人性自私精选(九篇)

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第1篇：人性自私范文

在这部作品中，传统的宗法道德观与深度发展的工业经济下农民的日趋破产是促成主人公命运悲剧的双重原因。这些残酷的环境也扭曲了人的生存状态，形成了人与自然、人与自我的对立。本文从自然、人性与心灵归属三个层面来分析《苔丝》这部作品中所揭示的深刻主题。

一

哈代《苔丝》中的女主人公既是遭受社会压迫的社会底层人物的代表，同时也是自然的象征。在小说中，苔丝被作家描述为“自然之女”，是“大地的清新、纯洁的女儿”。因此，哈代经常将大自然的植物与苔丝联系在一起，表现出人物的淳朴与充溢自然气息的性格特质。如苔丝在小说中的首次出现，作者便这样形容：“她是一个娟秀俊俏的姑娘――同有些别的姑娘比起来，也许不是更俊俏――但是她那生动的艳若牡丹的嘴，加上一双天真无邪的大眼睛，就为她的容貌和形象增添了动人之处。”此后，苔丝迫于家庭的困窘去认本家的时候，与亚雷第一次相遇。亚雷将许多玫瑰花别在苔丝的胸前、帽子上，又装了很多鲜花和草莓在她提的篮子里。以至于同车的旅客大声赞叹：“你瞧，你简直成了个花球啦。”玫瑰花正象征着苔丝的美丽、清纯与自然。当苔丝与克莱尔在奶牛场相爱，克莱尔望着苔丝的房子仿佛感到“古老的长满了苔藓的砖墙在轻声呼喊‘留下来吧’，常春藤也因为暗中同谋而露出了羞愧”。在克莱尔眼里，苔丝正像这些充满清新气息和旺盛生命力的植物一样，对他具有无限的诱惑力。并且，作家也多次将苔丝与鸟的意象联结在一起。苔丝遭到亚雷侵害的夜晚，“树上栖息的温柔小鸟还在睡最后的一觉”。女主人公犹如一只酣睡中毫无防备的小鸟儿一样遭受到迫害。苔丝度过那段艰难的岁月后，再次重整旗鼓，去牛奶厂做雇工时，“在一声声鸟的啼鸣里，也似乎潜藏着欢愉”，表现了苔丝重新恢复生机和其对幸福生活的热望。当苔丝和克莱尔在一起时，“她走路时轻快的样子，好像还没有完全落下来的鸟儿滑翔似的”[1]。这些都向读者展现了苔丝与自然的息息相通。

此外，作家更是将苔丝生命中的几次沉浮与自然界的四季更迭应和在一起。苔丝死过三次，然后又获得新生，第一次是被德伯，第二次是因为克莱尔，最后一次又是碰到德伯。这些事件在小说中都发生在秋冬季节。[2]而在万物复苏、生机勃勃的春夏，也每每是苔丝生命获得新生的时节。这些都进一步体现了苔丝作为“自然之女”的人物形象。

在《苔丝》中，女主人公的失贞使其为现世的宗教律例与道德观念所不容，被残酷地剥夺了追求幸福婚姻的权利，为社会所孤立和排斥。而大工业的发展使传统农民阶层濒临破产，又造成了其生存的难以为继。苔丝拼命地劳作，换来的仍是一贫如洗的生活景况。可见，这样一个无辜女性所遭受的双重压迫与剥削是极为严酷的。而哈代以苔丝作为自然的象征，也同时表明了作家对于人类社会与自然日趋对立状况的忧虑与不满。

二

《苔丝》中的几个主人公都有着鲜明的性格特征，分别体现出人性的不同侧面。苔丝是人性善良的象征。她单纯无知，身心受创，却依然对生活抱有强烈的渴望，努力地追求真爱与幸福的婚姻，为爱人和家人无私地奉献着自己。并且，苔丝有着强烈的自尊意识。她并未像父母那样，得知自己有个贵族姓氏而满心欢喜，也不指望着嫁给一个有钱人而衣食无忧。在克莱尔抛弃她之后，苔丝不但向家人隐瞒了自己的困境，也没有去求助于丈夫的父母，而是独自承担着沉重的生活负荷。苔丝贫困的家境在她内心笼罩着一层自卑的阴影，这又同时激发了她的自尊意识。

实质上，一方面，苔丝的自尊心是其具有强烈主体意识的表现。苔丝虽然贫困，但依然坚持靠自己的双手获得生存权；她虽然失身于亚雷，却不愿接受没有爱情的婚姻。这都充分说明了苔丝自主选择生活的强烈主体意识。另一方面，苔丝的自尊也同时表明其内心怀有懵懂的人与人之间的平等意识。她不愿为了物质而作为男人的附属品，又天真地以为自己原谅了克莱尔婚前的不检点行为，她的过往也一样会被克莱尔接受。从这个角度来看，苔丝超越了其所处的维多利亚时代“房间中的天使”的传统女性形象，而具有了有自立与平等要求的现代女性特质。善良天性与超越时代的意识使得苔丝成为一个现实社会的受难者与牺牲者。

在小说中，亚雷则是人性恶的代表。他物质上富有，利用苔丝的天真和困窘霸占了她。他是苔丝命运多厄最终走向死亡悲剧的直接原因。亚雷象征着迫害苔丝的两种社会因素。他与苔丝的第一次生命交集中，以一个依靠商业致富的资产者和暴发户形象出现。工业时代催生的资产者以及与之相应建立起来的资本剥削制度是农民阶层破产而成为雇佣工人的根本原因。苔丝身体上所承受的迫害与剥削也正来源于此。在与苔丝的第二次生命交集中，亚雷又以一个狂热的宗教信徒的身份出现。作为宗教的代言人，他不但没有给苔丝以灵魂和肉体上的救赎，反而将其逼向了生命的绝境。正如苔丝所说：“像你这种人本来都是拿我这样人开心作乐的……你作完了乐，就又说你悟了道了，预备死后再到天堂上去享乐；天下的便宜都叫你占了去了。”作者借亚雷这一人物形象，抨击了那些穿着道袍、大谈教义的伪善者。

克莱尔带给苔丝的则是短暂的欢乐与漫长的痛苦，是人性虚伪的代表。克莱尔属于新兴资产阶级的代表，他有学识，蔑视传统的阶级观念，与底层人民平等相处，向往纯洁美好的爱情，希望凭借自己的能力成就一番事业。但他却是个浪漫的理想主义者。他迷恋于苔丝的美丽、纯洁与自然的气息，却看不到像苔丝这样的乡间劳动者生活的疾苦。他虽然与他们一起劳动，却并没有在精神上与这些贫苦人进行真诚的沟通。因此，他将苔丝的失贞单纯地归结为“衰败的家族就意味着衰败的意志，衰败的行为……我原来以为你是一个自然的新生女儿，谁知道你竟是一个没落了的贵族家庭的后裔”。克莱尔的行为不但表现出其认识的肤浅，也反映了资产阶级所谓的自由、平等观的虚伪。

