教师职称评定精选(九篇)

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第1篇：教师职称评定范文

你们好！

我叫xx，今天能够申请幼儿园教师职称评定，首先感谢领导为我创造了这次机会！借此机会，请允许我介绍一下我自己：

xxx年x月，我毕业于xx市第一职业高级中专学校幼师专业，不知不觉中担任幼教工作已经四年多了，回首四年多的教育教学工作，是辛勤的汗水与坚实的脚印所汇集的图谱，一点一滴记录着自己所前进跋涉的每一步。我于xx年12月获得《幼儿教师资格证书》。我深感自己肩上的责任，并深刻体会到：教育工作，任重而道远！

一、在思想上热爱祖国、热爱人民的教育事业、热爱教师职业。并通过看电视、看报纸、幼教杂志等多中形式来学习和全面贯彻党的教育方针，了解国内外的时世政治。与时俱进，忠诚人民的教育事业，用社会主义道德规范约束自己的行为，努力培养高尚的人格和道德情操。

二、在教育教学方面，我是积极主动地承担各项工作，在教学中刻苦钻研业务，精心选择教学方法，充分准备教具，勤勤恳恳，踏踏实实。从幼儿的实际情况出发，设计好主题活动，精心安排好活动内容，认真组织好每节活动。

三、在纪律方面，从不给领导讲客观，讲条件，始终严格遵守幼儿园的各项规章制度，不迟到，不早退，有事主动请假。

四、在工作中，尊敬领导、团结同事热爱幼儿，并能正确处理好与领导同事之间的关系。与同事相处融洽。以工作为重，一直以饱满的热情站立在教育教学的第一线。

五、在教学成绩方面，为了适应提高自身的教育质量，跟上时代的步伐，在教学之余。积极参加市、区以及学校组织的各项培训。通过看一些专业书籍，不断更新知识，不断提高教育理论水平和业务能力。

第2篇：教师职称评定范文

一、教学是教师的主要的、第一位的工作任务

培养人才是学校的第一位的根本任务，教学工作是学校的主旋律，提高教学质量是学校永恒的主题。

教学是给学生系统地讲授基本理论的根本途径。教学过程是学生在教师的指导下，系统地学习基本理论，提高分析问题和解决问题的能力的过程。学校的根本任务是培养人才，教学工作始终是学校的中心工作。

教学工作的好坏是衡量教师工作的主要标准，也是考核教师工作和教师职务聘任的关键条件。对教师来说，教学是主要的、第一位的工作任务。因此，学校在教师的职称评审中应把教师的主要的、第一位的工作任务即教学工作作为主要的标准，而不能是其他工作任务作为主要的标准。然而，学校在教师职称评审工作中，一个突出的问题是重科研成果，轻教学成果，实际上否认教学是教师的第一位的工作任务，普遍地存在着单纯看科研论文的极不合理的现象，甚至可以说，把科研论文看作是评审教师职称的唯一的标准或依据，口头上是教学重要，实际上是不重要。这种现象严重地影响着教师教学的积极性，使不少教师由于职称的压力，不是把主要精力放在教学和教学质量的提高上，而是放在科研论文上。这是因为，即使教学质量再好，但如果科研论文不够，就不能晋升更高一级的职称。相反，即使教学质量差或一般，甚至不搞教学，只要有一定的科研论文，就可以晋升更高一级的职称。不可否认的一个客观事实是，在教师中，由于科研论文级别和数量不够而没有评上高级职称的教师较多，但是因教学问题没评上高级职称的教师极少，几乎没有。因此，学校在今后的教师职称评审工作中，一定要把教学工作质量作为教师职称评审的主要标准，并采取切实可行的、具体的衡量标准，便于在实践中具体操作。只有这样，才能正确引导教师把主要精力放在教学工作上，充分调动教师的教学积极性，努力教书育人，不断提高教学质量。

二、科研应为教学服务，以科研促进教学

科研是教师根据已有的知识和必要的条件，去探求客观世界的规律性，从而获得新知识的一种认识活动。学校能不能培养出德、智、体全面发展的社会主义建设所需要的人才，关键在于教师的素质，而教师素质的高低，不仅取决于教师的知识结构和教学水平，而且取决于教师的科研能力。从某种意义上说，教师科研能力的高低决定着教学水平的高低。一个优秀的教师不仅要有本学科扎实的基本知识，还要具有较强的科研能力。通过科研来提高自己的学术水平和理论素质。科研是提高教师学术水平的最基本的途径。教师只有通过科研，才能及时了解本学科和本专业在国内外发展的趋势，才能把现代科学技术和学术发展的最新成果生动有效地反映到教学中来，不断丰富教学内容，提高学术水平和教学质量。我们并不否定教师科研的重要性，教学和科研是教师的两项基本任务。

但是科研对教师来说，必须是搞好教学基础上的科研，科研应为教学服务，以科研促进教学。因此，搞好教学，不断提高教学质量是合格教师的第一位的或首要的条件，而科研是第二位的条件。

三、教学与科研是对立统一的关系

教学与科研是对立统一的关系。一方面，二者是一致的、相互促进的；另一方面，二者又是不一致的、互相矛盾和对立的。

首先，教学与科研是相互促进的。教学对科研的促进作用主要表现在三个方面：第一，教师备课的过程对科研起促进作用。备课是上课的前提和基础，也是上好课的关键。教师在备课的过程中，首先要进行知识储备，即要深入钻研教学大纲，弄清教学目的和教学要求，了解教材的基本内容、各章节的重点、难点以及不同学派的各种观点和同一学派的不同说法等等。教师备课的过程并不是原有知识的简单重复，而是在新的条件下对原有知识的重新加工和整理，使知识体系趋于更加完整和严谨的过程。特别是在科学技术突飞猛进的知识经济时代和国内外政治经济形势变化较快的条件下，教师在备课的过程中，必须了解现代科学技术和学术发展的最新成果、本学科和有关学科的最新成果，了解改革开放和社会主义市场经济的实际以及国际形势的发展变化，否则，就不可能有生动而有效的教学。备课的过程实际上就是对教学内容进行整理、思考和钻研的研究过程。第二，教学过程也促进科研。教学过程是教师和学生共同参与的双边活动，而师生间的双边活动总是渗透着探索的成分，常能激发思维的“火花”。学生，特别是高年级学生利用他们了解和掌握的各种知识和信息，勤于思考、敢于实践、辨别是非，不断地提出在改革开放和社会主义市场经济的实践中出现的新的问题、新的思想、新的观点和疑难问题。教师在回答和解决这些问题的过程中，可以获得丰富的信息，发现新的研究课题，提高自己的科研能力。第三，学生的社会调查和实验活动也能促进教师的科研。在教学的实践中往往需要学生进行社会调查和实验活动，提高学生的分析问题和解决问题的能力。社会调查和实验活动是理论联系实际的有效方法，是教学改革的重要形式，也是提高学生分析问题和解决问题能力的基本途径。学生在社会调查和实验活动过程中，可以了解企业、农村和各行各业、各地方的改革开放的实际情况，并结合自己掌握的知识，写出社会调查报告和实验报告。教师在批改这些社会调查和实验报告的过程中，获得丰富的科研信息，发现新的研究课题，提高自己的科研能力。

