企业家培训精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业家培训主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：企业家培训范文

国内工业机器人行业专业人才短缺的现状，于2016年初建成了延峰机器人学院。

会操作工业机器的人，月薪1万难求

2015年暑期，痴迷于工业机器人的李怡到武汉延锋时代检测技术服务有限公司实习。在工业机器人的“辅助”下，他兴致勃勃地处理着检测方面的业务，给机器人装上假臀假背，模拟人上下车时对汽车座椅的压迫，测试汽车座椅的耐久保持能力。一次，他偶然听到经理正大发牢骚：“一台总价三十多万的进口机器人，更换一块小小的电路板，厂家竟然报价八万！这样高昂的维护成本哪能让我们吃得消呢？”

“一块电路板才不到两百块的成本，即使加上技术开发费用，也不至于高得那么离谱啊？”年轻气盛的李怡接过话，“我们可以自己培养人才，自己维修嘛！”经理拍拍他的肩，无奈地回答道：“中国机器人行业还处在初步发展阶段，专业技术人才严重短缺，目前的国内企业想自力更生，无异于天方夜谭，只能先将就一下了。”

这场对话虽然无疾而终，却一直在李怡的脑海里挥之不去，于是他下决心调查解决高成本的可能性。在大半个月的时间里，李怡下班后就去走访当地的知名厂商和店铺，询问情况，熬夜搜索相关新闻和电商平台，进行数据统计。他发现，近年来全国注册了几千家机器人公司，“用机器替换工人”的企业变革也从广东、浙江等地逐渐辐射到其他诸多省市，中国工业机器人市场大约以每年30%左右的速度增长，呈现出一片火热的景象。

怀着热忱之心，李怡继续奋战。“国内的机器人行业虽然快速发展，但也暴露出不少问题。”目前在中国市场上叫得响的品牌，除了新松，其他绝大部分都是在2008年之后成立的，这些企业规模小、资金不足，导致其技术积累甚弱。“要想挑战工业机器人行业四大巨头（瑞士ABB、日本发那科及安川电机、德国库卡）30至40年的技术积累，国内企业根本不能望其项背。”至于国内专业技术人才的培养，更是面临严重失衡的局面。根据网络招聘市场上的数据，李怡感叹道：“机器人工程师平均工资每月超过10000元，职位要求仅仅是能熟练操作工业机器人，然而应聘者寥寥无几，多数企业只能招纳零经验工人，自己手把手教。我实习的公司也告诉过我，企业基本上要花费一年的时间才能培养出一名合格的工人。”

了解国内工业机器人市场的现状后，李怡不甘心止步于此。“怎样才能尽可能多地培养人才呢？”基于长期对机器人行业的关注，李怡忽然想到：在国外，由机器人行业领先学者创办或者在背后提供技术支持的创业公司不胜枚举，他们在技术或者主攻方向上经常让人眼前一亮。那么国内学术界与企业界的合作又是如何呢？带着纷纷攘攘的思绪，他又迫不及待地调研起与机器人专业相关的专业和院校，包括国内机械专业排名领先的上海交通大学、华中科技大学、清华大学、西安交通大学等高校的校企合作情况，还包括电气工程及其自动化、过程装备与控制工程、机械工程及自动化等相关专业的人才培养情况。

经过一段时间的探究，李怡渐渐摸清了线索，上海交大、哈尔滨工业大学、北航、中国科学院、北京理工大学等高校科研院所都早已成立了自己的机器人研究所，对传统工业机器人所用的控制技术的理论研究已经非常成熟了，并培养了大批高端人才，但他们与企业的合作却并不太多。“这些高校大都忙于理论研究和高端人才的培养，而忽略了国内众多大小企业对一般技术型人才的渴求。这就能解释国内学术界与企业界的合作少的原因了。 ”

由于李怡在本科期间开办过暑期培训学校，再加上对工业机器人行业很有兴趣，在读研一时就创办了科技公司，主营玩具机器人、教育机器人、智能家居等。面对手头的数据结论，他想建起一座沟通校企的桥梁：“借高校的东风，开办一个培养管理、维修、操作机器人的技术人才的工业机器人学院，为企业造血，岂不刚好能解决这个问题？”

他隐隐觉得，自己大展拳脚的机会就要来了。

母校老师师兄，出人出钱出地

“我发现目前工业机器人应用型人才培养不足，想建立一个工业机器人培训学院，你们觉得如何呢？”2016年8月，李怡一边参观师兄们最近创立的延锋机器人实验室，一边向他们倾吐着自己数日来的构想。

在机器人测试行业工作多年的滕胜与合资机器人企业高管杨双峰立即流露出惊喜的目光：“我们也一直有这个打算，机器人维修工和机器人工程师有很大的市场需求，但目前国内还没有专业的机器人培训机构，如果这个学院能够办起来，必将大有作为。”作为李怡的师兄，二人当即表示愿意拿出多年的积蓄为他投资，建立学院。

李怡笑着向我们回忆当时的情景，虽然有些不可思议，但三人就是这样一拍即合。

但在最初，为了使灵感付诸实践，年轻气盛的李怡本想凭借一己之力，创一枝独秀的局面，可资金、技术、教师聘请等系列难题，令他望而却步。多日辗转不寐后，李怡想到自己的大学同学孙伟。二人志同道合，都痴迷机器人，齐读研究生，求学于同一个导师，并在研一阶段合力创办了武创科技有限公司。而孙伟又与滕胜、杨双峰交情甚笃。滕、杨二人经过多年做汽车检测、生产制造的工作后，重返武科大，继续读研，成为孙、李的师兄。2015年5月，滕胜、杨双峰、孙伟共同成立了延锋机器人实验室，专注于工业机器人研究，并且邀请了武科大信息科学与工程学院闵华松教授作为指导老师。 2016年8月，该实验室经过多次调试，自主组装了第一台工业机器人，取得了阶段性的成果。

在孙伟的引荐下，李怡顺利地与师兄们达成共识。“闵教授，我们四人想成立一个机器人学院，培养技术型人才，填补市场缺口，不知您意下如何？”师兄们又与教授秉烛协商。闵教授拍案叫绝，大力支持：“我愿意作为机器人学院的领头人。”这些人际关系上的隐形丝线，戏剧化地扭转乾坤，一下子打破了学院创办的僵局，建立“延

峰机器人学院”就此提上日程。

为了使学院更多地得到支持，除了闵教授、师兄们的四处奔走、八方召唤之外，李怡和孙伟也发动着自己的力量。李怡说：“我本来就是武汉科技大学官方微博的负责人，认识学校里的不少老师。我跟孙伟还参加过不少国内大型比赛，期间认识了很多其他学校的老师，所有人都帮着我们出谋划策。”

