外部培训总结精选(九篇)

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第1篇：外部培训总结范文

——双鸭山王旭

首先，我非常感谢公司给了我这次培训机会，这说明公司对我的重视。经过这几天的培训，完全打破了我没培训之前认为这是个枯燥乏味的过程的想法。

在这几天的培训中我学到了，《外部环境建设》，《续期指标的经营与分析》，《会议经营》，《有效面访》，《中支业务督导与追踪》，《未收件管理》，《退保劝阻》，《利用基本法有效晋升与管理》，《团队建设与管理》，让我更加的了解续期工作是需要具备多方面能力和责任心的。

如果在工作中我们缺失任何一项技能，那么就不能有效的做好续期工作，失去续期部门应有的价值；另外《未收件管理》让我们学习到运用正确的管理流程，从而可以有效的进行保单回收，并提高指标上升。

公司的这一次培训，从培训的通关上就可以看出公司对培训是非常看重的，班主任及助教老师都做了很多准备，让我们在培训中充分感受到了公司对员工的负责的态度和良苦用心，让我们融为一体，在未来的工作中端正心态，加强技能，更加努力，自信。

回顾这几天来的课程培训的思路。一、是如何建设带领好一支团队。二、作为一个合格的续期管理者所要具备的能力。三、如何营造良好的工作环境。

首先《会议经营》、《团队建设与管理》，都是关注于团队的建设。会议经营中说到要建立团队文化、交流经验心得、实施辅导训练、检查计划落实情况、阶段总结、落实规章制度，才能管理建设好团队。早会是鼓舞士气，贯彻思想。夕会是安抚疗伤，明日计划。周例会是上周工作总结、下周工作计划、同时点评，研讨问题反馈及时处理。专题进行培训。品管会中要进行续期、合规等相关知识学习。短期要指标，长期要改善业务品质，提高续期指标。团队建设与管理中学到了角色与定位，我在团队中有何作用、我应该如何管理团队。合格的管理者要具备哪十大能力。学会团队管理，奖罚分明，制度和感情都要用。以后工作中要经常开会。

《续期指标的经营与分析》、《有效面访》、《中支业务督导与追踪》、《未收件管理》、《退保劝阻》、《利用基本法有效晋升与管理》都是作为一名合格的续期管理者所要具备的基础技能。

要掌握指标分析的八个步骤，弄清楚现状-宏观差距-明白差距的原因-分析现有资源-寻找问题突破口-搜索解决问题的机会-确定爆破-制定方法；启动意愿、追踪管理、训练辅导是落实面访的三个步骤；要在今后工作中明确督导与追踪的步骤：设定目标，全程参与，及时反馈，总结评估。针对未收件管理要严格按照流程走，这样才能有效的提升指标。退保劝阻要清楚退保流程，秉持热情诚恳、换位思考、尊重赞扬、给予考虑时间、赠送礼品、反馈及时、服务及时、决不放弃原则去做。利用基本法有效晋升与管理要明白配置人力的五大因素包含：服务区因素、保单结构因素、薪资收入因素、工作量因素、岗位生存因素。

第2篇：外部培训总结范文

【关键词】建立；企业；培训体系

培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。人的长处，才是一种真正的机会。松下幸之助说：打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快，培训很贵，但部培训更贵。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。培训在企业中的具体作用：一是宣讲企业文化，二是服务战略转型，三是分享工作经验，四是传承核心技术，五是讲授专业知识，六是总结团队智慧，七是推动改善创新。如何才能建立良好的企业培训体系？基本思路应从以下几个方面着手：

1 培训机构设置

培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

1）专职培训管理人员设置：应设专职人员。主要职责包括：

（1）制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；

（2）进行培训需求调查和培训效果评估；

（3）档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；

（4）组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；

（5）建立健全培训管理制度；

（6）维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。

2）设置兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：

（1）拟订部门月度培训计划；

（2）组织执行部门培训工作；

（3）收集、开发部门相关培训教材；

（4）进行部门培训需求调查与培训效果评估；

（5）贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。

3）内部培训讲师配备：内训师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。

2 培训管理制度

培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。

培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。

3 培训与考核

接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要途径，但同时也是我们的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。

1）专、兼职培训管理人员的考核。（1）培训日常工作执行情况；（2）培训执行时间；（3）讲师管理情况；（4）培训积分；（5）培训计划与总结；（6）培训效果评估与需求调查；（7）对部门培训的帮助与监控；（8）培训课程的开发；（9）培训课程资料的收集与整理等。

2）部门主管以上人员：（1）获得几门授课资格；（2）讲课时间；（3）听课时间；（4）培训工作的执行与重视程度；（5）培训积分等。

3）普通员工：（1）培训出勤率；（2）听课时间；（3）培训积分等。

奖惩措施：对在培训活动中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他的奖励方式，对表现不佳的员工实施一定惩处。

4 培训形式

为了达到培训的最佳效果，根据不同的课程、内容选择合适的培训方法。如讲授法、讨论法、自学法、游戏法、案例法、双向交流法、开放行动法、外派培训法、外聘培训法、网络培训法、岗位轮换法等。

5 软硬件建设

1）引导企业内部形成一种愿意指导、愿意交流、愿意分享知识和经验的开放的氛围，可以通过以下途径：引进具有开放心态的新员工；培训与宣传；鼓励沟通与交流；建立考核、激励机制等。

