人力资源管理的知识体系精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的知识体系范文

在寻求人体信息资源的开发利用与基因知识产权的合理保护的制度安排的时候，我们遵循一条基本的经济学原理―― 责任与权利的匹配原理。不论是谁，从乡村开采人体信息资源都必须与乡村里的资源所有者分享“深度加工”的利润。基于这一经济学原理，针对人体信息资源的“共享性”和基因知识产权的现代状况，还基于我们对自由市场制度的理解，我们提出一些更具体的政策建议。

首先，根据已有的统计资料，我们知道，开采人体信息资源的主要群体是西方跨国公司，尤其是生物制药公司。这些公司大多与西方的大学和研究机构签署了基于金钱关系的“委托研究”合同，从而在客观上改变了生物与人体“科学”的非盈利性质。我们在上引文章里列举了相当多的实例来说明这些跨国公司是如何从不发达地区的人体信息资源获取垄断利润的，我们同时指出，国际社会需要回应的第一个“跨国公司问题”，是如何对跨国公司的知识产权给以合乎理性的跨国市场的保护。

这里必须回避伦理问题的讨论，让我们看看人体信息资源的经济学计算。根据我们收集的药业专利资料，假设跨国制药公司为每一新药物申请的专利权价值10亿美元，假设跨国公司从每一地区采集到的人体信息样本可以成功开发10种生物药品，从而本土的人体信息资源总价值为100亿美元，假设本土储藏的与这10种生物药品相关的人体信息资源总量为100万人，假设基因研究的成功概率为1％，再假设每100种新药方案有一种可以成功获得专利权。在所有这些现实假设下，容易计算，100万乡村居民平均每人从实现了的资源价值当中分享到不超过1美元的利润。

上面的计算还仅仅基于主要制药公司大宗药品的市场价值。如果我们考虑到未来的基因药品通常的“个性化”和“小规模”特征，上面计算出来的每位居民分享1美元利润就显得太多了。可见，生物制药业虽然从市场上攫取着巨大的垄断利润，但利润来源却异常分散。未来的药品市场是小规模的、个性化的、被垄断者切割了的市场，所谓“第三类垄断”的市场。

由于人体信息资源的下游产品市场将被切割成为无数细小的“个性化市场”，上述“责任与权利相匹配”的经济学基本原理，运用起来就十分困难。这困难首先在于上百万分散的资源所有者难以监督跨国公司在无数小市场上的定价策略和庞大垄断利润的分享方案，其次，上百万居民之间如何分配跨国公司返回给他们的垄断利润呢？再次，如果采取“第三方监督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么还需要建立居民监督政府行为的相应制度。

于是我们提出下列三项政策建议：

如果我们赞同“信息共享”的理念，那么，已有的比较成熟的制度安排是，类似美国的天文观测站的做法，向全世界公开招标，从相互竞争的天文观测方案里选择最具科学价值的方案，由竟标成功者免费使用观测站的天文望远镜。

第2篇：人力资源管理的知识体系范文

论文关键词：分配；创新；体质

随着我国经济建设日新月异的发展，原本在计划经济时代向各单位分配、派遣高校毕业生的局面已经很难适应企业自身的发展了，为了解决这一实际问题，国家开始了大规模的教育体制改革工作，尤其是针对高校教育进行了全面的改革。针对在计划经济体制下存在的“分配制度”、“大锅饭制度”这些人力资源管理体系等等采取了不同形式的改变，那么新产生的人力资源管理体系在高校体质改革中起到了什么作用呢？

一、打破常规，引进人才和先进技术

在计划经济体质下，无论是高校教师还是学校行政人员以及后勤管理人员，完全要符合国家的配给制度，无论是你有多么高的学问，还是在某一项学科研究上在海内外有一定的权威性，只要是你不符合学校的分配制度等计划经济下特有的特殊制度，你就只能“论资排辈”的往后站。但是通过次教育体制改革之后就完全不一样了，全新的高校人力资源管理制度被引进到高校人力资源管理工作中来。这样既鼓励了一线任课教师的工作积极性，又压缩了臃肿的行政以及后勤办公机构，使学校有更多的精力来投入到一线教学中来。

以西南某高校为例，在教育体制改革之前，全校有学生35000余人，在册教职工1170人，按照正常比例来讲这个是符合师生资源配比的，但是在一线任教的老师纷纷向学校建议增加教师资源，以便更合理的安排学生上课。通过认真的分析我们发现，原来在册的1170名教职工中，附带在三产行业中的占到了420人，也就是说有将近一半的在册教职工没有任职在教学一线，而是从事着与一线教学工作联系并不大的其他工作。但是由于体质问题的存在，导致学校并不能根据实际的教学需要来引进教师资源，造成了不必要的损失。通过高校体质改革之后，该学校一次性精简后勤及三产工作人员330余人，同时又精简和压缩了相关的行政科室8个，一下子就把臃肿的办公环境做了全新的改进。随后又通过媒体面向全国招聘了具有一定水平的高校教师280余人，一定程度上满足了学校的正常教学资源配置，也为学校节省了一大笔的办公经费开支。另外，通过这些新招聘的高校教师，又相继与国内外30多个大型企业以及科研机构签订了700余项科研成功研究课题小组，其中达到国家级重点科研项目标准的就有9项，一定程度上满足了学生的学习需求。