就在这种鼓励创业热情、创新意识的氛围中，学院还没有正式成立，就吸引和凝聚了巨大的师资力量。“无论专业还是学历，我们机器人学院的教学团队在全湖北都称得上是数一数二的，”李怡自豪地向我们介绍道，“团队中的30%是知名大学教授，有着多年机器人行业研究经验；20%的人具有工业机器人多年实战经验并在该行业曾取得优异成绩；其余50%的年轻工程师，都是毕业于机械、信息方面的研究生、博士生。雄厚的实力，是我们打造一个优秀的机器人培训学院的基础。”

除了师资，在老师们的大力支持下，武汉科技大学还同意将金属材料工程机器人实验室、创新工场作为机器人学院的技术支持，共享包括机械、伺服、控制、材料等各个方面的资源。同时，李怡当初实习所在的武汉延锋时代检测技术服务有限公司也全力支持他，“出大招”成立了工业机器人研究实验室、机器人检测实验室，成为延峰机器人学院的合作方。

而李怡当初最担心的校企合作问题，在学校就业指导中心孟老师的协助下，也得到了机械学院、信息学院和材料学院的有力支持。延峰机器人学院在 2016年5月创办之初，便与 701研究所、 722研究所、武汉钢铁集团研究院等知名企业有了合作，还和全球最大工业机器人公司之一的发那科公司达成了合作协议。701所、722所多次为机器人学院提供相关测试技术资源，武钢研究院彭博士多次探访机器人学院并提供了机器人材料方面的教学支持。

必须保证有足够多的机器人

得到了强大的技术支持后，李怡、孙伟和师兄们经过多方考察、缜密商讨，最终确定将学院教学场所选在武汉市江岸区的岱家山科技创业园。李怡解释道：“这里的制造业产业园多，可以吸纳汉口以及汉阳的学员。另一方面，我们正在武汉市东湖高新区寻找合适的办公场所。东湖高新区高职院校多，这类学校的毕业生大多将走向生产一线，是中国制造的践行者。如果他们能熟练地掌握工业机器人的使用，将提高他们个人竞争力，同时大大加快工业机器人的普及速度。”

经过长达一年多的筹备， 2016年10月，学院正式开始对社会及各大企事业单位提供教学培训服务，目前已经招收了 18名学生。学院专注于目前最热门、市场最吃香的日本 FANUC机器人、瑞典 ABB工业机器人培训、测试、系统集成、维护保养等专业技术培养，旨在培养出行业内高水平工业机器人科技人才。

“学院不对学员做过多的学历要求，我们愿意花大量精力来对他们教育、培训。”李怡告诉我们，机器人学院的目标志在培养普通的技术型、操作型人才。“国内有些培训机构对学员提出较高的要求，不接受低学历的学员，严重阻碍了工业机器人的普及，打击了大量低学历群体的求知热情。其实工业机器人的操作并不像想象中的那么复杂，国内中小企业需要的工业机器人，大多通过示教即可满足。比起在企业的学徒放养式训练和操作机器时的小心翼翼，学员在这儿能拥有多位教师的精心指导，还能操作机器人反复训练，假以时日，必能掌握知识和技巧。”

正如李怡所说，大部分学员在学习时，对实际生产运用的关注大大多于理论研究。也因此，实验室里更需要设置各种工业机器人的工作站。“我们必须保证有足够多的机器人，才能使每个学员都有更多的机会去练习职业技能。”然而成立工作站，购买工业机器人的设备耗资巨大，这时团队内部出现了一些不一致的声音。“有些设备买几台就算了，不然 400万风投资金说没就没了。”“学院还需要大量的宣传推广，这些费用要被压缩掉么？”

由于李怡创办过培训学校，对教育行业始终坚持“学生至上”的理念，他一锤定音：“设备不够，操作经验不足，怎么能保障学员的学习效果呢？特别是低学历的学员，只有经过大量实践，才能有效地掌握技能。”最终，众人同意了他的观点，并讨论出节省其他项目开支的方案。截至 2016年9月，延峰机器人学院已购置 17台机器人供学员操作使用。一位学员高兴地表示：“我们在实验室就能操作机器人，学习工厂中需要的机器人焊接、搬运、码垛等多种技术，毕业后就能直接上岗。”

通过半年至一年的学习，当学员可独立操作工业机器人完成功能性操作及简单的维护保养，即可毕业走向工作岗位。对于优秀的毕业学员，学院还为他们提供了福利：推荐就业。

第2篇：企业家培训范文

【关键词】就业；创业；便民服务

一、开展就业创业培训的意义

（1）大中专院校毕业生培训的意义。据了解，大多数大中专毕业生在就业创业前，缺乏见习实习和就业创业培训的机会，由校园跨入社会时的心理准备严重不足。许多人面对就业、创业的问题，缺乏良好的择业心态、准确的自我定位，以及对社会、市场和企业需求的基本认知，从而影响到就业创业的成功和人生的发展。因此，我们不仅需要为大中专生提供更多就业创业的机会和见习实习的岗位，还应该大力加强他们就业创业的培训，帮助他们尽快完成从校园到社会、从课堂到企业的心理调整和角色转变，尽快融入到新的工作环境中，发挥自己的专长，实现自己的价值，为国家和社会多做贡献。（2）在岗员工培训的意义。企业在岗人员、管理方面时常发生变化，加强对员工的培训，是企业保持稳定发展的保证。随着社会的进步，知识的不断更新，新技术不断涌现，企业对高新技术有了更高的要求。企业应当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势，最新技术要求方面的培训，以此来督导员工跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。

二、加大工作力度，提高培训质量

一是依托现有各类职业院校和职业培训机构，面向城乡各类有就业要求和培训愿望的劳动者开展就业技能培训，力争使新进入人力资源市场的劳动者都有机会接受培训，实现技能就业。二是要充分发挥企业在职业培训中的主体作用，面向广大企业在岗职工，广泛开展多种形式的岗位技能提升培训和高技能人才培训，使企业技能岗位的职工得到至少一次技能提升培训，全面提高企业职工的职业素质和工作能力。三是要面向有创业要求的大中专院校毕业生，积极开展创业培训，使每个有培训愿望的创业者都参加一次创业培训，提高创业成功率和经营稳定率，带动更多的劳动者实现就业。为此，我们应重点从四个方面抓好落实。一是大力推行订单式培训、定岗培训、定向培训等培训模式，加强多种形式的校企合作，实现培训与就业、培训与企业岗位要求紧密结合。二是进一步加强职业技能鉴定工作，为劳动者及时提供技能鉴定服务，强化职业技能鉴定对职业培训效果的检验。三是加强职业培训机构规范管理，完善政府购买培训成果机制，通过公开公正的认定方式，选择优质的培训资源承担政府补贴性培训任务，并切实加强对培训过程的监管。四是加强就业服务，建立覆盖城乡的公共就业人才服务体系，定期公布人力资源市场供求信息，引导各类劳动者选择适合自身需要的培训项目，帮助劳动者顺利实现就业。

