教师绩效考核要求精选(九篇)

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第1篇：教师绩效考核要求范文

关键词 高职院校;教师绩效考核;设计原则;指标体系

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）26-0057-04

教师是高职院校发展的核心因素，是推动高职院校发展的关键力量。建立一套科学有效的管理机制特别是绩效管理机制，充分调动教师的积极性、创造性，对创建一流的高职院校至关重要。

绩效管理需要有效的绩效考核来支撑。绩效考核（Performance Appraisal）是指按照预先制定的考核标准和程序，采用科学的方法检查和评定被考核人对岗位职责的履行程度，以确定其工作能力和工作成绩的过程。高职院校开展教师绩效考核，既要对高职院校教师及其工作状况进行评价，又要对教师在组织中的相对价值判断或贡献程度进行评价。目前高职院校教师绩效考核还处于探索阶段，如何针对高职教育特点，遵循高职教师工作性质和特点及职业发展规律，建立系统、全面、科学的绩效考核指标体系，对创建品牌、特色的高职院校具有非常重要的理论意义和现实意义。

一、高职院校教师绩效考核体系设计要点分析

（一）科学性

一要围绕高职院校功能确定考核指标。既要符合关键绩效指标（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相关要求，突出高职院校教师在人才培养、科学研究和社会服务等方面所做出的成绩，也要考虑能科学地反映高职院校教师推进本校科学发展、持续发展所做的贡献，还要突出高职教育关于“产教融合、工学结合”专业人才培养对教师提出的特殊要求等。二要考虑到各考评指标权重与学校对教师发展要求一致，与教师岗位职责要求相匹配;把握好评价指标体系的每个因子对教师绩效评价整体影响程度，避免一项因子左右对教师的整体评价。三要充分考虑指标的可测性。各指标的名称要简明且容易理解，所选择的绩效考核指标一定要能够被衡量，不能量化的要作明确的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。还要考虑考核所需的数据易获得性及信息来源渠道的可靠性，使绩效考核能在规定的考核期内具有可操作性。

（二）系统性

一是考核内容全面，除涉及教学、科研和社会服务，还要考虑教师为专业课程建设、学生成长所做的各类管理、内部服务工作，诸如班主任工作、教研室主任工作、实训基地建设和管理、学生专业社团指导、负责学生技能竞赛组织与指导、联系实习单位、推荐学生就业等非教学工作部分。二是对教师绩效考核应是多维的，实施定性考核与定量考核相结合，把教师的利益相关方作为重要内容，如同事评议、学生评议等。三是注重过程性考核与结果性考核相结合，从教师日常教学管理和平时出勤考核入手，通过过程的精细化管理保证结果的优化;重视教师在专业建设、课程建设、校企合作、专业技能竞赛、职业发展中所做出的成绩，把生成性结果作为绩效考核重要内容，可设专项考核部分，主要采用加分机制，使教师绩效考核与学校目标管理相结合。

（三）导向性

绩效考核的立足点应该是教师的长远发展，引导教师教育工作朝着规范化方向发展，实现教师职业发展与专业发展、学生成长有机统一，促进院系科学发展。通过年度的绩效考核，能使教师开展有效的自我评估，明确自身在团队所处的位置;能识别自身优势和劣势，发现在教学规范、教学效果和服务社会的水平等方面存在的问题，进一步明确自己发展方向和改进内容;为院系二级单位提供所需要的各种管理行为信息，为教师发展创造条件，培训开发教师的潜能。

突出绩效导向，可以通过把学校对二级院系各项发展指标要求有机融合在考核中，从而建立压力下传机制;还可以使教师绩效考核与院系特色发展结合在一起，特别是院系发展中存在的薄弱项可适当提高加分比重，把院系年度重点工作通过年初目标责任书方式融入考核中，把现代高职教育要求的“产教融合、校企合作”纳入专项考核内容，把教师工作成绩、工作亮点特色纳入考核范畴，以此引导并实现教师职业发展与专业发展有机统一，从而使教师绩效考评结果反映出一个教师职业发展的进取度，反映出其对所在组织核心竞争力提升的贡献度。

（四）公正公平性

通过绩效考核增强组织公平感。组织公平感是指员工对他们所感受到的组织对待是否公平的感知以及他们对待这些感知的行为反映。一般而言，组织公平感涵盖了分配公平感、程序公平感和互动公平感三个部分[1]。因此，在设计绩效考核体系时要注意以下几方面：

一是绩效考核与教师年度贡献度紧密联系在一起，鼓励教师在职业发展中多为专业建设、学生成长做贡献。主要表现在教师非教学工作量考核中，既有基本的非教学工作量要求，又有超过了基本的非教学工作量实行加分机制。还有专项考核部分，对在教学、科研和服务方面做出成绩提升院系核心竞争力的加分考核，有利于激发教师想做事、能做事、做成事，从而使教师投入与绩效评价能呈正相关。

二是绩效考核兼顾不同职称教师所长。在绩效考核体系设计时必须深入调查研究，不断了解不同职称的教师需求层次和需求结构的变化趋势，才能发挥制度激励作用。不同职称、不同年龄、不同性别的教师各有所长，可在非教学工作量和专项考核中兼顾不同职称教师需求，使每个教师都有发展方向，如有的教师偏重教学，有的教师偏重科研，可在专项考核中设置不同子项目，既有教学超工作量，又有课题、培训等对外项目，还有校企合作、工学结合等，把院系目标任务融合进去，从而使不同职称教师发挥各自优势，为在同一维度上进行考评奠定基础。

三是把握各因子的权重平衡，特别是对非教学工作、专项考核等子项目的设计赋值对考核公平具有重要作用。在年度考核结束后要进行科学分析，对相关因子的权重系数作适当调整。

四是程序公开、公正公平。绩效考核事关每个教师切身利益，坚持制度先行，在广泛征求意见基础上经过一定程序公布实施。考核结果全部量化公开，并且及时与教师保持有效的沟通，吸纳教师正确合理的意见。作为院系党政领导，在考核后与教师进行持续的交流，共同研讨发展方向，提高教师互动公平感。

二、高职院校教师绩效考核体系构建及实证分析

（一）高职院校绩效考核体系构建

南京化工职业技术学院X系教师绩效考核以KPI理论为指导，抓住教学、科研与社会服务关键指标，由教学工作量（8%）、日常规范（22%）、服务对象评价（20%）、科研工作量（15%）、群众评议（20%）、非教学工作量（10%）和专项考核（5%）等六个方面组成。该指标体系既体现了学校对教师工作的基本要求，又体现了发展目标导向，并以学校教学工作量、科研工作量、督导工作以及学校考勤、系教学常规等文件制度为支撑、保障。其中，教学工作量、科研工作量以学校所要求的基本工作量为基准，达到要求就获得基本分，体现了教师岗位职责基本要求;日常规范主要由教研考勤和教学常规两部分组成，侧重于过程考核;服务对象评价主要是指学生评教，学生是教师服务的直接对象，其评价能直接反映被考核者的服务质量及团队存在的实际问题，该考核数据直接引用学校督导部门组织的学生网上评教结果;群众评议是由教师相互评议，相关同事是被考核者在工作中交叉最紧密的群体，其对被考核者的日常工作更为了解，其和服务对象评价构成了“360度绩效考核”[2] 中“学生、同事”两部分;非教学工作量主要考核教师服务专业建设、学生发展的义务性工作，要求每个教师完成一定学时理论上的基础工作量，班主任、教研室主任、专业课程建设等折合成一定学时的非教学工作量，超过基础工作量部分，按以基础工作量为单位实行加分，鼓励教师多做事;专项考核主要根据教师在超额教学工作量、教学竞赛、指导技能竞赛、完成年度目标方面获得院级以上显性成绩为主，实行加分。后两部分由教师在自我评估基础上进行申报，考核组审核。因此，该考核绩效指标也是“平衡记分卡”中“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个方面指标内容在高职院校中的转换运用[3]。

（二）X系教师绩效考核实证分析

该量化考核已在X系实施了三年，以2013年为例，实有46位教师参与考核，结果如图1所示，最高111.6分，最低为71.87分，极差39.73分，均分为92.6，考核数据符合统计学中的正态分布。

表1显示，各项考核都处于常态，各位教师都完成了教学工作量要求，得到了学生的肯定，并且日常规范、服务对象评价、群众评议的极差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，极差大，反映个别教师没完成学校规定的职称所需的科研工作量。非教学工作量考核结果反映出大部分教师都能按要求为专业课程建设、学生发展做了大量工作，但从极差15.45分可看出，极少数教师需转变观念，提高对教师职责岗位的认识。而专项考核结果显示，个别教师成绩特别突出，考核分达16.58，反映其对形成专业特色亮点做出很大贡献，这样的教师正是院系发展所需要的。深入研究专项考核子项目，专项考核得分主要源自超额完成教学工作量的教师所占比重超过三分之二，而专项考核达到均分的教师不到三分之一，反映出教师发展不平衡，在科研等方面还有很大提升空间。

若把教师按考核结果分成排名前30%、中40%、后30%三个档次，排名在前30%的教师中，高、中级职称分别占64.29%和35.71%;排名在中间40%的教师中，高、中、初级职称分别为33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教师中，高、中级职称分别占28.57%和71.43%。可以看出，该绩效考核体系可以把不同职称的人放在同一个维度上衡量，职称高低并不在绩效考核中发挥决定作用，关键在于不同职称教师确实要为专业发展、院系发展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、结语

南京化工职业技术学院X系绩效考核体系实现了多维度考核，其以客观、量化的生成性数据为主，程序公开，结果公开，得到广大教师的支持，据此开展的年度先进评比、绩效奖励异议是最少的。通过年度绩效考核分析，教师可以获得来自不同层面的信息反馈意见，对自身的不足及存在的问题有了相对全面的认识，为次年的改进与调整明确了方向。通过绩效考核，营造了一个公正公平的组织环境，激发了教师的主观能动性和创造性，提升了教师工作满意度，更好地实现了教师的职业发展与组织发展目标的一致性。

参考文献：

[1]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013（1）： 144-150.

