公务员年度考核制度精选(九篇)

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第1篇：公务员年度考核制度范文

关键词：吉林省；公务员；绩效考核制度

中图分类号：C962 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章编号：1672-3309（2012）06-132-02

2011年5月，在总结试点经验的基础上，根据上级文件要求，吉林省在周密计划和多次整改的基础上，制定并下发《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法（试行）》，吉林省9个市州和长白山管委会全面开展了行政机关公务员岗位绩效考核工作。长春、吉林、辽源、白城4个地区和长白山管委会的党委系列公务员也实行了岗位绩效考核。

一、吉林省公务员绩效考核制度的改革与完善

随着《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序得以进一步细化和规范。吉林省将公务员的考核结果与晋职、晋级、奖惩结合起来，有效地避免和减少了公务员在工作过程中人力资源浪费的问题，同时也体现了公务员履行在职务过程中发挥的重要作用。但是，相比企业人员的绩效考核，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。

每名公务员岗位绩效考核指标的制定，与政府绩效评估计划紧密结合。政府各部门按照承担的重点工作任务，制定出部门绩效评估计划。在此基础上，将部门绩效评估计划进行细化分解，落实到每个公务员，制定出公务员岗位绩效考核指标，二者紧密结合。单位性质不同、职务层次不同、岗位职责不同，考核指标也不同。工作任务按照岗位职责，以月、季度、半年为时间节点，明确完成每项工作任务的措施、质量、效果，同时，根据工作的难易程度合理赋予分值，使定性的描述成为定量的指标，实施精细化的考核管理。

吉林省突出加强平时考核，平时考核权重占年度考核的70%，这意味在一定程度上平时考核直接决定年度考核的结果。每月、每季度或每半年工作结束后，被考核人要提交阶段性工作报告，部门直属领导可以根据该时期被考核人的工作状况，参照以往年度的考核指标，提出相应的评价意见，经主管领导审核后，报本单位人事处存档。

在岗位绩效考核中，直属领导按照规定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人评判栏中按照A、B、C、D、E相应等次的评价意见，分别对应不同的分值。直接领导赋分权重占70%。

全年工作结束后，除完成平时考核外，还要组织民主评议，对工作成效突出或工作失误造成损失的公务员，确定加分或减分。为了避免出现优秀比例过高，民主评议时，按A等次不超过15%、B等次不超过40%加以限定，用以调节考核结果。将平时考核得分、民主评议得分和加分减分累加，按照得分分值确定公务员年度考核等次。

其中，连续两年被评为“优秀”等级的，可提前一年参加下一级别职务的竞选；对于在考核过程中被评为“基本称职”的，将对其进行谈话，一年之内不能晋升任何职务，不得享受年度奖金；在考核过程中被评定为“不称职”的，则有被降低职务的可能。严重的，将予以辞退。

二、吉林省公务员绩效考核的特点

（一）能够根据不同岗位的指标制定相应标准

按照吉林省政府要求，各地区、各部门要按照本地区实际情况，针对不同层次、不同类别、不同岗位人员工作职责的实际情况，设计出不同的考核评价指标。设置指标要适度，不能过高或过低，既要调动大多数人的积极性，又要发挥激励作用。要突出重点，在德、能、勤、绩、廉五个方面，重点突出德和绩的指标设置，将岗位绩效指标具体化、细致化，加大量化考核力度，同时还强调，工作任务要细化到岗、具体到人，做到任务分派有所指，工作任务有所依，限时限量完成工作目标。

（二）加强公务员岗位的日常考核

吉林省加强了公务员日常考核的比重，日常考核占年度考核总分的70%。吉林省以各部门成立的岗位绩效考核工作小组为依托，由各级人事部门负责组织日常工作考核，建立健全日常考核的档案管理机制，加强信息储备能力，建立健全考核工作档案，同时，吉林省还按照相应的事件节点，利用工作的间歇时刻开展考核，并对考核结果及时上报，及时公布，极大地加强了考核工作的时效性。

（三）实行分级负责制，责任直接落实到个人

吉林省要求各地、各部门，必须按照分管负责制的准则，建立一级抓一级、一级对一级负责的考评机制。实现对公务员个人工作绩效的评价更加直接、客观，评价结果更加准确、权威。

（四）重视岗位绩效考核结果的运用

在奖励措施上，对年度考核被评为“优秀”等级的实施奖励，对考核得分在90分以上但未被确定为优秀等级的，部门将给予一定的物质奖励；在优秀比例上，向政府绩效评估结果好的部门倾斜，适当提高优秀的比例。在职务任免上，吉林省将把考核结果作为调整公务员职务的重要依据。在行政问责上，对评为基本称职或不称职的，按规定进行诫勉谈话、调整岗位、离岗培训、降职使用；对连续两年考核结果为不称职的，予以辞退。

三、吉林省公务员绩效考核取得的成效

（一）绩效考核制度有利于客观地评价公务员，起到了良好的激励作用

在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相结合的方法，对公务员的道德、能力、勤奋、业绩、廉洁等方面作出较为客观、全面、公正的评价，并确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一方面，在政府内部公开业绩，可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升工作业绩；另一方面，向社会各界公布公务员工作成效，也可以得到社会的认可与支持，提高公务员的公众形象，进而提升政府的公众形象。