三、夯实工作基础，提升培训能力

一是要加强职业技能实训基地建设，加快提升改造一批职业技能实训基地，提高职业培训机构的培训能力。二是要加强职业培训信息管理平台建设，在本地级城乡建立统一的职业培训信息管理平台，对承担培训任务的培训机构和接受政府补贴培训的人员进行动态管理。三是要加强就业培训师资队伍建设，深化一体化课程教学改革，加快国家职业技能标准、职业培训教材和职业技能鉴定题库建设，为就业培训工作的开展奠定坚实的基础。

四、就业培训前景展望

第3篇：企业家培训范文

关键词国有企业 培训 存在问题 对策 评价

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-01

一、培训评价的内涵

企业培训具有明确的改变学员的知识、技能和观念以促进企业发展的目标。因此，有人把成功的培训定义为“有效提高学员业绩的投资活动”。正是因为培训在组织中是一种具有强烈目的性的组织行为，所以培训评价才具有可行性和现实意义。评价主要回答“什么样的培训方案最可能使学员变化”这样的问题以及培训之前的一系列问题。从培训师的角度来讲，这些问题包括：采用什么样的培训方法；使用外部的还是内部的资源；采用什么方式或者使用什么培训项目来实现培训；对什么人进行培训。其次，确定由培训带来的变化结果，本文侧重于分析培训后对培训效果的评价。

二、国有企业培训的现状及培训效果评价存在的问题

（一）国有企业员工培训的现状及问题

当前我国国有企业的员工培训现状主要表现在以下三个方面：

⑴培训模式没有确立。国有企业的员工培训具有较大的随意性，并未根据企业的发展战略和员工的晋升空间制定前瞻性的计划，也没有与之对应的培训制度及培训部门。多数国有企业没有明确相关部门的培训功能，没有制定相关的培训制度，更不能根据企业实际需要制订培训计划。

⑵培训观念淡薄。国有企业的决策者对员工培训认识不足，认为培训浪费员工工作时间，浪费企业管理费用，还不如把时间用在赚钱上，把赚来的钱用来提高薪酬福利。对员工培训的投入是一种成本负担。

⑶培训内容形不成体系。国有企业培训内容都比较陈旧，培训教材缺乏创新性，培训课程不成体系，导致培训要么重复、要么遗漏。国有企业不注重培训课程的科学性、合理性设计，不能够在“对内”“对外”两方面加强经验学习。

（二）国有企业培训效果评价存在的问题

国有企业的培训效果评价工作普遍比较薄弱，主要问题表现在以下几个方面：

1.缺乏评价数据库的建立和管理。培训评价数据是保证评价客观、科学和有效的基础，数据越多，统计意义越明显。但是很多国有企业缺乏对培训评价数据统一有效的收集和管理。每次培训评价所使用的方法、测试的内容和结果记录在案的很少，大都没有专门建立数据库进行有效管理。

2.缺乏对评价结果反馈。培训评价的结果反馈是非常重要的，从一定意义上讲，没有反馈，培训评价也就失去了意义。但是，国有企业很多时候组织培训项目时轰轰烈烈，培训结束后评价结果却无人过问，培训项目的改进更无从谈起，或者只是凭着感觉改，达不到培训评价的实际目的。

3.缺乏科学统一的评价标准。评价的核心内容就是标准的制定，也就是到底评价什么以及评价应该回答什么问题，而从根本上说评价的内容应该由培训的目标决定，培训目标是评价培训效果的最基本的依据。但是，在很多情况下，因为国有企业培训的目标比较复杂和模糊，很难明确测量。

4.培训效果的评价只停留在初级层面和水平上。有些国有企业在培训结束后会对学员做例行的问卷调查，问卷的针对性一般也不强，没有根据不同培训项目的目标要求有所侧重。很多培训项目都没有组织考试就直接以发放结业证书的形式宣布培训圆满结束，对企业和学员都没有实际意义。

三、完善国有企业员工培训评价的对策探讨

（一）提高认识、转变观念

要在培训中树立“以人为本”的理念，首先确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排，使培训内容人性化，体现出对员工实际需要的关怀。同时，提高企业对培训效果评价重要性和必要性的认识。企业首先要统一对培训效果评价的基本认识：评价真正目的不是为了说明培训究竟是好是坏，而是尽可能为改进培训工作、提高培训效果提供信息。这样才能使评价成为一种自觉的行为，提高评价的有效性。

（二）研究并制定科学有效的评价标准

从某种意义上讲，培训评价的重要性不亚于培训实施本身，可以发现培训中的不足和需要改进的地方，促使企业培训进入良性循环。在评价中，首先要明确评价项目，制定评价标准。对于评价项目中可以量化的指标要加以量化，使评价具有可操作性，保证评价客观、公正、公平、公开地进行。

（三）学习培训效果评价的技术和方法

培训效果的评价是一项复杂的工作，需要通过不同的定性和定量的方法收集准确而详实的数据，需要对数据进行统计分析，为了实现评价的有效性，还要尽量分离出影响培训效果的因素。在实际工作中，很多人即使想对培训效果进行评价，却也不知从何做起。因此，企业要培养一批熟练掌握评价技术和方法的培训项目管理人员，规范培训评价的流程，使培训评价工作科学、规范、有效。

四、结语

综上所述，加强国有企业员工培训，可以使员工及时更新知识、提高技能，最大限度地释放人的潜能，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高企业的生产能力和管理水平，从而提高企业的生产效率，更好地实现企业的经营目标。同时，培训可以提高员工的技术水平，增强操作能力，减少工作中的失误；从而保证我国社会主义现代化建设的顺利进行，保证我国改革开放和经济发展的成果。这是国有企业的责任，也是国有企业的必然选择。

参考文献：

[1] 刘湘丽.我国企业职工培训现状分析[J].中国工业经济，2007.7.