[2]翁吟.高职院校专业教师全方位绩效考核体系设计―基于360度绩效考核法[J].中国职业技术教育，2009（8）：28-31.

[3]王晓梅.基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究[J].教育学术月刊， 2011（5）： 95-97.

[4]荣艳丽.基于平衡计分卡的高职教师绩效考核体系[J].职教论坛，2012（29）：81-83.

[5]张中兰.基于发展目标的高职教师关键绩效指标（KPI）考核体系研究[J].江苏教育，2010（3）：25-27.

收稿日期：2014-07-20

作者简介：朱剑荣（1969- ），男，江苏张家港人，南京化工职业技术学院经济管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）

第2篇：教师绩效考核要求范文

    当前的高职教师绩效考核中存在一些问题,主要集中在以下几个方面:(1)没有认识到绩效考核的重要性,只是将其视为奖惩的一种衡量工具,绩效考核是绩效管理的核心,也是组织经营管理的重要组成部分,对于这一点,很多高职院校是没有认识到的,这就导致了对绩效考核的认识偏差,从而是绩效考核缺乏时效性。(2)绩效考核体系设计缺乏科学性。绩效考核体系是绩效考核的具体实施标准,当前高职教师绩效考核体系的设置存在很大的问题,主要有考核过度量化,而一些对教学产生重要影响的不易被量化的因素就被忽视掉了,例如教师的情感和态度等;考核标准单一,考核结果不够客观、公平,在考核标准设置上要选取有代表性、能够体现教师工作努力程度的标准作为考核标准,而完全一样的标准已经不能适应知识经济的要求,许多个性方面的应该提倡的东西,被整齐划一的标准给扼杀了,因此,考核的标准的选取一定要具有代表性和科学性。(3)考核方法陈旧,得不到创新,很多院校循规蹈矩,固守以前的考核方式和考核体系,根本不会去想以前的模式已经不能适应当前发展的需要,对一些新的考核办法存在抵制情绪,导致一些科学的考核方法的实施遇到很大的阻力,科学有效的方法得不到推广、应用和创新。

    2、提高知识经济背景下高职教师绩效考核实效性的措施

    针对当前高职教师绩效考核中存在的问题,可以从以下几方面措施来提高高职教师绩效考核的实效性:(1)加强对高职绩效考核的认识。高职教师绩效考核中存在的问题很多都是由于没有真正认识到绩效考核的重要性导致的。认识不到绩效考核的重要性绩效考核在实施过程中就会遇到很多问题,例如:人员的配合问题,首先应该明确绩效考核是绩效管理的核心,是组织经营管理的重要组成部分,高效的绩效考核能够促进教学水平的提高,推动高职院校的长远发展。(2)建立科学、有效的绩效考核体系。首先应该避免过度量化的考核弊病,量化考核虽然能够简化考核程序,但是其弊端也是不容忽视的,过度量化的绩效考核往往不能反映真实的情况,导致考核结果不够客观、公正,应该建立量化和个性化相结合的考核体系,适当的采用观察法、访谈法等对一些不易量化的因素进行把握,全面衡量教师的教学实践活动和成果;其次,考核指标应该更加多元化,在进行考核指标的选取时要遵循一定的原则,并且为考核目标服务,在设置考核标准时,避免对所有教师采取同样的指标,要做到多元化,而且,不同职称、不同学科的教师也不应该采取相同的考核指标。考核指标的选取应该保证考核绩效的公平性,公平的考核结果才能促进教师关系的和谐,促进教师之间的合作。(3)采用科学的考核方法,创新考核模式。对高职教师的绩效考核要适应当前形式的发展,避免盲目守旧,抵制新方法的现象,有利于促进绩效管理的方法就应该倡导和应用,对于当前方法中不合时宜的方面应该果断舍弃,一切都以促进绩效管理,提高科学管理水平为目的,不断修正当前的考核模式。另外,可以对绩效考核进行创新,任何可以促进绩效管理的方法都应该被提倡和尝试。

第3篇：教师绩效考核要求范文

关键词:层次分析法;基层电大;绩效考核;指标体系

2010年的«国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)»中就强调了对教师的绩效考核:“完善学校目标管理和绩效管理机制”“建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核制度”“落实教师绩效工资”[1]􀆺􀆺2014年7月«事业单位人事管理条例»正式施行,该条例中明确指出“事业单位应当全面考核工作人员的表现,重点考核工作绩效”[2].开放大学作为教育部批准设立的新型大学,其性质也属于事业单位.本文中“电大教师”系指基层电大的专职教师.目前基层电大对教师的绩效考核存在一些弊端,不能充分调动专职教师的积极性,不利于教师队伍的建设,因此有必要对基层电大教师的绩效考核进行相关研究.

一、基层电大教师绩效考核现状

(一)基层电大教师绩效考核的背景分析

1．基层电大的人事考核制度基层电大是国家开放大学系统办学的基层组织,是国家开放大学、省级分部(省级电大)决策的执行者和实施者.目前大多数的基层电大都不是独立单位,要么是与地方的高职高专学校合并,要么是挂靠在具有一定办学条件的大中专学校[3].一部分基层电大虽然是独立单位,但也是属于政府机关直属的事业单位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不够灵活,相对来说比较传统[4].

2．基层电大教师身份多元化电大教师需要承担专业及课程的资源建设、教学辅导的工作.由此可见,基层电大教师仅在教学工作方面就有多重身份———课程资源建设者、面授教学者、网络教学者、学生实践学习指导者等[5].另外,由于电大是系统办学,教学管理工作环节极多.基层电大教师在非教学性工作方面还要拥有一些身份———课程管理者、专业管理者、班级管理者等.当然,基层电大教师作为专业技术人员,还需要承担科研工作者的身份,承担除自身专业方向的研究外,还需要对远程教育进行研究.

(二)当前基层电大绩效考核存在的问题

按照国务院和教育部以及各地区地方政府的要求,基层电大陆续展开了绩效考核改革工作,但实施的效果差强人意,主要存在以下几个方面的问题.1．对绩效考核政策认识不到位大多数基层电大执行的是传统的人事考核制度,一般在年末进行民主测评式的考核.而近几年国务院和教育部颁布的一系列关于岗位聘任、绩效工资、岗位设置等改革措施,要求事业单位在建立岗位聘任制度的基础上,制定与岗位任务相匹配的考核标准,绩效工资分配模式与考核紧密挂钩,考核结果作为确定绩效工资分配的依据[6].当前基层电大没有充分地认识到岗位聘任制度是实施绩效工资的基础,以岗定薪、岗变薪变.科学合理的设置岗位,规范岗位职责,绩效考核制度的激励和调节功能才能充分发挥作用.2．绩效考核的目标不明确基层电大是国家开放大学的“桥头堡”,主要承担人才培养和社会服务职能,同时还要兼顾远程教育领域的科学研究职能.目前基层电大在绩效考核指标设计时没有考虑到目前电大的招生规模以及未来的发展,没有立足自身的发展定位,因此无法有侧重的设计适合本校的绩效考核指标.3．对教师类型定位不准如前所述,基层电大的教师身份多元化,因此基层电大教师在职称、专业素质、能力等方面存在较多差异.目前大多数基层电大进行绩效考核指标设计时没有考虑到这些差异性,没有将教师类型进行准确的定位,而实行统一的标准和指标,无法体现绩效考核的激励作用,教师期望水平较低,工作没有积极性.4．绩效考核指标设计不合理基层电大教师绩效考核指标不够全面,除没有考虑到教师之间的差异性外,也不能很好的体现教师的主要工作职责,容易导致教师出现“偏科”现象.如过度关注科研指标考核,忽视教学工作考核;或者过度关注教学工作量考核,而忽视教学质量考核等.

二、基层电大教师绩效考核指标体系设计原则

本文借鉴企业绩效考核的相关理论,认为基层电大在进行教师绩效考核的指标设计时,应遵循以下原则:1．公平公正原则绩效考核的目的是维持基层电大的可持续发展,因此在指标设计过程中要秉持公平公正原则,要防止绩效考核指标间交叉过多,或某类指标占比过重[7].基层电大教师工作复杂,因此在指标体系设计时,要公平公正,同时引入定量与定性的考核.2．导向性原则基层电大对教师进行绩效考核的目的是为了提高教师积极性,提升教师专业素质及业务水平,促进学校的可持续发展[8].因此在设计绩效考核指标时应以学校的战略目标为导向,要与时俱进,兼顾长远.3．差异性原则基层电大教师岗位不同,不同身份存在较大的差异,因此在考核指标设计时,需要进行分类,对考核指标或者是指标权重进行相应的调整.4．全面性原则对基层电大教师的考核,在考核指标上除了关注教学与科研的考核,还要关注师德素养、学生培养、专业建设、非学术服务工作等方面[9];在考核过程中,除了关注量的考核还要关注质的考核,不能仅考核是否完成工作量,还要考核工作量完成的效果.5．可操作性原则根据“SMART”原则,考核指标要具体可行,简单明了,符合基层电大的办学实际,易于教师理解和接受.考核过程程序、方法、核算明确,便于实施.考核前教师能够理解考核内容,考核后可以根据考核结果及时进行整改[10].

