企业人力资源管理精选(九篇)

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第1篇：企业人力资源管理范文

（河北省高速公路京秦管理处，河北 秦皇岛 066000）

摘 要：企业要想在激烈的市场竞争中获得胜利，必须重视人才，加强企业的人力资源管理。本文主要是对企业人力资源管理的涵义、重要性以及如何提高人力资源管理水平进行分析研究，希望提供一些有价值的参考，从而提高企业人力资源管理水平，促进企业发展，增加经济效益。

关键词 ：企业；人力资源管理；人才

中图分类号：F426.61 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0145-02

经济资源、人力资源、物质资源和信息资源被认为是现代企业的四大发展资源。其中，人力资源是最重要的生产要素，这已成为现代企业管理者眼中的一个共识。美国著名管理学家彼得·德鲁克提出，人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源。如何有效开发与管理人力资源日益成为现代管理学最前沿、最具应用价值与发展潜力的课题。在知识经济高速发展的今天，中国的发展有赖于人才战略，特别是人力资源管理体制的变革。目前，我国处于社会整体转型阶段，如何结合我国历史、政治与文化的独特性，开创出一条独特的符合我国国情的人力资源管理途径，由传统的人事管理组织模式向现代化企业战略性人力资源管理体制转变，是一个迫切性的研究课题。

一、人力资源管理的概述

（一）人力资源管理的涵义

人力资源管理是指企业通过各种政策制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源具有能动性、时效性、增值性、可变性、社会性和可开发性。科学的人力资源管理体制、有效的人力资源管理方法是一个现代企业长远发展的必要因素。

（二）人力资源管理在企业中的重要性

现阶段，我国市场经济竞争激烈，归根结底是人才的竞争，企业只有拥有高素质人才，才能够不断增加经济效益。然而，我国很多企业在经营管理中，由于经营不善，造成人才的大量流失，给企业造成巨大损失。现代企业越来越意识到人力资源管理工作的重要性，其关系到企业的经营管理，为企业培养优秀的人才，优化各种资源配置，提升企业的核心竞争力。企业的人力资源管理是企业管理中的核心，是企业经营发展中的重要工作，对于企业的发展具有非常重要的意义。

1.不断提高企业的市场竞争力

随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才可以帮助企业在激烈的市场竞争中获得胜利。优秀的企业人力管理可以帮助提升企业员工的创新能力。人才的创新能力是企业增强核心竞争力和竞争优势的基础。如果没有企业人力资源的开发和利用，企业就不能长久发展。只有当人力资源创新的特性得到市场认可的时候，人力资源才能由潜力转化为现实的竞争优势。

2.有利于企业品牌优势的确立

企业人力资源管理可以增强企业员工的凝聚力和向心力，提高企业的生产能力，为员工创造更好的工作环境，从而为企业创造更多的利润。优秀的企业人力资源管理注重树立企业形象，注重提高员工素质，从而提高企业服务和质量，塑造企业品牌形象，进而增强企业竞争力和经济效益。

3.关乎着企业的生存和发展

科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝，关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看，企业人力资源是企业的一笔长期的财富，增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展，知识经济时代的到来，企业之间的竞争转向人才和知识的竞争，人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。

二、提高企业人力资源管理水平

（一）重视人力资源管理，更新观念

企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起，在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性，把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念，充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分，让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。

（二）加强人力资源的培养和开发，促进企业发展

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。

（三）注重企业员工的技能培训

随着社会的不断发展，对于企业员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，首先，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”“复合型”的人才。最后，细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高企业员工的综合素质。

（四）建立灵活的人才流动机制，优化人力资源配置

提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化，是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制，逐步形成全国统一的人力资源市场，让企业真正拥有经营者用工自主权，促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设，努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化，努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局，促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制，全方位地盘活人才存量，实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目，实现人才的技术交流和互补，实现资源共享，达到互利、双赢。

（五）构建先进的企业文化

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

三、结语

综上所述，现阶段，我国市场经济竞争激烈，企业要想在激烈的环境中获得胜利，必须重视人才，人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高，因此企业要重视人力资源管理，从而为企业创造更多的财富，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]刘福财.经济效益与人力资源管理的关系[J].内蒙古煤炭经济,2011(3).

[2]谷晓丰.论施工企业人力资源管理中的薪酬管理创新[J].东方企业文化,2013(7).

第2篇：企业人力资源管理范文

关键词：建筑业人力资源管理现状与问题解决方案

随着我国经济建设的迅速发展,作为我国支柱产业之一的建筑业的发展规模与速度空前。建筑企业的人力资源管理日益成为我国建筑行业发展中备受人们关注的一个重要问题。因为随着我国建筑行业的飞速发展,对建筑企业的人力资源管理提出了许多新的要求,但是由于传统的人力资源管理在新的经济环境下已经越来越不适应,暴露出许多问题,严重影响了我国建筑企业的生存发展,对其进行改革势在必然。

一、建筑业人力资源管理的现状

1、人力资源组成的复杂性

大多数建筑企业的人力资源组成都比较复杂，有未经任何培训只有小学文化程度的农民工，有理论知识水平较高但相对缺乏经验的大中专毕业生，也有学历低但实践经验丰富的技术工人，还有企业专门引进的专家型的管理和技术人才。这些不同类型的员工具有不同的价值观和需求，这也造成建筑企业人力资源管理系统具有相当的复杂性。