第4篇：企业家培训范文

随着经济的不断发展.市场的不断扩大.各类企业为了能在竞争中形成自己的优势需要不断的根据市场的实际情况进行相应的改革.随着企业的不断发展.对企业管理水平也提出了新的要求.因此，企业领导者应当高度重视对企业管理水平的提高.建设一支长效的管理队伍.保证企业的稳定发展。

二、企业进行工商管理培训所面临的挑战

(一）企业领导重视度较弱

随着经济的不断发展.社会的不断进步.人们的生活节奏越来越快.因此有人称之为这是一个快餐时代.这是一个都讲究速度的时代，在大环境的影响下.现代人都比较的浮躁.企业更是如此。企业的根本目标是在最短的时间内获得最大的经济效益.为此很多时候企业领导者都只注重经济效益的快速发展.而逐渐忽视了对企业管理水平的提高，尤其是对管理人才的培养。

根据市场调查发现.一些小型的公司重视技术生产.盲目的跟风没有较强的工商管理意识。包括一些规模较大的企业都没有''企业培训师”这样重要的职位.甚至认为是此职位P、是一个虚职.完全没有设立的需要。企业领导者R会对员工强加工作任务.忽视了对员工管理的培养.P、片面追求短期的经济利益.置长远目标与不颐.因此我们不难看出正规的工商管理培训没有得到企业上层领导者的高度重视。

(二）培训师资力量薄弱

由于企业高层领导者在思想意识上对企业工商管理培训相对较为薄弱.因此很多的企业都没有相应的企业培训师。企业培训师是受过正规的专业知识学习的综合性人才.对企业的管理具有重要的作闬和意义.能够利闬自己的专业知识和丰富的文化知识对企业的长远发展作出卓越的贡献.但是很多的企业都P、是派部分的领导参与学习实践.我们要明白一个深刻的道理.那就是企业的发展不是靠领导个人.而是靠公司全体的职员共同努力.一个企业要想获得长期稳定的发展.仅仅靠少部分人是坚决不够的.应该充分发挥集体的力量.使得每一个公司参与者都有参加企业培训的机会.应该在实际发展中不断的提高公司职员的职业道德和个人素质。不要让工商管理培训变成一种形式.应该从长远的发展角度考虑。

三、提高企业工商管理水平的措施

(一）增强企业培训师资队伍建设

根据我国培训市场来看.我国培训师人才匮乏.企业对人才的需求量在不断的扩大.企业培训师已经逐渐演变成高薪职业。优秀的企业培训师具备较强的专业素质.一方面他们对经济、管理、法律等都有着专业性的修养.著名的企业培训师具备较强的沟通能力和组织协调能力.能够根据学员的授课情况运闬理论结合实践的案列积极调动现场的氛围。

因此企业培训师是一个企业长期稳定发展必不可少的职位.企业培训师有助于改善工商管理培训的质量和水平。企业领导者一定要高度重视企业培训师的积极作闬.不断的提高公司的培训师师资力量.定期定点的对公司职员进行培训.需要注意的是培训师也是有等级之分的.很多的企业培训师P、知道书本上的理论知识.很少有实战经验.在对企业学员进行授课的时候也是死气沉沉.课堂氛围不够活跃.很多的学员听不进去那些死板的理论知识.这就达不到企业培训的目的；与此不同的是高级的企业培训师能够熟悉企业体制.能够从实际出发，将生硬的理论变得活泼生动.使得学员学习起来轻松简单.在讲台上能囝文并茂-以积极认真的态度对待自己的本职工作.并且有着极强的沟通能力.能够在课下与学员打成一片.虚心的听取学员的建议和意见.并且在以后的授课过程中不断地改进，这就达到了企业培训的目的。

公司在聘闬企业培训师的时候.一定要建立严格的教师资格认证体系.对企业培训师严格把关.从思想、政治、人格等多重方面进行考核。一Z卜优秀的企业培训师有着较强的专业知识.但这仅仅是基础.他需要将理论知识转化为实际操作.在实践中不断地检验理论。其次企业培训师需要有高尚的道德修养.能够自觉抵制诱惑.对待工作积极认真.为人诚恳.能够虚心求教.能够在实际工作中不断的探索新的工作方法.为公司未来的发展提供新的发展策略。最后企业培训师应该有着严的自我约束力.能够在自己的生活和学习中不断的吸取新的工作经验.能够广泛的与国内国际工商管理交流会交换自己的管理培训心得.此外.企业培训师还应该有着高度的责任感和使命感.能够切身从企业的发展和长远利益为立足点和出发点。

(二）加强对企业职员的考核力度

有些传统的企业培训缺乏相应的考核机制.这在一定程度上损害了企业培训的效果.即使有考核制度.也是呈现出单一化的特点.很多的企业培训采取的是单一的授课模式.课堂内容生硬死板.学员学习积极性不高.而且面对良莠不齐的企业培训师水平在传统的教学模式下培训效果收效甚微.应该不断丰富企业考核的内容.建立完善的企业考核制度才能从根本上解决以上问题。

随着经济的不断发展.科学技术的不断进步.现在的我们是生活在一言息时代.R有与时俱进.才能不被淘汰.才能在强烈的社会竞争中成为中流破柱。根据调查发现不管是大中小型企业都会定期派一些职员进行出差.给予足够的实战经历.但是很出被派出去的学员P、是抱着试一试看的心态.甚至有的人把出差当成变相旅游.拿着公款进行私人享受。针对以上种种.企业应该从思想意识上扭转职员的错误观念.实行定期的出差学习考核。根据出差的情况进行一定程度的汇报工作.可以是口头上的也可以是书面上的。之.对那些不思进取.浑水摸鱼的职员进行一定程度批评。企业要随时关注学员的学习状态和思想状态.要不断地加强对学员的精神教育。

四、结束语

第5篇：企业家培训范文

关键词：人才；培训；对策

当前，企业间竞争的一个重点区域――企业培训，已经被众多企业所重视。企业与咨询培训公司合作，促进自我成长，已成日益上升的势头。但是，当前企业的培训大量存在走过场的现象，培训效果不佳，从而造成员工对培训漠然对待的现象，形成了一个企业培训的怪圈。如何才能使培训发挥它的作用，走出培训效果不好的怪圈，文章试从企业的培训模式开始分析企业的培训效果不佳的原因及对策。

一、企业的培训模式――培训主体之间的关系

培训中的三方是：企业老板、培训方（一般是人力资源部及其聘请的培训师或代训的培训机构）、员工（受训者），各方之间是彼此互相联系，互相影响，环环相扣的。在这些关系中，任何两方关系没有处理好，都可能影响培训效果。