三、基于AHP的基层电大教师绩效考核指标体系设计

基于以上对基层电大当前绩效考核指标体系存在的问题以及基层电大教师绩效考核指标体系设计原则的分析,本文拟运用层次分析法(AHP)进行基层电大教师绩效考核指标体系设计.

(一)建立层次分析模型

层次分析法(AHP)是一种定性和定量相结合的、系统化的、层次化的分析方法[11].本文借鉴国内其他高校教师绩效考核的经验,运用层次分析法将基层电大教师绩效考核指标分为三个层次:第一层决策目标层,即基层电大教师绩效考核指标体系;第二层中间层,即一级指标,结合基层电大办学特点及发展现状分为:教学、科研、学生培养、学科专业建设、非学术支持服务性工作五个方面;第三层方案指标层,即二级指标。

(二)构造判断矩阵,获取指标影响权重

建立层次分析模型后,为了进一步进行研究,采取了德尔菲法对专家进行了调查问卷访问.通过对专家问卷的整理,按考核指标相对重要性赋予相应的权重,参照Satty的1~9比例标度法,构建AHP判断矩阵.通过计算AHP判断矩阵并排序,且通过一致性检验,得到基层电大教师绩效考核各项指标的相对权重。

(三)结果与分析

通过上表可以看出,中间层的一级指标对决策目标的排序权重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一级指标按重要性排序应为教学工作、科研工作、学科专业建设、学生培养工作、非学术支持服务工作;方案层的二级指标对决策目标的排序权重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二级指标按重要性排序应为教学质量、科研质量、教学工作量、科研工作量、指导学生质量、学科专业建设质量、非学术服务质量、学科专业建设数量、指导学生数量、非学术服务数量.通过AHP法的计算分析,可以得出以下结论:

1．运用AHP对基层电大教师绩效考核指标权重进行确定,采用定性与定量结合,符合公平公正的原则,且较全面地反映了教师实际工作绩效情况,具有可操作性,能够实现绩效考核的目标.

2．从结果来看,指标权重体现基层电大办学模式虽然与普通高校有区别,但其人才培养的基本社会职能还是与普通高校无差别的.因此教学工作、科研工作仍然在整个考核指标中占据较大的比重.

3．从结果来看,指标权重体现了在绩效考核中质量高于数量的要求.绩效考核不仅仅考核基层电大教师是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的质量.因此教学质量、科研质量等关于工作质量的二级指标权重都要大于教学工作量、科研工作量等关于工作量的二级指标权重.

4．从结果来看,指标权重体现了基层电大教师的岗位定位问题.基层电大教师虽然直接在一线面对学生,但不能将所有工作重点都放在日常的事务性管理上,对学生的非学术支持需要做,但不能将所有工作重点都放在一个方面.可以看到方案层中二级指标对决策目标的排序权重中,非学术支持服务数量和质量指标都排在相对靠后的位置.因此基层电大教师在做好非学术支持服务工作外,应该将更多的精力放在提高教学质量,提升科研能力,搞好学科专业建设以及对学生的学术支持服务上.这样才能提升开放大学的办学质量,促进开放大学的可持续发展.

四、基层电大教师绩效考核改进策略

(一)正确选择考核主体选择考核主体,即绩效考核工作到底由谁来考核的问题.基层电大教师身份多元化,基层电大本身所承担的社会职能也多样化,因此选择考核主体时,被考核者本人、同事、被考核者的直接领导、学生、相关专家等都应作为考核主体的选择范围,保证考核工作的公平公正,客观有效.

(二)绩效考核指标需要不断优化当前国家开放大学在发展学历教育的同时,又在关注非学历教育的发展,着力搭建终身学习平台.基层电大在开放大学转型过程中,办学模式及战略目标是在动态发展的,因此绩效考核指标也不可能一成不变.基层电大要根据当前事业单位改革制度,国家开放大学的发展以及学校自身定位的变化适时地对绩效考核指标或指标权重进行调整,做到与时俱进.

(三)充分考虑基层电大教师的差异性

基层电大教师差异性较大,在考核过程中一方面要考虑重视教学科研,效率优先;另一方面也要考虑不同岗位不同职称水平教师的利益,兼顾公平.一是对教学与科研工作量的替代系数需要有科学的换算依据.避免教师出现“重科研轻教学”的现象.二是根据不同岗位和不同职称水平合理设定年工作量。充分调动不同专业背景、不同职称水平、不同岗位教师的工作积极性,既保证绝大多数教师能完成工作量,又要杜绝“大材小用”的现象.三是在教学科研工作量的分配,教学质量的评价,科研项目级别、论文著作发表级别的认定以及授课学时、作业评阅等教学工作量的折算系数等方面一定要科学客观,保证公平.

(四)重视绩效考核结果的反馈与应用

基层电大绩效考核的结果一定要反馈给被考核对象,而且要及时反馈.这样才能促进教师的自我反思,进行整改,真正达到绩效考核的目的.当然基层电大可以将职称的评定与绩效考核相结合.当前职称评定的标准已由原先科研为先逐步转向为教学与科研并重的状态,因此基层电大在绩效考核中可以以职称评定标准为导向,进行绩效考核指标设计以及权重确定.利用绩效考核过程和考核结果帮助基层电大教师更加顺利地通过职称评定.本文在对基层电大教师绩效考核问题分析的基础上,考虑了绩效考核指标体系设计原则,设计了绩效考核指标并确定了权重,提出了一些基层电大绩效考核改进策略.但由于研究水平及研究时间有限,还有一些基层电大教师绩效考核方面的研究有待于在实践中进一步探索.

参考文献：

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第4篇：教师绩效考核要求范文

论文摘要：对高职院校教师进行绩效考核，可以促进其教学质量的改善与提高，是素质教育的有力推进剂。本文就目前高职院校教师绩效考核存在的问题进行了探讨，对绩效考核评价的目标进行了定位，并提出了提高高职院校教师绩效考核实效的措施。

论文关键词：高职院校；教师；绩效考核

所谓绩效考核，是指办学主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评手段，评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况，并将评定结果反馈给教师的过程。在这一过程中，对教师的知识与能力、专业发展水平、教学成长、教学效果等进行评价。通过评价，检验教师对教学目标的实现程度，对教师发放相应的薪酬，同时通过及时有效的反馈促进教师教学反思及职业发展，从而有效提升学校整体办学水平和人才培养质量。

高职教师绩效考核存在的基本问题

效度不高，评价结果的利用率偏低 采用绩效考核确定教师评聘及收入分配，首先要确定考核标准。当前，许多高职院校制定的绩效考核标准停留在“德能勤绩”阶段，考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大，考核标准的精确度、分值权重不够科学、规范。这就使绩效考核的成效不明显，同时也不能充分调动教师的积极性和责任感，教师的创造性没有激发出来。另外，考核本身也不精确，且时常出现误差，公平问题便随之产生。其后果是教师很少真正关心考核结果，考核结果被忽视，对教学不能起到应有的促进作用。考核非但不能促进教学，甚至会干扰教学，迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教。或者更多地将考核结果与高功利目标联系在一起，功利性的绩效检查势必给教师和教学带来负面的压力。

缺失信度，绩效考核目的模糊 许多高职院校对教师的绩效考核很大一部分是教师互评，这种互评存在一定的欠真实性。教师工作独立性较强，使不同专业、不同学科的教师之间了解不够充分，加之利益与竞争关系，评价有可能不客观。因此，为了完成形式上的绩效考核，评价过程随意，评价结果的信度随之缺失。再者，这种绩效考核最大的不足是没有学生的参与。由于以上种种原因，绩效考核结果的信度缺失，势必导致考核目的不明确。

评价结果的正面作用没有得到充分发挥 绩效考核结果的出台不能认定是考核工作的终结，绩效反馈应贯穿考核的全过程，绩效目标的制定、教师教学过程、绩效评价过程都需要进行全方位的反馈和沟通。但现在有些高职院校制定绩效计划、绩效目标时没有教师的广泛参与，教师只是被动接受目标，对绩效考核体系缺乏了解，对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表示质疑，对体系的认识产生偏差。而且在工作过程中考核主体与教师缺乏沟通，他们不了解教师绩效目标完成情况、完成绩效目标需要提供何种帮助、能否有效达成绩效目标等。绩效考核结果出台后，没有将考核结果及时反馈给教师，不重视与教师的沟通，考核结果的反馈程序、沟通渠道不畅，被评价的教师不清楚自己的评价结果，因此就谈不上改进工作，绩效考核只会流于形式。

