂职锻炼,并尝试为锻炼后备干部设立助理制,让他们参与班子分工,负责一方面的工作,为他们提供展示和表演的平台,并接受干部群众的检验和实际工作的考验。通过以助理的身份在领导岗位上进行实际锻炼,使他们的领导水平和工作能力得到较快的提高,大局意识和群众观念得到进一步的加强。对优秀年轻的后备干部,要有意识地安排到工作环境艰苦、基础相对薄弱、困难矛盾较多的岗位锻炼,并结合执行重大任务进行培养锻炼。另外,为了促进后备干部的全面发展,可以把后备干部放在不同的岗位进行培养锻炼,使他们拓宽视野、增强大局观念、提高业务水平。

三、管理后备干部

(一)引入竞争机制,有进有出,实行动态管理

领导干部要能上能下,后备干部则要能进能出,要不断调整充实后备干部队伍,在动态管理中实行优胜劣汰。一方面,要求后备干部定期汇报自己的工作、学习和思想情况,每年对自己工作进行总结,形成书面材料。结合各单位年终民主测评、考核情况,对后备干部进行全面了解;在后备干部学习培训或挂职锻炼结束后,适时进行实地跟踪考察;在重大工作部署之后,及时通过实地察看、走访调查等了解掌握后备干部表现情况、工作任务落实情况。要切实发挥考察考核在后备干部管理中的激励作用,对那些不适宜作为后备干部的对象要及时调整出后备干部队伍。另一方面,要将那些年纪相对较轻、文化层次较高、有发展潜力的青年干部,及时充实进后备干部队伍,形成能进能出的良性竞争机制,使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构,使后备干部队伍始终充满生机活力。

(二)实行备用结合,层层把关,坚持优先任用

在高质量“备”的同时,注重于“用”。没有特殊需要,不论直接任用还是公开招聘,都应充分考虑后备干部人选。真正重视后备干部的使用,坚持后备干部优先使用制度。要鼓励符合条件的后备干部积极参加公开选拔,通过竞争检验自己的实力。确定目标职位的人选时,在同等条件下,要优先考虑后备干部的人选。择优是企业做好后备干部工作的出发点和归宿,因此必须层层把关,要通过公开、平等、竞争、择优的原则任用后备干部,变台下操作为台前操作、任后识人为任前识人,这样不仅可以大大提高后备干部工作的主动性,而且可以大大增强群众对后备干部工作的认同。对培养成熟的后备干部,要根据其业务专长和素质状况,从有利于工作需要和自身发展出发,把握最佳使用时机,及时将他们安排任用到最合适的岗位上,做到用当其时、用当其位、人尽其才。

参考文献:

1、赵欣燕,马爱民,王宏原.电信人力资源基本理论与实务[M].北京邮电大学出版社,2006.

2、梅洛.战略人力资源管理[M].中国财经出版社,2004.

3、徐沁.目标考核与绩效提升[M].北京高教音像出版社,2007.

4、德斯靳,曾湘泉.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2007.

第4篇：后备干部培养范文

关键词：企业战略；后备干部队伍；建设

一、依据企业战略制定后备干部选拔标准

不同岗位后备者应当满足不同要求，所以应当依据企业战略确定任职资格和目标岗位，然后以岗位特点、任职资格为依据确定选拔标准。河北港口集团的发展思路是坚持“提质增效升级”这一核心发展要求，加速“资本”和“信息”两大平台建设，抓住国企深化改革、港口资源整合和产业创新融合的契机，依托“改革驱动、主业协同、港城互动”三大发展动力支撑，形成四大主业协调发展的格局。所以应当依据企业发展战略思路确定绩效标准，并在选拔标准中纳入未来领导潜力、现任岗位能力、过往业绩等因素，既客观评价现有能力，又科学预测未来领导力的发展。以集团公司现行绩效考核制度进行业绩考核，这样后备人选的现任岗位胜任能力才能够体现出来，只有业绩突出且能够胜任现任岗位的人才能够获得尽可能大的空间。未来领导潜质是对后备人选是否具备更高职位胜任潜质的评估，同时还能够为后续管理和培养提供依据，进而实现培训有效性和针对性的提升。