二、完善制度，规范教职工的工作秩序

长期以来，在高校中存在着“严进宽出”的现象存在。这一现象不仅仅是提心在学生学习过程中，也存在于教师的日常教学中。很多学生在经过十几年的寒窗苦读之后迈入了大学校门之后就放松了对自身学习的要求，学生逃课现象简直成了司空见惯的事情。甚至有的学生还为此编了顺口溜“选修课必逃，必修课选逃，公共课集体逃，专业课专门逃”。这种现象是原来依附于应试教育下的一种畸形学习心态。而教师也因为高校自身体质的不完善对自身的工作产生了“当一天和尚撞一天钟”的心态出现。参与学校自身的研究课题的人少了，参与教学课件改进的人少了，参与专业学术研究的人少了，几乎形成了一种“学生糊弄老师，老师应付学生”的局面存在。

这种情况的存在其弊端就不一一列举了，只要是有些常识的人都清楚长此下去之后的后果将是什么。但是通过高校体质改革之后对此类混乱的制度有了一个颠覆性的改进。首先是各高校都引进了全新了人力资源管理模式，有条件的学校还自行开发和研究了专门的人力资源管理计算机软件。结合当下企业管理中最为时兴的OA办公系统和学校教学系统，逐步的探索出一条适合学校自身发展的人力资源办公模式。

例如，在人力资源办公软件中明确的划分出一线教职工的科研教学模块，让行政管理人员很清晰明白的能一下就看到这个教师目前在单独或者与他人共同研究什么学术课题，以及研究的进展度是如何的。经费使用情况、社会调研情况、数据统计情况等等也一目了然的在系统中独立的呈现出来，对于课题中存在的实验数据以及这些数据的真实度，通过简单的排序就可以清楚的比对出来。而对于学生而言，诸多教学科目的学习情况结合学生日常的学习情况就有了一个较为准确、客观的体现。

在华东某高校里，办公自动化软件与教学相结合的作用被充分的发挥出来。学校组织专人成立了课题小组，专门研究这套软件的开发工作。其内容上到老师到学校的签到，下到学校相关行政性办公文件的下发；大到国家重点科研项目的进度，小到学生食堂主副食的标价……全部清晰明确的在这套体系中有一个明确的显示，这不仅仅是满足了教职工的日常工作需要，更大程度上是为全新的高校体质改革，尤其是高校人力资源管理工作在奠定了良好的理论基础的前提下积累了丰富的实践基础。对进一步的加强高校人力资源管理工作的改进提供了丰富的实际操作经验。

三、校企分离，保障一线教学资源合理分配

说到高校人力资源管理，有一个内容是回避不了的，也是人力资源管理中较为重点的一个内容，那就是高校后勤及三产人员的管理工作。在计划经济体制下，因为所有的资源都是国家以供给制的形式发放到学校的，而且在“干部配给制”的左右下，有的学生因为也是干部身份，所以享受了一般教职工几乎同等的待遇，从而就导致了学校后勤管理工作在那个特定的时期显得尤为重要。随着国家经济的不断发展，“配给制”已经逐步的走出了历史的舞台，庞大而且臃肿的高校后勤管理机构已经成为了高校体制改革，特别是高校人力资源管理中的一个难点问题彰显出来。豪不夸张的说，如果解决好高校后勤管理人员的问题，高校人力资源管理的其他重点以及核心问题就等于说解决了一大半。在解决这一重点问题之前，是必须要搞好情况调查的。

比如说，前几年的高校扩招工作直接影响了高校学生宿舍管理情况一度出现混乱的局面，原有的学生宿舍已经根本满足不了学生的正常住宿需求，通过几年来不断的新增学生宿舍的基础建设工作，学生宿舍到底有了多少？后备床位到底还闲置多少？最少需要多少人来进行管理？这些看似比较繁琐的问题其实可以用一个方式来进行解决，那就是整体外包。完全可以利用学校现有的资源，重新整合以前的后勤管理人员，组建全新的物业公司等，把学生宿舍这一块的工作完全外包给物业公司来管理，这样既能对学生宿舍采取专业的管理，又能让学校把原本庞大的后勤管理人员在学校行政编制中剥离出去，进而简化了学校针对学生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市场化的运作法则来促进和规范学生宿舍的管理工作。

例如说，学校的学生食堂管理工作一直是学校后勤管理工作中的一个老大难问题。几乎是所有的高校都曾经遇到过比较棘手的情况出现，有的学校也曾经尝试过采取食堂外包或者是整体出租形式来对食堂工作进行整改，但是就目前的情况来看收效并不是很大。与此同时，对于这种盲目的食堂外包，学生也是意见颇多。如何让食堂管理在高校人力资源管理中妥善的解决，不产生“鸡肋”问题的存在呢？其实，在延续食堂外包的情况下，建议可以采取“三方共管”的形式来进行。以往的食堂外包，大多数都是采取的“一言堂”形式，也就是说学校与某个人或者公司进行接洽，由其自身或者组织他人把学校食堂整体承包下来。这种组合看起来是完美的，因为校方和企业以及个人都是得利的，但是这其中忽视了一个重要的环节问题就是食堂的顾客能否接收这种模式的存在？无论是饭菜质量还是菜品花色等等，高校食堂的最主要的消费群体依旧还是学生，如果供需双方不能达成一个合理的供销模式的话，那么这样的组合最终还是将面临失败。前述中所说的“三方共管”说的就是在学校食堂管理工作中能听取和掌握学生的情况，更好的为学生服务，那么这样下来的话就可以打到一种比较和谐的局面了。可以由学校牵头，食堂外包工作人员配合，并且邀请学校学生会的同学共同组建一个监督管理机构，对食堂的日常精英情况进行监督管理，如果有条件的情况下食堂外包单位还可以适当的为学校贫困学生提供一些勤工俭学的辅工作岗位。如此下来的话，食堂的日常工作既有学生参与其中，又有学生进行监督，既杜绝了食堂在原材料选购上的偷工减料情况出现，又听取了学生对于食堂工作的建议和要求，极大程度上缓和了供需直接的矛盾，而作为学校，仅仅是派出了一个常驻的监督管理人员（或者是机构）就解决了复杂的局面，可谓是一举多得的。

