高管培训方案精选(九篇)

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第1篇：高管培训方案范文

（一）指导思想

1.心理咨询工作是学校心理健康教育系统中一个重要的子系统

心理健康教育的完整系统是面向全体学生的，其中每项工作也都是面向全体学生的。在大力开展各类心理健康教育活动的同时，中小学生在不同发展阶段或面临不同生活挑战的时候，出现心理问题或心理障碍是正常现象，是一个发展问题，不能武断或一概解释为“病”和“心理素质低”，所以，学校心理咨询工作也是面向全体学生的，是学校心理健康教育系统中一个重要的子系统，其功能的有效发挥，直接影响到整个心理健康教育系统功能的发挥和有效性。

2.中小学心理咨询工作在学校心理健康教育中的定位

中小学心理咨询工作要面向全体学生，维护他们的心理健康和协助学生获得和谐的发展，也要面向全体教职员工，维护教师的心理健康和协助学校进行教职工职业耗竭的预防和调整工作，还要包括校园心理安全维护和危机管理中发挥专门的作用，整个工作架构需要纳入学校心理健康教育系统中考量。

从三级预防体系的角度看，学校心理咨询工作既有初级预防的功能，也有次级预防的功能，即在问题出现之前或最早出现的可能时机立即介入（初级预防），和在特定问题开始恶化（问题扩大化）或变成持久困扰的最早时间点上给予处置（次级预防），适当承担问题持续存在，此时介入以降低问题的严重性，与治疗类似（三级预防）功能；在此意义上，初级预防功能的发挥与学校常规心理健康教育有密切联系，次级预防功能的发挥是这项工作的重点，三级预防功能的发挥要在这项工作发展到较为理想状态时，在学校心理咨询系统中依靠基层学校和基于系统中跨校的专门学生咨询机构与医学心理合作/配合承担。

3.中小学心理咨询工作在心理咨询与治疗专业中的定位

中小学心理咨询工作的最主要对象是儿童青少年，不同于成人心理咨询，必须重视这种带有性质不同的差别；

中小学心理咨询工作是在学校体制中开展的，不同于在独立于学校体制的医院和社会咨询机构中进行心理咨询，学校心理咨询有独特的资源和限制；

心理咨询与心理治疗的区别是相对的，学校心理咨询工作和医学心理治疗部门的心理咨询工作的区别并不只是一个病人与否和严重与否的问题，完整的学校心理咨询系统，需要包括对一些较重心理障碍的学生进行的心理治疗工作；

学校心理咨询可以和医学心理诊治部门配合工作，但不承担医学心理诊断、精神科诊断和药物、医学心理物理治疗。

综上所述，中小学校心理咨询工作绝不是在学校和教育系统内开设一个小型心理医院，或专业心理医院在学校中的延伸或初级诊所，也不就是孤立地解决常规新健康教育，或班主任、任课教师解决不了的学生心理问题的工作。

（二）总体研究目标

本研究的总体目标在于根据我国基础教育发展和中小学心理健康教育发展，以及心理咨询与心理治疗专业化发展的实际状况，从专业规格、工作机制、网络构建、队伍建设、工作模式、质量管理，以及政策保障等方面综合考量，建构合理、务实的中小学心理咨询工作体系。

二、学校心理咨询专题研究的主要内容

（一）中小学心理咨询的专业性质、专业规范和伦理标准的研究

考虑儿童、青少年心理咨询工作的特点，学校教育机制的特点，学校心理健康教育整体系统的要求，未成年人权益保护等方面，借鉴发达国家“学校心理学家”专业特质，界定学校心理咨询人员的角色特点，坚持正向和发展性，建构我国中小学心理咨询专业、伦理标准。

（二）中小学心理咨询的工作内容及模式的研究

学校心理咨询工作包括：心理健康资料采集与心理档案的建立与使用、普及与宣传、专门心理健康活动、个别辅导与团体辅导、教师心理保健、危机预防与干预等。

中小学心理咨询工作不能是心理诊所式的封闭模式，要解决目前存在的“治疗师化”的问题，学校心理咨询工作者（学校心理工作者/学校心理学家）应善于与学校其他教育资源合作，结合“学校社工”的视角和工作方式，采取“合作模式”开展工作。

（三）中小学心理咨询人员的专业资格和培训方案的研究

根据中小学心理咨询工作的要求和规范，建立符合实际的专业资格标准和系统培训方案，以及考核办法，还需要考虑咨询人员和督导人员的区别。

（四）中小学心理咨询网络建构及管理的研究

分层网络的建设与管理，学校心理咨询室建设与管理是重点；学校咨询人员的继续教育、督导机制和团队建设，需纳入质量管理；形成一些制度。

1.省/市级网络建构及管理的研究。

2.区/县级网络建构及管理的研究。

3.校级网络建构及管理的研究。

（五）中小学心理咨询工作的政策保障的研究

按1:800师生比，配备专职心理咨询教师，并建立绩效认可与考评机制，纳入教师职称晋升渠道。

三、学校心理咨询专题研究的实施与分工

本专题的研究在整合了各地优势资源，建立起一支结构合理的研究队伍的基础上，要保持以学生健康发展为本，坚持专业性和伦理规范，以行动研究为原则，研究与实务并重，考虑地区差异，形成分类系统模型，形成典型，便于辐射推广。

（一）课题组组成及专题分工

第2篇：高管培训方案范文

一、目标任务

全年培训200人以上，其中创业培训班100人，企业成长班100人和高管研修班若干人。

（一）创业培训班。对象为有创业意愿的拟创业和初创业主。培训人数100人，集中培训3天，培训时间安排在6—7月份。

（二）企业成长班。对象为企业中高层管理人员和小微企业主，除选送部分中高层管理人员参加市局组织的企业成长班（分期班）培训外，县培训人数100人，集中培训3天，培训时间安排在8—9月份。

（三）高管研修班。组织规模以上企业董事长或总经理，通过专题讲座和管理沙龙等形式在市创业大学本部培训研修。

二、培训模式

（一）上下联动模式。创业培训班、企业成长班由市创业大学采取巡回办班方式在我县统一安排课程，选派老师和跟踪教学。我局负责组织生源，填报资料，跟踪服务等工作；企业成长班（分期班）和高管研修班在市创业大学设主培训点，我局负责选送学员参训。

（二）广泛结合模式。采取长期与短期培训结合、创业与管理培训结合、工业与非工业培训结合、校内与校外培训结合的开放式、广泛性的模式办学。

三、保障措施

（一）加强领导，落实责任。创业培训工作是县局一项重要业务工作，全局要全力以赴做好相关工作，局指定一名分管领导负责，创业服务股具体负责全县创业培训工作的组织，全局共同参与。

（二）完善教学管理体系。建立招生审核机制，严格按招生条件进行招生，杜绝不符合招生条件的人员入训，以提高培训质量和效果，使选送学员的合格率和到课率达90%以上。

第3篇：高管培训方案范文

关键词：设备安装企业；财会控制

设备安装企业在生活中是十分普及并且应用范围非常的广泛。简明扼要的说，它主要的功能就是负责设备的安装工作。设备安装是需要细心和耐心的工作，它不仅仅需要员工有专业水准，还要求员工的工作素质。企业都会有自己的财会控制中心，他们的制度不尽相同。但是都是为了企业获取更大的利益而在进行着不断的完善。财会控制也是一门资深的学问，需要专业人员探索。

