教师职称专业技术工作精选(九篇)

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第1篇：教师职称专业技术工作范文

关键词：艺术设计；“工作过程化”；实践教学；职业能力

一、高职艺术设计专业职业能力培养的目标及专业教学存在的问题

根据国家教育部《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(16号文件)精神，高职艺术设计专业职业能力培养的目标应为适应艺术设计平面广告设计师、包装印刷设计师、室内外装饰设计师、设计施工指导第一线岗位需要，具有良好的职业道德和敬业精神，具备完成设计创意制作、企业策划、施工图、效果图绘制与设计表达，室内空间设计，景观设计与制作等工作任务的能力，胜任艺术设计工作岗位需要的高素质人才，培养具备团队合作、敬业、奉献等职业素质，掌握艺术设计专业职业岗位必需的主要理论知识，能够熟练掌握岗位工作需求的操作技能和表现技能，并能结合实际进行设计创新，德、智、体、美等方面全面发展的掌握艺术设计技能的高素质技能型人才。

当前高职艺术设计专业教学存在的主要问题，如在教学过程中基本延续教师授课、学生听课；教师布置课堂作业、学生完成作业的课堂教育方式。在这种教学方式下，学生被动接受知识的传授，课题设计上也是以教师的喜好而设计。学生进行的只是一些虚拟的、概念性设计训练，与真实的工作环境和真实的工作过程差距很大。无法培养学生在真实工作环境下的职业技能，从而导致学生的就业能力的缺失。为改变这种现状，教师在专业教学上需要进行改革，积极探索学生职业技能培养和企业工作岗位要求相结合的学生职业能力培养的教学方式。

二、高职艺术设计专业“工作过程化”实践教学改革思路

“工作过程化”实践教学是一体化整合的教学模式，横向综合专业的知识和技能，形成以培养职业能力为目标的“新”课程结构。基于艺术设计专业的性质和特点，“工作过程化”的实践教学融广告设计、包装设计、室内外装饰设计等知识及技能教学于一体，面向广告设计、室内外装饰企业的岗位需求，以工作过程为导向，按照职业岗位工作流程，将相关的实践课程，通过 “打包”组合开展教学过程，让学生在同一设计项目中，共同完成从设计项目承揽、设计方案制作、设计施工和质量控制的全过程的设计任务。因此，根据艺术设计专业职业岗位的工作要求，按照基于工作过程导向教学理论为依据，对学生的人才培养方式进行改革研究，从而增强学生职业技能，提高学生的就业能力。主要从以下几个方面进行改革：

1.重新构建课程体系

摒弃传统学科型课程教学体系，按照 “能吃苦、能奉献、能合作”高素质高技能人才的培养目标，把职业能力的培养作为重点，校企合作按照职业性、实践性和开放性的要求，构建工作过程系统化的课程体系，形成新的人才培养方案。

在课程体系重新构建工程中，邀请相关行业专家、企业经理和技术人员，与教师共同召开人才培养方案专题会议，一起对职业岗位群进行研讨分析，提出从事职业岗位所需要的能力要求和职业素质，确定与其相对应课程，构建新的课程体系。

根据艺术设计专业就业现状，通过调研和研讨，学生进入企业后主要从事室内设设计和平面设计工作，职业岗位分别是室内设计师和平面设计师。 如室内设计师岗位，其岗位核心工作任务为：客户接待、业务洽谈；对企业（客户）意图进行分析；空间功能规划；量房收集技术数据；创意构思、绘制草图；装修资金投入分析；设计图表现与制作；装饰材料选配；装饰色彩设计；照明布置；陈设设计；平面、立面、顶面、分部施工图设计、装饰施工检查预验收等。通过对工作任务的分析，确定岗位职业能力为：项目承接能力、沟通洽谈能力、现场勘探能力、策划能力、设计与创意能力、设计表现能力以及检查验收能力等。最终确定岗位核心职业能力课程主要为：AUTOCAD制图、3D效果图表现、室内设计、装饰工程概预算、装饰施工工艺与材料等课程，形成一套完整的岗位职业能力课程体系。

2.重新组织教学内容

基于学生职业能力培养的基本规律，按照职业岗位工作任务及工作过程为依据重新构建与组合教学内容，科学设计学习性工作任务，制定突出职业能力培养的课程标准。

下面通过室内设计师岗位教学内容分析表可以清晰地展示工作过程实践教学中教学内容的组合规律。但在教学内容的选取与讲授时，应选取与职业能力培养相适应的知识进行组合。

3.改革教学方法与手段

依据“工作过程化”教学思路改革教学方式和手段，打破“填鸭式”教学方式。形成任务驱动、学生主动构建，融教、学、做一体的教学方法。

构建人才培养过程中“工学交替”实践教学模式：在整个学生培养过程中，把“工学交替”的教学思路体现在整个教学安排过程中， 1~4学期在校内学习专业基础理论和专业设计技能，重点强化专业设计实用技能训练，通过课堂设计训练、命题设计创作、以赛促训等多种技能训练方式，使学生的实际动手设计操作能力得到了显著提高。

5~6学期安排学生进行校外实践基地顶岗实习，让学生在实习企业参与工程项目的设计与管理，边干边学，既让学生提高了专业设计技能、又使毕业生了解了企业的需求、方便了学生就业，实现了专业办学与企业、与就业市场的无缝对接。

实施教学过程中的任务驱动教学、项目导向教学：实施专业教学过程中，在每个实训项目的制作过程中采用任务驱动法，每个实训项目就是一个任务，要求在规定的时间内完成，并达到相应的教学目标，通过任务驱使，使学生掌握整个设计项目完成的全部制作过程，进而掌握所学知识和设计技能。

根据合作企业公司实际业务项目，按工作任务的复杂程度，选取较有代表的工程项目构成教学情境，如广告宣传册设计、家居室内设计等，并按照工作过程整合、序化教学内容，设置为“项目准备项目策划项目详细设计项目实施”等教学主题单元，每个教学主题单元按“资讯—决策—计划—实施—评估”五大步骤实施教学。教学中，由专任教师+企业设计师+学生成立项目团队参与或承接企业实际设计任务，采用现场教学融教、学、做于一体，把理论教学和实践实教学紧密结合，在真实环境中学习专业设计的知识，掌握职业能力，养成职业素养。

4.构建校内外实践实训平台

“工作过程”实践教学模式需要真实环境作为平台进行技能训练和能力培养，实现的主要途径主要有：

（1）建设具有教学和生产相结合的校内实训基地。在开展教学训练时，受学生数量、训练设备、训练项目等一些因素影响，无法全方位进入企业环境进行教学，而建立校内实训基地是最好的满足教学需求、培养学生技能的平台。实训基地的建设要体现专业性、真实性和生产性，主要途径可以将外部企业引进校内，或者建立生产性设计工作室，同时建立完整的企业管理制度。如平面广告工作室、室内景观设计工作室、艺术动画工作室，让学生在不同学习阶段进入专项工作岗位环境进行学习，通过真实项目、真实环境、真实的管理考核制度，培养学生的技能水平和岗位职业能力。

（2）校企合作，构建校外实践实习基地平台。校外实践基地是艺术设计“工作过程化”实践教学一个非常重要的平台。通过进入企业，让学生在设计岗位上，通过企业设计人员的带领与指导有针对性地进行项目工程的设计制作。使学生在企业中可以极高的提升学生的设计能力、沟通能力和团队合作能力。同时通过建设校外实训基地，教师与企业专家合作，共同开展工作岗位分析，结合艺术设计行业高技能人才能力结构和职业标准，确定实践环节教学目标，依据岗位工作任务对知识、工作技能的要求遴选实训内容；按照职业能力培养的基本规律，以职业活动的工作过程为依据，对遴选的教学内容进行整合、序化，将实训内容模块化、项目化；与企业合作开发体现工学结合的实训指导书；以学生为主体，按照“做中教，做中学”的原则选择实践教学的方法和手段；设计以“能力考核”为重点、企业参与的实践环节考核方式；校企共同制订集技术与设计于一体的现代艺术设计专业教学计划、实训教学大纲，从而实现教学改革目标。

高职艺术设计专业“工作过程”实践教学模式的改革，能够解决学生培养与岗位需求脱节的问题，通过“工作过程化”职业岗位能力的培养，能够大大提高学生的职业技能和职业素养，从而提升学生就业竞争力和创业能力。

参考文献：

第2篇：教师职称专业技术工作范文

【关键词】高职 职称 教师发展 策略

一、引言

在中国，教师职称是一个教师的任职资格与能力的凭证，职称评审是教师职业发展的重要导向与激励之一。因此，科学合理的职称评审标准与晋升制度，将引领教师向着专业化发展方向持续前进。但中国高等职业教育作为高等教育的一个类型，自1980年初明确提出概念至今也仅有30多年的发展历程，因此，高职教师的职称评审标准至今未从普通高校教师（本科）职称评审体系中完全分离出来，制约了职称评审对于高职教师专业化发展的导向与促进作用的发挥。

二、高职教师职称评审现状

随着我国高等职业教育的快速发展，其为现代社会经济培养了大量高素质技术技能型专门人才，走出了一条有中国特色的高等职业教育发展之路。与此同时，在高职教育与普通高等本科教育差异化越来越明显的背景下，将高职与普通本科教师职称评审体系分离的呼声也越来越高。如，国内职业教育学者俞启定教授曾撰文论述：研制高职教师职称评审新标准应坚持“独立设定、双师导向、分类考量”的原则。河北省于2015年最新印发《河北省中高级专业技术职务任职资格申报评审条件》，虽强调了师德、教W业绩等的重要性，但仍以论文、课题、获奖等学术成果为主评定，2016年对于外语与计算机的评审要求也有所松绑。从国家到地方职称评审标准在不断修改，但从整体来看，仍与普通高等学校使用基本统一评审条件，未能从根本上达到高职教师工作专业化发展与职称评定的统一与有机结合。

三、职称评审与高职教师发展的错位表现

1.职称评审方向与高职教师个人发展特长的角色性错位。高职教育具有明确的职业属性，因此，高职教师的来源非常多元，高等院校毕业生、企业技术能手、社会能工巧匠等均可成为高职教师。来源不同特长自然不同，而人作为系统中最具主观能动性的要素，高职教师个人发展方向和特长是非常重要的。但在目前职称评审的方向上，过于强调高职教师的“学术角色”，忽视了教师个人发展的“职业角色”。比如：对于一位具有多年实践工作经验的工程师任教高职教师，为了晋升职称，他必然要多花精力去做不擅长的“学术研究”，而丧失了深入发展其实践能力这个优势的更多机会。

2.职称评审内容与高职教师日常工作内容的导向性错位。为了更好地培养高素质技术技能型专门人才，高职教师日常工作内容本已庞杂，主要有理论教学、实习实训、课程设计、资源建设、专业比赛、企业调研、技术服务等。而职称评审还在课题、论文、成果、获奖等方面做了高标准的要求。日常工作内容与职称评审内容的错位，导致了高职教师综合工作内容的急剧膨胀，人人疲于奔命，均想快速成为千人一面的“全才”，磨灭了教师专业化发展热情，高职教师发展个性丧失，职业发展积极性下降。

3.职称评审标准与高职教师继续教育程度的结构性错位。在职称评审标准上，为了便于操作，多使用“硬性的、量化的、结果的”指标衡量，比如：在专业技术工作经历上详细规定讲授课程门数，在业绩成果上描述为所有奖励级别，在论文著作上明确了篇数或字数等。对于高职教师专业化发展来说，继续教育的经历与程度起到了重要作用，而这些通常使用“软性的、质化的、过程的”衡量指标。这种标准上的结构化错位将导致教师专业化发展中的功利性，只在显性的硬性指标“规模”上努力，而忽视隐性的软性指标“内涵”建设。