第3篇：人力资源管理的知识体系范文

根据《国务院办公厅关于江西省提高省直机关津贴补贴水平问题的复函》（国办函[2012]92号）精神，經省政府同意；现就提高省直机关津贴补贴水平有关事宜通知如下：

一、实施范围：已經规范津贴补贴的省直机关，包括省级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关、經批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的单位，以及机关后勤服务中心。

二、调整标准：省直机关公务员（工勤人员）津贴补贴标准详见附表1：机关后勤服务中心执行专业技术岗位（职务）工资人员的津贴补贴标准详见附表2。

三、资金来源：提高津贴补贴水平所需资金由省财政预算安排。

四、执行时间：从2012年1月1日起执行。

五、审核发放程序：

（一）各单位按照附表1和附表2中各职级标准填写附表3和附表4，报单位主管部门审核；

（二）各主管部门将本级和所属单位填报的附表3和附表4报送省人保厅工资福利处审批后，由单位报送省财政厅对口业务处审核；

（三）省财政厅对口业务处审核后，单位将附表3和附表4送省财政厅国库支付局，并按规定程序将津贴补贴变动情况录入工资统发管理系统发放。

六、严明纪律：各单位要加强津贴补贴和财政财务管理，严格执行各项纪律，一律不准以任何借口、任何名义、任何方式在国家统一政策之外自行新设津贴补贴项目，不准自行提高津贴补贴标准，不准在规范津贴补贴之外发放其他津贴补贴、奖金福利。凡违规违纪的，按有关规定严肃处理。

七、本通知未尽事宜，按照《江西省人民政府办公厅关于印发江西省规范省直机关公务员津贴补贴实施方案的通知》（赣府厅发[2007]4号）有关规定执行。

特此通知。

附表：1 江西省省直机关公务员（工勤人员）津贴补贴发放标准表

2 江西省省直机关后勤服务中心执行专业技术岗位（职务）工资人员津贴补贴标准表

3 江西省财政统发单位工作人员工资变化审批表（调整标准）（略）

4 江西省财政统发单位离退休人员离退休费（增、减）审批表（调整标准）（略）

江西省财政厅

江西省人力资源和社会保障厅

第4篇：人力资源管理的知识体系范文

【关键词】“互联网+” 人力资源管理 机遇 挑战

一、引言

“互联网+”最早是由易观国际董事长于扬提出的。他认为：“互联网+”=“服务和产品+多屏全网跨平台用户场景”。 2015年3月5日，总理在政府工作报告中首次将“互联网+”行动计划提升为国家战略。笔者认为，“互联网+”本身是一种连接媒质，它是构建互联网化组织、运用互联网工具，以互联网为主的一整套信息技术在经济、社会各部门的扩散、应用，并不断释放出大数据流动的过程。“互联网+”的提出和火热发展，无疑给人力资源管理领域提出了新的思考方向，人力资源管理工作者也应该积极思考如何合理应对“互联网+”给人力资源管理带来的挑战。

二、“互联网+”给人力资源管理带来的机遇

1、大数据、云计算是人力资源管理者工作效率提升的基础

在传统企业人力资源管理阶段，日常进行的工作都是靠人力资源管理者运用人力进行操作分析，耗费了大量的时间，难以运用。在“互联网+”背景下，大数据进入人们的视角，大数据可以帮助人力资源管理工作者进行精确性的预测与分析，在此基础上做出的决策亦是科学而有效的。同时，“云”的概念的提出，有利于人力资源管理者思考自己当前的工作方式，利用“云”思想，构建“云平台”，让人力资源管理工作不受时间、空间的约束，这是一种更加及时、便捷的工作方式。

2、自媒体社交化激发企业雇主品牌意识

在“互联网+”时代，一种社交化圈子产生，每个人都是“媒体中心”，每个人都可以利用自己的圈子塑造企业雇主品牌意识。雇主文化是在以薪酬福利留住人才的主题下衍生出的最大辅助措施。在“互联网+”背景下人力资源管理者可以利用社交化效应来提升企业与员工的荣誉感与存在感及打造企业文化软实力。

3、跨界思维引发人力资源管理转变传统思维模式

人力资源管理的转型升级，必须先转变思维模式。人力资源管理要增强其灵活性和适应性，必须借助互联网跨界思维，打破传统单一的知识体系层面，敢于跨界才能得到另一片新天地。

三、“互联网+”给人力资源管理带来的挑战

1、人才供应链与人才防护链构建方面。人力资源管理转型，缺乏的是具有完善的互联网知识体系的新型人力资源管理者。因此，招聘工作面临着巨大的挑战，如何快速、精准的招募和甄选人才是值得关注的问题。目前，互联网的招聘方式较为成熟，大多数企业开始进行全球范围内进行人才招聘。在打造畅通的人才供应链时，企业必须建立人才防护链，留住高素质的人才，因为互联网让企业更容易获取人才资源的同时，也带来了人才资源的高速流动。

2、互联网思维模式与文化融合方面。文化是长期积累才能形成的，过去二十多年，我们都处于传统人力资源管理阶段，也一直在探索人力资源管理的更好出路。在还未探寻到更为有效的人力资源管理模式时，迎来了“互联网+”，这就好比思想碰撞，需要兼容与开放并存，最重要的是对文化软实力的融合。企业必须倡导人性，全力打造企业人性理念为主的发展之路。笔者认为这是最难的一个挑战。

