企业家培训精选(九篇)

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第1篇：企业家培训范文

国内工业机器人行业专业人才短缺的现状，于2016年初建成了延峰机器人学院。

会操作工业机器的人，月薪1万难求

2015年暑期，痴迷于工业机器人的李怡到武汉延锋时代检测技术服务有限公司实习。在工业机器人的“辅助”下，他兴致勃勃地处理着检测方面的业务，给机器人装上假臀假背，模拟人上下车时对汽车座椅的压迫，测试汽车座椅的耐久保持能力。一次，他偶然听到经理正大发牢骚：“一台总价三十多万的进口机器人，更换一块小小的电路板，厂家竟然报价八万！这样高昂的维护成本哪能让我们吃得消呢？”

“一块电路板才不到两百块的成本，即使加上技术开发费用，也不至于高得那么离谱啊？”年轻气盛的李怡接过话，“我们可以自己培养人才，自己维修嘛！”经理拍拍他的肩，无奈地回答道：“中国机器人行业还处在初步发展阶段，专业技术人才严重短缺，目前的国内企业想自力更生，无异于天方夜谭，只能先将就一下了。”

这场对话虽然无疾而终，却一直在李怡的脑海里挥之不去，于是他下决心调查解决高成本的可能性。在大半个月的时间里，李怡下班后就去走访当地的知名厂商和店铺，询问情况，熬夜搜索相关新闻和电商平台，进行数据统计。他发现，近年来全国注册了几千家机器人公司，“用机器替换工人”的企业变革也从广东、浙江等地逐渐辐射到其他诸多省市，中国工业机器人市场大约以每年30%左右的速度增长，呈现出一片火热的景象。

怀着热忱之心，李怡继续奋战。“国内的机器人行业虽然快速发展，但也暴露出不少问题。”目前在中国市场上叫得响的品牌，除了新松，其他绝大部分都是在2008年之后成立的，这些企业规模小、资金不足，导致其技术积累甚弱。“要想挑战工业机器人行业四大巨头（瑞士ABB、日本发那科及安川电机、德国库卡）30至40年的技术积累，国内企业根本不能望其项背。”至于国内专业技术人才的培养，更是面临严重失衡的局面。根据网络招聘市场上的数据，李怡感叹道：“机器人工程师平均工资每月超过10000元，职位要求仅仅是能熟练操作工业机器人，然而应聘者寥寥无几，多数企业只能招纳零经验工人，自己手把手教。我实习的公司也告诉过我，企业基本上要花费一年的时间才能培养出一名合格的工人。”

了解国内工业机器人市场的现状后，李怡不甘心止步于此。“怎样才能尽可能多地培养人才呢？”基于长期对机器人行业的关注，李怡忽然想到：在国外，由机器人行业领先学者创办或者在背后提供技术支持的创业公司不胜枚举，他们在技术或者主攻方向上经常让人眼前一亮。那么国内学术界与企业界的合作又是如何呢？带着纷纷攘攘的思绪，他又迫不及待地调研起与机器人专业相关的专业和院校，包括国内机械专业排名领先的上海交通大学、华中科技大学、清华大学、西安交通大学等高校的校企合作情况，还包括电气工程及其自动化、过程装备与控制工程、机械工程及自动化等相关专业的人才培养情况。

经过一段时间的探究，李怡渐渐摸清了线索，上海交大、哈尔滨工业大学、北航、中国科学院、北京理工大学等高校科研院所都早已成立了自己的机器人研究所，对传统工业机器人所用的控制技术的理论研究已经非常成熟了，并培养了大批高端人才，但他们与企业的合作却并不太多。“这些高校大都忙于理论研究和高端人才的培养，而忽略了国内众多大小企业对一般技术型人才的渴求。这就能解释国内学术界与企业界的合作少的原因了。 ”

由于李怡在本科期间开办过暑期培训学校，再加上对工业机器人行业很有兴趣，在读研一时就创办了科技公司，主营玩具机器人、教育机器人、智能家居等。面对手头的数据结论，他想建起一座沟通校企的桥梁：“借高校的东风，开办一个培养管理、维修、操作机器人的技术人才的工业机器人学院，为企业造血，岂不刚好能解决这个问题？”

他隐隐觉得，自己大展拳脚的机会就要来了。

母校老师师兄，出人出钱出地

“我发现目前工业机器人应用型人才培养不足，想建立一个工业机器人培训学院，你们觉得如何呢？”2016年8月，李怡一边参观师兄们最近创立的延锋机器人实验室，一边向他们倾吐着自己数日来的构想。

在机器人测试行业工作多年的滕胜与合资机器人企业高管杨双峰立即流露出惊喜的目光：“我们也一直有这个打算，机器人维修工和机器人工程师有很大的市场需求，但目前国内还没有专业的机器人培训机构，如果这个学院能够办起来，必将大有作为。”作为李怡的师兄，二人当即表示愿意拿出多年的积蓄为他投资，建立学院。

李怡笑着向我们回忆当时的情景，虽然有些不可思议，但三人就是这样一拍即合。

但在最初，为了使灵感付诸实践，年轻气盛的李怡本想凭借一己之力，创一枝独秀的局面，可资金、技术、教师聘请等系列难题，令他望而却步。多日辗转不寐后，李怡想到自己的大学同学孙伟。二人志同道合，都痴迷机器人，齐读研究生，求学于同一个导师，并在研一阶段合力创办了武创科技有限公司。而孙伟又与滕胜、杨双峰交情甚笃。滕、杨二人经过多年做汽车检测、生产制造的工作后，重返武科大，继续读研，成为孙、李的师兄。2015年5月，滕胜、杨双峰、孙伟共同成立了延锋机器人实验室，专注于工业机器人研究，并且邀请了武科大信息科学与工程学院闵华松教授作为指导老师。 2016年8月，该实验室经过多次调试，自主组装了第一台工业机器人，取得了阶段性的成果。

在孙伟的引荐下，李怡顺利地与师兄们达成共识。“闵教授，我们四人想成立一个机器人学院，培养技术型人才，填补市场缺口，不知您意下如何？”师兄们又与教授秉烛协商。闵教授拍案叫绝，大力支持：“我愿意作为机器人学院的领头人。”这些人际关系上的隐形丝线，戏剧化地扭转乾坤，一下子打破了学院创办的僵局，建立“延

峰机器人学院”就此提上日程。

为了使学院更多地得到支持，除了闵教授、师兄们的四处奔走、八方召唤之外，李怡和孙伟也发动着自己的力量。李怡说：“我本来就是武汉科技大学官方微博的负责人，认识学校里的不少老师。我跟孙伟还参加过不少国内大型比赛，期间认识了很多其他学校的老师，所有人都帮着我们出谋划策。”

就在这种鼓励创业热情、创新意识的氛围中，学院还没有正式成立，就吸引和凝聚了巨大的师资力量。“无论专业还是学历，我们机器人学院的教学团队在全湖北都称得上是数一数二的，”李怡自豪地向我们介绍道，“团队中的30%是知名大学教授，有着多年机器人行业研究经验；20%的人具有工业机器人多年实战经验并在该行业曾取得优异成绩；其余50%的年轻工程师，都是毕业于机械、信息方面的研究生、博士生。雄厚的实力，是我们打造一个优秀的机器人培训学院的基础。”

除了师资，在老师们的大力支持下，武汉科技大学还同意将金属材料工程机器人实验室、创新工场作为机器人学院的技术支持，共享包括机械、伺服、控制、材料等各个方面的资源。同时，李怡当初实习所在的武汉延锋时代检测技术服务有限公司也全力支持他，“出大招”成立了工业机器人研究实验室、机器人检测实验室，成为延峰机器人学院的合作方。