三

西方社会的发展史是人类不断征服外部世界和自然的历史，人类创造高度发达的文明过程却是以人类的不断异化为代价的，[3]反映在文学人物中，则是精神的苦闷、孤独与人性的异常。苔丝这个善良美丽的“自然之女”对家人与爱人毫无保留地付出与牺牲，却无法获得相应的回报，一个人肩负起难以承受的肉体与精神上的苦痛。亚雷喜欢她的美貌，宁愿毁灭她，也要自私地将其据为己有。象征着西方的理性、科学模式和自由观念的克莱尔，也同样被苔丝纯洁的自然气息所吸引，但其认识上的肤浅、偏见和资产阶级的狭隘与虚伪，却使他视苔丝所受的伤害为耻辱。因此，苔丝的善良、坚韧与宽厚虽然曾使她从一个个坎坷与挫折之中恢复过来，但苔丝的精神世界却从未摆脱苦闷与孤独。精神世界中缺少爱的支持，使这株美丽的自然之花过早地凋零了。

亚雷的精神世界极度空虚。他只知享乐，通过物质上的优势占有和征服自己喜欢的一切事物。而后，亚雷又皈依宗教。但苔丝的出现令他几年来所聆听和接受过的教义即刻付之一炬。亚雷这个人物可以看做是西方文明的父权文化偏见的象征，即自然被视为没有发言权的他者和被征服与统治的对象，用以服务于人的需要和目的，而这些需要和目的与自然自身的需要和目的是背道而驰的。[4]在小说最后，苔丝将所有的愤怒与屈辱爆发出来，刺向亚雷的刀子宣告了苔丝最后的抗争。这种毁灭性的力量也正说明了对自然的无度征服与索取的可怕结局。对于克莱尔来说，他不接受家人为他安排的牧师生活，而选择到底层人民中去学习劳动技术，用双手开创自己的事业，在精神世界中，他是一个寻觅者和流浪者。在巴西的流浪生活终于使他认识到曾经的肤浅与偏见。克莱尔对苔丝的遗弃，造成了许多无法改变的事实。这使他失去了那份宝贵的真爱。可见，人在疏远和背离自然的同时也迷失了自我，失去心灵归属。相反，在自然中生长的生命，像苔丝那样的生命，才具有善良、坚韧与无私的品格。因此，回归自然，回归自我，人才能回归以爱为支撑的精神家园之中。

综上，《苔丝》中人物形象真实、丰满，作者对人性的刻画入木三分，主人公面对不幸命运的隐忍与抗争、追求真爱与幸福的勇气与坚持都令人感怀与难忘。作品表明了哈代对自然与纯真人性的热爱和对伪善社会宗法道德的鲜明对抗。这也是《苔丝》能够超越时代，获得历久弥新的旺盛生命力的原因所在。

[参考文献]

[1] 牛敏.从《德伯家的苔丝》看哈代作品的语言风格[J].短篇小说（原创作品版），2012（12）.

[2] Gladys V. V. English Journal[M].Cambridge University， 1988.

[3] 方文开.人性・自然・精神家园――霍桑及其现代性研究[M].上海：上海外语教育出版社，2009.

[4] 金莉.生态女权主义[J].外国文学，2004（05）.

第2篇：人性自私范文

我与父母在三江买东西，妈妈买了两大箱金龙鱼油（在打促销活动）。我们家并不富裕，我妈妈开的一直是电瓶车，所以妈妈把箱子搬上去后，便让我在旁边守着，不要让电瓶车倒掉。

我一个不小心，电瓶车便倒了。我搬不动，便只好找人来帮忙。

“叔叔能帮我扶一下电，哎，叔叔——”

“阿姨，”‘你干什么啊，让开，我要去买菜了。疯子。“

“哈哈，好丢脸哦。”“是啊是啊，要是我才不会这样类。”

我无奈，我茫然，这来来往的人群难道就没有一个助人为乐的吗？

第3篇：人性自私范文

关键词：教师角色 角色人 自然人

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）03（b）-0118-02

当代教师淹没在时代的需求中，社会自动屏蔽了教师作为一个“人”的存在，不断消解教师自然人的形象，在社会期待的压力下，教师越发显得疲惫无力。

1 教师是角色人与自然人的统一

1.1 作为角色人的教师

关于教师角色的涵义，瑞典教育学家胡森做了三种解释：（1）教师角色就是教师行为；（2）教师角色就是教师的社会地位；（3）教师角色就是对教师的期望。[1]从中可以归纳出教师角色的两个特征：一是它规定了教师在其特定的活动范围内，与其身份地位相匹配的权利义务与行为规范；二是它包含着社会公众对教师这一角色的要求和期待。作为一个角色人的教师，必须履行与其社会地位相对应的职责，并且承担一定的社会期待和要求。本文划分教师的角色人身份是为了突出教师的职业性。

1.2 作为自然人的教师

社会学中自然人是指个体出生后，尚未经历社会化的人，只具备人的自然属性。本文的自然人区别于社会学意义上的自然人，也区别于法律上与“法人”相对的自然人。这里教师自然人身份是为了突出教师的生命性，与角色人形象相区别。作为自然人的教师，是一个本真的“人”的存在，有家庭、亲人和朋友，有喜怒哀乐，有自己的生存和发展需求。

1.3 教师是自然人与角色人的统一

社会期待教师成为理性的典范、科学文化的权威，教育需要教师按照一定的社会要求和规范来促进学生文化知识的提高，影响学生“社会化”的进程。但是如果只从社会角度来界定“教师”的含义，那么“教师不过是没有完全自主性和独立性的人”，“是维护社会公民素质不退化并且要有所提高的手段”，“而教师本人作为人的尊严与需要，已经不得不隐退到了作为背景的地位。”[2]在教育中，唯有将教师角色人形象和自然人形象相结合，才能成为一个“完整”的教师。教学中教师投入自己的生命，自我开放，才能与学生共成长、共幸福。

2 教师角色人形象的强化与自然人形象的消退

自从教育显示出促进社会阶层流动的作用后，产生的“教育万能”的迷信不断夸大教师的作用，让教师承载起不能承受之重。社会一味的关注教师的付出和奉献，无视教师的情感需要与生活追求，这样单一的关注和索取使得教师角色人形象不断的强化，自然人形象逐渐消退。

2.1 教师角色的道德高标化

从古至今，教师这一角色具有绝对的权威。社会对教育的重视、对教师的尊崇导致公众对教师各方面要求逐渐提高，甚至有些时候将道德理想当做教师的责任来要求教师，将教师当做“道德的化身”。现实中，有编著者将教师的婚姻家庭中的某些道德要求也看作是教师道德规范的重要部分，将教师的个人私德当做公德，肆意拔高师德，这是不公正的。教师的职业道德不拒绝高尚，但不能将教师的“善”与“责任”相等同。一旦公众坚持这个道德标准，就都会拿这个标准来衡量和苛责教师，不仅侵犯了教师的私人生活，更是让师德显得滑稽、尴尬。