3、角色、定位、职能转型与新能力方面。人力资源管理角色的转换、定位与职能转型、新能力，在“互联网+”时代下，从人力资源管理的发展方向看，人力资源管理正逐步演变成HRBP角色与设立COE与SSC三支柱体系（ HRBP是指业务合作伙伴；COE是指HR领域专家；SS是HR服务的提供者）。

4、人力资本价值方面。根据传统企业的发展情况来看，主要倡导的是货币资本。现在发生了转变，前提是人力资本必须拥有决策权和剩余价值分配权。在这种情况下，人力资源管理者需要进行对人力资本和货币资本合理分配比例，不然会导致一种不平衡现象，影响企业正常的发展。所以有了这样一种说法：人力资本在对货币资本进行剥削。由此可见，人力资源管理面临着对人力资本价值合理分配的冲击。在“互联网+”背景下，是人才定价模式的探索，其本身还是以价值创造、评价、分配者这三要素进行。

四、人力资源管理应对“互联网+”的策略

本文认为，面对“互联网+”给人力资源管理带来的新环境，人力资源管理要想运用大数据来提升地位水平，必须借助科学合理的管理工具平台，研发“互联网+人力资源管理”软件平台，让人力资源管理六大模块通过该平台，快速、精准地提供相应的资源，快速提升企业的经济管理效益。对此，本文提出构建“互联网+人力资源管理”的模型（图1），提高人力资源管理效率和质量，让人才得到最充分的价值发挥，构筑最优、最适合的人力资源管理体系平台。

第5篇：人力资源管理的知识体系范文

关键词：人力资源；战略；区域经济

中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-0000-01

一、战略人力资源管理概述

战略人力资源管理的本质是以战略为导向，对人力资源进行优化配置、合理开发、科学利用，以实现组织长期目标的程序、方法及制度的总和。战略人力资源管理贯穿于人力资源运作的整个过程中，涵盖了人力资源规划、招聘、培训、管理等多个环节，并具有显著的特征，具体表现为以下几个方面[1]：（1）战略性。战略性是战略人力资源管理的最基本特征，也是核心特征。单从定义上来看，战略具有多种含义。部分学者认为战略是一种关系，是人力资源管理系统与组织绩效之间的关系。还有部门学者认为人力战略性主要体现为提升企业资本运营绩效，使企业具备更强的竞争力。但不可否认的是，以战略性目标为导向，能够让人力资源管理获得竞争优势，让人员与企业达成一致目标，从而实现价值观的统一。（2）匹配性。匹配性是战略人力资源管理的关键点之一。在战略人力资源实施过程中，需要对战略目标进行整合，战略目标与人力资源管理目标达成一致。无论是从企业角度来看，还是从宏观经济方面来看，只有使两者相互匹配，才能将战略性充分体现出来。（3）目标性。战略人力资源管理具有极强的目标性。正是由于这种目标性，为相关工作提供了明确方向，有利于促使人力资源管理朝着正确方向发展。

二、战略人力资源管理对区域经济发展的影响

从区域经济发展角度来看，战略人力资源管理对其影响正变得愈来愈大。战略人力资源管理是一个典型的动态性过程，并且是逐步演化的。其内在价值隐含在组织的知识体系当中，具有一定的内隐性[2]。这种内隐性特征并不能够轻易复制，并且难以转移。正是基于此特点，让企业具备了特异性，并且在创造价值的过程中，也能够创造出部分“与众不同的价值”。对于区域而言，战略人力资源管理同样也具备了这种内隐性特征。战略人力资源管理是一个综合性、系统性的过程，无论是对于企业还是区域而言，都具有自身的特点。企业与企业之间存在一定的差异性，区域与区域之间也会有所差异。对于不同的区域而言，其产业结构、资源类型、地理环境等都具有一定特征性。战略性人力资源管理必然要与这种特征性相契合，这就使得战略人力资源管理也被赋予了差异性特征。另外，战略性人力资源管理具备了学习性与路径依赖性特征。这使得战略人力资源管理实施过程中难以被模仿，能够为区域提供持续性的竞争力。当某个区域经济发展形成一种固定的模式后，就会进入稳定发展阶段，并逐渐形成良性循环。区域经济的参与者能够获得资源共享、技术共享，使其得到进一步发展；而参与者竞争力的增强，能够刺激区域市场达到更高的层次，从而让区域经济获得持续发展。战略人力资源管理为区域经济发展提供了人才基础，并且这些人才与区域经济发展目标、趋势、需求是相符的，也是该区域环境独有的产物，为区域经济提供了根本性的动力[3]。

三、加强战略人力资源管理的有效对策

1.进一步优化人力资源配置

区域经济的可持续发展，除了需要第一产业支持外，也离不开第二、第三产业的支持。我国很多地区存在第二产业及第三产业人力资源未得到充分开发的情况，使得区域经济发展受到了一定制约。因此，要促进区域经济发展，就需要对人力资源进行优化配置，使得战略人力资源管理充分发挥作用，让区域产业结构保持平衡。有条件的地区可以将生态经济区建设与旅游产业关联起来，以此带动第三产业发展，让部分人力资源向第三产业转移，让人力资源供求保持平衡。这样既可缓解就业压力，又能够吸收一部分闲置劳动力，让第三产业能够与主流产业同步发展，并使其成为新的经济增长点，亩为整体区域经济发展提供新的动力。

2.加强人力资源开发

一方面，要对人才激励制度进行完善。对于事业单位而言，要结合不同事业单位的特点，采取工资分类管理制度，让事业单位内部分配自得以扩大。在薪酬体系构建过程中，要注重实绩、贡献，向优秀人才及关键岗位倾斜。对于企业而言，要以企业经营业绩为核心，构建出多元化的分配体系，将企业人员的收入与企业效益充分关联起来。企业高层人员可采取股权制或期权制薪酬体系。在此基础上，地方政府要完善福利制度，让区域各类人才福利待遇水平随区域经济增长不断提升。另一方面，要加快区域人力资源市场建设，从市场运行机制、服务体系、社会保障体系及政府宏观调控体系出发，逐渐完善人力资源市场建设，让人力资源得到合理配置。

