考评机制论文精选(九篇)

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第1篇：考评机制论文范文

【关键词】语文；课程教学考核；改革思路

现在的中等职业学校语文考核评价存在三个弊端：在内容结构上还是单一的，主要以语文基础知识为主；在考核评价方式上是守旧的、传统的，一张试卷论英雄。这样传统的“一纸考试”的语文评价方式，不能真实、全面地反映学生的语文水平，无法培养学生的口语能力、应对能力、团队精神和与人沟通等能力，不能实现《中等职业学校语文教学大纲（试行）》的课程教学目标，无法培养“以就业为导向”的适用型人才。从教师的体会和学生的心得来看，这种考核评价实在是索然寡味的，既没有趣味性，更没有开放性。大部分学生都对考核评价形式不满意，对考核评价内容不感兴趣，考核评价过多的偏重于语文基础知识，忽略了学生语文能力的考核，同时语文教学也忽略学生语文能力的培养，学生的社交能力、思维能力不强，走上社会后无论求职还是与人相处，时有碰壁现象。面对如此现状，中等职业学校的语文考核评价怎样进行就是摆在语文教师面前的一个极大的问题。

一、考核评价改革的目标

教育部颁发的《中等职业学校语文教学大纲》强调：中等职业学校语文的教学目标是“在初中语文的基础上，通过课内外的教学活动，使学生进一步巩固和扩展必需的语文基础知识，进一步提高现代文阅读能力、写作能力和口语交际能力，培养浅易文言文的阅读能力、文学作品欣赏能力以及发现问题、解决问题的能力，养成自学和运用语文的良好习惯，为提高全面素质、综合职业能力和适应职业变化的能力奠定基础。”同时提出语文教师在教学中应当贯彻“注重基础、强化能力、突出重点、学以致用”的原则，语文教学要密切联系社会生活，改革命题形式和考试方法，加强形成性检查，注重考查学生的语文应用能力。

据此，中职语文考核评价改革的目标是：激发中职学生学习语文的积极性和主动性，建立有利于巩固、扩展学生语文基础知识，有利于培养学生语文应用能力，有利于提高学生语文素养的发展性考核评价体系，以主观性考核评价为主。加强形成性考核，帮助学生及时了解自己的不足之处和需要加强的薄弱环节，有针对性地进行语文学习。及时反馈教学质量，不断完善教师的教学方式方法，调整教学思路，实现语文教学目标。

二、改革的原则

（一）体现语文学科的性质。同其他课程相比，语文学科具有工具性、人文性、基础性、民族性、实践性。中等职业学校的语文考核评价应努力体现它的这些特点，尤其是体现能力本位。语文教学追求的目标，首要的基本的是培养语文能力的目标。

（二）体现素质教育的要求。考核评价方式必须体现素质教育的内涵和要求，考核评价内容来源于课本但不局限于课本，由教室小课堂，走向社会大课堂，引导学生走进社会、关注人生、感受时代气息，做到精读与博览结合，课内与课外沟通，精读学规律，博览增见识，课内打基础，课外增实力。让学生拓展视野，增强运用知识、迁移知识的能力。这就是大语文观，这就是素质教育观。湖北省宜昌市“课内外衔接语文教学实验”的成果值得我们学习和借鉴。

（三）体现专业培养的需要。语文课担负起让学生适应社会满足职业需要的重要使命，要做到这一点，语文教师就必须面对现实，重视课程结构，优化教学内容，联系职业学校教学特点，考核评价必须考虑学生专业、就业的需要。也就是说，语文考核评价必须体现一定的专业特色，才能真正地为专业服务，体现因材施考。比如语文能力考核，文秘专业应重在口才和写作能力；美术服装专业应重在文学欣赏、审美能力，幼师专业应重在儿童文学作品的品读？？

（四）体现考核评价的科学性。首先是语文学科的工具性决定其考核评价的内容，由片面走向全面。其次是语文学习的生活化，决定其考核评价的形式应由单一转变为多样。再次是语文学习的暂时性，决定其考核评价的运作由静态转变为动态。总而言之，考核评价改革无论是试题设计、考核评价过程、考核评价结果都应该考虑到测量统计和考核评价学的科学性。

三、改革的设想

（一）考核评价内容的改革

1.内容的组成

（1）语文基础知识。一般地把语文知识，包括语音知识、文字知识、词汇语法知识、修辞知识、文章文学知识等等称之为语文基础知识。突出“基础”二字，是因为这些知识对语文能力的形成而言，是最“基本的”。现在有人看不到语文基础知识对语文能力形成的重要作用，以为语文基础知识是语文素质中可有可无的部分，这种观点其实是错误的，至少也是片面的。试问学生连最起码的汉字都不会写，连最普通的词语都不会使用，又谈何语文能力和语文修养呢？基础知识要考，因为目前社会的语言环境很不好，错别字、病句俯拾皆是，稍不留神就会以讹传讹，考基础题有正面导向作用。但是在命题时要注意基础题在试卷中的比例。语文基础知识检测的目标就是帮助学生将积累的知识加以整理，使之条理化、结构化、熟练化和策略化。

（2）语文基本能力。一般认为语文基本能力即人们所说的也是学生必备的听、说、读、写能力。随着社会的进一步发展，人与人交往范围的进一步拓宽，我们学生所需要掌握的基本能力不仅仅是听说读写，还应该包括应用能力等。

（3）语文修养。这主要是指语文人格要素，也就是情感、意志、习惯、性格、态度等非智力因素方面的内容。生活处处皆语文，其实语文考核评价的内容远不止这些，在命题时，应该要有大语文观，要有一种系统思维。

2.试题内容的改变

现在的语文考核评价过分地依赖教材，导致学生为了追求一个好分数而死记硬背。考核评价重点偏颇，在考核基础知识，不注意考查学生的整体语文素质。缺乏综合性，也缺乏时代感，更缺乏学生应对生活的准备。从调查的几所学校的现在的语文试卷来看，仍然重在识记题、静态题，缺乏知识的运用与对题目的理解，为考教材而考语文，学生的学习潜力得不到进一步激发。这样的考核评价单调、枯燥，学生不感兴趣。总而言之，中等职业学校语文考核评价在试卷的内容上要实现两个转变：知识型向能力型，应试型向应用型。

（二）考核评价形式的改革

1.考核评价形式的改革

语文考核评价的方法既取决于考核评价内容，又取决于考核评价的目的。我们采用开卷与闭卷结合，笔试与口试结合，平时考查与阶段总结性考查结合，用以全面反映学生的学业水平。这种考核评价的形式是符合语文学科的要求的。

2.考核评价类型的改革

中等职业学校语文考核评价的类型应该是多种多样的。我认为考核评价类型概括为两种，分为单一型、综合型。所谓单一型考核评价，是指每次考核评价的内容只有单项，专门考查学生的能力，可以是书法比赛，也可以是演讲比赛，这种考核评价是根据具体的教学安排和进度进行的，而且一个学期之中要进行多次，这样的单项考核评价要求学生全部参加，并将成绩记录在案，并允许考得不好的学生自愿多次考核评价，一直考到满意为止。所谓综合考核评价是指期中期末两次考核评价，这种考核评价要求考核评价内容既要有基础知识，又要有能力题目，尤其是综合型题目，以考综合题为主。