第一，企业老板和培训方的关系。老板把希望寄于培训方，培训方对企业负责，担负着解决员工存在的问题以及提高员工能力的重任。第二，培训方和员工的关系。培训方都非常希望受训者在培训中学到所学知识，大大提高工作效果。员工希望培训方帮他们提高工作能力。第三，企业和员工的关系。员工希望企业搞培训是表明企业在重视、栽培他们，而不仅仅是雇佣的关系。企业老板则希望通过搞培训员工来更好的为企业服务，更快提高效益。

因此，调动每一方的积极性、主动性，处理好三方的关系才有可能达到企业培训的预期效果。

二、培训效果不佳原因分析

影响企业培训效果的因素是多方面的，下面就企业培训三方关系，来分析影响企业培训效果不佳的具体原因。

美国的卡耐基早在70年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天，全世界有70多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司报名受训。但是，在我国，企业培训工作才刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区，培训主体的各方都可能存在一些问题，主要问题可以归结为：不知道为什么培训，不知道怎么培训，不知道为谁培训。

（一）企业认识不足

1、企业在培训中观念上普遍存在误区。一些企业认为培训是为他人做嫁衣，人才的高流动率使企业即使认识到培训的特殊意义，从而减少了对培训工作的投入；还有一些企业认为培训就是组织某些学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。

2、企业忽视建立培训体系，培训模式单调僵硬，培训投资不足。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10-15%的水平。

（二）培训过程不科学

我国的企业培训市场仍处于初级阶段，优秀的培训机构相对缺乏，很多培训机构处于不知道怎么培训的窘迫境地，造成培训过程缺乏科学性，主要表现在以下方面：

1、培训师资缺乏。培训教师应该具备以下条件：专业知识、实践经验、教学能力。目前，国内能将三者良好结合的培训师少之又少。不少圈内有名的培训师往往忙于赶场，有时，一位培训师往往会把相同的内容在不同公司讲，讲课之前对企业知之甚少，培训之余才会附加一些简单的咨询服务。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。大多数培训方案中课堂教学占到培训时70%以上，而且培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，受训者被动的听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，增加了学员理解、接受和再创新的难度。同时，企业同期脱产培训人数较少，在职培训人员出勤率偏低，不能适应系统较强的理论教学，有时因此而放弃或拖延培训。

2、监督手段不力和沟通渠道单一。在培训中，往往出现培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训过后才进行简单的测试。另外，在培训中，学员和培训师缺乏沟通，培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。由于沟通存在问题，就造成同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少。

3、培训评估机制不健全。许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。根据对培训过的企业的调查，只有6%的企业曾做过培训评估。

（三）员工漠视培训

员工对培训往往有逆反心理。有的认为是企业老板心血来潮；有的习惯于现有状态，害怕思维刷新；而更多的是对职业生涯规划缺乏认识，没有充分认识到培训对企业对自己的重要性。

员工无法运用培训中所学知识转化到现实工作中来。在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。其一，缺乏条件，比如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因；其二，缺乏将知识转化应用的自由，比如部门管理者的不支持、同事的不支持。所学的东西不能很好地运用，于是产生副作用，也造成企业老板和员工都产生“培训没有太大实际用处”的观点。

一个事物的影响面是多方面的，造成企业培训效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因则是培训中比较典型的，比较有影响力的因素。

三、解决培训效果不佳的对策

（一）转变企业培训观念

1、更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。

企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才，是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头――培训。例如，美国的P＆G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P＆G现在继续保持强劲的发展势头,在竞争中立于不败之地。

2、进行培训需求分析。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，从而做好企业的培训需求分析。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性,尽量细化到个体，不能一概而论。比如,安利公司引进了“员工才能测评中心”，以负责的行动、创新精神、持续学习的态度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，评估员工的优势和需改善之处，并以此来制定该年的培训计划。根据统计，约有26%的员工表示加入安利后争强了对生活的信心，33%的人认为提高了个人能力和自身素质，这归功于安利成功的培训。

（二）培训过程科学化

加强培训的沟通工作，发动员工。培训前，培训方应该找员工沟通，让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；在培训后，培训方应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。

明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性，受训者在工作中由于操作不当而造成的重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容，并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。在增加系统性、针对性理论知识的同时，还要增加以培养创新精神和创新能力为目的的综合实践内容。

改革培训技术和方法。国内的企业培训方法往往是简单单一的，而在美国，企业培训的手段多种多样，多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用相当广泛。应该在国内的企业培训中多运用多媒体等技术。另外，还很多方法可以借鉴：比如讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。

（三）做好各种培训后续工作

培训的后续工作是相当重要的，比如，根据对一次拓展培训后的跟踪观察，学员被激发的高涨热情可以保持到培训后的1个月，团队精神可以保持3个月，由于没有跟踪活动，6-12个月后，大部分学员恢复到培训前的常态，因此没有后续工作，培训往往会见效甚微少。

重视培训效果评估。具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，常见的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析等等。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。

培育利于培训成果转化的工作环境。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。烧开水如果只烧到95℃，那永远只能喝生水。所以，培训的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能够展现出来。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。

四、结束语

总之，提高企业人才的竞争力关键在于培训，企业人员培训肩负着提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力的重任。企业应充分认识培训的真正价值，注意培训过程科化，培育利于培训成果转化的工作环境。只

有真正走出培训的各种误区，才能走出企业培训效果不佳的怪圈，中国的企业才能在国际竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、(美)张鹏高,戴卫德.“我们的富哥哥――高明的用人策略”[M].延边人民出版社,2001.

2、刘湘丽.日本企业的应变能力培训[J].企业管理,1999(10).

3、刘韬.培训者的困惑[J].中外企业论坛,2000(3).

4、余菁.天津企业面临入世而进行人力资源培训的若干问题的思考[J].天津工业大学学报,2000(10).

5、金招弟.培训为何老是走样[J].企业管理,2003(11).

6、刘善仕.卓越人力资源实践[M].清华大学出版社,2002.

7、窦茂利.谈企业培训的深层思考[J].管理世界,2005(11).

8、王恭容.怎样提高企业培训的效果[EB/OL].致信网,2004-10-21.