2）培训硬件建设主要有两部分：一是提供较为齐备的培训物质条件，这些物质条件主要包括培训设备、场地、器材等；二是建立比较完善的培训信息系统，主要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息（包含每次授课情况的总体评价）、培训需求信息、培训原始文件、培训统计台帐、培训效果评估信息等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析、科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率、培训满意度、培训出勤率等指标。如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。

6 过程控制

在培训体系的运行过程中还必须注意以下几个问题：

1）企业培训必须首先确立并公布培训的方针和政策。公司高层应该予以高度重视，由此表明公司高层对培训的认识和决心，这有利于推动培训工作的顺利开展。

2）培训必须结合企业的发展方向与规划。培训部门必须时刻关注公司的动态，了解公司的战略决策、发展方向以及尚且存在的问题。

3）企业文化是企业培训的重要内容之一。企业应重视企业文化的培训，藉此使员工了解企业的价值观和使命愿景，帮助员工确立共同信念，提高企业凝聚力。

4）培训必须与企业的生产经营状况、企业的人才引进工作、员工的个人素质、潜力及发展计划相结合。

只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。以上是本人对如何建立企业内部培训体系的拙见，不足之处，欢迎批评指正。

【参考文献】

[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010（20）.

[2]何玉荣.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭，2010（08）.

第3篇：外部培训总结范文

关键词：企业 技能培训 问题 对策

萨伊强调人才，尤其是具有特殊才能的企业家，在生产过程中发挥着特殊的作用。21世纪是人才竞争的时代，人力资源成为企业发展的第一要素和动力。企业要想寻求市场竞争地位的优越性，发展核心竞争力，必须注重开发和利用人力资本。企业在扩大人力资本的途径是招收高素质人才，增加企业新血液，以及对已有员工进行技能培训，增加员工素质，提高员工管理生产能力。技能培训作为企业发展人力资本的重要形式，企业对技能培训的供给决定企业人力资本开发的效率。

一、企业组织技能培训的决策

人力资本理论观点认为，劳动者本人接受培训是一种人力资本投资行为。因而，企业组织技能培训实质就是对企业人力资本投资行为。

人力资本投资指投资者通过对人进行一定的资本投入以增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力最终反映在劳动产出增加的一种投资形式。企业是否组织技能培训是对企业人力资本的投资，其投资成本可以分为货币成本和非货币成本，货币成本包括直接经济成本（C1）和机会成本（C2）。直接经济成本主要指为组织技能培训而直接支付的货币费用，如学费，教材费，食宿费用等；机会成本指为了获取某东西而放弃的另一些东西的最大价值，企业组织技能培训的机会成本主要是指因组织技能培训而损失的收入，如将培训费用用于其他投资所获得的收入。非货币成本主要培训活动给受训的企业带来的不可货币衡量的成本。如企业对培训后人才流失的担心。培训的收益也分为货币收益（R1）和非货币收益。货币收益是受训者在培训之后工作中为企业带来的的货币收入。非货币收益也是企业受到社会的好评等社会地位的提高。

当企业作为技能培训的主要供给者时，技能培训本身是企业人力资本的积累。人力资本作为企业最核心的资本，是企业核心竞争力的有力体现。企业投资于劳动力的培训， 有利于提高劳动者的生产率。作为用工方，通过对员工进行技能培训，增强员工技术能力，提高职工劳动素质，不断提高劳动生产率，致使企业立于竞争不败之地。在不可货币衡量的收益中，企业竞争力的提升和人力资本的积累是对企业最大的回报。

二、企业开展技能培训面临的困劲：劳动力流动与正外部性

相对于农民自身组织培训来说，企业的人、财、物齐全， 培训资源相对丰裕，培训的承担能力更强。但是企业没并没有作为最主要的技能培训供给机构，企业是否愿意向员工提供培训主要受两方面因素的影响：企业对培训的预期收益和总成本。

企业的培训成本基本固定，但是技能培训具有正外部性：技能培训有利于提高劳动力素质，促进我国人力资本积累，提高劳动力资源配置效率。但企业除了得到培训后员工的生产效益外，并没有得到相应的补偿。因此，企业开展技能培训实际支付了较高的成本。

在付出较高成本的同时，企业决定是否开展技能培训的主要影响是预期收益。对于预期收益，企业既关注经过培训的员工作效率可以提高多少（R1-R0），也关注培训后留在本单位工作的时间长n。而面临这两个预期时，劳动力流动构成了企业对技能培训预期的最大威胁。

企业员工尤其是一些农民工属于最不稳定就业者，其就业具有活动性大和职业转换快的特点。而企业希望通过技能培训增加员工的生产能力、工作能力，更希望培训后的员工能够永远留在企业里。这导致企业面临员工流动带来的流动成本和机会成本。劳动力流动不仅增加企业的流动成本，也使得企业提供的技能培训产生正外部性，促进社会和其他企业的发展。

由此可见，企业作为体能培训的供给者，面临劳动力资源流动的成本损失和外部性的问题。而技能培训作为一项正外部性很强的投资活动，其社会收益高于私人收益，在投资收益外溢而又得不到补偿的情况下，无形之中降低企业的投资意愿。

三、企业如何走出困境

1.工资补偿培训费用机制

据此可知，虽然企业面临劳动力流动的风险，但是企业可以通过签订劳动合同，采用工资补偿培训费用机制的方式预防这种风险。在企业要求受训者在本单位工作的最短时间n内，企业不支付员工资预期报酬w（t），而是从其预期工资报酬中扣除少部分费用θ/n，用于弥补培训费用；实际支付工资w（t）-θ/n。当员工在企业工作时间达到一定限度后，再一次补发累计扣除的补偿费用（θ）。这样，员工会在得到收入的基础上支付垫付一部分费用，将来又可以全部收回该部分收入；企业又可以降低培训后劳动力流动带来的损失。这种补偿机制可以在劳动合同定制时实现。不实施这种补偿情况下，也可以通过政府对企业的补贴来降低企业成本。