绩效评价的目标定位

促进教师专业发展 高职院校绩效考核，其落脚点与归宿之一是促进教师专业发展，促进教师专业发展需要教师主体的努力才能得以实现。教师只有充分了解绩效考核的实质、目标、重要性、内容及形式，重视绩效考核的目的，才能通过绩效考核达到调动其教学积极性、提高其创造性的目的，教师才能改进教学方法、提高教学水平，才会主动投身到教学改革中去。考核主体要公平、公正、公开地进行绩效考核，对教师一定时期的真实教学活动给予公正的评价，大力促进高职院校绩效考核的实施与完善，让绩效考核真正为促进教师专业发展服务。

提高人才培养质量 教师专业发展的目的是提高人才培养质量，从学校长远发展出发，以提高教学质量为宗旨，以提高人才培养质量为目标，建立科学有效的绩效考核运行机制，对教师的绩效考核制定科学的考核标准，将期中考核结果列为年终绩效考核指标之一。绩效考核要体现真实性，允许个人进行质疑，对无任何疑义的评价依据、学生评价汇总、期中考核结果等进行科学的评估。考核主体要深入到教学活动中，切实把握教师平时的教学内容、教学态度、教学能力、教学效果、教学质量等，并根据考核依据进行总体评价，最终得出绩效考核结果。这种绩效考核依据来源才能体现绩效考核的意义与目的，体现绩效考核的真实性、公正性、公平性、公开性、合理性。

提高学校可持续发展水平 对于一所学校来说，教师的专业发展、人才培养质量的提高直接反映的是学校可持续发展水平的提升，这是一切方法与手段的最终归结点。采用绩效考核的评价手段，不仅是评聘工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核结果的反馈和沟通，可让教师认可考核结果，客观地认识自己的工作情况并改进工作，肯定其工作成绩，以扩大积极影响，同时指出其工作中的不足，提出改进意见和建议，帮助教师制定改进措施。办学主体要主动创造一个双向沟通渠道，与被考核者能就考核结果、成绩、问题及改进措施进行及时有效的交流，并在此基础上制定教师未来发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动教师素质的提高、教学态度的端正、教学质量的改善、教学方法的改进、教学效果的优化等，实现学校发展和教师个人发展双赢。如果对绩效考核结果保密，则只会导致教师的不信任与不合作。所以，对于考核结果的反馈与正确运用是绩效考核的最终目的。

提高高职院校教师绩效考核实效的措施

第5篇：教师绩效考核要求范文

关键词：民办高校；行政管理；绩效；策略

高校行政管理是校园建设与发展中必不可少的组成部分，其除了具备协调校园内外关系、保证校园日常管理秩序以外，还关系着学校教师工作热情的高低和工作态度的优劣。除此之外，行政管理绩效的提高也有利于学校社会形象的树立。

一、我国民办高校教师的特点

（一）缺乏稳定归属感

民办高校由于建设规模小，建校时间短，校内教师资源相对也就较弱，其主要的教师资源大多数为大学毕业生。一般来说刚步入社会的应届大学生对于自身的工作期望都很高，民办高校在很大程度上只是他们累计经验的地方，一旦出现更好的就业岗位，大学生就容易辞职另谋出处，还有一些大学生则使将民办高校当成了暂时的栖息地，作为自己学习之外的一处住所。而其他具有教学经验的老教师往往因为自身在原单位可以享受退休待遇，在民办高校的工作积极性就比较低，并且有部分老教师认为在民办高校任教，随时都可以辞职。这些情况也就使得民办高校难以拥有稳定的教学资源。

（二）知识能力水平有限

应届毕业大学生参加工作时还缺乏社会经验，社会历练较少，对于教学工作的意识也很薄弱，在进行教学时往往难以发挥创新意识，其文化知识底蕴也难以应对高校的日常教学工作，缺少文化背景知识作为支撑的大学生在教学时往往就容易出现逃避心理，学生在课堂上吸收不到新的知识，教师学识视野狭窄也限制了学生获取知识的欲望，使学生在学习过程中出现倦怠感，降低学习主动性。对于民办教师职称评选工作，拥有高级职称的教师也容易自我满足，缺乏奋斗心理，而年级教师又由于知识单薄，在自我学习方面主动性较差，就导致自我完善能力缺失，缺乏提高工作效率的积极性，从而导致民办高校整体教师教学水平难以得到有效的提高。

二、我国民办高校绩效考核存在的问题

（一）绩效考核指标缺乏科学性

高校教师工作数量难以进行统计，教师绩效考评中的达标要求也就因此难以设定。传统高校绩效考核指标设定通常是以品行、能力、工作表现和业绩四种来进行教师考核工作，但对于教师来说，并不是所有工作都能够转变为数字进行统计的，这就造成了在实际考核工作中教师工作业绩数据统计不全的现象。尽管现代高校绩效考核已经逐渐摒弃了传统考核方式，采用计算机技术对绩效考核进行全面的统计，但如何提高高校绩效考核业绩，增加科学性和客观性仍然还没有得到完全的解决。

（二）绩效考核方法过于单一

绩效考核评估尽管采用的是全方位考核方法，但实际进行操作的还是只有各系部主要负责人，虽然学生评教在近几年开始受到各大高校的推广，但耗费了众多的精力、人力和财力，学生的评价结果也还是难以得到合理的接收，上级部门对于教师绩效考核的指标体系也没有明确的规定，这就导致了在评教过程中出现单一性。而民办高校教师的工作性质又决定了其难以得到在领导面前表现的机会，不公平的考核方法很容易引起教师的不满，加大评估片面性。

（三）绩效考核过程不透明

民办高校绩效考核由于体制尚未完善，至今还存在着上级考核为主，下级评教为辅的考核现象，考核目的也只是单纯的对于教师的教学进行评价，学生评教的结果不予公开显示，造成绩效考核过程不透明，教师根本无法得知评估标准。对于考核结果较差的教师却采取各种惩罚政策，打压教师工作积极性，导致绝大部分教师出现懒散应付工作，缺乏上进行，业务提升能力得不到拓展，绩效考核难以取得良好的反馈效果。

三、民办高校行政管理绩效的提高策略

（一）建立科学的绩效考核指标

要想提高高校绩效考核质量，各大高校就要做好相应的考核前准备，建立科学的绩效考核目标，以促进学校发展和教师工作建设为根本统筹考核指标，绩效考核指标还应重视教师工作量化的问题，找准考核指标平衡点，最大限度保障教师的根本利益，让教师能够在职业生涯规划中取得专业性的进展。除此之外，科学化的绩效考核指标还应该有公开、明确的指标定义，让评教者在进行教师考核评估时能够准确把握考核定义，减少考核结果的偏差。

（二）制定全员参与的绩效考核指标

在民办高校教师绩效考核的过程中，作为相关考核人员应该按照实际情况制定绩效目标，其目标的制定要与校园发展目标保持一致，教师要全员参与到绩效目标的制定中去，通过绩效目标的制定来提高自身对于学校发展目标的认同并且能够依照形势调整自身绩效目标，只有这样，民办高校教师才会主动投身于绩效考核中来，才会对绩效考核产生认同感，并以积极的心态进行教学，提高自身工作效率，从而有效落实高校绩效行政管理工作。

（三）注重绩效考核结果的分析和应用

绩效考核成绩要做到及时反馈给上级部门，同时多关注教师在考核过程中的表现，通过绩效考核结果的分析来针对不同教师的问题找出解决对策。为了提高考核反馈效果，教师绩效考核要及时加大鼓励的力度，可以将绩效考核结果作为教师职称评比、酬薪高低等指标，还可以将考核结果收集起来，作为培训年轻教师的教材，对于考核成绩不理想的教师可采取有目的性的培训活动，使其能够正确意识到绩效考核的重要性，努力提升自身实力，总结在工作过程中的不足之处并加以改进，使其达到理想化的进步。

总之，民办高校绩效考核的最终目的是为了提升高校行政管理绩效，在进行绩效考核的过程中既要善于找出工作中的不足，同时还要加强对于教师的有效管理与培训，从而有效促进民办高校教师教学工作的顺利开展，切实提高高校工作绩效。（作者单位：江西渝州科技职业学院）

参考文献：

第6篇：教师绩效考核要求范文

关键词： 高校教师 绩效考核体系 改革

绩效考核是指将组织战略目标作为出发点，采用具备系统性和制度性的程序与方法，依据事实对组织内成员日常工作中的表现能力、做事态度以及取得的业绩等进行客观评价，并结合人力资源的体制协助，最终实现组织目标。绩效考核的最终目的是创新优质绩效，提升个人目标，促进良性反馈机制的形成，并为合理有效的发展计划的制定打下了坚实的基础。在这些活动中的相关问题将决定组织个人和整体效能的大小以及未来的长远发展动力，因此合理的绩效考核机制将及早得发现问题，并有针对性的予以展现，帮助行为主体的改善。

一、 我国高校教师绩效考核机制的不足

高校教师绩效考核主要服务于本单位人力资源的有效利用与开发，通过多种方式深入考察教师的工作状况，进而对影响工作效率的内部与外部因素进行剖析，在实现个人绩效最大化的同时实现组织绩效的最大化。通过培训或继续教育来提高教师的个人技能水平，实现组织和个人的共通进步与发展。

从以上分析可以得出，合理的绩效考核制度对于高校人力资源管理来讲至关重要。但是由于教师工作的学科和学校自身的性质的差异性，同质化的绩效考核标准无法达到理想的考核效果。主要体现在以下几个方面：