3.继续完善人力资源教育培训

完善人力资源教育培训是加强战略人力资源管理的关键。首先，要大力发展正规教育。通过发展正规教育，让人的素质不断提升，亦即不断提升人力资源质量水平，这对于区域经济发展具有显著的作用。其次，要加强职业教育建设。通过加强职业教育建设，能够促使劳动者的就业能力、创业能力及劳动技能水平提升，这样便能够为区域经济发展提供可靠的人才基础，为企业提供更好的人才服务。另外，要加强技能培训。区域经济的发展离不开生产力的支持，要进一步发展生产力，就要求人才必须具备良好的实践能力。加强技能培训是提高人才实践能力的重要途径，通过加强技能培训，让人才的实际价值充分体现出来，从而为战略人力资源管理奠定基础。

四、结语

战略人力资源管理与区域经济发展具有密切的联系。通过完善人力资源教育培训、加强人力资源开发，并优化人力资源配置，使战略人力资源管理发挥成效，为区域经济发展提供充足的动力。

参考文献：

[1]潘美平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].新经济，2016（05）：39.

第6篇：人力资源管理的知识体系范文

本文综述了人力资源管理者职业化的概念和具体内容、研究思路和方法及表现形式，并简述了研究不足及展望。

关键词：

人力资源管理；职业；职业化

2001年，《企业人力资源管理人员国家职业标准》明确将企业人力资源管理人员作为一种职业。在今天，人力资源管理专业的知识结构体系、行为规范和道德准则越来越规范，它作为一种职业正朝着更为职业化的方向发展。

一、研究意义

1.理论意义

作为经营企业人才的人力资源管理者的素质在很大程度上决定了整个企业人才素质的高低，其管理水平对企业乃至社会的绩效起着关键性作用。人力资源管理者职业化研究为推进人力资源管理者职业化进程提供科学依据和理论说明，为人力资源管理者的培育提供思路。

2.现实意义

职业化管理体系具有很强的导向性和牵引性，经营者可据此选拔、培训、评价、引导、淘汰人力资源管理者，从业者亦可以据此开展自身测评、改进、完善等各项工作以提升自身的职业化水平。

二、国内外研究现状综述

1.人力资源管理者职业化的概念界定和具体内容

职业是从事一种工作所需的专业知识技能和行为规范，能依靠专业技能取得劳动报酬。职业化是将一种工作转变为一种职业的运动过程，是一个职业发展成熟的标志。EliotFreidson（1973）认为人力资源管理专业人员职业化是一个过程。在这个过程中，人力资源从业者由于其拥有专业专长、关注生活质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价工作方式的专有权力。ElaineFarndale（2005）指出人力资源管理者职业化需具备以下因素：具有强烈的组织认同感、控制职业进入和行为标准、行为道德准则、系统的知识体系、经过培训和资格认证。宇卫昕（2005）认为人力资源管理者的职业化包含内容：具有人力资源管理的独特专长；具有与文化、价值观念相一致的管理理念；具有一整套的职业资格认证体系。

2.人力资源管理者研究职业化的内容和方法

对于职业化的研究内容主要体现在职业化管理体系上，研究方法主要使用了定性研究。欧洲在大范围调查数据的基础上，提出了人力资源部门职业化的测量因素。宇卫昕（2005）、姜进章、赵曙明（2005）构建了人力资源职业化管理体系。姜农娟（2008）构建了人力资源管理者职业化评估指标体系，引导组织深入认识人力资源管理者的职业规范。史雪琳、孙闪闪（2014）构建了人力资源者职业化评价模型，并采用熵权模糊综合评价进行实证研究。

3.人力资源管理者职业化的表现形式

第一，严格的职业资格认证机制。英国的职业认定程序非常严格，必须经过严格的考试，获得人事管理协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理者，从事人力资源管理工作（赵庆梅，2001）。第二，规范化的专业教育体系。如在高校开办人力资源管理专业及职业化培训。欧洲的公司大都对人力资源管理人员的学历和学位有较高的要求，对高级人力资源管理人员要求更高，如法国83%、西班牙68%、瑞典63%、英国7%的高级人力资源管理人员具有大学本科以上的学历（孙健敏，2000）。第三，市场认可。一是基于技能的薪酬水平认可，二是建立专业基于人才选拔的专业进入壁垒和基于道德约束的准出制度。第四，专业化的人员配置。主要体现在人力资源管理部门的专业人员配置，对此欧洲各国非常重视，绝大多国家人力资源管理部门的员工人数在6人以上（孙健敏，2000）。

三、研究不足及展望

1.研究不足

学术界已有的成果对人力资源管理者职业化问题的研究开展富有一定的启发意义，同时也存在着明显的不足：一是理论视角不够丰富。大多对职业化的含义及包含因素、表现形式、职业化管理体系等内容进行一般意义上的定性分析，且研究方法和思路比较有限。二是研究方法的实证性不强，现有成果多进行了定性分析，鲜有在实证基础上的定量分析。这些不足表明，人力资源管理从业人员职业化问题仍是一个有必要进行全面深入的系统研究的课题。三是具体适用性不是太强。目前有些成果是通用性的职业化管理指标体系，而未针对某一行业、某一具体单位或某一管理层级或岗位。