四、高职教师个人发展策略

1.职称准备与个人特长相结合，分级制定个人发展目标。目前，台湾地区已经开始分教学、实务、研究三类推动“教师多元升等”，侧重教师个人特长发展的多元职称晋升已成为可能。因此，高职教师在职称准备中，一定要保持自身在某一类别中的个人发展优势，尽量在实际教学和职业实践中从问题出发寻找学术研究方向，开展学术研究，提取研究成果，不断维持自身发展的积极性与成就感。根据职称发展级别，结合职称评审条件，高职教师符合实际的制定个人发展目标。比如：助教评讲师，先从上好一堂课开始；讲师评副教授，重点提升教学和实践能力，做好课程设计等。

2.工作内容与评审内容相统一，分类规划职业发展内容。当前已有一些省份尝试试行单独设置高职教师职称评审制度，因此，高职与普通本科院校职称评审分离已是趋势。因此，高职教师在职称准备中，对于与日常工作关系不紧密的评审条件做到基本达到，对与自身日常工作紧密结合的评审内容进行重点提升。要根据自身所处岗位类别，科学规划职业发展内容。作为普通教师，可以将教学与实践能力提升作为发展重点；作为专业带头人，可以将专业发展与服务社会作为规划重点；作为教学管理人员，可以将教学管理能力作为提升重点。

3.软性过程与硬性成果相结合，科学设定继续教育实现途径。高职教师要将提升自身内涵与达到职称评审指标相结合，树立终身学习的理念，将继续教育作为个人专业化发展的必由之路，通过脱产和非脱产方式、内外部培训、线上线下课程等多种方式，结合讲座、观摩、参观、座谈、研讨等多种方法，每一次继续教育进行 “目标-内容-方法-成果”一体化设计，在达到职称评审硬性指标的同时实现教师自身个人专业化内涵发展。

参考文献：

[1]俞启定,王为民.审视与反思：我国高职教师职称评审标准的套用问题[J].教师教育研究,2013(1):16-21.

[2]雷家彬.高职教师职称评价标准的比较研究 [J].高校教育管理,2016(4):91-97.

第3篇：教师职称专业技术工作范文

关键词：高职院校；教师队伍；实训教师；职称评定

高职院校对学生职业应用能力、技术能力培养目标的完成，主要依赖实训教师来完成。根据高职教育发达国家的经验，把实训课程作为高职院校的关键教学环节，实训教师要占教师总数的一半以上。而据有关数据显示，2005年我国高职院校总数1047所，高职院校教师总数达到29．8万人[1]，2006年高职院校总数达到1100所，高职教师人数突破30万人，其中实训教师实际比例刚刚接近1／3[2]。近年来，实训教师数量偏少的问题已成为我国高等职业技术教育发展中亟待解决的问题之一。制约实训教师队伍建设的诸多因素中，缺乏适合实训教师自身发展特点的专业技术职务序列是主要因素之一。因此，解决高职院校实训教师的专业技术职务序列问题，将成为我国加快高职院校师资队伍建设、快速发展高等职业教育的关键性环节。

一、目前高职院校实训教师职称问题现状

1．高职院校实训教师职称评聘在国家职称序列政策上的空缺。自建国以来，我国对高等院校从事理论教学的教师系列 (含实验系列)专业技术职务任职资格的认定和管理有一套相对成熟的做法。在职称申报、评审、聘用等方面已经形成了一个较为合理的管理模式，对高校教师队伍的人才引进、培养发挥了应有的作用。但是由于高职教育属于高等教育的新兴领域，其教师队伍的特殊性还没有在职称评定系列中得到体现，特别是实训教师没有符合自身实际的单列职称系列，使得实训教师资格和水平无相应评定标准，造成职称无法科学评定，岗位难以准确聘任，应有待遇无法落实，直接影响了教师的工作热情。

2．在实训教师技术职称评聘中存在误区。实训教师既要具备一定的理论知识、教学水平，特别还要具备应用技术能力及教学方法，这与理论课教师有着显著的区别。但是不少职业技术学院为了解决现实的教师职称问题，稳定实训教师队伍，采取参照高校理论课教师的职称管理和评聘方法为实训教师评聘技术职务，采用论文、论著、科研项目等评聘标准，使他们晋升讲师、副教授和教授系列。这明显是一种不合理、不科学的做法。高职院校实训教师与高等学校理论课教师的科研水平有一定差距，都在一个职称评审系列上评聘不符合客观现实。在目前国家还没有设置实训教师职称评聘系列的情况下，实训教师要么向理论课教师靠拢，要么向实验技术人员靠拢，严重挫伤了实训教师教育教学的积极性和创造性，制约了高职教育的健康发展。

3．高职教育发展迅猛，实训教师数量缺口加大。以广东省高职院校为例，1984年广东省有高职院校3所，2005年，高职高专院校66所，在校生24万人，占普通高校本专科在校生的 52．1％；招生数10．33万人，占当年本专科招生数的58．66％，专任教师数只有14625人[3]，缺编情况较为突出。而充当高职院校实践教学骨干的实训教师数量更加稀缺，一些高职院校的实训课程由于缺乏实训教师，长期由没有实际操作经验的理论课教师代课，严重影响了实训课程的教学效果。与此同时，实训教师职称问题得不到有效解决，使得现有实训教师转行流失问题加剧，进一步加大了实训教师队伍的缺口，很难保证实训课程的教学质量。

二、高职院校实训教师职称问题给高职教育带来的影响

高职院校实训教师缺乏相应的职称评价系列，给实训教师队伍建设、学生培养和高职院校建设发展等方面都带来很多负面影响。

1．高职实训教师难引进、难培养、难稳定。没有相应的技术职称，就失去了社会人才评价的基准，实训教师队伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是实训教师队伍要吸引新鲜人才力不从心。同样是高职院校教师，同样是培育人才，实训教师和专业教师就失去社会评价的平衡点。其次因为没有职称评价，实训教师就享受不到应有的待遇。缺失了职称待遇的杠杆，使得实训教师跳槽到企业做高级技工、技师，或者转行搞理论教学，往高校教师职称条件上靠拢，以提高待遇；实训教师没有好的待遇激励，造成实训教学质量下降。目前全国高职院校实训教师师资缺口都比较大，严重的院校缺口达到50％以上[4]。实训教师职称难以解决和相应的待遇滞后，应引起国家和社会的关注。

2．实训教师缺少，教学质量无法保证，学生实践能力受到影响。实训课程是培养高级应用型技术人才的必需教学环节。实践教学体系是提高学生创新精神和实践能力的重要途径，其建设的好坏，将直接影响着创新型实践人才的培养质量 [5]。由于实训教师职称杠杆缺乏效能，实训教师的社会评价和实际待遇无法兑现，直接导致实训教师队伍数量与质量达不到高职院校培养技能型人才的实训要求。为达到实践操作的教学效果，高职院校实训教学一般要占到高职总教学课时的 50％以上，一些实践应用性强的专业实训课程比例甚至高达 65％。按照这个比例计算，实训课教师总量至少要占高职院校教师总数的一半以上，但是很大一部分院校连30％都很难达到。专业师资的缺乏使实训教学质量难以保障。更有甚者，有些课程由于缺乏专业教师无法开课。

3．高职院校的特色优势受到严重影响。高职教育的核心是培养应用型人才，这一目标定位是高职教育区别于普通高等教育之处，作为朝阳产业其发展优势也在于此。所以高职教育应该围绕培养学生的动手能力展开，课程设置也应该致力于缩短学生能力和实际就业岗位要求之间的差距。而这一优势的保持显然依赖于高职教学中大量、优质的实训教学。然而目前由于职称问 题的瓶颈制约，实训教师队伍难以稳定，使得一些高职院校在职业实践能力的养成方面力不从心，被迫模糊了职业教育的鲜明办学特色。长此以往，高职院校的特色优势必然降低甚至丧失。

总之，缺失实训教师职称杠杆的调节和引导，实训教学将长期处于较低层次运行状态，使得职业教育培养的毕业生将仍然是“大专生”的复制，是本科院校的“压缩饼干”，职业教育的发展前景堪忧，国家的教育发展战略实现堪忧。

三、高职院校实训教师技术职称评聘体系的构想

根据高职院校实训教师应具备应用能力、技术能力的特点，应该建立一套有别于高校理论教学、实验教学人员系列，又有别于技工学校生产实习指导教师系列的实训教师职称系列。

1．体系设计依据。设计高职院校实训教师职称系列的评定体系，一是参考高等院校教师系列的评审体系和要求；二是参考技工学校生产实习指导教师系列的职称实践要求；三是结合高职院校实训教师的自身特点。

2．职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设实训教员、实训助理教师、实训讲师、实训副教授、实训教授。实训教员、实训助理教师为初级职称，实训讲师为中级职称，实训副教授、实训教授为高级职称。与普通高等院校不同，高职院校应该设立教员职称。因为高职院校担任实训课教学工作的多是具有应用能力、技术能力的教师，甚至是能工巧匠，而能工巧匠普遍学历低，论文、专著、科研成果很少。他们能够胜任实训课的教学，具有较好的教学水平和教学质量，所以设立实训教员的职称可以解决相当部分教师的实际问题，对于稳定实训教师队伍意义重大。

3．专业系列。实训教师专业应该按照高职院校的专业、紧贴职业技术人才市场的实际需求进行设置。目前高职院校实训教师专业系列的车工、铣工、磨工、木工、钳工、电工、电焊工等技术系列设置，应转变为高职院校所设的专业，如机械、电子电器、汽车维修、计算机应用、烹饪、工商管理、园林、广告制作、建筑工程等专业，进行进一步归类设置。

4．申报评审条件。在评审的必备条件上，高职院校实训教师同理论课教师职称系列所要求的基本条件是一致的，如思想政治素质的要求、思想品质和职业道德的要求、授课能力的要求等。(1)实训教员技术职称的评定。主要以实践为主，以实践操作水平和实训教学效果进行评定。一般应具备相应行业的技术认证证书，并且实训教学效果优良。(2)实训教员以上技术职称的评定。设定高职院校教员职称以上实训教师评审条件时应考虑三个因素：一是与高校理论课教师职称的学历、年资条件相近，以达到同期同类教师之间的平衡；二是考虑到实训教师的教学特殊性，应该注重体现应用能力、技术能力的水平要求；三是从事本专业的工作年限，以保证实训教师自身必要的实践积淀。综合而言，制定具体标准时，这三个因素之间的权重关系应该综合考虑设置，即对学历学位高的教师，应用能力、技术能力的要求可以低一点，工作年限可以短一点；对学历学位低的教师，应用能力、技术能力的要求应该高一点，工作年限长一点。(3)根据实训教学的特点，在实训教师专业技术职务(职称)评定条件的具体方面，可以从专业资格、应用技术能力、教学质量、教学效果这四个方面进行评价。一是专业资格，即从实训教师的准人条件人手，包括学历、身体条件、岗位考核三方面。其中身体要求健康；聘期考核要求合格以上。而学历条件一直是高职院校实训教师关注的重点，一般认为实训教师不需要较高的学历条件。但为了高职教育的长远发展，借鉴国外高职教育的经验，还必须在学历条件给予足够的限制。二是应用技术能力，即从事某项技术工作的能力水平，其具体衡量标准是技术水平等级证书。目前我国技术等级证书的认定部门较多，但要设立实训教师评审条件，还需要深入考察、谨慎确定。三是教学质量。教学质量永远是评价教师的一个重要指标。在评价教学质量时，评价方法也可有多样性，比如实训精品课程评比、实训教学大赛、实训优秀奖评选、学生实训课程统考对比等。在设定实训教师职称条件时，可以考虑精品课程等次、教学大赛获奖等次、教学优秀奖等次、实训课程统考成绩等次等方面因素，满足其中一项要求即可。四是教学效果，其衡量可以借鉴高校成熟的做法——学生评教法。学生可根据自己的听课感受，根据量表酌情评定。通过学生打分评教，可以对教师的教学效果有一个量化的评价。