（一）高校教师考核内容不充分

绩效考核的实际含义是指根据人力资源部门的规定与要求对一定期限内高校教师的教学工作采用定性与定量方法，考量与评估工作过程的表现与取得的成果及影响工作过程与成果的各种相关因素，并及时将考核结果反馈给相关人员，由此来实现人力资源管理的改良和促进激励机制的实施。

（二）考核体系缺乏系统性与科学性

高校中的绩效考核指标主要包括“德”、“勤”、“绩”、“能”，这基本上类似于我国的公务员考核，但是两者在岗位设定、岗位职能、岗位周期等内容方面存在显著区别，因此，此评价指标因缺乏科学性而不能作为考核的操作标准。

3. 绩效考核结果的应用不妥当，缺乏改善绩效的激励措施

此不足主要表现于两个方面：第一，对于考核数据未能得到及时探讨、分析与反馈。高校中施行教师绩效考核制度后，单位各部门的相关领导未能及时获得人力资源部门的考核结果以及基于结果进行的分析与反馈。因此，学校必须重视和加强对人力资源部门员工的培训，使他们充分了解到及时有效的分析与反馈能够让员工对自己的工作状况有个很清楚的认识，并根据自身的实际状况和当前趋势对未来的工作目标进行规划。第二，缺乏长期有效的激励机制。绩效考核的目的是在通过对一定时期的工作进行分析与反馈来促进长期激励机制的形成。激励机制的长期保持带来的是个人的提升与单位的发展，进而实现共赢。成功的激励机制能够最大限度地推动整个团队的发展，从而在实现团队利益的同时最大限度地实现个人利益；同时在实现目的的过程中，教师能够发现自身的问题所在，管理者也可以帮助教师发现造成问题的原因，帮助他们提升技能与水平，最大限度地发挥自身的潜力，实现个人又好又快地发展。

目前，高校教师的绩效考核制度正处于初步形成体系和逐渐完善的阶段，有许多方面需要进一步提升与完善，随着对现存问题的及时发现和妥善解决，我们相信高校教师绩效考核体制将会逐步完善和成熟。

二、 我国高校教师绩效考核体系的改革和完善

（一） 构建科学合理的教师绩效考核指标体系

要实现教师绩效考核的真正目标，帮助教师在知悉自身的工作过程与绩效后不断自我激励和受到鞭策，就需要建立科学有效的绩效考核机制。为了达到这个目的，首先需要确保教师绩效考核指标的合理与科学。这就需要对目前的教师考核指标体系进行完善，主要包括三个方面：素质指标、教学指标与成果指标。全面行事一套科学合理的绩效考核指标应该具备的特征之一，其意指全面和充分考核与分析高校教师的整体教学和科研活动。

（二） 权衡教学与科研的关系

如果需要建立科学合理的绩效考核指标，就需要避免将焦点仅集中于对科研或教学的考量，应该以加权的方式充分考量两个方向的工作成绩。由于教师的学历、能力存在不同，因此教师个人在考研和教学中会有突出表现和不足，因此学校应该根据教师的年龄、学历、师德、作风、资历、职称等具体情况对他们进行综合考量。每个教师的具体情况均不相同，教学技能与科研水平也颇为悬殊，在核心期刊的数量与频率也不相同，同时，教师相互之间的科研项目性质与层次也存在较大差异，因而，不能采取单一的绩效考核体系来考量教师工作的成果与效率。因为单一指标根本无法准确考量教师的个人能力、技能与效能，也无法准确反映教师工作中存在的问题，进而不能帮助教师取得有效的进步。

（三）重视教师的主体地位

在绩效考核的过程中，不应该将教师仅仅作为绩效考核体系的对象，更应该将教师在整个考核过程中视为主体，发挥其在绩效考核中的作用。将教师摆在绩效考核的主体地位，会提高教师的主体地位与主导者意识，促进教师以积极的态度与行动参与绩效考核，促进学校和教师之间的连接畅通，进而是绩效考核能够顺利实施。给予教师主动权可以通过让教师参与到评价标准的制定过程中来实现，教师在参与的过程中提出自己的见解，制定者结合教师的意见制定考核标准，这样制定出来的绩效评价指标更符合教师自身的实际情况，更具操作性。同时，通过学校和教师共同协作与积极沟通制定绩效目标，可以进一步帮助教师确定个人的发展目标和制定自己的发展规划，促进教师的个人发展目标向学校发展目标进一步靠拢，促进教师与学校的共同长远发展。

（四） 引导学生客观评价

科学有效的评价机制离不开广泛听取客观意见，其中最重要的主体之一就是学生。作为与教师接触最为密切的群体，学生的评价具有相当大的参考价值。因此，学生的评价的客观性是成为了教师绩效考核的重要参考因素，学生评价的客观与否影响到教师的积极主动性，也影响到评价体系是否能够真实地反映现有问题。如果不能保证学生评价的客观性，还可能产生教师对学生的迎合，使得教师的行为偏离教育的根本目的。因此，要加强公平公正教育，保证学生评价的客观性。从实际工作中刊，学生无法客观评价，使得绩效考核有失公允的现象是客观存在的，由于教师工作的多重性和复杂性，其工作态度和责任心可能会成为学生不公平攻击的靶子。因此，管理者应该加强对学生的道德教育，加强公平公正教育，引导学生客观评价教师的工作。

（五）建立通畅的沟通渠道

在绩效评价体系的施行过程中，高校应始终坚持民主原则，保持教师与学校之间沟通渠道的畅通，通过考核体系中规定的方式保证学校与教师充分了解考核的进程和与结果，这通常表现在三个方面：考核前应加强对教师的指导，使教师充分了解考核的作用与目的，促进和提升教师的主体地位，鼓励其积极考核标准的制定与修改，从而避免教师对考核的反感或误解，促进教师积极地参与和配合学校考核工作的开展，营造欢快的考核氛围；在考核过程中，应加强考核工作者与教师的沟通，帮助教师发现教学工作中的不足，发现问题进而解决问题，提高个人的工作业绩与业务水平，消除教师的抵触情绪，促进部门间的良好沟通与合作；在考核后，应征求教师的意见与其进行面谈，对考核结果不佳的教师应进行动员与开导，让他们了解问题所在并建立意见反馈申诉渠道，进一步消费考核过程中存在的不足，完善考核流程。

（六） 建立和实施有效的激励机制

科学有效的绩效考核体系除了需要一些指标和相应的制度外，还应该对教师进行不断的激励。绩效考核本身不是惩罚机制，而是一项帮助学校和教师发现工作中存在的问题，不断完善教师自我，提高教师教学和科研水平，提高学校效能的机制。那么当已经发现教师的不足之后，主管部门除了与教师进行单独谈话，帮助教师提高外，应该采取激励手段使得教师自身潜能得到充分发挥。由高级知识分子组成的高校教师群体，基本绩效工资、职务职称的晋升、教学和科研环境等是维持他们基本工作需要的要素，这些要求必须得到满足。只有在这种情况下，社会认同、社会尊重和价值实现等精神方面的激励因素则显得更加有效。

参考文献：

[1]戴玉纯.基于战略的大学绩效管理[M].中国科学技术大学出版社，2007（4）.

[2]哈佛商学院出版公司编.绩效管理―――员工效能的测评与提高[M].商务印书馆，2008（12）.

[3]纪宝成.以改革精神把教师聘任制完善和实施好[J].中国高等教育，2005（7）.

第7篇：教师绩效考核要求范文

教师绩效考评的主要任务，在于通过绩效考核结果的反馈来提高全校教师教育教学实际工作能力，提高全校教师的幸福感和满意度，减少教师在工作过程中出现学术不端和职业道德下滑等不良现象，提高学校整体教学质量和科研水平，实现学校总体战略目标，为学校带来更大的经济效益和社会效应。

二、民办本科院校绩效考核过程中存在的主要问题

(一)考核指标脱离实际，难于定量考核教师的整体水平。当前，大多数民办本科院校设置的教师绩效考核指标并没有从本学校实际情况出发，而只是简单照搬照抄兄弟院校的绩效考核指标，学院在绩效考核实施初期就是在其他民办本科院校绩效考核管理方法的基础上进行了部分修订，设置的考核指标包含教师职业道德规范性、教学工作量的达标情况、备课充分程度、授课熟练程度、教学管理效果、作业布置数量和质量、实习报告和论文等批改、考试相关工作执行情况，参加会议及培训，仔细分析发现这些考核指标大多数只能定性评价，很难定量考核教师的整体水平。(二)绩效反馈不及时，教师满意度普遍偏低。绩效反馈作为绩效管理中的关键环节之一，在实际绩效考核操作过程中，绩效考核结果先是上报学校高层主管领导审核，再把相关问题汇总反馈给相关分院及系部领导，但作为基层管理的系部领导或分院领导却很少及时单独找有问题的教师来沟通反馈绩效考核的结果，甚至与个别教师反馈过程中发生语言冲突或让教师产生抵触情绪。因而作为问题教师无法及时了解自己在工作中不称职的地方，而教师绩效改进和能力提升计划对教师而言只是一种奢望，因此大多数民办本科院校的教师对绩效考核结果及应用的满意程度普遍偏低。(三)绩效考核小组成员的主观性和随意性较强。民办本科院校在教师绩效考核时，会组建一支专门的绩效考核小组，考核小组成员包括学院高层领导、人事处相关负责人、各系部主管领导、教研室主任和优秀教师代表，这是一支临时性的团队。这支团队构成看似很科学合理，但深入研究后可以发现，他们完成教师绩效考核工作都是利用工作以外的时间或召开临时短期会议来完成考核，可见他们用以考核的时间完全不充足，导致考核小组成员在绩效考核过程中难免会出现失误现象，对于被考核者的考核往往难以按照教师绩效考核指标来作出客观的评判。(四)只重视绩效考核结果，难于产生激励效果。目前，民办本科院校所实行的年度绩效考核制度从理论和程序上分析很正常，但从考核实际产生的效果来衡量，在具体绩效考核过程中缺乏必要的监督和及时指导，导致绩效考核结果有失公允。但是学校高层领导只能见到这些变异后的绩效考核结果，并将其结果运用于本校教师的管理，例如:教师的薪酬增加、培训机会、职称评审和职务晋升都受绩效考核结果的影响，从而很难对教师产生争先创优的激励作用。