一、当下企业内部财务的弊病

1.控制制度不完善。制度是企业正常运转的标杆，只有合理的制度才能使企业内部更加和谐从而促进企业的发展。对于企业的财务管理更需要严格的制度，否则就会出现很大的财务漏洞，产生腐败的现象，最终导致公司经济收到损伤。企业应该建立相关的机构，招聘专业的人员进行财务制度的规划，尽可能的降低这种弊病的滋生。

2.财务人员的素质问题。财务人员是直接接触公司内部的财务管理方面的工作。如果他们自身的素质不符合公司的要求，就会产生违纪的现象。尤其在当下社会，本科生的数量众多，这是由于高等教育的学校与日俱增的后果，其培养出来的学生素质不符合企业规定的要求。企业的相关培训也是只停留在表面，没有深入的使员工明白其职业的重要性。企业财务人员内部产生腐败问题。

3.财务信息的不够准确。企业一般是通过有关部门上交的财务信息进行分析，然后对企业的下一步发展做出规划。但是由于财务人员的专业水平和素质问题，往往使准确的信息不能传达到上级。还有甚至利用公司便利，捏造相关虚有项目的资金问题，转移企业和国家的资产，给公司造成很大的亏损。

二、企业内部财会问题产生原由

1.相关人员的职业水平不够。从企业员工的素质可以看出企业的实力，所以说员工的素质对于公司来说是非常重要的。它不仅仅是公司的门面还反映出公司的发展前景。财务人员的素质不够可能导致公司的财务出现问题，比如员工利用职务之便挪用公款，造成公司产生很大的财务漏洞，使公司出现资金问题，影响公司对其他事物的投资，最终不仅仅是挪用资金的那部分亏损还会对企业未来的发展产生不可忽视的影响。从此分析可以看出相关员工职业水平提高是非常必要的。公司应在此方面进行严格的把关。

2.高管缺少风险意识。企业的高管可以说是整个机构的头脑，他们的思想决定着企业的方向。如果高管对于其内部财务缺少风险意识，就会放松对相关制度的管理，从而放纵这种风气。对于高管来说，具有风险意识是十分重要的，因为在当下社会，企业竞争非常激烈，风险与机会并存，如果没有风险意识就注定会被淘汰。因此，提升自身风险意识，是每个企业所具备的必要条件。尤其是关于自身企业内部制度的风险意识，只有在严格的制度保证下，企业才能更好更快的发展。

3.制度的执行力度低下。如果拥有完善的企业制度，但是其执行力低下，再严格的制度也形同虚设。所以说加强制度的执行力度也是十分关键的。公司应该组建相关的部门，专门对企业的制度进行监督，并且建立一定的奖惩制度，促进企业制度的执行。在平时，企业要对财务制度进行大力的宣传，使员工明白制度的内容。而且，要对员工进行定期的考核，使他们对制度有充分的认识。企业最终还要对考核结果进行确定，从中选出优秀的员工进行表彰，颁发奖金。对考察不合格的员工进行略微的惩罚，扣除一定的工资。使他们意识到制度执行的重要性。

三、财务问题的解决方案

1.完善财务制度。财务制度的完善可以避免财务漏洞的出现。因此，要有严格的财务制度。企业可以雇佣专业的规划制度的员工进行全面的制度完善。也可以通过举办活动，了解企业内部财务所存在的问题，有针对性的解决所产生的漏洞。完善制度的方法是多种多样的，建立专业的制度规划部门是非常有效的，因为他们的专业性，他们对制度的漏洞是非常了解的，因此，建立出来的制度也较为完善，减少了企业的损失。采用匿名的方式，举报制度漏洞也是一种相当有效的方式，因为通过个例可以使制度的细节得到弥补。

2.加强对信息流程的控制。财务信息流程是公司上下级相互了解到重要途径之一。因此增强对此流程的控制也是非常必要的。提高对信息流程的控制途径也是多种多样的。比如招聘相关的员工，进行专业的信息流程的控制还有建立相关的机制，从而起到合理控制流程的作用。二十一世纪是信息的时代，通过网络编写相关的程序也可以在一定程度上减少员工所传递信息的失真。

3.增强对员工的素质培训。员工的素质影响着企业是否能更好更快的平稳发展。因此提升对员工素质的培训是十分关键的。企业可以通过组建素质培训班来提升员工的素质。培训班一般具有周期短和效果不明显等特点。所以说企业应该在原来的基础上进行改革。在平时工作中，就给员工传递一种提升自身专业道德修养的意识。使员工从内心形成习惯。最终使企业的员工平均素质得到提升。

四、小结

本文主要解析了设备公司内部的财会控制方面的内容。主要从企业财会内部的弊病，产生的原因和解决方案等方面展开的讨论。财务弊病主要包括公司制度的缺陷，员工的素质不够和财务信息的不准确等等。内部财务问题的产生原由包括财务人员的职业素质低下，高管企业存在的风险不够敏感和企业对制度的执行力度不够等等。财务问题的解决方案包括财务制度的完善，信息流程控制的加强和员工素质的提升。由于个人经历的有限性，不能使所讨论问题的每方面都涉猎到，希望广大读者多多提出宝贵意见。

第4篇：高管培训方案范文

    深挖客户高端需求,提升高端顾问专业服务价值,客户高端需求主要集中在三个方面:投资理财、企业运营、特殊需求。帮助解决客户的切身利益问题,是体现私人银行价值的核心。一是从短期到长期。要深入挖掘客户深层次理财需求,对接高收益的长期理财产品,既可提高客户收益率,长时间绑定客户资金,又能提高我行中间业务收入,并节省客户频繁周转投资占用的时间与精力。对于客户短期投资理财需求,主要通过营销网上银行和银行卡业务,实现自助交易来解决。二是从高管到企业。对于身为企业高管的贵宾客户,要深入挖掘其企业金融需求,实现公私联动营销,零售业务批发做。要继续推进上市公司限售股股东群体拓展,将此类目标客户尽快纳入农行服务渠道,是抢占未来潜在客户市场、实现高管服务与公司业务联动的战略举措,全行对此务必高度重视。上市公司限售股股东高管提前消费的信贷需求、股票减持过程中的税务筹划需求,可对接省行已推出的综合服务方案。企业高管分红的投资理财需求,可制作高端投资理财产品及服务方案,积极向企业宣讲。上市公司股票增发,可联系第三方机构进行产品定制,参与增发项目,实现法人部门需求与私人银行供给的有效联接。三是从个人到家族。要深入挖掘客户家族金融与非金融需求,努力提供家族“管家式”服务。对于高端客户投资移民、子女出国留学等需求,可提供私人银行跨境金融服务“、留学宝”产品套餐服务等;家族财富的分割、传承,可提供私人银行法律事务咨询服务,以及财富保全顾问服务。

    做好产品多元化的宣传工作,联系市电视台、市广播电台和枣庄报社等媒体优势,投放流动字幕、语音广告和图片等形式的宣传物料提高产品知名度;印制宣传品,摆放、张贴海报与宣传折页,通过门楣LED、视频播放等多种形式开展理财产品宣传;通过户外广告、流动媒体及宣传横幅全方位营造销售氛围;通过产品宣讲、网站理财专栏、产品知识和营销技能培训以及内网理财咨询做好内部员工产品的宣传营销工作。