二、形成科学公平、便于操作的选拔机制

做精港口经营及配套服务，做强港口物流及相关服务，做优投资及资本运营业务，打造具有专业特色的资源开发与利用业务是河北港口集团未来一段时间的发展目标，这就要求形成一套公平科学、易于操作的选拔机制，这样才能够为企业选拔出更多的合格人才，企业员工才能够获得提升的机会。企业后备干部选拔要经过公司党委审定、组织部门考察、领导面试、专业素质测试、资格审查、推荐等步骤。为了有效拓展选拔人才的视野，集团公司开展竞争性选拔，在公布选拔标准和条件的条件下利用群众推荐、单位推荐、个人报名进行后备干部的发掘，秉持公开、公正、公平原则进行客观、深入、科学的评价。在评价方法方面集团公司适时引入面谈、演讲、管理游戏、角色扮演、公文筐、心理测验等多种形式，通过多名评价者全方位、多角度评价在特定测评情境中的个体表现，实现评价可靠性和准确性的提升。为了提升后备干部队伍的结构互补性，集团公司依据企业的未来发展目标和客观实际确定选拔标准，重点选择特定专业、特定学历的人才，并组织高层管理者成立评审委员会进行后备人选的把关工作。

三、执行内容丰富、形式多样的后备干部培养计划

保证组织在一定时间为目标职位找到有效人选是建设后备干部队伍的目标，集团公司在制定后备干部培养计划时应当遵循以下步骤。第一，设计培养方案，构建培养档案。在目标岗位后备人选被识别出后，应当进行目标岗位胜任能力、任职资格和综合测评结果的匹配工作，依据其短板和特点进行培养开发方案和执业发展规划的量身定制，然后在具体实施中进行调整和反馈。同时还应当进行个人档案的构建，这样才能够实现其能力和绩效的监控跟踪。第二，通过培训提升未来职位胜任力和领导力。当前企业通常采用两类培养方式，一类是业务知识和理论培训，也就是利用外部师资力量进行定期、不定期、个别、集中的干部业务知识、综合知识、思想素质的教育；另一类工作实践锻炼，也就是通过实际工作中的磨练和学习推动驾驭局面能力和解决实际问题能力的提升。这两类方式利弊不同、侧重不同，我公司将两类方式有机融合，进而保证企业发展需要的满足。两类方式融合后称之为行动学习法，其目标是实际工作中的难题或任务，在同事支持下后备干部进行不断学习和反思，利用完整的跟踪、评估、问题解决、知识导入推动多数人行为的改变，将绩效和学习真正的连接起来。第三，定期审视，不断完善改进。集团公司通过对后备干部培养计划进行定期审视，同时对干部胜任岗位的质量和效果进行检查，进而实现人才管理方式、培养方式、评估方式的不断改善。

四、构建动态、持续的后备干部管理体系

在集团公司发展战略实施过程中，领导班子建设需要也在不断变化，公司根据港口经营及配套服务、港口物流及相关服务、投资及资本运营业务、资源开发与利用业务的发展情况，建立动态的、持续的后备干部管理体系。第一，分类、分层管理。集团公司以领导班子建设需要为依据，进行后备干部队伍不同特点、专业、成熟度、层次的划分，然后依据需求进行每个类别人数的确定，并进行长期培养、中期使用、近期使用的分类。第二，动态管理、优胜劣汰。在实践中对后备干部进行跟踪考察，集团公司秉持着人才管理循环理念，在近期可使用范围中纳入表现突出的后备人才，如果具有突出变现就应当赋予其更复杂、更大的业务，通过随时补充新发现的优秀人才，为干部队伍增加后备力量。第三，备用结合。为了改变当前备而不用的现状，我公司应当对后备干部备用结合制度进行积极探索，有机结合领导班子建设和后备干部队伍建设，抓住机会尽快启用满足条件的后备干部，进而将后备干部任用比例有效提升。

五、结语

干部是一个企业经营管理的关键，企业干部队伍发展是企业发展壮大的重要保障，而企业后备干部队伍建设则是企业干部队伍发展的核心途径，所以企业应当进一步强化后备干部队伍建设活动，为企业培养和选拔出更多合格的、优秀的后备干部，进而为企业的经营管理活动提供动力。

第5篇：后备干部培养范文

关键词：高职院校 后备干部 选拔

高职院校中层后备干部选拔工作对改善干部队伍结构，保持各项工作的连续性和稳定性，对于高职院校的可持续发展具有重要意义。近年来，随着人力资源管理学科中胜任力及胜任力模型概念的提出和深入研究，为高职院校科学客观地选拔出人岗匹配的中层后备干部提供了新的思路和视角。