5．实训教师的聘任。高职院校实行聘任制应该按照实训教师岗位进行聘任。对实训教师的岗位聘任同样应该有结构比例的要求，同样应该遵循按需设岗，按岗聘任，“评聘分离”的原则，从具有相应任职资格的人员中聘任。

(作者周刚系河南职业技术学院人事处处长，河南郑州 450046；徐振鲁系郑州大学副校长、河南省高校师资管理研究会理事长，河南郑州 450001)

参考文献

[1]彭移风．2005年高职教师情况分析[J]．职业技术教育：教科版，2006(16)．

[2]朱晓红．新建高职院校师资队伍建设与管理研究[D]．天津大学硕士学校论文，2004．

[3]叶小明．广东省高职院校师资队伍建设存在的问题与对策[J]．教育与职业，2006(17)．

第4篇：教师职称专业技术工作范文

一、调整组建评委会，完善授权评审体制

（一）根据工作需要，调整组建20*年度专业技术职务中级评审委员会。继续授权市教育局、市经贸委、市建设局等部门（单位）组建中小学教师，工程技术、建设工程等系列（专业）中级评审委员会，负责本市所属的相应中级专业技术职务资格的评审工作。撤销市食品药品监督管理局药品技术职务初、中级评审委员会，授权市汇才人力资源开发中心组建*市药品技术职务初、中级评审委员会，负责组织全市药品技术初、中级职务资格的评审工作。各系列（专业）技术职务中级评审委员会的调整、授权情况见附件1。

（二）各级评审委员会要严格按照国家颁布的《专业技术职务试行条例》规定的系列（专业）范围、标准、条件和授权评审的要求组织评审，不得超越权限跨系列（专业）受理申报材料和进行评审。

（三）从今年起，山东省工程技术高级评审委员会只负责工程技术应用研究员资格的评审，不再负责高级工程师资格的评审。省各专业工程技术高级评审委员会，按照规定的评审范围，分别负责本专业或相近专业高级工程师资格的评审。我市相关专业工程技术人员申报高级工程师的材料由市人事局会同有关业务主管部门审核呈报。

二、严格标准条件

（一）严格依据国家和省制定的专业技术职务资格标准条件组织申报推荐和评审。各级评审委员会要认真贯彻公正、公平和综合评价原则，坚持把品德、知识、能力和业绩作为评审的主要依据，突出业绩、贡献和自主创新能力，注重基层和一线专业技术人员。要把拥有自主知识产权、发明专利和转化生产力的能力作为评审的重要依据，使具有自主创新能力的人才优先得到培养和重用。

（二）严格破格申报专业技术职务资格的标准条件。对符合《山东省高级专业技术职务任职资格破格申报指导条件（试行）》破格申报高级职务资格的专业技术人员，须由人事部门会同高级评审委员会办事机构组织专家进行审核并测试或答辩后，单独提交评审委员会评审。申报中级职务资格的，业绩不十分突出、无特殊贡献的，一般不予破格申报。

（三）硬件要求。晋升高级专业技术职务，一般应具备大学以上学历；晋升中级专业技术职务，一般应具备大专以上学历；晋升初级专业技术职务，一般应具备中专以上学历。以上学历必须与所从事专业相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作为晋升的依据。取得第二学历晋升高一级专业技术职务的，所学专业与从事专业相同或相近，并在取得学历后继续从事该专业工作3年以上。“专业证书”不能作为晋升专业技术职务资格的学历。晋升中级的任初级职务满4年；晋升高级的任中级职务满5年。任职时间截止到20*年12月31日，事业单位的以聘书或聘文为准。因工作岗位变动，拟改系列的人员，应在变动后的岗位上从事专业技术工作一年以上，并具有与所从事专业相同或相近的学历。对不具备晋升条件的申报材料，各级评审委员会办事机构不予受理。

（四）根据省人事厅《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（鲁人发[20*]19号）和《关于20*年度全国职称外语等级考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[20*]98号）规定，职称外语等级考试全国通用标准为60分。达到全国通用标准的，外语考试成绩有效期至评审通知相应的专业技术职务资格为止。申报正高级专业技术职务资格的，外语考试成绩应达到全国通用标准。职称外语考试成绩的全省当年有效使用标准为55分。达到全省当年有效使用标准成绩要求的，当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。符合放宽外语成绩要求的，全省当年有效使用标准放宽至45分，当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。申报资格时须提供外语考试成绩单和《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》。符合免于职称外语考试的专业技术人员，须提供《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》。

（五）认真执行国家对专业技术人员计算机应用能力要求的规定。申报中、高级专业技术职务资格，须应按市人事局《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(临人发[20*]3号)和《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试扩充科目有关问题的通知》(临人发[20*]33号)的规定，考取全国专业技术人员计算机应用能力考试规定科目(模块)的合格证。符合市人事局《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(临人发[20*]3号)和省人事厅《关于海外留学回国等部分专业技术人员申报专业技术资格免于外语和计算机应用能力考试的通知》(鲁人发[20*]7号)中暂不参加考试或免于计算机应用能力考试的，应办理免于考试审批手续，申报资格时提供《计算机应用能力免试审批表》。

(六)申报评审教师专业技术职务资格，须符合《教师法》对学历方面的规定(小学高级教师晋升中学高级教师职务资格，须符合中学教师的学历要求)，不符合规定的不得申报推荐。

(七)凡因违反计划生育政策尚未解除处分者，一律不能申报或晋升专业技术职务资格。

(八)根据山东省《专业技术人员继续教育条例》和市人事局《关于做好20*年专业技术人员继续教育工作的通知》(临人办发[20*]25号)有关规定，申报晋升中、高级专业技术职务资格的，在任职年限内，继续教育学分平均每年达到或超过20学分。事业单位的专业技术人员凡未参加继续教育培训或达不到规定学分要求的，不得申报晋升专业技术职务资格。

(九)省直驻临单位委托我市评审专业技术职务资格的，职称外语、计算机应用能力考试成绩应符合山东省的有关规定。

三、认真做好申报和呈报工作

(一)继续实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核的办法进行申报，单位组织申报推荐时，要成立7人以上在相应专业技术岗位上工作的人员组成专家委员会或学术委员会，对申报人的学术、技术水平进行评价，提出推荐名单。单位根据专家委员会或学术委员会提出的推荐名单，综合考虑申报人的品德、业绩、工作能力和工作态度等情况，确定推荐人选，经公示无异议后再推荐上报。受组织派遣赴四川抗震救灾第一线工作的专业技术人员，在条件大体相当情况下可优先申报推荐。

(二)对企业人员申报中级职务资格的要单独填写花名册。各系列中级评审委员会办事机构在受理中级申报材料时要按企事业分类。各级各部门在组织事业单位申报推荐时，要认真研究该系列(专业)专业技术岗位需求情况，结合岗位设置情况组织申报。具有高、中级专业技术职务资格人数超过按实施岗位设置管理规定应设置的相应岗位数15％的，要从严掌握，一般不再推荐申报。其中，高等院校应在核准的相应专业技术岗位空缺数量内组织推荐申报和评聘。

(三)推荐评审高级专业技术职务资格，由市人事局会同有关业务主管部门审核呈报；市属职业技术学院和省市共管的高等院校由市人事局审核呈报。申报中级的，县区的由县区人事局负责呈报，市直单位的由市直各业务主管部门(单位)呈报。民营、个体私营企业原则上应由企业所在地人事部门的人才服务机构推荐呈报。

(四)继续推行网络化申报和评审。申报高级的，各系列(专业)可根据拟推荐人数向省业务主管部门申请申报序列号。申报专业技术职务资格仍使用20*年省人事厅印制的统一规范表格(式样见http：//www．sdrs．gov．cn的“职称专家”栏)。报送专业技术职务资格评审材料的要求，仍按市人事局《关于报送专业技术职务评审材料有关问题的通知》(临人办发[20*]115号)的规定办理。

(五)专业技术人员要实事求是地填写申报材料和提供各种证明材料，并在《山东省专业技术职称评审表》中“任现职后主要专业技术工作业绩登记(或个人总结)”栏的最后填写如下承诺语：“本人承诺：所提供的个人信息和证明材料真实准确，对因提供有关信息、证件不实或违反有关规定造成的后果责任自负”。

四、严格评审组织程序

(一)各级评审委员会办事机构要认真做好申报材料的审查、整理、分析汇总工作，拟定《各级评审委员会评审工作方案》，并于评审会议召开前20日，中级(包括市直初级)的报市人事局审定，高级的报省人事厅审定。省市共管以市为主的高等院校的职称评聘方案，须经市人事行政部门审核同意后实施，并接受其监督指导。《评审委员会评审工作方案》主要内容包括：申报材料受理情况、评聘委员会组建意见、评聘工作安排、评聘工作程序、保证评聘质量的措施、破格晋升人员测评办法及工作安排、测评、考试成绩的使用意见以及监督措施等。

(二)严格按照《山东省专业技术职务评审委员会组织办法(试行)》的规定，调整组建各级评审委员会。各评委会办事机构上报评审委员会调整组建意见时，同时报《专业技术职务评审委员会执行委员备选人员情况表》(附件2)。

(三)严格按照《山东省专业技术职务任职资格评审办法(试行)》规定的程序组织评审。各级评审委员会办事机构要认真履行职责，严格审查把关，全面客观地向评审委员会汇报情况，提供材料；评审期间，评审委员会执行委员要认真细致地审阅评审材料，充分发表意见，根据申报材料和考试、答辩、考核、评议和量化赋分等情况，对评审对象进行综合评价，严格按照规定程序和评审条件进行评审。

(四)继续实行异议期公示制度。评委会办事机构应将评审通过的人员名单、异议期公示通知及时通知呈报部门，逐级反馈到申报人员所在单位公示，并同时在办事机构所在部门(单位)的信息网上进行公示。公示无异议的，报人事部门核准后行文公布。卫生副高级评审委员会评审通过的高级专业技术职务资格人员名单，须报省人事厅备案同意，赋予专业技术职务资格统一编号后，按规定权限行文公布。

(五)报送材料的要求。报送中级评审委员会评审通过人员的材料，仍按市人事局《关于报送评审委员会评审通过人员审核材料的通知》(临人办发[20*)116号)的规定办理。卫生副高级上报核准或备案材料，仍按《山东省专业技术职务资格评审办法(试行)》(鲁人发[2002)26号)和《关于报送专业技术职务高级评审委员会评审结果有关材料的通知》(鲁人办发[2001]74号)的规定办理。

五、精心组织实施

(一)专业技术职务资格评审工作政策性强，涉及广大专业技术人员的切身利益，各级人事部门、各级评审委员会及办事机构要高度重视，加强领导，明确责任，精心组织，抓好落实，确保专业技术职务资格评审工作有序进行。各级人事部门要认真履行职责，严格把关，加强对评审工作的监督、检查和指导。各级评审委员会及办事机构要严格执行国家和省有关职称工作的政策规定，严格执行核准的评审工作方案，按照统一的部署和要求组织申报推荐和评审，不得另行制定标准条件和评审程序。各级评审委员会办事机构下发涉及职称工作安排的文件，须经同级人事部门联署或会签同意。

(二)各级人事部门及评审委员会办事机构要认真办理事项，按照山东省人事厅《关于规范职称举报事项调查核实情况的通知》及有关规定，对事项逐级调查核实。认真填写《山东省职称举报事项调查核实情况表》，同时形成书面核实材料，提出明确意见，由调查人、有关单位负责人签名后，一同上报。

(三)严肃评审工作纪律，加大对违纪人员的处罚力度。对违反规定程序及弄虚作假、营私舞弊的直接责任人及有关部门(单位)相关责任人员，要按照《关于处理专业技术职务评聘工作中违反政策纪律问题的暂行规定》(鲁人职[1994]9号)和《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》(人事部令第3号)严肃查处。各级评审委员会办事机构上报核准或备案材料时，要将本年度违纪违规人员名单同时上报，并通知所在单位按规定进行处理。各级人事部门要配合纪检监察部门，对评审工作的全过程进行监督、检查和指导。各级人事部门和各级评委会办事机构要设立举报箱，公布举报电话，接受社会监督。市人事局举报电话：8316997