    开展公私联动式营销,进一步完善公私部门间的横向联动机制,充分发挥部门间协同作战能力。经营行零售部门与对公部门加强沟通协调,共同梳理并建立具有公私联动潜力的对公客户、高端个人客户名单,逐户制定公私联动营销方案,加强考核,对成功实现公私联动营销的个人、对公客户经理分别给予奖励;探索建立公私联动营销联席会议制度,定期对照名单分析营销情况,解决营销中遇到的难点问题,研究落实下一阶段营销目标和措施;充分发挥电子商务在营销对公客户中的促进作用,实现零售业务与对公业务的良性互动;在签订对公客户合作协议时配套签订零售业务服务协议,对高速公路、石油、通讯、电力等集团性、系统性单位的个人客户,制定批量营销与服务方案,实现抓住一个系统、网罗一批客户。联合公司和机构部门,开展工资、第三方存管等专项营销活动,盘活存款源头;与保险、基金、证券、移动、高校等高端客户资源丰富的机构建立战略联盟,互利、互惠、强化合作,扩大个人存款客户基础。

    开展“集群”式客户的整体营销。以电子产品和理财产品为支撑,以“产品包”的形式,实施对“集群”式客户的整体营销。同时将电子银行服务区建设与贵宾理财中心改造紧密结合,把电子银行渠道建设为集交易、服务于一体的综合性金融服务平台,充分发挥渠道间的协同效应。实施系列联动营销,持续提升网点综合营销能力。认真分析个人贷款、储蓄存款、基金、信用卡、电子银行等产品的不同功能及相互间的关联性,积极向客户实施交叉营销,以促进网点零售业务的全面发展。

    此外,还须积极开展个人与公司业务联动营销,筛选对公目标客户,上门举办理财沙龙和产品讲座,跟进营销网银、银行卡以及基金、理财、黄金等产品,提高产品渗透率和营销效果。(1).提升存量客户。仔细研究行业类客户的特征,加大对我行现有资产类客户的挖掘力度,以我行“个人贷款存贷通”产品为抓手,从存量资产业务客户中拓展负债业务。(2).抓源头业务拓展。加大对财政类、市直单位、集团客户、垄断行业、优质企业等工资业务营销力度,研究制订行政企事业单位及优质行业工资考核办法,抢抓存款源头,拓宽个人存款增长基础。(3).实施产品营销。以理财产品作为争夺存款的工具,达到吸引客户、巩固客户的目的;通过引导客户在季末等特定日期赎回理财产品,拉动考核关键时点存款的快速增加。

第5篇：高管培训方案范文

20xx年，人力资源中心初建，在集团领导小组的帮助下，在各个部门的大力支持和本部门的共同努力下，紧紧围绕“20xx年集团主要工作指导意见”的文件精神，认真开展各项管理与服务工作，充分发挥了本部门“参谋、组织、协调、服务”的职能作用，现将人力资源中心今年主要的工作开展情况汇报如下：

一、20xx年工作总结

（一）强化企业制度建设，规范企业各项管理。

1、全面贯彻落实《员工请假、考勤制度》等各项人事管理制度，规范员工行为，严格考勤纪律，建立长效的监督检查机制。每月对各公司考勤、绩效、工资情况进行审核，年底督促各公司对各项补贴执行情况进行自查、纠正，保证集团制度化管理落到实处。

2、针对集团及各公司人事档案管理不规范的现象，制定《华氏集团人事档案管理制度》，并已下文在各公司予以推广实施，从而使员工人事档案管理工作更为科学化、规范化和制度化，在企业经营活动中充分发挥其作用。

3、对企业现有各项规章制度进行了全面梳理，编纂《人事行政工作手册》，为人事行政管理工作提供简便易行的管理文件。

4、为配合武昌项目的启动，编制武昌项目组组织架构，撰写前期各项管理制度，为新项目的顺利启动提供制度保障。

5、为增强企业凝聚力，充分调动员工工作积极性、创造性，结合企业实际情况制订《华氏集团员工福利制度》，进一步完善企业福利体系，创建和谐劳资关系。

（二）加大员工培训力度，打造学习型企业。

1、为提高集团员工综合素质，定期（每周六下午）组织集团及各公司员工参加在岗培训共计17次；根据各公司及部门实际需求，不定期组织专业培训共计23次。培训内容涉及财务筹划、房地产项目开发与管理、商务礼仪，以及EXCEL表格的高级操作、货品推销技巧、保安技能培训等多方面。

培训前期进行培训需求调查，拟定培训计划；培训期间做好培训管理，做好签到和培训记录；培训后期根据参训情况登记员工个人培训档案记录卡，做好培训评估和反馈。

通过近半年多的努力，在集团内部创建了良好的学习氛围，员工的综合素质和工作技能都在一定程度上得到有效提升。

2、完成“打造职业操手”培训计划及部分教材编写工作，为企业培养优秀的职业操手打好基础。

3、针对集团干部梯队成员的需求，制订详细的培训方案和计划（包括综合素质和专业技能培训）。

4、为进一步满足经理级以上员工学习需求，创办集团内部刊物《**集团经理人文摘》，促进部门交流互动，拓展员工学习渠道，提升企业凝聚力。

（三）合理优化公司人力资源配置。

1、为满足公司用人需求，人力资源中心开展了各类人员的招聘工作，采取网络招聘、猎头找茬及行业人脉网络介绍等方式不断为公司补充新鲜血液，共招聘高管2 名，引进中层管理人员3名，为企业的业务开拓和发展做好人力资源储备。

2、为培养、打造合格的职业操手，逐步改善企业干部队伍结构，组织完成华氏集团干部梯队成员的推荐及选拔工作，对符合条件的若干年轻员工纳入干部梯队培养，为集团储备后续人才，逐步实现重要岗位领导干部的年轻化、知识化、专业化。

3、为满足集团业务发展需要，完成6名员工跨部门职务调整工作，办理相关异动手续，进一步优化集团人力资源配置。

（四）规范企业招聘、员工入职及离职流程。

1、为规范企业招聘，提高招聘效率，制作集团招聘面试题库；并制定《**集团招聘流程指引》。

2、完善员工入职流程，制作集团管理层员工及各公司一线员工的入职培训PPT教案，指定专人对新入职员工进行入职手续办理及入职培训，使其能迅速了解、融合公司。制定员工离职流程，设计《员工离职手续清单》，确保离职程序严谨，无遗留问题。