其次，教学与科研又是互相矛盾的。主要表现在：

第一，教学与科研又是两项独立的活动，它们有各自的目标、规律和要求。教学不等于科研，科研也不等于教学；教学好不等于科研也好，科研好也不等于教学好；优秀的教师不等于优秀的研究者，优秀的研究者也不等于优秀的教师，对二者的要求是不相同的。第二，教师的工作时间和精力是一定的、有限的。因此，相对地投入到教学的时间和精力多了，那么投入到科研的时间和精力就减少了；相反，相对地投入到科研的时间和精力多了，那么投入到教学的时间和精力就减少了，二者是按相反的方向运动的。第三，教学与科研并不是并列的，而是有主次的。在学校的教学与科研的关系中，教学是第一位的、主要的，而科研是第二位的。教学是教师的第一位的工作任务，而科研是第二位的工作任务。科研应为教学服务，以教学带动科研，以科研促进教学。因此，教师职称评审的主要的或第一位的条件应该是教学工作，而不是科研，科研是第二位的条件。

第3篇：教师职称评定范文

关键词：职称 任职资格 新模式

职称评定是专业技术人员资格认证的重要途径，也是人力资源建设中对人员任职资格评定的重要手段。现行的职称评价体系中，以行政为主导的职称评定模式在特定的时代条件下，发挥了积极的作用但同时也开始暴露出弊端。

1、从组织角度看，目前职称评定大部分还是以人事主管部门作为组织单位，承担着资格审查、过程组织以及评定办法的修订等职责。作为专业技能评定工作，人事主管部门或单一的行政单位能否从专业角度进行资格审查和标准的把握，是职称评定工作需要思考的问题；

2、从标准的角度看，目前职称评定工作大部分还是以硬性的基础性条件作为评定依据，如：年限、学历、论文数量等，而对于软性的技能及实操能力的评价相对比较薄弱，如何从标准界定的角度来更加确切衡量和评定一个人真正能力和水平是职称评定工作需要思考的又一个问题；

3、从参评对象来看，随着社会的不断发展，特别是第三产业的不断发展和民营企业的异军突起，改变了原有的以大型国有企业及机关事业单位为主体的职称参评对象，使得参评对象越来越多元化，并且随着民营企业对人才能力的重视，职称评定工作越来越受到关注。如何使职称评定更广泛地覆盖经济领域和行业范围，是职称评定工作需要思考的第三个问题；

4、从实施运用的角度看，职称评定是对参评对象的能力进行肯定，从而激励参评人员提升技术能力，但更重要的是要使职称评定工作本身符合企事业单位的发展要求，从而推动经济或者行业的发展。因而职称评定工作必须是切合工作实际的，而不是纯粹的头衔，不是为了职称而评职称。如何使职称评定工作与企事业发展相结合，如何使职称评定工作更有效地运用于企事业的实际工作是职称评定需要思考的又一个问题。

因而，必须从新的角度对职称评定工作进行改革，结合多年对人力资源工作的探索，作为职称评定工作，笔者认为，应该同企事业组织的实际运用相结合，应该从应用的角度去构建职称评定模式。具体来讲可以以下角度进行突破：

1、从职称运用主体的需求来突破职称评价体系的有效性。职称的运用在于各级企事业组织，或运用于人才的技能鉴定，或运用于聘用和定薪，无论哪种形式的运用，企事业组织对于职称的需求都是最实际和客观的。因此，从企事业组织需求的角度来突破职称的评价体系，才能使职称评定适应多元化的发展要求，才能使职称评定的方式和职称运用的范围更加贴近实际。

2、从职称评定的组织要求来突破职称评定的专业性。职称有公信力，也正是公信力要求使得职称评定必须有公信力的部门来组织，但职称评定又是一项专业的工作，必须有专业的组织来安排，如何在公信力和专业性两者之间寻求一个中间点？我们认为可以依托专业协会。行政组织可以作为牵头部门，专业协会可以作为指导部门和组织部门，使职称的公信力要求通过专业的评价标准贯穿在职称评定的整个过程，从而提升职称评定的专业性，行业协会的多样性也提升了职称评定的多元化。

基于以上两点，笔者提出了新形势下职称改革的思路：以企事业组织为主导，以协会专业为指导，以政府要求为引导的职称评定模式。

以企事业组织为主导，职称评定功能下沉，充分重视企事业组织在职称评定中的作用，让企事业组织承担职称的组织和实施功能，包括申报、评价和运用，甚至承担起标准制定的职能。让企事业组织成为职称评定工作的核心，特别是成熟的企事业组织，本身拥有较好专业技术团队，在行业协会和政府的认定下，可以成立具有资质的职称评定中心，成为集标准制定、评价鉴定、实施运用为一体的职称评定单元，这种独立的职称鉴定的资质，不单能成为本组织的职称评定单位，同时也可以作为委托评定单位，承担起行业的或区域的职称评定工作。

以协会专业为指导，专业协会作为专业技术的归口管理和指导部门，在职称评定过程中，同样需要承担其专业指导的功能。这种指导，一方面是需要对企事业组织评价的专业性进行指导，另一方面也需要对评价组织的资质要求和评价的标准要求进行审核和平衡。通过这种指导，既要让企事业组织成为专业的职称评价单位，同时也要控制和缩小不同评价单位之间的不合理因素，使职称评定工作更趋系统化和专业化。

以政府要求为引导，政府在职称评定过程中，引导作用主要体现在两个方面，一是通过政策层面引导，确定统一的职称评定条件要求和职称评定组织的资质要求，使专业协会和各级评价组织能够遵循相对统一的职称评价的纲，能在相对统一的纲目下细化和实施职称工作；二是通过舆论层面的引导，认可评价结果，对于在资质评价组织评定的职称予以认可，这种认可需要政府组织加强对专业技术的宣传和职称评定公信力承认。

新模式的职称评价工作，从权责角度看，其实是将职称评定的部分职能进行下放，从政府主导下沉到协会和企业分工落实，是将职称的评价过程和应用下放到企业，而协会和政府集中抓评价的标准和要求的一种模式。

为完善新模式的论述，以企业为例，对新模式的实施进行进一步阐述。

一、职称评定流程

新模式将职称评定的重心落到了企业，企业承担了职称的组织评定和标准细化等重要工作。当然需要说明的是，并不是所有企业都能承担职称评定的工作，需要专业协会对企业职称评定的资质进行认证，对企业的在职称评定方面的专业性、行业性及企业本身的规模等进行综合审查，对通过认证的企业授予职称评定的资质，准予其对内部及外部行业中相关企业的委托职称组织评定。通过评定的职称报专业协会批准和备案，同时提交政府主管部门发文授证。