（三）考核评价的改革

考核评价在整个教学过程中起着重要的导向作用，怎样考核评价学生的成绩是一个关键。恰当的、合适的考核评价能够促进学生的学习，能够激发其学习的兴趣，反之，则会挫伤学生的学习热情。

1.考核评价的原则

学生语文学习考核评价必须遵循以下原则。第一，全面性原则。第二，过程性原则。第三，个体差异性原则。第四，多主体参与原则。第五，定性考核评价与定量考核评价相结合原则。

2.考核评价的途径

在进行考核评价时，要拓宽考核评价渠道，促进学生自我教育。改单一的考核评价渠道为既有教师的考核评价，又有学生集体的互相考核评价，还有学生自己的自我考核评价等多渠道考核评价模式，把学生作为考核评价的主体，将会大大激发学生的兴趣。

3.考核评价范围

学生语文考核评价的范围，主要包括四个方面：一是期中考核评价；二是期末考核评价；三是平时观察记录；四是课外学习。我们强调对学生学习过程的考核，在学生语文成绩的评定中，突出学生平时成绩的考核。

4.成绩计算

（1）计算基本原则是“两结合”。即平时成绩与期中期末成绩相结合，课内成绩与课外成绩相结合。

（2）具体方法。学生的学期总评成绩中平时成绩占40%，期中成绩占20%，期末成绩占30%，课外成绩占10%。具体操作就是一个学生的学期成绩=平时以能力与活动为主的单一型的考核评价成绩+期中期末的综合型的考核评价成绩+课外成绩（其中听、说、读、写各占平时成绩的10%，若有在校内外各项活动中加分或免试满分的情况另加分数，课外学习的考核评价可口试，也可笔试，如“课外知识抢答赛”）。为了便于操作，我们设计了下面这个表格。

四、考核评价改革的方法

1.诊断性评价、形成性评价和终结性评价相结合

（1）诊断性评价。中职学生普遍存在语文基础薄弱、知识面狭窄、语文应用能力差等状况，而他们各自的语文水平又各有不同。教师在学生刚进入中职学校的时候，或在某些需要事先摸底的内容教学之前，要通过笔试、口试等手段，对学生进行摸底性的考核评价，找出他们的优缺点，诊断出原因，制定语文教学方案，为语文学习做好充分的准备。

（2）形成性评价。在教学活动实施的过程中，对教学计划执行的情况进行评价。如对学生情感态度、课堂提问、作业检查、随堂考核等的评价，及时发现问题，调整、完善教学计划，以达到预期的教学目标。学生的语文基础知识和语文能力是在语文教学活动过程中逐步积累和培养起来的，因此，对学生语文学习过程的考核评价远远重于对学习结果的评价，也只有动态的跟踪评价才能真实地反映学生在整个学习过程中语文知识、语文能力和个体情感的发展变化，从而给学生公平、合理的综合性评价。教师要简明扼要地记录每个学生语文学习的成长过程，及时与学生进行沟通、反馈，同时要根据学生的学习情况调整教学策略，必要时要进行补缺补漏。

（3）终结性评价。是指某份教学计划完成以后所进行的评价，其目的是为了了解整个教学计划所完成的情况，如期末考试、毕业考试等。这种评价是一种事后评价，只注重评价结果。

诚然，不管是诊断性评价、形成性评价，还是终结性评价，单就这三者本身而言都有一定的合理性、积极性，但也有一些片面性、单一性。如果仅以其中的一种来评价学生，那是不合理的。因此，应将三者有机结合起来使用，这样才能促进学生素质的发展。当然，学生素质发展评价能否对学生的素质发展真正起到促进作用，还取决于是否能够合理利用评价结果。评价的结果不应当仅仅停留在分数的多少或者等级的高低上，师生要对评价的结果进行共同的诊断、分析，总结经验，吸取教训，找出下一步语文教学的具体目标，调整、制定相应的教学计划。

2.笔试和实践测试相结合

（1）笔试。一些基础知识、文言文知识、阅读分析和写作等的考核主要采用“笔试”，期末的终结性评价也适宜采用“笔试”的方式进行。

（2）实践测试。口语交际、协作探究等相关能力的评价主要采取“实践测试”。“实践测试”要根据测试内容的不同而采取不同的方式方法，可以是朗诵、演讲、辩论、情景模拟（如组织“招聘会”、“面试”、“产品介绍”或“项目谈判”等）。

3.突出主观性考试的地位

在“以就业为导向”的办学原则引领下，中职语文教学相应注重考核学生运用所学的语文知识解决实际问题的能力，中职语文教育目标的这种特殊性决定了其教育教学的考核评价必须突出主观性考试的重要地位，这样，才能更好地做到学以致用。在语文试卷中适当出一些填空题、选择题、判断题等客观性试题是必要的，但对于中职学生，他们更需要主观性试题，教师可以从他们试卷的解答、论述中考评他们的思维理解与实际应用能力。除了试卷笔试之外，教师还可以采取其他方式，如“即席发言”、“应聘与自荐”等实践测试对学生的语文知识与应用能力进行动态考核，让他们根据实际情境随机发挥，这样可以为今后的应聘面试、工作就业提升应对能力，让学生充分展示自己的知识、能力，增强自信心，并能更好地提高他们独立思考和多元思维的能力，进而培养学生乐于探索、勇于创新的精神。

采取以上所述的考核评价办法可以使学生达到以下几个学习效果。第一，使学生养成良好的学习习惯和学习行为，调动了学习课外阅读口语练习等方面的学习热情。第二，有利于发挥学生的主体作用，学生真正成了“考”的主人，变被动为主动。第三，密切了语文与生活的关系。将学生的视野引向五彩缤纷的生活，让他们关注、分析、思考各种自然、社会现象，进而提高学生的语文实践能力。总之，这种考核评价的改革使语文能力训练得以量化，增强了语文素质教育的可操作性。

参考文献：

[1]王传勋著：《考核评价改革与语文素质教育》，《学科教育》2008年第10期

[2]周正逵著：《论语文考核评价问题》，《语文教学与研究》2006年第4期

[3]周庆元编：《中学语文教学原理》，湖南师范大学出版社2012年版

[4]张隆华、曾仲珊著：《中国古代语文教育史》，四川教育出版社

第2篇：考评机制论文范文

1.教学层面

由于综合性大学在毕业考评上学科间存在的差异，导致毕业考评的形式和内容多元化，统一的标准难以适应艺术设计各学科的教学要求，在具体的教学中教师又要求学生将毕业论文和毕业设计结合起来，达到艺术设计理论研究和实践相结合的教学目标，以及使学生能够深入地对一类问题或一个问题进行方案构思、设计创作、模型演示、效果展示等全面体现，以往的结果考评侧重了学生论文撰写能力和毕业设计的效果，对学生的创新能力、就业能力培养却显得不足，也不能为整个教学体系的最终环节注入新的活力。

2.学生主观层面

近年来，随着我国高等学校招生规模的不断扩大，学生人均占有教学资源不足和教学条件的制约，毕业生往往对毕业论文的写作认识程度不够，出现选题范围过大或过小、学术性不强、创新点不突出、抄袭现象严重等问题，教学难以达到预期效果，毕业设计虎头蛇尾，预想高过实际设计的目标，展示效果欠佳，实物模型的设计制作草率粗糙，如何来规避这些问题和增效值得深思。