2.研究展望

2002年，我国首次进行全国统一的人力资源管理职业资格认证，这标志着人力资源管理在我国由职业正走向职业化。但是在认定的过程中，出现了认证标准和认证管理主体单一，认证仅通过理论考试和论文攥写，而缺乏对专业技能和过往绩效的考察，资格证书职业区分度不高，得不到社会大众的认同，未成为职业准入的必要条件。同时，对于现有职业道德、职业技能和职业行为达不到职业化标准的人力资源管理者，也未提供退出机制。因此，未来，在研究内容上，应加强人力资源管理者职业化管理体系的研究，包含职业化标准的建立，职业资格认证、选拔与评价体系、人才培育机制，人才准入和退出机制、职业化进程等内容；在研究方法上，应加强对于包含上述内容的定量研究和实证研究，为理论的发展，提供具有前瞻性和实践价值的成果。

作者：史雪琳 单位：曲靖师范学院经济与管理学院

参考文献

[3]宇卫昕.人力资源管理者职业化研究[D].南开大学,2005(5)

[4]姜进章,赵曙明.报社人力资源职业化管理体系研究[J].中国报业,2005(2):58-63

[5]姜农娟.人力资源管理人员职业化评价指标体系设计[J].中国人才,2008(2):80-82

[6]赵庆梅.欧洲：人力资源管理职业化[J].人才开发,2001(5):37

第7篇：人力资源管理的知识体系范文

人力资源管理学科20世纪80年代才进入我国，尚属较新的学科领域，与其他许多学科特别是文科相比，它是一门以理论性为基础偏重实践性的应用型学科，其教学目的不单是使学生掌握人力资源管理的相关知识理论，更要在实践中灵活应用并能有效地解决企业和公共部门的人力资源管理问题。我国许多高校已经开设了人力资源管理专业，其教学目的是培养具备开阔的视角和良好的管理能力，能运用人力资源管理理论、技能分析解决问题，能适应知识经济时代管理竞争的应用型、复合型、创新型的人力资源管理专门人才。可在实际的教学过程中，人力资源管理学科的课程设置、教学体系、授课方式、考试模式仍然受到传统的教学模式影响。对此，本文以教学案例法的运用为例，以期对人力资源管理课程的教学改革起到抛砖引玉的作用。

一、案例教学法的特点及运用中存在的主要问题

相对于枯燥的课本讲授和一些传统的教学法而言，案例教学法的优势主要体现在两个方面：①实用性强。理论和实际相联系，加深学生对书本知识的理解，扩展视野，提高实践能力。②互动性强。充分调动学生学习的积极性和热情，鼓励学生参与人力资源管理中的问题分析和解决过程，锻炼学生的综合决策能力、交流沟通能力、逻辑分析能力和合作意识。但是许多高校教师在运用案例教学法时，仅仅局限于讲案例、举例子、做习题的过程，教学方法上仍然侧重于教师单向讲授为主，案例也缺乏代表性、时效性，并缺少与学生之间的互动，这种形而上学的案例教学法对提高教学效果、增强学生的应用能力和实践水平起不到多大的作用。

二、选择合适的案例是组织好人力资源管理课程案例教学的前提基础

所谓合适的案例，主要是指案例中涉及的背景资料、数据原则上应该真实，这样才具备可参考性和借鉴性；案例必须具有一定的时效性，能跟得上知识经济发展的潮流，年代久远的案例可能经典但在现代管理运用中或许已不适用；案例必须建立在一定的书本理论基础之上，完全脱离理论的案例缺乏说服力，学生难以掌握。最重要的一点是，案例应该适合我国国情，符合我国企业管理、行政管理的特点和特色。人力资源管理课程在我国高校刚开设和逐步推广的时候，引用的书本教材很多是国外专家教授编著的，案例也主要以欧美发达国家的案例为主，结果在案例教学的实际运用中，很多学校和教师发现效果差强人意。究其原因，主要是由于民族不同、国情不同、文化背景不同、价值观不同、工作方式不同等导致了差别性的人力资源管理模式。因此，案例教学必须注重应用符合我国企业管理特色的案例。案例不单来源于教材书本，还可以来自教师的亲身经历和实践调查。教师在应用案例教学法时必须避免“闭门造车”，多利用业余时间进行社会调查研究和管理工作实践。

此外，选择的案例要便于学生参与、讨论和思考，不一定设计统一的参考答案，而将讨论和参与的空间留给学生和课堂；选择的案例要具备系统性，与人力资源管理学科和知识体系形成有机的整体，既要注重代表性个案的教学讨论，还要强调案例教学的整体过程，更要通盘考虑课程与案例之间的承前启后和相互衔接。

三、实施案例教学法的主要过程

（一）引导学生做好课前准备工作

教师在准备好案例的同时，也需要引导学生提前做好准备工作。比如熟悉案例内容、了解相关理论知识、查阅有关背景资料、并围绕案例理清自己的思路。

（二）抓住阅读关键，深刻理解案例情景

人力资源管理受着企业内外部环境和政府、社会的影响，要想做好案例教学，必须深刻理解案例的背景。在阅读案例、理解背景阶段，指导学生理解背景因素如何对人力资源产生影响，重点指导学生获取关键信息和分析信息的方法。人力资源管理课程的案例教学应掌握的主要背景知识有：社会文化背景、组织结构和人员构成、企业发展历程、管理任务和事件等。并非所有的背景和信息都要求是准确、有根有据，有时需要根据已知信息推断分析未知结论和所要的信息。

（三）组织学生积极开展小组讨论

根据班上学生人数的多少，以5-6人或7-8人为一组组织小组讨论。在小组讨论过程中，充分发挥头脑风暴法的作用，发散学生思维，鼓励创新性的、个性化的思路和认识看法。最后形成共识，由小组推荐代表总结发言，当然，小组中学生无法达成一致意见结果时，也可以将各自的想法予以阐述。最后，由教师简单回顾案例的主要情节，引导学生找出其中人力资源管理的主要问题和矛盾、分析经验，讨论小组结论，得出有针对性的对策建议。