（五）全面推行员工绩效考核，以考核推动绩效。

1、每月按时组织各公司、部门高管完成集团高管月度绩效考核工作，统计考评结果，并根据需要组织考评复议工作，确保其时效性、准确性和公平性。

2、拟定《基层员工奖励方案》，激发基层员工工作积极性、主动性和创造性。

3、制定20xx年年终考核评先及员工表彰具体方案，鼓励企业先进员工。

（六）做好人力资源管理基础工作，建立良好信息沟通平台。

1、配合公司组织架构调整，组织开展定岗定编定员和修订岗位说明书工作，理清工作流程和岗位间管理关系。

2、建立集团及各公司人员花名册信息库、档案库，全面掌握集团人力资源状况。

3、开放华氏集团OA办公平台，建立企业内部的通信平台，使单位内部的通信和信息交流快捷通畅，员工能及时了解企业的发展动态。

此外，企业文化建设方面，对在企业服务满“十年、五年”的员工进行年会嘉许，提升员工的忠诚度；组织、安排年会文艺活动节目，丰富企业员工业余生活。

总结20xx年人力资源中心的工作，部门各项管理工作已经切入管理的基础阶段，取得了一些成绩，但同时我们也深刻地认识到要全面实现规范化管理，切实发挥本部门的各项职能，工作中仍存在着差距和不足，如：各项制度在执行上尚有待规范；人力资源中心各项工作尚需深入一线；需进一步发现、培养人才，优化人力资源等。

二、20xx年工作展望

（一）建立企业培训制度，全面提高员工综合素质，增强企业的综合竞争力。

1、从制度入手，以制度来保证工作的进行。制定《培训管理制度》，依据此制度的贯彻和执行，实现规范培训管理工作，形成多层次抓培训、管培训、搞好培训的局面。

2、根据集团打造职业操手、培养干部梯队成员的要求及各部门培训需求，编制季度、月度培训计划。

3、采用培训的形式：企业高管授课，派出需要培训人员到外部参观学习，选拔一批内部讲师（内部讲师由各部门经理或业务精英承担）进行内部管理和工作技能培训，购买先进管理科学光碟、软件包、书籍等资料组织内部培训，争取对有培养前途的职员进行轮岗培训，以老带新培训，员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

4、计划培训重点内容：执行管理、房地产营销管理、人力资源管理、沟通技巧、新进员工公司企业文化和制度培训等。

5、培训时间安排：内部讲师授课根据公司业务情况的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门培训计划安排；组织内部视频教学或读书会原则上一个月不得少于一次。

（二）以“对内体现公平性，对外具有竞争力”为原则，对集团薪酬体系和福利制度实施改革。

1、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置、部门职能和各职位工作分析，提交集团新的薪酬设计方案，确定公司员工薪资等级、薪资调整标准等方案。

2、改善员工福利制度，设立员工生日Birthday party、员工生病住院（或直系亲属丧事）慰问、员工婚、育贺礼等各项经费标准，出台具体执行办法，使员工福利工作制度化、标准化，为企业留住核心、骨干人才。

3、逐步推行5天工作制，实行员工年休假制度，进一步吸引人力，留住人才。

（三）设立科学的管理制度体系，用制度管人，按规章办事。

1、编制《**集团员工手册》，内容包括企业文化理念、企业精神、企业发展简史、企业奋斗目标、员工考勤、请假制度、员工奖惩制度、员工福利制度等内容，保证每位员工人手一本，作为传播企业文化的载体，辅助管理的工具。

2、制订《员工行为规范》，内容包括企业形象、员工个人仪表仪容、上、下班行为规范、沟通礼仪、商务礼仪、接待礼仪等，以此营造和谐的工作环境，塑造良好的企业形象。

（四）立足企业发展规划进行人力资源储备，规范员工入职，严把进人关。

1、根据企业发展规划和经营战略制订人才储备以及企业人力资源规划，网络各类专业人才和高级管理人才，打造年轻化、专业化的职业团队，为新项目成功启航奠定基础。

2、规范企业员工入职：指定体检定点医院，新入职员工体检合格后方可办理入职手续；根据签定合同年限及工作表现，约定试用期，试用期考核通过后，予以转正。

（五）修改完善绩效考核方案，使之更为合理，达到激励员工的目的。

通过完善绩效考核体系，达到绩效考核应有效果，有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

（六）建立集团内部沟通机制，创建良好工作氛围。

1、人力资源中心在20xx年将加强员工面谈的力度。 设立人力资源总监接待日，一周一次。员工面谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或提出相关

想法或建议时进行，平时人力资源中心也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。面谈时进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或副总经理进行反馈，重要信息及时反馈集团总裁。

2、设立“员工意见箱”，保证员工的思想、建议、意见能及时反馈给集团领导。

（七）注重企业文化塑造。

1、借助《经理人文摘》，记录企业成长历程，促进各部门交流互动，加强对优秀员工、优秀团队的宣传力度，弘扬正气，树立楷模，提升企业凝聚力。

第6篇：高管培训方案范文

打开杜宏的新浪微博，最近的内容有公司盛大年会的图片和视频，为数不少的网络转发，之间还穿插着春节出行的游记，比起其它充满管理隽语和用人智慧的HR高管的微博，杜宏的主页看起来“商务”不足“娱乐”有余。但这并不意味着这位年轻的高管太过个性，事实上，这是他深谙一个年轻公司该有样貌的表现。“盛拓传媒是一家年轻人聚集的网络公司，我们推崇尊重个性和个人价值，这种价值既包含工作上的，也包含工作之外的。”杜宏对《中外管理》说。这样欢乐的高管微博恐怕就是最好的证明。

当然，杜宏并没有把微博看成一个百分之百的自媒体，相反，在他看来这是一个相当好用的管理工具。“在微博上的公司信息互动性更好，也更人性化。”他说。就在2011年元旦前，杜宏在微博上了这样一条投票消息：鉴于国家元旦放假的安排是周日、周一、周二，前一个周六上班。不如我们改为周六、日及周一放假，周六不上班如何？想来每个员工看到这样的消息都会开心吧。而那些关注盛拓传媒的求职者，也会从这样的信息中更全面地了解这家公司。事实上，这也是杜宏认为微博对于招聘工作的积极帮助――SNS媒体的拟人化将公司更生动地呈现在求职者面前。

与许多仅仅将新媒体看做一个补充渠道的HR相比，杜宏相信新媒体对招聘的帮助远不止如此。“传统媒体渠道招聘的目的性强，但新媒体招聘是目标性强。”杜宏说。一字之差的区别在于，对于应聘者来说，目的性强意味着以找到工作岗位为目的，目标性强则是以在这个企业工作为目标。以岗位吸引应聘者，应聘者可能不特别在意这个岗位在哪个公司，但会带来大量的简历投放；以公司吸引应聘者可能吸引来的简历少，但质量更高，忠诚度也更高。这一点对于善用网络的年轻人尤为奏效。而在猎取高管方面，杜宏对微博作用更青睐有加，“我会关注一些我们公司可能感兴趣的人的微博，如果他的发言足够多，就能帮我更容易判断，他是否与我们的文化志同道合。”杜宏说，“这当然要比面试时的判断准确。”

以快制快，以变应变

事实上，盛拓传媒本身也是由IT168.泡泡网、汽车之家、二手车之家等垂直网站整合而来，仅仅成立了三年，就像它的员工一样，这家互联网年轻公司的最大特点是它的快速成长，以及对成熟的渴望。

进入互联网行业之前，杜宏曾在航天系统内的一家公司工作两年，比较两者的差别，杜宏的感受就是：互联网行业发展迅速，变化飞快。“虽然看上去我们就这么几个网站，但之间的合作方式，为客户提供服务的方式，部门结构的配置，每年都会发生很大的改变。”杜宏说。在泡泡网和盛拓的六年间，HR部门对人员配置调整、流程设置等方面的工作几乎半年一变，不过对于杜宏来说最大的挑战不仅在于快速应变，而在于这种应变是正确的。