2、人力资源布局的流动性

建筑业工程项目的强流动性决定了建筑企业的组织结构随着项目的变化而变化，通常是根据某个工程的具体情况来组建一个适应该项目的管理机构，不同的工程在各个方面有不同的要求，当然对人员构成及数量也有不同的要求，针对新的项目人员的组成又要进行新的调整。因此，建筑企业的人力资源在其布局上具有流动性强的特点。

二、建筑业人力资源管理的问题

1、企业人力资源管理观念落后

一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。

2、缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的―个通病。“科学技术是第一生产力”。专业技术人才受到重视是理所当然,但是,经营管理人才的重要性也不可小视。企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力者被埋没、跳槽。而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。

3、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。人力资源大量流失,同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题,特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失。不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。因此,人力资源的大量流失,会直接削弱企业的竞争力。

4、激励机制不够完善

缺乏科学的激励机制，企业职工的积极性难以很好的调动起来；建筑业员工大多松散,员工工作消极,缺乏工作主动性；团队协作精神相对缺乏；合作能力较差,时间观念较差,纪律相对松散；员工工作责任心不强。

5、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上,很多企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

三、企业人力资源管理问题的解决方案

1、正确认识人力资源

建筑企业要树立“以人为本”的现代人力资源开发战略。从观念上将人力资源视为最宝贵的资源，同时还要从主次关系上把人的开发视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，从地位上把人力资源管理者纳入企业的决策层，扩展人力资源管理的参谋和咨询功能。同时还要鼓励全体员工参与管理，也要重视人的存在和人的价值，在企业形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围。

2、优化企业人力资源配置,建立能上能下、科学合理的用人机制

充分调动人力资源的积极性和主动性,既可以更好地发挥人力资源的作用,也是人力资源管理的目标之一。企业在进行人力资源管理时,也需要注意这一点。为了实现这一目标,企业就需要努力优化人力资源配置。企业可以对引进的人力资源进行职业兴趣和爱好的测试,以发现人力资源的职业偏好,并根据测试结果将人力资源安排到合适的岗位上去。要建立客观、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人机制,使每个有能力的人力资源不会产生不受重视或埋没感,以能够充分调动企业人力资源的工作积极性,更好地发挥企业人力资源的作用。

3、建立合理有效的薪酬制度，以及科学的绩效考评制度

设计一套合理的薪酬制度要充分考虑企业的发展战略及企业的经济实力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的关键环节之一。建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业在设计薪酬制度时要充分考虑各种员工的不同需求。建筑企业的员工构成，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人、辅助生产及服务人员以及临时雇用人员。在薪酬制度设计时，应该充分考虑层次性，薪酬制度应该具有弹性和针对性;同时，由于建筑企业的项目制管理特点，薪酬应该将个人的岗位绩效和项目效益联系起来。另外要发挥市场决定工资的机制，参照劳动力市场定价，确定企业薪酬水平、薪酬等级数量以及薪酬变动比率，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。

绩效考核对任何企业来说都是十分重要的工作，对建筑企业而言，建立科学规范的员工绩效考评制度至关重要。首先要建立明确、统一、固定的考核评价标准，考评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下进行考核，只有这样的考核才具有实际意义。其次，要抛弃管理者的个人感彩，以被考评人的具体工作绩效为考核基础，同时允许被考核人进行自我评价和陈述。在考核时，不能只重视事后考核，而应该更重视整个绩效管理过程。另外，在建立绩效考核制度时，切忌盲目照搬其他企业的制度，关键是要找到一套真正适合企业自身特点的有效的制度。

4、重视培训管理

培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面对企业来说是对人力资本的投资，另一方面员工能提高自身职业能力，也是一种激励手段。培训包含以下几个内容：一是确定培训目标，做好培训计划。企业首先要根据企业战略确定需要员工具备什么技能，有的放矢地安排培训内容。其次要考虑不同层次员工的不同需求，确定哪些员工需要培训。二是培训实施的过程。首先选择培训方法。培训的方法有在职培训和脱产培训，不同方法适合于不同的技能培训。其次要明确培训的效果要求及考核标准，要保证培训不流于形式。最后，培训结束时应该进行培训效果考核，考核结果应该记录。

5、建立良好企业文化，促进企业员工的全面发展

企业文化建设与人力资源开发管理工作是相辅相承的，企业文化建设就是一种人性化的理念。建筑企业培育企业文化必须充分了解员工的需求，应从物质层有形化人手，关心他们的生活。使每个员工树立企业即“家”的基本理念，企业领导要特别重视感情投资，熟悉员工的情况，企业组织的活动可邀请员工家属参加，可使整个企业洋溢着家庭的和谐气氛。良好的企业文化为员工的发展提供了一个和谐的环境和氛围，员工整个精神状态都将会发生转变。为了进一步提升和保持建筑企业的核心竞争能力，建筑企业要积极树立企业信誉、传播企业形象、打造良好的企业文化。

管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种员工激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的管理体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：