一、基于胜任力的中层后备干部选拔与培养的优势

在高职院校对于中层后备干部选拔中一般比较侧重考察备选人员的学历、知识、技能等外显特征，忽视难于测量的核心动机和特质等深层次特征。因此，挑选的人员不一定具备中层后备干部所需要的深层次的胜任特征，这对于一个高职院校的长远发展来说是一个重大的失误与损失。基于胜任力的中层后备干部选拔。其优势表现在以下几点：

一是更加注重对继任候选人态度、品质和价值观等深层次特征的评价。使得其在知识、技能、动机和价值观等多方面和工作岗位匹配。

二是基于胜任力模型的人才选拔使人们把注意力放在期望绩效达标者或成就卓越者所能达到的结果上，从而能够客观地评价继任候选人是否能胜任拟提拔岗位，增加了选拔的信度和效度。

三是基于胜任力模型的人才选拔能够帮助组织找到具有符合高职院校战略发展目标的核心的动机和特质的继任候选人，使得人才选拔同高校的发展战略结合更加紧密，为选拔和培养后备干部提供一定的方向性指导。

二、构建基于胜任力的中层后备干部选拔体系

1.高职院校中层管理的界定。就高校后备干部的层次而言，一般可分为校级后备干部和中层后备干部。本文所研究的主要是中层后备干部的人才选拔。中层后备干部一般是指学校中层党政管理岗位、行政职能管理岗位、系（部）教学管理岗位、分支机构管理岗位等正副职后备干部。

2.高职院校中层管理者胜任力模型的建立。本研究中胜任力模型的确定过程包括：（1）采用文献检索法收集资料，初步确定胜任力要素；（2）在对高职院校中层管理者工作特点分析的基础上，通过对8所高职院校的30名中层管理者和8名高层管理者进行行为事件访谈，从中初步获得高职院校中层管理者胜任力特征；（3）通过“高职院校中层管理者胜任特征调查问卷”对高职院校中层管理者的上级、同级、下级进行了调查，并对调查数据的收集、整理、分析形成最终的高职院校中层管理者胜任力模型；（4）通过召开专家咨询会，分析胜任力模型构成因子的有效性。通过以上4个步骤构建出高职院校中层管理者胜任力模型，如表1所示：

3.基于胜任力的测评与选拔方法。通过胜任力模型的建立，可以得到目标岗位所需要的知识和技能，适合高职院校发展要求的社会角色、自我认知和动机等能够有助于完成工作或者具备预测功能的胜任力。因此，要求评估小组成员能根据目标岗位的胜任力模型，用现代人才测评技术比如关键行为面试法、关键事件判断测验法、情景模拟法等对候选人所表现的胜任力进行识别和判断，并以此作为主要决策依据。在实际应用中，为了提高效度，理想的做法是对同一个胜任力特征采用两三种测评工具进行测评。

4.对评估小组成员进行培训。为了真正按照胜任力模型的要求开展面试，必须对评估小组成员进行协调和培训，确保他们能够正确地进行行为面试。培训的主要内容是介绍胜任力评估的方式和流程，并对衡量各方面能力和素质的标准进行解释，保证他们在评价过程中，能更好地把握统一的尺度。

5.胜任力测评打分。在测评过程中，评估小组成员则通过聆听、观察被测评人员的语言和行为，运用权重分析结果及模糊综合评价模型，计算出每个人的最终评价结果，并给出高、中、低的等级。

6.建立岗位和后备干部匹配的人才库。高校运用胜任力模型选拔出合适的中层管理后备人才并建立后备人才库，对于高绩效高潜力的人员作为中层管理者的一级后备人才加以重点培养。其他人员高校应给予其能力提升的方法建议，并为其量身定做符合个人情况的培训计划，将其作为中层管理人员的二级后备人才进行进一步考察。

参考文献：

[1]spencer L M, spencer S petence at work[M].New York:John Wiley&Sons,Inc,1993:78-81

第6篇：后备干部培养范文

四项前期准备，严把“广开才源”关。为保证公选顺利进行，联社一是精心组织，成立了以理事长为组长的后备干部选拔领导小组，对选拔的整个过程负总责；二是稽核监察部全程参与，确保了竞选工作的阳光廉洁；三是以“德才兼备，以德为先”为指导思想，制定了详实的后备干部选拔方案，为青年员工提供了公开竞选的舞台；四是加大宣传动员力度，营造竞选的热烈氛围，激发员工参选的积极性。