3.管理层面

毕业论文与设计课程设置在第八学期，这个时期对于学生来说由于在校学习、社会实践、择业就业存在很多时间上的冲突，在心理上容易产生较大波动，不利于写出优秀的毕业论文和创作毕业设计，往往顾此失彼。由于艺术设计专业的毕业设计一般需要进行图像、图版、实物、模型等形式的展示，在各评价指标分层制定的同时，学生能否得到一定程度的经费支持，也是从这个层面探讨的问题之一。

二、艺术设计专业毕业考评模型

1.考评体系构建

以“过程+结果+展示”三位一体的模式作为考评体系的制定依据，考评指标的逐层细分。过程考评不仅能提高和促进学生学习的兴趣和积极性，显著增强学习效果，而且有助于教师在教学过程中，全面地及时的了解学生的方案进展情况，考查学生解决问题的能力，阶段目标完成的好坏。在设计教学中，学生往往存在“会做不会说”“会画不会写”的现象，将结果考核始终作为评定设计优劣的主要依据。毕业设计这个完整系统的过程就是毕业生向自己、向学校、向教师、向家长、向社会交的一份答卷，必然要接受大家的检阅。

2.参评主体构成

建立以“指导教师评价+评阅教师+答辩委员会评价+网上投票”构成的参评主体，对学生的毕业论文和毕业设计进行多角度评价。指导教师是学生毕业论文和毕业设计整个过程的直接参与者，所以具有一定的话语权。毕业答辩更像是一次检阅，答辩委员会在毕业答辩时给出的评价基本上是客观的、公正的，学生在答辩时的综合表现因语言表达能力、形象气质、答辩技巧的强弱作为评价指标。在校园数字网络的快速发展下，传统的评价方式要适应现阶段的校园生活方式，建设专业的网上投票系统能够让更多的师生参与毕业设计的评价。

3.审查监督

采用“教研室自查+专家盲审+教学督导抽查”相结合的方式对学生论文和设计进行审查和监督，增设用于网上投票的展示平台和评价平台。审查监督是在教学管理机构对毕业考评进行综合性的运行保障机制，可从以上三个层次进行，可将毕业论文和毕业设计的审查纳入督导组的督导范围，形成良性的循环机制。

三、考评体系的增效机制

1.深化教学改革

艺术设计人才需要有科学精神、人文素养、艺术创新、技术能力，不断调整以往的教学观念与方式。将“过程+结果+展示”的考评系统逐层展开，每层指标建立详细的子系统，进行一般问题的梳理和特殊问题的列举，然后对问题进行排序和考核等级层次的制定，最后对考核分值的进行分配，对初步建立的系统模型。

2.学生主观驱动

艺术设计是社会性的行为，但由于学生缺乏社会与文化责任感而没有强大的使命为驱动，知识储备不足的同时又面临诸多就业的压力，面对知识信息大爆发所往往出现了浮躁与急功近利的现象，内在的学习动力不足。评价指标可细化可深入至出勤率、同导师的沟通次数、方案草图环节、定稿、制作、选材、印刷打印等，各环节进度形成相应的书面材料进行归档整理，有效的避免学生无计划的实施和不按进度完成的情况，并能够保证毕业论文和毕业设计的完成质量和效果。

3.管理的操作机制

毕业设计是全面系统训练培养提高学生综合设计能力的系统整合性课程。因此，本科四年教学中的任何一个环节都应该贯穿创新这个基本原则，毕业设计也不例外，对于最终的考评子系统模型保留修改和增减项目的空间，保证系统对艺术设计专业人才培养的可持续性。此外，学校各部门可将毕业设计展与企业人才招聘会相结合。从而建立起完整的毕业设计展览、毕业设计答辩和人才招聘“三位一体”的毕业设计教学新模式。

四、结论

第3篇：考评机制论文范文

关键词：二胡课程；考核机制；改革

二胡课程的考核是教学工作的关键程序，是教学效果、教学质量的直接体现，也是该校的办学水平及师资力量的展现。二胡课程属于音乐专业下的一个分支，在我国改革创新的大环境下，优良的考核机制能够促进高等师范院校的教学改革、能够培育出更优良的二胡专业人才，课程考核工作质量的好坏，直接影响二胡这门课程的教学质量、教风、学风和考风。因此，本文结合我院二胡课程的教学情况，并对其考核机制进行深入的探讨研究。

1 二胡课程考核形式存在的弊端

1.1 考核方式单一

期末演奏一首乐曲，这是高师二胡课程的考核常态，这些年我院把练习曲的演奏加入到考核模式中，算是一种进步。这样的考核方式直接导致大部分学生一个学期结束后，只学会了一首乐曲，大学四年下来犹如猴子摘玉米，弄一个丢一个，没几首拿得出手的乐曲。

1.2 重技能轻理论

实践是理论最好的展现，理论是实践地基，贯穿于实践。二胡课程属于偏技能型的专业，在学习过程中，学生们更注重技能发展与舞台实践，往往导致了毕业论文的不合格，理论性不强、措辞不当、语句不通顺这些都是轻理论的体现。殊不知深厚的文化功底、理论基础是让二胡演奏更动听的妙绝所在。

1.3 考核时间集中

目前高等师范院校的二胡考核时间都安排在期末，很多学生都会在期末这一个时间段进行练琴，为了考试而练习，这样不利于学生养成良好的学习习惯。

2 加强二胡课程的理论考评

任何技能的学习都离不开理论的支撑，例如技巧学习时它的方法如何？怎样练习才能事半功倍？学习乐曲时它的创作背景，曲式结构，情感特征等等。每节课除了老师的口传心授，学生必须用文字的形式呈现出来，也算是为大四的论文写作做积累，也能让自己的学识打好地基。

例如，在学胡独奏曲《秦腔主题随想曲》之前，必须用文字的方式呈现它的创作背景、特征、情感表现，它是由西北地方戏曲秦腔曲牌及唱腔为主要素材共同创作的，表现了西北人民质朴豪爽的性格及丰富的内心世界，高亢激昂的情绪有独有的苦音音高，比4略高但比升4又略低；比7略低又比降7略高。乐曲分为引子、慢板、快板、华彩、快板、尾声六个部分，引子：由秦腔音乐中的欢音尖板过门音乐发展变化而来的。节奏自由，力度变化大，强调器乐声腔化的特点。慢板：运用秦腔唱段旋律创作的段落。歌唱性的旋律、情调舒缓、语气夸张，柔情温婉的叙述中，透露着汹涌澎湃的内在激情。快板：热情、开朗的小快板乐段。节奏紧凑，音型短小，给人以豁然开朗的感觉，以后又两次变化再现，贯穿全曲，充分表现出西北人民昂扬、奋发的精神面貌。华彩乐段：节奏自由，音域宽广，技巧多变，跌宕生姿。再现乐段：基本完整地再现了第三段的旋律，其情绪和奏法也大致相同。尾声：中速稍慢。前三小节强调徵调式的主音5与尾句强力度宽弓渐快的1音对置，以加强全曲结束的动力感。