企业作为职称评定的重心，另一个体现是在评价的标准和方式上。在政府主管部门统一的硬性要求下，企业可以根据实际的聘任需要，结合岗位的任职要求，对职称评定的标准和方式进行优化和细化，可以将企业的实践技能和软性要求融入评价标准中，使职称评价更趋实际性和专业性。当然作为专业指导部门的协会，必须对细化的标准进行审核，同时对评价的方式进行严格的把控。

二、职称评定运作

新模式下的职称评定的关键在企业的规范化和专业化运作。对有职称评定资质的企业来讲，职称评定的重要工作在于评价组织的设定和评价标准及方式的设计。

1、评价组织的设定。

成立专业的职称评定组织――职称评定委员会，并根据职称系列的不同，设立不同的职称评定专家小组，比如工程专家小组、财务专家小组等等。在国家（政府职能部门）统一的职称评定要求下，各职称专家小组结合企业的实际，对各大系列的职称的职称评定要求进行了系统完善，包括组织方式、评定要求、评定后的聘任和薪酬体系设计等，同时对职称评定结果负责。各系列的评价组成员均由公司及行业中有相应资质和影响力的人员中选拔组成，并报专业协会和政府主管部门报批审核后产生。因此，各大系列的评定小组是在严格的要求下充分发挥着专业的评价职能。

2、评价标准及评定方式的设计。

为适应企业对职称的真正需求，引导员工往企业发展的要求提升。在严格遵照国家职称评价要求的前提下，根据企业的实际，职称评定小组对各系列职称评定的标准进行细化。形成了基于不同职位的任职资格标准和不同职务序列的专业职位发展通道。从员工晋升的角度看，依职务序列的晋升，从另一角度开拓了员工在行政官僚晋升之外的专业晋升通道，使企业形成了行政的和专业的双通道发展体系。从专业职称评定的角度，依据不同的职位标准，评定小组在符合硬性申报条件的基础上，从必备知识考核、专业技能和成果鉴定及绩效评价三个方面对参评人员进行职称评定，为职称评定的客观性和专业性提供了依据。专家小组通过技术考核、技术委员会答辩、工作绩效考核、实操考核等系统化评定后，形成最终职称评定意见，对符合申报要求的人员，上报审核并发文授证。

三、职称评定的运用

对于企业评定的职称人员，因为其对企业要求的高度吻合，因此，一经评定并享受企业相应职称的福利待遇。包括职称津贴、高级职称配车、参与公司相应决策、享受公司旅游计划等等，在享受相应专业荣誉的同时也享受公司相应的物质奖励。精神和物质的双重激励，推动着员工不断在专业上勇攀高峰，从而，真正实现了通过职称评定来提升员工的专业能力的目的。

同时，为了不断提升职称等级的内在需求，也促使员工朝公司引导的方向不断地学习和提升，这种内在的需求和动力也从另一个角度推动了公司在管理上的不断提升，也真正实现了职称评定在人力资源管理上有效运用。

随着社会的不断发展，随着对技术和能力的不断重视，作为标志之一的职称认证，也要不断地紧扣时代脉搏，使职称评定真正符合社会的发展需求，能代表一个时代一个群体真实的能力水平。因此，职称评定工作也是任重而道远！

参考文献：

[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技坛

[2]熊春梅等.目前高校职称评定工作中存在的主要问题与对策[J].重庆职业技术学院学

[3]王波.人力资本与高校职称评定[D].福建农林大学硕士论文

[4]何闽旭.加强对职称的学术研究和探讨[J].中国劳动

[5]陈裕德.关于改革工业系统技术职称制度的探讨[J].世界科学

[6]吕忠民.对职称几个问题的探讨[J].大自然探索

第4篇：教师职称评定范文

1.本人在思想上积极要求上进，性格开朗善于交际，能吃苦，有很好的亲和力，有耐性、爱心、细心；有较强的实践能力，集体观念强，具有良好的团队协作精神和创新意识。我喜欢舞蹈、喜欢钻研画画、喜欢音乐，喜欢充实的感觉，因为觉得这样的每一天都会很有意义。在学校的工作中，我努力做好自己的工作，配合保育老师认真做好保教工作，和同事之间配合默契。认真积极的配合年级组的各项工作。我现在带的是中班，从小班到中班孩子们成长的一点一滴我都看在眼里，有时候也会偷偷的开心，因为孩子们都长大了。有时候说的话也会让我哭笑不得。前两天我们班的“马宝”午睡起来后，兴高采烈的问我：“何老师，你喜不喜欢“钟”啊？”我说：“我啊！我喜欢可爱的钟”。马宝说：“那我就那一块大石头，放在你身上。”我很疑惑不解的问：“为什么啊？”这时候马宝笑眯眯的说：“何老师，你不说你喜欢“重”的吗？”这时的我才恍然大悟，不禁的笑了起来。我真想永远和他们在一起。

2.我非常热爱幼教事业，热爱本职工作，热爱每一位幼儿，尊重每一个孩子，用爱心、耐心让幼儿喜欢我，愿意和我交朋友。两年的幼教工作，使我自身的素质和政治觉悟都提高了。在今后的工作中，我会积极学习各种教育理论阅读有关书籍，以充实自己，以便在工中以坚实的理论作为指导，更好地进行教育教学。我也需要经常反思和总结：教育是一门博大精深的学问，而且学无定法，面对如雪花分飞般的教材以及网络带给我们丰富的信息经验，我们必须把握一点：让孩子们真正做到快乐中学习，在快乐中得到发展。做教师的难，做幼儿教师更难，但是我觉得在辛苦中，能感受到别人感受不到的乐趣——那就是童年的乐趣。

20xx幼儿教师评职称工作自我鉴定100字3-4篇

1.在这一个月实习中，我学习到许多在学校学不到的东西.也感悟到了许多，从老师们身上，我看到了园丁们散发出的耀眼光芒，给了我在实习生活带来了许多启发性思维。在校期间总会认为当一名幼儿老师肯定很好玩，很轻松，但在这里我改变了这个想法，每上完一节课我都有的感触：想当好一名幼儿老师实在不易！

2.刚开始听带课老师跟孩子们上课，认真学习她上课的方式和怎样管好课堂纪律。即使那样，我还是遇到了许多师范学校里没学过、事先也没有料到过的难题。毕竟试教的时候和正式去教室上课的时候的心态是很不一样的。同时也佩服老师对付这些孩子们的方法。用小组比赛来管他们的纪律，一来可以培养他们的团队精神。二来还为课堂带来一些活力。使课堂上不那么死板。听了几节之后我就开始试着讲课，一开始孩子们会乱成一团，不听你讲课，我用了老师的那些方法，可是发现后来慢慢的，他们开始接受你还有喜欢你，这是实习期最有高兴的事。也使越来越喜欢幼师这个职业。