（二）绩效考核制度有利于加强对公务员的管理和监督，科学合理的使用人

实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系，使公务员获得较为公平的评价，从而形成对政府公务人员的奖励、处罚、升迁、降职、工资制度等的客观依据，实现科学用人的目标。

（三）绩效考核制度有利于加强公务员队伍建设，提高行政工作效能

建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促使政府公务人员按照党和政府的方针政策，按照本职位的实际要求，增强服务意识，规范服务行为，提高服务质量，加强行政能力，强化自我监督，促使公务员整体素质不断提高。考核结果的客观、公平、公正，更有助于发现人才，挖掘人才，确保德才兼备、使能干事、会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔和褒奖，同时对于不称职公务人员予以降免或撤职，是公务员队伍得以良性运转的有效途径。同时，公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政工作绩效的提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落实到人，就能够极大地促进实际工作绩效的提高，改进政府人员行为规范、形成一个运转协调、公正透明、廉洁高效的政府职能部门，提高公共社会服务质量和效益。

四、结论

第2篇：公务员年度考核制度范文

关键词 公务员 考核制度 问题 对策

中图分类号：D630.3 文献标识码：A

1我国公务员考核制度概述

公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核， 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩， 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据。

2我国公务员考核制度存在的问题

2.1考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观准确。

2.2考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥

新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过渡，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过渡，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有明显差别，大多数都集中在称职等次，使得考核激励功能弱化。

2.3优秀等次人员的比例确定不够合理

新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。

2.4考核标准没有严格区分

新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。

3完善我国公务员考核制度的对策探讨

3.1科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。

3.2考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩。

3.3强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。

3.4实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面：第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。

参考文献

第3篇：公务员年度考核制度范文

二、绩效考核评价制度在实际运行中的问题及原因

1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索

多年来，本市各级党政机关公务员考核工作实践中，对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试，取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上，市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核，围绕“德、能、勤、绩、廉”，对全年主要目标、重点任务和重要工作，进行细化、量化，设定分值和相应权重，形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时，将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时，将获得优秀等次作为加分类别。

3.开展公务员工作绩效考核的积极作用

各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设，提高行政效能，调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，改进和完善公务员工作绩效考核评价制度，对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位，有现实意义。

一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状

1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况

自1993年《国家公务员暂行条例》颁布，特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，本市出台了《上海市公务员考核实施细则（试行）》，引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求，在市组织人事部门的指导下，积极开展公务员考核工作，并在长期的实践中不断改进与完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组（党委）领导负责的考核工作领导小组，领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法，明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上，各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的，在全机关进行测评；部门较多、人数较多的，以部门为单位进行测评。

2.各级机关在开展公务员考核

被调查单位认为，机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大，制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中，虽然有的机关对定量考核做了一些探索，但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核；即使已按量化指标进行考核的，最后优秀等次也是以投票确定的。

2.绩效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的机关主要是采用年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式；有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上，由于优秀名额少，通常是优秀等次按比例分配，由于部门之间人数不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作无可比性，除特别突出的，一般采取轮流坐庄；对那些工作表现差，应定为基本称职或不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，部门负责人碍于情面或为求太平，最终也只能定为称职，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。

3.考核的激励功能未能充分发挥

虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件，但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系；按照公务员法规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级，优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。

三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议

1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性

建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上，结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务，设定量化指标，并尽可能具体化、数量化，力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标，要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位，编制相关岗位说明书，作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上，根据不同岗位的特点分解至各个岗位，作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化，并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时，考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通，力求做到被考核者与考核者双方共同认可，使之更加科学合理。

2.加强绩效考核机制建设

建立和完善公务员绩效考核制度，使绩效考核成为绩效管理的重要环节，避免以“考”代“管”和为“考”而“考”，逐步完善绩效考核评价指标、绩效指导、绩效考核评价、绩效考核评价反馈、绩效考核评价结果的运用等五个环节构成的绩效管理体系。一是加强平时绩效考核并融入年度考核。加强绩效执行过程指导，避免“一考定终身”现象。要在现有探索基础上，尽可能量化平时考核评价结果，并明确占年度考核评价中的比重。二是绩效考核过程应体现公平、公正原则。通过增加平时考核和量化平时考核评价的结果，真正反映公务员年度工作绩效，使年度考核结果随意性能够得到有效控制，从而避免“轮流坐庄”现象。增加平时的绩效沟通，还可以使公务员及时改进并提高工作绩效，对另一部分不能及时改进或提高绩效的公务员，也可以增强心理承受能力，减少了年度绩效评价结果反馈的难度，从而避免了公务员工作绩效考核结果“二头难”的问题。三是绩效考核方式应尽可能简便易行。建立信息化的绩效考核平台，尽可能地提高绩效考核工作信息化水平。公务员绩效考核一般应以直接领导和本部门同事考核评价为主，兼顾协作岗位和服务对象的评价意见，体现分级分类考核。