2.2 教师角色的神圣化

相较于其他职业而言，“蜡烛、春蚕、园丁”是教师角色的象征，“默默无闻、呕心沥血”是对教师角色人形象的歌颂。然而，这些赞美之词体现的是社会期待，这也将教师角色人形象由现实提高到了神圣。“为了学生的一切、没有教不好的学生，只有不会教的老师”这类话语一直以来被人们信奉，人们已经不把教师当做肉体凡胎的人来看待了，而当成是一个“永动机”般不知疲惫的“完人、超人、圣人”。这些措辞无疑脱离了教师作为自然人的存在，让神圣化的头衔横压在教师的肩膀上。“道德的光环和责任的镣铐促使教师角色几近脱离了人的视域，在疲于奔命的追逐和首鼠两端的应付中，”[3]教师只记得自身作为角色人“应该”是什么样的，自动屏蔽了自然人“原本”的摸样。

2.3 教师角色的工具化

教师角色，纵观历史，大体上有“尊师重教”的传统，细细分析，不难发现，发展至今，公众对教师角色的认识仍然主要停留在角色人形象上，注重的是教师劳动的外在价值，将教师劳动简单地看做是知识的灌输、传递。教师被当作传递社会价值观念、追求高升学率、为学生考试保驾护航的工具，这种观念限制了教师创造性和自我实现，也在侧面反映了大多数教师的基本生存状态。教师工作的快乐和满足，主要的取决于社会对教师的认可度，这是用教师的工具性价值换来的，缺乏底气和根基的生存方式折磨着教师。迷失在工具理性中的教师，难以自我解放，教师的劳动也就成了一种被动谋生的活动。

3 教师角色人与自然人形象分离的理性审读

3.1 社会期待存在误区

教师角色人的社会期待有两个特点，一是期待叠加。按照最基本的社会期待，教师首先必须是一个教育者，能教书育人。随着教育改革，对教师角色的要求不再低调地徘徊于基本期待，而要求教师是教育者、学习者、研究者、创造者，还要是社会道德代表者、人类文明建设者，成为家长的人、学生心理健康的引导者。教师是“这”也是“那”，成为了集社会公众期待于一身的焦点，并且他们的行为无时不刻的接受着社会各界的监督和检验，让众多教师颇感疲惫。

二是期待存在误区。社会赋予教师闪亮的光环，幻化出了一个完美的教师形象：学识渊博、道德高尚、为人谦和、热爱学生、没有失误。如果公众用这样一套夸大了教师的角色特征的标准去衡量每一位教师，一旦教师表现与社会期待偏离较大，无情的指责和非难就会如同一双冰凉的手掐住教师的咽喉，让其窒息；如果教师群体也习惯于遵从公众期待，习惯于按照社会认同来自我约束，那么教师就会耗尽精力，因为试图从教学中赢得各种各样理智的或情绪的报偿是不现实的。

3.2 学校建设缺乏人文关怀

当前学校对教师的管理，采用的是科层制下的科学管理方式，等级化的组织形式，虽然提高了管理效率，却将教师当做了对象的“物”，而非有生命的“人”，缺失对教师的生命关怀。在这种理性的管理方式下，教师感受到的不是所谓发展的“自由”而是制度的冰冷，体验到的不是生活中的快乐与激情，而是机器人般听从指挥的无奈与煎熬。

其中，学校教师评价和职称评定机制最为缺失人文关怀。目前有许多中小学对教师的评价只看重数量的多少，忽视质量。教师在大量的笔记和报告中，在枯燥的教学生活中谈不上教育创新，更谈不上有精力去提升自我。在教师职称评定方面，很多学校将市场经济体制下的企业激励机制引进学校，将的多少、科研能力的高低作为晋升职称的标准。教师为了满足自身的物质利益和荣誉感，不得不给自我施压，以致课堂教学显得力不从心，效果低下。

3.3 教师自身能力不足

教师自我的主体意识不强。马克思认为：“我们在选择职业时所应遵循的主要方针是人类的幸福和自我的完善。”[4]选择教师职业的出发点是全人类的幸福和教师个人的成长与完善，二者缺一不可。长期以来，社会注重的是教师的工具价值，这一观念也深深的印在了教师的职业意识中，教师屈从于社会压力，漠视个人的幸福，个体意识逐渐淡薄，教学变成了机械式的简单重复，教师职业也异化成为达到目的的手段。

教师对角色的把握与认同能力不足。教师是从事教学事业的劳动者，又是有生理和心理需求的自然人。这两方面并不是存在于两个独立的空间，只有教师角色人与自然人形象适度融合才能构成一个“完整”的教师。如何在工作中把握两者之间的度，并不是一个简单的问题。有些教师未能寻得角色间的合理张力，造成了人格冲突。角色人形象膨胀的教师，他们的人格完全演变为一种工作人格，唯有拼上自己的健康和生命才能证明自己对教育的热诚；有些教师则恰恰相反，他们课堂上情绪泛滥，自我鼓吹，过分追求社会名利。

4 呼唤教师角色人与自然人形象的统一

4.1 社会应予以宽容

道德的存在是为了解放精神，而不是束缚精神。教师职业是一个平凡的职业，现实中却被捆绑在了道德的圣坛上；教师是一个人，是一个有血有肉的自然人，不能为满足社会对教育理想的追求而漠视教师作为一个自然人基本的需要。在某种程度上，教师是公众学习和模仿的理想榜样，可是，理想之所以能成为理想，原因在于它在社会现实中并不真实存在，刻画它只是为了使其成为一种精神动力来引导人们思想、改善人们行为。只有将教师道德建立在公德的范围内，取消道德的“责任”与道德的“善”之间的等价关系，如此，教育才能在康庄大道上向前迈进。

教师职业的原则是教书育人，教育的重要性使社会对教师角色有较高的期待，但是对教师角色的要求无限的叠加和拔高，就变为一种责难了。教师职业应和其他任何职业一样，将社会期待该限定在可承受的范围内。应将教师角色的过高期待转变为恰当期待，“应然”期待转变为“实然”期待。有学者指出应对策略可以概括为“分离期待”和“注释期待”。一方面，将社会期待中合理的部分分离为最高期待和最低期待，就如同最高纲领与最低纲领一样，界定教师必须达到的最基本的规范与教师自我完善的目标；另一方面要依据教师的工作性质和任务，解释说明社会期待的要求。

4.2 学校应加强人文关怀建设

学校管理制度的出发点是学生和教师，偏离这个出发点，任何管理形式的改变都是无用功。教师在成为角色人之前是一个人，在他成为教师之后仍然是一个自然人，他们有尊严与快乐，他们的情感需要关怀，生命需要关怀。学校理性化管理中应渗透人文色彩，人文化管理的权威不在于制度的强制性，它承认教师作为“人”的有机性，关注教师的情感需要，尊重教师的生活追求。管理者与教师相互信任、尊重，校领导对教师引导、激励，教师间具有团队意识，相互关心。所有的一切都需要管理者将教师当做在场的“人”来看，将教师当做生命一样对待，这样教师角色才能丰满生动。

对教师的评价考核方面应该坚定的树立“以人为本”的理念，彰显对教师生命的关怀。合理的教师评价在一定程度上具有真实性，能够激励教师，给教师提供反馈，提升教学质量，同时又能兼顾教师自身个性的发展，为教师生活与成长提供空间。但不合理的评价考核制度会产生教师压力，成为教育发展失衡的“催化剂”。