如果学生在上课之前能做好以上工作，且以文字的形式展现，想必四年后的毕业论文手到擒来，且为今后的教学积累更多的理论素材。

3 加强二胡课程的实践考评

何谓实践考评？二胡属于民族乐器，属于表演性专业，我们学习它并不只是用来自赏的，也不是自娱自乐的，最终还是要走上舞台，展示给别人看，实践是检验真理的唯一标准，只有意识到舞台实践的重要性，才会多参加实践表演，水平才会提高。在期末考试当中，你往往可以发现这样的情况：全身发抖演奏不下去、音位找不准确、忘谱、节奏速度控制不好、乐曲的完整性不够好等等，这些情况都是缺少舞台实践最直接的表现。如果在高等师范院校的课程考核中，对实践考评加以规定，每个学期必须有3到5次的舞台实践，对实践的模式不做要求，可以是专业性较强的音乐会、也可以是综合性晚会、也可以是某个活动现场，更可以是某个茶楼的会议演出，或者是比赛现场。相信在一场场的音乐会、一次次的比赛、一次次的表演历练中，积累表演经验、克服怯场的心理，慢慢走向成熟。

4 加强二胡课程的见习考评

高等师范院校的课程开设通常是在这样的：前三年会开设二胡专业课程，大四第一学期为实习阶段，第二学期为论文撰写、音乐会阶段，真正的学习阶段就只有三年。见习是教育实践一个重要环节，根据中小学新课程的实施，锻炼学生的实际操作能力才是的硬道理，是很多理论课堂不可代替的一个重要环节。二胡课程的见习考评主要针对大三学生，多观摩一些有经验的优秀教师的课堂教学，这样就能使学生更多更早地了解二胡课堂教学，提高学生对二胡教师职业的感性认识，从而树立教师意识，逐步增强对课堂教学实践的感性认识，为下一步教育实习打好基础。

从以上四点的阐述可见，对二胡课程的考评机制进行改革是必要的。特别突出实践考评与见习考评，改变了以往单一的考评模式，增强了综合素养的考评，

重视理论与实践的紧密联系，如此一来能有效提高学生的学习积极性，增强其专业水平与教学能力，能更好地适应音乐教育的需求与发展。

参考文献：

[1] 瞿晓勇.高师音乐教育中的见习与实习[J].甘肃政法成人教育学院学报，2007（6）.

第4篇：考评机制论文范文

关键词： 大学物理课程 考核办法 学业评价方式

大学物理由于涉及面广，加之复杂的数学计算模式，使得很多学生对课程不感兴趣，加之考核采取平时作业加考试的考核机制，让很多学生在作业上习惯拷贝而考试前进行突击的方式。这种学习方式在一定程度上影响了课程教授质量，笔者希望通过教学实践与研究，能够整合出一种老师轻松而学生又认可的学业评价模式。

1.《大学物理》课程考核办法和学业评价方式的缺陷

伴随高等教育改革，《大学物理》课程教学方法和教学手段的改革都取得了一定的成绩，然而其课程的考核办法和学业评价方式却未能得到妥善改革，在实践过程中，还存在很多问题。

基于实证研究原理，笔者对200名理工专业的学生进行了问卷调查。问卷主要涉及他们对大学物理的课程考评办法和评价方式的看法及建议。通过整理问卷和统计分析，传统的考核评价办法已经不能满足学生自我发展的需要，“平时学习成绩占总成绩的30%，期末考试占总成绩的70%”这一单调的评价方式忽视了学生个性发展的特性，难以全面评价学生的物理水平。

同时，还有一种考评办法是“平时考勤占四成，作业占六成”，也难以让人心服口服。通常考勤优秀的学生并不一定学习成绩优秀，而作业优秀的学生不一定真实水平就高。这种考评办法不能体现学生的真实学生状况和未来发展潜力，更不能代表学生的综合素质。

2.《大学物理》课程考核办法和学业评价方式改革的实践研究

基于学生对于大学课程中物理必修课的学习提不起兴趣，导致他们对于课程知识缺乏激情，直接影响大学物理课程最终考核和学业评价，要解决这些问题，就需要调整现有考核办法和评价方式，培养他们学会自主学习，利用创造性思维分析问题和解决问题。采用分层次和开放型的课堂教学模式能够激发学生的学习热情，让他们学会灵活掌握问题和分析问题，促进学生的个性发展和综合能力。

2.1学会分层次布置作业

在实际教学实践活动中，教师要注重运用多种考查方式，将作业的形式丰富化，让学生在轻松、愉悦的心情中完成作业和教学任务，变负担为乐趣。作业是课堂教学任务的有效延展，因此教师要很好地利用这个工具，对教学过程和教学任务进行反馈和评价。

课外作业是学生深入理解基本概念的有效手段，可以提高学生的思维能力。因此，在教学过程中，教师要为学生布置更富于弹性的课业内容，同时也可以运用多种方式进行课业评价。例如在实际教学过程中，大学物理的每个章节课后都有非常丰富的课后习题及相关实验和物理趣味知识。这样学生在课业练习中心情更轻松、愉悦，可以提高学习效率。

2.2多元化的课程论文

在课程论文的选择上，多元化的论文可以激发学生兴趣，提高能力，拓宽知识面进而促进学生个性发展。学生自主选做课程论文包括物理前沿知识，物理在生活实际中的应用知识再思考的过程是通过大胆猜想、模拟探究，力求创新的过程。这个过程可以带来成功感和成就感，使学习变成一种愉快的体验。

2.3将课程考核引入激励机制

引入时下流行的激烈机制，是提高学生学习效率的有效方法。例如，在实际教学过程中，将奖励机制引入到课堂教学中，可以极大地提高学生的学习兴趣。利用这一机制，能够让学生更加积极地投入到此项活动中，从而完成教学任务。通过量化考核标准，及时向学生公布考核办法，增强学生学习的主动性和自觉性。

2.4倡导营造更开放的学习氛围

课外练习是学生的第二课堂，因此教师在教学过程中，要利用好课余时间，增强学生分析和解决实际问题的能力。开放性课堂气氛，可以分组探讨的方式实现。在实践中，教师可以预先设计好课堂讨论内容，让学生分组讨论，当然这个讨论可以延续到课外时间中。例如，在学习“液体表面性质”时，可以让学生充分搜集“液体表面性质”在实际生活中的体现，激发学生的兴趣和求知欲望，同时可以让学生养成良好的思维习惯，培养团队精神，让学生由被动学习逐渐转变为自觉、主动、积极、科学学习，真正成为学习的主导者。

2.5建立多种考评体系

长久以来，单一的闭卷考试让学生在从小学到大学的考试中叫苦不迭。囿于传统的考试方法，已经把学生变成了单纯的考试工具，而没有丝毫创新能力，高分低能现象的存在让整个教育体系深受诟病。因此，必须改革大学物理的考评体系，变单一的闭卷考试为立体考评，建立日常测试、口试、面试、闭卷、开卷等多种考评体系联合考评，增强学生的创新能力，提高学生的综合素质。

3.结语

作为高等学校课程和教学改革的重要一环，积极而又主动地开展课程考核和学业评价改革对于学生来说，既创建了一种学生能够容易操作的学业评价模式，又充分调动了学生学习的积极性。在调动学生学习积极性的同时，能够进一步提高大学物理课程教学质量。

参考文献：

第5篇：考评机制论文范文

高校在教书育人的本职之外，还担当着推动国家科学研究发展的重要职能。高等院校研发经费占全国的约10％，其中80％左右投向了应用科学项目。然而，高校科研转化为实践运用的效率低下实在让人心痛。