（四）做好案例教学后的总结

凡事都有一个运用、总结、完善的循环过程，对于案例教学同样如此，每位教师只有根据自己的教学特点、学生特点、社会地域环境差异性，在案例教学的运用中寻找不足，不断总结，才能建立一套最适合自己的案例教学法。人力资源管理课程的案例教学最重要的是鼓励学生的积极参与，除了纯粹的案例之外，还可以开展仿真模拟教学，成立模拟公司和模拟人力资源部门；组织学生参加模拟人力资源招聘、签订合同、制定管理规章制度、进行绩效考评等多个人力资源管理流程；开展性格测试游戏、管理游戏、团队合作游戏等。真正帮助学生从知识的被动接受者变为管理实践的积极参与者，使课堂成为语言和能力实践的场所，保持学生旺盛的学习积极性和求知若渴的热情。总之，案例教学法虽然在人力资源管理教学中已经逐步普及，但仍然有许多有待创新和完善之处，这需要我们在教学实践过程中不断摸索和改革。

参考文献

[1]戴良铁.MBA人力资源管理课程案例教学法探索[J].广东外语外贸大学学报，2003(09).

第8篇：人力资源管理的知识体系范文

1.对职业化的认识

职业化是相对非专业性职业而言的，是一个非专业性的职业群体逐渐建立并适应一套适合其专业的准则，而成为专业性职业者后将会在本专业上获得相应的地位的过程。任何一个行业走向成熟的标志之一都是实现职业化。职业化的进行，必将带动一个行业的专业技能、行业准则、及职业等级认证制度的标准化。

一个行业要实现职业化，所需的构成因素包括：通过一个完善系统的专业知识体系来获得其相应的技能；必须通过一定的考试才能取得相应的专业资格；此专业需要有其自己的道德标准和行业准则，有损其专业道德标准和违背行业准则者将受到惩罚甚至取消专业级别；需要成立相应的协会，处理日常的内部事务和协调对外事务。

2.人力资源管理实行职业化的重要性

人力资源管理是企业管理中非常重要的一个职能，当今，面临着职业化的挑战。一个企业的人力资源管理人员的职责已经不仅仅局限于其繁琐的行政性事务，而更多地进入人力资源的管理工作。企业人力资源部门，也由非核心的辅部门转变成企业的核心部门。另外，随着人力资源管理的一些职能如招聘、培训、成效管理与评估制度及薪酬制度的设立等具有越来越强的专业性。

3.我国人力资源管理者中出现的问题

3.1缺乏职业化的观念

如今还有很多人力资源管理者没有摆脱传统的人力资源管理的观念，工作中无创新、无激情，也没有职业生涯管理的意识。

3.2 缺乏系统性的专业知识

人力资源管理职业在逐渐职业化的过程中，必然需要一套完善的知识结构，即其专业专业知识。通过一系列的专业知识学习，方能具备相应的专业技能。

3.3缺乏权威性的认证制度

衡量一个职业化的发展水平包括职业等级标准的制定、职业资格考核认证制度等。而我国目前的人力资源管理职业认证多数由国家政府部门管理，在评定的过程中功利性太强，这也导致培训机构的师资水平和管理水平不足，教学内容和教学资料不能及时更新，影响了资格认证的可信度。

3.4缺乏行业惩罚制度

为约束人力资源管理行业的从业者，需要形成一套有序的惩罚制度，有悖专业者应取消其人力资源管理的从业资格及相应的等级。

4.职业化对人力资源管理者的要求

由于职业化的发展，也为适应市场化的需求，人力资源管理行业对其从业人员要求具备一些基本的能力，这些能力主要包括以下几个方面：

4.1必须经过一系列的专业化教育

对于从事人力资源管理专业的人来说，通过一系列知识的学习，将为为其在日益复杂的社会中成为一名合格的人力资源管理人员打下良好的基础。

4.2相应的协调能力

由于人力资源管理专业人员需要和各种各样的人打交道，并且需要妥善处理好各种问题。这些人可能具有不同的行业、不同的知识、不同的年龄等，加上人力资源管理这需要参与到行政管理中，因此这也要求人力资源管理者具有相应的协调能力和灵活性。

4.3要有职业道德

各行各业都应有其职业道德，而职业道德，就是一个行业从业人员共同认可的行为准则。

5.人力资源管理解决方法

5.1规范化的人力资源管理教育。

人力资源管理学科和一般的专业性学科不一样，它是一个综合性的学科，因此从教育开始 ，将人力资源管理学科规范化，使从事此专业的人员接受专业培训，获得专业技能，将会加快促进其专业化人才的培养，从而走向职业化。

5.2建立并完善职业准入制度。

按照职业准入制度规定，想从事某一行业的唯一方法是获得其相应的职业资格证书。而人力资源管理业的职业资格证书也是社会对从事人力资源管理人员的认可与证明，是从业者获得企业聘用的依据。然而，完善的职业准入制度还包括对其定期的考核，获得人力资源管理职业资格证书并不意味着永远都拥有这个资格，而是需要通过定期的审查考核。

5.3建立行业协会

在西方国家，行业协会在促进人力资源管理职业化进展中，起到了很大的推动作用。比如英国，人力资源管理协会及其下机构，可以向人力资源管理从业者提供专业方面的培训且发放资格证书。因此我国可以在此方面参考外国的成功经验，成立适合我国国情的人力资源管理行业的协会，以促进其早日实现职业化。