4.3 教师应树立生命自觉意识

当社会焦点集中于“教师存在”而非“教师生存”的问题时，教师自身应具备清醒的生命自觉意识。目前，越来越多的教师将自己肢解，“被需要”的意识逐渐浓厚，自我定位也显得“功能化”了。叶澜教授说过：“没有教师生命质量的提升，就很难有高的教学质量；没有教师的精神解放，就难有学生的精神解放。”在学生社会化的进程中，教学活动首先应要求站在教师树立生命意识。一个具有生命自觉意识的教师应是在遵循社会主流价值观的同时，成为具有饱满自由精神的个体，避免让角色意识完全压倒个性意识。

教师既是角色人与自然人形象的统一，“只有当教师穿行于这双重身份之间，教师形象才是最完整的，才能最大程度地发挥出教师的教育功能。[5]教师应不断的提高自身的专业素质和能力，寻找到角色人与自然人之间的合理张力，让两种身份和谐相处。教师在贯彻国家合理的教学理念的同时，适度的自我开放，充分发挥教师自身作为教育资源的作用，分享自己的情感体验，如此，教学过程就会变为人生智慧的交流、心灵的对话、人与人之间平等的交往活动。如果遗漏了教师自然人的身份，那么可以说教育就失去了一个宝贵资源。

参考文献

[1] 胡森.简明国际教育百科全书教学[M].中央教育科学研究所比较教育研究室，译.北京：教育科学出版社，1990.

[2] 叶澜.教师角色与教师发展新探[M].北京：教育科学出版社，2001.

[3] 张华，方媛.教师角色的迷惘与式微――基础教育课程改革的三大难题之一[J].教育与教学研究，2009（6）：15-17，41.

第4篇：人性自私范文

网头上。 但时过境迁， 人人网早已经沦落。

人人公司在2011年上市初期， 市值高达74.82亿美元， 而截至今年1月20日， 公司股价已经跌至3美元， 总市值缩水至11.36亿美元。

面对没落的境况， 公司无力挽救， 只能另谋出路。 人人公司董事长兼CEO陈一舟选择的方向则是转型做金融投资。

据统计， 2015年美国互联网金融企业前50名中， 人人网投中了三个， 包括估值最高的分期网站SoFi， 最受关注的股票组合交易网站Motif， 以及房产众筹鼻祖Fundrise。 而在中国， 人人也布局了雪球、 金斧子等多家知名的互联网金融企业。

人人公司为何从一家社交平台转向互联网金融？ 投资为何青睐互联网金融公司？ 背后的投资逻辑是什么？这次转型， 人人公司会走出困境吗？

近日， 《投资者报》记者就上述问题独家专访了陈一舟， 他对上述问题一一做了回应。

转型的一年

转型与变革贯穿于互联网“老将” 陈一舟的2015年。

现年47岁的陈一舟， 目前是人人公司董事长兼CEO。从斯坦福大学毕业后， 他回国创立了红极一时的ChinaRen校友录， 将其卖给搜狐后，又买下校内网， 改名人人网， 成为微博、 微信之前最具人气的社交网络平台。

2011年， 人人公司正式在纽约证券交易所挂牌， 陈一舟的身价约为18.17亿美元。 但自人人网上市之后，人人网逐渐失去市场份额， 被用户所抛弃。 此前陈一舟多次表示， 微信出来以后社交的人日子不好过了 ， 转型成为必然的选择。

陈一舟从老同学雷军身上获得了经验。 雷军之前做软件， 软件行业竞争经历盈利式微后， 他做了几年天使投资， 而在做投资的过程中， 雷军发现智能手机的发展前景， 小米才应运而生。

“我们和腾讯的竞争是不明智的， 微信的网络效应、 社交属性更强。我们决定自己转型。 而通过投资来看当前的风口是较好的方式。 ” 陈一舟表示， 投资一个公司比做一个公司要容易得多， 看好大方向、 看好团队基本上就没有问题。

“互联网+”成为陈一舟的首选。 SoFi也好， 抑或Fundrise， 人人公司的早期投资都在国外， 究其原因，陈一舟坦言， 国外企业的价格比较便宜。 人人公司在全球范围内投资， 美国、 日本、以色列都有， 国内也有布局， 金斧子、 雪球、 票据宝等。

“目前国外创业公司的价格也在不断上涨，国内的企业要多多关注。 ” 陈一舟笑称。

P2P在中国落地生根已有七八年之久，众筹也发展超过三年， 人人公司2015年宣布进军互联网金融， 行业已成红海。 这个时候入场， 陈一舟还有哪些优势呢？

陈一舟表示，人人公司对互联网金融的关注并不晚。2011年已经开始投资，目前在美国的布局已经涉及P2P（网络借贷）、众筹、 资管平台等多方面， 国内除了投资其他公司， 人人公司自身也向互联网金融大步转型。除了已经上线的“人人分期”消费信贷平台和“人人理财”资产管理平台， 还开始尝试涉入二手车消费贷款等领域。

锁定互联网金融与交通

互联网可以颠覆和改造很多行业， 一直在这个行业里的陈一舟很早就意识到这个问题。 “互联网+” 哪个行业才能放大效应则是他深思熟虑之后的决定。

“我们分析之后，认为金融是可以排到第一位的。 首先， 金融行业本身市场很大， 如果看全世界最大的经济体系， 美国、 中国、 日本、欧洲，这些国家和地区的金融行业在GDP里面都占据前列。特

别是你说把房地产算到泛金融的业务，那就是第一名。 ”陈一舟介绍， 美国的医疗收入占比很高， 可是医疗行业跟用户有关的环节并不多。

“其次， 金融赚钱大家都知道， 但是进入传统金融领域的门槛很高， 先决条件是你没有牌照，想通过金融来变现，结合互联网是最好的方式。 ”陈一舟表示，2011年投资SoFi决策时间很短， 因为它很好地解决了社交网络与互联网金融的融合。随后， 人人公司开始了全球范围的投资， 目前已投资近30家互联网金融企业。

与此同时， 陈一舟迅速将目光锁定了交通领域。 “两年前， 我们开始关注交通行业。 ” 陈一舟认为， 除了行业足够大， 智能手机的出现完全颠覆了交通行业的传统模式。

“司机的智能手机装一个应用就可以把车辆在哪里， 现在在什么地方、 货有多少、 它里面配送多少、 从哪里到哪里， 你就可以调

度了。 所以Uber出来以后， 我们发现运输行业也是可以颠覆的。 ”