在“985”、“211”等系列工程推动下，我国高校的校园越来越庞大，建筑越来越豪华。据不久前教育部副部长郝平的介绍，创建世界一流大学计划启动以来，中国高校的科研能力不断提升，以论文数计算，目前中国高校科研能力世界第五。种种可以看见的成绩说明，我们的高校确实科研上取得一些成绩，但与此同时不能否认的是，我们的高校科研更多的是强在纸上却弱在实践，强在数量却弱在质量。

综合来看，国内高校的科研成果转化率低的根源在于缺乏约束力的科研机制。高校的科研机制还深深地烙有计划经济时代的印迹——研发与产业脱钩，科技成果转化率与绩效无关，“一切围绕经费申请与转。”国家拨付经费的科研项目，很少有人去追究科研项目的产业转化率，发几篇面子上过得去的论文，既方便评奖评优评职称，又省去了运用于实践的种种烦恼。正是在这样的科研考评机制，使一些高校教师喜欢炮制无实际意义的论文，他们把一些还是理论层面或实验室技术状态的项目，拿来套取国家与地方政府的科研经费或补贴，甚至以此作为致富捷径。这种“自娱自乐”的高校科研运作模式，助长了急功近利、夸夸其谈的科研歪风，对提升科研实力没有多少实际价值。

第6篇：考评机制论文范文

【摘要】通过运用激励机制对护士进行激励，有效提高了护理质量、护理管理水平、提升了护护、医护、护患关系的满意度，增强了护士凝聚力，打造了高素质的护理队伍。

【关键词】激励机制；护理质量；护理管理；工作满意度

引言

国务院于2009年9月召开会议决定，在医疗卫生事业单位中将逐步实施绩效工资制度［1］，其分配是以劳动者工作能力、数量、质量、效益和效率为依据［2］。做为试点，我科于2009年下半年设立护理量化绩效考核细则，通过实施与验证，证明实施绩效工资制度能充分发挥护理人员的个人潜能和工作主动性，提高工作效率，患者、医生对护理工作满意度明显提高，护士也对自己的工作状态和收入满意，体现在护理质量的稳步提高和护理人员离职率的降低，现将我们具体实施中的一些做法和体会汇报做以交流。

1 激励机制引导服务观念更新

社会的进步和生活水平的提高使得人们对护理服务和护理质量提出了更高的要求，与此同时，由于受编制所限，护理人员整体不足和护理需求的矛盾日趋突出，如何充分运用现有护士发挥最大效益，是护理管理者思考的重点，做为试点科室，我们充分利用现有政策，结合我科实际制定了一系列切实可行的激励机制，收到了明显成效，首先就体现在服务观念上的更新，具体表现在①能自觉树立良好的形象。②能切实为患者考虑。③增强主动服务意识。④护士荣誉感和责任感不断加强。

2 激励机制（护理量化绩效考核）实施前存在的问题

2.1 护理人员职、责、权不明确，等、靠、要现象严重。

2.2 无法量化护理工作业绩，缺乏主动性。

2.3 奖金分配不能体现公平原则 过去科室护理奖金分配制度是以职称、年资为主的系数分配方案。无论工作量大与小、忙与闲、手术多与少、能力强与弱，年资职称高的护士奖金始终比低年资护士高，且不能将班次，工作量，技术因素，风险程度与报酬相联系。如：骨科夜间急危重病人多工作量大，而夜班护士多以低年资为主，这在奖金分配无法体现，使护理人员之间产生隔阂。

2.4 考核无细则标准，考评有失公允 护士长考核时无绩效测量依据，无量化记录。一般考核仅记录缺点，而未将其表现好的方面记录，甚至靠个人主观看法加以评价，使管理者公信度下降，难以实现管理目标。

3 激励机制（护理量化绩效考核）考评体系的设立与应用

3.1 工作量的奖励：参照《湖北省医疗物价收费标准》的各项护理服务收费项目，根据工作量大小，技术因素，操作所需时间，劳动强度，风险程度进行归类。

3.2 精神层面奖励：除物质奖励外，对于年轻护士或思想行为后进者在工作学习中的进步表现及时予以肯定并加以表扬，并将突出事例上报至医院予以全院表扬。

3.3 护理满意度奖励：病人点名表扬加1-3分。

3.4 杜绝护理差错、纠纷奖励：加5-10分。

3.5 科研论文奖励：中华论文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊论文加3分。

3.6 实习带教奖励：教学评估优秀加1-3分，座谈会中学生对带教老师打分，最佳带教老师最高者加2分奖励。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由护士长执行，以常规工作为主，将日常工作中存在的小缺陷疏忽优点随时记录。正式考核通过定期定项检查实施，采用标准表格逐项考核，表格有《骨科护士综合业务能力质量化考核表》、《量化考核内容日常记录表》、《平时业绩月考核备案表》、《量化绩效年度考核表》组成，每月综合考核一次，月底统计平均分数进行排序，将成绩作为月绩效工资奖惩的依据。年底将成绩优秀者结合民主评议分数，优先考虑评优及晋升培训及加薪。

4.2 量化绩效考核与奖惩相结合 每个月从科主任基金中提取500元基金。月考核总成绩与绩效工资相结合，年度总成绩与个人发展空间相联系，形成一个持久有效的激励机制。

4.3 通过每日晨会，每周一次护理质量反馈会，每月一次护理质量评价会及时将存在问题和表现突出事例通报，做到“日清日结”。

5 讨论

5.1 激励机制提升护理质量 激励机制（护理量化绩效考核）的实施促进了护理工作质量的提高。经过激励机制的实施，人人提高了认识，增强了护士的责任心，有效解决了因护士人力不足所引起的常见护理质量问题，如褥疮发生，护理记录不规范化及手术病人的安全问题等。使基础护理、健康教育得到有效落实。

5.2 激励机制促使护理管理能力提高 科室实施激励机制，需要向上积极争取护理部及科主任的支持，向下要加强与护士的双向沟通，通过摸索实践，最终确立绩效考核的目的，操作方法和考核细则。通过实施最终要达到“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功效，并能使长年积压的各种护理问题得到解决，通过实施这一机制，锻炼了科室护管人员，提升了护理管理水平。

5.3激励机制提高了护士工作满意度和患者服务满意度 激励机制源于企业管理［3］。激励机制实施后护士工作的积极性和主动性有了很大的转变，变过去被动工作为主动乐意工作，乐意是建立在她们对医院的信任感、归属感和忠诚度。在提倡“以人为本”的今天，医院在强调获得患者满意的同时，也该关注员工的自身工作满意度［4］。因为只有通过她们积极主动的工作才能有效落实各项护理服务，从而增强患者满意度。

5.4 激励机制提高了护理人员的工作主动性和个人潜能 激励机制中的绩效考核与护士的评优评先、晋升培训、人事调整、升职和奖惩加薪等方面挂钩，并及时根据护士的考核成绩和个人能力予以重点培训，为护士设立工作学习近远期目标。通过绩效考核还能促使护士进行自我反省，自我评价，自我警戒，激励其在工作中充分发挥个人的工作潜能以实现自我价值。

参考文献

［1］ 中华人民共和国国务院.事业单位绩效工资三步实施.2009-09-02.

［2］ 李海金.绩效工资分配制度在医疗单位的运行操作.中国卫生事业管理，2001（6）：335.

［3］ 季拜华.文化建设应纳入医院管理考评标准［J］.中国医学伦理学，2008，21（1）：63-64.