2.技能培训外部性内部化

技能培训后劳动力资源的流动风险和正外部性降低企业的供给意愿。通过工资补偿培训费用机制，或者政府直接补贴培训费用，可以有效预防劳动力资源的流动风险对企业的影响；然而企业面临技能培训的正外部性时，如何实现外部性内部化？

企业不愿投资培训的顾虑是员工培训存在很大的正的外部性。按照福利经济学的观点，解决外部性的方法就是由政府对具有外部性的行为进行补贴或征税。面临正外部性的技能培训活动，一是正外部性的受益群体进行征税，提高外部受益者的使用成本；二是对企业进行技能培训补贴，降低其供给成本，实现企业正外部效应的内部化。由于技能培训的受益者是全体社会成员，实施征税政策的成本过高，而且从效率与公平兼顾的政策取向出发，政策制定时充分考虑提高市场效率，促进社会公平。因此，对实施技能培训的企业进行适当财政补贴以实现企业外部效应的内部化，使得技能培训的外溢效果得到相应补偿，强化企业对技能培训的供给意愿。

四、总结

技能培训是企业人力资本积累，加强企业核心竞争力的有效方式，企业在面临是否供给技能培训时，其主要依据是企业对技能培训成本收益的对比分析，当企业对收益的预期大于成本时，会实施技能培训，否则不会。同时，企业也面临着人才流失的风险和正外部性问题。通过合理的合同可以防范人才流动带来的成本，而面临的正外部性问题，需要政府通过补贴等措施降低其成本。

参考文献：

[1]杨松.我国农村人力资本现状分析及政策选择[J].农业经济.2011.5.P82-84

第4篇：外部培训总结范文

关键词：开发 基层管理人员 培训课程体系

一、培训存在的问题分析

1.未进行有效的培训需求分析。目前大多数企业的培训计划都采用自下而上的方式，按照基层单位申报、人力资源部门汇总的方式进行。并未深入到基层做充分的培训需求调研、访谈、缺口分析等，造成培训需求信息并非企业真正需要培训的信息，从而导致培训频频，效果却不好。

2.培训计划的针对性不强。由于基层管理人员分布在不同的管理专业岗位，而目前培训计划的制定模式没有充分考虑到这部分人员的岗位职责和岗位要求，只是罗列一些与岗位相关的知识进行培训，培训的针对性不强，同时也缺乏系统性。

3.未考虑到人员的职业生涯规划。对于基层管理人员来说，除应考虑岗位必备的知识技能外，更要将这部分人员的培训与其职业生涯规划结合起来，设计部分提升类培训，为以后的职业生涯发展打好基础，也为企业的人才队伍建设提供条件。

4.培训方式不够灵活多样。对这部分人员的培训若使用的是灌输式或简单的现场演练式培训，会让他们感到枯燥乏味，从而影响培训效果。

5.培训课程体系设计不完善。很多企业对于基层管理人员的培训是缺乏方向性的，培训的主题不明确，无相应的培训课程体系设计或培训课程体系不完善。

二、课程体系设计的思路和方法

构建企业的培训课程体系，能够促进企业培训工作的有序开展，提升培训工作的有效性和针对性。课程体系设计应以企业战略为导向，以岗位为基础，以员工的职业生涯发展为路径，其设计思路和方法是：

1.设计的思路。根据基层管理人员在公司发展中的定位和职责，将基层管理人员的培训课程划分为三大模块，一是基层管理人员必备的通用管理课程模块，二是基层管理人员必备的专业管理知识模块，三是基层管理人员必备的专业技术知识模块。每个模块按照管理分类和专业的分类再进行细化。

2.设计的方法。培训课程体系的设计方法有调查法、访谈法、资料收集法、工作问题分析法、专家讨论法等多种方法，通过培训需求分析及以上各种方法的运用确定培训课程的主题，根据主题培训意向对其内容充实。通用管理类及技术类课程运用外部资料引用法，先进管理及技术类课程运用外部考察法与内部开发结合的方法，本企业特有或保密类的技术课程运用内部开发法，主要依靠本企业内部技术专家、技术骨干进行开发。

三、培训课程体系的开发

1.培训需求分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清基层管理人员为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训课程、制定培训计划、有效地实施培训的前提，是培训活动的首要环节，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。培训课程体系的建立重在培训需求调查，可采用多种方法进行分析，培训需求分析所涉及的人员应包括基层管理人员、直属上级、下级、专家，将各类人员的意见、建议、培训需求进行汇总、分类。

2.培训课题的确立。培训需求分析完后，就要确定培训课题。基层管理人员培训课题的确立可分为通用管理、专业管理、专业技术三大类，在确定培训课题时最重要的是将企业的发展战略、企业的培训目标与基层管理人员的培训需求结合起来。

3.培训内容的确立。培训课题确定后，关键的步骤是确定培训内容，按照外部资料充实与内部开发结合的方式进行确立。通用管理、专业管理可参考外部培训资料、咨询公司课程大纲等外部资源进行填充；内部管理、技术类课程由本企业内部专家进行分析、讨论，最终通过审核后确定。