第4篇：公务员年度考核制度范文

[关键词] 公务员绩效管理 问题 对策

20世纪80年代以来, 绩效管理被一些发达国家引入政府改革的领域, 成为政府新公共管理运动的重要举措。对政府实行绩效管理, 是我国行政体制改革的必然选择。健全和强化对公务员的绩效管理是推动和保证政府绩效管理工作顺利有效进行的重要基础和保证。本文分析了绩效考核中存在的问题，并对其对策做出了思考。

一、我国公务员绩效管理中存在的问题

1.绩效考核指标效度较低。公务员绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。我们现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准, 都只有原则性的规定, 绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性; 很多机构都没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清,评估者无法科学地“评”只能模糊地“估”。这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。

2.是绩效管理评估方式单一。主要表现在：重领导考核轻群众考核；重定性评估轻定量评价；重年度考核轻平时考核。绩效管理主体非专业化现象较为普遍。公务员绩效管理是一种专业性较强的管理活动, 要求管理者具有相关的专业知识与专业技能, 特别要具备开发绩效管理系统的专业技能, 只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我们现行公务员评估方式一般是采用自上而下的单向评估模式, 评估主体与评估客体之间缺乏有效沟通。另一方面, 我们现行公务员评估主体一般由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成。现实中很多从事政府人事工作的人员也缺乏相关的专业知识与技能, 评估很难做到科学化、合理化、规范化, 存在较大的随意性。

3.绩效管理功能发挥不足。主要表现为:第一, 绩效结果的反馈不足，缺乏评估客体合理复议申诉的程序安排。第二, 绩效评估结果的使用不足。公务员的评估结果与其他管理活动关联不大,公务员职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的, 绩效评估的导向功能、监督功能、激励功能运用不足。第三, 绩效评估工具未能得到有效利用。公务员所在组织并不运用绩效评估工具试图找出公务员绩效中存在的问题, 不能针对公务员绩效中的不足制定合理的绩效改进方案, 不能考虑利用绩效评估工具为公务员的职业发展提供依据。

二、加强我国公务员绩效管理的对策

1.是构建必要的立法保障和制度环境, 增强绩效管理的权威性。法制化是西方公务员制度最突出的特征。我们要改善政府绩效评估现状, 就需要进一步深化政府体制改革, 努力通过完善政策和配套立法使我们公务员绩效评估走上制度化、规范化的道路。在制度设计中, 我们尽管不能照搬西方的“两官分治”模式, 但在坚持党的一元领导体制下, 我们也需要加快制度创新, 应逐步探索政务官与业务官相对分离的体制, 探索对不同类型公务员的分类管理模式，最好是能通过立法的形式予以确认和保证, 从而增强绩效管理的权威性和规范性。

2.建立公开民主的绩效管理多重评估体制, 增强绩效管理的公信力。在公务员绩效管理方面, 应建立多重评估体制, 以对公务员进行多角度、多侧面、多途径的立体化的评估。我们通常对公务员的评估主要是公务员的自我评估、同事的评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，对公务员实施绩效管理, 很重要的就是要坚持人民标准、群众标准。当然,绩效管理是专业性很强、技术含量很高的研究活动, 除了社会公众对政府公务员进行绩效评估之外, 还有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构, 如社会中介组织、第三方独立机构等。为减小评估的误差, 提高绩效评估的准确性, 还可以对评估者开展培训。

3.建立可量化的绩效评估指标体系, 增强绩效管理的客观性。绩效管理更重视“经济、效率、效益和公平”,加强公务员的绩效管理, 首先要在工作岗位分析的基础上设立科学的指标。对每个机构的职位先进行工作分析, 明确每个职位的具体职责, 然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异, 确立不同的评估维度。再次要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。绩效指标的设立应实事求是, 能予以量化的, 均用数量化表示, 不能的则采用横向比较法、关键事件法等进行描述表示。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

4.选择科学的绩效评估方法, 增强绩效管理的科学性。首先, 坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到领导考核为主又要贯彻群众路线, 避免惟长官定论或极端民主化的现象。其次, 坚持平时考核和年度考核相结合。平时考核是年度考核的重要基础, 在此基础上,做到定期考核, 包括进行季考核和半年度考核,为年度考核提供依据, 真正做到考之有据。再次, 考核的方法要简便易行, 考有成效。根据职务要求和考核目的, 具体可选用三种考核方法: 与认同目标相比的考核方法, 如目标管理法“与工作标准相比考核方法, 如评价量表法、关键事件法、行为锚定量表法”在个体之间相比的考核方法, 如一一对比法、强迫分配法。

5.强化公务员绩效管理功能, 增强绩效管理结果的刚性。绩效管理与绩效考核是不同的,绩效考核是事后考核工作的结果, 而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。要通过分析公务员的绩效评估结果,找出公务员绩效中存在的问题, 针对存在的问题制定合理的绩效改进方案, 并确保其能够有效地实施。要加大绩效管理工作的奖惩力度, 真正发挥绩效管理的导向、监督和激励功能。

参考文献：

第5篇：公务员年度考核制度范文

“对不起，快到上工时间了，我得马上回办公室了，签到晚了评估署会作记录的！”迈克边说，边歉意地冲我们耸耸肩，然后急匆匆地走了出去……这是发生在英国伦敦纽卡斯尔酒店里的一个镜头。