第7篇：考评机制论文范文

关键词：高等教育；公共课教师；师德师风建设；归因；途径

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）30-0014-02

一、引言

在我国传统文化中，对“师”的职责给出了定义，即“传道、授业、解惑”，其中的核心部分是“传道”。所谓传道，现在看来就是教师必须对学生乃至整个社会的价值观与道德体系起到引导、传播和规范的作用。要做到这一职责，首先要求教师本身得具有高尚的内在道德涵养――即师德，与良好的外在风尚、行为规范――即师风。进行师德师风建设，是当前所有教师队伍建设任务的重中之重。然而，我们看到近年来随着各级学校教学规模不断扩大，教师队伍逐渐膨胀，师德失范的现象也在新闻媒体屡见不鲜。一些现象甚至已影响到教育的健康发展，在社会上也一定程度上出现了对教师群体的信任危机。因此如何加强师德师风建设也在教育业界引来了广泛的关注与讨论。

高等教育是整个教育体系的重要组成部分。笔者所在高校的学院，属于高校中基础课程学院，教师职责多倾向于教学任务，但同时也承担一定的科研项目，而学生都面临着将走上社会工作的现实，因此对于笔者这类高校中公共课教师师德师风建设具有不同于其他教育的特点和发展道路。本文力图从高校公共课教师，尤其是走上工作岗位不久的青年教师的视角，对师德失范现象和师德师风建设进行分析和探讨。

二、高校公共课教师的师德失范的归因

高校教师的师德失范现象，许多研究者都给出了不同的见解。比如，申明在《师德失范的制度原因及其重建》[1]中指出，制度规范体系与内容不完善、制度目标不明确、制度规定不具体等是造成当今师德失范的重要原因。赵少英[2]认为，整个社会教育体制的变迁与恶化是高校师德滑坡的重要原因。高校中的公共课程教师，由于其在大学中个人身份以及教学对象的特殊性，以下原因可能更具有代表性。

1.高校公共课教师收入偏低。随着我国改革开放的进行，我国社会各行业、阶层在经济收入方面都有了很大的进步。对于高校来说，市场经济的推进转变了学校的办学体制，更新了办学观念，提高了学校的经费收入。为了鼓励科研教师加大科研产出及争取项目经费，学校对于科研型教师收入奖励较多，而我们注意到公共课教师由于很少承担科研项目，往往工资水平在整个社会看来相对偏低。在当前社会，住房、医疗、子女教育费用等问题确实给青年工作人员增加了不小的经济压力。这无形中使得一些老师不安心教学工作，而是花大量精力从事副业，或是下海经商。很多教师把教学工作当作一种维持生计的手段，甚至用来谋取私利，而非事业来对待。社会大环境――市场经济，也为社会风气败坏起到了推波助澜的作用，“由于市场积极所具有的天然趋利性，无形中，人们都把个人的成败和得失用经济指标来衡量[3]”，不少教师把个人利益、经济收入等看得过重，轻视教学，对工作、对学生不负责任，认为师德师风与己无关。由此可见，这些负面归因无疑正在冲击高教教师群体。

2.工作考评机制的不合理。在高校中，对于兼顾科研和教学工作的教师来说，科研能力（数量及档次，科研项目经费情况等）在对其工作的考评中起到了决定性作用。大学公共课教师的教学内容在很大程度上与其研究内容是分离的。对于这种不太合理的工作考评和激励制度对于科研型教师的师德失范现象，已有作者从这一方面进行了论述[4]。对于青年教师来说，业务考核与提职等是其工作中的重要环节，如果对公共课青年教师工作考评仍沿用科研考评机制，无疑就显得更为不合理。作为教师考核的硬性指标，使得部分教师敷衍教学，甚至抄袭论文、，这样助长了学术不端、敷衍教学的风气。由于没有深层次的学术研究为铺垫，发表的论文往往缺乏学术价值，而仅仅追求数量；编写的著作，不顾有无实用价值便联系出版。这种做法，严重损害了学术和学科建设。

3.学校、学生对公共课程的不重视。在某些高校，公共课程受重视的程度远不及专业课程，可能因为公共基础学科不像其他重点学科能给学校带来项目资金和竞争力。据调查[5]，最近几年高校普遍面临着大学英语课程的学分压缩，有的学校甚至让通过四、六级的学生免修英语。从学生角度来说，在其潜意识中会认为上公共课程对于其今后继续教育或是工作求职没有直接的关系。据对学校部分学生的调查显示，大多数学生对公共课程开设目的的认识是不足的，对于思想政治类的课程更是如此。学生对待公共课程的态度仅仅是希望期末能够顺利通过，或是英语通过四、六级等。所以在教学过程中，公共课程得不到学校及学生的重视，教学设施不配套，上课出勤率低，教学开展不顺利，都会打消教师敬业教学的积极性。尤其是我们很多青年教师，在工作之前都对教师职业充满敬意，也对自己即将开展的教学充满理想。而真正开展教学之后，公共课程的定位及学生的态度与教师自我实现的矛盾，让一些老师思想开始转变，对教学采取敷衍态度，对学生疏于管理，放任自流，而把精力都投向副业中去。

三、师德师风建设的途径

基于上述分析，我们可以看到，师德失范的归因是多方面的，高校公共课教师出现师德失范又存在着特殊性。如何有效搞好高校青年教师师德师风建设是值得探讨的。

1.适当增加公共课程的经费，引入针对优秀教学老师的奖励机制。最近，四川大学拿出百万奖金设立“卓越教学奖”表彰师德高尚、教学优秀的一线任课教师。这一消息引起了国内教育界的广泛关注，这也让人们看到我们现在很多高校越来越重视教学老师的地位。尽管金钱并非这些优秀教师的目的，但学校引入这样的奖励机制，对于一线教师潜心教学也是重要的鼓励。以此为例，笔者建议可以适当设立校级或院级奖项，对在教书育人、师德修养等方面的优秀典型进行表彰奖励，使该奖项与同级教学科研奖励享受同等待遇，调动教师在搞好教学科研的同时，努力做好教书育人工作的积极性。同时也要增强考核过程的透明度和科学性，力求做到公平、公正。对于在师德失范方面存在不足的教师，视其情节应予以警告或处分。

2.合理制定教学与科研协调发展的工作考评监督体系。教师既要把工作重心放在教育与教学方面，又不断加强学科学术能力。但特殊之处是，对于此类教师的考评，不应以发表科研论文，尤其是论文数量作为硬指标，而是应该注意把教学成果甚至于师德师风等情况纳入指标考核体系，制定详细的考核方案，提出明确的工作要求。将师德师风考核指标量化、具体化，并与个人自评、学生测评、教师间互评，考核工作领导小组评定相结合。通过此机制，激励教师提升个人的综合素质。

3.经常开展相关的教育活动。一方面是师德师风建设教育，帮助教师坚定教书育人这一职业信仰，增强教师对职业修养的认知，提高教师的职业道德感。在道德操守方面严格要求自己，不为利益所驱使。短期看来，虽无法大幅度地提升公共课地位，但教师仍然要深知自己的职责不仅仅是传授专业知识和进行科学研究，更要用自己的“德风”去影响学生，培养学生的道德情操。另一方面高校要重视教师的继续教育，给教师提供接受教育的平台。给青年教师更多“走出去”的机会，定期组织青年教师参加校内外、国内外的培训和交流，不断提升教师的学术修养；同时也可以广泛开展教师自我教育，积极组织教师报告会，向老一辈教育家请教与学习，与同辈教育者交流与讨论。

四、小结

加强高校教师的师德师风建设，是一项重要的任务，也是一项长期的工程。通过教师与校方的共同努力，使教学进入良性循环中来。教育工作者在民众心中有着崇高的地位，被誉为人类灵魂的工程师，高校的教师由于处在知识殿堂的上层，其社会地位与社会期望值更是如此。鉴于此，我们青年教师更要有意识地加强师德师风建设，促使这一良性机制转化成日常生活的自觉行动。让自身的思想行为积极地影响学生们、同行们乃至全社会。

参考文献：

[1]申明.师德失范的制度原因及其重建[J].广西师范大学学报：哲学社会科学版，2009，45（4）：81-84.