4.培训师资及培训方式的选择。培训主题和内容确立后，就要考虑培训的方式和师资了。主要考虑内训还是外训，在外训方面考虑是走出去还是请进来。培训的方式无外乎讲课式、互动式、训练式、操作式等类型的选择。考虑到企业基层管理人员的年龄差异特点，在培训时尽可能选择灵活多样、气氛轻松、有针对性的形式。对于基层管理人员培训和师资的选择应以培训课程体系中的类别来进行区分，通用管理类课程采取外部聘请专家法、专业管理类采用参加外部专业学习法、专业技术类采用外部考察法、内部专家讨论法。培训师资方面可建立外部培训机构库、内部培训师库，根据不同的类别和专业选择不用的培训师资。

培训课程体系的开发是一个系统且动态的工作，各培训类别中的培训模块及具体课题随着各企业的发展及人力资源状况应及时修订，使其符合企业发展要求及基层管理人员的培训需求。

参考文献：

第5篇：外部培训总结范文

（一）以信息技术为有效支持

在集中培训阶段，我们利用信息技术手段开展培训：在学习交往活动中，学员可以通过电子聊天室、课程论坛、电子邮件、QQ等多种形式开展学习交流。设计专题网站支持协作交互与探究，开展网络培训实践，网站设计了经验交流模块、问题解决模块、培训模块、导航模块、自主学习模块、案例库模块和帮助模块等支持培训，平台由其共享性和开放性而广受学员欢迎。集中培训后，为避免学员由于课程时间紧，没有时间消化，在随后的校本学习过程中，可以随时登录培训网站，查看培训内容，也可以就在教学过程中遇见的问题放到网站上供培训教师与伙伴交流评价，从而获得解答，基于网络的师资培训已成为教育信息化过程中教师培训的延伸和新途径。

（二）培训策略

1.任务驱动，调动学习兴趣。“任务驱动”是一种基于建构主义的教学法，是指在教学过程中以若干个与教学内容相符、难度适宜、可操作性强的具体任务为中心，通过完成任务学习基本知识和技能，其特征是以任务为主线、教师为主导、学生为主体。在培训中，我们设计了基于任务驱动的主体参与教学法即创设情境，唤醒参与；设置任务，调动参与；模拟训练，强化参与；互评总结，拓展参与，充分发挥了任务驱动的作用，在每个教学环节布置了相应的教学活动，并用电子档案袋记录学习过程。

2.案例教学，构建真实情境。案例教学作为启发式的教学方法，在教学材料和内容上要对真实情景加以描述或典型化处理，在教学方式上要组织学员进行分析和讨论，在教学目的上要侧重学生分析问题和解决问题的能力以及实际运作能力的提高。在培训过程中我们设计了大量的教学案例，紧扣教学目的和主旨，紧密联系教学内容，针对学员具备的知识能力和方法，组织案例教学，引导学员共同参与对典型案例的讨论和问题解决，调动学员各自不同的知识背景、工作阅历，对案例进行多角度、多侧面、多层次和全方位地剖析透视，引导学员理解并掌握知识点。我们利用信息技术结合案例教学设计了如下的案例教学步骤：任务驱动（结合学员的日常教学任务），自主训练；引出案例（示范案例），个人分析；资源支持（专题培训网站），小组讨论；网上答疑（网络协作交流），案例讲解等。

3.开展交流与反思性活动。美国心理学家波斯纳提出的教师成长公式为：成长=经验+反思。可见反思对教师成长的重要性。交流和反思是学员思想升华的过程。通过信息交换，学员把自己的心得体会、学习感想等与其他人分享、交流，每个人都可以提出各自的意见和看法，学员在汲取别人的优点的同时又避免了类似错误的发生。鉴于此，我们设计了以下五个具体的步骤：

（1）学员通过对教学实践中的感受和思考，意识到教学中存在的问题；

（2）提出有针对性的解决方法；

（3）制定、实施教学方案以期待该问题的解决；

（4）评价教学行动结果；

（5）在分析、评价的基础上重新确定教学问题，以便进行下一轮讨论。通过教师对自己教育活动的自我省察，努力认识到自己教育活动中以前未被注意到的习惯行为及其消极后果。

二、调查问卷的启示

在开展职教师资培训工作中，我们也进行了问卷调查，并得到了一些有益的启示。

（一）参训教师的选择

教师的职业发展不同的阶段，即职前期、职初期、能力建构期、热情与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期和职业离岗期［1］。此次项目的受训学员基本上处于职初期与职业稳定期之间，但是受训的效果分析却显示，热情与成长期与职业稳定期的受训效果最佳，而处于职业受挫期学员的效果并不是十分的理想。分析原因也是多方面的，但主要是处于职业阶段所产生职业倦怠综合征。因此，对于集中培训的学员尽可能的应选取处于职业热情与成长期与职业稳定期，而对于职业挫折期的学员应待其度过“高原区”后在进行培训。

（二）关注教师的亲历体验

在我们的问卷调查中，学员对学习过程中电子学档评价方法及教学过程中相关理念与设计过程的关注度为80％，对培训内容关注度20％。受训教师均对于“为什么要参与培训活动，学习什么，如何监控学习过程，学习的效果如何进行评价，学习内容如何与自身工作结合”等内容往往比较感兴趣，对培训内容是否有价值，常常会结合自己已有的经验来进行评判，因此培训应充分考虑到教师的“亲历”体验与反思。在培训过程中，应密切结合教师自身的学科教学实际和经验教训，来消化、吸收这些新的技能、技巧与理论方法，形成受训教师本人对这些技能、经验与方法的新的理解与重新建构，并在实际教学中自觉运用这些技能与方法进行教学资源与教学过程的设计与决策。