而李怡当初最担心的校企合作问题，在学校就业指导中心孟老师的协助下，也得到了机械学院、信息学院和材料学院的有力支持。延峰机器人学院在 2016年5月创办之初，便与 701研究所、 722研究所、武汉钢铁集团研究院等知名企业有了合作，还和全球最大工业机器人公司之一的发那科公司达成了合作协议。701所、722所多次为机器人学院提供相关测试技术资源，武钢研究院彭博士多次探访机器人学院并提供了机器人材料方面的教学支持。

必须保证有足够多的机器人

得到了强大的技术支持后，李怡、孙伟和师兄们经过多方考察、缜密商讨，最终确定将学院教学场所选在武汉市江岸区的岱家山科技创业园。李怡解释道：“这里的制造业产业园多，可以吸纳汉口以及汉阳的学员。另一方面，我们正在武汉市东湖高新区寻找合适的办公场所。东湖高新区高职院校多，这类学校的毕业生大多将走向生产一线，是中国制造的践行者。如果他们能熟练地掌握工业机器人的使用，将提高他们个人竞争力，同时大大加快工业机器人的普及速度。”

经过长达一年多的筹备， 2016年10月，学院正式开始对社会及各大企事业单位提供教学培训服务，目前已经招收了 18名学生。学院专注于目前最热门、市场最吃香的日本 FANUC机器人、瑞典 ABB工业机器人培训、测试、系统集成、维护保养等专业技术培养，旨在培养出行业内高水平工业机器人科技人才。

“学院不对学员做过多的学历要求，我们愿意花大量精力来对他们教育、培训。”李怡告诉我们，机器人学院的目标志在培养普通的技术型、操作型人才。“国内有些培训机构对学员提出较高的要求，不接受低学历的学员，严重阻碍了工业机器人的普及，打击了大量低学历群体的求知热情。其实工业机器人的操作并不像想象中的那么复杂，国内中小企业需要的工业机器人，大多通过示教即可满足。比起在企业的学徒放养式训练和操作机器时的小心翼翼，学员在这儿能拥有多位教师的精心指导，还能操作机器人反复训练，假以时日，必能掌握知识和技巧。”

正如李怡所说，大部分学员在学习时，对实际生产运用的关注大大多于理论研究。也因此，实验室里更需要设置各种工业机器人的工作站。“我们必须保证有足够多的机器人，才能使每个学员都有更多的机会去练习职业技能。”然而成立工作站，购买工业机器人的设备耗资巨大，这时团队内部出现了一些不一致的声音。“有些设备买几台就算了，不然 400万风投资金说没就没了。”“学院还需要大量的宣传推广，这些费用要被压缩掉么？”

由于李怡创办过培训学校，对教育行业始终坚持“学生至上”的理念，他一锤定音：“设备不够，操作经验不足，怎么能保障学员的学习效果呢？特别是低学历的学员，只有经过大量实践，才能有效地掌握技能。”最终，众人同意了他的观点，并讨论出节省其他项目开支的方案。截至 2016年9月，延峰机器人学院已购置 17台机器人供学员操作使用。一位学员高兴地表示：“我们在实验室就能操作机器人，学习工厂中需要的机器人焊接、搬运、码垛等多种技术，毕业后就能直接上岗。”

通过半年至一年的学习，当学员可独立操作工业机器人完成功能性操作及简单的维护保养，即可毕业走向工作岗位。对于优秀的毕业学员，学院还为他们提供了福利：推荐就业。

第2篇：企业家培训范文

【关键词】就业；创业；便民服务

一、开展就业创业培训的意义

（1）大中专院校毕业生培训的意义。据了解，大多数大中专毕业生在就业创业前，缺乏见习实习和就业创业培训的机会，由校园跨入社会时的心理准备严重不足。许多人面对就业、创业的问题，缺乏良好的择业心态、准确的自我定位，以及对社会、市场和企业需求的基本认知，从而影响到就业创业的成功和人生的发展。因此，我们不仅需要为大中专生提供更多就业创业的机会和见习实习的岗位，还应该大力加强他们就业创业的培训，帮助他们尽快完成从校园到社会、从课堂到企业的心理调整和角色转变，尽快融入到新的工作环境中，发挥自己的专长，实现自己的价值，为国家和社会多做贡献。（2）在岗员工培训的意义。企业在岗人员、管理方面时常发生变化，加强对员工的培训，是企业保持稳定发展的保证。随着社会的进步，知识的不断更新，新技术不断涌现，企业对高新技术有了更高的要求。企业应当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势，最新技术要求方面的培训，以此来督导员工跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。

二、加大工作力度，提高培训质量

一是依托现有各类职业院校和职业培训机构，面向城乡各类有就业要求和培训愿望的劳动者开展就业技能培训，力争使新进入人力资源市场的劳动者都有机会接受培训，实现技能就业。二是要充分发挥企业在职业培训中的主体作用，面向广大企业在岗职工，广泛开展多种形式的岗位技能提升培训和高技能人才培训，使企业技能岗位的职工得到至少一次技能提升培训，全面提高企业职工的职业素质和工作能力。三是要面向有创业要求的大中专院校毕业生，积极开展创业培训，使每个有培训愿望的创业者都参加一次创业培训，提高创业成功率和经营稳定率，带动更多的劳动者实现就业。为此，我们应重点从四个方面抓好落实。一是大力推行订单式培训、定岗培训、定向培训等培训模式，加强多种形式的校企合作，实现培训与就业、培训与企业岗位要求紧密结合。二是进一步加强职业技能鉴定工作，为劳动者及时提供技能鉴定服务，强化职业技能鉴定对职业培训效果的检验。三是加强职业培训机构规范管理，完善政府购买培训成果机制，通过公开公正的认定方式，选择优质的培训资源承担政府补贴性培训任务，并切实加强对培训过程的监管。四是加强就业服务，建立覆盖城乡的公共就业人才服务体系，定期公布人力资源市场供求信息，引导各类劳动者选择适合自身需要的培训项目，帮助劳动者顺利实现就业。

三、夯实工作基础，提升培训能力

一是要加强职业技能实训基地建设，加快提升改造一批职业技能实训基地，提高职业培训机构的培训能力。二是要加强职业培训信息管理平台建设，在本地级城乡建立统一的职业培训信息管理平台，对承担培训任务的培训机构和接受政府补贴培训的人员进行动态管理。三是要加强就业培训师资队伍建设，深化一体化课程教学改革，加快国家职业技能标准、职业培训教材和职业技能鉴定题库建设，为就业培训工作的开展奠定坚实的基础。

四、就业培训前景展望

第3篇：企业家培训范文

关键词国有企业 培训 存在问题 对策 评价

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-01

一、培训评价的内涵

企业培训具有明确的改变学员的知识、技能和观念以促进企业发展的目标。因此，有人把成功的培训定义为“有效提高学员业绩的投资活动”。正是因为培训在组织中是一种具有强烈目的性的组织行为，所以培训评价才具有可行性和现实意义。评价主要回答“什么样的培训方案最可能使学员变化”这样的问题以及培训之前的一系列问题。从培训师的角度来讲，这些问题包括：采用什么样的培训方法；使用外部的还是内部的资源；采用什么方式或者使用什么培训项目来实现培训；对什么人进行培训。其次，确定由培训带来的变化结果，本文侧重于分析培训后对培训效果的评价。

二、国有企业培训的现状及培训效果评价存在的问题

（一）国有企业员工培训的现状及问题

当前我国国有企业的员工培训现状主要表现在以下三个方面：

⑴培训模式没有确立。国有企业的员工培训具有较大的随意性，并未根据企业的发展战略和员工的晋升空间制定前瞻性的计划，也没有与之对应的培训制度及培训部门。多数国有企业没有明确相关部门的培训功能，没有制定相关的培训制度，更不能根据企业实际需要制订培训计划。