20xx幼儿教师评职称工作自我鉴定100字5-6篇

1.我来自于幼师学院，面临毕业到来的时候，我在本市的一所幼儿园实习了一个月的时间。时间虽然很简短，可是收获却甚多，心中萌生了许多感触。

2.在这一个月里，从老师们身上，我看到了为人师表散发出的耀眼光芒，给了我实习生活带很多启发性的思维。在校时总会以为当一位幼儿老师肯定很好玩，很轻松，但来到这里我改变了这个想法，每次上完一堂课我都有深的感触：想要当好一名好的幼师真的不是件容易的事！

20xx幼儿教师评职称工作自我鉴定100字7-8篇

1.20xx年xx月1日-xx月30日，我在xx市xx幼儿园进行了为期一个月的毕业实习。实习期间，在xx幼儿园各位领导和老师的帮助，指导下，不仅掌握了幼儿园保教工作的基本内容和特点，进一步对保教工作的重要性有了新的认识，而且，比较成功的将自己所学理论知识和技能运用到了实践中，顺利的完成了教育实习任务。下面，就此期间自己在见习和教学实习等方面的工作做一个简单的自我鉴定：

2.保育员见习，这是首周的任务，目的是熟悉实习园所，班级的基本情况，接受指导老师的点拔，在做好保育员工作的同时，了解班级基本情况，跟幼儿接触，沟通，建立良好关系的同时，对各个幼儿特点有了初步了解。另外，在指导教师的帮助下，熟悉班级授课方式，教学计划后，写出自己详细而完整的教案，跟指导老师沟通并确认后，正式授课。在此期间，我不仅了解并做好保育员的工作，还自己独立完成了对班级环境的创设，并得到了老师和领导的一致好评。

20xx幼儿教师评职称工作自我鉴定100字9-10篇

1转眼间，来幼儿园已经四个月了，这段时间对我来说是一次非常有益的磨练和尝试现在，我的实习生活即将结束，但是这一段时间所带给我的，却能终身受益，我将珍惜剩下的每一天！这次实习中我第一次懂得了理解、喜欢孩子，要有很多很多的耐心、细心和爱心，这正是我们学习和努力的方向，回顾这些日子，我学到了许多幼儿园的实际操作经验，这为我以后的工作打下了坚实的基础，成为我珍视的宝贵财富在这段时间里，我尝试了许多人生的不同际遇，它教会了我执着，坚持，奋斗，理解和珍惜这是我在学校里学不到的刚刚进入幼儿园，才知道原来在学校里学到的知识一些理论的东西，缺乏实践经验来到了幼儿园，面对新的环境，遇到新的挑战，我只能一切从头开始失落感向我不断地涌来，我暗暗下决心。

2一定要让每个孩子都喜欢我每天我都会早早的来到学校等在教室门口等待孩子们的到来，我用最快的速度记住全班孩子的名字，就为了能够在早上与他们问好每天早上亲切的问候成了我和孩子们第一座友谊的桥梁，在区域活动时我会以玩伴的角色与孩子玩耍；玩游戏时还会像孩子一样的耍赖；做错事情了我也会道歉。

20xx幼儿教师评职称工作自我鉴定100字11-12篇

第5篇：教师职称评定范文

关键词：高职院校；职称；评审工作

当前我国高职院校教师职称评审工作与普通高校大可相似，一方面职称评定大大地调动了广大高职教师的工作热情和积极性，但另一方面，在职称评审标准等方面又出现了较多的问题。

一、高职院校职称评审中的问题

高职院校教师职称申报与其他高校申报大同小异，都是为了提升教师的地位和学术水平的，其申报条件通常包括思想政治、职业道德、教师资格、学历及任职年限、外语水平等，这些条件既是基本条件又是硬性条件；评审条件则包括专业理论知识、科研业绩等；职称评定是一种对教师专业技术职务任职资格的认定，与教师的成长以及高校的发展进步有着密切的联系，而实际操作中又存在一定的问题。

（1）普遍性问题

在职业院校中，职称评定最大的问题在于“评”与“聘”不分，职称评审功利化、行政化严重。我国高职院校教师的职称评审将所有高职院校教师的职称等级与工作待遇相关联起来。这种做法通常能在极短时间内收到实效，其收益和回报等也有着立竿见影的效果。但在高职院校教师的职称等级提高后，却又缺乏与之配套的考评措施的监督机制，从而容易使教师职称评定的思维和行为趋于功利化。比如在评职称之前，被评定教师为了达成目标，刻苦钻研，但评定目标达到之后，很多人基本上就不再做任何与科研有关的工作了，也不，更不搞学术，停留在原有的学术水平上沾沾自喜。这是及容易带来学术腐败，弄虚作假等严重后果的；在这一点上高职院校与其他高校区别不大，在教师职称评聘权力和利益分配上，趋于行政化。从那些评定的条框中可见，在高职院校教师的职称评定硬性要求中，除去对教师的德、能、勤等作出具体要求，更关键的是在于个人的业绩，也就是说，主，职院校教师职称评定趋于业绩化。此外教学与科研所花费的时间不平衡，容易使教师忽视了教学工作，一门心思评职称。而一些教学能力强又具有感染力的老师，他们又经常困于科研业绩达不到评定的要求而不能参与或评不上高级职称，致使高职院校教师职称评定陷入恶性循环状态。

（2）特殊性问题

由于高职院校教师的来源和教师职称评定的历史原因，致使高职院校教师具有自身特殊性，因而高职院校职称评定也必定会面临一些特殊问题。对于副高以上职称的申报和评审，高职院校与普通本科院校采用标准是一致的，这种一致性并未考虑高职院校的特殊性所在，特别是高职院校教师的特殊性所在。而高职院校教师更应该注重的是教学能力及其业绩的提高，尤其是教师的技能水平的提高。毕竟高职的含义更多在于技术上的提高，而非仅仅是学术和职称上的提高。例如，对于高职院校的示范操作课老师，他们更加注重的是其动手能力和示范操作、指导的能力，更加趋向于实践。因此，与高校一个模式的评价机制明显与高职院校教师所要求的特殊性相背离，在同一条起跑线上进行评定肯定不利于高职院校师资队伍的健康成长。甚至他们会不同程度地反抗和反对，或者直接放任自流。

二、高职院校职称评审问题的原因

我国高职院校职称评定工作对高职院校教师队伍建设作用重大。但高等职业教育的发展也使得高职院校的教师职称评聘中存在的问题重重，其导致原因是多方面的，如职称评审指标体系与高职院校的特点不符，专业技术职务聘任制度有名无实等。