三、提升民办本科院校教师绩效考核质量的对策

(一)量体裁衣式设置绩效考核指标。1．绩效考核指标的设置要符合民办本科学校自身的实际情况。在具体绩效考核过程中要明确考核指标的含义、细化具体考核指标，结合教师岗位的实际工作特点来设计考核的指标。例如对教师的绩效考核可以突出师德、专业素养、教学能力、科研能力及科研成果转化等方面的考核。只有这样的考核才能对教师的工作履行情况进行全面及客观的评价。2．倡导以定量考核为主，定性考核为辅。绩效量化考核能更准确地深入分析具体问题，具体的量化数字更直观、更有说服力，更能精准地反映出全体教师的工作实绩。因此，在制定教师绩效考核指标的过程中，要对教师的教学工作量和科研完成情况运用定量考核分析，而对于教师的职业道德则采用定性的考核方法，最终建立以定量考核为主、定性考核为辅的科学考核体系，从而形成良性竞争氛围和长效激励效果。3．科学有效地分配绩效考核主体所占比重。第一，每一个考核的指标在整个指标体系中所占的比重，如师德风范、科研转化量、教学工作量完成情况、备课情况、授课情况、教学管理等方面的考核各占多少百分比，一定要突出教师职业道德所占的比重。第二，绩效考核主体在整体的评价中所占的比重，如分院或系部主管领导、教研室负责人、教学督导和学生等各主体的评价占多少比重，这方面要突出学生评教所占的比重。(二)健全绩效面谈和绩效反馈机制。通过绩效面谈，让教师了解自己的优点和缺点，并能够按照相关考核要求扬长避短。基层主管领导要与教师充分沟通后达成共识来制定相应的教师绩效改进计划，降低教师教学工作中的失误率，从而提高教师整体绩效。通过运用绩效反馈，有助于减少冲突和教师的对立情绪，有助于教师绩效水平的提升，有助于提升企业整体绩效管理水平。美国心理学家斯金纳说:“人的行为结果越及时地反馈给本人，对其工作改善越有效”，所以相关管理者要把绩效考核的结果及时有效地反馈给教师本人，从而达到实现正强化的效果。(三)加强教师考核监督过程管理，畅通教师申诉主渠道。加强教师绩效考核过程中考核主体的行为监督，引导教师在日常工作中形成规范化的行为。考核小组成员要客观公正地对每位被考核教师进行全面评价，防止教师学术不端的行为及培养教师高尚的职业道德。绩效考核的最终结果要在校内多渠道公示，接受全校教师监督和质疑，并允许教师通过正当申诉渠道来维护自己的合法权益。这样可以及时纠正考核小组成员出现的失误，减少教师绩效考核过程的行为，消除教师对考核结果的误解，从而增强教师绩效考核的权威性。(四)加大教师考核结果的应用范围，提高教师满意度。绩效考核结果若不及时用于实际人力资源管理过程中，那这样的考核就形同虚设，毫无任何意义，只有加大教师绩效考核结果的应用范围和力度，才能让教师绩效考核产生应有的作用。学校管理人员应该将绩效考核结果应用于教师薪酬调整、培训进修、晋职评审、职务晋升和评奖评优等方面，在这种全面考核体系内的教师会不断自我提高，自我超越，从而提升学校整体的凝聚力和国际竞争力。

四、结语

民办本科院校教师的绩效考核作为绩效管理的重要环节，已成为当前高校管理中不可或缺的一部分，它还会影响到学校的战略规划和办学目标的实现。只要实施高效的绩效考核并及时反馈绩效考核结果，就能更好地提高教师的工作积极性，激发教师的教学热情，提升教师的教学能力和科研水平，树立学校的知名度和美誉度。民办本科院校通过自身内涵建设，筑巢引凤，高层次优秀人才就会不断加入教师行业，从而壮大民办本院校的师资队伍，最终实现创百年学府，育产业精英的宏伟办学目标。

作者:黄亚敏 单位:广东科技学院

【参考文献】

［1］周跃军，罗秋明．我国高校教师绩效考核中的问题与对策［J］．教学交流，2008，7

［2］何宇媚．广东高职院校教师绩效评价制度改革研究［J］．广州职业教育论坛，2012，1

第8篇：教师绩效考核要求范文

关键词：高等院校；教师；岗位绩效考核；关系

中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）10-0272-03

要使高校真正担负起“人才培养、发展科学技术、推进思想文化建设、促社会进步”的重要的社会职能，必须把师资队伍建设放在第一位。如何有效加强师资建设、增强教师的工作责任心、树立良好的教风，需要制度化、规范化、科学化的管理手段，绩效管理不失为一种融过程监督与结果考核于一体的科学管理模式。作为高校人力资源管理的重要环节，教师岗位绩效考核是识别、观察、测量和开发高校中教师的业绩的过程，也是对教师在一定时期内对学校的贡献做出评价的过程。岗位绩效考核对教师的合理使用、培养、调整、晋级、聘任等提供客观依据，规范和强化教师的职责行为，对调动教师的积极性、主动性和创造性，提高教师的总体素质，具有重要意义。

教师岗位绩效考核工作涉及到教师的切身利益，很难做到既科学又合理。必须认真把握和处理好各种关系，才能真正发挥岗位绩效考核的引领作用。几年来，沈阳工程学院积极探索以激发教师内生动力为导向的岗位绩效考核实施机制，收到了较好的效果。通过实践，我们感到，教师岗位绩效考核取得实效的关键是要处理好以下十个方面的关系。

一、考核教师政治素质和业务素质的关系

政治和业务的关系实质上就是“红”与“专”的关系。“红”就是要具有坚定正确的政治方向，忠诚高等教育事业，爱岗敬业，无私奉献。“专”就是学习和掌握过硬的专业知识和技能，成为本职工作的行家里手。“专”不等于“红”，但“红”必须“专”。实际上，高校绝大部分教师是“红”、“专”结合的，在培养德智体全面发展的社会主义建设者和接班人的工作中取得了很大成绩。但也应该看到，在教师队伍中也存在一些问题，如：个别教师政治上还不成熟，业务水平还不能适应教学的需要，理论功底和实践动手能力差等，这些都迫切需要提高其政治、业务素质。

为此，教师岗位绩效考核指标的设定，必须充分考虑到提高教师队伍的政治、业务素质两个方面。通过绩效考核指标的导向和引领，使教师努力做到：政治素质上，坚定社会主义信念，坚持辩证的立场、观点和方法，分析、研究高等教育中出现的新情况和新问题，培养勤于思考和探索的精神，有为人师表、教书育人的工作作风和治学态度。业务上素质上，努力掌握新知识；勇于探索、开拓和创新；掌握扎实的专业理论知识和实践动手能力。

二、考核理论和实际相联系的关系

解决好理论联系实际问题，是提高人才培养质量的关键，理论和实际互相依存，理论脱离实际，会成为教条式的空洞说教；实际离开理论，则没有规律可循。这是高校内外部教育关系规律决定的。高校等教育外部关系规律要求“高校为一定社会的经济、政治、文化的发展服务”。当高校的人才培养不能适应社会的需要，就必须对人才培养模式进行改革。高等教育的内部关系要求“高校必须通过德、智、体、美，培养知识、能力、素质结构优化，全面发展，具有创新精神与创造能力的高级专门人才”。当高校的人才培养不符合人才培养目标时，则必须对人才培养模式进行改革。因此，高校人才培养的过程，实质上是主动适应社会的过程，不仅仅是教学方法，更是教学的目的。在教学内容上，高校主要是以专业理论和实践教学为主线，理论不仅需要在实践中运用，更需要在运用中得到充实和发展。这就需要教师从理论和实践的结合上解决人才培养过程中遇到的实际问题。

在考核指标的设计上，首先，要强调教师自身的理论功底，这是教师的基本功，理论功底不深，联系实际则无从谈起。其次，需要教师在深入实际上花大气力，下大工夫。我院考核指标通过设计“必要任务”，来增强教师“工程实践能力”的培养。理论联系实际的最大问题，是如何把专业知识与经济社会以及行业的发展有机结合起来，使教师深入企业，体验社会，了解实际，增加感性认识，切实改进理论教学工作。