[1] 刘磊.建筑业人力资源管理及对策,中国学术期刊网

第3篇：企业人力资源管理范文

一、煤矿企业人力资源管理存在的问题

1．缺乏科学的规划。

由于我国煤矿生产企业的管理规划较为落后，很多企业的人力资源管理工作都R是服务于企业发展需要，处于被动状态，而对于企业真正的人力资源需求却模糊不清，眼光短浅，无法将人力资源’管理放到企业的未来规划和人的未来发展上来，致使煤矿企业的人力资源管堙7JC平和经营效益都没有达到预定的效果。同时，在具体的煤矿生产中，没有对材料的使用进行控制，造成材料成本的增加，降低了企业的经济效益。没有对企业的生产进行规划，缺乏有力的计划，或者有了计划，但是执行力度比较弱，造成预算等计划的严肃性的丧失，增加了企业中对成本管理的难度。

2．缺：乏现念。

人力资源管理部门的业务水平低，没有一个完善的现代管理理念，只是简单的将人力资源管理看成是人事管理的一部分。在选用人才方面，还存在不少的人情关系、因人设岗等问题；在人员的绩效考核与评价上显得不够客观和规范化，评价过程中也有大量的领导个人因素存在，由于各种不平衡因素，严重影响到了人才的质量，对人员资源管理水平也有所阻碍。企业的管理依旧是运用传统的管理理念，没有实行现代化的管理方案，造成企业管理的混乱。同时，对于企业管理层人员，缺乏应有的监理制度，没有进行有效监督，使得资源浪费严重，而由于责任问责制的缺失，降低了企业的管理实施效率，影响到企业的生产经营活动。

3．煤炭企业从业人员整体文化水平偏低，素质不高。

传统观念认为，煤矿工作人员都是苦力，不需要什么技术即可以胜任，只需要体力好。因此，很多煤矿企业在招受工人时，基本以农民工为主，这些人员主要以体力劳动为主，文化水平和业务能力、职业素质都较低。煤炭从业本身具有一定的安全风险，而从业人员的安全意识与技术水平的低下，使得煤炭生产过程的安全系数降低，减弱了企业的生产效率，同时增加了安全事故的发生率，影响到企业的经济效益与社会效益。

二、解决问题的对策

1．建立有利于人力资源开发的培训机制。

加强煤矿工作人员的培训，优化人才结构与人员配置，全面结合企业的其它资源协调发展，提高人力资源管理的质量。煤炭企业一定拫据自身的实际，对员工采取多途经、多形式、多层次的培训，让人才培训与企业的发展能融合到一起，确保培训工作的规范化和标准化，并达到预期的效果。再者，煤矿生产的第一线需要大量的技术人才，因此，必须加强人才培养工作，重视人的锻炼和提高。与培训并行的必须是对员工专业水平的考核机制的建立，通过严格考核，并根据考核结果进行职位的安排，对于考核不合格者，必须继续培训，严重不合格者，必须将其辞退，进而提髙企业员工的学习动力，促进其专业水平与安全意识等的提高。

2．加强农民工用工管理。

从现代煤矿企业的实情来看，其中的大部分员工都是农民工，且处在第一线生产岗位，他们的作用是显著、突出、巨大的。但企业应该如何对待农民工，对农民工负责任，这不仅关系到农民的个人发展问题，还关系到他们的安全、企业生产发展的持续性问题。因此，应加强对农民工的管理，保障他们的基本权益，关心他们的生活问题，落实农民工的发展也显得十分重要和关键。

3．规范人才机制建设。

煤炭企业的人才机制建立不足，这是个现实问题。在企业实行战略改变的过程中，应将人事行政管理转变为人力资源管理，从对员工是劳力的认识转变为人力的认识，将原有企业对员工管理由考勤、考核、奖惩管理办法、员工入职离职管理规定等向与员工的培训管理、职业规划管理、人才招聘管理等人文管理机制转变，完善人才管理机制，建立人力资源管理系统，提高员工的忠诚度。另外，煤炭企业还存在不少人力资源不协调的问题，煤炭企业应制定完善的人力资源开发与培养战略，在企业中形成人才梯形，优化人才队伍，合理安排岗位和薪酬，预防同工不－酬的问题出现，真正健全企业的人力资源管理。

4．＾全人才激助机制。

如今，煤炭企业的技术人员短缺问题严重，＾多技术人员不愿意到煤炭上班，而在企业内的技术人员又对现状不满，夫量的跳槽，人才流失问题严峻。因此，建立一套先进的激励机制，对企业的人才管理是至关重要的。激励机制不仅是物质上的激励，还包括精神和文化激励。在物质上，一定要改变传统的吃大锅饭的模式，应按照技术的高低和业务水平的高低制定灵活的薪酬分配机制，例如实行科研成果的利润比例提成，节约成本奖励等分配机制，这样才能激发技术人￥的积极减少人才的流失。除此之外，企业必须为员工营造一个人性化士工作环境，为员工提供相应的精神和文化激励，例如对员工进行职业规划，安排表现优秀的员工外出旅游以及参加培训等，以此作为物质激励的补充，落实激励机ft啲完善。