（1）职称评审指标体系与高职院校的特点不符

凡是有关我国高校教师职称评定的文件和政策中，对其科研成果的要求是占主导地位的，而教学则排在其次，这在一定程度上导致了重科研轻教学的现象的产生。在职称评审工作中，对于那些教学效果欠佳甚至是没有太多教学效果的老师，他们通常会因其科研工作业绩好或者比其他教学效果好的老师强而顺利地评定职称。而有些教学质量高的老师，却因为科研业绩不佳而无法晋级职称，这两者之间的弊端非常明显。而评定标准中，教学能力至多仅作为其破格晋升的参考指标。这种标准明显是显失公平的。

（2） 专业技术职务聘任制有名无实

评职称的主要作用在于对教师两方面进行评价，一是教师的专业技术职务；二是教师的任职资格。这两者之间孰轻孰重，其实很难于衡量。而对教师的任职资格评审，对聘任职务起着及为重要的参考作用，专业技术职务的设置反应则是实际工作的需要，被评者要具备丰富的专业知识和良好的技术水平。专业技术职务聘任制度，专业技术工作岗位的设置要以实际需要为考量条件，并明确其职责和任职条件。否则容易让人误认为评职称就是评职务；高职院校在组织教师职称评定的时候，经常性地将评与聘混淆在一起，这种相互混合的后果必将直接导致高职院校教师侧重职称评定，过度关注职称是否得到提升。从而也将过度关注竞争对手也就是其他同事的职称评定情况。

（3） 专业技术职务评聘管理工作不到位

在高职院校教师职称评定中，集中评审是高职院校职称的评定最为主要和常采用的方法之下。即由申报者上交材料，然后由学科组专家或评委将所有上交的材料集中审阅，然后以无记名方式就合格与不合格等标准进行投票，当场表决。通常情况下，如果学科组的成员放在一起评定者的专业一致，其评审就比较客观公正，而各级评委会对晋升的人数有着硬性要求，也就所说的指标标注。但在地实际操作中，其评审对象专业不可能一样，专业五花八门，而大部分评委专业方向也不可能都相同，其投票选择就必定很容易受其他人的盲目性引导，导致了投票的盲目性产生，影响评审工作的严肃性、公正公平性和客观性，从而也导致了评定工作的先进行无法实现。

三、高职院校教师职称评聘制度改革的对策

目前，教育理论界对高职院校教师职称评聘制度改革进行了较为深入的研究，并提出不同的观点：一种是主张废除职称评定，实行岗位聘任制度，其强调的是按照需要设立岗位，然后进行公开招聘，直接聘任。另一种不主张废除职称评定，但是要看是否有岗位，主要还是要考查竞聘这个岗位相关人员的条件，即要实行评与聘分开。本文认为，不论如何进行评定改革，高职院校的职称评聘必须要有明确的导向，即要以有效地调动教师的积极性为主导评定目标，并要做到以下几个方面。

（一）加强评定指标体系建设

与普通高校有所不同，高职院校的宗旨就是培养学生并安置学生稳定就业，为学生能学到一技之长而努力，并为社会培养技术型和应用型人力资源而作贡献，因此培养和提高学生的实践能力是其高职院校办学的重点之重点。所以，职称评定指标体系就必须要与这一宗旨完全吻合；构建符合高等职业教育人才培养目标的评定系统，应重点关注教师在教室里与教室外的能力，重点关注其实践和动手能力，包括教学能力和实践两方面能力，加强对教学质量的考核力度，提高职业技能水平，通过职称评审，引导教师队伍转型，提高高职院校教师队伍的教学和科研质量，提高其培养技术性合格人才的能力，努力建设一支双师型教师队伍。

（二）完善聘任与聘管制度

专业技术职务聘任制对教职工有着重要的导向作用，主要表现在价值观和行为导向上，这是促进高职院校平稳发展的主动力。高职院校要根据行业性特点来建立规范的聘任与聘管制度，走正规职称评审和聘任流程，制定具体的聘前、聘中、聘后实施规则；聘前坚持公开、平等、竞争、择优，杜绝“关系户“，岗位设置要符合现实需求，更要求科学合理，量化考核指标的制定要考虑全盘，包括德、能、勤、绩等方面均需要考虑到位；聘中采取按岗、择优原则实施聘任，使广大教师在被聘用后能适应自身发展需求，及时作出调整，对专业技术人员实行聘任工作的竞争和激励机制；聘后，应该更加重视动态管理工作，对在竞聘中取得上岗资格的专业技术人员实行签订聘约制度，并颁发聘书，同时建立单位和被聘人员之间的工作关系；在聘书颁发时要共同商定聘期，要绝对地废除职务终身制；一切在岗人员均要实行岗位工资制，使岗位与工资待遇对接。

（三）建立职称评聘监督机制

众所都知，在高职院校教师职称评定中，其专业技术职务评聘与教职工的切身利益密切相关；因此其评聘必须坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备原则，按原则办事，同时为完善专业技术职务聘任制度，要相应地建立监督检查制度，也就是说要设立第三方监督审查机构。比方说，学校通过民主选举的方式，成立职称评聘监督委员会，对广大教师对职称评审工作的认可度满意度进行全面的了解，可以通过查看相关评定者的资料、下发调查问卷、调查个别谈话等形式来获得相关资讯，全面掌握职称评审工作进展情况。从高职院校的能够从具体实际出发，科学合理地构建教师职称评聘制度，力求全面提高高职院校教育水平，为国家和社会培养更多德才兼备的社会人力资源，这是高等职业教育科学发展的有力保障。

总结

高职院校职称评定的的特殊性决定了高职院教师职称评定的难度，但这项工作是必不可少也是不可或缺的，因此高职院校在教师职称评定时，一定要通盘考虑，兼顾特殊情况，照顾一般情况，从而使职称评定能圆满达到预定目标和要求。（作者单位：湖南电气职业技术学院）

参考文献：

[1]宁井铭，吴永辉，杨荣清.浅析高校教师职称评审中存在的问题及其对策[J].安徽农业大学学报，2003，（5）

第6篇：教师职称评定范文

职称对于每一位教师而言是教学成绩的认同和个人荣誉的象征。职称不仅作为一种荣誉而存在，还直接与物质利益挂钩，高职称在很多评优选先等活动中都享有优先权。每到职称评定季，老师们无一例外地都会集中全力精心准备。

以往，中小学教师评职称疲于托关系、发论文，脱离教育教学实际，评审以上级部门定名额、看材料为主，难以评出真实水平，人为、暗箱操作空间大，导致很多人“职称上去了，教学水平却下来了”，为人所诟病。现行的职称评价标准已成制造学术毒瘤的病灶，侵害的不仅仅是教师权益，更败坏了社会风气。尤其是随着职称评审乱象日渐增多，但查处概率和受惩罚的成本却比较低，一些人在职称评定中的“腐败风险意识”淡薄，易步入腐败“合理化”的误区。