6.结语

职业化对一个行业来说具有至关重要的作用，现实中随着企业对人力资源管理者的要求越来越高，具有专业技能的人力资源管理者将会备受关注。而对于真个人力资源管理专业实现职业化，将是顺应市场化经济发展的必然。

参考文献：

[1] 赵斌，宇卫昕.欧美发达国家人力资源管理者职业化的发展及其对我国的借鉴[J], 科学学与科学技术管理，2006.3

[2] 赵曙明.人力资源经理职业化的发展[J],南开管理评论，2003.5

[3] 史雪琳.我国人力资源管理职业化问题探析[J],商场现代化，2009.5

第9篇：人力资源管理的知识体系范文

摘要 随着我国经济发展，国有建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，人力资源管理作为企业的轴心管理，对提升建筑企业管理水平和企业可持续发展有着深远的影响。通过分析中小建筑企业人力资源管理存在的问题，探析建筑施工企业人力资源管理的对策，对于中小建筑企业的可持续发展，具有重大意义。

关键词 人力资源管理 中小建筑施工企业 问题 对策

随着我国国民经济的不断发展，建筑业保持了迅猛增长的态势。我国加入WTO 后，建筑行业充满了机遇与挑战，许多外资企业纷纷入驻中国，也进一步扩大了国内建筑行业对人才的需求和竞争。

一、中小建筑企业人力资源管理的问题分析

1.建筑业人力资源数量总体上较少。目前，建筑业人力资源数量总体上较少，尤其是初、中、高级技术工人的比例严重失调，高级技术工人占技术工人总数比例不足1%，与发达国家的40%以上相去甚远，技师、高级技师更是奇缺。

2.工人队伍素质偏低，人力资源的开发力度不够，导致人才机构不合理。据不完全统计，在我国从事建筑装饰行业的工人已达850 多万人，这支队伍为促进建筑装饰行业的发展做出了巨大的贡献。但同时存在这一个严重的、令业内人士担忧的问题，及大量的农村剩余劳动力和其他行业转岗人员进入建筑施工行业，绝大多数人员没有接受到系统的技术培训，专业技能参差不齐。随着高层建筑的施工要求，新材料新工艺层出不穷，但是这些没有受过专业技术培训的人员往往不能很好的掌握新技术新工艺，往往会给工程本身带来质量问题。对于这个问题，身为企业人力资源管理人员，应站在企划工作的角度分析，认识到一线工人的素质不仅是劳务问题，还关系到企业和行业如何发展的深远问题。

从当前状况来看，中小建筑业人力资源的培训和使用尚未实现制度化和规范化，尤其是在人才的开发上力度不够，重使用轻培训，重经验轻潜力，使员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体，从而导致人才成长慢、国有施工企业人才难以为继。

3.企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然建筑企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中的导入和引进人才这一点，简单地认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住甚至原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

4.缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人是管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为入世后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上确是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质的人力资源管理队伍。

5.管理方式静态化。一是人力资源管理仍停留在传统的人事管理水平的日常行为，没有上升到对人力资源的咨询技术的应用和开发等层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为；二是人力资源管理缺乏近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势，对人力资源活动没有结合本企业的生产目标经行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标。如对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等。究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅容易造成人力资源的浪费，而且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

6.管理措施僵硬化。一是一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动地接受；二是管理制度的制定上往往过多的考虑到企业利益，而缺少与员工之间的信息沟通，长此以往不利于企业的稳定发展；三是管理制度执行缺少有效的方案和评价标准，出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。

7.管理效果缺乏有效性评价。许多企业人力资源管理都缺少自我评定机制，具体表现在：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响（员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等）以及适宜性、有效性等方面都未能作出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业人力资源管理水平，更不利于企业的可持续发展。

二、加强施工企业人力资源管理的对策

1.改变传统人事管理为人力资源开发管理。传统的人事管理视员工为成本，以事为中心，管理处于被动、简单、分散，只要管好就行；而人力资源管理是将人看做一种“资源”，一种有重要价值的特殊资源。其特殊性表现在四个方面：第一，人力资源是一种活的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；第二，人力资源是创造利润的主要来源；第三，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点并得到发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务；第四，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而实现企业价值最大化的目标。

2.强调“以人为本”的管理理念，加强员工的培训和学习。要加强施工企业的人力资源管理，应当强度“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作是为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，这是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。如今国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖难题，若不重视员工的学习，就无法解决这些难题。

3. 建立有效的绩效评估体系。企业需要实行一整套管理制度，施工企业更应如此。我们的工作和人员是流动的，工程项目经理部因工程中标而建立，以工程竣工而解体。为此，必须建立有效的绩效评估体系，检查和评定企业员工对职责的履行程度，以确定其工作成绩，作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、激励、辞退等工作的科学性。通过多年的工作实践，我们认为绩效评估应包括德、能、勤、绩四个方面内容。

4.大力吸收高素质的管理人才。高素质的管理人才是企业发展的基石，建筑企业应利用人才市场寻找适合于有利于企业自身发展的技术和管理人员，为企业发展做好后续人才储备。

5.建立高效的多方位的人才激励机制。要实现充分开发、利用企业的人力资源这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年青一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。

其次，施工企业应借鉴国外先进的激励模式，制定具有长期性的激励机制。施工企业进行人力资源管理是通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。

6.重建人力资源管理人员自身的知识体系。人力资源管理人员，如果不能有效地提升自己的专业能力，不能从以往的行政志愿人员转化为策略行筹划及执行者，不能为各职能部门提供企业内部价值服务，就无法对企业有更多的理解，无法制定适合企业的人力资源策略。因此，一方面，人力资源管理人员要多方面了解企业功能、施工生产、经营开发、企业使命和企业文化等；另一方面，人力资源管理人员还必须获得同时及其他部门员工的信任与尊重。