（三）培训强调外部控制还是自我控制

教师培训的展开，在管理的理念上存在着以外部控制为主或是以自我控制为主的问题。外部控制为注重外部规章制度的约束和各种诸如分数、证书和评定职称等外部诱因的利用，更多地是把培训看成是一项工作任务与内容来开展。而以自我控制为主的培训强调教师培训注重教师内部发展的需要和内在动力的激发，更多地是把培训看成是自我需求、完善自我的过程。问卷显示85％的学员认为自我控制是参加培训的主要动力，而外部控制只是其辅助作用的。而自我控制的主要原因为终身教育与学习化社会的教育理念愈益为人们广泛接受，教师对师资培训的重要性认同度比较高。

（四）对教师在岗的自我发展方式关注不够

校本学习的方式很多，其中教师在岗的自我发展也是其中重要的一种方式。调查显示教师对于自我在岗学习的认同上显然是较低的：只有20％的认同感。问卷中发现教师对于在教中学，在学中研这种自我在岗学习自我发展方式的最大障碍是对已有的教学过程的轻车熟路，培训内容与教师的教学等日常工作整合还需时间的磨合。鉴于此我们提出在岗自我发展的原则是：教师是研究者，发现问题即课题，行动即研究，教育即科研，成长即成果；上课时，教室就是实验室；下课后，教师就是反思者，鼓励老师有感而发。

三、培训体会

（一）加强调研，优化方案设计

培训要达到预期的效果，前期的准备、中期的培训、后期的追踪是十分重要的。在前期，应有计划有目的地深入调查研究，掌握教师对实施新课程普遍关心的热点、难点问题，了解教师需求情况。培训教师则可对学员关心的问题进行深入分析研究，提出解决思路。在培训中，应重点监控培训过程，提高培训质量，避免传统培训中培训内容、形式、进度等均由教师一人主宰，无视学员的需求，导致“学而无趣”的被动局面。要让学员参与教学的决策，在课程的设置、教学方法、教学安排等首先征求学员的意见，实时注意各方面的反馈信息，及时调整培训设计与策略。在培训后，应延伸培训跟踪问效，加强培训后的信息反馈，通过问效检验培训效果，促进培训与实际应用更好的有机衔接，建立培训与跟踪指导相结合的培训模式。

（二）重视成年人学习者的特点

参训的教师均是具有一定经验的成年人。成年学习者有四大特点：具有先前的知识和经验、是自主的学习者、能进行批判性反思、是从经验出发的学习者。因此，对于成年学习者，培训教师宜采用对现实问题、个案等进行讨论与分析的方法来缩小成人之间先前经验的距离。成人培训者的丰富经验为其掌握新知识提供了广泛而坚实的基础，也为其培训的迁移创造了条件。参训教师更需要把新知识与先前的知识和经验联系起来，进行更高层次的思维活动。培训在很大程度上应重视受训主体———教师的特殊性，遵循成人教育规律和原则是保证成人教育成功的重要前提。

（三）加强培训评估，做好培训总结

第6篇：外部培训总结范文

年末岁尾，正是各单位、各部门总结工作的时候，要做好年终总结工作，余以为必须做到“五忌、五体现”：一忌事无俱细，体现突出重点的原则。全年工作方方面面，大小事情很多，无需事无俱细地对所有工作进行总结，芝麻西瓜一起抓。重点应该是本单位、本部门承担的任务指标完成情况，队伍建设情况，以及为完成指标克服困难所采取的措*施等。用事实和数字说话，做到有理有据。 二忌成绩注水，体现实事求是的原则。总结成绩必须是事实成果的汇总归类和条理化，既不能人为拔高，注水膨胀，也不能把别人成果拿来共享，把年初工作计划变换口气当成绩来总结，更不能笔下生花，无中生有，闭门造车。三忌简单罗列，体现依事说理的原则。工作总结不仅仅是工作量的罗列汇总，而是要通过总结上升到理性的高度来认识所做的工作。要通过对全年的工作总结得出一般性规律，形成有益的经验，达成一致的认识，使其对今后工作具有指导作用，对他人具有借鉴作用，没有经验体会的总结是不全面的，不完整的，也是毫无意义的。四忌回避问题，体现一分为二的原则。总结的目的全在于应用、发展和提高。“成绩不讲跑不掉，问题不讲不得了”。在总结成绩的同时，要客观地查找工作中存在的不足和问题，正视缺点，以警示今后的工作，少走弯路，避免在将来的工作中犯同样的错误，切忌“一路颂歌，满地鲜花”。

五忌单一行为，体现全员参与的原则。有总结才会有提高，才会有进步。工作总结不能靠办公室一个部门来做，也不能由秘书一个人来完成，而应该由各系统、各部门、各岗位共同来做，领导干部本人也不能例外。只有大家都来总结，才能做到人人长经验，个个有提高，才能促进整体工作的协调健康发展。写好总结并不是那么困难的事情，关键在于你没有养成写总结特别是不断总结、反省和提高的习惯。记住，每天总结检讨一次，你一年将增加365%的成功机会！！！所以建议你首先养成不断总结的习惯，每天工作之后每天睡觉之前思考一下今天*作了什么，哪些做对了该坚持哪些做错了该改进，然后一个星期再总结一次，一个月一个季度再总结一次，不会花很多的时间关键是一种习惯的养成。这个习惯

 