“幸运的是，我有机会跟业务贴得很近，我与业务高管之间非常信任。”在杜宏看来，企业变化的根本来自核心业务的变化，只有贴近业务层才能随需应变，甚至提前预测。拿盛拓传媒旗下的网站汽车之家来举例，汽车之家的传统优势是大客户投放，但在2011年上半年时，汽车之家发现“分站模式”这个业务的增速越来越明显，甚至优于竞争对手，“这就意味着在打法和人员配置上都将有很大变化。”杜宏说，在短短的半年内这部分业务的员工数量就增加了3倍，未来还会更多，如若没有提前准备，恐怕是很难应付得来的。

杜宏很看重自己在业务经理中的伙伴角色，令他欣慰的是这是一个开诚布公、相互信任的群体。一个例证是盛拓传媒近年来引进不少空降兵，甚至外籍员工，大家的共识是：这是一个交流起来很简单的团队。事实上，这样的氛围也为杜宏将HR的管理推向成熟打好了基础。

在杜宏的计划里，盛拓传媒的HR部门的下一个变革方向，应该是“每个业务单元和管理者能在跟人相关的问题上，从HR部分寻求到解决方案”的地方。而来自业务部门的信任当然就是基础。要达到这个目标意味着一系列的改革，首先是梳理HR结构，使其服从不同层级的解决方案。这将会使原先招聘、培训、薪酬这样的专业HR管理结构变成以标准流程供应基础层――包括薪酬福利等基础解决方案，专家中心层――提供专业化解决方案，以及业务伙伴层――提供贴身的服务、响应解决方案三个层级构成的HR管理结构。其次，HR部门的从业者也将藉此而从专业服务者变为专家服务者。杜宏解释说：“是解决问题、促进业务目标达成的那种服务。”在他看来，这将是一个HR从“加油站”到“助推器”的过程。

文化就是判断正误的标尺

就像每一个从快速成长走向成熟稳重的年轻人一样，在充满浮躁泡沫的互联网环境里，“历错”几乎是不可避免的。然而也像所有年轻人一样，在这样一个个性张扬的公司里，家长式权威是不被认同的。“我们的文化，也就是使命和价值观，是我们判断正误的标准。”杜宏说，不论是衡量HR未来变革的方向，还是判断公司每项业务的正误，文化都是盛拓传媒的标尺。

第7篇：高管培训方案范文

诸子百家，真正留名于后世者，只有十家，分别是阴阳、儒、墨、名、法、道、纵横、杂、农和小说家。后来，小说家被去除，剩下九家，俗称“九流”。叶敦明认为，若是把现今的咨询与诸子百家对应的话，阴阳家、儒家、道家，属于战略咨询的范畴，立足点高，贩卖的是思想，只画蓝图，却不为国家强盛负直接责任。法家、纵横家，则对应于营销咨询，既要搞定君王的思想，更好管好干部、军队和经济，一句话要对王国的经济和军事强盛负责任。而墨家、农家、医家，则是广告传播，形而下的具象服务，就事论事，要么一拍即合，要么一拍两散，简单直接的很。

作为营销咨询师，叶敦明深感此行的苦与乐。高谈阔论是必须的，要与企业老板站在一个高度；营销执行更是根本，从营销战略、策略到执行方案，缺一不可，而且效果还得好。能文能武，通天通地，营销咨询师真的不好干。近日，有幸与联纵智达的何慕作一席谈，他的娓娓道来，有见地、有真情，难能可贵，值得我们这些营销咨询师们深思、反省。

1、策略形成：专业功底见分晓

策略是营销咨询服务的上层建筑。没有策略的高度，就失去跟客户对话的基本权利。对行业的深度研究、对营销传播专项职能的精深应用、对客户个性问题的深刻把握，见证了一个咨询团队专业功底。

何总把调研、战略分析、营销诊断、品牌传播策略、品牌表现，诸如此等的案头工作，统统装进策略包里。策略是一个软性的东西，而且好客户的策略思考力也很强。叶敦明认为：营销咨询的价值，如果能够走出“唯策略论”的小天地，就能更好地融入到客户企业的运营当中。

智慧碰撞之后的火花，就能激发出更好的执行方案。有了客户的主动参与，策略与行动力之间，距离大为缩短。从体外循环，到体内循环，策略终于有了生根发芽的土壤了。

2、营销组织咨询：有人，就有可能

策略，只是营销咨询的一个开端。以营销组织为中心，从组织架构、岗位设置，到流程再造，在到高级营销人员的猎头服务，构成了一个完整的营销组织咨询模块。有了正确的方向，再有一只能征善战的营销团队，客户企业的成功几率大增。

营销组织咨询，乍一看好像是人力资源咨询公司的活。其实不然。营销咨询属于咨询金字塔的中间层次，与人力资源、财务、法律同属一个层面。叶敦明认为，像这种“跨界”行为，能体现出一家咨询公司的综合实力。因为，人才与队伍，是企业高管最为关注的大事。还有，通过咨询公司介绍的营销高管，能够对策略方案心领神会，执行起来自然有力、到位。更有，这些营销高管，很有可能成为你的终身客户，他们走到哪家企业，你的咨询业务就能如影相随。

3、策略落地：效果胜于雄辩

策略，只是一种可能性，而且还是多选一的把戏。营销组织咨询，把策略这种飘忽不定的可能性，变成了有组织保障的执行力。然而，一些高难度的营销策略，光靠客户自身的探索，风险还是蛮大的。此时，需要营销咨询公司俯下身段，把自己变成营销组织中的骨干力量，带领客户往前冲。这就是业界常说的“贴身服务”。

贴身服务，也分为三种方式。第一种是全贴身，几个咨询师全程贴身，成了客户营销组织的实际担当者，身份可能是营销总监、大区总监或者企划总监，除了不拿客户企业的工资之外，基本上就是企业的员工了。

第8篇：高管培训方案范文

Abstract： The influence of executives on the listed company becomes larger and larger with the present era of fierce competition. Executives of the company are the investment's decision-makers and implementers， but the existing researches on the characteristics of the executives only involved in age， education， tenure， professional background and socio-economic status， less involved in the effect of the gender differences of executives on the listed company investment. And the gender differences of executives on the listed company may be one of the important factors in investment behavior， so the analysis of the effect of the gender differences of executives on the listed company investment is very essential. This paper made an inspect on three aspects， namely investment in fixed assets， intangible assets， investments， long-term equity investments， then calculated and analyzed the influence of gender differences of executives on them. So it turns out that outstanding females can make the correct and appropriate investment decisions for the listed company as well as males. Therefore， there should not be gender discrimination in the employment of executives， and it's essential to increase the proportion of females in executives in the listed company， thus making it easier for executives to make better investment decisions and perform better investment behaviors.