三、既考核教学又考核科研的关系

教学和科研相辅相成、互为促进。积极推进教学科学研究，不断提高教学质量，处理好科研与教学的辩证关系至关重要。对教师岗位绩效考核而言，必须确立“以教学为中心，以科研为先导，以教学带动科研，以科研促进教学”的指导思想。作为教师，做好教学工作是天职。教学是科研的前提和基础，科研离不开教学的铺垫；科研是教学的提升与发展，没有科研，理论就得不到提升，经验就得不到升华，更谈不上应用与推广。科研搞好了，才能进一步提高理论联系实际的水平，更好地促进教学水平的提高。应当承认，绝大部分教师是能够正确处理好教学和科研的关系的，既能认真地搞好教学，又能刻苦地进行科研。但也有个别教师对教学敷衍了事，甚至不愿承担教学工作，热衷于科研；有的教师认为科研只是专职人员的事，与己无关，热衷于追求教学工作量，导致教学质量下降。

因此，在教师岗位绩效考核指标设计时，要着重考虑重科研轻教学、或重教学轻科研等问题，在考核教师科研教研水平的同时，还应考核教学任务的完成情况和质量。在评价教学水平时，把对教师授课质量、教师的教学改革及教学方法作为重要指标；在评价科研教研水平时，看论文、著作、课题成果及项目本身所产生的社会和经济效益等指标。总之，应针对不同学科类型、不同岗位职责和特点，分类进行评价。教学和科研两者缺一不可，教学是教师的最基本职责，保持教学和科研两者之间的平衡。我院的办法是：年度岗位考核重点考核教学工作，科研教研辅之，为教师的绩效工资发放、确定等级等所用；聘期（五年）岗位考核的重点是科研教研工作，教学工作辅之，为教师的职称晋升层级所用。

四、考核指标的数量和质量的关系

高校教师岗位绩效考核工作在考核指标的设计上，必须重点处理好数量和质量的关系，这是一个非常突出的问题。很明显，教师的授课数量越多，越能降低学校的办学成本，但教师的授课质量肯定会受到影响；而教师授课学时少，则不仅加大学校的办学成本，而且大大减少办学效益。同样，教师的学术成果的数量与质量也是一对矛盾统一体。教师科研教研等学术成果的数量对高校来说，有益于近期发展，而成果的质量则对高校的长远利益和发展有利，更能反映高校的总体办学水平。数量是质量的前提和基础，质量则是数量上的累积。因此，作为刚刚升入本科院校的我院来说，由于前几年教师相对缺乏，对教师及教学干部的授课学时适当放宽是应该的，随着教师的引进，我们对教师及干部的授课学时予以定量；在学院的起步阶段，对教师的学术成果也在数量上做适当的要求，也是定量考核所必须的，目前，我们的绩效考核指标，更侧重质量的要求，这在不同成果的赋分上予以了充分的体现。我们认为，应鼓励和导向教师立足长远，结合专业、面向行业，出高质量的成果。所以，考核指标在兼顾教师学术成果数量的同时，更加重视学术成果的水平和质量。

五、考核标准的合理性与考核过程的完整性的关系

教师岗位绩效考核标准是对教师实际工作绩效的数量和质量进行监测所遵循的准则。必须要充分考虑标准的合理性，这种合理性的要求是：考核标准体系全面，重要指标无遗漏，考核标准能相互补充；考核标准之间协调、衔接一致；关键绩效指标（KPI）要具有公正性和可行性，切合教师的岗位实际；考核标准具有针对性，根据不同部门的工作目标制定考核标准，针对不同层次级教师制定考核标准。

教师绩效考核过程必须完整，考核过程包含的准备、动员，制定标准，实施考核，结果的分析、评定，反馈等五个阶段，缺一不可。必须得到教师的充分理解和广泛认同，考核结果要公开，做好反馈，不能仅仅作为学校对教师的奖赏、晋级的依据，重要的是让教师今后努力的方向。标准的合理性与过程的完整性的关系处理得好，就能使教师对岗位绩效考核工作积极的参与，就能更好地发挥绩效评估的应有目的。

六、定性考核与定量考核的关系

定性考核指借助于感觉和印象，从总体上认识和把握教师的素质和绩效等方面的鉴别和确定而进行的考核，是对教师的德、能、勤、绩的各方面进行概括性的描述。定量考核指对教师的素质和绩效进行测量，并运用数学的方法对测量所得的数据进行整理和分析，从而进行精确量化的考核方法。定性考核简便易行，但受主观因素影响较大。定量考核准确性较高，但操作复杂，容易引导教师只注重结果而忽视过程。重要的是，一些指标不适用于定量考核。如，教师的师德、教学能力等。我们认为，在当前的高等教育新形势下，教师的岗位绩效考核既不能完全定性也不能完全定量。这是因为，完全定性不能建立起有效的竞争、激励和约束机制；而完全定量则容易导致急功近利现象，不利于师资队伍的长远发展。就考核指标而言，有些指标适宜定性，有些指标适宜定量。所以在考核中必须将两者有机结合起来，做到定性考核以定量考核为基础，定量考核以定性考核为目的。在师德建设及对教师的要求方面以定性为主，在学术水平和个人业绩等方面以定量为主。只有这样，才能充分发挥两种考核方法的整体作用，保证考核结果的科学性，才能达到考核的效果。

七、统一标准与划分不同层次标准的关系

就高校而言，不同层次人员和不同部门在考核标准是有所区别的，不能照搬一个模式。而就教师个体而言，要全面考核每位教师的真实情况，也必须做到考核指标的多元化和多层次性。我院根据教师工作的特点，将教师分为教学型、科研型、标准（教学、科研综合）型，教师根据自身的情况及所长自主选择。不同类型的教师的考核指标的权重不同。学院统一制定框架性标准，各部门则据此制定更为详细、体现部门特点的实施标准。如，我院按教师职称划分，分为正、副高职、中级和助教等层次，对不同层次中的不同层级的教师，制定有一定区别的考核标准。这样做既可避免不同层级教师一起考核产生的不公平现象，也可避免同级而不同层次人员一起考核产生的不公平现象。坚持同级同层级人员的标准统一，更能有效反映教师的真实情况。操作时实施分类考核，如岗位年度考核以部门或系列为单位进行，聘期考核由学院统一安排。对全院副处级以上干部，全院统一组织，每一类别标准一致，更加公平公正。对教师及一般管理干部等，则由部门按各自制定的考核标准自行组织考核。

八、考核方法中的传统考核方法与现代技术运用的关系

传统方法多采用自我考核、同事考核和领导考核相结合且面对面的方式，考核者不愿去得罪被考核者，使考核流于形式，有时并不能客观公正地反映真实情况。因此考核方式也应与时俱进，引入先进的管理理论和考核方法。例如，设计和使用网上考核软件，进行网上不记名投票考核，也使学生参与其中，即引入360°考核方法，但360°绩效考核、“平衡记分卡”等方法固然有其先进性，但对于不同类别的高校来说并不一定具有适用性。采用同事、学生、领导、同行、专家等共同参与考核的方式，合理划分权重，进行全方位考核等。

运用绩效考核实际上就是要运用科学的方法检查和评定教师对职责的履行程度，以确定其工作业绩。高校在进行绩效考核时，不能盲目、照抄照搬一些绩效考核方法。任何绩效考核方法都不是十全十美的。没有最好的绩效考核工具，只有最适合的工具。因地制宜，选择适合高校特点的绩效考核方法，才是明智之举。目前，我院已开发出教师绩效考核管理信息系统，不仅有效地减少了教师考核时填报等的工作量，也有效地实施了动态管理。

九、“以教师为本”理念与“可持续发展”的观念的关系

一方面，在教师考核中，必须体现为以“教师”为本，高校中，教师属于高知识层次人员，自我管理、自我发展的能力很强，自我实现的需要十分强烈。因此，对教师的考核不能单纯采用强制的刚性管理模式，而应考虑每个教师的个体情况和合理需求，以促进其发展提高为目的。考核工作要把“以教师为本”的观念贯穿在考核的全过程，进行刚柔并济的管理。要使教师真正感觉到学校是在帮助他们成长，使教师奉献、进取的积极性得以充分发挥。我院积极倡导教师根据自身特点及职业生涯发展规划，选择不同的类型，包括教学型、科研型、标准型（兼顾教学、科研工作），充分体现了“以教师为本”的理念。

另一方面，高校教师考核是一个连续的过程，表现为考核应是一个连续不断的过程，还表现为考核指标体系应随条件的变化而不断发展完善。应根据连续多年的表现进行考核，而不能简单地以某一年或某一时期的结果为标准，以便能对教师进行全面、客观、公正的考核。因此，考核应注重追求结果与实际的统一，多样性与一致性的统一，竞争与团结的统一，达到在和谐中竞争，在竞争中提高的全面、协调的“可持续发展”的目的。

十、教师个体绩效和部门（团队）绩效的关系

按现代绩效管理理论，教师绩效分任务绩效和关系绩效。任务绩效指教师职务任务的完成情况，指学校所规定的行为或与履行职责有关的行为。主要包括教学（授课、指导学生实验、实习和就业等）、科研（学术研究、交流等）和服务社会。关系绩效指涉及职责范围外自愿从事的有利于学校和他人的行为，最主要体现在工作奉献这个核心要素上。包括良好的师生关系、良好的个人与组织关系、融洽的同事关系和组织氛围、履行高校服务社会的职责等。任务绩效是学校规定教师必须完成的行为，教师重视，比较容易考核。而关系绩效往往不易引起教师的重视，且考核难度较大。因此，对教师个体绩效的考核，必须在注重考察任务绩效的同时，注重对关系绩效内容的考察。教师个体绩效高，会提升部门的团队绩效。据此，我院在教师的年度绩效考核中，对部门的优秀、良好指标是动态的，优秀、良好指标数每年分配一次；按照学院管理系统与教育评价中心办学质量白皮书的排名，确定部门“进步率”，给予指标比例。学院使用机动指标奖励整体工作业绩突出的部门或个人。部门绩效与部门内教师个人指标挂钩，从而使教师个体绩效和部门的团队绩效有机结合，使得教师及部门绩效同时获得提升。教师的绩效考核与部门（团队）绩效紧密结合，促使了教师形成人人自觉奉献的工作热情，推进部门管理创新和部门绩效，最终实现教师和学校共同价值的创造。

总之，高校教师的岗位绩效考核工作如果能够解决好上述几个关键问题，既关注考核过程，又注重考核结果；既关注教师个人目标业绩，又注重部门的绩效；既关注教师的总体贡献，又注重员工的未来发展；既促进教师个体绩效不断提升，又能使部门和学校和谐发展。那么，岗位绩效考核就真正能够达到提高员工的绩效，并最终提高学校绩效的目的。

参考文献：

[1] 陈晓霞.高校教师绩效考核机制的科学构建[J].内蒙古电大学刊,2009,(1).