第5篇：教师职称专业技术工作范文

论文摘要：近年来，国家对本科高职的发展特别重视，随之需提升的实训教学师资队伍建设也受到重点关注。从人才引进政策和制度的制订、实践教学教师结构的完善、竞争激励机制的建立、实践教学教师成长环境的培育等方面，对实践教学师资队伍的建设进行了探索研究，以解决困扰本科高职实训师资队伍建设的难题。

论文关键词：本科高职；实训师资；探析

从历史看，高等职业教育专科层次的办学定位是与我国经济社会发展的阶段特征相适应的。但从长远看，发展本科（及以上层次）的高等职业教育是我国高等教育发展的必然趋势。在此过程中，如何提升与本科高职相适应的实训教学质量，最重要的是要有一支一流的实训师资队伍作支撑。因此，我们必须充分认识其特殊作用，探讨这支队伍的建设要求及一系列可行性措施，切实提高实训教学质量，在高等教育改革不断深入的今天，具有十分重要的实际作用。

一、中国高等职业教育中应适度发展本科层次教育

（一）中国发展本科高职是历史的必然

随着产业结构的不断升级，发展本科层次职业教育将是社会的必然趋势。首先，高等职业教育是一种教育类型，不是一个教育层次；其次，发展本科层次的职业教育是世界高等教育发展的趋势；第三，发展本科层次职业教育是我国经济和社会发展的客观需要，同时，也是高职院校和广大受教育者可持续发展的需要。

（二）中国高职本科教育的主要特征

强调“能力本位”的本科高职教育，其培养目标是具有较强技术理论基础、实践技能和应用能力并服务于生产、管理第一线的应用型人才。如果我国普通高等工程教育是以工程师为培养目标，大专层次高职教育的培养目标是生产一线的工程技术人员，那么本科层次高职教育培养的则是技术基础理论和实践操作技能兼备的技术工程师。

（三）中国举办高职本科教育的主体

目前，中国举办高职本科的主体主要分为四类：一是由办学特色鲜明、行业背景厚重的高职学院举办高职本科教育试点班，二是由部分示范性高职专科升格为高职本科，三是由办学条件好的优秀独立学院举办高职本科教育，四是由地方优势本科院校举办高职本科教育[2]。这些都是对我国举办本科层次高职教育的新探索，并增强了高等教育的凝聚力和吸引力。

二、在发展本科高职背景下，目前实训师资队伍存在的问题现状

（一）思想认识不足

很多高职院校虽然提出要发展本科高职，但在思想上并没有充分认识到实训师资队伍在本科高职建设中的重要性。很多院校都把大批资金用于实训室装修、先进仪器设备的引进，而几乎没有任何资金用在实训教师的培养上，结果出现一些实训室有先进的设备，却缺少使用先进技术的人才，缺少能驾御本科高职学生实训课程指导的教师。

（二)实训师资缺乏

调查发现，各高职院校认定的双师型教师中，有相当一部分是通过考取相应的职业资格证书获得的，他们缺乏真实的企业实践；另一个方面，虽然各院校从企业引进了一部分技术业务骨干充实到教师队伍中，但这部分员工普遍缺乏教育理论背景，在教育、教学技能上存在明显的不足。综上所述，实训教师数量根本达不到所需要求。

(三)学历偏低待遇不高

目前，我国的高职院校实训教师学历结构偏低。据调研结果显示，研究生及以上学历仅占21.28％，大专及以下占5.32％。学历的整体提升是当前本科高职实训师资建设面临的难点；长期以来，实训基地是高职院校的辅助教学单位，实训教师的劳动强度与被认可的工作量之间存在着不相称的问题，造成与专任教师在收入水平上存在较大的差距。

(四)职称结构不合理

职称较高的教师多年来从事理论教学的较多，而生产实习、毕业实习等实训课程由一些刚参加工作的大学生担任，或由有经验的老师带队主持，几名青年教师辅助配合完成。青年教师有较高的工作热情、能吃苦，但综合比较起来教学经验不足。实训师资队伍的职称状况与专任教师队伍的差距十分明显，表面上看是职称的差异，实质上是教学水平的差异。

（五）职称评聘存在空缺

建国以来，我国对高等院校从事理论教学的教师系列(含实验系列)专业技术职务任职资格的认定和管理有一套相对成熟的做法。但是由于高职教育属于高等教育的新兴领域，特别是实训教师没有符合自身实际的单列职称系列，使得实训教师资格和水平无相应评定标准，造成职称无法科学评定，岗位难以准确聘任，应有待遇无法落实。

三、本科高职发展中实训师资队伍建设的可行性措施

（一）对实训师资队伍的建设要求

1.构建“双师型”实训师资要求。本科高职建设中，对实训教师的要求实际上应该是多年来一直提倡的高素质“双师型”教师。这些教师一方面应取得教师资格证书和相应的职称证书，另一方面还应该取得职业资格证书或有在企业工作的经历，并有较丰富的工作经验。这类实训教师应具备教学基本能力、职业岗位专门知识及实际操作能力、一定的科研能力和创新能力。

2.合理的教师数量和职称分布要求。根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》要求，生师比18：1为合格，16：1为优秀；实践表明，较为合理的职称分布应该是教授3％、副教授27％、讲师70％。显然，合理的教师数量和正态的职称分布，能够以老带新，老中青相结合，增强活力，保证高职的教育教学的持续、健康、稳步发展。

3.符合本科及以上学历层次要求。诚然，学历高并不意味着能力强，但高学历者在瞬息万变的知识中，养成了一种宝贵的自我学习能力——以知识为本，拥有知识和更新知识的能力。这种可持续发展的能力，在我国现有的本科以下的教育中是很难养成的，因此针对特殊的实训教师岗位，必须至少要有本科及以上学历要求。

4.实效平衡技能等级结构要求。实训教学不只限于技能教学，技术应用也占有相当比例。由于当前高技能人才比较难于获得，许多学历较高但技能等级不高的教师也承担了相当数量的实践教学，因此，在考虑实践教学教师技能结构时，要从实际出发，综合考虑教师的知识能力结构。一般而言，初、中、高级实践教学教师的比例以2：3：5较为适宜。

5.落实专兼结合队伍建设要求。专职实训教师有利于学校实训教学的稳定，而保持一支有较高质量和适当数量的兼职实训教师队伍，能够较好地将社会技术最新成果、教学方法及时引进到教学中。这部分教师通过教学培训及锻炼后，能够比较好地将理论知识与工作实际联系起来，不空谈原理，不照本宣科，往往使学生感到实训知识“管用”，特别能够很好地互补满足实训教学的需要。

（二）建立合适的实训师资建设制度

1.建立高效的人才引进制度。鉴于我国目前人事、劳动两条线的用人机制制约着高职院校师资引进，高职院校应多变通、突破障碍，为企业一线优秀技术人才的引进“开绿灯”、想办法。对于不能引进的高级技术人才和企业退休人员，可聘为学校兼职教师。同时，也应对企业引进过来的实训教师进行教学能力培训，使之能够胜任本科高职的实训教学工作。

2.建立稳定的中青年教师培养制度。师资引进只能作为一种解燃眉之急的辅助和暂时手段，师资培养才是高职院校师资队伍建设的根本途径。本科高职建设中，应从制度上保证实训师资培训的顺利进行。“建立实训教师，特别是中青年实训教师要到企业进行顶岗实践制度，至少每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践”。

3.建立实训教师管理、考核制度。本科高职应建立严格的实训教师管理制度，做到按需设岗，灵活使用，严格考核。可根据实训教师教学特点确定出实训教学内容、方法、手段、教学态度、教学效果等五个方面的质量评价指标，建立严格的教学质量考核制度；并根据教学反馈信息，逐项评分，综合评定，依此建立人员流动与淘汰机制，优劳优酬，合理调配与使用实训教师资源。 转贴于

4.建立科学合理的激励制度。可设立一定数量的奖励基金，对教学成果、科研成果突出的实训师资实施奖励；可由业内专家对实训师资的教学能力、职业实训能力进行评估打分，对分数较高的教师，在职称评定、工资待遇、外出进修、学习交流等方面给以倾斜。此外，还可以考虑给一些优秀的实训师资团队（个人）提供专项科研经费，鼓励他们在实训教学、专业技术等方面做出创造。

（三）构建新型的实训教师职称系列

1.职称系列级别设置。高职院校的实训教师职称级别可设实训教员、实训助理教师、实训讲师、实训副教授、实训教授。实训教员、实训助理教师为初级职称，实训讲师为中级职称，实训副教授、实训教授为高级职称。与普通高等院校不同，高职院校应该设立教员职称。因为高职院校担任实训课教学工作的多是实际教学及技术能力较强的教师，而他们普遍学历低，所以设立实训教员的职称可以解决相当部分教师的实际心理问题，对于稳定实训教师队伍意义重大。

2.专业系列归类设置。实训教师专业应该按照高职院校的专业、紧贴职业技术人才市场的实际需求进行设置。目前高职院校实训教师专业系列的车工、铣工、磨工、木工、钳工、电工、电焊工等技术系列设置，应转变为高职院校所设的专业，如机械、电子电器、汽车维修、计算机应用、烹饪、工商管理、园林、广告制作、建筑工程等专业，进行进一步归类设置。

3.申报评审条件设置。实训教员技术职称的评定条件：一般应具备相应行业的技术认证证书，并且实训教学效果优良。实训教员以上技术职称的评定条件主要考虑三个因素：一是与高校理论课教师职称的学历、年资条件相近，以达到同类教师之间的平衡；二是应该注重体现应用能力、技术能力的水平要求；三是从事本专业的工作年限，以保证实训教师自身必要的实践积淀。同时，三个因素之间的权重关系还必须综合考虑设置。

4.职务(职称)评定条件设置。一是专业资格，即从实训教师的准人条件人手，包括学历、身体条件、岗位考核三方面；二是应用技术能力，即从事某项技术工作的能力水平，其具体衡量标准是技术水平等级证书；三是教学质量，在评价教学质量时，评价方法可有多样性，满足其中一项要求即可；四是教学效果，其衡量可以借鉴学生评教法，根据量表酌情评定，得出一个量化的评价。

四、深圳职业技术学院实训师资建设的案例分析

深圳职业技术学院自2001年起就开始试办3个四年制本科高职专业，2011年，深圳综合教育改革试点方案获国家批准。方案中提出：探索有条件的高职院校开展本科及以上层次应用型技术教育，构建起中等、专科、本科和研究生层次齐全的应用型技能人才培养体系。这对中国的高职教育乃至中国的高等教育来说，都将是一个历史性的突破[8]。

以深圳职业技术学院的二级学院---汽车与交通学院（以下简称汽车学院）为例，随着发展本科高职的需要，汽车学院从各种渠道引进了14名实训教师。其中实训正副教授各1人、实训讲师（高级技师）3人、实训助理教师（技师）5人、实训教员4人，全部具有中级以上汽车相关专业职业资格证书或技能证书。经过多年的努力，汽车学院已打造出一支“双高”（高学历（高职称）+高技能结构）型的实训团队。主要开展的工作有：

（一）制定个性化方案、实施师资发展战略

汽车学院根据每一位实训教师的具体情况与特点，制定个性化的师资培养方案，其中取得实效的做法有：

1.对来自企业的技师、高级技师，要求他们获得本科或相当于本科以上的学历；对来自普通高校的教师，则要求他们获得高级工以上的技能证书。

2.给予实训教师一定的专业时间到企业调研、培训或参与企业生产，向学院汇报企业状况、人才需求。

3.实行指导教师制，由具有较丰富职教经验的老教师1对1指导新引进实训教师。

4.实行培养成效与年度奖励相挂钩制，将实训教师的技能水平纳入年度人事考核方案，形成实训教师提高技能水平的动力和压力。

（二）引进培养高层次、高技能实训教学人才

通过引进高层次、高技能实训教学人才，使汽车学院内部产生相互协作，又各有侧重的学术群体。汽车学院通过行业协会引荐、校企交流等方式，先后从企业引进了具有1年以上工作经验的实训教师10名，占专任教师总数的1/3。通过这种方式，将企业理念传授、职业素质教育融入课程设计与教学，有效地提升了实训课程的工学结合内涵。