⑵培训观念淡薄。国有企业的决策者对员工培训认识不足，认为培训浪费员工工作时间，浪费企业管理费用，还不如把时间用在赚钱上，把赚来的钱用来提高薪酬福利。对员工培训的投入是一种成本负担。

⑶培训内容形不成体系。国有企业培训内容都比较陈旧，培训教材缺乏创新性，培训课程不成体系，导致培训要么重复、要么遗漏。国有企业不注重培训课程的科学性、合理性设计，不能够在“对内”“对外”两方面加强经验学习。

（二）国有企业培训效果评价存在的问题

国有企业的培训效果评价工作普遍比较薄弱，主要问题表现在以下几个方面：

1.缺乏评价数据库的建立和管理。培训评价数据是保证评价客观、科学和有效的基础，数据越多，统计意义越明显。但是很多国有企业缺乏对培训评价数据统一有效的收集和管理。每次培训评价所使用的方法、测试的内容和结果记录在案的很少，大都没有专门建立数据库进行有效管理。

2.缺乏对评价结果反馈。培训评价的结果反馈是非常重要的，从一定意义上讲，没有反馈，培训评价也就失去了意义。但是，国有企业很多时候组织培训项目时轰轰烈烈，培训结束后评价结果却无人过问，培训项目的改进更无从谈起，或者只是凭着感觉改，达不到培训评价的实际目的。

3.缺乏科学统一的评价标准。评价的核心内容就是标准的制定，也就是到底评价什么以及评价应该回答什么问题，而从根本上说评价的内容应该由培训的目标决定，培训目标是评价培训效果的最基本的依据。但是，在很多情况下，因为国有企业培训的目标比较复杂和模糊，很难明确测量。

4.培训效果的评价只停留在初级层面和水平上。有些国有企业在培训结束后会对学员做例行的问卷调查，问卷的针对性一般也不强，没有根据不同培训项目的目标要求有所侧重。很多培训项目都没有组织考试就直接以发放结业证书的形式宣布培训圆满结束，对企业和学员都没有实际意义。

三、完善国有企业员工培训评价的对策探讨

（一）提高认识、转变观念

要在培训中树立“以人为本”的理念，首先确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排，使培训内容人性化，体现出对员工实际需要的关怀。同时，提高企业对培训效果评价重要性和必要性的认识。企业首先要统一对培训效果评价的基本认识：评价真正目的不是为了说明培训究竟是好是坏，而是尽可能为改进培训工作、提高培训效果提供信息。这样才能使评价成为一种自觉的行为，提高评价的有效性。

（二）研究并制定科学有效的评价标准

从某种意义上讲，培训评价的重要性不亚于培训实施本身，可以发现培训中的不足和需要改进的地方，促使企业培训进入良性循环。在评价中，首先要明确评价项目，制定评价标准。对于评价项目中可以量化的指标要加以量化，使评价具有可操作性，保证评价客观、公正、公平、公开地进行。

（三）学习培训效果评价的技术和方法

培训效果的评价是一项复杂的工作，需要通过不同的定性和定量的方法收集准确而详实的数据，需要对数据进行统计分析，为了实现评价的有效性，还要尽量分离出影响培训效果的因素。在实际工作中，很多人即使想对培训效果进行评价，却也不知从何做起。因此，企业要培养一批熟练掌握评价技术和方法的培训项目管理人员，规范培训评价的流程，使培训评价工作科学、规范、有效。

四、结语

综上所述，加强国有企业员工培训，可以使员工及时更新知识、提高技能，最大限度地释放人的潜能，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高企业的生产能力和管理水平，从而提高企业的生产效率，更好地实现企业的经营目标。同时，培训可以提高员工的技术水平，增强操作能力，减少工作中的失误；从而保证我国社会主义现代化建设的顺利进行，保证我国改革开放和经济发展的成果。这是国有企业的责任，也是国有企业的必然选择。

参考文献：

[1] 刘湘丽.我国企业职工培训现状分析[J].中国工业经济，2007.7.

第4篇：企业家培训范文

【关键词】职工培训；企业发展；市场竞争；职工素质

二十一世纪是一个人才竞争异常激烈的时代，企业要想又好又快地发展，就必须重视人才的培养和培训。职工素质高低关系到整个企业效益的提高和经济的发展，大力开展职工培训已经成为众多企业的共识。从职工个人角度来看，培训和发展可以帮助职工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业组织的归属感和责任感。从企业角度来看，对职工培训和发展是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。

一、对企业职工进行培训的意义

追求利润最大化，是企业发展的目的。为了实现这一目的，企业的各项工作都以提高经济效益为中心，围绕这个中心，服务于这个中心。提高企业经济效益可以采用不同的手段，如扩大再生产、提高劳动生产率，提高机械化、自动化程度，提高经营管理者水平，开发、研制新工艺、新技术，拓展新市场等等。这些手段虽然都是有效的，但其最为关键的仍然是人，是职工及职工队伍的素质。（1）职工培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争，企业需要越来越多的高素质人才。职工培训是培养高素质人才的重要途径，也是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。目前随着知识经济时代的到来，企业竞争优势不再单纯依靠优越的自然资源、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。而企业职工的培训就是创造人类资本的根本途径。（2）职工培训有利于改善企业工作质量。毫无疑问，职工培训能提升员工技术、能力水准，进而使职工素质、职业能力得到提高，从而将直接提高和改善企业的工作质量。（3）职工培训能为企业储备人才。企业职工培训能满足职工自我价值实现的需要。培训不断为职工提供新的知识与技能，使其能适应具有挑战性的工作任务，实现自身价值的增长，从而为企业的发展做出贡献。技术在不断地更新，企业经过一些前沿的培训，可以为企业的长远发展带来人才的储备。

二、职工培训工作存在的问题

近年来，作者在企业的培训工作中体会到，企业对职工培训的重视程度越来越强，也做了很多努力和工作。但在实际培训实施方面依然存在很多问题和困难。（1）职工接受培训的目的不明确。职工参加各种类型的培训，很多时候是把培训当作任务来完成，没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，轻轻松松地结业，培训结束后，回到工作岗位上，感觉不到培训的效果。他们甚至不知道为什么参加这样的培训，也不知道学习了什么，培训后对自己工作能起到什么作用。（2）工学矛盾突出的问题难以解决。近年来，企业发展迅速，职工经常加班加点工作，没有时间参加培训，造成一些培训流于形式。一些单位、部门总是选拔“专人”参加各种培训，把培训工作当成任务完成，使培训的目的走样。（3）教师队伍和课程设置不能完全适应职工培训的要求。从教师的来源看，大多数专职教师都是从学校毕业直接从事教育工作，缺少从事专业实际工作的经历，从教师的知识、能力结构上看，他们虽有较丰富的学科理论知识，但是缺乏从事生产一线工作的专业技能，理论方面强而实际训练方面欠缺。而对兼职教师来说，他们有着比较扎实的理论知识和比较丰富的实际经验，但是他们本身有自己的工作岗位和工作任务，很难抽出时间进行授课准备，只是根据培训计划，有的甚至连课也不备，只是列几个提纲。另一方面，培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，内容陈旧，理论知识与工作实际脱轨。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具有前瞻性的研讨型学习交流，很大程度上制约了培训工作的正常开展。（4）职工培训工作相关的激励措施有待完善。目前情况下，大部分企业的相关激励制度尚不完善，相关的职工培训评价体系也不够成熟，对职工培训工作的效果不能及时的进行合理、客观的评价，而且培训效果不能和职工的薪资调整以及职位晋升等有机的结合起来，使得职工培训工作缺乏足够的吸引力，最终使得职工培训工作不能发挥相应的作用。此外，许多企业把职工培训工作当成一项任务来应付，不对相关的培训效果进行全面、科学的分析，不注重培训工作的改进。这些都不利于职工培训工作水平的提高。