目前， 人人公司已经投资了美国卡车行业O2O产品Trucker Path、 中国的罗计物流，此外还领投了二手车电商平台车易拍总额1.1

亿美元的D轮融资以及以1000万美元购买香港货运用车平台oGoVan10%的股份。

陈一舟表示， 金融行业和交通行业可以用互联网和移动互联网来进行大幅度的颠覆。 在这个过程中， 可以使这两个产业更具生命力， 创造更多的高价值。

背后的投资逻辑

陈一舟确定 “互联网+金融” 的大方向的同时， 也是国内互联网金融发展如火如荼的时期。

陈一舟并未在国内投资任何一家P2P公司， 而是选择了雪球、 金斧子此类第三方理财平台。 “我们很早和国内的P2P公司有过接触和交流， 但是最终并未投资。 ” 陈一舟表示， 对P2P行业的前景仍看好， 但是从投资的角度来讲， 创业团队也很重要， 当前国内从事P2P行业的公司并不完全懂互联网和金融才是他未出手的原因。

“我们是一个运营型的公司，投资只是我们辅助的手段，为股东创造财富的手段， 也是企业生存的手段。选择公司方面， 我们有两个偏好， 一个是偏好技术型公司， 另外是偏好互联网和人工智能，用这两个工具来改造传统行业。此外， 我们更加喜欢投早期的业务。 ”陈一舟表示， 长期积累的行业知识和创业经验能够让其识别比较优秀的创业者， 也能够对赛道有一定的把握，所以人人公司偏好有条件去投早期。

陈一舟的投资逻辑在投SoFi时有很好的体现。 他介绍， 这家公司的创始人是当时斯坦福商学院的MBA班的学生， 他们有多年的经验。 “比较成功的互联网金融公司，创始团队一定要有金融行业的工作经验， 特别你去贷款， 你一定要有风控的概念。 ” 陈一舟在SoFi成立之初就以个人名义投资， 随后人人公司对其投资， 并每轮都增加投资，目前持股比例超过25%， 成为第一大股东，而2015年软银也进入， 目前公司估值超过35亿美元。

“我们投资国内的企业也是遵循这个逻辑， 以5000万美元领投金斧子为例， 我们就是看重这个团队既懂金融， 有风险意识，又懂互联网， 有互联网创业经验。 ” 陈一舟表示。

管理层称盈利即将体现

人人公司在美上市后，业绩并不十分稳定，始终在盈利与亏损之间徘徊。2015年前三季度数据显示， 公司净营收为1240万美元， 较2014年同期下降36.4%。净亏损为8200万美元， 2014年同期净亏损为3810万美元。 调整后的净亏损（非美国通用会计准则）为7710万美元，2014年同期调整后的净利润为2930万美元。 净利亏损为历年之最， 甚至有投资人不满于糟糕的业绩传闻。

从估值上看， 人人公司上市初期， 市值高达74.82亿美元， 而截至1月20日， 公司股价跌至3美元， 总市值缩水至11.36亿美元。

对此， 陈一舟表示， 从人人公司的转型布局进度上看， 公司应该会在2015年第四季度迎来转折点， 年报中互联网金融收入将有所体现， 预计2016年， 公司的主要收入将为互联网金融业务。

陈一舟强调， 人人公司不会做亏钱、烧钱的项目。 “以此前较热门的O2O为例，我们看不懂上门做指甲、按摩这种模式的客户黏性在哪里， 所以我们不会选择投资这类企业。 ”

金融不仅将成为人人公司赚钱的渠道， 也是BAT巨头争抢的重地。 陈一舟认为， 在这个领域的钱会越来越多， 而金融所占的比重也会越来越大。

对于今后投资的规划， 陈一舟表示，人人公司将紧盯六大互联网金融垂直门类： 学生贷款、房地产抵押贷款、 个人信用贷款、 商业地产、 投资管理和特种金融等。

对于人人公司的互联网金融业务， 陈一舟也有拆分上市的想法。 “目前投资的互联网金融企业中已有两家准备挂牌新三板， 采访结束后， 我就要和其中一家企业和保荐券商见面商讨此事。 ” 陈一舟说道。

泡沫是把双刃剑

当前， 创业企业多如牛毛， 有人认为当前创业中泡沫较大， 对市场泡沫高度警惕的陈一舟并不认为这完全是坏事。 他表示，一方面， 市场泡沫高导致国内创业企业价格高， 的确不利于投资者的进入。 但另一方面， “从工业革命到科技革命， 历史上任何高科技新技术的发展， 都一定有泡沫的。 有泡沫才有投资， 才有成长。 ”

对于此轮创业， 陈一舟认为是培育市场的机会，创业者需要不断学习，投资者也需要学习，泡沫也好，失败也罢，都是积累的过程。

第5篇：人性自私范文

【关键词】移动公司；人力资源管理；人性化与制度化

引言

人性化管理是和谐社会的基础，就是一种在移动公司人力资源管理中重要的人性要素，人性化是以开掘人的潜能为目标的管理模式。人性化的管理模式包含很多的要素，例如管理者要对员工的努力尊重，管理者要关怀员工的生活和家庭，要给与员工满足需要的物质激励和精神激励，同时还要给所有员工提供各种成长和发展的机会，要一视同仁，这样才能取得员工信任和支持，移动公司事业的发展才能与时俱进，兴旺发达。人性化的管理是移动公司与员工个人的双赢战略，这就是移动公司发展了，全体员工必然会的到幸福指数的提高。人性化在移动公司人力资源管理中的作用是不言而喻的，但是传统的人力资源管理观念确认为，移动公司的管理制度是公司发展的刚性要求，这是移动公司任何员工和管理者都不可逾越的基点。但随着市场经济的发展，我国人民的民主意识逐渐增强，民主意识已经成为移动公司发展的主方向，因此，移动公司人力资源管理方面对员工管理模式。要将人性化管理成为移动公司构建和谐文化的重要内容。

1、移动公司人性化管理与制度化管理之间的博弈

在移动公司人力资源实施人性化管理的过程中，必然会出现与传统制度化管理模式产生冲突的问题，这在移动公司中的发展中是不可避免的，因此在实施人性化的管理推广过程中，就必然会出现两种理念的矛盾性和博弈性。因此，在移动公司人力资源管理中，需要管理者在实施人性化管理和推行制度化管理中进行协调，这样就可以促进移动公司人力资源管理在员工的价值得到最大的提升，这是移动公司人力资源管理者面临的实践课题。移动公司人性化管理，就是要对移动公司所属的人力资源，进行有效的安排和合理的利用，这是移动公司人性化管理的宗旨，也是人性化管理可以发挥资源最大效益的必要手段。移动公司人性化的人力资源是移动公司发展需要因素中的最为核心的资源，发挥好这个核心的资源因素，关系到移动公司的兴衰成败，这是移动公司人力资源管理参与市场竞争最强的核心竞争力。

在移动公司人力资源管理的人性化，这是由于每一个员工会具有不同成长背景，在每个人身上都会具备不同的个性和气质，因此，在移动公司中员工的群体中，在个体之间必然存在着不同性格、不同爱好、不同思想、不同观念和不同行为方式的差异，虽然在社会群体中都会以法律为准绳，但是道德的理念虽然无法用法律规范，在移动公司的群体中也是重要的立身之本。常言道：无规矩不成方圆，移动公司人性化管理也必然会实行道德规范来约束员工的行为，使移动公司的员工群体在个人行为上称为统一有序、有章法的行为，这样就会有利于执行移动公司发展中的经营决策，也就是说提倡人性化管理中也需要加强实行制度管理，这是两个各自独立的议题，但是它的目标却是一致的，它是以人性化来凝聚员工的思想，以制度来规范移动公司员工的行为，使他们在移动公司制度的框架内，努力完成移动公司的任务。因此，移动公司的制度管理对员工的规范也是不容置疑的，是应该必须执行的。