8月26日，国务院召开常务会议，决定全面推开中小学教师职称制度改革，让广大教师真正享受到改革红利，在教师节来临之际，给1270万名中小学教师送上了一份“大礼包”。顺应基层教师的呼声，此番修订评价标准，建立以同行专家评审为基础的评价机制，注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向，对农村和边远地区教师倾斜，并公示结果、接受监督可谓是切中时弊。倘若这些措施能落地生根，势必会在一定程度上改变中小学教师职称评审中存在的“人为”因素过重等乱象，让职称评审与能力、贡献匹配起来，让基层一线教师闹心的职称评聘可休矣，这将带动形成一支高素质专业化的中小学教师队伍。然而，在新旧教师职称制度交替时期，好的制度能否发挥实效，依然让人担心。破除职称评审乱象，不仅难在如何建立起科学、公正而多样化的评价体系，更难在破除普遍而顽固的陋习。

“为政之要，贵在落实;落实之要，贵在执行。”笔者认为，破解职称评审乱象，非但要从体制机制上进行改革，制止不正之风的蔓延，更要强化制度的执行，真正使好的制度成为人们的行为规范和自觉行动。另外，要杜绝职称评定领域的不正之风，不能囿于职称评定自身的变革，还需辅以整个社会的改革，特别是教育教学的革新，重塑教育界的职业精神和职业道德，才能最终还教育界以清净。

第7篇：教师职称评定范文

【关键词】高职院校；青年教师；职业倦怠

职业倦怠是美国精神病专家Freudenberger（1974）最早提出的，用以描述工作中的个体所体验到的诸如情感耗竭、身心疲惫、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态。结合后期其他学者对职业倦怠的界定，职业倦怠体现出三个非常重要的维度：一是情绪耗竭，二是去人性化，三是个人成就感低落。随着社会大环境的逐步变化，职业倦怠在高职院校青年教师群体中也逐步出现。

一、高职院校青年教师出现职业倦怠的特征

提到职业倦怠，可能很多青年教师会说到，我们工作十分投入，经常加班加点的工作，没有出现枝叶叶倦怠。然而实际并不如此，在于他们对职业倦怠并不是很了解。目前，高职院校青年教师所表现的职业倦怠现象特征主要有如下几点：

（一）工作模式一成不变，缺乏工作热情

在高职院校中，很多青年教师在进入学校工作一段时间之后，找到自己适应的工作模式，便很少做出更改。如专职教师，承担一门课程的教学任务，在第一次备好课件与教案之后便很少做出更改。很多青年专职教师不愿意承担新课程的教学，也是不愿意改变工作模式，缺乏工作热情的一种表现。

（二）与工作服务对象“0”交流

在高职院校中，一部分青年教师在工作的过程中，不把服务对象当“人”看待，表现出对服务对象的冷漠、缺乏同情心等态度。这些特点在部分服务性质较强的行政岗位表现较多。

（三）工作认可度低，参与工作的积极性下降

在高职院校中，部分青年教师出现对工作的个人成就感低落，觉得很多工作是自己不能胜任的，从而工作的参与度较低。同时对工作意义的评价也出现下降，自我效能感弱化，体会不到成就感，也不愿努力工作，这些都是职业倦怠的表现。

二、高职院校青年教师出现职业倦怠的原因分析

（一）社会压力大

在当今社会中，赋予教师的标杆太多，如社会认为高校教师应该是道德高尚、博学多才，不仅能胜任日常教学工作，还应教书育人，为人师表，能力充沛，满腔热情投入到教育工作中，耐得住寂寞，经得住考验。但现实中，青年教师刚刚步入工作岗位，其工资收入相对较低，与所面临的买房、买车、成家、养家等社会经济压力不匹配，必然导致部分青年教师对教师这份全新的工作的认可度、参与度以及工作热情等都会有所影响。

（二）教学工作量大

近年来，随着四川财经职业学院从中职升为高职，开设专业增加，招生规模也有所增加，开设课程也在增加，而师生规模并没有出现同比例的增加，因此，青年教师出现刚到岗便开始承担课程教学，以工商系教师最为突出，刚到岗的青年教师，便要承担多门新课程教学，而这些教师大部分都是毕业于非师范类院校，缺乏教学方法、教学手段与技能的锻炼，匆忙上任，使青年教师感到无法胜任工作，也很难得到学生的认可，从而出现职业倦怠。

（三）职称评定要求高

教师职称评定是一评定个教师的能力与任职资格的主要方式，教师职称评定不仅是对教师能力的肯定，还关系着教师各种福利待遇，如课时费、职称津贴等。但是目前，很多高职院校都有讲师自主评定的资格，同时各高职院校可能会对职称评定有若干校内规定，如需在助教岗位工作满2年或3年才能进行讲师中级职称评定，也有部分院校会和一些行政工作挂钩，如需当满一届辅导员才能评定，这有可能会导致部分青年教师非常努力工作，但是由于个别条件没有满足，从而不能顺利进行职称评定，这会让教师们觉得自己的前途是非常渺茫的，从而出现职业倦怠。

（四）自我因素

职业倦怠的出现与青年教师的自身也是有很大关系的。部分青年教师他个人的性格特点、成长环境、家庭环境等，会影响到工作态度。如可能有些青年教师他们的成长环境优越、家庭经济压力较小、性格比较随性，很多时候在面对工作时，工作热情是有限的，在面临工作收入较低的情况下，工作积极性会进一步下降，从而出现职业倦怠。

三、解决措施

青年教师是高职院校的主要建设成员，更关系到教育的未来，也影响着高职院校本身的发展。高职院校期青年教师的职业倦怠状况逐渐增加需要引起我们的重视，需要积极探索，寻求有效的路径和手段，引导青年教师积极向上，避免职业倦怠。

（一）强化学校人性化关怀

培养一个员工对工作的认可度和参与感，很多时候要从企业文化熏陶着手。高职院校同样如此，我们需要培养青年教师对高职教育的认同感和成就感，让他们真心热爱这份职业，而这是需要有归属感的。部分高职院校在监督青年教师教学方面较严，处理方式也较为直接，让部分青年教师毫无成就感，职业倦怠便容易出现了。因而，学校在管理青年教师时，更应使用人性化的手段，给与青年教师更多的信任和更多交流的平台，让其有个充分成长的空间，这样才有便于提高青年教师的归属感。

（二）培养教师职业认同感

在高职教育中，与本科教育还是有一定差距，如学生整体素质上是有差别的。而部分高职教师更多的都是来自于本科院校，在教学工作过程中，缺乏对高职学生的了解，导致工作可能无法顺利进行，便导致了教师对高职教育这份职业的认同感较低。因而，我们需要积极探索一个平台，让师生直接能够充分的交流和沟通，加强师生情感联系，培养青年教师的职业认同感。