三、加强企业职工培训的措施及建议

（1）培训需求调查瓶颈因素优先。应对企业的各工种进行摸底，进行能力盘点，提高普通职工基础能力，提升基本业务素质。然而企业毕竟要以生产为中心，培训也就必须掌握轻重缓急，在不影响大局的情况下进行。因此在制定培训计划前，需进行培训需求调查。（2）严格考核与晋升淘汰相结合。任何一项制度，离开了考核便形同虚设，职工培训也是如此。而考核结果不与加薪、晋升、持证上岗、末尾淘汰相结合，考核便失去了真正的意义。对培训效果的考核切忌繁琐、耗时，应简洁明了，一针见血。（3）建立完善的培训师资队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训教师来完成，因此培训教师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。要充分发掘在某一方面有专长的职工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训教师，为相关人员进行培训。这样的培训教师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这既可以降低培训成本，又可以挖掘出职工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而能够有效提高培训效果。（4）组建学习型团队。物以类聚，人以群分。将各相同兴趣爱好的员工，组成若干个学习团队，有针对性的就某一课题进行研究、交流、探讨，往往会有意想不到的收获。如爱好管理的团队可针对企业的业务流程、管理运作程序进行研讨，极有可能推动企业的制度创新；而喜欢钻研技术的团队，在不断对技术的探索中，或许会改进企业的施工工艺流程，从而大幅度提高施工效率和工程质量。（5）形成全面合理的职工培训系统。一是企业应尽可能的和政府部门以及高等院校等建立战略合作伙伴关系，充分发挥自己在各个领域的优势，实现资源的合理利用，合力做好企业职工培训工作。二是企业应该根据自身的人员组成情况，针对不同层次的职工，建立起配套的资源库和培训体系。对于不同的培训对象，应该采取不同的培训措施和制定不同的培训方案，同时突出培训的重点。三是要重视企业内部培训网络体系的建设，争取形成一个良好的企业氛围，最终实现职业职工素质的全面提升。

第5篇：企业家培训范文

20世纪90年代以来，澳大利亚对职业培训教育进行了全面改革，职业培训教育得到飞速发展。1997年，澳大利亚《职业教育与技术培训核心绩效考评办法》出台，并于次年形成《核心绩效考评实施计划》，从而建立了一个公私兼具的培训市场，形成了比较完善的管理模式，以及相对成熟的职业培训绩效评价体系——《核心绩效考评系统（key performance measures， 简称kpms）》。

 

澳大利亚的核心绩效考评计划在全国范围内的推广实行，使得其以tafe为主体的职业教育和培训（vocational education and training，简称vet）教育的发展不断加强，培养的人才在国家的社会经济建设中起到了越来越重要的作用。澳大利亚高中生毕业后有70%选择tafe教育， 甚至很多大学生毕业后仍然会选择攻读tafe 以获取职业资格证书。不少学生既把tafe作为技术训练的熔炉，又把tafe 当作进入大学的阶梯。20世纪末和21世纪初，其独具特色的vet教育引起了国际社会的广泛关注。

 

一、澳大利亚职业教育的主要特点

（一）以实际需求为导向的终身教育与培训理念

澳大利亚职业教育和技能培训是建立在终身教育理念的基础之上，办学重点是提高实际工作能力，形成了学习－工作－再学习－再工作的良性机制。澳大利亚职业教育提供的教育和培训，主要任务是职业资格证书教育，因而其教学完全按照行业规范来进行，贴近实际，并能够根据社会需求实际及时调整办学方向和课程设置，紧跟社会经济发展步伐。参加培训的人员、地点、学习方式、学习内容等都很灵活，从而造就了澳大利亚独特的终身教育体系。

 

澳大利亚的职业教育与技能培训非常务实。首先，高度重视高仿真校内实训基地建设。为打造最逼真的实训基地，让学习环境与工作环境融为一体，各tafe 学院在设施设备上投入很大，努力使实训环境最大限度地接近真实场景。一般来说，各专业领域都有与生产相似的校内实训场所和设施， 每个实训场所都具有与企业一样的职场文化。其次，高度注重实践环节和现场教学。坚持理论与实践相结合、教学做一体化，有的学校甚至没有用于课堂教学的教室，学生的教育培训全在现场。再次，实施小班化教学。由于班级人数普遍较少，平均20人左右， 学员在课堂内讨论发言的机会很多，教师的授课方式也灵活多样， 通常以学生为中心，以实践为主旨，真正实现以提高职业技能为中心。

 

（二）有机结合的大学教育、tafe与中学教育，各类相互补充衔接的证书、文凭、学位

tafe毕业生既可选择直接进入社会就业，也可以选择升入大学继续深造学习，并且可以将其tafe学院中取得的成绩折算为大学学分。tafe学院是一个教育培训的综合体。它上接大学、下连中等教育，不仅提供基本技能训练，还注重高中后职业技术教育，直接面对劳动力市场就业需求。其独特的多功能、全方位、灵活多样、各取所需的特点，在相当大的程度上区别于传统意义上的学校教育模式。人们可以依据自身实际，选择较为合适的资格证书学习起点，再依据需要和兴趣进行高级别的资格证书学习，而且tafe学院证书在澳大利亚全国通用。

 

学生在tafe 学院学习可以获得全国统一的、与工作岗位相对应的教育和培训证书。这些证书包括：证书ⅰ（半技术工人），证书ⅱ（高级操作员/服务性工人） ，证书ⅲ（技术工人），证书ⅳ（高级技术工人/监工）；普通文凭（专业辅助人员/技术员），高级文凭（专业辅助人员/管理人员）；第一学位（专业人员/经理），高级学位（高级专业人员/经理）。在该证书体系内，低一级与高一级证书（文凭、学位）之间建有衔接关系：学生在取得证书ⅰ之后，再学习几个模块，即可取得证书ⅱ；余者类推。这种统一的证书制度和课程内容的模块式结构使职业教育与普通教育、高等教育相沟通，使就业前教育与就业后教育相联系。

 

（三）多元化的办学体制

1.多元化办学主体。澳大利亚的职业培训机构种类上多种多样、功能上相互补充。如tafe学院、企业、私营、成人与社会培训机构等。tafe学院主要是由各州政府举办的公立性质职业培训机构。澳大利亚政府同时鼓励社会力量办学，创办非公立职业培训院校或机构。

 

2.多样化办学形式。澳大利亚职业教育采取了灵活多样的办学形式。一校多制是其办学特色。灵活多样的办学形式，既体现了澳大利亚职教特色，也大大增加了对社会需求的适应能力。

 

3.多层次投资渠道。澳大利亚建立了多层次的职业培训投资渠道，主要包括政府、企业、行业和个人的投资。尽管目前大量投资的还是政府，然而越来越多的工商企业人士意识到，决定企业国际竞争能力的关键因素是劳动者的知识和技能，而且进行员工培训是一笔回报率很高的投资，因此工商企业投资职业教育和培训的积极性很高，而且总额数不断增加；个人投资也是职业培训经费的重要来源。

 

（四）行业、企业全面积极参与职业学校教学和管理

澳大利亚相关行业组织在澳大利亚的地位非常重要。例如职业院校的教学组织要按照行业标准；教学课程内容的确定要依照国家统一制定的证书制度和行业确定的职业能力标准；各类证书、文凭需要开设的课程等，均必须根据市场就业信息、相关岗位技术要求和能力标准，由各相关行业培训理事会确定等等。为更好地履行其职责，其行业组织必须协助政府提供最新的岗位要求及近期就业信息，并根据这些需求和信息，指导职业院校的专业设置，帮助学习者确定专业方向，组织被培训者进行技能考核。行业组织还必须组织行业、企业积极参与职业培训教育经费的管理与投入，帮助职业院校建设实训基地，通过接待学生实习参与学校的管理与实践教学，同时设法保证受训者通过相应标准的考试。