2、制度化管理与人性化管理对移动公司生存与发展的影响

在移动公司人力资源管理中，无论是坚持制度化管理还是强调人性管理，似乎给人们的感觉是两种互不相容的管理模式，其实这只是在表面看来好像是两种不同的概念，其实不然，两者的关系是密不可分的，在很大程度上是相互渗透的，具有制约的关系，二者之间是矛盾对立中的统一体。因为从两者的目标评价他们都是在为移动公司的经营发展服务，这是人力资源管理工作人员，为移动公司的生存与发展采取的一种策略和一种手段。对移动公司人力资源管理来说，移动公司的制度化管理是企业管理的基础，它可以规范员工的纪律，提高员工的技巧，而移动公司的人性化管理可以通过感情投入，是管理工作的理念补充，也是移动公司制度管理的一种促进，通过人性化管理，提高员工的素质，使员工群体素质平衡在一种较高的水平，这就可以对移动公司员工起到激发自觉性、主动性、积极性和创造性的重要途径。因此移动公司在制度管理与人性管理的相互配合下，应在移动公司人力资源管理中发挥作用。

3、移动公司要实现人性化管理与制度化管理

3.1移动公司的规模与人性化管理的关系

这里分两种情况，当移动公司员工规模大，数量多时，由于成员复杂、性格各异，容易在移动公司内形成不同的思想派别，针对这种复杂的员工情况，应当采取刚性的制度化管理为主要的管理方式。从管理学的实践统计分析，一般12人以上的移动公司群体成员的管理，自发难以保持团体的一致性、协调性，应当用分工明确、责任清晰的制度化管理，而较用柔性的人文管理则效果不好。

3.2移动公司员工利益关系与制度化管理

移动公司与员工的关系是一种资源交换关系，移动公司要求的资源交换目标比较简单，体现为降低生产成本，提高生产效益，而员工的交换目标较为复杂，它或表现为获得较高的劳动报酬，或表现为受到移动公司的重视、得到自我能力水平的提升、实现自我价值、获得环境的归属感等。在移动公司与员工互动交换关系中，当移动公司与员工的交换目标一致时，说基本一致时，用人性化的管理手段，更能够提高员工的凝聚力和认同感，将对激发员工的积极性具有重要作用。

第6篇：人性自私范文

人一方面是自然生物，因而具有自然性。另一方面，人类因为具有类本质而具有实体性。前者作为自然性服从的是自然法则，因而不需要教育。但后者作为实体性服从的是理性法则，这不能凭借自然本能得到实现，因而需要通过教育实现。思想政治教育的本质就在于，通过教育来培育人的实体性，从而实现自然性与实体性的统一或和解。

关键词：自然性；实体性；思想政治教育观

DOI：10.15938/ki.iper.2016.06.005

中图分类号： G642文献标识码：A文章编号：1672-9749（2016）06-0017-04

什么是思想政治教育？这一问题始终是这门学科的“元问题”，对这一问题的研究，或许有多种角度，但笔者认为从哲学的角度来理解这一问题或许是非常必要的。无论怎样理解思想政治教育的根本性质，实质上都离不开对人和社会政治生活的理解。因为，思想政治教育不过是一种关于“人”的教育，并且是一种作为“社会行为”而存在的教育活动。那么，对这一元问题的理解，自然离不开对人和社会政治生活本性的理解。正是基于这种思考，笔者提出了“人的自然性与实体性相统一”的思想政治教育观。

一、人的自然性存在方式和实体性存在方式

在西方哲学语境中，曾经提出过“人是有理性的动物”、“人是语言的动物”、“人是制造和使用工具的动物”等等。但是，到了马克思@里，人的本质就更为复杂，他先后提出过“类本质”、“劳动本质”、“社会本质”等等。在这些诸多理解当中，笔者把人的存在方式理解为“自然性”和“实体性”这两个维度。所谓自然性是指，人总是要追求物质生活资料，这就表现为人对财富和物质利益的追求。就自然性而言，它隶属于自然生命，是由生存欲望决定的生命行为。因此，作为自然生命的最高本质就是生存欲望。在这个意义上，人的自然性是天然存在的。有时候甚至可以被称为是“生命本能”。但是，从思想政治教育的角度看，这种自然性就不属于教育的范畴。因为，即便没有教育，人作为生物也本能地会追求物质利益以满足生存需要。因此，自然性是天然存在于生命本能之中的，它不需要教育。当然，因为人在追求物质利益的时候，总是要通过各种劳动来实现的。因此，对于追求物质利益的具体手段，则是需要教育的。而且只是作为追求物质利益的“手段”方面，是需要教育的。而这种教育显然不是思想政治教育的任务，而是各种自然科学和社会科学的任务。但是，作为追求物质利益的“本能”则是不需要教育的。因此，我们可以得出一个基本的判定：思想政治教育不来自于人的自然性。

人之为人，显然不单纯是自然性，如果是这样，那么人和动物就没有什么本质的区别了。因此，我认为，就人之为人的本质而言，人的存在方式应该是实体性的存在方式。按照西方哲学家的主流观点，“实体是自因”。“一个实体不能为另一个实体所产生。”[1]所谓实体是指一个存在者自己是自己的原因，即自因者。在西方哲学中，这种最高的“自因者”就是上帝，而在黑格尔的哲学中就是“绝对精神”。而人因为是有理性的存在者，因此也凭借理性的能力成为了一半的“自因者”。所以说是“一半”自因者，乃是因为人还有一半是“自然性”，这部分不属于实体性范畴。自然是受因果必然性支配的，因而不是自因。而作为实体性存在，对于人来说就意味着，他应该成为“自因”的。我们通常把这种自因本性称为人的“自由”。所谓自由也就是自己是自己的存在理由。而这一点是凭借人的理性能力才能实现的。作为实体性存在者，人应该是“目的”而不是“手段”。在自然性中，人要通过自己的活动来追求物质资料，满足生存。因此，人就变成了自己谋生的“手段”和“工具”。而实体性是说，人本身应该绝对地直截了当地作为“人”而存在。具体表现为人对道德、法律和社会秩序的自觉的服从。因此，简单说，如果人能够把道德、法律、政治秩序作为第一生命价值，那么，这样的人就是实体性的人。实体性当然意味着人的普遍性，用马克思的说法，就是人的“类本质”。