第6篇：企业家培训范文

撰写人：___________

日

期：___________

2021年参加中职教师企业意识培训总结范文

__年__月__日至__日我参加了__教育___的为期___天的中职学校教师企业意识培训。短短的___天，每天时间都被排得满满的，上课、实战、讨论、展示、反思，一系列的体验式活动，让我们每天都充实而不乏味，辛苦但不心苦。短短的___天，有忙碌，有轻松；有完成任务的喜悦心情，也有准备不足的手忙脚乱。

总之，在这里，经过培训，我的意识在转变，我的思维在改变，我的能力在提高。

回顾这___天，收获的太多，需要总结反思的也很多。

一、聆听专家讲座，获取新知识，扩展知识面

《番茄钟时间管理》讲座，让我对时间概念有了新的认识，原来时间可以用一个小小的番茄钟来进行科学管理。通过现场练习，提高了对时间的管理和高效工作的认识，尤其是对近期事情，每天必办事项的安排，会让我们有计划、有规律、高效率的去做好每一件事情。

《应试教育下后进生的教育》讲座，夏教授深入浅出的讲解，让我对后进生的形成原因有了更全面的认识，对后进生的转化也有更深的体会。老师给予后进生的爱，让后进生感觉被尊重，才会更加自信。要相信后进生，注重对他们赞美，不断激发他们的潜能。通过这些方法，我相信，如果有耐心去坚持做，后进生的转化就不是难事。

《企业管理方___》讲座，让我从管理原理、管理目标、公司伦理等方面对企业管理方___进行有了一些认识，杜总用一些案例进行深度分析，让我受益颇多，也有一些新想法。尤其是管理过程四个方面：制度、执行、检查、整改。我认为对我的班主任工作非常具有指导意义。

《关于服务领导的十大技巧》讲座。通过列举大量的案例对办文技巧、办会技巧、沟通合作技巧、汇报技巧、决策技巧、财务技巧、宴请技巧、出差技巧、平台构建技巧等进行讲授，实用性强，可操作性高，我觉得对于我们在生活中如何为人处事很有指导意义，有很多方法值得我借鉴和运用。

《企业绩效管理》讲座，改变了我对绩效管理的看法，过去以为绩效就是重新分“蛋糕”，听完唐总的讲座，原来企业绩效就是为了提高效率，激发员工的积极性。我觉得在班级管理中，我觉得也可以借鉴企业绩效管理的一些方法，对班级学生进行绩效管理，提高学生的学习积极性。

《招聘面试的方法与技巧》讲座，让我学到了不少知识，也改变了一些认识，原来企业在选人、用人的时候不是那么简单，需要考虑很多因素，也要做很多具体的工作，尤其是对人才的选择、选拔，可以应用到班主任工作中对班干部的选拔。

《招聘工作中的礼仪》讲座，巩固了我过去学的一些关于礼仪的知识。通过贺老师的短暂培训，学员们的互动演练，加深了我对礼仪的认识，更加注重规范自己的礼仪，同时也认识到这些知识也应该教给我的学生，提高学生的综合素质。

《中职教师课程设计以及教学法应用》讲座，邓教授的开场提问让我有了危机意识，年轻人应该对自己的职业生涯有谋划，___年以后干什么，__年以后达到什么状态，这是需要我下来冷静思考的问题。当然邓教授讲的一些课程设计和教学法，我也很受启发，如何把我们的教学内容通过情景导向、过程导向、效果导向教授给学生，值得我下去进行仔细琢磨。

二、参加实战活动，体验过程，积累经验

一是企业调研活动实战。

在外出调研之前，我们小组制定了可行的调研方案，在方案制定过程中，我们小组成员积极讨论，让我再次感受到了___力量的强大，___智慧的无穷，也印证了那句话：没有___的个人，只有___的团队。在调研方案的执行也就是调研实战中，我们进行得比较顺利。通过参观企业、和企业人员进行座谈等方式，获取了大量有用的信息，也发现了企业在发展中存在的一些问题，如生产能力不能满足需求的问题，订单长期处于积压状态。当然，通过调研，的是对我们的锻炼，在体验调研过程的同时，自身能力也有了提高。在调研前如何取得联系，如何协商调研的相关事宜；调研过程中如何去了解认识一个企业，如何去获取我们需要的信息；调研完后如何筛选过滤信息，如何总结发现企业存在的问题，以及针对这些问题我们可以提供什么样的对策等等。通过这个调研活动，既让我们对企业的认识有了改变，也对我们的教育教学工作有了启发。二是招聘活动实战。在培训的第八天完成了招聘实战，在进入人才市场前，我们小组也制定了招聘方案、招聘流程。一天的招聘活动，经过初试、复试，最后确定了用人___，看似简单，实际操作起来比我们想象的要复杂很多，但经历过后，收获却很大，一方面增加了我们去了解人才，识别人才的经验，另一方面启发我们对学生的培养要有针对性，中职学校的学生大多毕业是直接走向就业岗位，___因此我们老师在有此体验的基础上，应该有针对性的培养和训练学生的企业意识、求职能力，让他们毕业能够很快融入到企业中去。当然这次实战活动也有一些不足之处，如经验不足，对用人单位了解不够等。

第7篇：企业家培训范文

 

在社会主义经济体系中，企业占据着一大主导地位，而在快速发展地过程，若想保持地位不变，企业必须不断增强自身管理水平，稳步发展。因此，在内部管理上，工商管理培训课程的开展成为企业不可忽视的重要事项，而课程开展的好坏也直接影响管理人员能力培养的效果大小，同时进一步决定了企业是否满足于经济发展需要，所以后续的工商管理培训显得由为关键。

 

1工商管理培训的现状分析

 

当前工商管理培训在企业没有得到应有的重视，尚存在一些问题迫切需要解决。有的企业工商管理意识比较淡薄，不愿在员工工商管理培训方面加大投入，也不愿让员工挤出更多的时间来接受工商管理培训。有的企业在工商管理培训方面的师资力量明显不足，没有组建一支高水平的工商管理培训队伍。此外也有的企业为了进一步压缩费用支出，常常不愿高薪聘请能力较强的培训师，而去聘用能力相对较差的培训师，导致工商管理培训效果难以提升。也有的企业在工商管理培训的考核形式较单一、考核不严，一些企业工商管理培训考试走过场，开卷考试，也可能存在学员相互抄袭的现象。主要表现在以下几点：

 

1.1工商管理培训课程被重视程度偏低

 

在目前经济发展中，企业一方面不仅要应对来自外界不同领域的竞争与压力，同时要不断提升自身能力，从而往往只重视短期效应，将重心放在对生产及销售人员培训上，忽视了真正需要培训的管理人员。如此长期发展，企业内部的稳定性与持久性得不到保证，面对紧急突况时，可能由于技术能力不到位而出现经济危机;另一方面，在一些发展比较稳定的企业中，虽然开展了工商管理课程培训，然而管理人员并没有意识到课程培训对企业未来发展的重要性，使得在验收成果时并不能达到理想的效果。

 