四项准考条件，严把“组织考察”关。站在严要求、高起点的角度，联社在报考条件上给予了一定限制。一是坚持立场坚定。要求应试员工坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，立志服务农村金融事业，有强烈的事业心和责任感；二是着重学历高起点。要求参选人员年龄35周岁及以下，对个别特别优秀的条件可适当放宽；大专及以上学历；三是倾向基层经验。要求在嘉陵联社各机构工作三年及以上，熟悉农村信用社会计、出纳、信贷等主要岗位工作；四是强调德才兼优。要求应试员工要作风优良，业绩突出，在当前岗位表现出一定的管理潜力、人际沟通能力、发现问题的能力、解决问题和组织协调能力，且近三年年度岗位考评为“称职”及以上，无违反廉洁自律规定的行为及金融机构从业人员其他不良操守记录。

四项选拔程序，严把“阳光操作”关。方案打破了以往干部竞聘中“伯乐相马”的方式，而改为“实绩+能力”的综合考评机制。应试员工分别通过竞聘演讲、专业笔试、党委审议、全区公示四项程序才能进入后备干部库。竞聘演讲作为公选关注的焦点，联社坚持“民主、公平、择优”原则，筹备竞聘演讲考评组，由大社主任担任评委，严格按演讲评分表内容综合评分，当场公布成绩，最终以应试员工的笔试和演讲各占5096的综合成绩排名从上到下择优选出。整个选拔流程出题严密、监考严密、阅卷严密、审议严密。不仅考察了应试员工的综合业务技能，而且考察了应试者的语言表达能力和逻辑思维能力。

第7篇：后备干部培养范文

一、总体情况

1、认真对照*区十一五妇女发展规划要求，在区四套领导班子中各配备了1名以上女干部。

2、区委、区政府53个工作部门（含群团）的领导班子中，有25个班子配备了女干部，占47%，已接近区十一五妇女发展规划中关于“区委、区政府工作部门要有一半以上的领导班子配备女干部”的目标要求。

3、各镇（开发区、街道）领导班子中均至少配备了一名女干部。其中在17个镇（开发区、街道）党（工）委领导班子中均配备了女干部；镇政府（开发区管委会、街道办事处）领导班中有9个班子配备了女干部。全区406个村党支部、村民委员会中100％配备了女委员，村党支部、村民委员会正、副职负责人中女性比例进一步提高。

4、全区县处级女干部共5人，占同职干部总数的19.23%，已超过区十一五妇女发展规划要求的比例；配备镇（开发区、街道）正职女干部1名；事业单位中，在党校领导班子中配备女干部2名。

5、区党代会代表、人代会代表和政协委员中女性比例逐届提高。其中，区第十届党代会代表中，女代表82名，占20.81%，比上一届增长0.86个百分点；第十四届人代会代表中，女代表93名，占26.5%，比上一届增长0.54个百分点；本届政协委员中，女委员97名，占31.18%，增长5.12个百分点。

6、县处级后备干部中女干部1名，占12.5%；科级后备干部中女干部61名，占24.8%。

7、近年来，我区新发展的党员中女性比例在30%以上，其中2005年为34%，2006年为30.8%。

二、主要做法

（一）健全工作机制，大力培植

做好培养选拔女领导干部工作是我党干部工作的一个重要组成部分。区委对培养选拔女干部工作一向十分重视，为做好这项工作，首先从机制从手，建章立制，打造平台，为女干部的培养选拔工作提供机制保障。

一是认真制定目标规划。为确保培养选拔女领导干部工作的正常开展和各项目标任务的顺利完成，按照上级有关文件精神，我区在深入调研、认真总结以往女干部培养选拔工作经验的基础上，研究制定了*区十一五《培养选拔优秀女干部、发展女党员工作规划》，明确女干部培养选拔工作的目标任务、具体措施和实施步骤，通过建立健全女干部培养选拔任用工作新机制，不断优化领导班子结构，全面提升女干部队伍整体素质，从而为女干部培养选拔工作明确了目标和方向，提供了制度保障。

二是充分发挥载体作用。我们强化组织网络建设，加强组织覆盖，通过发挥妇女工作平台作用，推动女干部工作。我区建有17个镇（开发区、街道）妇联，406个村妇代会，65个居委会妇代会，25个机关妇委会，203个私营企业妇代会，9个私协妇代会。同时，注重建好女干联网络，为发现优秀女干部、培养优秀女干部提供了良好的平台，区妇联积极发挥女领导干部联谊会的作用，不断扩大影响，并向组织部门政治素质高、工作能力强、群众口碑好，有培养前途的女干部。