（三）注重技术能手效应，培养技术型实训教师队伍

通过出台技术能手奖励政策和组织实训教师参加各种技术竞赛机制，凡有实训教师技术竞赛赛事，学院在竞赛指导、赛前训练、参与竞赛等方面给予专项资金的倾斜。开发实训教师职业技能，提高实训教师素质，在全院营造尊重技能、尊重技能人才的氛围，这在实训师资的建设中起到了积极的促进作用。这样就使得实训教师乐学爱教，主动利用业余时间，给自己“充电”，学技术、当能手、考技师成为实训教师们追求的时尚。

(四)注重科研项目驱动，培养创新型实训教师队伍

第6篇：教师职称专业技术工作范文

文献标志码：A

文章编号：1002－0845(2012)03－0112－02

收稿日期：2011-12-30

作者简介：张舸（1969-），女，四川乐山人，副教授，从事师资队伍建设研究；王亚（1968-），女，四川乐山人，讲师，从事师资队伍建设研究。 培养“双师素质”教师是高职教育的特色和重点。从目前的情况看，高职院校“双师素质”教师队伍在数量、素质与结构等方面尚不能满足技能型人才培养的要求。如何建立一支师德高尚、具有较强实践能力、专兼结合的教师队伍，是各高职院校以及高职教育工作者应思考的问题。

一、“双师素质”教师的内涵

“双师素质”教师这一概念是在职业教育发展的新形势下应运而生的。1995年，国家教委在《关于开展建设示范性职业大学工作的通知》(教职［1995］15号)中，首次提出了“双师型”教师的概念；2000年3月，教育部在《关于发展高职高专教师师资专题调研工作的通知》(教发［2000］3号)中，第一次使用了“双师素质”教师的概念，并对其内涵做出了相应解释。教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》(试行)中对“双师素质”教师是这样描述的：具有讲师(或以上)教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：1)有本专业实际工作经验的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书及有专业资格或专业技能考评员资格者)；2)近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训并获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；3)近五年中主持(或主要参与)两项应用技术研究课题，成果已被企业使用，效益良好；4)近五年中主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。

综上，“双师素质”教师是指既具有较高的理论教学水平，又具有规范的专业技术技能和动手能力，既精通专业理论知识和实践操作技能，同时又具有教师资格证书和相应的技术等级证书的复合型人才。

二、“双师素质”教师队伍建设现状及存在的问题

1.政策法规不配套

高职院校教师的职前培养主要依靠学校，而职后培训应该在生产、管理、服务第一线，即企、事业单位。目前，我国尚没有出台相应的政策法规，要求企、事业单位为高职院校“双师素质”教师队伍建设提供实践场地和技术指导。在市场经济条件下，企、事业单位因考虑到管理成本和工作效率等问题，没有主动参与到高职教育人才培养中，没有真正肩负起应尽的社会责任。在校企合作中，企、事业单位不愿意让教师到本单位参加实践锻炼，不愿意为教师提供实践机会和技术指导，其原因一是担心泄漏了本单位的商业或技术秘密，二是担心会影响到单位的工作进度和产品质量。

2.师资队伍结构不合理

高职院校大多由原中专学校合并升级而成，师资队伍的总体水平不高，特别是升级后的高职院校，其师资队伍中存在诸多问题，主要体现在以下方面：在教师来源上，来自高校的毕业生多，有实际工作经历的少；在学历层次上，具有本科学历的多，具有研究生学历的少；在职称结构上，具有中低职称的多，具有高级职称的少［1］；在专业结构上，基础性学科教师数量充足，应用性学科教师数量不足。

3.生师比与办学规模不匹配

近年来，随着高职教育的飞速发展，高职院校的招生数量和在校生数量均成倍增长，这就导致各高职院校的教师在数量上严重不足。目前，大部分高职院校的生师比都超过20：1，有的甚至超过30：1，与教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》中规定的16：1的标准相比高出许多，严重影响了教学的质量。长期超负荷的工作使教师失去了很多培训和自我提高的机会。

4.对兼职教师队伍的管理缺位

来自于企、事业单位的兼职教师是高职院校“双师素质”教师队伍中不可或缺的组成部分。目前，高职院校在对兼职教师的聘用和管理上也遇到了诸多困难。一是兼职教师来源渠道有限，数量不足，学校难以择优聘用，普遍存在重聘任、轻管理的现象。二是兼职教师虽有一技之长，并有一定的工作经验和理论基础，但普遍缺乏教育理论知识和教育教学能力。三是兼职教师受本身岗位的影响，受原单位管理制度等方面的制约，不可能利用工作时间到学校兼职授课，因此只能利用自己的业余时间承担教学工作，其时间和精力有限，很难保证教学的连续性和稳定性，同时兼职教师对教材钻研得不够深入，且对学生的基本情况缺乏了解，存在着教与学相脱节的现象，教学的效果很不理想［1］。

5.“双师素质”教师名不副实

高职院校为了满足教育部对高职高专院校人才培养工作水平评估的需要，大力开展“双师素质”教师资格认定工作。“双师素质”教师的比例虽然提高了，但质量却下降了。一是有些教师虽然获得了技术职务(职业资格)证书，但缺乏实践经验，认为教师只要备好课，教好书就可以了，带学生实训操作是实训教师和实验人员的事情。二是有些教师的技术职务(职业资格)证书完全是通过书本学习、再通过考试获取的，虽然具有职业资格证书，但缺乏实践技术和能力，甚至不能进行实训操作。三是有些教师拥有的技术职务(职业资格)与其所教的专业不一致，与“双师素质”教师建设的初衷背道而驰。

6.职称评审指标不合理

目前，高职院校教师职称评审仍沿用普通高校的相关标准。在评审中存在着“重论文，轻教学”、“重研究，轻应用”的现象。现有的职称评定政策，无形中引导着“双师素质”教师把大部分时间和精力放在了论文写作、著作发表等硬指标上，而忽视了教师专业实践能力的培养和提高。高职教师专业实践能力考核指标的缺失，不利于“双师素质”教师的培养。

三、“双师素质”教师队伍建设的对策

高等职业教育以职业性、实用性、技术性为特征。高职院校要想“师高弟子强”，必须加强对“双师素质”教师的培养。

1.强化制度的保障性

培养优秀的“双师素质”教师，要依靠政府、企(事)业单位、学校和教师个人等多方面的密切配合，要靠全社会的共同参与。目前，我国的职业教育法律法规尚不健全，已出台的《职业教育法》虽然也规定了社会各界应该承担的职业教育义务，但缺乏相应的保障措施，其操作性不强。在国外，政府、社会、企业对各自应承担的职业教育责任都有明确的规定，违规者将受到法律的惩处。尤其是企、事业单位作为用人的主体，对职业教育负有不可推卸的责任，这就从根本上保证了职业教育的实践性［2］。因此，我国也应出台一些适用于高职教育师资队伍建设的法律法规，通过政策导向，提高企、事业单位和高职教师对实践锻炼的重视程度，使高职教师能够到工厂、到企业挂职，让其从事相应的生产管理及工程技术工作，使他们能够在实践中提高操作技能，从而培养出更多的适应社会需要的高技能人才。

2.提高管理机制的激励性

高职教育要步入良性循环的发展轨道，必须建立一支结构合理的“双师素质”教师队伍。为此，高职院校应形成一套适合高职教育发展的内部管理机制，在人事制度及分配制度上，确保考核指标的量化，从而体现政策的导向性和激励性。首先，应完善高职院校师资队伍的培训、评职、聘任等考核机制，建立能够反映高职教育特点的职称评定体系，在专业技术职务评聘、骨干教师培养等方面对“双师素质”教师给予政策倾斜。其次，要建立适合“双师素质”教师特点的薪酬激励体系，切实改善和提高“双师素质”教师的待遇，维持“双师素质”教师薪酬体系的相对稳定，确保“双师素质”教师队伍的稳定性。

3.提高“双师素质”教师的培养质量

要培养高技能的学生，首先要有高技能的教师。因此，“双师素质”教师自身要有危机感，要有竞争意识，应充分认识到提高自身实践能力的重要性。高职院校应根据“双师素质”教师的不同层次分别对其施以学历、技能等方面的培训，全方位、多途径促进“双师素质”教师能力水平的提高。在不断提高教师学历层次和理论水平的同时，应有计划地安排教师在校内实验室、实训室开展专业实践锻炼；安排教师主持或重点参与校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装等工作；安排教师到劳动部门组织的专业技能培训班参加脱产学习，鼓励教师考取与自己本专业一致的执业(职业)资格证书或专业技能考评员资格证书，并为其报销相关费用；鼓励教师参加相关的职业技能大赛，并给予经费上的支持；让教师参与到学生实习的整个过程中，通过指导学生实习达到锻炼自身的目的；安排教师到企业顶岗锻炼，与企业合作，在企业担任实训指导教师，从事技术开发与服务等工作，通过项目开发等活动，提高教师的实践能力和操作技能。要淡化基础课教师和专业课教师的界限，让高职教师逐步由单一的教学型人才向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变，使其成为名副其实的“双师素质”教师。

4.确保兼职教师队伍的稳定性

兼职教师是高职院校“双师素质”教师队伍的重要组成部分，学校应找准与行业、企业对接的切入点，积极引进一些专业基础知识扎实，有丰富实践经验或操作技能，熟悉本地区、本行业情况，具备教师基本条件的专业人才和能工巧匠担任兼职教师或实习指导教师。首先，要改革学校的教学管理制度，建立兼职教师数据库，加强对兼职教师的管理。其次，要加大柔性引进具有中级及以上职称的中青年专业技术人才的力度，优化高职院校专任教师的师资结构，柔性引进既掌握本专业基础理论知识、又熟悉生产过程、具有较强动手能力的刚刚退休的一线生产和科研技术骨干，指导学生和教师的实践操作。第三，要加大对兼职教师培训的力度，特别是要对兼职教师进行教育教学理念、教学方式方法以及教育学、心理学等方面的培训，提高教学的针对性和实效性，增强兼职教师的教学成就感，建立一支稳定的兼职教师队伍。

第7篇：教师职称专业技术工作范文

（衢州职业技术学院 浙江 衢州 324000）

摘要：教师的职业品质是提升课堂教学质量的动力源泉，教师的专业素质是提升课堂教学质量的内涵根本，教师的教学能力是提升课堂教学质量的实施保障。从教师专业发展视角对影响高职课堂教学质量提升的问题加以分析，有助于完善教学激励机制、强化教学管理的服务意识与质量、促进教师职业品质养成，有助于强化课程型团队建设、丰富教师专业素质，有助于开展教育教学能力测评、提升教师教学能力，有助于促成高职课堂教学质量的稳步提高。

关键词 ：高职；教师专业发展；课程教学团队；教学激励机制

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）11-0073-04

作者简介：廖建平（1978—），男，浙江衢州人，衢州职业技术学院讲师，职业教育研究所副所长，研究方向为职业教育。

基金项目：2013年教育部人文社会科学研究规划基金项目“失序与重建：我国社会第二次转型中的职业教育秩序研究”（项目编号：13YJA880117）

课堂教学质量是决定人才培养质量的核心因素。高职教育进入内涵发展阶段后，提升课堂教学质量成为高职院校可持续发展的关键问题。课堂教学质量提升是一项复杂的系统工程，不仅需要教师个人教育理念的蜕变升华、专业素质的成长及教育教学能力的提升，还需要院系、学校甚至各级教育行政部门在资源分配、师资建设、教学管理、科学评价及激励机制等制度层面的顶层设计与科学导向，充分激发教师的教学热情，统筹教师专业发展，加强教学监督与管理，形成科学实效的教学评价，以促进课堂教学质量的稳步提高。