不一定要以书面的形式，但刚开始的时候一定要用书面的形式。形成习惯后就用大脑就可以了。习惯养成后，写总结就顺理成章了！！！然后对于你提到的xx年的工作计划，我给你提出几点建议供参考：做好xx年分公司的员工招聘，何时拿出招聘需求，何时组织规范的招聘等；做好xx年分公司员工培训工作，分总部培训的和分公司内部培训及外部培训的，参与对象、培训目的和重点等；做好xx年分公司绩效考核工作，原绩效制度还存在哪些不合理的地方，何时进行修改，如何组织xx年的绩效考核，达到什么目的等；配合总部需要做的其他方面的工作及对公司在组织、文化和人力资源体系建设等其他方面的建议等。制定计划的基础是分解分公司的年度目标，看目标需要人力资源提供哪些方面的支持。必要时与分公司经理进行讨论。计划不是一个人拿出来的，应该分公司进行协商。

 

第7篇：外部培训总结范文

责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作；负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施；指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施；负责组织

公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核；负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果；组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料；负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购；安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请；负责收集国内外企业培训信息资

料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见；完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年终总结正文有以下几个部分：(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样

，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问

第8篇：外部培训总结范文

关键词：现代电力企业 培训管理模式 创新研究

一、前言

随着我国电力企业的迅速发展，其电力系统的建设逐渐走向国际高新技术化。供电技术的提高对电力企业的生产效率以及竞争实力的增强起到重要的关键作用。然而，企业培训管理模式上却一直延续着重引进、轻培养；重使用、轻发展；重设备投入、轻培训投入等问题；这种相对滞后的培训管理模式，给企业发展乃至生存都带来了巨大的隐患。因此，需要改善创新新型培训管理模式，通过以员工培训为中心，激发职工学习技术的主动性，并合理配置并最大可能地挖掘和调动每个员工的积极性以及创造性，以此来促进供电企业安全、优质、可靠运作。

二、我国电力企业培训模式存在问题分析

当今企业培训管理模式的不足主要体现在以下几个方面：

（一）没有明确的培训目标。企业对在对员工进行培训前，没有对员工进行一个整体、细致的科学考量与分析，这使得企业在进行培训过程中出现目的性不明确，解决不了员工能力提升的实际问题。

（二）因循守旧的培训模式。企业对于员工的培训依旧按照学习和掌握既有的知识和技能为中心，而忽略开发学员的创新能力，这违背了当今培训的深层次作用是在于开发学员的创新能力。

（三）培训管理效果的反馈机制不足。企业在对培训管理模式中的没有一个及时跟踪考察的具体要求，不能及时了解反馈员工培训过程中具体掌握了哪些，并是否能够有效运用到实际工作中等。普遍出现的就是较少的关注实际培训过程，只在培训结束后进行简单的考察。

（四）没有建立起完备的培训评估系统。电力企业对培训管理还不够重视，进而投入有限，使得培训也无法达到所设定的效果，更难以进行有效的评估。主要表现在评估投入不够、手段单一、评估与实际相结合方面较差等。

三、我国电力企业培训管理模式创新的解决策略

电力企业培训管理模式创新要与国家电力企业改革措施相结合，我国电力企业逐渐趋向市场化的厂网分开格局方向发展，因此，其培训管理模式也应向着培训行为市场化转变，以适应企业内外部环境的变化，为企业发展提供可靠及时的培训支援。通过分析市场化中电力企业运作的内在具体需求，结合发达国家实际经验与我国实际情况相结合，来建立起“以人为本”为主旨，来增强员工对社会的服务意识；把终身教育和终生学习为目标，着眼于提高企业的竞争力，以提高员工的学习能力和培训效果。同时，还要注重员工培训方案的合理制定，要经过充分的调查与研究；对培训效果的评估是作用在培训的全过程；最后，要切实做到对培训成果的转化与应用。

其创新培训管理模式突出的主要特点为：通过建立起以评估为中心的培训管理循环模式，能有效的使得整个培训管理的运行能迅速的自我更新；同时，为了树立起一个长期的发展方向，还要保持培训的系统性及连贯性；注重对培训信息的管理，强调培训成果的转化，注重培训在实践的应用，重视培训效果。具体来说主要包括几个方面：

（1）建立有效的培训管理保障模式。这里主要通过两方面进行，一方面是建立起专门的培训管理部门负责；另一方面是根据电力企业自身的培训目标等，建立起各项培训的具体规章制度。通过培训部门的明确的任务划分，对自身企业实际情况进行培训计划的制订、实施、监督与反馈，各基层单位、职能部门的培训专职人员负责本单位人员的培训指导性工作及培训成果转化应用的督促和引导。

（2）对员工的职业生涯进行合理规划。通过把知识、技能、动机、态度和外部环境（包括信息、机遇、条件）等相结合，针对性的设立一个明确的职业生涯目标并制定达到这些目标的行动计划。培训需求分析指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要何种培训的一种活动或过程。

（3）制定出完备的培训方案。培训不再是“一把抓”这种模式，而是根据每个人的需求分析基础上，来制订培训计划，确定培训内容、使用教材、培训场所、培训人员、培训教师及其住宿交通安排等整个培训程序的设计安排。

（4）多样化的培训模式。结合传统培训方法中的优势和现代培训方法结合进行。如多媒体演示培训、计算机培训、远程传递学习等。

（5）有效的培训管理评估模式。培训管理过程中，只有把每一步都做好，并且每一步都与企业整体培训要求相符合，才能取得培训的最终成功。培训评估贯穿培训全过程的每一细节，主要包括对企业与员工的需求分析，企业对员工培训达到要求的方案设计，具体的培训方法的如何切实的运用，培训每一阶段的实施状况以及培训最终成果是否达到企业需求及个人能力的转化等，这是一个整体的发展模式，只有做好每一步才能确保每整个培训项目取得成功。在进行培训评估过程中，还要注意培训需求评估、培训设计开发评估、培训实施过程的评估以及培训效果评估这几个关键的评估环节。