关键词： 公司高管；性别差异；投资行为

Key words： company executives；gender differences；investment

中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）19-0148-03

1 研究背景与问题的提出

在现在这个激烈竞争的时代，高管对上市公司投资行为的影响越来越大。高管是公司投资决策的制定者和执行者，高管的个人风格、认知基础、价值观、洞察力是影响公司投资决策的关键因素，而他们的基本特征背景，如年龄、阅历、个人风格等，是形成其认知基础、价值观和洞察力的重要因素。

已有关于高管特征的研究主要涉及年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等几个方面，较少涉及高管性别差异对上市公司投资行为的影响。而高管性别差异又可能是影响上市公司投资行为的重要因素之一，所以关于高管性别差异对上市公司投资行为的影响分析是必不可少的。

康宛竹（2007）研究得出，近年来女性在员工队伍中的地位已经有所提升（在美国，女性已经占据了40%以上的管理岗位），但首席级别的女性高管依然凤毛麟角。就拿《财富》500强公司中薪酬最高的高管（如董事长、总裁、首席执行官、首席运营官等）来说，女性在这个群体中仅占6%。特别值得注意的是，在所有CEO当中，仅有2%是女性；而公司董事会中的女性成员也只有15%，在《财富》全球500强公司中，也只有7家（占到1%）任用了女性CEO。

目前总体状况女性高管所占比甚小。陈志刚（2009）研究表明，上市公司高管的性别与学历与其经营业绩之间不存在显著关系，高管的性别和学历不是上市公司高管经营能力的决定因素。

本文也认为大部分女性高管同样拥有宽阔的眼界、更丰富的信息、较高的威望、较高层次的社会关系网络，从而她们在某些方面能同样地把握公司的发展，很好的选择上市公司的投资方案，所以在任用高管时不应有性别歧视，应提高女性在上市公司高管中的比例，从而有利于高管做出对上市公司有利的投资决策、投资行为。

2 高管性别差异对上市公司投资行为影响的理论分析

2.1 高管对上市公司投资行为影响的理论分析 上市公司高管人员是指从事上市公司战略性决策并直接对公司投资活动和经济效益负责的管理人员，其职务行为行使恰当与否及效率高低直接影响上市公司的经营。职务行为是指根据法律法规及相关规章制度规定，经选举、委任或聘用担任一定职务的行为主体在一定权限内行使权力、履行职责，为实现组织目标而实施的相关行为。其行为主体本身具有双重性，既是职务人，又是普通个体。作为普通个体，其行为动机是满足自身合法需要；作为职务人，其行为动机是满足职务合法需要。职务行为所产生的作用，有积极和消极之分。

目前高管在上市公司中的主要特点：第一，高管负责整个公司的战略和行动，有明确的公司目标及发展方向，能够及时处理对企业绩效有重大影响的投资决策，深刻认识到管理者的目标、绩效与企业绩效是紧密联系在一起的，时刻保持紧迫感。第二，高管依据自己的经验、专业技能等评判机会和风险，形成自己对公司战略行动的理解，通过公开讨论来适当调和各种不同意见分歧，解决矛盾冲突，达成一致决策。第三，高管主要是针对企业的战略性事件进行分析抉择，具有很大的自主决策权，比如重大的投资决策。

在上市公司的财务管理中，投资决策作为财务决策的起点，是公司成长的关键动因和收益增长的重要基础。在微观层面，投资是否具有效率直接关系到经营风险、盈利水平以及资本市场对其经营业绩和发展前景的评价，进而关系到企业价值能否实现最大化。在宏观层面，投资也是推动经济增长的主要力量。

正是由于高管在上市公司中的重要性，所以高管的一些自身特征对上市公司的影响也是至关重要的。现在有一些高管自身急功近利，过于追求高风险、高回报，最终导致过度投资、盲目选择投资项目的投资行为；还有一些高管过于谨慎、因循守旧，错失一些高回报的投资项目。所以高管对上市公司投资行为影响至关重要。高管应该对投资决策具有内在的谨慎，出于对上市公司发展和竞争能力提高的需要进行投资。因为高管投资失败对上市公司持续发展和上市公司价值、控股股东自身经济利益和声誉都有重大负面影响，而投资成功使上市公司和自身财富和声誉提升更快。

奈特认为高管是“自信者和冒险家”，是公司最终投资决策的制定者，他们享受投资决策正确所带来的利润，并承担投资决策错误所造成的损失。一般来说，公司投资决策的制定是高管根据公司的不同发展阶段和所处的市场环境综合考虑的结果，但我们不能忽视的是投资决策制定过程中高管的个人因素的影响。这就肯定了高管自身投资风格的不同会对投资决策结果产生不同的影响。因此我们可以认为高管对上市公司的投资行为影响十分重要，尤其是高管的个人因素对投资的影响不可忽视。

高管又是公司投资决策的制定者和执行者，高管的决策决定了整个公司的去向，所以关于高管性别差异对上市公司投资行为的影响分析是至关重要的。本文着重分析了上市公司中女性高管所占的比例和她们投资行为，得出性别差异对上市公司投资行为的影响。从而有利于上市公司选拔人才时，选出适合该公司的高管。

2.2 高管性别差异对投资行为影响的理论分析 目前女性在上市公司的高管中所占比例甚小。但是大多数女性具有耐心、坚韧的特性，而这正是高管所必备的素质，减少了很多男性高管好高骛远、好大喜功造成的被动，女性相对平和、细腻的性格使她们在选择公司的投资决策时相对比较稳妥。女性天生就具备管理者的一些优势基因。女性在管理天赋上有许多优势特性，这是女性特有的气质属性，只要充分发挥，就能取得成功。女性独有的特质，可以让她们在未来占据越来越重要的地位。北京大学光华管理学院高层管理者培训与发展中心副主任吕峰认为，现代商务女性在领导力方面并不亚于男性。

麦肯锡还对美国财富500强公司进行了调研，结果也发现，那些拥有更多女性高层管理者的公司，平均表现比女高管较少的公司优秀。女性做事认真、细心、稳定性强。女性管理者的韧性更强，逆境中更显坚定，善于沟通，比较容易说服别人，像剂一样使团队有效运作。著名的商业女性领导者、海尔集团总裁杨绵绵和格力电器总裁董明珠表示，韧性是女性领导者的优势。也许所有的差异来自于男女最原始的区别。多种天然的差别塑造了女性领导力的特质。

很多学者的研究得出女性高管对上市公司不会产生负面影响，相反女性高管的一些天生性格优势对上市公司的投资行为会产生积极的影响。由于性别的差异，女性高管更看重上市公司的利润变化，而男性高管更加关注上市公司的主营业收入增长。男性高管业绩评价各项指标的标准差均高于女性。但是，女性高管由于自身性格原因，在考虑公司的投资决策时更加细心、谨慎，思考的比较全面，更加保守，奉行低增长战略，倾向于回避风险，减少了很多盲目、激进的投资行为，有利于上市公司长期整体稳步发展，男性高管在公司投资时比女性高管更加有魄力，更加倾向于高风险、高回报的投资。

国内外的学者们从不同角度证实了女性与男性有着同样的，甚至更高的管理动机。而她们一旦进入公司高层或公司董事会将会对公司产生有利的影响，其主要途径包括改变公司的投资决策，使公司整体发展比较稳定。所以上市公司在选拔高管时，不应有性别歧视，性别差异对上市公司的投资行为没有显著的负面影响。

3 高管性别差异对上市公司投资行为影响的现状分析

康宛竹从2004年深、沪两市上市公司中抽取样本278家，根据上市公司年报中披露的相关信息，调查分析了中国上市公司中女性董事、监事及高管的比例及任职状况，对比研究了中国上市公司高层在任职方面的性别差异。研究结果表明，在278个样本公司中，董事、监事、高管人员总计5067人，女性董事、监事及高管人员为685人，占13.52%，没有达到“装点门面”15%。在278家上市公司中，有33家公司高层中没有女性，占样本数的11.9%。而且女性在关键职位上的比例偏低，而且没有改变副职多、正职少的传统状况。