5．加强绩效考核，促进企业持续发展。

绩效考核是现代人力资源管理中的？常见办法，它是通过各种科学的定量计算方式，对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核，它是企业管理中的重点，也是加强人力资源管理的途径之一。单位定期组织员工进行考核，做到惩罚分明，对成绩优秀的员工进行物质奖励，且要落实到位。考核机制能激发人的积极性，为企业的发展添光添彩。但是，人力资源的管理就是一个复杂的技术实践过程，而管理中的绩效管理恰恰是这一过程的枢纽和核心，它不仅能起到控制应酬和调动岗位的作用，还能提高人力资源管理的质量，让员工和企业共同生长和发展，充分发挥团队精神。

三、总结

第4篇：企业人力资源管理范文

1、要构建知人善任，因人施用的用人机制。采取内部竞聘上岗、社会公开招聘、人才市场选聘等市场配置方式选聘人才。要充分有效地利用公司现有人力资源，为各类人才发挥才能创造有序、宽松的环境，满足各类人才提升的愿望，尽可能作到在人才使用上保持公平。在企业内部形成尊重知识、尊重人才的良好风气，使有知识、有文化、有能力的人能够得到利用，给他们充分施展个人理想、抱负、才华的机会和舞台。用才，强调才重一技，不求其全，用其所长。将不同的人才安排或提拔到适合的岗位，使其能充分发挥作用，做到人尽其才。靠他们掌握的专业技术理论提高公司的技术水平，靠他们的勤奋和智慧推动技术引进和创新，靠他们的不断学习了解和掌握国内外的前沿技术。

2、引入或开发人力资源管理信息系统，开发基于互联网平台的现代企业人力资源招聘系统，根据企业战略，把招引人才作为一项重要的工作，千方百计引进人才。引进人才不能限于应届毕业生，要面向社会，从其他企事业单位招引人才。对大学本科及本科以上学历的高素质人才，要敢于在工资、住房条件、担任职务等方面给予优厚的待遇，增强吸引力，建设良好的企业文化，营造一个积极的、协调得工作环境和人际氛围，使他们向往公司。

3、强化培训，谋划后续人才培育机制，达到“因材施教”，有针对性地培养这个层次，建立起“后备人才库”，为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。

针对建筑施工企业生活工作条件的艰苦性所造成的人才引进的困难，我们要立足于公司原有人才基础，确定自我培养为主的方针，加快人才的培育和知识更新。鼓励各类人才参加进一步的学历教育，对取得学历的人才，只要与公司签订一定服务年限的合同，就可以报销学费。此外，公司办公的有利条件，聘请有关专家学者来公司讲学，从而拓宽经理层人员，管理人员和工程处领导的知识和视野。

4、要建立科学的人才考核、激励机制。这种机制体系包括：薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核及薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案（合理化建设制度）等。

二、薪酬分配制度改革，激活人力资源，提高企业的竞争力

薪资分配作为一个热点问题是人们最为关切、议论最多的部分，因此也常常是最受重视的部分，通过优化工资结构，良好的分配运行机制有利于调动员工的积极性，提高企业劳动效益，促进企业资产的保值增值，提高企业的竞争力。但有些员工，对薪资分配的认识存在着误区，对薪资的功能理解过于偏颇，只注意到工资的保障功能，而忽视了工资的激励职能；在分配上严重的平均主义倾向已是不争的事实，按贡献分配在某种意义上说只是一句空话，违背了劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性。致使高素质关键岗位人才留步住引不进，低素质普通岗位人员沉淀流不出，工资难以发挥导向的激励作用，激励职能弱化。

三、坚持以岗定薪、重构多元化的薪酬制度

新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移，依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素，合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数，真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位(职位)评价，合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距，突出岗位价值。

由于每一个工作岗位(职位)的工作性质、内容、对组织贡献的大小和方式不同，管理的幅度、所需的资格及沟通能力的要求、职责范围、解决的工作问题的难度、对组织短期、长期影响和贡献等都有很大的区别，所以在评价职位时，应该考虑这些因素，并将各项因素的重要性与企业的性质、企业战略、企业文化等联系起来，共同考虑，通过一定的方法用可衡量的变量量化得其数量值，根据企业的实际侧重面给每个影响因素的数量值以一个权数从而计算出职位的价值即：职位价值系数。

影响和评价一个职位的因素有很多种一般来说根据一个职位所需的基本技能或任职资格、职位的工作特点、职位的组织贡献等几个方面找到6个左右的影响因素就能够比较全面地反映一个职位对组织贡献价值和可能付出的努力价值，这6项因素通常是:职位资格、人际沟通、管理监督、技术含量、解决问题、责权范围。每个影响因素的数量值可以用若干个衡量指标进行衡量，为了计算的方便一般选取2－3个最直接相关和重要的指标来衡量影响因素，将每个衡量变量分级，然后用计算矢量的方法计算影响因素的数量值。

四、总结

p;企业人力资源的配置、薪酬分配时一个系统工程，各个环节相辅相承。企业只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励与约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为国有改制企业走向未来的核心竞争力，才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。

参考文献：

［1］适应国有事业单位转企改制的宽带薪酬策略.《中国人力资源开发》2007－10.作者：常涛廖建桥.

［2］现代企业薪酬管理.《中外企业家》2007年第12期.作者：吴鸣席增雷.