 

（五）业务熟悉的兼职教师作用巨大

澳大利亚tafe学院师资采用专职和兼职相结合的方式，兼职教师占教师总数的比例高达2/3，而专职教师仅占教师总数的1/3。兼职教师均来自于企业生产、服务领域第一线。大量的兼职教师能够带给学生最新的先进性和实用性较强的技术或技能。所有担任tafe的教师必须受过所任课程相关行业和教育专业的培训并具有本科以上学历。

如tafe 学院对教师的知识、技能、素质的要求十分严格和明确：一是任教者要取得所授专业的硕士学位；二是任教者要取得教育专业的本科文凭；三是任教者要有3—5年与专业教学相关的行业专业实践工作经验或经过培训，并取得行业四级证书。虽然具体规定各州有所差异，但实践经验、技能证书、教育学习这三者缺一不可。除此之外，还必须掌握熟练的教学方法，尤其要具备培养学生创新能力，教育学生如何做人等条件。

 

（六）积极扩展服务对象，充分利用海外教育资源

澳大利亚tafe学院的国际交流与合作活动相当积极。他们不仅加强与周边国家合作办学，

如为中国、新加坡、泰国等国提供专业教师培训或语言教师培训等；还大量吸收海外学生到tafe学院学习和进修。

 

二、核心绩效评价系统

20世纪90年代末期，澳大利亚绩效评论委员会（performance review committee，简称prc）开发的核心绩效评价系统（key performance measures，简称kpms）得到澳大利亚国家培训局的认可。核心绩效评价计划开始实施。该计划明确了任务范围、时间限制和实施评价所需的成本。核心绩效评价办法（kpms）是一套数字测量系统，这些数字集中在当前和将来取得成功的关键绩效方面。对职业教育与技能培训（vet）进行绩效评价可以确保财政资金得到有效、高效利用，可以向纳税人和客户准确表明资金使用情况，可以促进职业教育与技能培训质量提升，减少商业行为，可以为当事人和顾客提供足够信息，帮助他们评价职业教育与技能培训提供者。对职业教育与技能培训实施核心绩效评价的主要目的是：①为澳大利亚人提供到全世界工作的技术；②提高劳动力市场的流动性；③使职业教育与技能培训获得公平的产出；④最大化职业教育与技能培训公共资金的价值；⑤增加培训投资。

 

核心绩效评价系统（kpms）有效地结合了培训项目的有效性、效率、产出和结果。如图1所示：

（一）产出和结果评价

如图1所示，kpm1反映其国内每年职业教育与技能培训生产得到认可的技能产出。产出和结果评价是核心绩效评价系统（kpms）中最基本的内容，其关键指标为每年通过职业教育与技能培训所获得的技术指标。产出和结果评价是理解其他项目评价的起点，这里其他项目评价包括职业教育与技能培训体系的效率，以及职业教育与技能培训对个人、社会和经济的产出等。

 

（二）有效性评价

kpm2反映的是相对于澳大利亚工业所需要的技术水平，澳大利亚人职业教育与技能培训体系中的现有技术存量。澳大利亚职业教育与技能培训目的在该指标上得到很好体现。而造就并保持澳大利亚人职业技能水平，满足国际竞争的需要是其职业教育与技能培训的最根本目的。该目标是否完成，也就是说澳大利亚职业教育与培训体系的效果检验，则由绩效评价来完成。澳大利亚职业教育与技能培训绩效评价的评价指标可以分为三大类：①技术需求类指标。如工作机会、就业人数和技术需求等；②技术存量类指标。如合格的劳动力技术组合等；③技术缺口类指标。如新产生的技术需求等。

 

kpm3反映雇主评价通过职业教育与技能培训所获得的技能的工作相关性与有用程度，以及他们对职业教育与技能培训的满意度。雇主和工业部门的共同目标是拥有合适的技能工人，并且这些工人能够运用其所学技术提高劳动生产率。该项评价所需数据主要来自雇主对职业教育与技能培训评价的全国性调查。调查的内容包括：①雇主对职业教育与技能培训总的满意度；②雇主对毕业生的技能能否适合工作需要的看法；③雇主对特殊技能的满意程度等。

 

kpm4反映职业教育与技能培训提高个人就业情况和改变个人前途的情况。该项评价内容主要指澳大利亚职业教育与技能培训系统在实现学生就业愿望方面价值增值上的技能供给情况。职业教育与技能培训系统建立的目的之一就是让澳大利亚人获得技术以满足工作的需要。该目标通过技术培训，以帮助劳动力就业或再就业、改变专业或者在现有工作岗位上提升他们的能力。其数据来源于每年国家职业教育研究中心（national center for vocational education research，简称ncver）所做的“学生成果调查”。

 

kpm5反映职业教育与技能培训参与程度、特殊客户群体在其中获得的成果，成功完成培训的学生获得的收益和成果等。其特殊客户群体包括：①妇女；②农村和偏远地区居民；③土著居民及海岛居民；④残疾人；⑤非英语居民。把特殊群体包括在内实际上彰显了职业教育与技能培训系统的社会义务和责任。

 

（三）效率评价

kpm6主要评价公共资金支出的职业教育与技能培训的产出效率。而kpm7则评价全部职业教育与技能培训的产出效率，即包括公共资金和私人资金支出两项。这部分评价主要评价职业教育与技能培训系统的效率，即投入转化为产出的比率。职业教育与技能培训的目标之一是最大化职业教育与技能培训公共支出的价值。对其效率评价可以帮助我们了解这些目标是如何达成的。

 

绩效评价必须依赖一个标准化的产出测量，由于技能产出数量不仅与个人模式有关，能力单位也是可变的。而目前还没有一个标准化的产出计量方法，因而澳大利亚把与每个训练项目和能力单元相关的名义训练小时数，作为绩效评价kpm6的支持数据。在政府财政支出的职业教育与技能培训活动中，衡量效率水平的基础指标就是名义培训小时数的单位成本。按照澳大利亚职业教育与培训信息管理统计标准（the australian vocational education and training management information statistical standard，简称avetmis），把职业教育与技能培训提供者提供给州或地方政府的培训活动实际小时数统计出来，为提高效率评价的准确性和可比性，这些统计数据要经过澳大利亚国家培训局（anta）和国家职业教育研究中心（ncver）调整，调整后的数据就是名义培训小时数。

kpm8反映职业教育与技能培训的总支出。主要评价政府、企业和个人在职业教育与技能培训上的投资水平。

三、对我国职业培训的启示

澳大利亚职业培训支出绩效，对于我国职业培训财政补贴绩效评价制度的完善，促进我国职业培训绩效评价的良性发展都有较大的借鉴意义。

（一）以立法促进绩效评价发展

我国虽然颁布了职业教育与培训相关方面的法规，但因宣传不力，执法不严，并未形成严格的就业准入制度。而澳大利亚1978年颁布的《职业培训法修正案》，就奠定了职业教育与培训的法律地位。澳大利亚的《宪法》、《义务教育法》、《高等教育法》、《职业教育法》等法律是澳大利亚开展职业教育与培训管理的基本法律依据。澳大利亚政府规定即使是大学本科生、硕士生，甚至博士生，也只有取得技术继续教育（ tafe） 证书才能从事相关工作。

 

法律法规具体规定职业培训项目的内容、资金拨付程序和制度、项目应该达到的目标和应该取得的绩效等。在项目结束时，根据原设定的绩效水平和绩效指标对该项目进行绩效评价，并根据取得的绩效情况确定以后财政资金的拨付和奖惩情况。随着经济社会发展和经济环境的变化，根据程序对职业培训相关法律法规做出相应修改，并根据需要改进相关项目的绩效指标和绩效水平，以满足社会经济发展对职业技能的需求。