教师专业发展是提高课堂教学质量的基础

高校教师专业发展是指教师在整个专业生涯中，通过终身专业训练、不断学习，逐步完善教育专业知识技能，实现专业自主，提升专业道德，提高自身从教专业素质的动态成长过程。高职院校教师专业发展除强调教师的职业角色特征外，还必须体现高等教育与职业教育的特征。高职院校教师专业发展的内涵应该包括专业教师职业向度和教育职业向度两个方面的内容。作为教师职业向度的教师专业发展，必须具备优良的师风师德、与时俱进的现代教育理念、不断深化专业知识和实践创新，提升教育教学和科学研究水平，持续改善和提高教学质量；作为教育职业向度的教师专业发展，由于培养目标的职业性，高职院校教师自身必须熟悉培养目标面向岗位的企业文化与职业素质，及时掌握工作过程的动态更新，丰富生产实践经验，实时跟进技术前沿，推进技术应用创新。教师的职业品质、专业素质与教学能力是教师专业发展的主要内涵。

教师是课堂教学的设计者、组织者及执行者，教师的职业品质、专业素质与教学能力是课堂教学质量的决定性因素。高职院校教师职业品质是指高职院校教师对于所从事的高职教育教学工作的价值判断，具体包括爱岗敬业精神、科学严谨的教风，饱满的教学热情，勇于创新的精神等内容，教师职业品质是持续提高课堂教学质量的动力源泉。高职院校教师的专业素质是指与从事专业教学及专业培养目标相符的职业技术工作领域内专门化的知识、能力及素质，主要包括专业知识结构与专业实践能力及科研能力、专业培养岗位的职业素质、生产实践经验及行业企业技术前沿等内容，教师的专业素质是提升课堂教学质量的内涵根本。教学能力是指教师在教学设计、实施与评价等各教学环节的综合能力体现，主要包括教学内容的理解、转化和表达能力；教学方法手段和媒体的选择与应用能力；教学诸要素的整合、设计能力；教学组织、交往沟通能力；调动学生学习积极性的能力；教学评价与反思能力；教学研究能力和教学创新能力等等，教学能力是提升课堂教学质量的实施保障。人才培养是学校的根本任务，教师专业发展的根本意义在于提升教育教学质量，教师的专业发展是提高课堂教学质量的基础。

从教师专业发展视角分析

高职课堂教学质量的影响因素

笔者针对浙西地区10所高职院校的600位专任教师，就教师专业发展与课堂教学问题进行了问卷调查，旨在调研高职院校教师专业发展的现状，挖掘制约高职院校教师专业发展的因素，从教师专业发展视角分析影响高职课堂教学质量提升的问题。调查结果表明，高职院校教师普遍存在现代高职教育理念的创新应用能力不强、专业素质不高、职业品质在一定程度上缺失等问题。

教育理念与教学实际脱轨 坚持以学生为主体的课堂教学，需要教师精心设计基于工作过程的情境化教学项目，需要教师在有限的课堂时间内适时处理好不同学习个体发散性的思考、疑惑及感悟，积极发挥导向作用，使学生具备明确的学习动机、熟悉课程的内容架构、掌握科学的学习方法，实现高效的自主学习。有些教师由于对专业人才培养面向职业岗位能力分析不到位、没有典型岗位工作过程的实际经历，依然惯用学科知识的逻辑性组织教学内容，课程整体设计与工作过程脱节，教学单元设计缺乏情境性。不少教师由于缺乏对开放课堂教学的驾驭能力，以大量的机械化操作步骤充斥实验、实训指导，无视学生的主体性与独立性原则，忽视对发现问题、分析问题、解决问题的实际应用能力的培养，将传统“输灌式”、“填鸭式”教师讲解演示的课堂转变成学生按部就班的麻木机械操作性课堂，导致行动导向教学中导向性的缺失。

教师专业素质与生产实际脱轨 高职教育培养目标的职业性特点必然要求职业院校教师实时掌握生产设备、工艺流程、生产管理及行业发展的最新动态信息，迅速掌握行业前沿先进设备的操作技能，并能及时通过案例化或项目化将其引入教学中。多数高职院校对青年教师有企业实践的要求，青年教师多数都是从注重理论研究的本科院校应聘到强调技能型人才培养的高职院校的，实践能力相对薄弱，即使容易学会新技能，但教学经验尚浅，课程的开发与设计能力偏弱，对于提升课堂教学质量并没多大的直接效果。而教学经验丰富、具备高级职称的老教师，由于缺乏企业锻炼，对新技术、新技能的掌握不够理想，导致高职院校教师整体的专业素质落后于生产实际。

教学督导与科学评价脱轨 教学督导是当前课堂教学监控管理的主要形式，其工作职责的核心是以督促导，导教导学。通过监督检查，规范教师课堂教学常规，对课程的教学设计、教学实施及教学效果各方面形成科学评价，发现教学存在的不足，提出科学合理的整改意见，以促进教育教学质量进一步提高。重监管、轻评价，评价目的未彰显，是教学督导工作存在的主要问题。多数院校教学督导人员以校内教师为主，缺乏高水平、权威性的督导队伍，由于缺乏不同专业、不同类型课程量化细化的评价标准，加之碍于同事情分，致使教学督导工作普遍停留在教学常规层面的检查上，对教学设计、教学实施及教学效果缺乏权威性的科学评价，更没有合理的整改建议，致使教学管理部门的教学服务质量未能达到教师提高课堂教学质量的期望。

激励机制与工作实际脱轨 首先，在高职院校职务职称定岗定级的工资分配体系中，教师岗位的职称评定覆盖了教学业绩、学术论文、课题项目、获奖荣誉及社会服务等诸多领域。每年度教师工作业绩考核的硬性指标又重复包括情况、教科研项目、获奖成果数、科研经费等内容，教学业绩在职称评定中的比重偏低。由于国内多数高职院校教学、科研及社会服务三项工作的契合度不高，教学促进科研创新、科研成果转化为教学项目、服务于社会的良性机制尚未形成，教师在职称材料准备上疲于奔命，很难保证有时间与精力潜心教学。其次，现行的个体奖励模式也存在忽视团队业绩的负面影响，不仅教学团队的整体合力未彰显，还会破坏团队协作的积极性，造成教师之间的封闭与孤立。再次，课堂教学具有周期性与重复性，由于高职学生学习积极性不高、接受能力不强，面对职称晋升的压力，在各种自身利益的驱使下，高职教师容易在教学态度上产生“教学疲劳”，整天忙于“报课题、写论文、应付课堂”，最终导致教师职业品质的缺失。

基于教师发展视角的高职

课堂教学实效策略研究与实践

教师专业发展与课堂教学问题的问卷调查结果表明，各级教育行政部门的教学激励机制、教学管理部门的教学服务质量、教师专业发展的途径及学生学习态度与效果，是制约教师发展、影响高职课堂教学质量提高的主要因素。要切实有效地提高高职课堂教学质量，必须完善教学激励的保障制度、提高教学管理的服务质量、提升教师专业素质与教学能力。

完善教学激励保障制度，突出教育教学中心地位 教师的个人发展面对教学、科研及社会服务等多重压力，要在周期性重复岗位上持之以恒地创新课堂教学，需在加强教师职业道德教育的同时，进一步完善教学激励机制，让每位教师都意识到潜心教学是值得的，上好每一堂课是必须的，使教学工作成为教师个人发展的基石，才能最大限度发挥教师的主观能动性与创造性。以浙江省衢州职业技术学院为例，学院以深化浙江省高校教师专业技术职务评聘制度改革为契机，修订了教师教学工作业绩考核方法，引入教师教育教学能力测评工作，完善团队激励机制，进一步突出教师在教育教学工作的中心地位。教师教学工作业绩考核主要围绕教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行，重点突出对教师教学效果的评价。教师教学效果评价由学生评教、二级学院（部）评教、校级督导评教三部分按比例组成。教学研究与改革考核教学项目与教学成果，主要包括与教研改有关的项目、论文、成果及指导学生的业绩，为提升教育教学工作在职称评审中的比重，科研项目及成果不纳入教学工作业绩考核范围，教师获得的荣誉虽纳入考核但有最高分值限制。周期性开展教师教育教学能力测评工作，将教学能力测评结果作为教师教学工作业绩考核的重要指标，如果教学能力测评未达到优秀，则教学业绩考核不能评定为优秀。将教师教学工作业绩考核结果作为评优推先、推荐访问学者、项目申报及职称评聘、晋升等工作的重要参考依据，使教师教学工作业绩成为教师岗位所有工作的基石。

建设跨院校共享型教学督导队伍，提高教学服务质量 课堂教学质量提升是所有高职院校的共同愿景，每个院校都有自己的优势专业与精品课程，在教学成果与经验上都有深厚的积淀。院校之间要有比较、借鉴、吸收，才能实现更快、更好的内涵建设跨越式发展。应联合省内外兄弟院校，围绕专业设置与课程开设，各自选取教学专家或优秀教师，聘请企业专家，组建共享型专职督查队伍。要制定周期性互访制度，实现跨院校的互评互学第三方教学督查，按期开展评课教学例会，及时做好教学反馈。这样，既可以保证评价的科学性、公正性、权威性，又可以相互吸收优秀的教学经验，扬长避短，共同提高。从宏观上看，优秀的课堂教学具有教学目标的明确性、教学起点的适切性、教学重点的突出性、教学方法的灵活性、学生参与的积极性、师生沟通的流畅性。但不同年龄阶段、不同职称的授课教师，教学与实践经验不同，预期达到的教学效果也应有所不同。不同性质与类型的课程，课堂教学质量评价的着重点也应有所区别，应本着以评促优的激励原则，推行分类分层教学评价模式。要以优秀课堂教学宏观标准为参考依据，联合专业设置或课程群相近的兄弟院校，根据课程的性质与类型，共同拟定不同层次的通用性教师课堂教学质量评价标准。

建设专兼一体化课程教学团队，提升教师专业素质 课程教学团队是以课程为纽带，由执教相同课程或某个专业课程群的教师组成，主要开展课程开发、课程标准制定和课程教学等教育教学工作。应在专业课程教学团队基础上，聘请行业企业的专业人才或技术骨干，组建校企共赢的专兼一体化课程教学团队，依托高职院校创设的研究所、工作室、校企教研室等平台，实现教学、科研及社会服务工作的融合。一方面，专业理论深厚、教学能力强、有学术研究基础的职业院校教师与实践技能突出、创新应用能力强的行业企业专家相互协同工作，可以实现高职教育理念与技术前沿的完美融合、专业素质与教学能力的优势互补，突出高职教育的高等性与职业性，有效提高专兼职教师的课堂教学质量。另一方面，课程教学团队共同解决企业技术难题、合作研发科研项目，承接企业员工培训，在强化教师专业实践锻炼的同时，可以提高企业行业对高职院校的信任度，为深化校企合作、促进教师专业素质提升奠定良好的合作基础。到2013年底，衢州职业技术学院以区域经济社会发展需求为导向，结合学院办学实际，先后成立了工业自动化研究所、养生养老护理研究所、茶叶机械研究所等9个校级科研院所和1个校企共建助产专业教研室。以此为平台，吸收优秀专任教师、企业技术人才，组建了专兼一体化课程教学团队，围绕课程建设、项目研发及教育培训三大基本任务，将课程教学团队建设成结构优化、分工协作的教学共同体，在形成优势互补、合作发展、校企共赢态势的同时，切实有效地提升了教师专业素质，较好地实现了教师岗位工作的融合。

开展教师教育教学能力测评，提升教师教学能力 教育教学能力测评是指通过教学文件评定与现场测评相结合的方式，考核教师的课程开发、教学设计和教学实施等综合素质与能力。教学文件主要包括课程的整体设计、教学单元设计及教学资料准备，重点考核现代高职教育理念的运用、职业岗位能力分析、基于工作过程的项目开发、教学组织实施与评价设计等方面的内容。现场测评主要有说课和讲课两种形式，重点考核行动导向教学实施、教师课堂驾驭能力及学习效果反馈等情况。教学能力测评的目的不在于定级，而在于发现教师在专业素质及教学能力方面的不足，通过有针对性的实践锻炼或培训，进一步促进教师课堂教学质量的提高。

教育教学能力测评是一个理念不断深化、质量持续提升的动态过程。衢州职业技术学院早在2010年就制定了“三阶五步”教学能力测评计划。“三阶”指“观念转变、全员课改、质量提升”三个阶段，“五步”指“听、看、做、改、推”五个实施步骤。在观念转变阶段，通过听讲座、报告，接受、吸收先进高职教育理念；通过考察、观摩优秀课堂教学，感受课改成果体验。在全员课改阶段，全体教师至少选取一门任教课程，完成测评教学文件的设计及现场测评。在质量提升阶段，就测评成果进一步聘请国内外知名职教专家提出整改优化建议，以学年为单位，开展周期性测评工作；对于测评优秀的课堂教学成果，在全院范围内推广。通过4年来教育教学能力测评工作的开展，无论是从专家评价、教学督导反映还是从学生信息反馈看，课堂教学质量都得到了持续稳步提高。

参考文献：

[1]王锦.高校教师专业发展中的学习型组织建设与作用[J].黑龙江高教研究，2014（1）.