［3］国内企业人力资源管理面临的五大问题.北京石油管理干部学院学报2006年12期

第5篇：企业人力资源管理范文

关键词：中小企业；人力资源管理；人力成本；开发成本；空缺成本

一、人力成本概念

关注并重视人力资源成本的控制并合理应用，是中小企业利润持续发展的源泉之一。人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略，从而达到企业经营发展利润最大化的目标。决定个体人力资源价值因素主要有:人力资源取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。

人力资源成本价值=人力资源取得成本+开发成本+使用成本+保障成本+离职成本。

二、人力资源成本分析

（一）获得成本

市场竞争归根结底就是人才的竞争，随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，人力资源获得，就是企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。人力资源经理的鼻祖——DaveulRich，在《人力资源冠军》一书中重点指出:成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。但是，在所有的部门中，涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。

（二）开发成本

从企业角度来看，培训经费从哪里列支，直接关系到培训成本的效益问题。企业培训经费目前大都作为教育经费单列，或者归在管理费之中。由于把它从生产经营性成本中独立出来了，所以在使用时，很容易出现不与本企业生产经营长远目标挂钩的问题，或者移作他用。为使企业真正重视员工培训工作，应把员工培训经费直接打入生产经营性成本。一旦把员工培训费用直接打入生产经营性成本以后，企业就必须考虑这方面的成本开支能带来什么效益，多大效益。这就促使其为实现最佳效益而选派最合适的人选去参加培训，对培训回来的人员就会安排到最适宜的岗位上去。如果员工在培训后能在工作中给企业带来更明显效益的话，又必然使企业加大对员工培训的投入，从而使企业员工培训工作纳入良性循环的轨道。

（三）使用成本

企业在通过员工工作的过程中，通过员工劳动创造出的价值带来企业持续发展的动力，在整体的人力资源管理中，人力资源在使用中也会产生成本。企业的人力资源使用成本包括支付员工的工资及相关福利，为员工提供工作所需要的必备的办公用品及设备等。

（四）离职成本

员工的离职成本体现在以下方面：

1．公司在离职员工任职期间为其培训、教育和资格证书获得等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。有关客户、供应商因雇员离职而中断、或维持和恢复成本，如采购、物流和销售岗位（建立一个新客户的成本要比留住一个老客户的成本高5倍）；有关联络和政府关系因员工离职而中断、或需要加强维持和恢复成本如公关经理岗位；公司历史、文化的流失成本相当于离职员工年工资收入的50%；离职经济补偿成本即每服务一年，支付相当于离职员工本人一个月的工资；其他额外的经济补偿成本一般为离职员工2～5个月工资；其他员工辞职引发的连锁流动成本“磁铁效应”，即离职员工同时带走其他员工或其他员工受离职员工的影响后提出辞职等等。

2．员工岗位空缺成本。内部员工填补空缺成本，岗位一般空缺周期为45～60天，需要额外加班的成本，按实际计算需要额外临时工的成本，按实际计算需要外包工作的成本，按实际计算主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本，按预计的时间和小时成本计算位空缺成本。

3．员工替换成本。员工替换成本包括内部招聘专员就招聘选拔录用等工作的准备成本，主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告和初选、考试和测试等；广告、猎头和网上招聘成本，内部雇员推荐奖励成本，接收和预览简历成本，笔试和测试成本。包括面试成本，内部候选人参加内部面试、笔试和测试离开本岗位的成本，招聘员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本。但是，我们不能因为离职成本而去杜绝员工的离职，保持适度的企业内部人员的流动可以使企业有更好的发展，流水不腐，户枢不蠹，人员的流动可以促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对增强企业活力有较大好处。员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

三、企业降低人力资源成本的措施

（一）制定科学的人力资源规划

员工招聘应该是一个有计划、有目的的企业行为。企业如果想降低招聘成本，就应该做好人力资源规划。首先，企业要明确每次招聘的目的；其次，企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或者由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施；最后要做好工作分析，具体说明每个岗位的工作内容、必要的硬件条件以及任职资格，从而尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。

（二）建立科学的培训体系

企业要建立科学、合理的培训体系，不断提高培训质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行定期而正规的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。有了良好的培训机制和模式，企业对员工进行的培训，就会减少不必要的支出，从而降低培训成本。

（三）情感机制留住人才

情感机制，就是要求企业能够建设良好的企业文化，让员工有一种归属感，为员工带来一种家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并主动地把自身的发展和企业的发展结合起来，使员工拥有共同的价值观，把企业的目标作为自己的最高目标，使自己融于企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。

四、结语

21世纪的企业将面临前所未有的变革和激烈竞争。全球化给中小企业带来了严峻的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维（globalmindsets）方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。

面临这样的现状，作为企业而言，必须针对性地解决企业在经营管理中的各类问题，综上所述，我们可以看到，在企业运营管理过程中，整体的人力资源管理成本在人力资源管理体系中占了相当重要的位置，企业对人力资源管理成本的重视及在实际管理过程中的使用和控制，将为企业的发展打下坚实的基础。