1.2管理培训，内容粗略，形式单一

 

从最初培训的课程设置到最后对管理人员培训结束，一个看似完整的流程体系，其最终产生的效果却并不理想甚至几乎不会得到任何结果。造成原因来源于企业管理人员从开始就没有确立明确的培训目的，而仅仅把它当作一种任务去完成，使得培训效果并不好，同时，在另一方面，培训教育方也没有对课程加以重视，使得培训内容简单枯燥，脱离实际，不能起到良好的教育效果。

 

1.3师资水平达不到要求

 

目前企业工商管理培训还没有充足的实践经历，体系仍不完整，没有过多的实例进行参考学习，培训师能力未能得到完全保证。因此，对于培训经验不足的情况下，企业管理培训就不能达到所期望的要求。

 

1.4培训考核方式缺乏严谨性

 

在学员培训最终考查时，培训师为了让学员都能通过考核，设计的问题都相对简单，考核方式也都有固定模式。这样的一种形式，达不到培训真正考察的目的，检验不出学员真实的掌握情况。

 

2加强企业工商管理培训的策略

 

2.1加强企业对工商管理培训内容的重视

 

成功的企业管理离不开领导的前期宣传工作，让管理人员认识到企业未来发展需要，端正培训学习态度，从而在培训过程中达到一个高效的学习效率。企业管理部门根据自身企业需求，制定合理的培训规划，有计划地安排培训课程，让学员能够学有所用，真正地融入学习中。在这样的一种层面上，培训投资会收到最大效益，企业整体效益不断上升，员工水平也有了根本提升。

 

2.2企业不能忽视师资力量的建设

 

师资力量的建设，是提高培训质量的关键。所以如果想要企业工商管理培训的质量有所提升，首先要把教师队伍建设好。第一应该从管理理论知识掌握的熟练程度、思想政治教育、和企业管理的实际操作等几个方面，对教师队伍的技术水平进行综合严格地考察，建立严格的师资验证系统不仅如此，还不能忽视对培训师的培训，随时更新培训师的理论知识，并让培训师参与到管理企业的实际操作中去，进而创造新的培训方法。不仅如此，企业还必须多参加国际性质的交流。

 

2.3改变传统模式，提出创新理念

 

由于时代不同，培训对象所处在的位置也不同，企业工商管理培训应当有其特定的针对性。在不同领域上，利用科学的手段制定多类别的培训模式，将以往传统的培训制度同现代的发展模式进行联系，不仅注重对理论知识的讲解，同时，贯穿实际生活的案例，有理可循，有证可查，保证管理人员都能有深刻的认识;在培训课程安排上，针对不同人员的特征，提出针对性建议，找到适合个人需求的管理形式。

 

2.4培训参与人员的考核强度的增强

 

管理企业的人员要深入探究参加培训的人员的心理，改变他参加培训的心态。说详细点就是，企业要尽其所能地营造好的培训氛围和环境。不管理论学习还是课外操作，再到最后的考察，都必须在一个好环境下进行，这样可以让参加培训的人更加积极主动。此外还要对参加培训的人的心理进行深入了解进而分析给他们听，让他们明白培训自己为什么参加培训，对自己和企业有何意义。在平日的培训中还要有针对性和启发性，这样使被培训者学到的东西在实践中能更灵活运用，被培训者提升了自己的能力，他们会更积极主动，从而为企业创造更多的价值。我们的培训也就有了意义。

 

3结语

 

综上所述，借助之前的描述和分析，我们对企业工商管理的培训有了更详细的认识，其对于企业的发展有着巨大的影响。通过这些对策建议，希望能够有效地提高企业对培训的重视，从而提高企业管理的水平，让企业能发展的更长久。

第8篇：企业家培训范文

一、油田企业安全管理特点

（一）艰巨性

从我国石油及石化企业的发展历程来看，无论是石油企业还是石化企业，其对资金、技术及专业性人才的需求较大，属于技术密集型的产业。因为，只有这样，才能保证石油企业在生产过程中不会出现因技术不过关、资金投入不足而引发的安全事故，降低石油企业的竞争实力。由此可以清楚地认识到，石油及石化企业在生产过程中，其安全管理工作艰巨性较大，因为，企业的生产流程危险系数较高，及时有高新技术人才及设备的支持，也难免出现小细节的失误，引发重大安全事故。

（二）实践性

油田企业在安全管理过程中，不仅仅需要对油田的生产工艺及过程进行管理，同时，当发生紧急事故时，还需要对现场急救、个人防护等等进行演练，尽可能地减少油田企业员工遭受二次伤害。由于油田开采涉及很多地下知识，为增强身临其境之感，需要通过视频教材、多媒体教学、实体模型等方式，让职工可听、可看、可触摸，从而让职工自觉遵章守纪、规范操作、防范事故，保障生命安全与健康，确保企业安全生产。

二、做好油田企业安全培训的关键点

（一）课程设置要体现实用性

培训课程的设置应注重实践性、实用性、前瞻性，有的放矢，重点突出。要紧紧围绕油田人才队伍建设，采取专题访谈、座谈交流、现场调研、专家论证等方式，认真开展需求调查，并以此编制授课方案，编排课程结构，优化培训模块，使之贴近施工现场、符合生产实际，实现组织需求、岗位需求与个人需求的有机融合。要根据油田勘探开发实际、技术发展趋势、职工类别等，开发具有油田特色的教材、课件，逐步形成满足职工多样化、??性化需求的教材体系。

（二）培训内容要突出针对性

企业应根据培训目标需要，对不同培训对象实施不同的培训内容，不断提高整体安全水平。此外，要注重创新性，根据油田发展变化不断补充、拓展和更新，使之常讲常新；注重多样性，开展优质课程评比，实现培训内容多样化，不断激发职工兴趣；注重前瞻性，根据不同层次职工培训现状，进行新技术、新理论、新设备方面的储备培训；注重长期性，把安全教育培训贯穿于施工生产的全过程，对全体职工进行长期的、不间断的培训。

（三）方式方法要倡导多元性

在方法使用上，要不断丰富、更新和改进培训方式方法，变传统教学模式为喜闻乐见、别开生面的“多元化”培训形式，尤其是要持续增加案例式、动画式、互动式、体验式、模拟式、菜单式、学分式等培训方式，进一步增强培训的吸引力和感染力。充分利用计算机、网络、影像等高科技技术，丰富培训手段，提高培训质量，降低培训成本，切实增强培训的新颖性、灵活性、直观性和实效性，重点在信息化、实训化、仿真化、特色化、数字化等方面下功夫，尤其是要不断加强远程混合式培训模式，尽最大努力缓解工学矛盾。