女性高管给公司带来的实际效益也得到了相关研究的证实，王为民（2007）对美国财富500强企业中的353家企业的调查研究表明，那些在高层管理者中女性比例较高的企业比女性比例较低的企业有着更好的企业投资回报率，在权益回报率（ROE）上高出35%，在股东总回报率（TRS）上高出34%。

此外，《哈弗商业评论》一项28年的跟踪研究也显示，在所评估的《财富》500强的215个企业中，公司高级管理层中女性比例较高的企业，在固定资产投资等其他投资方面，比一般公司要高出16%到69%。

从其他学者的研究看来，女性高管虽然所占比例甚小，但是她们在上市公司中都起到了不可忽视的作用。由此可以推出，她们对于公司的投资行为，包括固定资产投资、无形资产投资、长期股权投资等，并没有因为自身对风险的厌恶影响公司的投资行为，有些还提高了公司的投资行为。高管由于性别差异存在对投资行为的影响并不明显，优秀的女性高管和男性高管一样可以为上市公司作出正确的投资决策。

4 高管性别差异对上市公司投资行为影响的实证分析

4.1 实证的研究设计 本研究随机选取中国上市公司100家2011年的数据作为样本。主要通过CSMAR（中国股票市场交易数据库）系列研究数据库和上市公司向上交所提交2011年的年报获取数据。

关于上市公司的投资行为，本文分别从上市公司的固定资产投资、无形资产投资和长期股权投资这三个方面进行考察，计算、分析由于高管性别差异对这三个方面投资比率的影响。

本文主要是通过这些公司2011年固定资产、无形资产、长期股权投资的年初、年末数据的变化在总资产中所占的比例进行比较分析，得出高管性别比例差异对上市公司投资行为的影响。

4.2 实证的检验与分析

4.2.1 在研究的100家上市公司中男性董事长95名，占95%；女性董事长5名，占5%。

4.2.2 在研究的100家上市公司中，董事、监事、高管人员总计1846人，男性董事、监事及高管人员为1615人，占87.49%；女性董事、监事及高管人员为231人，占12.51%。

4.2.3 在分析的100家上市公司中，由于董事长性别差异所产生的不同的投资率。

由以上可以看出大多数上市公司高管中的女性所占比例仍然很低，尤其在在最高领导职位上女性成员明显趋于弱势，如女性董事长比例仅为5%。此项研究和以前学者的研究没有冲突，都大概表明女性高管的现状。

虽然上市公司的投资行为包括很多方面，但是对于固定资产投资、无形资产投资和长期股权投资这三个方面的分析，足以表明这些上市公司的大致投资趋向。这三个方面并没有明显的差异，所以可以推测出高管性别差异对上市公司的投资行为的影响并不明显。

总体来说本次研究选择的样本比较少，但是根据本次研究的数据分析和其他学者的研究结论，可以明显看出女性在上市公司高管中所占的比重甚少，而且优秀的女性高管在上市公司的投资方面一点不逊色于男性高管。

5 研究结论

第一，根据研究结果，上市公司应当充分认识到选拔和聘任女性高管人才的重要性。不应有歧视女性高管的做法，提高女性在上市公司高管中所占的比重。优秀的女性高管和男性高管一样，可以为上市公司做出正确的、适当的投资决策。

第二，对于女性不能有偏见，不能认为女性一定是厌恶风险的，阻碍上市公司的投资决策。在富豪榜上名列前茅的杨澜，她是女性风险投资家杰出的代表，按照高风险、高回报的思路来选择公司的投资方案。

第三，虽然有些学者的研究表明，大部分女性比男性对风险厌恶程度高。但是从本文研究的数据可以看出，女性并没有因为对风险的厌恶而影响上市公司的投资行为。而且，女性对风险敏感的天性，可以大大减少上市公司中的过度投资和盲目投资，从而使上市公司稳步前进。比如步步为营、稳健投资的典范——陈丽华，靠着传统的财务方式——滚利方式积累了相当可观的创业资本。

综上所述，高管性别差异对上市公司投资行为的影响并不明显。优秀的女性高管和男性高管一样，可以为上市公司作出正确的投资决策，所以不应对女性有偏见。

目前，女性在上市公司高管中所占的比例很低。所以在上市公司高管的选拔过程中，不应有歧视女性高管的行为，提高上市公司中女性高管的数量。通过建立和完善一套有效选拔和激励人才的机制，形成优胜劣汰的机制，这样才能为上市公司选择优秀的管理者提供保证。

参考文献：

[1]康苑竹.中国上市公司女性高层任职状况调查研究[J].妇女研究论层，2007（04）.

[2]陈志刚.高管性别与学历影响上市公司业绩吗？—对我国上市公司的研究[J].现代经济，2009（04）.

[3]林晟.基金经理男女大比拼[J].金融博览，2007（03）.

第9篇：高管培训方案范文

1.锦标赛理论。1981年，Lazear和Rosen运用博弈理论对两个风险中性的人构建锦标赛模型发现，在监督成本高昂、道德风险严重时，使用以产出为基础的薪酬制度获得的效率收益将超过共享风险带来的损失，而采用以绩效排序为基础的锦标赛式薪酬制度不仅改变了衡量人产出的成本还改变了根植于人自身的道德风险。企业通过提供不同等级的薪酬来激励员工进行人力资本投资进而获得更高的生产率。锦标赛理论引发了大量学者有关薪酬差距与企业绩效的研究。Main等（1993）的实证研究表明高管的薪酬差距与公司的股票市场回报和总资产报酬率都显著正相关。Lin等（2005）以中国上市公司高管为研究样本，检验在转型经济条件下高管人员薪酬差距是否支持锦标赛理论。结果表明较大的薪酬离散的确带来更好的企业价值。刘子君等（2011）以2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据，基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素以及高管薪酬差距与公司绩效的关系，发现公司董事长总经理两职兼任、国有股持股比例均会对高管薪酬差距产生显著影响，但这并不妨碍高管团队薪酬差距对公司绩效的正向作用。因而锦标赛理论在我国经济实践中成立，这也为我国高管薪酬设计提供了有益的启示。

2.行为理论。行为理论以员工对薪酬结构的心里反应为研究对象，关注人的兴趣态度、情绪、积极性等对工作效率的影响。与企业薪酬相关的行为理论主要有相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论三个论点。相对剥削理论认为管理人员不仅会将个人薪酬与同层级的人进行比较，还会与其他层级的人进行比较。在比较的过程中，人们通常会高估自己的能力而弱化他人的投入，因而使低薪员工产生被剥削感，影响企业绩效。组织政治学理论认为当组织内部实施以锦标赛为基础的薪酬制度时，员工为了赢得竞赛就会产生两种选择，让自己变好，或者让对手变坏。当前一种努力难以赢得比赛时，理性的选手就会选择后者，或者“一箭双雕”，在令自己变好的同时令对手变坏。如损害竞争对手的声誉、减少与竞争对手的信息分享，破坏与竞争对手之间的合作等。这些行为不仅减少了实施损害者个人对工作努力程度，还对他人的工作成果进行了损害，降低了公司内部的合作和团结，令企业绩效下降（Milgrom&Roberts，1988；Siegel&Hambrick，2005）。分配偏好理论认为薪酬差距对员工的激励作用难以弥补其对员工因偏好公平分配而导致减少合作所带来的负面影响。Levenhal等（1980）甚至认为薪酬差距不仅会破坏合作，而且还会令员工质疑薪酬设定者的权威和身份，进而带来非常严重的负面后果，因此相对均等的分配方案才是合理的选择。