参考文献

第6篇：企业人力资源管理范文

关键词：企业；人力资源管理；不足；策略

1新时期完善企业人力资源管理的必要性

随着经济全球化的迅猛发展，企业竞争环境日益激烈，企业要想在激烈的竞争中赢得头筹，就必须加强自身人力资源管理，为企业做好人才储备工作。创新是引领企业发展的第一动力，是时展的主流趋势，面对日益激烈的国际竞争，如果一个企业没有创新，那么该企业必然会成为时代淘汰的产物。在经济全球化的今天，企业必须将创新摆在发展的核心位置，高度重视创新的必要性，并积极将人力资源管理创新落实到企业生产、经营活动的各个环节当中。企业人力资源管理创新要求企业在对当今市场经济发展大环境进行充分调研的基础上，能够根据自身发展的实际需求，借助相关人力资源科学管理理论的指导，充分利用自己现有人力资源优势，积极探索企业人力资源管理新模式、新方法、新理念。

2企业人力资源管理存在的不足

2.1人力资源管理理念陈旧。

企业人力资源管理的本质是通过对企业各项岗位特性的综合分析，在对企业各阶层利益及岗位职责、权利进行综合考量的基础上，对企业人力资源的分布、指派情况等进行整体协调和分配，为各岗位提供科学的人员配置，促进企业各岗位工作的有效开展。但就当前企业人力资源管理现状来看，一些企业由于在管理理念上过于陈旧，因此难以实现以上人力资源管理目标要求，管理实质性效果不明显。还有些企业管理人员习惯于借助自身以往的管理经验来对人员进行管理，忽视了对当今人力资源管理大数据的运用，导致人力资源管理实效性不强，与时展要求贴合不紧密。

2.2工作人员自身素质水平不高。

社会主义市场经济的发展，对企业工作人员的综合素质提出了更高的要求，不仅要求企业工作人员具备较强的业务能力，还要求其具备较高的职业素养。但就目前企业人力资源现状而言，由于受各方面因素的影响，其自身素质水平不高，不仅缺乏现代化的职业能力，同时在职业道德修养等方面也存在一定的缺陷。并且，一些大型企业和小微企业在人员工资、福利待遇等方面存在较大的差距，因此导致许多企业中的工作人员不能安于本职工作，这极大地影响了企业各项工作的正常运转，是企业工作人员自身综合素质水平欠缺的重要表现。

3企业人力资源管理完善策略

3.1树立人力资源管理创新理念。

创新是一个企业实现长远发展的强大动力，企业人力资源管理的完善就需要在创新理念的引导下不断革新人力资源管理思想，使企业人力资源管理始终处于先进管理理念的引导下，确保企业人力资源各项管理工作的科学性、先进性、时代性、合理性。为此，企业管理人员要树立创新意识，通过对当今时代特色的综合分析，来制定先进的人力资源管理办法；要树立以人为本的管理理念，从企业发展特点出发，结合员工的岗位工作需求现状，以及自身能力、兴趣、性格等特点，为其指派适合的工作岗位，使其能力得到最大化的发挥；在企业人力资源管理中引入大数据分析技术，树立科学的管理理念，改变以往以经验为主的管理模式。

3.2完善人才评价体系。

企业人力资源管理水平低下的一个重要原因就是企业人才评价体系不完善，这严重影响了对员工综合业务能力的正确评价。为此，我们需要结合以往企业人才培养经验、成果，在先进企业人力资源管理理念的导向下，对企业现有人才评价体系予以进一步的完善建设。具体来讲，首先，要建立严格的人员准入机制。要结合企业的业务范围，就各岗位涉及到的员工岗位职业能力，对新进职员进行综合考评，选取各方面表现优异的人才进入到企业当中，改变以往看学历的单一评价机制。其次，要在企业当中建立人员竞争机制，通过定期的业务考察来激发员工的工作积极性，使企业形成一种相互竞争的良性工作机制。最后，要完善在职人员培训工作，结合各个岗位实际内容和特点，对员工进行岗位职业能力培训，并加强员工的岗位职业道德培育工作，使其形成爱岗敬业的良好品质，保障各个岗位工作顺利开展。

参考文献

[1]周靖凯.互联网时代A企业人力资源管理问题研究[J].中国战略新兴产业，2018，4(16)：1~5.

第7篇：企业人力资源管理范文

【关键词】人力资源管理 优化策略

一、前言

企业人力资源是指一个企业内从事产品生产、管理企业事务、提供服务的所有工作人员，这些工作人员具有不同的专业知识和技能，存在人力资源则必存在人力资源管理部门，优化企业人力资源管理可以促使企业稳步生产、长久发展。

二、企业人力资源管理存在的问题

（一）重管理轻开发的现象普遍存在

人力资源开发包括对引进人才进行培训、指导、检查、整合等，很多企业在人力资源管理中总是抱怨职工达不到企业的预期要求，常常辞退另聘，结果企业里一直是没有经验的新员工，其真正原因是忽略了人力资源的开发，只想着取得效益而没有做好员工的培训和教育工作，导致企业资源管理工作无法正常进行，企业效益日益下降。

（二）对提高管理者素质不够重视

管理者通常占企业员工人数的百分之五到百分之十，而他们所起到的作用比百分之九十的员工起到的作用还要大，我国企业普遍重视对员工的培训但很少重视对管理者素质的提高。管理者水平直接关系到企业人力资源的管理和企业的生存发展，高素质的管理者可以使面临破产的企业起死回生，培养高素质的职业经理对提高企业的管理水平有着至关重要的作用。