（三）完善学校制度

针对部分青年教师的社会压力、工作积极性等一些职业倦怠的原因，高职院校应从制度方面为青年教师创立一个公平的工作环境。比如，在绩效考核方面，可能要针对不同年龄、不同系部的教师进行差异化的考核。还应配套建立奖励机制，促使青年教师不断提升，感受努力付出、收获成功的喜悦。以及在制度规范实施与监督方面，不应对青年教师从严，而对资历较老的中老年教师则无监督等，尽量为青年教师提供一个公平、积极的环境。

（四）发挥青年教师的自我调节机制

青年教师要正确认识职业倦怠，更要重视职业倦怠，并从自身出发努力寻找出现职业倦怠的原因，树立正确的职业目标和理想，做好职业规划。在发生职业倦怠时，要学会自我调节，多与家人、朋友、同事进行交流，不断调整自己状态，走出职业倦怠，实现自己的职业理想。

参考文献：

[1]

马萍，朱浩.高校青年教师职业倦怠现状调查[J].中国电力教育：上，2011（9）

第8篇：教师职称评定范文

“桃李不言，下自成蹊”，师德是一个历史的、永恒的话题。一支素质良好的教师队伍是一所大学办学质量的根本保证。长期以来，广大高校教师的确为我国教育事业发展和社会主义现代化建设做出了重要贡献，也赢得了全社会的广泛赞誉和普遍尊重。但是，在市场经济和开放的条件下，高校师德建设也暴露出了一些亟待解决的突出问题：有的教师责任心不强，教书育人意识淡薄，缺乏爱心；有的学风浮躁，治学不够严谨，急功近利；有的要求不严，言行不够规范，不能为人师表；个别教师甚至师德失范、学术不端，严重损害人民教师的职业声誉。因此，加强高校师德建设势在必行。地方高师院校作为培养本地中、小学、幼儿教师的摇篮，其师德师风建设显得尤为重要。近年来对高校师德的研究中，除了少量专门研究师德概念、内容的成果外，大都对目前高校师德的现状给予描述，并进行原因分析。有的通过调查数据来实证地说明当前师德的现状，并对这种现状作出一定的说明，但为数不多；大部分是从总体上对当前高校师德的现状进行描述，一般的叙述方式是主流或是总体是好的，但是也存在一些问题。即以往的高校师德研究多为宏观笼统的分析成因，提出的措施和对策也缺乏针对性。而对于高师院校的师德建设问题研究甚少，为了有针对性地解决宁夏师范学院（以下简称我院）师德建设的问题，通过对部分教师和学生进行调查和访谈，深入了解我院的师德现状，并提出建设性对策。

二、研究方法与过程

（一）研究对象

本研究选取一所地方高师院校为研究对象。

（二）研究工具

本研究的工具包括研究者自编问卷和访谈提纲。自编问卷从教师的职业信念、师生关系中的道德规范、与同事关系中的道德规范、在教学中的道德规范和在教学研究中的道德规范五个维度对宁夏师范学院的师德现状进行全面的调查了解。本研究共发放问卷520份,其中教师问卷120份，回收有效问卷106份,回收率为87.5%；学生问卷400份，回收有效问卷386份，回收率为96.5%。访谈提纲围绕问卷的五个维度，主要深入了解我院的师德现状。

（三）研究方法

主要采用问卷调查法和访谈法。根据问卷调查结果进行统计分析,同时选择部分教师进行深度访谈，旨在进一步了解教师师德现状，对问卷收集到的资料进行补充，以便研究者做出更贴近现实的描述和分析。

三、结果分析

通过问卷调查和访谈，首先来看师生对地方高师院校师德师风建设的整体评价。调查数据显示，教师对“您认为目前高师院校师德现状好吗？”选择“很好”和“一般”的比例分别为21％和36％，选择“不好”的比例为43%；学生选择“很好”和“一般”的比例分别为13％和69％，选择“不好”的的比例为18％。这些数据说明，多数师生认为我院师德师风建设的整体情况是不错的，主流是好的，但也有近半数的教师对师德现状不满意。具体来看，主要存在以下几个问题：

（一）大部分教师的职业信念比较坚定，但职业认同度低，且有性别差异

教师们对“您认为教师职业有前途吗？”选择“一般”的比例为57.5%，“很有”的比例为30%，“没有”的比例为12.5%，且存在较大的性别差异（见图1）；对“如果您有机会转行，您会怎么选择？”，答案为“不转行”的比例为75%，“转行”的比例为17.5%，“很难说”的比例为7.5%，也存在较大的性别差异（见图2）。可见，大部分教师的职业认同度较低，但职业信念却较坚定，且男、女教师认识差异较大。图1“您认为教师职业有前途吗？”各选项与性别的相关分析图2“如果您有机会转行，您会怎么选择？”

（二）师生关系淡漠

良好的师生关系是教育教学活动顺利进行的重要条件，是衡量师生双方学校生活质量的重要指标，对于担负未来中小学、幼儿教师的重担的师范生来说，和谐师生关系的养成就显得更为重要。但是从统计数据看，我院师生关系令人堪忧。如对“您和学生（教师）在课下有联系吗？”，无论教师和学生选择比例最高的都是“从不”（见图3）。而题目“您（您的老师）对课堂违纪现象怎么处理？”，80%以上的师生都选择“顺其自然”，选择“会管”的不到10%（见图4）。可见，一方面，现代师生的交流越来越少；另一方面，大部分教师对学生没有基本的要求，也就意味着教师对学生缺乏真正的关心和爱护。图3“您和学生（教师）在课下有联系吗？”的师生选项的百分比图4“您（您的老师）对课堂违纪现象怎么处理？”

（三）部分教师在教学中的道德规范不尽人意

教学是学校工作的核心，也几乎是教师工作的全部，一所高校的教学质量直接决定其生存和发展，教师在教学中的道德规范会直接影响到学校的教学质量，主要体现在教师对教学的态度和教学工作的各个环节。1.部分教师对教学的态度不够认真数据显示：部分教师对教学的态度不够认真，如对“您（您的老师）会因私事耽误正常教学吗？”教师选择“偶尔”的比例为40%，选择“会的”的比例为10%，而学生选择“偶尔”的比例为40%，选择“经常”的比例高达34%，教师和学生的回答存在较大差异（见图5）。对“您在工作之余，在校外兼职赚钱吗？”，选择“是”和“可能”的比例为7.5%和10%，说明有少部分教师在校外兼职。2.在整个教学过程中，部分教师的表现与学生的期望之间存在较大差距在整个教学工作中，对“您（您的老师）的教案每学期会更新吗？”教师选择“没有”的比例为12%，而学生选择“没有”的比例为15%；对“您（您的老师）会力求上好每一节课吗？”教师选择“不会”的比例为10%，而学生选择“不会”的比例高达39%；对“课下时，学生找老师答疑，您（您的老师）会不耐烦吗？”教师选择“会的”的比例为5%，学生选择“会的”的比例为12%。可见，在具体的教学环节中，部分教师的表现和自我认知与学生的期望存在较大差距。