三是明确分工，优势互补。区委组织部、区妇联充分发挥各自优势，做到分工明确，优势互补，不断加大对女干部的推荐、考察工作力度。通过长期积累，建立了较为系统的女后备干部人才库和优秀女干部档案，适时向组织部门推荐。在日常工作中，区妇联充分发挥对女干部比较熟悉了解的优势，积极配合区委组织部推荐女干部参加有关领导职位的公开选拔工作。区委组织部则利用熟悉干部工作程序、对全区各级领导班子情况比较了解等方面的长处，主动与区妇联加强合作。区委组织部在女领导干部的选拔任用上，坚持事前主动与区妇联沟通，征求和听取区妇联对拟任用人选的意见和建议，事后及时把有关干部任免情况告知区妇联；区妇联则不断拓宽选人视野，加强对女干部有关信息的收集和整理，及时把第一手资料反馈给区委组织部，从而做到信息互通、资源共享，共同做好女干部选配工作。

（二）加强教育培训，着力培养

一是培训奠基。近几年，围绕经济建设和各项社会事业发展的实际需要，结合当前女干部培养选拔工作特点，我们按照“缺什么补什么”的原则，以区委党校为依托，优化培训内容，改进培训方式，加大培训力度，强化培训效果。2007年以来，我区举办各类主体培训班39期，每期培训班我们都重点安排一批年纪轻、综合素质好、文化层次高、发展潜力大的女干部参加，先后参加各类培训班的女干部共有1900余人次。

二是实践锻炼。根据女后备干部自身特点，千方百计拓展培养锻炼途径，专门为女干部的成长锻炼设置有效路径，有意识地交任务、压担子，让她们在艰苦环境和多种岗位中磨练，在亲身实践中提高，不断加快成长步伐。从2004年开始，先后抽调了六批348名年轻干部到拆迁安置、招商引资、跟学、农村双扶、效能建设等重点、热点、难点工作一线锻炼，其中女干部近100名。

三是岗位提升。加大干部人事制度改革力度，采取助理制、机关中层干部竞争上岗等方式，积极为女干部提供岗位，在岗位实践中提升能力，加快成长。

（三）壮大后备队伍，全程关注

一是坚持民主推荐不走样。定期要求各单位按照公平、公开、公正的原则，组织推荐女后备干部人选。民主推荐由区级机关部门全体成员参加，通过无记名投票，区委组织部负责统一收集汇总，并个别征求单位领导及部分同志意见，确保把群众公认、领导信任、德才兼备的优秀女干部推荐出来。

二是坚持后备干部人才库管理动态化。每年年底，区妇联会同区委组织部对女后备干部人才库进行调整充实，实行动态管理。坚持优胜劣汰的原则，对已明显不适合继续作为女后备干部培养的对象及时进行调整，把新发现的优秀女干部及时纳入后备干部队伍。目前，我区已建立一支相对稳定的科级后备干部队伍，女后备干部保持在总数的25%左右。

三是坚持跟踪管理经常化。我区建立健全了跟踪考察制度，区委组织部、区妇联经常上门走访女后备干部，了解她们政治思想、工作能力、工作实绩、清正廉洁等方面情况，并通过组织谈、同事帮、领导带等形式，引导、帮助她们发扬优点，改进不足，使她们健康成长，尽快成熟。

（四）坚持解放思想，大胆使用

在女干部的选拔任用和女党员的发展上，我区严格按照《》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关要求，解放思想，更新观念，坚持干部队伍“四化标准”和德才兼备原则，既坚持标准，不降格以求，又从实际出发，不求全责备，坚持成熟一个，发展一个，选用一个，真正做到唯才是举，人尽其才。在具体操作上，主要体现以下四个原则：

一是通盘考虑原则。在考虑班子建设时，区委始终站在全局高度，从改善领导班子结构、提高整体素质的角度出发，把培养选拔女干部纳入整个干部工作中通盘考虑。

二是优先考虑原则。在干部选拔任用过程中，在同等条件下优先考虑女干部；在公务员招考过程中，除了特殊岗位外，都不单独设置限制女青年报考的条件，给女青年报考公务员提供了宽广的途径。

三是“拉长板凳”原则。即对领导班子职数已满而又缺少女干部的，适当放宽职数限制，采取先进后出的办法予以调整。在对女领导干部的使用上，主要看能力素质、现实表现、工作业绩及实际工作需要，适当放宽任职年龄要求。