（三）与企业发展战略脱轨

目前我国多数企业人力资源管理的职能主要是制定工作分配方案和人员的培训、晋升等，没有对企业的管理做统一的规划，更没有制定出符合国家企业政策的相关规定以充分利用人的创造力为企业及社会增加财富。我国的企业培训工作通常由业务部门举办与人事部门分离开来，且所举行的培训都是短期应急培训。

（四）人力资本投资浪费严重

人力资源管理是需要一定资本的，人力具有决定其他生产力的作用，企业最重要的投资是人力资本投资，但是很多企业不考虑自身的资金情况，不惜一切代价搞高档次培训机构，结果适得其反，严重浪费了人力资本投资。其根本原因是企业高层管理人员理念陈旧，没有真正意识到人力资源管理的重要性。

三、企业人力资源管理优化的意义

（一）能够极大地调动员工的积极性

优化人力资源管理可以压缩企业职能部门的数量，使组织机构呈“扁平化”的趋势，专业技术组织职能部门仍会存在，只是部门之间的界限会大大淡化，部门经理只是掌管培训及管理人员，员工的直接服务对象是顾客，员工可分为各类应用专家和沟通能力强的管理者。所以每个人只要发扬自己的长处一定会在企业中拥有一立足之地。

（二）合理地利用信息技术

信息技术的飞速发展为企业人力资源管理的现代化提供了物质基础，人们通过网络可以快捷方便地共享信息，了解潜藏在企业文件柜中的数据能够在物质上打破劳动分工提高生产效率。

（三）最大限度节约投资

优化人力资源管理可以减少不必要的开支，比如招聘开支、员工培训开支、教育投资等都会得到节省，从而员工的生产产出率就会得到提高，这在根本上提升了企业的竞争力。

四、企业人力资源管理优化策略

（一）更新观念

以人为本是企业人力资源管理的精髓，以人为本管理的最高境界是管理者通过发挥自己的人格、知识、能力三要素来调动员工的三要素，并且虚心接受员工的反馈，为员工创造一个良好环境让每个员工都能发挥他们的特长。领导者应充分发挥自己的能力时刻不忘企业的总体利益，树立法制管理新观念、人是资源的新观念、员工与企业同进步的新观念。

（二）积累增值

从人力资源管理到人力资本管理这一现代化管理趋势充分体现了人力资源管理的最终目标。人力资本是指后天获得的知识、技能、健康等质量因素之和，人力资本与人力资源的主要区别是人力资本是质量概念而人力资源是数量概念，人力资本是人力资源的开发结果，人力资本理论认为提高人的知识、实现经济增长的决定因素是人力资本投资，新增长理论又强调除了传统的生产要素外人力资本的积累也为经济增长作出了贡献。

（三）整体创新

业务流程重组BPR是一种新的管理思想，它强调以业务流程为改造中心，以满足客户的需要为目标，利用先进的信息技术和现代管理手段对现有业务流程进行再设计，建立新的组织结构，使企业在成本、质量上有巨大改进，重组后的人力资源管理将管理规划和企业的发展联系在一起，体现了人力资源管理的宗旨并实现了管理的人本化。

五、总结

优化企业人力资源管理需要专门的人力资源机构，企业应根据自身的实际情况更新传统管理观念，全方位地考虑人力资源战略采取相应措施，这样才能吸引人才、留住人才，使企业得到长久发展。

参考文献

[1]梁新美.论企业人力资源管理优化策略[J].现代经济信息，2012，（1）：7-8.

第8篇：企业人力资源管理范文

网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。

2网络经济对企业人力资源管理的影响

2.1网络经济对工作方式的影响

网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。

2.2网络经济对企业人力资源管理的影响

人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。

3网络经济时代企业人力资源管理模式的优

网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。

3.1树立人本观念，顺应新的工作方式

传统企业人力资源管理中，通常是以企业规章制度进行强行约束，这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此，优化企业人力资源管理，要以培养人力资源的综合素质为管理目的，建立以人为本的人力资源管理模式，注重资源的开发与应用，让人力资源形成自我管理意识，加强培训力度，提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力，并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。

3.2优化人力资源管理职能工作

3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准随着网络经济时代的到来，传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求，因此，企业应优化人力资源管理新标准，为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括：企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术；人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力，提高组织和管理能力；企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识，在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。

3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划，对企业发展来说，员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此，作为企业资源的管理者，要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识，通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系，提高员工的竞争意识和危机意识，保持企业的人才竞争力。

3.3提升人力资源管理工作者的管理水平

人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件，为此，企业要加强对人力资源管理者的考核，使其具备网络经济时代的管理能力，并在具体招聘和管理工作中，选拔并培养网络经济时代的工作精英，这也是整个企业良好发展的必然条件。