 

（二）树立以被培训者为本的评价理念

我国职业培训教育对于被培训者的实践、实训环节注重不够。由于资金缺乏，职业学校自身的实训条件非常有限，学生所学的仍然是书本上的理论知识，严重缺乏实际动手能力，这使得职教与普教之间在教学内容上没有明显的区别，无法体现被培

训者的实际需求。而澳大利亚职业教育与培训特别重视提高实践教学内容的比重，把培养学生的技术应用能力、动手能力作为教学的中心环节。被培训者的需求就是培训的核心。

 

职业培训的最直接目的是提高被培训者的职业技能，因而对职业培训的绩效评价就理所当然的应该以被培训者为中心进行。首先，以被培训者为本，积极吸纳被培训者参与绩效评价过程。这不仅能够提高教学效率，而且还有利于培养被培训者良好的学习习惯，增强他们在学习与研究、与他人和社会的沟通和自我管理等等方面的能力，从而达到培养学员的可持续发展能力的目的。其次，评价所提供合理的培训指导、确定的学习内容、制定的学习目标等等方面的绩效时，只有以被培训者为本，才可能降低投资成本、节约时间，并提高被培训者的实际工作能力。最后，以被培训者为本，评价的整个工作时间可以更加灵活，没有限制，评价的过程可以以单元进行，多次连续，充分考虑到被培训者的需要。

 

（三）制定确定统一的评价标准

目前，我国的职业教育和培训评价还没有统一的评价标准，相应监控机制也不太完善，职业资格鉴定监督检查不严。而澳大利亚在1994年就由国家培训署建立了全国统一的tafe标准，组织教育培训质量保证体系aqtf（australian quality training framework）认证。澳大利亚建立了全国统一的、与工作岗位相对应的职业资格证书体系，低一级与高一级证书之间建有衔接关系，采取的学分制可以使各模块之间进行相互转换。在取得某级证书后，再学习几个模块，即可取得高一级证书。

 

制定统一的评价标准，可以使评价工作有“法”可依，使操作过程更加规范标准。另外，在全国范围内建立统一认可的标准，可以扩大证书认可范围及认可度，缩小地域限制，有利于劳动力的流动和学习类型的转化。通过培训和编写指南等做法，指导地方掌握、使用绩效评价指标，做好数据的收集和日常监测工作以及地方的评价工作，及时改进地方工作的措施，促使职业培训工作有效开展，把绩效评价渗透到日常工作当中。

 

（四）建立以实际绩效为基础的财政资金分配制度

澳大利亚政府对公立tafe 学院的拨款采取的是市场化、商业化的运作方式，即政府以教育和培训这个“特殊商品”的“购买者”的姿态出现，哪一个学院教育和培训适应经济和社会需要，且质量高（学生的巩固率高、毕业生获得证书的比例高）、成本低（平均经费低），政府就“购买”哪一个学院的教育和培训，即向哪一个学院拨款，这种拨款机制成为澳大利亚职业教育发展的指挥棒。而我国的财政拨款则没有相应的效率措施。

第6篇：企业家培训范文

与社会资源通力合作

中小企业是两化融合的基本载体,对信息化有着更为迫切的需求。推动两化融合是促进我国中小企业健康发展的重要基础,是帮助中小企业应对国际金融危机的有效手段,也是中小企业转型升级的现实要求。

2005年,国家发展改革委、原国信办和原信息产业部共同启动了中小企业信息化推进工程。目前这项工作已划转到工业和信息化部。工业和信息化部中小企业司司长王黎明指出,中小企业信息化推进工程至今经历了宣传发动、指导规范和务实推动三个阶段。推进工程遵循“政府倡导、企业主体、社会参与”的原则,充分发挥政府协同服务的作用,调动大企业和中小企业两个市场的积极性,鼓励和支持社会资源参与并与地方有关部门通力合作,通过联合工作机制和规则,制定年度计划,明确工作目标,形成了良好的工作氛围。

王黎明在会议上总结,在地方中小企业主管部门和信息化推进部门、行业协会、大企业的积极参与和支持下,2009年的中小企业信息化工作达到了预期目标。

2009年,工业和信息化部以解决中小企业生存发展的突出困难为重点,围绕增强中小企业创新能力、管理水平、市场开拓能力和竞争力,将开展信息化服务平台试点、促进两化融合试验区的中小企业信息化推进工作、组织开展信息化推进活动、加大对中小企业信息化应用项目的资金扶持、加强典型案例宣传作为工作重点,在重点行业和区域开展了研究开发信息化、企业管理信息化、质量控制和创新方法、电子商务应用等知识和技能的培训。

用友软件公司和中国中小企业对外合作协调中心组织实施中小企业健康成长计划,在全国建立了125家中小企业健康成长辅导站,培训体检师3000多人,认证体检师2000多人;开展中小企业信息化大讲堂、专家咨询等培训活动1000余场,参加培训的企业达到5万多家,为企业培训信息化专业人才和信息化主管达10万余人;帮助8万多家中小企业实施了信息化,并筛选出100多个典型案例。

阿里巴巴集团公司实施电子商务服务业支持中小企业发展特别行动计划,在全国各地举办了2400余场电子商务免费培训,有4万多家企业参加,依托网络的线上、线下培训达36万人次;通过网络联保、担保贷款、纯信用贷款等服务,为中小企业取得贷款超过48亿元,近1700家中小企业受益。淘宝网联手中国建设银行,为信誉良好的卖家提供信贷服务,年内发放的贷款额达10亿元,有2万多家小型和微型企业受益。

四大报告指明工作方向

为更加准确地反映在当前国际金融危机背景下,我国中小企业管理运营和电子商务应用的发展现状,提出可操作性的意见和建议,在工业和信息化部中小企业司的指导下,用友软件股份有限公司完成了《中国中小企业管理运营健康调查报告(2009)》,工业和信息化部中小企业对外合作协调中心完成了《中国中小企业管理运营发展报告(2009)》,鼎捷软件有限公司(原神州数码管理系统有限公司)完成了《中国中小制造业企业ERP应用发展报告(2009)》,阿里巴巴网络有限公司完成了《中国中小企业电子商务发展报告(2009)》。

《中国中小企业管理运营健康调查报告(2009)》显示,我国中小企业利润率不高,产品附加值不高,多数依靠低成本优势参与市场竞争;68%的企业成本在上升;受到多方面因素影响,中小企业普遍感到资金紧张,主要原因是库存占用、应收账款占用;我国中小企业管理水平与先进国家还有不小差距;越来越多中小企业意识到信息化的重要性;应对国际金融危机方面,36.9%的中小企业在提高劳动生产率方面下功夫。政府采取的拉动内需、产业振兴等多项措施已经见到成效,中小企业的经营状况与去年基本持平。在未来的几年内,政府与企业之间的互动将变得频繁,健康计划为中小企业信息化提供的专业化、标准化的全程服务模式成为企业关注的热点,绝大部分中小企业寄希望于利用信息化提升企业管理效率,降低隐性成本,消除竞争力不足的隐患。

《中国中小企业管理运营发展报告(2009)》显示,中小企业需要可靠、适用、性价比高的信息化解决方案,特别是信息化整体解决方案,希望信息化建设和应用取得明显的效果,它们的信息化建设主要参考同行案例。同时,国际金融危机催生了中小企业信息化建设需要,SaaS正成为中小企业信息化需求的重点,中小企业信息化服务需求快速增长。

《中国中小制造业企业ERP应用发展报告》指出,目前我国中小制造业企业的ERP应用依然受到很多内、外部条件影响,企业信息化应用程度受到了企业规模、领导层管理理念、制造形态、地区分布、所处行业等多种因素制约。在两化融合背景下,2010年中小制造企业ERP建设中,建议加强政府部门协会、软件厂商对中小制造业企业的信息化引导工作,加大对中小制造企业的企业信息化发展的资金投入,软件厂商应该注重中小制造业企业信息化重点技术的突破,注重中小制造业信息化应用领域复合型人才的培养、加强与软件厂商间的合作,开展政企间的技术合作交流。