四是全程关注原则。对于已提拔任用的女干部，要求所在单位对她们一视同仁，坦诚相见，做到主动向她们介绍情况，多与她们沟通交流。同时，要求所在单位保证女干部有职有权有责，给她们充分发挥的空间，支持鼓励她们大胆工作，努力为她们营造一个良好的发展、成长环境。

同时，我区坚持发展女党员求实效。全区各级各部门十分重视对女性入党积极分子的培养，对素质高、能力强、群众公认的女同志，加强组织培养，讲究工作方法，注重实际效果，做到成熟一个、发展一个、培养锻炼一个，有效激发了女同志入党的积极性。目前，全区新发展女党员占党员发展总数的30%以上，正加快接近区十一五妇女发展规划的要求。

三、我区培养选拔女干部工作的不足之处

虽然我区的培养选拔女干部工作通过几年来的努力，已取得了一定的成效，培养了一批工作能力强，有丰富实践工作经验，能吃苦耐劳的女领导干部，但同时也存在一些不容忽视的问题：

一是女干部在各级党政领导班子中的比例虽有提高，但与上级党委的要求和实际工作的需要还有一定差距，为女干部成长成才提供的舞台还不够大，且女干部中正职少、年轻的和非党女同志相对较少，需要在今后的培养选拔工作中进一步加强。

二是对女干部的日常跟踪管理培养还有一定差距。对女干部特别是年轻的女干部，选拔到一定岗位上以后，相应的继续教育培养工作力度不够。

三是培养选拔女干部的视野不宽，妇女组织对党委推荐和参与选拔女干部工作的机制还有待于进一步建立和完善。

四、我区做好妇女干部培养选拔的工作打算

针对我区女干部培养选拔工作的不足，在今后的工作中，我们将紧紧围绕《*区妇女发展规划（2006-2010年）》的任务和要求，进一步健全完善相应的配套政策措施，加大力度强化女干部的培养选拔工作。

一是进一步提高认识，切实加强领导。高度重视培养选拔女干部、发展女党员工作，进一步明确目标任务，落实领导责任。组织部门要切实履行好职责，加强分类指导和督促检查。要继续发挥妇联组织作为党联系广大妇女群众的桥梁和纽带作用，进一步加强组织部门与妇联组织的联系，推动培养选拔女干部、发展女党员工作目标的实现。

二是完善内部推荐干部、外部吸引人才制度，加强后备女干部队伍的动态管理和滚动发展。在进一步规范女干部后备干部群众推荐、组织推荐和领导干部署名推荐制度的同时，创造引进人才的良好机制，吸引外来优秀女人才，充实女干部后备资源。

三是进一步加强对女干部的培训学习工作。以区委党校为依托，优化培训内容，改进培训方式，加大培训力度，强化培训效果。

第8篇：后备干部培养范文

近年来，**省**县针对村级班子后继乏人的问题，认真研究谋划，在实践的基础上，采取组织选派、公开选聘、定向培养的方式，破解村级班子选育难题，为新农村建设提供了强有力的组织保证。

组织选派，解决村级班子战斗力不强的问题。对宗族派性复杂、矛盾隐患较多、本村找不出合适人选的瘫村、乱村、穷村，采取选派乡镇离岗干部、在职干部和退职干部到村任职的方法，优先选拔离岗干部职工回原籍任职。县委先后制定了《关于选派乡镇干部到后进村任职的意见》等文件，出台了一系列优惠政策，建立起了一套完善的激励约束机制。在选人上实行“双推”，即通过个人自荐、单位推荐确定下派干部初步人选；在定人上实行“双选”，即经过县乡组织考察、农村选举确定最终人选；在用人上实行“双优先”，即优先把下派干部列为后备干部培养，优先提拔重用。**年来，全县共选派231名干部到村任职，其中回本村任职的157人，占总数的68％。

公开选聘，解决村级班子后备干部源头萎缩的问题。对村级班子后备干部储备少、培养难的村，采取灵活机动的聘任方式，把那些回村初高中毕业生、退伍军人、外出务工经商人员、懂经营会管理的乡企骨干聘为村务助理、监督员、顾问，把他们紧紧团结在村“两委”班子周围，优先作为农村后备干部培养。在选聘人员中深入开展“四个一”活动，即每年为家乡发展献一条良策或信息，帮带一户贫困户脱贫，带头领办或引进一个致富项目，协调一笔发展资金，给其交任务、压担子，促其早日成熟。同时，建立了选聘人员业绩档案，通过“看服务，比贡献”，激发选聘人员的工作热情，对条件成熟的及时按要求吸收为村“两委”干部。目前，全县通过聘任方式培养的后备干部已达1620多人，现已有249名聘员经过公选担任了村干部。