4结语

第9篇：企业人力资源管理范文

关键词：人力资源管理；中小企业；问题；对策

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：人力资源管理在中小企业中的重要性分析

收录日期：2016年5月20日

一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理观念落后。观念支配着管理工作如何开展，决定着管理方法和管理策略的实施，影响着管理质量的高低。虽然大部分企业已经接受了“以人为本”的发展理念，但是由于管理方式长期受以往观念制约，新观念并没有落到实处，行政管理者在践行以人为本的发展理念上还存在着忽视员工的老观念，没有把员工真正当作企业发展的主要动力，去调动他们积极性，发挥他们的主观能动性，激发他们的创造性。人是一个企业发展的核心推动力，决定着企业成败的关键，在市场竞争中代表着企业核心的资本，但是大多数中小企业由于管理者的目光短浅，只看到眼前的利益，没有看到长期的投资回报，把员工当成赚取利润的对象，使员工工作与回报不成比例，加大了员工对企业的不满，在工作中得过且过，积极性不高，根本不关心企业的发展前途。

（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员。由于社会发展迅猛，很多企业人力资源管理者不能跟上新时期、新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏对新事物的认识等客观现实，使得企业在推进人力资源管理工作的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。还有很多企业没有相应的人力资源管理部门，在他们的日常人力资源管理工作中也就是一些简单的事：出勤检查、工资发放、人员招聘等，这些只是传统上的人力资源管理内容，与当前新形势下的人力资源管理理念相去甚远。所以，我们需要引进一批拥有高素质、懂技术、思想先进的年轻高学历思想工作者，但是他们大多缺乏相应的社会经验，在管理和组织方面尚显不足，在很大程度上，对企业的管理队伍建设不能起到很好的推进作用。

（三）企业缺乏规范的人才选拔和培训制度。在企业进行人才选拔方面，很多企业标准不一，很多人力资源管理工作者标准不一，在招聘的时候依据个人想法问几个问题，或者有的招聘者只看看简历就会做出决定，还有的招聘者任人唯亲，将亲属子女带进公司，使公司成员素质大大降低。在人员培训方面，大多数的中小企业缺乏合理的管理培训，缺少相应的岗前培训与专业测试，在招聘中也是尽量招聘有相关工作经历的。没有相应的、长期的培养员工的计划，这很不利于员工在工作中的成长。

（四）企业缺乏相应的绩效考核制度。大多数的中小企业没有完善的绩效考核制度，他们的考核标准很简单，就是出勤情况和任务完成情况，没有具体的绩效考核明细，所以工资基本是差不多的，这就造成了员工在工作中的偷懒心理，严重影响了工作的积极性。企业人力资源管理因缺乏激励制度，不能使员工的工作贡献与回报相关联，很多员工看到付出没有相应的收获，就不会在工作中投入这么多，丧失了工作的自主性，从而是企业内部丧失了发展的活力与动力。

二、我国中小企业人力资源管理建议

（一）转变思想，更新观念。首先，要认真研究企业在新时期所面临的困难和问题。总结方法，对新时期的新特点、新观念也要进行针对性研究，从根本上明确思想政治工作的重要性。坚持以人为本，科学发展的道路，切实维护员工利益，增强其战斗力，为企业的改革和发展奠定强有力基石；其次，加强管理，在潜移默化中进行思想工作教育，使人力资源管理的观念深入人心。要树立“以人为本”的管理观念，充分尊重员工、关心员工，把对员工的管控变成员工自由发展，让员工充分发挥自身的特点去完成岗位的工作，实现企业与人的共同发展。

（二）加强企业人力资源管理。加强企业人力资源管理首先要规范企业的管理制度；其次加强高层管理人员的重视，最后加强员工的职业素质。规范的人员管理制度就像大海上的灯塔、城市中的公路、丛林中的小路，它指导着企业管理者在工作上统一标准，让员工处于更加公平、公正的竞争场所；只有加强高层管理者对人力资源的重视才能在企业整体发展中做好大方向的规划，才能将各项制度下放到基层，才能为基层员工以身作则，形成企业的凝聚力；针对当前员工整体素质偏低、思想落后等方面，加强职工职业素养建设，坚持以人为本的人力资源管理思路，通过宣传、管理、书籍等各种方式来调动员工的工作热情。

（三）完善人才选拔和管理培训制度。以人为本的管理模式就是运用柔性的方式去管理人力资源，控制并不是仅仅依靠制度和纪律，而是依靠人的内心心理和行为规律，对管理对象实施软控制，使他们内心顺畅的同时激发其内心潜力和创造精神。完善人才选拔标准，在招聘时客观有效地对员工进行考核，加强考核的层次性，如笔试、面试、无小组讨论等，依靠成绩来进行人才的选拔，而不是第一印象。在员工入职以后还要加强不同岗位的培训，使新员工更加了解本身的工作。同时，老员工的知识更新培训也不能落下，防止员工与时代科技发展脱节。

（四）完善企业绩效考核制度。建立科学绩效考核制度，是对员工工作业绩、工作能力与工作态度的肯定。企业每个员工都想少干活多挣钱，都希望自身工资与自身努力成正比，因此完善企业的绩效考核制度是提升员工积极性、自主性的保证。完善考核制度就是以打破行政化管理体制为目的，对管理工作人员秉持公正、公平、公开的原则展开考核，对工作中有突出表现的人员进行奖励，考核成绩作为评级、升职的上升方式之一，使员工在工作中人人勇于争先，敢于创新。

主要参考文献：

[1]刘怡.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].商业研究，2006.2.