[2]赵少英.高校教师师德失范的系统认知与多维分析[J].湖北科技学院学报，2013，33（4）：120-121.

[3]赵培举.加强师德师风建设 培养高素质教师队伍J[].中国高等教育，2013，（13）：66-68.

第8篇：考评机制论文范文

大家好！

我叫×××，今年XX岁，19XX年入党，19XX年7月毕业于××师专中文系，当过教师，从事过兼职律师业务，经公开招考于19XX年12月录入本院审查起诉部门工作，历任书记员、助理检察员、检察员。2000年4月任办公室副主任至今，2003年4月任正科级检察员，2004年12月获XX大学法律硕士学位。

我今天竞争的岗位是研究室主任。我认为我竞争这一职位具有三项优势：一、有必备的工作素质；二、有必要的工作经验；三、有必需的工作责任心。 研究室是综合业务部门，要求研究室主任必须有一定的检察业务知识，同时必须具备较强的文字综合能力。我在学校学的是中文专业，又从事文字工作多年，发表过一定数量的作品，具有较强的文字运用能力。另一方面，自1990年开始，我十余年如一日，坚持利用课余业余时间自学法律，先后取得法律大专、法律本科学历和法学学士、法律硕士学位，具有一定的法学理论素养和开展法学研究的能力。 2001年我当选为湖南省刑法学会理事，所撰写的《优化经济环境应紧密结合检察职能》在全国检察机关优化经济环境理论研讨会上选为宣读论文，《浅析职务侵占罪的共同犯罪问题》在2002年刑法学会年会上评为三等奖，与他人合写的《取保侯审强制措施实施情况调查与思考》获第六届全国检察理论研究年会二等奖。我还在审查起诉部门工作多年，具有一定的检察业务经验，曾经成功办理了数十起公诉案件，曾经在全市优秀公诉人论辨赛中获第二名，曾经被省院评为全省审查起诉先进个人。因此，我认为，我具备任研究室主任必备的业务素质。

自2001年机构改革法律政策研究室并入办公室以来，我一直分管调研工作，并全程参与了2003年、2004年的执法质量考评，对研究室的各项工作非常熟悉，这些必要的工作经验使我有信心抓好研究室的工作。　另外，我在检察机关工作已整整十年，十年来，无论在什么岗位，无论在什么环境下，我都能自觉地服从工作的需要、遵从组织的安排，尽心尽力的履行自己的职责。我想，这种安于本职工作、乐于干好本职工作的责任感将是我搞好研究室工作的重要保证。

根据最高人民检察院《研究室工作条例》的规定，市州院研究室的工作职责有十项，加上近年来开展的执法质量考评和人民监督员制度试点工作，工作职责达十二项。作为刚刚分设的机构，任务繁杂，千头万绪。如果我能当选为研究室主任，我将基于如下三个基本认识开展工作：一、重点在于抓好执法考评；二、关键在于理顺工作机制；三、亮点在于搞活检察学会。　近年来开展的执法质量考评工作，对检察业务甚至整个检察工作起着一票否决的效果，因而倍受各级领导和业务部门的关注重视。研究室作为执法质量考评的具体组织者，责任重大，应当牢牢地把握这个重点，切实负起责任，努力做好组织、协调、指导工作。　还应当认识到，研究室的工作内容多，任务重，单靠研究室有限的人力是不够的，必须建立科学有序的工作机制，激发全体干警的积极性和参与热情，才能起到事半功倍的效果。研究室成立后，要着重建立和完善执法质量保障机制、执法质量考评责任追究机制、执法质量考评组织运行机制、检察委员会议事议案事前审查机制、调研工作领导负责机制、调研成果奖励机制等。通过建立和完善工作机制，使研究室各项工作有序运行，实现化繁为简、良性互动。

近年来，我市检察学会工作没有很好的开展，应当予以重视，尽力推动。检察学会是检察官的家，是检察机关开展理论研究的活动园地，是检察机关与其他团体开展理论交流的良好载体。搞活检察学会，对活跃检察机关的学术气氛，激发干警开展理论研究的兴趣，促进检察调研工作，有着重要的作用。研究室作为学会工作的具体组织者，应该把搞活检察学会作为树形象、树品牌的工作来抓，抓出活力、抓成亮点。

第9篇：考评机制论文范文

论文摘要： 高校教师作为高校的主体，在高校发展中发挥着举足轻重的作用，建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高等学校吸引优秀人才、留住优秀人才、创造良好的竞争环境，并调动教师工作的积极性，激发教师潜在的创造性，以及提高学校的办学质量和办学效益等都具有重要意义。本文论述了高校教师的激励机制，并着重强调了考评体系的建立，凸显了科学完善的教师考评体系的重要性。

当前高校面临着巨大的发展机遇和挑战，高校通过一系列的改革措施，得以迅速发展壮大，如何调动教师的积极性、提高教学质量已成为各高校面临的重大问题，如果这个问题不能得到很好解决，将影响高校的长远发展。因此，高校教师激励机制的健全和完善是高校改革的核心内容。而在高校教师的激励机制中，考评体系的建立问题更是应该引起学者广泛关注的重要问题。

一、高校教师管理现状分析

（一）整体薪酬水平偏低

据教育部人事司统计，2005年全国高校30岁以下教师比例为29.32%，40岁以下占65.23%。在高校工作的青年教师由于工作时间短，在资历、职称等方面均处于劣势地位，在高校教师群体收入的金字塔结构中，青年教师的工资收入实际上处于金字塔底端，整体工资收入偏低，所以大部分的青年教师都对自己的工资收入表示不满意，75%的青年教师对自己的工资收入状况不满意。青年教师大都面临赡养老人、购买住房、结婚生子等实际的生活压力，物质需要相对较为强烈。而实际的工资收入水平与强烈的物质需求形成强大反差，也由此造成青年教师的怠惰情绪，工作质量、效率出现不同程度的下滑。由此引发了一系列的负面效果，比如，近年来很多青年教师纷纷在校外寻求兼职授课，甚至兼职成为主业，本职的授课与科研退为副业，“隐性流失”现象较为严重。

（二）缺乏有效的竞争机制和科学合理的考评体系

高校教育的公共服务性质决定了高校人力资源不能完全按市场规则实行完全的聘任制，虽然近年来进行了一系列的人事改革，实行了聘任合同制，但仍有相当一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校设立岗位时，为确保不致出现太多待聘或高职低聘人员，时常出现因人设岗和统筹安排的情况，人力资源的配置很难合理有序流动，教师资源共享缺乏有效机制，难以形成良性的竞争，不能充分发挥教师潜能。