定向培养，解决村级班子成员素质不高的问题。对新任村干部和有发展前途的村级班子后备人才，由县、乡采取多种形式进行大规模培训，大幅度提高其政治业务素质和“双带”本领。一是学历教育。积极选派和组织具有高中以上文化程度的农村基层干部和后备干部参加农函大、农广校、党校、普通高校等学历教育。五年来，共有1800人到各类大专院校学习，其中已有814人获得大专毕业证书。二是素质培训。**年来，县、乡每年都对村干部进行农业新技术、新成果和农业产业化的培训，先后有1万人次接受了培训。三是任职资格和岗位培训。结合村“两委”换届调整，对新任村党支部书记进行任职资格培训，对村委会主任进行岗位素质培训，培训时间为7天。目前，共有781人取得了村党支部书记任职资格证书，1200名村主任接受了岗位培训。

通过“两选一培”机制的推行，为该县农村带来了生机和活力。一大批科技致富能手、种养专业户、有文化的农村青年充实进了农村干部队伍，村级领导班子“双带”能力得到明显提升，近三年来，无一人因待遇问题“撂挑子”。

第9篇：后备干部培养范文

关键词：政工干部 胜任力 教育培训

企业的发展与其管理人员的素质有着至关重要的关系。政工干部作为现代企业管理人员的重要组成部分，提升其在组织中的功能价值，提高其在工作中的整体绩效，已成为事关油田实业发展的一个重要因素。基于此，本文分析了新形势下如何提高政工干部的胜任力。

一、加强后备梯队建设

为了有计划、有目标、有重点的保证政工干部素质能力的不断提升，要立足当前、着眼长远，选拔优秀的有潜力的干部，不断充实后备干部队伍，加强干部梯队建设。

1、健全目标优选机制。进一步拓宽视野、更新观念，破除政工干部选拔划地为牢的做法。要从文化、专业、年龄、性格、特长结构等方面统筹考虑，克服由少数人选人、在少数人中选人的现象，采取多种途径发现和遴选后备干部。一是结合公开选拔领导干部和内部竞争上岗，把那些经过考试、考核进入前列，但因职数限制未能入选或未能上岗的优秀年轻干部纳入到后备干部队伍中来。二是注重在领导班子和领导干部考察过程中发现优秀干部，特别是注重从热爱思想政治工作的经营管理干部、专业技术干部中挑选后备干部。三是注重在应对突发事件和完成急难险重任务中发现优秀苗子，列入后备干部。

2、健全培养提升机制。把后备干部理论学习和业务培训纳入干部培训整体规划，与现任政工干部的培训同步计划、同步实施、同步考核。要加大实践锻炼工作力度，对经历相对单一、知识面不宽的后备干部，有步骤地进行岗位轮换，对缺乏重要岗位锻炼的后备干部，选派上级部门相应岗位挂职锻炼。同时抽调后备干部协助处置重大突发事件，参加专项重大活动，提高他们的综合能力。遵循人才成长的基本规律，结合后备干部个人兴趣、特长和价值取向，合理设计职业生涯。实行定期谈话制度，加强与后备干部的沟通交流，掌握其工作、学习、生活等各方面情况，考察其管理能力、业务水平、思想道德、作风素质等方面的表现，指导其不断修正发展方向，促其快速成长。

3、健全动态管理机制。按照干部管理规定权限，根据后备兼职队伍情况，纵向上按照处级、科级、基层干部；横向上按照成熟情况的近期、中期和远期，进行梯队划分、严格考核和动态管理。对已经被列入后备干部名单的干部，要逐年进行认真考核，发现新的优秀人才要随时补充，对那些经实践证明不适合继续作为后备干部的，要果断淘汰，加速后备干部队伍新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合理的梯次结构。要坚持备用结合，把后备干部队伍作为调整充实领导班子的主要来源，积极创造条件，及时启用成熟的后备干部，进一步提高后备干部在拟进班子人员中的比例。

二、以胜任力模型为依据，加强教育培训

培训是提升干部素质的主渠道。实际上，每个干部都有提升素质的愿望和要求，都有接受培训的期盼和需求。培训应该成为一种福利和奖励，越是优秀的干部、有潜力的干部，越要加大培训力度。而要提高培训的效能和效益，必须科学紧密结合干部队伍的现状和人才成长规律，科学设置培训课程，优化培训方法，提高培训效益。