但是，实体性和自然性总是处在冲突中。自然性服从于欲望的自然法则；而实体性则服从精神性的理性法则。两者不能天然地统一在一起，正如孟子所言“鱼和熊掌不可兼得”。正是因为自然性的阻碍，人就不能直接地作为实体而存在。比如，因为对物质利益的需求，人就容易放弃人格的尊严、放弃社会制度和法律的秩序，而沉浸在物质利益当中。自然性是人的个体性和特殊性，而实体性则是人的普遍性，或马克思所说的“类特性”。因此，自然性和实体性的关系，大体上就等同于人的个体性和普遍性之间的关系。如前文所述，自然性是天然具有的，因而不需要教育。但是，实体性作为精神的生命法则，则不是每个人都天然具有的。因为实体性的精神能力是需要后天的“训练”才能实现的，笔者把这种训练就称为是“教育”。正是在这个意义上，笔者认为思想政治教育的本质，也就是要培训人的实体性存在方式。因为，这种实体性存在方式一方面是人之为人的本质性规定；另一方面，这种本质性规定却不能天然地被每个人都获得，因此，思想政治教育作为对实体性存在方式的训练，就是绝对必要的了。除非我们放弃人的实体性本质，而这是不可能的。那么，人的实体性存在方式是怎样的？

二、实体性存在方式的双重维度

人的行为分为两种，一种是个体性的，另一种是社会性的。就个体而言，他的实体性表现为对道德的诉求；而作为社会性而言，他的实体性表现为对“政治秩序”的服从。因此，人的实体性存在方式就主要表现为道德法则和对政治秩序的自觉服从这两个维度。

人的行为动机可以区分为两种，一种是从感性的需要出发，把追求利益作为动机；另一种是从理性的良心法则出发，把追求“善”作为行为动机。前者不在实体性范畴之内，因而这里不予讨论。后者就被称为是道德。道德是一个人的“主观的自由”，是一个人凭借自己的理性立法（这一立法的结果就表现为良心的显现）来行为的能力。因此，道德就是人的主观的自由的实现方式。道德不是由外在的强制力使然，而是完全自己的理性为自己做主颁布的道德法则，并把法则视为行为的绝对根据。因此，在道德中人实现了自由的存在，因而道德就成为人的实体性存在方式。正如康德所说，道德是一种“命令”，但不是来自外部的命令，而是来自内部（良心）的命令。因此，在逻辑上就表现为“你应当这样行为”这一直言命题。[2]这表明，从理性法则出发的行为是无条件的，而不是有条件的。如果一个行为是有条件的，那应该在逻辑上表现为假言命题，即“如果……那么……”。显然，作为实体性存在方式，人应该把理性法则作为绝对无条件的行为根据，而这就是道德，因而是自己为自己立法、自己自觉服从立法的实体性存在方式。在这里，道德本身不是为了什么其他的目的而存在的，而是说，道德本身就应该是无条件存在的。这就是实体性的本意，它符合了“实体是自因”的命题。

在道德行为中，就出现了康德所说的感性幸福原则与理性道德法则之间的冲突。而人总是直接地去追求感性幸福，这就是对物质利益的追求。感性幸福原则是靠自然性支撑的。而理性道德法则是靠实体性支撑的。但是，理性的道德法则总是建立在对感性物质利益的“挫抑”的基础之上的，这实际上就是实体性对自然性的否定和超越。因此，道德行为作为实体性存在方式，并不是天然直接发生的，它需要人对感望的节制，因而也需要通过后天的“修炼”或“修养”来成就。这就意味着，思想政治教育作为对道德的教育，就是必要的。因为，人的行为总是直接地从感性幸福原则出发，而间接地从道德法则出发。这种作为“间接的”道德法则，是需要经过后天的努力才能建立起来的，因而是需要教育的。在这一点上，思想政治教育就是对人的作为道德形式的实体性存在方式的培养。

亚里士多德说：“人天然是城邦动物”。[3]马克思说：“人的本质在其现实性上，是一切社会关系的总和。”[4]就是说，人总是在社会群体中生活的。而在社会群体生活中，即西方资本主义以来的“市民社会”中，人总是直接地从私利出发，因此，市民社会被马克思看做是“恶”的领域。市民社会中从私利出发的行为也是源于人的自然性。在追求私利这方面，每个人都天然地会做，不需要教育。所以，思想政治教育绝不从追求私利这点产生。而人的追求私利的r候，就表现为人的个体性和特殊性。然而，如果每个人都追求私利，而且私利只属于个体，那就必然出现霍布斯和其他社会契约论者所说的，“一切人对一切人的战争”。[5]因此，这就要求每个人在追求他的私利的时候，必须要服从普遍利益。而对普遍利益的服从，包括两种形式，一种是客观上的服从，另一种是主观上的服从。所谓客观上的服从，即每个人总是通过一定的特殊社会分工的方式，来从普遍利益中获取属于他自己的那部分私利。因此，在客观上，每个人虽然追求的是私利，但在客观上必然要同时给他人带来某种利益。分工是社会生产体系中的一个组成部分，因而同时就是客观上服从了普遍利益。所谓主观上的服从，即在自我意识中接受并认同社会分工，并把普遍利益看做是高于自己的私人利益的“实体”。因而，如果能够做到这一点，即把普遍利益视为个体私利的“真理”，那么，这就做到了主观上的服从。而只有在主观上做到了对普遍利益的自觉服从，才表明人是实体性的存在。因为，普遍利益并不直接地就是私人利益，它需要人在自己的意识中通过反思的方式，而把普遍利益视为高于私利的真理。这是社会性的实体性存在方式的本质。而做到这一点，显然不是天然做到的，因而就需要后天的训练。因此，思想政治教育也就是训练人在社会政治生活中，把政治秩序作为真理的这种实体性存在方式。

实体性也就是人的普遍性。在社会生活中，实体性是怎样产生的呢？在这一问题上西方哲学中主要分为两派。一派是经验论派的，主张实体性是从“契约”中产生的。这就是从自然性出发，为了每个人不至于一切人对一切人的战争，因此达成契约，形成普遍性，这就是社会公共权力和国家。而另一派是理性派，认为实体是自因，因此实体性不是因为对自然性的“妥协”才产生的，而是因为人就其本质来说，应该无条件地成为实体性存在。如果说实体产生是有根据的，这一根据在西方看来就是上帝。而黑格尔则认为是“绝对精神”。因此，他把国家称作是“地上的精神”。因此，国家就是实体，而国家中的个体如果能够在反思中确认国家的绝对性，因而也就成为了“公民”。在这个意义上，公民就是人在社会生活中的实体性存在方式。

分工在客观上使每个人都要在共同体中为他人提供某种利益，从而自己在普遍利益中获得自己的利益。但是，因为共同体需要使每个人作为实体性而存在，即作为公民而存在，因此就需要对每个个体进行一种训练（因为人不能天然直接地成为实体性存在），使他们成为真正的公民。而作为实体性而存在的公民，并不是自然产生的，如前文所述，个体的直接目的都是追求私利，而不能把普遍利益作为直接目的。这就意味着，成为实体性存在的“公民”是需要经过训练的。这一训练活动就应该是思想政治教育的目的。人不能天然地成为公民，而是需要经过理性的训练，把实体性的东西在教育中建立起来，公民才是可能的。在这个意义上，思想政治教育就是帮助个体上升为实体性的公民的活动。