[2]李芹.高职院校教师专业能力标准研究[J].教育与职业，2013（33）.

[3]张忠华，李婷婷.论大学青年教师的教学能力结构与发展策略[J].中国高教研究，2013（4）.

第8篇：教师职称专业技术工作范文

随着教育和卫生事业的发展，中等医学教育的任务越来越重。由于多种原因，目前学校教师接受培训的机会很少；师资来源比较困难；队伍不够稳定；近几年由于教师队伍年龄老化，不少学校缺乏学科带头人和骨干教师。据*年统计，全国中等卫生学校有专职教师2．77万人，在校学生25．3万人，教师与学生比例为1比9．2，低于国家教委1比8的编制标准；在专职教师中，具有本科学历的占42．4％，专科学历的29．6％，中专学历的28％，高层次学历结构的教师比例偏低。因此，为改变目前师资队伍数量不足、素质不高、群体结构不够合理的现状，就加强中等卫生学校师资队伍的建设提出如下意见：

一、师资队伍建设的基本要求

1．各级卫生行政部门应根据学校规模，遵照国家教委、劳动人事部颁发的“全日制普通中等专业学校人员编制标准”进行定编。专任教师和实验技术人员、图书资料人员应根据需要和规定的比例给以保证，行政、工勤人员不应占用教师编制。

2．各级卫生行政部门在补充教师时，应注意年龄结构的合理性，使教师队伍形成合理的梯队结构。在教师职务聘任工作中，亦应重视学科带头人和骨干教师的培养，力争在短期内努力作好学科带头人的培养和配备工作。

3．中等卫生学校的普通文化课、专业基础课和专业课的教师，一般应具有本科学历或同等学力。在目前尚缺乏本科学历的护理、检验、放射技士专业课教师，一般应具有大专以上学历或同等学力。现有中专毕业的教师，应争取通过成人教育的渠道，取得相应学历。逐步改变师资队伍的学历结构，力争七五期间具有本科学历或同等学力的教师达到60％以上，八五期间达到80％以上，*年达到90％以上。

4．教师要坚持四项基本原则，忠诚于党的教育事业，热爱本职工作，有高度的责任感和较强的事业心；要有高尚的道德品质和崇高的精神境界，热爱学生，为人师表，教书育人；要精通本学科的专业知识，熟练掌握专业技能，应具有广博的文化知识和广泛的兴趣爱好；要认真研究教育科学，懂得教育规律，掌握学科教学法，具备组织教学的能力。

5．学校领导要重视和加强实验技术人员的培养和提高。实验技术人员一般应具备中专毕业及以上学历的人员担任，具备实验室管理能力，熟悉本专业知识和技术，掌握实验工作原理、方法、步骤和实验仪器的使用、保养及一般维修，能运用实验条件和电化教学手段配合教师完成实验教学任务。

6．青年教师的素质和稳定关系到中等医学教育的未来，各级卫生行政部门和学校要把培养和提高青年教师当作师资队伍建设的大事来抓。根据青年教师的特点，在政治思想、教学能力、实践技能、专业知识和创造精神等方面进行有计划的培养，对热爱中等医学教育、教学效果好、学识优秀者应重点培养，大胆使用，使他们得到磨练，较早地成为教学的骨干力量。

二、采取切实措施保证师资有稳定的来源

1．从高等院校分配毕业生充实师资队伍是中等卫生学校教师的主要来源。各级卫生行政部门要根据学校的需求计划，主动与当地教育、计划、人事等部门取得密切联系，及时得到他们的支持和帮助，从医药院校、综合大学、师范院校中分配毕业生充实普通文化课、专业基础课和专业课的师资队伍。也可采取与院校直接挂钩或供需双方见面的办法，为学校选配适合教学工作的毕业生。

2．根据国家教委“关于普通高等院校招收少数职业技术学校应届毕业生的暂行规定”，积极做好中等卫生学校选送优秀毕业生到大学培养，充实师资队伍的工作。保送有志于从事中等医学教育工作，学习努力，具备教师素质的优秀应届毕业生到高等院校深造，毕业后回母校从事教学工作。

3．各省卫生主管部门根据需要，委托高等医药院校、综合大学、师范院校在统一招生中举办中等医学教育普通文化课、专业基础课、专业课的师资定向班或委托班，根据中等医学教育的特点，制订教学计划，实行定向招生、定向培养，毕业后分配到中等卫生学校从事教学工作。

4．在教育、卫生、人事部门的支持下，从普通学校和医疗、防疫、药检等卫生事业单位选调具有本科学历、本人愿意从事中等医学教育、又适宜于教学的专业技术人员，经本人所在单位同意，调入中等卫生学校担任教学工作。也可采取聘请兼职教师的办法，弥补师资的不足。从医疗卫生部门聘请的专业技术人员，承担学校的教学任务，胜任教学工作的，可根据教师职务条例授予兼职教学职务。并将任教学时和教学成绩记入本人业务档案，作为考核晋升的参考依据。

5．鼓励学校中从事教学行政管理的原专职教师兼任部分教学工作，完成教学任务者，可根据教师职务条例兼聘教学职务。

6．采取积极措施，稳定现有师资队伍，在工资、住房、职称等福利待遇方面给予优惠政策，以保证中专教师的福利待遇不低于同级从事卫生技术工作人员的享有水平。

三、采取多种形式，多种渠道培训在职教师

1．加强成人学历教育，改善在职教师的学历结构，是当前中等卫生学校师资队伍建设的一项重要任务。根据学校教学工作的需要，对达不到学历要求、符合成人学历教育入学条件的在职教师，各地要积极创造条件，委托高等院校举办中专在职师资本、专科班，或选送到有关普通、成人高等院校有计划地进行学历教育。对不具备入学条件的在职教师，要鼓励、支持、督促他们参加函授、业余、自学考试等形式的培训，经过考试、考核取得相应的学历。

2．根据国家教委、人事部“关于成人高等教育试行《专业证书》制度的若干规定”，各地卫生行政部门要积极创造条件，组织开展岗位培训。对在职教师进行系统的专业知识教育，经过学习、考试合格，取得专业证书，在本专业教学岗位上聘任、使用，应与取得相应学历的教师同等对待。

3．学校对已达到任职要求的在职教师，应有计划地采取自学、进修、举办短期学习班和专题讲座等形式进行知识更新。除学习专业知识外，要组织教师有计划地学习教育学、教育方法学、心理学、伦理学以及其它与医学教育密切相关的人文科学和边缘科学的基本知识，文化课教师要选修与本专业相关的医学知识，拓宽教师的知识面，提高业务水平和教学能力。教师的学习经历、学习内容和学习成绩应记入业务档案，作为业务考核和职务晋升的参考依据。

4．充分调动和发挥教师自身建设的积极性，学科教研组要积极开展教学相长活动。组织教师业务学习，研究教学方法，评价教学效果。重视和加强临床、专业课教师的医疗实践和基础课教师的实验教学，提高教师的应用技术知识和实验动手能力。高级职务的教师有责任指导和督促下一级教师业务知识和教学能力的提高。

5．要重视和加强教师的外语培训，学校要创造条件，有计划地提高教师的外语水平和使用外语的能力，有条件的地方可举办师资外语培训班集中培训。同时，积极提倡教师利用业余时间自学外语。学校对教师的外语水平要进行定期考核。使教师的外语水平在较短的期限内有明显的提高，适应中等医学教育对外开放，开展学术交流的需要。

6．加强医学教育的科学研究工作，各地卫生行政部门、学校和学术团体，要围绕教育改革，结合教学动态、积极组织教师开展中等医学教育的模式、教学计划、教学内容、教学方法、教学质量评估和学制、招生、分配及办学效益等方面的软课题研究，提高教师的科研能力和教学水平，并为中等医学教育的改革提供科学论据和决策依据。同时，加强信息交流，使教师了解和掌握国内外医学教育、医学科学的新成就和新进展。

四、加强师资队伍建设工作的领导

各级卫生行政部门要关心和爱护教师，采取切实措施抓好师资队伍的建设。不断提高教师的政治地位和福利待遇，给予教师政治上关心，业务上培养，工作上支持，生活上照顾，在社会上树立和发扬尊师重教的良好风尚。扩大学校的自，支持学校积极开展多种形式的经济创收活动，增加办学活力，改善教师的工作条件和生活条件。

建立和完善教师的考核、聘任、晋升和奖励制度，建立教师的业务档案。以职务聘任为基础，制定考核内容和办法，考核结果与职务聘任、晋升、物质待遇挂钩；对不宜于任教的教师要及时作出妥善安排或调离学校；对临床和专业课教师，在聘任教师职务的同时，可兼聘相应的卫生技术职务；对热爱中等医学教育、教学工作成绩卓著的教师要给予表彰和破格晋升，事迹突出者可由省、自治区、直辖市政府授予“模范教师”，“模范班主任”的称号；对从事中等医学教学工作三十年以上的教师发给荣誉证书，并给予相应的优惠待遇。

第9篇：教师职称专业技术工作范文

[关键词]西南联大 学术纯粹性 改革 教师评价

[中图分类号] G644.4 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）19-0026-03

一、问题的提出

钱学森老先生关于人才培养的世纪之问由来已久，而我们现在的教育似乎并不能给钱老交一份满意的答卷。为什么我们现在的高校培养不出大师呢？笔者结合盛产大师的西南联大，并比照当下教师的评价制度，对原因略析一二。

尽管处在内忧外患的环境中，但西南联大能够在短短的八年时间，为社会培养造就了一大批在各个领域都有建树的人才，这和当时联大的师生们秉承着将自己的命运和国家的前途紧密联系在一起的学术精神分不开的。在联大的校园，这种浓烈的爱国情感使得联大的知识分子深刻意识到，只要文化不灭亡，那么我们的民族就是有希望的。他们以文化的创造和传播来维系中华民族的血脉，坚定地投入用学术救国的行列中，以自己的知识和才华报效祖国。然而，这种纯粹的学术精神恰恰是当下高等教育所缺乏的，尽管现在环境远远好过抗战时期，但我们的教育成就却无法超越西南联大。

广东在全国的经济地位与京沪是可以分庭抗礼的，但是在文化和学术上却没有这种抗衡的资本。学界有京派和海派之说，但学界并没有岭南学派，倘若广东要在学术风气和治学风格上形成自己独特的个性，打造学术界独树一帜的岭南学派，那么广东的高等教育改革应该重点考虑如何重新构建健全的制度来保障学术的纯粹性。