四、总结

本文通过对电力企业培训管理陈旧模式的具体分析，然后“对症下药”，结合当今新时期下电力企业发展趋势，吸取旧模式的精华，以及创新总结出适合当今电力企业发展的新模式。然后，新模式发展不是一帆风顺的，它从建立到推广，到发展都需要一个不断探索的过程。这里需要电力工作者树立正确的培训管理思想，不能认为培训完全没作用以及培训能解决所有问题的极端思想。同时还要树立把培训作为战略纳入企业整体发展战略之中，使得培训深化到整个部门之中，这样才能真正树立起电力企业对人才的风险管理意识及服务意识。

参考文献：

第9篇：外部培训总结范文

【摘 要】在这个迅猛发展的时代，社会变化、职业要求、自身发展需要都在不断推动着教师自我发展，推动着教师不断地进步和提升自身的专业素养。因此，为保证中小学教师能顺利地进行自我教育，文章从外部保障和自我行动两方面提出了相应的策略，希望能给广大中小学教师提供一定的借鉴。

关键词 专业化；中小学教师；自我教育；外部保障；自我行动

中图分类号：G623.31 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）27-0012-02

基金项目：本文系河南省高等学校人文社会科学研究项目“专业化视野下中小学教师自我教育研究”（课题批准号：2012-GH-149）的研究成果之一。

专业化视野下中小学教师自我教育应充分考虑内因和外因这两个因素。内因和外因是相互作用和相辅相成的，一定的外部环境是中小学教师自我教育得以顺利开展的必要条件，中小学教师主观能动性下的积极行为是自我教育得以最终实施的根本保证。

一、外部保障方面

1.提高中小学教师的社会地位和工资待遇。目前，我国教师的社会地位和工资待遇不高，进而影响了教师工作的积极性。据 2007 年国家的一份统计资料显示，我国教师的平均工资一直在国民经济各行业的最后三位之间徘徊。 待遇是对人的劳动应给予的权利、社会政治地位和物质报酬的总称，其核心是工资报酬。虽然经济收入不是决定教师社会地位的唯一因素，但是它却折射出了社会对教师劳动价值和社会贡献的认可程度与评判高低。因此，要想改善教师社会地位不高的状况，提高师资队伍质量和发挥教师工作的积极性和创造性，就要提高教师的工资待遇。

通过构建多元化的收入待遇机制来提高中小学教师的工资待遇，包括优厚的工资和诸如带薪假期、退休金、医疗保险、住房补贴等福利以及奖金、津贴等，从实质上改善中小学教师的生活质量，扭转中小学教师的社会地位，从而为中小学教师的自我发展打好基础。

2.加强中小学教师培训或进修内容的多样性和层次性。提高教师培训的质量、增强教师培训的有效性，是各级教师培训机构亟待解决的一个重要课题。培训对象的差异性决定了培训内容的多样性和层次性，面对不同的对象、知识背景、学历层次以及专业水平，“一刀切”模式是绝对不可取的，培训机构在制定培训内容时必须要考虑到教师自身的实际水平、教师的兴趣爱好、教师的专业方向，从而制定出不同层次、丰富多样的培训内容。只有制定了合理的培训内容，才能极大地调动教师学习的主动性与积极性，教师才能自觉地从内心接受培训，将其主动地内化为自己的知识，从而促进教师自身的发展和进步。

3.增加中小学教师自我教育专项资金的投入。中小学教师自我教育的顺利进行，除了自身的需要外，还要有一定的外部环境保障和经济支持，尤其是经济支持，是中小学教师进行自我教育过程中不可或缺的物质保障，各地方教育部门应为中小学教师做好经济支持的准备，以备不时之需。

各地方的教育部门可以为中小教师自我教育建立专项基金，以满足中小学教师自我教育活动的经费需求，为中小学教师的自主专业化发展建立强有力的经济保障。第一，可以从教育事业的总支出中划拨一部分作为自我教育的经费来源，设置自我教育专项基金，在资金的使用上，一方面是可为中小学教师购买学习资源，开展自助学习使用。另一方面是可为中小学免费提供网络课程资源，对中小学教师免费发放学习材料，并对中小学教师的学习成果给予一定的物质奖励或经济补贴；第二，可以建立中小学教师专款专用制度，以保证资金合理有效的使用，避免出现资金的滥用或挪用。首先可设立专门的工作小组，依据具体情况分配和使用资金，关键是对资金的监督，以使资金得以最大化地发挥作用；第三，可为教师建立财务报销制度。中小学教师根据实际的花销进行申请，而后凭借消费凭证和相关手续办理报销，但要尽量简化手续，提高办事效率，切切实实为教师提供方便。

4.建立科学、合理、有效的评价奖励机制。工资待遇、社会地位、工作实效、人际关系等是影响教师进行自我教育与发展的关键因素，但随着教育法制化的完善和教育科学体系的确立，奖评制度扮演了越来越重要的角色。评价是对教师工作的荣誉肯定，奖励是对教师工作的物质鼓励。

评价的结果应是给予一定的奖励，对教师评价结合一定程度的奖励，可最大化地发掘教师的潜力和调动其工作的积极性。美国哈佛大学心理学家的一项研究表明，在缺乏激励的环境中，员工的个人能力只能发挥其应有水平的 20%，而在良好的激励环境中，相同员工的个人能力可以发挥出80%左右 ，可见，激励制度可以最大化地发挥员工的潜能。