1、不断拓展培训方式方法。改变主题式、灌输式、填鸭式的传统教学方法，积极推广模块式教学、案例教学、研讨式教学、情景模拟教学等灵活多样的教学形式，发挥主体作用，激发学习热情，调动学习积极性。培训安排上，采取脱产与半脱产、集中与分散、调训与自学相结合的办法组织培训，运用“远近结合”（上调与就近培训）、“内外结合”（内部互助互学与走出考察学习）、“进出结合”（请专家讲学送国内外选修）、“学用结合"（学习理论与课题调研、挂职实习）等多种手段进行培训。开办节假日、双休日自学辅导课，缓解工学矛盾，把学习理论，研究问题，解决工作难点，贯穿在整个培训过程中。探索符合中原油田思想政治工作需要和政工干部特点的继续教育内容和模式，采取访问学习、业务进修、技术考察等多种形式开展继续教育。

2、健全配套保障机制。一是激励机制。对培训中涌现出来的先进的培训单位及个人，特别是通过素质能力培训提高了系统思考能力、有创新成果的要给予必要的精神与物质奖励。通过奖励先进，树立典型，激发学习热情。二是约束机制。建立培训考核考绩档案，把培训考核结果作为录用上岗、晋职升级、评优评奖的重要依据。落实“考学”、“述学”、“评学"制度，确保培训质量。三是评估督查机制。采取座谈交流、问卷调查、专家访谈等定性和统计、数学定量方法对培训计划、教学、受训情况进行绩效评估监督，并纳入单位和个人的年度目标进行考核，奖优罚劣。通过健全实施配套保障机制，排除各种影响提升素质能力培训的消极因素，保证培训规划顺利有效实施。

三、加强学习，提升综合素质。

企业的竞争表现为人才的竞争，而人才竞争的根本是学习的竞争，所以说竞争的根本是学习力的竞争。因此，要把教育培训的着眼点从外部的“教培”转向内在的“学习’’，充分发掘学习主体的潜力和才能，不断提升学习力，促进政工干部队伍素质能力自我提升。

1、强化组织学习。组织学习是一个集体探讨和实践、集体共同学习的过程。要树立“学习型工作、研究型工作、创新型工作、思辨型工作”理念，对中原油田发展目标、现状和存在问题进行“系统思考”，改变“心智模式”，拿出可行的解决方法，提高工作的层次性和刻性。坚持和完善领导班子中心组学习制度，深化和拓展学习内容，采用集中学习研讨、专题辅导讲座、主题学习教育等各种有效方式，加强党的宗旨、政治信仰、理想信念教育学习，增强思想政治素质，提高党性锻炼，解决人生观、世界观、价值观问题，培养大局意识，确保国有企业社会主义方向。针对思想政治政工工作辩证性、思辨性强的特点，加强马列主义基本理论的学习，掌握历史唯物主义和辩证唯物主义方法论。看待问题和事物，要从全方位、全过程进行研究和思考，对出现的各种苗头性的现象，学会从看局部到纵观整体，从看事物的表面到洞察其内在发展规律，理性、辩证分析问题，抓住本质，把握工作主动权，提高政治敏感性和政治鉴别力。

2、督导个人自学。建立健全在职自学制度，提出具体要求并提供必要的条件，鼓励利用业余时间参加学习培训，加强能力后续培养。借助计算机网络优势，各企业可开辟政工干部学习专栏，丰富学习内容，建设网络学习平台，开展在线自助学习。完善学习激励约束机制，探索建立学习积分制，建立学习积分档案，学分记入干部学习档案，作为考核学习绩效的重要依据。建立领导干部学习检查评比制度，定期或不定期地对政工干部自学情况以及集中学习情况进行检查，采取查笔记、谈心得、写论文等办法，检验学习成效。通过学习，不断丰富知识体系，优化知识结构，加速知识更新，紧跟时代步伐。大力倡导“工作学习化、学习工作化’’，在工作实践中学习，大力提倡实践学习、自主学习、探究学习。

四、结论

总之，我们要树立现代人力资源的开发管理理念，结合本单位实际，为全面建设一支政治过硬、业务精湛的政工干部队伍，为推动中原油田的和谐、科学发展做出应有的贡献。

参考文献：

[1]张雪梅.完善中原油田干部培训制度之我见[J]. 中原油田职工大学学报. 2006（05）

[2]张仕江.中原油田的人才强企之路――中原油田基层专业技术人才队伍建设掠影[J]. 中国人才. 2011（15）