前些时，我公出到英国，结识了两位英国的公务员：迈克和普雷斯。迈克是伦敦市政府内的一名“文官”。在英国人的印象中，文官是较为清闲的一类职员，但迈克却并未感到轻松———政府有很多“规矩”让他不敢越雷池一步：英国公务员每周有五个工作日，日办公时间为8小时15分钟。迈克和政府其他公务员必须按时上下班，差一刻都不行。因为在英国，所有机关和部门都设有公务员签到簿，公务员们上下班包括午休，都要准时签到，差一项或迟到一次，单位都会毫不留情地做下记录，然后交给国家公务员录用评估署。难怪迈克在酒店里那般着急了。

评估署执法相当森严。有一次，我们提出要跟迈克去伦敦市政府参观一下，顺便“开开眼”。这一下可把迈克吓着了，“NO！NO！”两手摇得像风扇：“评估署的人若是发现了，我的饭碗就砸啦！”看着迈克着急的样子，我们便打消了这一念头。事后，迈克的大女儿佩蒂跟我们解释说，英国对国家公务员的管理是非常严格的，有一套完整的考核制度：绩效评估制。国家内阁办公厅设有公务员录用评估署，是全国管理公务员的最高机构；录用评估署又委派各相关单位和部门设立相应的评估办公室。不管哪级评估机构，在实施权力时均是铁面无私的。评估机构一旦发现本部门公务员有迟到早退现象、工作时间“开小差”等现象，即对犯规者进行处罚，轻则罚薪、降职，重则开除公职。

普雷斯是位主管农业的地方官员。受单位指派，他陪我们在附近几个省转了几天，考察当地的农业生产情况。与普雷斯闲聊中我们获知，英国的公务员绩效考核制度非常健全，对公务员考核分为日常考勤和年度考核两种。所有公务员工作日内（上午10点到下午6点）不得以任何借口外出或兼职。英国对公务员的考核重才不重级，绝对是“唯才是举”。这体现在他们对公务员的10方面素质要求上：观察和分析问题能力；沟通与交流能力；崇尚客户的意识能力；宏观决策能力；处理人际关系能力；领导管理能力；高效率工作能力等。评估机构对公务员的评估一般分为：最出色、比较出色、能够达到满意、需要改进、业绩不佳、无法胜任。普雷斯说，各部门的评估机构权力了得，公务员们不怕天不怕地，就怕评估！因为稍有疏忽或违犯，就要给自己的前程带来影响，而且这种影响是无可挽回的！“去年末，我一同事就因为违规三次，而被开除了公职。直到现在，他还在找工作呢。

第6篇：公务员年度考核制度范文

【关键词】公务员；人力资源；绩效管理

一、公务员绩效考核特点

（一）考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据,由法定考核主体依法定程序进行考核。国家公务员暂行条例第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。（二）考核标准的多样性。私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准,但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通。私营部门的目标是追求经济利益,公共部门的宗旨是维护公共秩序,促进公共福利,其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任。（三）考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统,它与公众有着天然的密切联系,并时刻保持着与公众之间的互动。公务员的绩效考核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价,实现公众的监督权。

二、我国公务员绩效考核现状

（一）考核评价程序和方法是年初制定工作目标，年底采取民主测评、核查资料、实地查看等方法进行评价。（二）考核评价内容按法律规定要按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。（三）考核评价方法主要采取填写各类测评表的方式进行，多数精力都注重研究测评表的内容设置是否全面，对测评的方法较为单一。（四）考核评价结果运用。根据2014年4月出台的《公务员奖励规定(试行)》规定，对国家公务员的奖励分为嘉奖、记三等功、二等功、一等功和授予荣誉称号。在奖励周期上，规定给予嘉奖和记三等功，一般结合年度考核进行；给予记二等功、一等功和授予荣誉称号一般每5年评选一次。在奖励实施上与考核制度相结合，年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，连续3年被确定为优秀等次的，记三等功。

三、我国公务员绩效考核存在问题

（一）科学理论运用欠缺。现阶段各地绩效考核评价体系的构建都是以1994年3月8日印发的《国家公务员考核暂行规定》和2014年我国颁布的《公务员法》为指导，结合地区实际和多年干部考核工作经验，制定本地区绩效考核评价内容和方法，内容和方法制定随意性强。（二）缺乏系统性。现阶段很多地区将年初制定目标，年底考核和测评认为是绩效考核评价体系，对绩效考核体系进行系统化的设计和分析的理念和意识不强，仅停留在不断改变考核目标和测评内容初级评价手段的研究。没有形成包括坚持事前沟通，认真制定标准并实施考核，完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。（三）指标粗糙化，标准不明晰。我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。（四）考评方法与手段简单陈旧。现阶段公务员评价方法主要是将评价内容简单罗列，由评价者进行评议，人们形象的把考核工作比喻为“开个会、发张表、打个勾”。主要内容是“德、能、勤、绩、廉”5个维度进行评价，而其他公务员则直接投票划分等次，这是一种定性的、主观随意性较强的方法。很难保证考核评价结果的客观性和真实性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。（五）平时考核重视不够。《中华人民共和国公务员法》中指出，公务员的考核分为平时考核与定期考核，定期考核以平时考核为基础。实际操作中，绝大多数部门只注重定期考核，即年终考核，而平时考核没有建立相应的机制，缺乏对被考核对象的日常管理，日常考核与管理形式化。（六）缺少外部监督。由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际上，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核带有很强的主观色彩，同时缺少必要的考核信息反馈。