对高校教师的绩效考核评价方法要科学合理，对其工作行为、态度、结果进行考评，获悉相关准确信息，以此评价教师履行职责程度，从而确定其待遇。但在实际工作中，很多高校对教师工作业绩的考评手段不尽科学合理，很难全面客观地反映教师工作中所取得的成绩与存在的问题，并不能给教师的奖评提供客观公正的依据，由此在不同程度上削弱了教师的进取心、责任感和成就感，并极易引发管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，必然会弱化教师绩效评价的激励作用。

（三）教师成就动机得不到满足导致职业倦怠心理严重

美国著名心理学家贝弗利·波特认为，职业倦怠指由于在工作过程中所承受的压力过大而导致对于工作的厌倦情绪。

近年来，由于人才竞争日趋激烈，我国高校教师的工作压力越来越大。随着高校扩招，在校学生数大幅增长，扩招后生源质量明显下降，教师很难真正解决学生的厌学情绪、较差的学习态度等问题，这种难以控制的工作性质常使教师感到焦躁不安。同时，学校对教师的管理和考评制度欠科学，尤其是与教师密切的职称评定、教师聘任等，过于强调数字量化，加重了教师的工作负担，模糊了教师的工作目标，导致学术腐败，使急功近利之风在校园盛行。由于利益驱动，教师之间竞争变得十分激烈，正常的合作交流明显减少，同事间相互猜忌，使教师个体产生压抑、孤独、焦虑的情绪，加剧了教师的职业倦怠，严重影响到教育事业的发展。

青年教师具有更加强烈的成就动机。个人的成就动机是整个动机体系中的一种动机，它与求知、自我提高、创造及赞誉、遵从、归属等动机交织在一起，相互渗透，相互作用。是否具有成就动机直接影响到每一位教师教育事业成功与否。

二、高校教师管理中的激励对策

在高校教师管理过程中，合理有效地利用激励理论既能主动适应市场经济体制要求，又能深化高校内部体制改革，还能充分激发教职工的动机系统。动机是推动行为产生的强大推动力，如果动机系统一直处于被激活状态，教职工就会充分发挥潜力，调动积极性与创造性。科学的激励理论的应用可以为学校创造良性的竞争环境和朝气蓬勃的精神风貌，可以增强高校活力，有利于高校吸引人才，稳定人才。针对不同的被管理者，应采取不同的激励对策，正向调整教职工的行为，进一步激发教职工的创新精神，从而大大提高工作绩效。

（一）公平的激励机制

激励机制的首要原则即公平原则。根据亚当斯的公平理论，每个人在取得成绩并获得报酬以后，都会不自觉地用自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较。如果他感到自己所获报酬与投入的比值和他人所获报酬与投入的比值相一致，就会认为公平合理，因此能心平气和、心情舒畅、努力工作。反之，如果他发现这种比值不一致，就会产生不公平感，产生怨气，带来消极影响。因此，高校要对教师的教学工作进行公正、公平的评价，无论是奖励还是惩罚都要以事实为根据、制度为准绳，做到客观公正。

（二）物质激励和精神激励双管齐下

根据马斯洛需求层次原理，物质需要属于较低层次的需要，但是物质需求又是实现更高一层次需求的必备基础。每个教师都要面对现实的生活问题，对于不太富裕的教师个体，解决好物质激励会产生很好的激励作用，激发并调动他们的积极性。虽然物质激励非常必要，但是作用有限。而很多精神激励却能起到物质激励无法起到的作用，因为很多教师更注重自身的价值能否得到实现、才能能否得到充分发挥、成果是否得到认可、人格能否得到尊重等高层次需求。比如，对于教师作出的点滴贡献，管理者应及时予以肯定，如奖状、证书、表扬等，都是对教师付出辛劳的一种认可，都可以起到很好的激励作用。对于贡献重大的教师，还应专门设立奖项，等等。同时，精神激励还必须以一定的物质支持为基础，因为在必要的物质需求得到满足后，精神激励才能调动人的积极性。因此，应有机结合物质激励与精神激励，同时注重精神激励。

（三）建立科学完善的考评体系

任何激励手段的依据都建立在符合实际的考核评价、绩效分析基础之上，而考核评价必须有统一的准则，所以高校对教职工的绩效评价体系必须科学严谨，且必须易量化、易操作、目标明确，并与学校办学目标相一致。目前的众多高校对教职工的评价机制都还存在着一系列问题，都还有待完善，以下是高校评价机制普遍存在的一些问题。

现行的考评体系并不能真正考核教职工的真实水平，对教师的才能、品德等方面不甚重视，无论是学生评教还是同行专家评教，都很难发现教师教学之间的差距。

对教学效果好的青年教师不能及时予以鼓励和表彰；对学生评教效果差、难以胜任教学工作的教师没有真正提出解决措施，也不进行适当调整及提供培训机会，使这类教师的教学水平很难真正提高，整体影响学校的教学效果。

三、如何建立科学完善的考评体系

首先，建立科学合理的绩效考评体系应遵循考评程序公开、考评标准完善、考评手段多样的原则。教师岗位的设立呈金字塔结构，多数教师都位于中下端，达到顶端的教师只是少数人。每年评定职称的参与人数，往往超过实际额定名额，竞争十分激烈。因此，考评是否公正合理，程序是否透明公开，每个教师都很关心。

其次，应将定量考核与定性考核相结合。在考评体系中，除了传统的考评教师教学态度、教学水平、现代教育理论和教育技术的应用外，更应注重教师的创新意识与创新能力，不应只注重与成果鉴定的量化指标，更应关注科技成果是否转化为现实生产力等。这样可以使得整个评价体系更合乎教师职业的本质内涵，并符合学校与社会发展的实际。高校要通过完善的考评标准，引导教师提高自身教学素养，同时为真正实现“教书育人”的组织目标服务。

最后，如果教师对考评感到不公正，应允许教师申诉，设立专门的部门和人员及时解决申诉的问题，使得参与考评的教师可以对考评机构充分信任。

四、结语

考评是管理的一种手段，考评体系应充分体现并检验教师的教学科研能力和实际应用能力，从德、能、勤、绩等方面，将教师工作的质和量统一起来，作定性、定量分析，实现考核制度科学化，既要考虑激励机制的全面性，又要考虑激励机制的差别性。管理者应根据高校自身实际情况，建立有利于调动、发挥教师积极性的考评体系，运用恰当的激励方式和相应的激励措施，使教师个体的需要、目标与高校的办学发展目标相一致，保障教师的教学和科研工作能够高质量地完成，从而不断提高办学质量和办学效益，增强高校自身的创造力、竞争力和影响力。

总之，只有绩效评价公正、公平、公开、科学、合理，激励措施才能有效发挥作用；只有高校正确运用考评手段，教师工作才会健康发展。

参考文献：

［1］［2］崔继伟等.谈激励在学校管理中的应用［J］.大连教育学院学报，2001，（2）.

［3］张洁.论我国高校青年教师激励管理［J］.黑龙江高教研究，2007，（12）.

［4］章凯.激励理论新解［J］.科学管理研究，2003，（2）.

［5］胡正友.试论高校人力资源管理中的激励［J］.安徽理工大学学报（社会科学版），2003，5，（1）:58-59.

［6］崔雨.浅谈激励在高校人力资源管理中的运用［J］.中国高校师资研究，2004，（3）.