[2] 胡伶.何谓高校教师绩效――兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系[J].国家教育行政学院学报,2010,(2).

第9篇：教师绩效考核要求范文

论文摘要 阐述绩效考评的内涵，介绍职业学校绩效考评体系，指出职业学校教师绩效考评存在的一些缺陷，并提出相应的改进对策。

Abstract The author explains the meaning of performance appraisal， introduces the system of performance appraisal at vocational school， and points out some defect which existed. Meanwhile， the improved measures are put forward.

Key words vocational college; performance appraisal; evaluation mechanism

在新的信息网络社会中，知识经济已成为这个时代的重要特征。教育能否发挥自身的强大功能，能否为我国社会主义市场经济的需要培养输送合格人才，使中华民族在日趋激烈的挑战和竞争中立于不败之地，这无疑给每一位教育教学工作者提出更新更高的要求。面对这场史无前例的教育改革，客观上要求教师更新观念，不断开拓进取，大胆创新，教学工作必须以培养学生的创新精神和实践能力为重点。因此，建立一套科学、合理、规范的教师绩效考评体系，全面、客观、公正地考评每一位教师，将有益于提高教师的工作积极性、工作效率。

1 绩效考评的内涵

绩效考评又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的工作发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。国内有些学者对绩效考评进行定义，他们认为绩效考评也包括对组织成员进行识别、测评和开发过程。绩效考评依靠一整套正式的结构化的制度，用来衡量、考评并影响与员工工作有关的体系特性、行为和结果，考查员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

2 职业学校绩效考评体系介绍

2.1 考核目的通过教师绩效考核，对每个教师的政治业务素质、教学工作水平进行价值判断，为教师自觉提高政治业务素质，提高工作水平，指出明确的方向和目标，为学校领导合理使用、安排、培养提高教师提供可靠的依据。通过教师绩效考核，对教师履行职责情况和工作的效果进行价值判断，一定程度上反映出教师工作的优劣，质量的高低，可以起到鼓励先进、鞭策后进的作用。

开展教师绩效考核，是深化学校内部管理体制改革、强化管理效能的需要。开展教师绩效考核的过程，就是对每个教师的工作检查、指导、考核、督促的过程，是科学有序的管理过程。通过教师绩效考核，使学校领导对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识，为强化教师队伍的科学管理提供丰富准确的信息，为正确决策提供可靠依据。

2.2 考核原则

1)客观公正的原则。建立科学适用的考核指标体系和考核标准，避免个人主观意愿、感情因素对考核结果的影响。

2)多层次、多渠道、全方位考核的原则，对教师各方面行为表现进行多角度、全方位考核。由上级考核、教研室评定、学生评定3方面组成，可以充分听取各方面的意见，以保证考核的全面性、系统性和有效性。

3)责权利相结合的原则。绩效考核的主要目的之一就是帮助教师及组织改进业绩，要将考核结果与教师的奖惩、晋升等紧密结合起来。做到“权责明确”“赏罚分明”。

4)坚持求实、动态、重绩、封闭原则。

5)坚持定性与定量、分项与综合结合的原则。

2.3 考核主体现有教师绩效考核主体是学生、教研室、主管领导。

l)学生。教师的服务对象是学生，学生最了解任课教师的敬业精神、责任心以及教学态度和效果，学生使用专用的学生评价教师教学调查表对教师进行考核。

2)教研室。教师工作的基层组织是教研室，教研室同行是从事同一专业教学的教师，互相了解，在工作业绩、思想水平、业务能力各方面都有很大的发言权。

3)主管领导。系主任负责本系教师的综合考核工作。

2.4 考核内容教师绩效考核的内容主要体现在思想水平，教学、科研水平2个方面。思想水平主要考核政治表现、思想状况和职业道德水平，考核教师坚持党的四项基本原则、贯彻执行党和国家的方针政策的态度以及思想品质、遵纪守法、为人师表等情况。教学、科研水平主要考核教师完成工作任务的数量、质量、效果，取得成果的水平、社会效益和经济效益，及其业务技术水平的运用发挥、业务技术提高、知识更新情况。

3 职业学校教师绩效考评存在的一些缺陷与改进对策

3.1 考核主体不够全面许多学校教师绩效考核主体为系部领导、教研室、学生。这其中忽略了教师自身的评价，教师本人对自己的工作能力、思想水平的了解是最透彻也是最全面的，也是其他主体考核时的一种参考。因此，在考核中应加入自我评价一栏。学校虽具有较完善的组织对有异议的考核结果进行复核，但在系部、教研室领导考核时难免考虑到各方面因素难以权衡，甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之间的矛盾。最好的办法是将督导团、教务处等部门有经验的老教师、领导组成专家考核小组，参与到教师考核体系中，以平衡各考核主体之间的关系。

因此，改进后的教师绩效考核有5个方面:学生考核、自我考核、教研室考核、直接领导考核、校综合考核小组考核。

3.2 考核指标体系没有体现职业学校特色当前职业学校的教师考核体系中对教师业务能力的考核仅仅局限在课堂教学、、编写教材等指标上，没有在体现职业教育特色的实际操作、动手能力等方面对教师做出要求，从而导致教师对学生的培养停留在校园，与社会需求脱钩。在考核中应当加入教师带队生产实践的指标、教师本人在企业的实际工作经历的指标(可以是兼职，也可以全职)以及教师取得“双师”资格的指标考核，以更好地促使教师本人首先成为知识型、应用型的人才。教师真正具备了这种能力，才会更好地带动学生的发展，从而推动学校的发展。

3.3 学生考核教师模块设计不够合理职业学校学生对教师教学的考核中，学生分别对考核指标做出评价，评价等级分别为优秀、良好、一般、较差，每个等级可量化为一定值的分数。这要求学生在短时间内对教师的教学给出一个具体的分数，往往一时难以决定。另外，有些考核指标本身带有模糊性，很难量化，比如“教学方法好，易于接受”。教师的讲解、分析的深刻程度与诠释的巧妙，学生的接受效果都难以定量描述，比较模糊，采用现行的评价方法，势必导致评价教师教学结果不真实。在学生评价教师教学模块中最好采用模糊综合评价法。

3.4 绩效考核结果的反馈机制不健全职业学校教师绩效考核体系中，考核结束后，考核结果是不明的，学校只对考核结果为优秀的教师公示并予以奖励;对不合格的教师单独进行谈话，予以帮助并监督其改进;而对占绝大多数的考核结果为合格的教师来说，却无从知道自己的考核结果，也不知该如何更有效地改进自己的工作以取得进步。由此，对这一群体的教师而言，绩效考核并没有实现其该有的功效。教师绩效考核的目的是帮助教师发现自己的不足之处，以便在今后的工作中改进，而不是简单地排名次。

因此，对于教师绩效考核结果应当在各系部予以公示，让每位教师都能从考核中了解到不同的考核主体对自己的评价，认识到自身的问题。考核结束后，还应组织各教研室对考核结果进行讨论，让教师踊跃给自己、他人提供建议，大家一起探讨改进工作的方法，从而让所有的教师都能从考核中受益。

4 结语

职业学校作为一种政府职能性质的社会部门，由于绩效指标很难确定、绩效考评很难进行以及权责不明显等因素，其绩效管理事实上很难同企业中的绩效管理一样有效。因此，职业学校在努力建构有效绩效管理体系的同时，必须兼顾“以人为本”的职业道德教育;在强化制度建设的同时，要强化提高广大教师自觉劳动的积极性。职业学校在进行绩效计划的同时，要把教师的自我实现与人生规划纳入整体建设规划，不断加强集体荣誉感、群体认同感和个体归属感教育;教师在追求物质待遇和人生自我实现的同时，也要强化爱岗敬业、追求奉献以及对事业忠诚的职业道德规范，形成以绩效管理体系为主轴，教师自觉劳动为补充的综合管理体系，促进职业学校整体事业向前发展。

参考文献

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[2]袁迎菊.关于高校管理者绩效考核体系的若干问题[J].中国矿业大学学报，2004(2):72-76

[3]黄骏.人力资源视野中的高校教师绩效考评[J].教育探索，2003(10):93-95