二、人力资本收益与企业绩效的相关文献

1.不同质人力资本收益与企业绩效相关性研究。人力资本理论认为组织内部存在着不同质量的劳动力，从资产专用性角度来看，人力资本可分为通用型人力资本和专用型人力资本；从人力资本发挥的职能来看，可分为高管、专业技术人员和普通员工。目前对不同质人力资本收益与企业绩效相关性的研究主要集中在以下方面：第一，高管人力资本收益与企业绩效相关性的研究。Inderst和Mueller（2005）以及Dow和Raposo（2005）认为支付高管巨额薪酬是帮助公司应对愈加复杂多变的市场环境的最优选择。在有限责任或风险规避的背景下，提高CEO薪酬业绩敏感性需要提高薪酬的货币价值以保持其参与性。但是，业绩与薪酬斜率之间的关系，并没有被广泛验证。Hall和Murphy（2003）以及Jensen等（2004）甚至认为以股票期权方式支付高管薪酬而导致的巨额溢价是因为董事会没有能力评估这种薪酬模式的真实成本。但也有大量学者从理论的角度出发，运用实证数据支持了高管薪酬对企业绩效的正向影响。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他们以美国1974年~1986年间1295家公司的高管为研究对象估计了其薪酬业绩敏感性，发现股东财富每变化1000美元，CEO财富就会有3.25美元的同向变动。Boyd（1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等学者也发现薪酬与企业绩效存在着显著的正相关关系。第二，专业技术人员以及普通员工的人力资本收益与企业绩效相关性。在实证研究中很难区分通用型和专业型技术，Loewenstein和Spletzer（1999）为了克服这个困难，采用直接询问的方式让工人自己评估其所接受的培训是通用型还是专用型的。而EnricoSantarelli和HienThuTran（2012）则通过界定工作经验的类别来区分专用型与通用型人力资本。他们认为工作经验分为四种类型：体力劳动经验、行业工作经验、专业技术工作经验和企业家创业经验。其中体力劳动经验对企业绩效的影响十分微弱，几乎鲜有文献证实这种通用的劳动经验会对提高绩效有帮助（Hamilton，2000；Bosmaetal.，2004）。而专业技术经验只在较少层级结构或高管拥有较多自和控制权的中小企业中显著。企业家创业经验对企业绩效有着正向的影响（Jovanovic1982；Hebert&Link1988）。

2.不同行业间的人力资本收益与企业绩效相关性研究。Bassi和Van（2002）认为在不同行业中，人力资本对企业绩效的影响程度是不同的。李慧娟、王琳（2010）研究发现能源行业人力资本与企业绩效存在着一定关系，但在统计上并不显著。李丽华、高杰（2011）对我国通讯及相关设备制造业上市公司的人力资本收益与企业绩效进行实证分析发现两者之间存在显著的正相关关系。任炜（2011）基于中国A股制造业数据探讨了企业绩效、人均培训资金和人均人力资本收益之间的相关性，证实人力资本和当期培训资金投入对企业绩效有正向作用，而前期培训资金对企业绩效的影响不显著。说明培训资金更多的作为员工激励而非人力资本投资。

3.不同中介变量对人力资本收益与企业绩效相关性的影响。很多学者认为必须将人力资本管理看作为一个系统或整体，在该系统中，人力资本与其他情景变量共同协作，对企业绩效产生影响（Becker&Gerhart，1996；Youndtetal.，1996），因此，人力资本系统观点还应包括并评估人力资本与其他中介变量的相互影响。目前学者们对人力资本与企业绩效关系之间中介变量的研究主要集中在以下几个方面：（1）公司战略。大量的研究表明高管团队人力资本特征与公司所追求的战略目标有很强的相关性（Bantel&Jackson，1989；Wiersema&Bantel，1992）。同时这些研究也证明管理者素质与战略均对企业绩效有直接的影响，而另一些研究者则发现管理者特征与公司战略的匹配程度能够较好的解释企业绩效（Litschert&Ramaswami，1991；Pet-tigrew，1992）。也就是说，当管理者拥有较好的教育背景和与公司特定战略相关的经验时往往会带来优异的企业绩效。（2）组织规模。各种研究表明人力资本对大公司业绩的影响要比对小公司更显著。Sels等（2006）和Way（2002）认为小公司对人力资本进行投资花费的成本超过了其从人力资本中获得收益，因为小公司并不能像大公司那样获得规模效益。Panayotopoulou等（2003）运用生命周期理论解释了在不同规模企业中人力资本对企业绩效的不同影响。通常来说规模比较的小公司往往处在生命周期的成长阶段，人力资本管理以行政管理为主，由于其目标是成长，因而其关注的焦点是短期经济因素。相反，大公司通常处在成熟阶段，对成长率预期较低，因而将重点放在提高效率上，通过人力资本来获得竞争优势。（3）高管社会资本。很多学者都注意到了社会资本在人力资本与企业绩效相关性之间的重要影响。一些学者认为，人力资本与社会资本是互相替代的，均对提高企业绩效有正向作用，而另一些学者认为在企业绩效形成过程中，人力资本与社会资本是互为补充的关系。比如Bruderl和Preisendorfer（1998）认为社会资本可以弥补人力资本的缺点，而Piazza-Georgi（2002）的研究发现对人力资本的投资将导致其社会资本的缺乏，因为个人难以对这种两者资本同时进行投资。社会资本对企业绩效的影响可以反映在以下四个方面：①社会网络可以为企业提供稀有资源（Zimmer&Aldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社会资本为企业提供了信用、能力等无形资源（Bruderl&Preisendorfer，1998；Bosmaetal.，2004）；③企业搜集组织决策所需信息的能力是有限的，他们不得不频繁的与经销商、供货商、竞争者以及客户签订契约（构建社会资本）以便获得必要的信息和建议（Peters&Brush，1996；Birley，1985；Smeltzeretal.，1991；Brown&Butler，1995）。第四，社会网络具有声望和信号作用，良好的社会网络形象会给企业带来商业效益（Stuartetal.，1999；Calabreseetal.，2000）。④董事会与所有权结构。Core等（1999）研究发现董事会与所有权结构是解释CEO薪酬的一个重要因素。当公司治理结构缺乏效率时CEO会赚的更多，并引发严重的问题，进而导致绩效变差。Jensen（1993）认为当董事会很大、管理人员和非管理人员仅拥有较少股权、CEO与董事长是同一人时，来自董事会的监管是无效的，因为董事会文化不鼓励冲突，而且CEO决定着董事会日程和提供给董事会的信息。这样一来，可以由CEO任免的外部董事便不愿意反对CEO，特别是关系到CEO薪酬的决策（Crystal，1991）。

三、结论与展望