《中国中小企业电子商务发展报告(2009)》的数据显示,2009年中小企业通过电子商务创造的新增价值占我国GDP的1.5%,拉动我国GDP增长0.13%;中小企业电子商务交易规模达到1.99万亿元,同比增长20.3%,其中内贸和外贸交易规模分别达到1.13万亿元、0..86万亿元;中小企业通过开展电子商务创造的新增就业岗位超过130万个。

这些报告对政府有关部门研究提升我国中小企业管理运营水平、实施ERP、发展电子商务、推动中小企业信息化应用等政策措施提供了重要参考。

2010年四个工作重点

杨学山指出,两化融合要从企业、行业和区域三个层面全面推进: 在企业层面,推动研发和设计等信息技术应用,实现生产过程自动化,人力资源开发,推进企业管理信息化,促进电子商务和现代物流发展;在行业层面,建立信息服务平台,实现行业内信息资源互通共享,总结推广经验,开展工业信息化的运行监测工作等;在区域层面,在上海、重庆、内蒙的呼包鄂和乌海地区、广东的珠三角地区、广州、南京、青岛和唐山8个两化融合试验区把促进两化融合工作纳入本地区经济社会发展规划,重点围绕传统产业改造提升、特色优势产业发展、现代物流发展、工业园区建设,做强主导和优势产业,建立中小企业公共服务平台建设等内容进行探索实践和经验总结。

王黎明表示,中小企业司将按照2010年全国工业和信息化工作会议的要求,全面落实《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(即“36号文件”),围绕结构调整的实际需要和中小企业集聚的特点,加快两化融合,继续推动实施中小企业信息化推进工程,促进中小企业健康发展。

据了解,2010年中小企业信息化工作的重点包括:

第一,根据《关于加强服务,促进中小企业信息化的意见》的要求,启动中小企业信息化发展指南的相关研究工作,组织编制中小企业信息化服务市场调查和发展报告,指导中小企业的结构调整。

第二,继续在8个两化融合试验区等重点区域推动中小企业信息化的推进工程。

第7篇：企业家培训范文

 

在社会主义经济体系中，企业占据着一大主导地位，而在快速发展地过程，若想保持地位不变，企业必须不断增强自身管理水平，稳步发展。因此，在内部管理上，工商管理培训课程的开展成为企业不可忽视的重要事项，而课程开展的好坏也直接影响管理人员能力培养的效果大小，同时进一步决定了企业是否满足于经济发展需要，所以后续的工商管理培训显得由为关键。

 

1工商管理培训的现状分析

 

当前工商管理培训在企业没有得到应有的重视，尚存在一些问题迫切需要解决。有的企业工商管理意识比较淡薄，不愿在员工工商管理培训方面加大投入，也不愿让员工挤出更多的时间来接受工商管理培训。有的企业在工商管理培训方面的师资力量明显不足，没有组建一支高水平的工商管理培训队伍。此外也有的企业为了进一步压缩费用支出，常常不愿高薪聘请能力较强的培训师，而去聘用能力相对较差的培训师，导致工商管理培训效果难以提升。也有的企业在工商管理培训的考核形式较单一、考核不严，一些企业工商管理培训考试走过场，开卷考试，也可能存在学员相互抄袭的现象。主要表现在以下几点：

 

1.1工商管理培训课程被重视程度偏低

 

在目前经济发展中，企业一方面不仅要应对来自外界不同领域的竞争与压力，同时要不断提升自身能力，从而往往只重视短期效应，将重心放在对生产及销售人员培训上，忽视了真正需要培训的管理人员。如此长期发展，企业内部的稳定性与持久性得不到保证，面对紧急突况时，可能由于技术能力不到位而出现经济危机;另一方面，在一些发展比较稳定的企业中，虽然开展了工商管理课程培训，然而管理人员并没有意识到课程培训对企业未来发展的重要性，使得在验收成果时并不能达到理想的效果。

 

1.2管理培训，内容粗略，形式单一

 

从最初培训的课程设置到最后对管理人员培训结束，一个看似完整的流程体系，其最终产生的效果却并不理想甚至几乎不会得到任何结果。造成原因来源于企业管理人员从开始就没有确立明确的培训目的，而仅仅把它当作一种任务去完成，使得培训效果并不好，同时，在另一方面，培训教育方也没有对课程加以重视，使得培训内容简单枯燥，脱离实际，不能起到良好的教育效果。

 

1.3师资水平达不到要求

 

目前企业工商管理培训还没有充足的实践经历，体系仍不完整，没有过多的实例进行参考学习，培训师能力未能得到完全保证。因此，对于培训经验不足的情况下，企业管理培训就不能达到所期望的要求。

 

1.4培训考核方式缺乏严谨性

 

在学员培训最终考查时，培训师为了让学员都能通过考核，设计的问题都相对简单，考核方式也都有固定模式。这样的一种形式，达不到培训真正考察的目的，检验不出学员真实的掌握情况。

 

2加强企业工商管理培训的策略

 

2.1加强企业对工商管理培训内容的重视

 

成功的企业管理离不开领导的前期宣传工作，让管理人员认识到企业未来发展需要，端正培训学习态度，从而在培训过程中达到一个高效的学习效率。企业管理部门根据自身企业需求，制定合理的培训规划，有计划地安排培训课程，让学员能够学有所用，真正地融入学习中。在这样的一种层面上，培训投资会收到最大效益，企业整体效益不断上升，员工水平也有了根本提升。

 

2.2企业不能忽视师资力量的建设

 

师资力量的建设，是提高培训质量的关键。所以如果想要企业工商管理培训的质量有所提升，首先要把教师队伍建设好。第一应该从管理理论知识掌握的熟练程度、思想政治教育、和企业管理的实际操作等几个方面，对教师队伍的技术水平进行综合严格地考察，建立严格的师资验证系统不仅如此，还不能忽视对培训师的培训，随时更新培训师的理论知识，并让培训师参与到管理企业的实际操作中去，进而创造新的培训方法。不仅如此，企业还必须多参加国际性质的交流。

 

2.3改变传统模式，提出创新理念

 

由于时代不同，培训对象所处在的位置也不同，企业工商管理培训应当有其特定的针对性。在不同领域上，利用科学的手段制定多类别的培训模式，将以往传统的培训制度同现代的发展模式进行联系，不仅注重对理论知识的讲解，同时，贯穿实际生活的案例，有理可循，有证可查，保证管理人员都能有深刻的认识;在培训课程安排上，针对不同人员的特征，提出针对性建议，找到适合个人需求的管理形式。

 

2.4培训参与人员的考核强度的增强

 

管理企业的人员要深入探究参加培训的人员的心理，改变他参加培训的心态。说详细点就是，企业要尽其所能地营造好的培训氛围和环境。不管理论学习还是课外操作，再到最后的考察，都必须在一个好环境下进行，这样可以让参加培训的人更加积极主动。此外还要对参加培训的人的心理进行深入了解进而分析给他们听，让他们明白培训自己为什么参加培训，对自己和企业有何意义。在平日的培训中还要有针对性和启发性，这样使被培训者学到的东西在实践中能更灵活运用，被培训者提升了自己的能力，他们会更积极主动，从而为企业创造更多的价值。我们的培训也就有了意义。

 

3结语

 

综上所述，借助之前的描述和分析，我们对企业工商管理的培训有了更详细的认识，其对于企业的发展有着巨大的影响。通过这些对策建议，希望能够有效地提高企业对培训的重视，从而提高企业管理的水平，让企业能发展的更长久。