四、我国公务员绩效考核的改进路径

（一）实行公开考核,促进考核主体与被考核者之间的信息互动。实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件,要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示,整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。（二）引入360度考核模型,建立民主考评机制。360度考核模型也被称为全方位考核或多重考核,指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人,不记名对被评价者进行评价,被评价者也进行自我评价,然后由专业人员向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。引入360度考核模型,要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估,还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估,逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。（三）建立标准化的考核指标体系。建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确,便于比较,客观性强,更有说服力,所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。（四）采用现代考核手段。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用网络进行的民意测验。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息,这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。（五）建立合理的公务员绩效激励与约束机制。当前政府绩效管理缺乏对管理人员的激励，把绩效管理与对公务员激励结合起来，要在政府绩效管理的背景下建立起一整套培训、考核、晋升和奖惩机制，切实使公务员制度改革服务于政府绩效管理的实践。

作者:高群 单位:北京航空航天大学

【参考文献】

［1］陈振明．公共管理学［M］．北京：中国人民大学出版社，2003，

［2］陈芳．绩效管理［M］．深圳:海天出版社，2007.

［3］闫娟．论我国政府绩效管理制度基础之构建［J］.理论导刊，2008

第7篇：公务员年度考核制度范文

【关键词】公务员退出机制；必要性；可行性

我国公务员退出机制从无到有，这为公务员退出机制的发展奠定了一定基础。我国公务员退出机制得到一定发展，但其公务员退出机制仍然存在一些问题，在一定程度上影响了我国公务员考录考核、职务升降、教育培训等各项工作的顺利进行，制约了公务员队伍的健康发展。我国公务员机制有待完善。对于国家，公务员退出机制可促进公务员提高行工作效率，从而更好地为人民服务。我国推行公务员退出机制具有其必要性以及可行性。

一、我国公务员退出机制推行的必要性

1.有助于转变公务员职业化观念，减少就业成本

我国“官本位”的观念根深蒂固，人们把从事公务员当作一生最大的追求，面对社会竞争压力，公务员缺乏主动搏击市场风险的勇气，主观上缺乏积极性。在市场经济体制下，引进公务员职业化的理念，与市场体制接轨，把握公务员成长的规律，不断加强公务员职业设计，为公务员的职业发展营造合适的生态环境，消除公务员的孤立独行性，创造公务员职业既有就业、也有失业观念，增进公务员竞争性。实施公务员正常退出机制，缓解毕业生对公务员职位超稳定性的心理取向，降低公务员在职业规划中的地位，一定程度上减轻毕业生寻求公务员职位的成本，转变就业、择业观念。

2.有利优化社会竞争

健全公务员管理制度，严格公务员队伍管理，能上能下，完善公务员竞争激励机制，增加公务员活力。不断加强准入机制，进入新公务员，增强我国公务员队伍。改革任用制度，扩大我国公务员队伍中聘用制公务员的比例，增强公务员的动力。不断完善与建立公开、公平、系统的考核体系，量化细化考核指标，加强公务员严格考核力度，优胜劣汰机制。完善公务员退出机制，推行辞职、辞退和开除等工作，形式多样化，有效保障退出公务员的权利，维护公务员合法权益。培育公务员社会保障体系，拓宽渠道，促进公务员人才结构合理调整，依据社会需要和个人技能寻求合适职位，各得其所。

3.有利重建社会公平

公务员“终身制”直接导致公务员能进不能出，能上不能下，间接导致公务员队伍庞大。缺少危机感，缺少压力感，缺少有效监督，缺少退出机制，部分素质低劣的人员混进公务员队伍。终身制不能让每一个有志于公务员事业的人有机会发挥才能。公务员初次考试录用，严格选拔，统一选拔面试标准。公务员竞争上岗，完全打破论资排辈，加大公平竞争力度。营造公务员提拔氛围，使公务员在业绩上下功夫。改进公务员考核制度，加强社会化评价和公众评判。出台具体执行细则，加强考核过程化，考核内容具体化，加强考核结果客观公正性。改善激励机制，增加公务员工作积极性。

4.有利我国公务员法治建设

我国公务员退出，触及面广。以现有法律法规为基础，整合相关法律法规建立公务员正常退出机制，进一步完善我国公务员法。辞退的情形适用范围宽广，公务员自觉适用引咎辞职的普遍性加大。在公务员法的执行过程中，普遍存在有法不依、执法不严、违法不究现象，进一步细化公务员管理的相关规定，出台退出相关措施，使公务员法更具执行性和可操作性，改变执行不力和避重就轻问题。完善我国公务员离任审计制度，解决公务员退出机制的弊端，促进公务员合理流动，实现人力资源的合理配置。改善公务员激励机制，增进公务员的工作活力，提高公务员绩效。