二、西南联大的学术概况

（一）宽松的晋升制度

联大的教师职称评定并不注重所发表的论文或出版物的数量，其规定：“国内大学毕业助教。助教三年，可升教员。国内研究院毕业得有硕士学位者，为教员。教员三年得升专任讲师。讲师三年得升副教授。副教授三年升得教授”。[1]同时，教师职称升任一级所需的三年也包括不在同一所学校的教龄。这表明教师的学术评价和职称评定方面，主要偏重于职业操守和授课能力。联大的助教和教员在评讲师职称时必须开出两门以上的课程，且授课受到学生的欢迎，效果良好，这是主要的条件。同时还要具有能够独立进行科研的能力，发表过著作或多篇论文，但这只是次要的条件。讲师，在教学中取得突出成绩，被全院或全系师生公认，并在科研方面有学术专著或创造发明，都可提升为副教授。同等道理，副教授可提升为教授，且手续简便公开，准备好所需的材料，上报校常务委员会，经教师聘任委员会审议通过即可。[2]教授或副教授的评审，没有名额限制，为一切优秀的人才敞开大门。

可见，联大教师的晋升制度主要以任教的时间长短和授课效果为参考标准，不会因为教师在规定的时间内没有达到数量上的硬性指标而对其职称和待遇做相应的调整。众所周知，学术并非一蹴而就，很多学科都需要十年、二十年，甚至是几十年坚持不懈的努力。

（二）官员兼任制

联大纯粹学术氛围的形成，除了在聘任和晋升制度上赋予教师极大的自由外，其学科官员兼任制的实行也是重要原因。学校官员不会有特权，更不会因此增加薪资，而使教师获得额外的收益。（见表1）

表1：西南联大改定教职员俸给标准（1944年8月9日）

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资料来源：国立西南联合大学史料（四）第485页

以上是联大规定的不同职位最低薪资和最高薪资，行政职务的工作人员和教师之间的差距非常大。不同层次的教师又有差别，教授最高可以拿到每月600元，但普通教员最高也只有240元。全校薪资最高的是三位常委：梅贻琦、蒋梦麟和张伯苓均，他们的薪资为每月710元。[3]而联大的其他行政官员都属于兼职，虽然有官职在，但并不增加薪酬。如算学系教授兼主任杨武之的薪额是590元，而教授姜立夫是600元，教授江泽涵是590元。从统计数据来看，600元是最高的薪酬，做官不一定拿得到，不做官能拿最高薪酬的大有人在。

1942年10月，联大的教授们集体拒绝了一笔特别办公费，这放在今天，等同于行政津贴，理应得到，但他们却拒绝了。“……盖同人等献身教育，原以研究学术，启迪后进为天职，于教课之外兼负一部分行政责任，亦视为当然之义务，并不希冀任何权利……”[4]这封拒绝信后附上了冯友兰、张奚若、陈岱孙等25位兼职行政教师的签名。实际上，在抗战后期，由于通货膨胀，很多教授的生活举步维艰，他们典当衣物及书籍，卖稿卖文，停止子女教育，实属不易，很多老师都要申请其他补助，但是他们却拒绝了理所当然的行政费补贴。可见当时的教授将学术研究和学生教育视为教师的天职，并不追逐行政职务，反而将其作为一种义务。

三、广东高等教育存在问题

（一）过于量化的学术评价标准

广东省高等学校教授、研究员职称评审条件，除了达到基本的学历要求、外语要求，专业技术工作条件、业绩成果条件和论文、著作条件都已经量化。教授或研究员的评审，其论文或著作应该达到以下条件之一：（1）年均授课240计划学时以上者，论文、著作要求：理工类5篇（部），文科类6篇（部）；（2）年均授课120-239计划学时以上者，论文、著作要求：理工类6篇（部），文科类7篇（部）；（3）年均授课60-119计划学时以上者，论文、著作要求：理工类7篇（部），文科类8篇（部）；（4）年均授课59计划学时以上者，论文、著作要求：理工类9篇（部），文科类10篇（部）。[2]从以上的规定中可以得出，教授的评定主要看课时量和论文的完成，并且没有详细的分类，而是笼统规定理工类和文科类。但实际情况是，学科之间的差别很大，这种一刀切的做法并不适用于所有的科目，单纯的论文数量并不足以说明学者们学术功底的深厚。高校的教师本来是学术自由的主体，现在他们不仅要授课，还要进行科研，因而教师们是十分疲惫的。短期内，为了达到所规定论文的数量，可能会导致大量的文字垃圾出现，从而造成虚假的学术繁荣。

（二）“以刊论文”负面影响加剧

广东高校在教师职称论文的评定中，除了上述的授课量和论文数量给出了具体的规定，同时也对所发表的论文刊物作出了限定。“论文”是指在国内外公开发行的学术刊物上发表的学术论文（独立完成或第一作者），其中应有二分之一在国内外权威学术刊物上发表。[3]

以刊论文，其目的是促使高校教师们努力提高自己的科研水平。实际情况是，大部分的期刊，并不是某一学科的专业平台，而是多种学科交杂在一起，学科边界并不清晰，特别是人文社会科学类期刊。在CSSCI1998-2006年的600余种来源期刊中，刊登单一学科论文的期刊只有4种，刊登1到3个学科论文的期刊只有29种，刊登10个或10个以上学科论文的期刊占总数的72.3%。[5]这些数据表明，大多数学术期刊不是专业期刊而是综合期刊，在审核投稿者的论文时，可能无法区分学者的真正研究水平。此外，为了评价方便，在高校教师的绩效考核、职称评定和项目申报等方面，行政部门常常依据学者们所发表的论文进行评定，这直接导致了恶性循环。实际上，广东各高校都对核心期刊和非核心期刊实施不同的奖励，如广东商学院规定核心刊物的科研计分为4-5分，非核心的一般期刊则为2分，然而深圳大学则只奖励核心期刊，对于非核心期刊的论文无奖励。[6]如此造成的直接后果是高校教师为了在核心期刊上，量体裁衣，只注重发表在哪里，而忽视了他们真正应该写什么。

（三）官本位现象愈演愈烈

现在的高校，越来越多的学者热衷于做官，因为做官带来的效益显而易见。不同级别的官员在学校的地位、待遇和话语权不尽相同。在项目申报、评奖评优方面，有行政级别的教师比普通教授更具有优势。行政级别将高校教师分成三六九等，在某些学校，行政工作人员的工资比一线教职员工要高很多。更何况，教师成为官员后，要忙于事务性工作，忙于上级领导的考核，忙于各种应酬，他们哪有时间去做研究？而现实的情况下，高校的官员不仅仅是官员，他们还要继续当教授，做科研，带研究生，其结果可想而知。人的精力毕竟有限，但科研成果含金量少却不会给他们的职位晋升带来不利。高校的校长一般都是任命制，很少进行公开选拔，31所副部级大学校长职务由中央直接任命，这也是因为行政级别的存在而导致的直接结果。并且，不同学校的校长的行政级别不同，中山大学是985高校，校长的行政级别为副部级。普通本科一般为正厅级，与地级市的书记、市长级别相当。试想，当高校的教师都热衷于做官时，又有多少人可以在这种风气中保持独立的人格和自由的学术精神？有多少可以拒绝成为行政的附庸呢？又有多少教员可以几十年如一日地坚守自己的一片净土，以期若干年后将自己打造成大师呢？

四、广东高等教育改革的对策

高等教育培养不出大师，不在于硬件条件。想当年，联大的师生们，食不果腹，衣不蔽体，外部环境是何等恶劣。现在各方面硬件要比过去好很多，而教师们都忙于，评职称，上课念课件，内容人云亦云，少有创新。行政化现象愈演愈烈，高校官本位主义导致许多学者无法安心教学，却争着竞争各种行政岗位，以寻求相关利益的实现。这些现象的出现，归根结底还在于我们的评价考核标准不恰当，直接导致了学术纯粹性的缺失。主要应在以下三个方面进行改革。

（一）尊重学科差异，合理设置考核标准

高校教师的主要职责是授课和科研，因此应该分为两个部分分别考核。授课部分，应该积极推动学生评价。在教学中，学生是主体，教师授课的好坏，理应由学生进行打分，促使教师努力提高授课水平。对于不同年龄的和不同职称的教师设定相应的授课量，如青年学者主要是完成授课任务，应把更多的精力投入科研中；而中年学者由于其拥有长期的教学经验，则可以重点进行授课，传播知识，减少科研任务。科研考核方面，由于学科之间的巨大差异，各个学科应该采用适合本学科评价的标准，分二级学科甚至三级学科，重点是学科内的比较，不同的学科应该有符合其学科特性的指标体系和评价重点。对于人文学科，由于其研究成果的现实价值存在潜在性，更应该采用和自然科学不同的方法，例如可以采用论著代表制度。如果该学者的论著是其学科内最具有代表性的成果，那在一定的时期内可以免除量化考核，也许在这一时期没有发表其他论文，但他相应的待遇不应该有变动。应依据不同学校的学科特色，制订更加详细和更具可行性的考核标准，逐步降低对论文数量的要求。

（二）推动同行评审，营造宽松学术氛围

同行评审是利用同行专家在其擅长的学科，对某一成果的价值做出判断。由于专业的类似性，使得同行的专家们对相似的问题，在评审过程中更客观，能够提出更有针对性的建议，因此同行评审的效果是直接的。对于高校的教师来说，同行评审形成的舆论压力对其工作更具有约束力。同行评审的质量主要取决于评审委员会的成员，因此，选择合适的评审员非常关键。而成为评审员的首要标准是在其研究领域内具有十足的公信力，选择的成员也可以包括国外的同行，以增加评审的宽度。评审员的选取和评审规则应该透明化，对外界公布评审的流程和结果。此外，应当采用双向匿名制，对于利益相关者，要进行回避，采取不记名投票制，定期更换专家库，建立专家信誉档案等。

（三）学术回归原点，去除行政化

为了让高校的教师单纯地追求学术，行政化现象势必要得以纠正。去行政化，并不是单纯地去行政，行政是必要的，对于日益庞大的高校来说，行政工作人员不仅是为学生服务，也应该是为忙于授课和科研的教师们服务的。去行政化只是去除行政权力在教育氛围内的过度作用，有能力的教授可以成为学校的行政官员，但不能将各种利益和官职挂钩。因此，不仅仅要淡化学校的官本位色彩，而更要加强学校在科研和教学方面的管理。要加强大学内部建设，保障教师的地位和权益，强调学术的价值要高于行政权力，让学术主导高校的运转。应从实行校长遴选制度开始，取消行政级别，改变以往的政府任命制，真正由教授选出职业化的校长。如此程序产生的校长能够首先实现高校的独立，让校长根据学校的特色，组建行政工作团队，在校长的带领下营造一个宽松的环境，使得教师们真正有时间和精力去做纯粹的学问。

五、结束语

在大学做学问的教师们，不缺乏对其学科真正有兴趣者，但由于现行的各种考核制度，扭曲了他们的本意，疲于奔波各种不恰当的考核，浪费了很多时间。一个国家的强大，需要一批真正做学问的人淡泊名利，潜心治学，这样才会培养出独立精神的人才来为社会服务。广东省应改革当下不合适的评价制度，维护学术的纯粹性，赋予教师学术自由的权利，让教师醉心于授课和研究，还校园一片宁静。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 西南联大改定教职员俸给标准.国立西南联合大学史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：485.

[2] 黄晓通.大学贵在有大师——回望西南联大教师聘任[J].文化学刊，2010（2）：48-53.

[3] 国立西南联合大学三十四年四月份俸薪表.国立西南联合大学史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：488.

[4] 西南联大25名教授拒受特别办公费致常委会信.国立西南联合大学史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：537.