（四）师资力量要讲究复合型

提高安全培训质量，提升师资水平是关键。要制定教师队伍中长期规划，采取外送培训、导师带徒、教师论坛、挂职锻炼、观摩研讨、适度从生产单位引进等方式，扬“长”补“短”，逐步提高综合能力，打造学习型团队，建设“复合型”师资队伍。畅通人才成长通道，稳定专业技术骨干人才，着力构建科学使用人才机制。加强兼职教师队伍建设，构建师资库，颁发聘书，强化培训，提高其授课技巧，并努力挖掘和利用好社会培训师资源，建立专兼职相结合的培训师资队伍。

（五）培训效果要注重评估性

评估和考核是培训的重要组成部分，是检测培训效果好坏的重要手段。要积极制定培训项目质量评估办法，建立项目评估指标体系，对安全培训进行合理评估，客观反映真实水平，总结归纳经验教训，发现新的培训需求，并将评估结果转化为促进教学改革的推动力。针对特种作业类培训开展精品培训项目评定，促使培训质量上台阶、出品牌。坚持组织教职工和职工对培训项目、课程内容、授课水平、教学管理、后勤服务等进行综合考评，促进培训工作的及时调整和改进，不断提高教学质量和服务水平。

第9篇：企业家培训范文

在我国企业中，管理培训生项目经历了十余年的实践与发展，有效解决了企业中高管理人员的断层问题，通过各部门管理人才空缺的及时填补，增强了企业积极应对各种经营危机的能力。同时，管理培训生项目的执行也在很大程度上提升了企业的软实力，确保了企业文化的传承与核心管理团队的可持续性。毋庸置疑，在促进企业经营战略目标的实现方面，管理培训生项目产生了多方面的经营价值。

一、确保高素质管理人才延续

企业管理培训生项目以人性化的个人职业生涯规划和广阔的晋升空间吸引了众多优秀毕业生的青睐，企业通过有计划地选拔，将综合能力较强的应届大学毕业生作为培养对象，并引导管理培训生根据企业的项目规划从基层一步一步地接受不同程度的培训、实践、评估等工作，不仅有助于管理培训生熟练掌握不同部门的岗位技能，更有利于他们深刻地了解企业的运行环境和运行方式，从而为企业量身定做出高素质、高效率的后备管理人才。与企业外聘高管相比，通过管理培训生项目的层层考核，管理培训生能更加了解企业的内外部环境，对企业的责任心和忠诚度也明显偏高，他们更善于利用有限资源为企业创造更高的价值，更有可能表现出超强的企业管理能力。

管理培训生项目可谓是企业储备管理人才的蓄水池，企业可以根据自身的发展方向和经营特点自由扩充管理培训生项目规模，有针对性地培养企业高管所需的管理能力和技术技能，通过企业高素质后备管理人才的有序补充，及时解决企业出现由于各种原因所导致的管理岗位人员空缺问题，有效避免企业由于人岗不匹配或人才缺失而导致的损失，确保企业管理人才的延续性。

二、有利于企业文化与管理价值的传承

管理培训生一般来自于校园招聘，刚踏出校门的大学生具有很强的可塑性，通过为期3～5年的专业化培训后，不仅能熟练掌握岗位的专业知识和基本技能，同时对企业文化和企业管理价值观产生更深刻的理解。能够经得住考验的管理培训生在接受组织重任后，通常会长期坚持自身的企业文化与管理价值。例如，企业管理培训生项目通常会将员工的职业生涯规划与企业经营战略目标有机结合起来，通过对员工职业生涯发展的科学规划，帮助员工正确认识自己的技能特长和兴趣爱好，使员工能够找到更加适合自己的岗位，培养员工对企业的归属感，强化员工对企业文化的认同感。尤其对于知识型员工，他们一旦对企业文化产生认同，往往会全身心致力于企业的经营发展，并持续建设积极向上的企业文化。

相比之下，外聘高管如果不能与企业文化和管理价值产生契合，不仅不能为企业带来正效益，反而将会对组织凝聚力和向心力造成巨大的冲击。因此，管理培训生项目能帮助企业积极传承文化价值与管理观念。

三、降低人才引进成本，增强企业社会价值

一般来说，企业管理培训生项目成本远远低于外聘高层管理人才所需要的引进成本。

首先，通过企业管理培训生项目可以帮助企业大大降低高管引进所需要的猎取费用、熟悉工作环境的时间成本、了解企业运作方式的培训成本等。

其次，高层管理人员的错误聘任，往往对企业经营产生很大的摧毁力。通过管理培训生项目，企业通常能比较准确地了解员工的优势和劣势，全面掌握相关的知识技能、绩效、忠诚度等关键特征，便于更准确可靠地选拔管理人员，避免因招聘或晋升决策失误造成不必要的损失。

另外，管理培训生项目作为企业培养后备管理人才的重要渠道，代表着企业未来的决策能力与发展潜力，决定了公众对该企业的经营能力所拥有的信心。例如，对于上市企业来说，成功的管理培训生项目会赢得公众更多的信心，带来股票市场上的显著优势。因此，企业管理培训生项目有利于增强企业的社会价值。

四、增强企业竞争力，确保企业经营战略的可持续发展

在竞争日趋激烈的市场环境中，企业可以通过管理培训生项目有针对性地培养各部门、各职位、各级别所需要的优秀管理人才。一方面，可以在项目执行过程中，通过各部门的深度轮岗，帮助管理培训生更好地了解企业的产品性能、供应商与客户关系等信息，确保管理培训生能够全面掌握企业的经营资源，深刻理解企业的运行规则和战略目标，促进企业创新能力和竞争能力的提升，确保企业经营战略的可持续发展。另一方面，管理培训生项目有助于企业有效提拔和留住核心员工，及时补充各岗位所需要的管理人员，提高工作岗位的连续性，以强大的管理人才队伍保持企业在行业中的竞争优势。

当然，企业管理培训生项目也存在着一定的局限性，存在例如培养周期长、投资风险大、投资回报慢、对相关制度建设要求严格等不足之处，但就企业的长期经营而言，管理培训生项目为企业发展带来了诸多优势。

参考文献：

[1]秦鹏魁.国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究. 经济研究导刊[J].2012（11）

[2]郁冰珺.管理培训生项目适用性探讨.现代企业文化[J].2011（15）

[3]姜明明，何永强.人才储备的新思路：管理培训生项目.经营管理者[J].2011（2）

[4]尹立成.企业管理培训生机制实践分析.法制与社会[J].2011（23）