二、我国推行公务员退出机制的可行性

我国推行公务员退出机制，不仅具有其必要性，而且具有其可行性。

1.公务员聘任制度，合同管理

借鉴西方公务员分类管理经验，改革任用制度，扩大我国公务员队伍中聘用制公务员的比例。我国《公务员法》规定，公务员按职位类别分为三类，即综合管理类、专业技术类和行政执法类。对于高业务性、高技术性、高专业性的公务员，我国可探索实行公务员聘任制度，实行合同管理，期限为1-5年不等，以充分发挥其特长，增强公务员的动力。在技术性和辅岗位加强聘用制公务员，纳入合同管理之中。合同的签订、变更或解除等，在很大程度上可以通过合同管理的方式实现人员流动（包括退出），提高公务员工作主动性以及积极性。

2.公务员职务任期制度

不断完善与建立公开、公平、系统的公务员职务体系，按照不同专业、不同层次公务员职务，规定不同的任职期限、届数、最长任职年限。不断完善与建立公开、公平、系统的公务员考核体系，明确量化、细化任期届满时的考核、评价标准。平时考核与年度考核相结合，社会公论考核与工作实绩考核相结合，规范考核程序。根据考核结果决定公务员的进退去留，各级各类组织部门适当调整公务员岗位。依据公务员法规，结合我国公务员队伍实际，健全以任期制为核心，公务员正常更替、适度淘汰、职务免除为基本内容的制度体系。引入优胜劣汰机制，提高选拔公务员工作水平。

3.公务员竞争上岗制度

在公务员管理中，考录准入、选拔任用以及辞职、辞退三个环节非常重要。作为公务员选拔任用的重要渠道，竞争上岗通过对公务员的德才表现、工作业绩、发展潜力以及适应职位要求进行分析、比较，为公务员施展才华和能力创造机会、搭建舞台。2006年1月1日，我国《中华人民共和国公务员法》规定，机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。这为竞争上岗工作的展开提供了法律依据。凡符合竞岗条件的公务员，报名参加竞争上岗，每一位公务员不管是原单位的公务员，还是外来的竞争者，同一跑线上开展竞争。参加公开竞岗而落岗，则待岗，区别不同情况，分流安排工作。

4.公务员辞职、辞退制度

根据各地实际、各层级要求、各岗位情况，针对性地提出退休年龄。对体力、精力要求较高的基层公务员适当提前退休年龄，对经验积累要求较高的机关公务员推后退休年龄，对知识更新较快的岗位采用聘任制。对于年度考核中不称职、不胜任本职工作的、本人拒绝合理安排的、无正当理由逾期不归的、不履行公务员义务、不遵守公务员纪律，经多次教育仍无转变或者造成恶劣影响又不够直接给予开除处分的公务员，实行辞退制度。依法给予辞退不称职公务员，有效提高公务员的信任度，加强公务员活力。

5.公务员社会保障体系

健全我国公务员社会保障体系，与社会、与市场顺利对接，引入市场竞争机制，转变用人机制，实现能进能出、能上能下，加强公务员的正常流动，促进社会公平、社会和谐。将公务员的退休金纳人养老保险的框架，有效融入社会保障，解决公务员养老、医疗、失业等基本保障，以保障体系的一体化推栋公务员队伍的交流沟通，有效推行公务员辞职、辞退、开除等制度，促进公务员勤政、廉政，为公务员退出提供有效保障，有效解除养老、医疗等后顾之忧，促进公务员队伍的良性循环。

参考文献：

[1]石佑启，孙雪.试论我国公务员的退出机制[J].湖北警官学校学报，2005（3）：68-70.

[2]李喜童.中国公务员制度的完善与创新[J].发展，2007（9）：21-23.

[3]石绍斌.论我国公务员退出机制的发展与完善[J].江西社会科学，2008（10）：30-32.

第8篇：公务员年度考核制度范文

关键词：高校后勤 激励机制 员工 考核 培训

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004—4914（2012）06—091—02

高校后勤企业作为高校的二级直属单位，因为历史延续问题，一直以来接受学校党政的领导，没有市场竞争意识，仅仅满足于做完自己的本职工作，满足于过去所取得的成绩，只局限于在办公室想问题做决策，忽视了下基层调研掌握第一手资料对解决问题的重要性。因此，在没有一套行之有效的人力资源管理模式下，各种效率低下、机构臃肿、人浮于事的现象交替发生，直接影响了高校后勤企业的发展。笔者拟在本文中对如何构建高校后勤企业激励机制进行探讨。

一、高校后勤企业人力资源管理的特点及其发展现状

1.高校后勤企业人力资源管理的特点。高校后勤企业不同程度地负有管理育人和服务育人的双重责任。与社会行业管理有明显的不同，高校后勤企业必须遵循教育规律，坚持姓“教”的原则，其人力资源管理的合理开发利用与优化配置都必须考虑教育的属性。因此，高校后勤企业人力资源管理，应遵循教育规律，采用科学的方法，对员工进行合理的培训、组织和调配，同时对后勤员工的思想、心理和行为进行恰当诱导控制和协调，充分发挥好激励机制的作用，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以便更好地服务高校师生。