（四）部分教师缺乏学术道德精神，对学生的不道德行为纵容理解

教学和科研是学校工作的两个主要方面，二者是相互促进和推动的作用，但因二者在直接目的和所需时间和精力方面存在冲突，两者关系的处理也是高校教师面临的一个难题。长期以来，地方高师院校重教学，轻科研，致使教师们对科研的重要性的认识和如何去做科研方面存在很大问题。随着地方高师院校对科研重要性的认识进一步明确，加之引进高学历的人才增多，很多地方高师院校对科研成果奖励力度加大，职称评定中科研分值也日益提高，这就出现了近年来地方高师院校重科研轻教学的现象。但是此类院校的教师大部分少搞科研，甚至不知如何去搞科研，就滋生了论文、用钱购买科研成果甚至盗用、剽窃等现象。如对“您如何看待撰写论文或科研中的剽窃或弄虚作假行为？”认为“很正常”的教师比例竟高达17.5%；对“学生抄袭和伪造数据可以理解吗？”认为“可以”和“无所谓”的比例分别为25%和25%。可见，部分教师不但自身缺乏学术道德，对学生的不道德行为也纵容理解、视而不见，这对于担负着地方中小学、幼儿教师的地方高师院校来说，的确令人警醒。

（五）教师希望首先解决社会对教师的期望和教师实际地位之间的矛盾

为了了解我院师德建设的影响因素，本研究设计了表1、表2的问题。可以看出前两组矛盾主要是社会期望与教师的实际待遇，以及教师的奉献精神与物质追求之间的矛盾，选择这两项的比例共计为80.5%。从表2中，教师对影响学校师德建设工作的影响因素排序来看，在学院师德建设中，多数教师更多担忧的是外部因素，而较少人考虑自身因素。

四、建议与对策

（一）构建师德培育与榜样示范平台

通过问卷调查和访谈发现，我院教师专业理论知识扎实，有着先进的教育理念，但敬业意识和教学精力投入有待加强。首先，要加强学院师德教育和培训。主要包括三个方面：一是新教师的入职教育和培训，这既包括加强新教师教学技能的教育和培训，也包括新教师职业道德的教育和培训；二是中青年教师的继续教育与培训，中青年教师是地方高师院校的中坚力量，有丰富的教学经验，但是由于他们教龄较长，容易产生职业倦怠，又因为长期以来重教学，科研能力较低，为了达到职称评定中逐步提升的科研要求，和青年高学历教师相比更容易出现学术道德问题，这就要学校提供条件让他们继续学习、提升自身的教学科研水平和职业道德修养；三是发挥老教授的榜样带头作用。教授的多少是衡量一所高校学术水平高低的重要指标之一，教授也应具有高尚的道德修养，成为中青年教师学习的榜样，但地方高师院校的部分教授由于之前职称评定对科研要求较低，相应的学术水平较低，加之评上教授后，也没有相应的考核要求，致使许多地方高师院校的教授得过且过，只待退休。这就要求学校调动他们的积极性，真正把青年教师导师制落到实处，发挥他们的指导和督导作用。其次，构建学校榜样示范平台。由学校工会组织牵头，借助现代化的信息传播技术平台开展学校优秀教师“、吾爱吾师”我最喜爱的老师、优秀学生工作者、优秀导师评选等系列活动，对在师德师风、人文素养等方面表现突出的教师给予表彰和奖励，并作为职务晋升、岗位聘任的必要条件之一。

（二）开展师德教育活动，提高教师生命质量及营造关爱学生环境

鉴于我院教师对本职业的前途缺乏信心、师生关系淡漠的现状，学校应从提升教师生命质量和关爱学生的角度来加强师德建设，树立“以人为本”的指导思想。一方面，真正关心教师的学习、生活和工作，将师德建设同解决教师困难结合起来，增强师德建设工作的感召力和影响力；积极推进民主治校，让教学一线的教师能够充分参与学校的管理与建设；培养高校教师的团队精神，促进教师之间的交流与沟通，带动和融洽师生关系；通过教师音乐会、艺术展、文化交流、心理咨询等活动，丰富高校教师的业余生活。另一方面，凸显学生的主体性地位，真正地关心和爱护学生。加强学生班主任、辅导员、学院书记、副书记和学生的紧密联系。如晚上轮流到学生宿舍值班，不仅关心学生的学习，更要关心学生的生活；建立学生导师制，把普通教师和学生紧密联系起来，引导学生树立正确的人生观、价值观，重视每位学生综合素质和良好个性的培养，与学生建立平等、和谐、融洽和相互尊重的关系，教学相长，共同促进。

（三）确立更加科学、合理的地方高师职称评定机制和师德考核制度

我院应以《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020）》、《高等学校教师职业道德规范》和《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》为依据，确立更加科学、合理的地方高师职称评定机制和师德考核制度。1.建立合理的职称评定机制由于地方高师长期以来重教学、轻科研的情况，近年来在职称评定中加大科研成果的分值，的确激发了教师们科学研究的热情，但也“使师德建设陷入极为尴尬的两难处境：不全身心投入教学，势必误人子弟；而全身心地投入教学，势必影响科研论文的数量和发表刊物的级别，自己的职称得不到提升”，甚至还滋生了学术腐败现象。为了发挥每个教师的最大潜力，职称评定应该“两条腿走路”：擅长教学的教师职称评定以教学工作为核心；潜心钻研科研的教师职称评定以科研成果为侧重点。营造民主、自由、宽松的学术环境，搭建学术交流合作的平台，激发教师奋进的事业心和拼搏精神。2.加强师德考核制度建设严格师德考核制度规范，实现师德评价从无序到有序、从随意到标准的法制化转变。促进教师正确对待自身在教育活动中的权利、义务，正视学生的个体存在和权利存在，做到依法施教、依法育人。建立一整套包括目标体系、内容体系、指标体系、组织体系、实施体系、奖惩体系、监控体系、反馈体系以及循环改善体系等的科学合理的考核评价体系，实现对学院师德建设的制度化、规范化管理，切切实实把考核结果与教师切身利益紧紧挂钩，以最大化发挥考核的效用。

（四）通过反思和行动，提升教师的自我道德修养

第9篇：教师职称评定范文

【关键词】高职院校 实训教师 管理体制

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。

一、资格认定体制

西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。

而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。

高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。

二、薪酬体制

目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：

第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。

第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。

第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。

三、培养体制

要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。

（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。

（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。

（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。

四、评价体制

目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。

评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。

五、 职称体系

目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。

第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。

第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。

第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。

第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。

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