二、自我行动方面

1.正确认识自我，树立问题意识。中小学教师为了完成自身的使命，为了在这个迅速发展的社会有立足之地，更新知识，充实自己，完善自我，实现自我是必由之路。为了挖掘自身发展的最大潜力，必须要正确认识自己，认清自己的优势与不足，只有正确认识了自己，才能发现自己哪些方面还需要改进与补充，才能最大化地发挥自己的优势，弥补自己的不足。同样，这也要求教师要有一定的问题意识，不仅要发现自身存在的问题，还要发现自己在工作中存在的问题，只有时刻树立问题意识，才能主动、积极地发现问题，解决问题，在此基础上才能不断地更新自我，完善自我。

个体的行为总是受意识的支配，所以当意识到有问题的时候才会有解决问题的想法和要求。中小学教师若意识到了问题，就会积极、主动地去解决问题，同时，为了解决问题就会自主地进行学习，从学习的过程中得以发展。中小学教师自我教育开展的最好动力就是能够自觉自愿地学习，主动提高自己的发现能力和观察能力，自主地组织自我教育活动，选择有效的学习方法和有针对性的学习内容，开展自主学习，从而形成发现问题和解决问题的习惯。另外，中小学教师不仅要发现和解决自身的问题，还要关注其他老师的问题并总结出问题的共性和特殊性，以提高教师的整体素质。

2.认真实践，开展自助学习。中小学教师进行自我教育的基点是自助学习，所谓“自助学习”，就是独立自主学习，依靠个体自身的力量来组织和开展学习。总的来说，就是学习者围绕自身的兴趣和需要，从自身出发，主动选择适合自己、符合自己需求的学习内容，即“学什么”；按照自己习惯自由选择学习的方式和方法，即“怎么学”，自行制定学习计划和安排学习过程，最后付诸实施。因此，“只有受教育者主动、积极参与到教育活动中，把教的要求转化为自己的学习、成长需求时或者善于做出自己的选择时，才能成为自己学习的主人，成为自觉实现自身发展的主体”。

“自助学习”是对“以人为本”的新教育理念的贯彻，是一种自主自为的个性化学习方式，也是一种行之有效的自我教育策略，中小学教师的自我教育应以这样的学习方式为主导。“来自外部的人和教育形式从本质上来看都只是对教师的启发和引导，最终必须内化为教师个体的自觉行动和自律行为。为此，教师必须认真、主动学习，使得能够对自身学什么、如何学、何时学、何地学达到何种学习结果产生明确的自我意识和自我体验”。

3.开展合作共享学习。中小学教师群体之间的合作共享学习，是教师自我专业发展的重要途径，合作共享学习是教师之间为了获得共同的发展，达到共同的目标，通过相互交流、相互沟通，分享经验、积极互助的学习过程。在中小学教师自我教育的过程中，虽要求教师要自助学习，但并不是让教师关起门来自己学习，而是要在自助学习的基础上与他人进行积极互助的合作学习。中小学教师在自助学习过程中，虽能不断地为自己充电，但看待问题的方式毕竟是单一的，合作分享学习可以帮助教师之间交换思想，分享经验，同时，还会再生出更多新的想法、思路与知识。所以，中小学教师的自我教育应将自助学习与合作学习结合起来，在进行自助学习的同时，及时与他人进行交流沟通，适时地寻求他人的帮助，以保障教师进行自我教育的全面与完善。

4.及时总结反思。威廉·杜拉姆在《思维的革命》一书中指出：“假如一个人掌握了思维的力量，那么他就会加速成功的频率。”这句话预示着我们已经进入了一个反思的时代。而教育者和受教育能够变得越来越完善是由教师的职业特点所决定的，只有教育之自身越完善，才有利于受教育者不断地完善。教师能否自觉地完善自我，反思是关键，教师的自我反思，是其进步和成长的前提条件，其贯穿于中小学教师自我教育的全过程。

首先，自我教育前的总结反思。在中小学教师进行自我教育之前，要对自身专业化发展现状有一个准确而深刻的认识，了解自己的优势与不足，弄清自身需要改进和完善的方面，以便自我教育更具针对性和实效性。

其次，自我教育中的总结反思。中小学教师在进行自我教育之前，虽做好了充足的准备，但在实施过程中难免会遇到一些意外状况，面对这些突发状况时，就需要中小学教师采取其“自我教育机智”，对自我教育过程进行总结反思，及时找出问题的根源，摸清其产生的原因和类型，采取有效的解决方案，以保证自我教育顺利进行下去。

最后，自我教育后的总结反思。自我教育结束后，中小学教师也要适时地进行总结反思，对自我教育的全过程进行回顾。自我教育后的反思具有批判性，是对自己的学习结果的总结归纳，理性分析学习过程中遇到过哪些问题以及获得了哪些成果，并思考如何将那些成果更进一步地融入以后的教育实践中。另外，还有一些尚未解决或仍然没有领悟透彻的知识进行归纳总结，以利于更好地在下一阶段的学习中能予以关注和把握，教师教育过后及时准确的反思，可以帮助中小学教师对所学内容及时消化，并积累有效经验，逐渐养成科学的学习方法。

总而言之，自我反思是作为优秀教师成长过程中重要的一环，是教师进步的阶梯，是教师发现问题、思考问题、解决问题的前提，教师的自我反思可以激发其终身学习的冲动，不断地调动自身学习的积极性，提高自身的能力和水平。

参考文献：

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