2.高校后勤人力资源管理的发展现状。目前，高校后勤企业是在原有高校自办后勤的基础上规范分离出来的，虽说在高校后勤中不乏人才，但整体上仍然存在素质偏低的状况。在传统的后勤管理体制影响下，计划经济的模式在一些人头脑中根深蒂固，传统观念与看法成为思维定势，与当前市场经济运作模式不相适应。高校后勤企业工资分配上的平均主义、吃大锅饭现象仍然存在，掩盖了后勤职工在劳动能力和贡献大小方面的差别，导致后勤职工的工作积极性难以调动。另外，后勤队伍的年龄结构、知识结构和工种结构也不合理，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题，特别是缺乏创业发展的经历和市场竞争的锤炼。

二、一些国家解决公务员激励问题经验的可取之处

激励理论一直以来是国内外人力资源管理学者研究的重点，早在上世纪20—30年代美国学者马斯洛就提出了需要层次论，之后赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、班杜拉的强化论等为人力资源管理领域内的激励理论奠定了扎实的基础。理论上的提前性和法制上的健全性构筑了西方国家激励研究的超前地位，其激励机制无论从理论的深度性还是解决问题的实践性，都值得我们学习和借鉴。

以美国为代表的“功绩制”是西方国家激励机制的核心。在美国，考绩分为平时考勤和年终考绩。年终考绩制度，要求员工参与工作标准制定，长官在评定下属时应与本人沟通，考核结果由主管长官通知本人，本人对考核结果不服的可向考绩委员会或法定的复审委员会提出申诉。年终考绩表列出工作数量、工作质量和工作适应能力三方面的指标项目逐项考评，结果分为三等：一等优异、二等满意、三等不满意。考核成绩与奖惩、加薪及晋级直接挂钩，一等加薪一级、提前晋升，二等仅加薪一级，三等处以减薪、降级、免职等处分。

受美国“功绩制”的广泛影响，其他西方国家总体上也遵循能力至上的原则，以考核为主体开展各项激励措施，只是在各种激励方法上，各国侧重点不同，各有特色。

德国的“双元制”是举世公认的职业培训成功典例。在理论培训内容方面主要有行政管理法、公共经济学、企业经济学、组织信息处理、社会学等，尤其重视法律、法规课程。在实践培训方面，由于特别注重实践经验，联邦公共行政学院为期36个月的公务员培训项目实习就占18个月，第一阶段（6个月）安排在联邦管理局，第二阶段（12个月）分别安排在联邦机构、州和地方机构。联邦政府还专门设有一些综合培训机构，有针对性地负责进入中等职务层次、较高职务层次和高级职务层次公务员的培训，避免了大统一式的培训，杜绝只重数量不重质量现象的发生。

日本公务员晋升除考试晋升和考核晋升两种方式外，还开创性地建立了“登用（既破格）晋升制度”，规定：没有经过公务员高级录用考试的人员，只要工作成绩特别优异，能力特别强，可由三人推荐作为晋升候选人员，经过由机关人事部门负责人和部分高级公务员组成的登用委员会审核同意，就可以取得相当于高级考试合格者待遇和提升职务。与之作为辅助的日本公务员采用定期晋升制，通常是4年晋升一次，在两次晋升之间，至少给公务员调动一次岗位，每年调动的人员占机关总人数的l/3左右。

借鉴一些国家的激励经验，结合高校后勤企业实际，为更好地发挥服务育人的后勤保障作用，建立合理的企业激励模式势在必然。

三、构建高校后勤企业激励模式

1.转变观念，树立“以人为本”的管理思想。在当今社会大谈“以人为本”的管理思想下，从观念上摆脱传统人事管理束缚事在必行。人力资源作为一种稀缺性资源是可以最大限度开发利用的，我们要深刻认识到人力资源不仅是自然资源，更重要的是一种资本性资源。将人力资源管理理念引入组织管理中，树立“以人为本”的管理思想，在现实人性的假设基础上，针对员工不同层次的需要，以正面的自然激励为主，采取人性化激励，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。例如根据员工的学习需求，单位可以按照缺什么补什么，需要什么学什么的原则，采用案例教学、情景模拟教学等灵活多样、有利于调动员工学习兴趣的培训方法，有针对性地为员工提供学习教育机会，加强员工文化素质和专业技能的培训，使其掌握新知识、新技能，从而重新认识自我，激发工作热情，提高工作效率。

2.完善评价机制，建立科学的绩效考核制度。高校后勤企业的绩效考核应采取平时考核与年度考核相结合，内部考核与外部考核相结合的方法。一方面，加大平时考核力度，如月考核、季度考核和半年考核等，为年度考核积累资料，提供依据。年度考核则以平时考核为基础，与年终量化测评结果相结合，进行综合评价，确定考核等次。另一方面，根据组织性质和不同岗位，建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对员工的分类测评体系，积极探索外部考核的方法与途径，扩大外部考核层次，通过设立监督电话、组织问卷调查、回访服务对象等形式，依据服务对象的服务满意度，重点考核员工依章办事、服务水平和工作效率等情况。