第8篇：企业家培训范文

一、油田企业安全管理特点

（一）艰巨性

从我国石油及石化企业的发展历程来看，无论是石油企业还是石化企业，其对资金、技术及专业性人才的需求较大，属于技术密集型的产业。因为，只有这样，才能保证石油企业在生产过程中不会出现因技术不过关、资金投入不足而引发的安全事故，降低石油企业的竞争实力。由此可以清楚地认识到，石油及石化企业在生产过程中，其安全管理工作艰巨性较大，因为，企业的生产流程危险系数较高，及时有高新技术人才及设备的支持，也难免出现小细节的失误，引发重大安全事故。

（二）实践性

油田企业在安全管理过程中，不仅仅需要对油田的生产工艺及过程进行管理，同时，当发生紧急事故时，还需要对现场急救、个人防护等等进行演练，尽可能地减少油田企业员工遭受二次伤害。由于油田开采涉及很多地下知识，为增强身临其境之感，需要通过视频教材、多媒体教学、实体模型等方式，让职工可听、可看、可触摸，从而让职工自觉遵章守纪、规范操作、防范事故，保障生命安全与健康，确保企业安全生产。

二、做好油田企业安全培训的关键点

（一）课程设置要体现实用性

培训课程的设置应注重实践性、实用性、前瞻性，有的放矢，重点突出。要紧紧围绕油田人才队伍建设，采取专题访谈、座谈交流、现场调研、专家论证等方式，认真开展需求调查，并以此编制授课方案，编排课程结构，优化培训模块，使之贴近施工现场、符合生产实际，实现组织需求、岗位需求与个人需求的有机融合。要根据油田勘探开发实际、技术发展趋势、职工类别等，开发具有油田特色的教材、课件，逐步形成满足职工多样化、??性化需求的教材体系。

（二）培训内容要突出针对性

企业应根据培训目标需要，对不同培训对象实施不同的培训内容，不断提高整体安全水平。此外，要注重创新性，根据油田发展变化不断补充、拓展和更新，使之常讲常新；注重多样性，开展优质课程评比，实现培训内容多样化，不断激发职工兴趣；注重前瞻性，根据不同层次职工培训现状，进行新技术、新理论、新设备方面的储备培训；注重长期性，把安全教育培训贯穿于施工生产的全过程，对全体职工进行长期的、不间断的培训。

（三）方式方法要倡导多元性

在方法使用上，要不断丰富、更新和改进培训方式方法，变传统教学模式为喜闻乐见、别开生面的“多元化”培训形式，尤其是要持续增加案例式、动画式、互动式、体验式、模拟式、菜单式、学分式等培训方式，进一步增强培训的吸引力和感染力。充分利用计算机、网络、影像等高科技技术，丰富培训手段，提高培训质量，降低培训成本，切实增强培训的新颖性、灵活性、直观性和实效性，重点在信息化、实训化、仿真化、特色化、数字化等方面下功夫，尤其是要不断加强远程混合式培训模式，尽最大努力缓解工学矛盾。

（四）师资力量要讲究复合型

提高安全培训质量，提升师资水平是关键。要制定教师队伍中长期规划，采取外送培训、导师带徒、教师论坛、挂职锻炼、观摩研讨、适度从生产单位引进等方式，扬“长”补“短”，逐步提高综合能力，打造学习型团队，建设“复合型”师资队伍。畅通人才成长通道，稳定专业技术骨干人才，着力构建科学使用人才机制。加强兼职教师队伍建设，构建师资库，颁发聘书，强化培训，提高其授课技巧，并努力挖掘和利用好社会培训师资源，建立专兼职相结合的培训师资队伍。

（五）培训效果要注重评估性

评估和考核是培训的重要组成部分，是检测培训效果好坏的重要手段。要积极制定培训项目质量评估办法，建立项目评估指标体系，对安全培训进行合理评估，客观反映真实水平，总结归纳经验教训，发现新的培训需求，并将评估结果转化为促进教学改革的推动力。针对特种作业类培训开展精品培训项目评定，促使培训质量上台阶、出品牌。坚持组织教职工和职工对培训项目、课程内容、授课水平、教学管理、后勤服务等进行综合考评，促进培训工作的及时调整和改进，不断提高教学质量和服务水平。

第9篇：企业家培训范文

就各企业开展工程管理培训状况不难看出，实践阶段中存在一定的问题。首先企业领导并没有充分认识到工程管理培训的重要性，认为培训可有可无，进而造成了无故拖延，员工无法提升积极性的现状。培训教育的师资力量也体现出了一定的落后性，无法对培训教育创设有利保障。从事培训教师则由于学历水平有限、欠缺实践工作经验、素质水平较低等影响了实践效果。主体培训方式则呈现了相对单一性，仍旧应用传统模式，教育内容相对单一，考核方式则无法跟上形势需求，多以笔试考察为主，难以促进员工掌握实践技能，提升参与培训积极性。

2提升工程管理培训重视力度

为激发工程管理培训核心价值，应更新观念、提升重视力度，加强培训意识。一是应从领导干部入手，端正培训管理态度，做好教育宣传，面向全员实施宣讲，令企业员工正确认识工程管理培训开展的科学重要性;二是要加强对培训师的资质要求和认证，建立高素质的培训队伍，切实提高企业的培训能力;三是从员工入手，使其在工作中树立起正确的培训意识，转变观念，通过培训达到理论和项目工程管理相结合，提高工作效率，为企业的发展不断做出贡献。

3强化工程管理培训方法，优化企业管理

3.1管理人员的在岗培训

建筑企业施工管理的水平，是企业的灵魂，直接影响到企业向社会提品的质量，企业本身的经济效益，提高和加强建筑工程施工管理水平，是工程管理培训的重要内容。管理人员的在岗培训，是指施工管理人员利用业余时间和部分工作时间参加的培训，培训应根据实际工作的需求，加强管理人员法律法规培训，组织管理人员定期学习施工企业在工程技术，质量管理中的规范和操作程序，提高自身的法律意识，杜绝企业在施工过程中违反操作程序，不按规定施工，不按顺序施工，偷工减料等违法行为。在岗培训，要满足员工掌握更高技能的职业要求，利用工作和业余时间对岗位员工进行系统的岗位知识培训，提高员工的综合技能，促进公司的各项工作的有序进行。

3.2施工人员安全管理培训

工程施工从业人员大多以农民工为主，他们在施工过程中安全意识淡薄、存在侥幸心理、安全隐患多，企业在定期开展安全检查，排除安全隐患的同时，高层管理人员必须充分认识到安全管理培训的重要性，要定期开展安全施工方面的讲座，加大宣传力度，同时，培训以施工人员的安全教育为主，落实工程安全管理责任制，做到互相监督，举报制度。

3.3相关岗位复训

针对一些重要技能岗位，员工从事一定时间的岗位工作后，难免产生厌烦情绪，工作循归倒矩，缺乏创新，渐生懒惰心理，这将直接影响到企业的工作质量。因此，培训完成一段时间后的复训至关重要，以温故而知心，岗位复训要结合技能岗位的需要，不断创新，总结过去工作中出现的问题，提出新的解决方案，哪里缺就补哪里，复训期间，要求各位员工之间进行交流，探讨工作中的难题，相互启发，从而不断提高自身的岗位技能。

3.4合理选择培训师资力量

企业传统的培训方法，往往流于形式，教师照本宣科，学员对培训内容毫无兴趣，缺少与教师的互动，原因是培训师自身经验不足，所以培训的质量难以保证，选择合理的师资力量，才能适应新形势的要求，优秀的培训师要根据学员情况的不同，有针对性，实用性的进行培训。企业在选择培训师资力量时，要针对企业自身的特点，充分考虑各方面因素，选择合理的培训机构，使培训工作成为企业发展的强力保证。

4结语