考核过程中要以能力和业绩为导向，以品德和知识等要素为辅助，注意研究不同层次、不同对象的考核标准以及运用量化指标对员工的德、能、勤、绩等进行全面的分析测量，对工作成效显著的员工在绩效得分部分可上不封顶，根据德才兼备的要求，坚持群众路线，注重实践检验。

考核后根据绩效考核结果进行奖惩激励，把绩效作为业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据。企业可以通过对工作成绩优秀的员工实行奖励，对工作有过失、违纪行为的员工进行处罚，激发员工的工作积极性、主动性，促进员工以强烈的工作热情、开拓创新的意识投入工作。比如年度考核结果评为优秀的，可给予一定的物质奖励；连续两年优秀的，可适当放宽职务晋升资格条件；连续三年优秀的，可在本职务对应级别内晋升一级工资或给予一次性奖励等。

3.注重薪酬激励，形成相对长效、稳定的工资管理制度。人力资源管理把薪酬分为工资、奖金和福利。在我国由于温饱问题刚刚解决，社会主义初级阶段的现象决定了工资作为保健因素仍然发挥着主要的激励作用。因此，在国家实行统一的工资政策、工资制度和工资标准的前提下，高校后勤企业可结合实际情况制定出具体灵活的实施方案，发挥工资的调节性。在工资制度中引进利益原则，注重物质利益的重大激励作用，承认个人利益的合理性，把公共利益融于员工的个人利益中，在实现个人私利的同时实现公共利益。将工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现劳动的差别，也可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此范围内根据员工的工作表现，决定其收入。设定一个基本点，完成任务，领取原定的工资；不能完成任务，相应扣除一定比例工资；超额完成任务，则在领取原定工资的基础上还可状得奖励工资。同时，适当拉大级别工资的差距，拉开领导职务与非领导职务的工资差距，对一些岗位尝试实行考核工资等。

4.强调事业激励，构建奋发向上的活力型团队。激励模式的关键一环是从事业角度出发，根据员工的爱好、特长先分配工作，使其发挥长处，避其短处，实现个人效率最大化，为组织效率最大化奠定基础。然后实行工作丰富化，开展轮岗、交流，使员工在组织中培养多方面的工作能力，提高对工作的兴趣，激发创造力，在工作中学习、吸收新技巧，随组织的成长而成长。工作过程中提倡一种积极上进的文化氛围，营造一种“支持肯干、批评混事、处理捣蛋、惩处腐败”的氛围，杜绝“一人干，两人看，三人做评判”的不良风气。与此同时，允许员工参加到与切身有关的计划和决策研究中，以表示尊重，建立一种人人欲为之效力的组织结构，使组织成员的个人愿景整合成组织的共同愿景，把员工心中真正的渴望、对未来的向往和追求转化成组织的信赖与支持，将其职业生涯与组织长远发展紧密结合，对员工所取得的成绩给予充分肯定，如公开表扬等。唯有如此，员工才能感受到组织的认同，从“搭便车”转为“风雨同舟”，真正融入到组织中。

第9篇：公务员年度考核制度范文

一、充分认识建立周工作汇要制度的重要性

近年来，我们先后在工作中建立和实行了机关科室每月工作汇要，居委会年度考核等一系列考核奖惩工作制度，取得了较好的效果。实行周工作汇要制度，是对街道工作制度的完善，是机关规范建设的深化和提高，是提高工作效率的重要举措。这项制度的推行有利按照街道党工委要求，围绕中心工作抓好落实；有利于理清工作思路，明确工作方向，使精力更加集中；有利于掌握好各项工作的进度，抓好工作质量；有利与交流工作经验，融洽工作关系，使各项工作更好的相互配合，整和好工作力量；有利于培养严谨的工作作风，规范的工作制度，严格的工作纪律，激发干劲，激发热情，创新思路，提高标准，真正符合经济社会又好有快发展这一总体目标的要求。

二、不断健全完善周工作汇要制度

周工作汇要制度就是每周对工作进行总结，并对下周工作制订出计划，汇总后由分管领导对工作完成情况进行评价。其程序为：按各自负责的工作范围形成本周工作小结，由各办公室负责人收集汇总，填写好工作汇要表（见附表），交给分管领导，由分管领导填写完成情况评价表，在每周一上午直接送呈主要领导审阅。

周工作汇要制度主要是围绕中心工作、重点工作，突出时段性、时限性，凸显责任感、压力感，发挥出激励工作、促进工作的作用。

三、几点要求：

（1）严肃认真地落实好周工作汇要制度。各部门负责人要及时将周工作汇要送达分管领导进行评价，并形成制度。各分管领导要对工作内容、完成人进行审查把关，确保无误，同时应对完成情况作出客观合理公正的评价。

（2）汇要的工作内容要有时间性，实事求是，重点突出，概括性强，完成的工作要做到前后顺承，参加上级召开会议、迎检检查视察等（街道现场会除外）不列入内容。