三、思想政治教育的本质是促成自然性与实体性的统一

在道德行为当中，一方面是自然性对物质利益的需求，另一方面是理性自身颁布的道德法则，它是实体性的存在。这两者在现实中是经常分裂的。因此，思想政治教育的第一个层面的功能就是要把这两者统一起来。思想政治教育首先澄清道德法则的实体性价值。而后，要把这种实体性法则落实在人们之间的物质利益关系当中。这样，在个体追求私利的时候，同时不违背道德法则，就构成了思想政治教育的一个目标。这需要通过教育把道德法则的实体性价值确立起来，这就需要在反思的意义上，把道德作为人的实体性存在方式在理论和观念中确立起来。我们必须意识到人的实体性存在方式作为道德法则来说，是无限的。而同时，对物质利益地追求是从属于幸福法则的，因而是有限性。于是，如何把有限的幸福原则在反思中纳入到无限的实体性道德法则之下，就成为思想政治教育的关键。在这里，必须要意识到有限的东西应该承载着无限的实体性价值，才具有真理性。这样，当我们放弃那些没有实体性的利益追求的时候，恰恰是人自身的实体性存在方式的显现。

在社会政治生活中，任何一种法律和制度安排都是有限的。但是，这些有限的法律和制度却是作为实体性存在的“国家”在现实中的具体环节。个体应该把国家视为至高无上的尊严，这就是思想政治教育中通常所说的“爱国主义”。如果把国家理解为实体性的存在，那么，“爱国”就变成了一件无条件的事情。也就是说，爱国不是因为国家能够为个体提供多少利益（当然，国家是有义务为其公民提供物质生活资料的），但是，国家为个体提供利益这件事，并不能作为公民爱国的“条件”，因为，国家是绝对的实体，而不是因为它为个体提供利益而具有绝对权威的。因此，思想政治教育，在社会政治生活这一层面，就是要确立国家的实体性存在。而国家的实体性存在应该作为一种价值观变成公民的一种政治信仰，因此，公民也就因此也获得了实体性的存在方式。

因此，思想政治教育在促成人的自然性和实体性统一方面，就具有了双重的功能。具体来说，是通过以下两个方面实现的。第一，通过反思的意识形成一种价值^，以便在该价值观下使个体利益与普遍利益统一；第二，通过反思的意识，实现“主观自由”与“客观自由”的统一。

普遍利益在其直接性上不属于个体利益，但个体却必须从普遍利益中获取自己的那一部分。因此，个体必须在反思中意识到，普遍利益是个体利益的“真理”，正如实体性是自然性的真理一样。对于人而言，如果自然性没有被纳入到他的实体性当中，自然性就没有真理。用马克思的说法，人在多大程度上是社会的，人才在多大程度上是“人”的。马克思所说的“社会性”和“类本质”实际上就是指人的实体性。因此，个体必须在反思的意识中看到，普遍利益不仅仅是获取个人利益的“中介”，而且同时是个体利益的“真理”。这种反思的意识就是通过思想政治教育培养和训练出来的。这样，在个体那里就实现了自然性和实体性的统一。这种统一是把自然性纳入到了实体性之下，因而统一的基础是实体性而非自然性。这句话概括起来就是“君子爱财，取之有道”。

按照德国古典哲学的说法，所谓“主观自由”是指内在的道德法则，即一个人的行为是否是自由的，只有他自己才知道。别人无法从一个行为结果和现象中知道行为的动机是从道德法则出发的还是从私利目的出发的。因此，道德就永远不能超出主观自由的界限。思想政治教育就是要帮助人在反思中确立行为的道德法则的理论自觉，从而使人获得“主观的自由”。但是，作为社会政治生活，道德就不能够成为确定的行为规范，因此必须通过法律和国家制度等客观的形式来保证所有人的自由。因此，法律和政治制度是“客观自由”的保证。思想政治教育就是要通过反思，促使人们意识到，政治制度是国家的具体组织形式。虽然法律和制度是有限的，但却不影响它作为国家的具体规定而具有这一实体性的本性。因此，在这个意义上，公民就是个体的真理。个体在政治生活中如果不作为把国家视为神圣的绝对无条件者，就没有上升到实体性的存在。因此，公民就是个体的实体性存在方式。思想政治教育就是要把个体培养成实体性存在的公民。

综上所述，人的自然性存在方式是天然的，它不需要教育。因此，思想政治教育的本质就是要培育人的实体性存在方式。实体性存在方式是需要后天训练才是可能的。但是，培育实体性存在方式并不意味着抛弃自然性，因此，还需要把自然性归摄于实体性之下，从而实现自然性与实体性的统一。在笔者看来，这就是思想政治教育的本质。

参考文献

[1][荷]斯宾诺沙.伦理学[M].贺麟译.北京：商务印书馆，1983：6.

[2][德]康德.实践理性批判[M].邓晓芒译.北京：商务印书馆，2003：23.

[3][古希腊]亚里士多德.政治学[M].吴寿彭译.北京：商务印书馆，1965：7.

第7篇：人性自私范文

关键词：人力资源 管理 激励机制 有效性

引言：

有许多幽默节目戏称21世纪最“贵重”的便是人才，虽然是津津乐道的笑谈，但也是这一个时展的真谛。的确，在21世纪人力资源作为经济领域生产和发展的源动力，已然成为众多经济团体能否保持经济效益持续攀升的重要基础因素，因此人力资源管理已然成为企业、事业等单位集中管理的对象，特别是事业单位，作为我国特有经济体制下的特殊经济团体，在现今改革发展的大前提下，人力资源管理更是应该作为重点项目进行科学合理的规划与改革。其中在人力资源管理中发挥重要作用的激励机制的有效实施，就成为推行人力资源管理改革的重要工作，所以，了解人力资源管理中激励机制的核心作用就成为我们首当其冲要思考的重点问题。

一、人力资源管理激励机制的核心作用

人力资源管理中激励机制既然作为引导事业单位员工向着共同发展方向迈进的核心管理机制，那么根据这一点，笔者认为其所表现出来的核心作用主要有以下几个关键：

作用一，有效的保障了事业单位的工作效率。从激励机制的根本来看，它能够促使员工形成相对确定的工作目的，同时对员工确定自身未来发展走向也有着明确的指示。由于事业单位的性质决定了事业单位的员工都具有较高的质素，可以说他们相对来说具有较高的发展潜力，所以人力资源管理中激励机制的建立有效的保证了事业单位整体工作效率的攀升。

作用二，有效的优化了事业单位的人力资源配置。人力资源配置的优化是人力资源管理中极其重要的一部分，激励机制作为针对员工心理需求而使用的管理手段，很大程度上促进了事业单位人力资源整体配置的优化，从而实现事业单位内部的优化发展。

作用三，有效的约束了事业单位职工的行为。激励机制在事业单位发展目标确定的前提下，对于员工的职责意识存在着重要的强化作用，同时，这种意识的建立是透过激励机制的正确引导下激发出来的员工的主观能动性的具体体现，也就在很大程度上对员工工作过程中的日常行为起到重要的约束作用，从而实现事业单位工作效率的成倍增长。

二、人力资源管理激励机制的掣肘表现

根据笔者在上文中的阐述，笔者认为激励机制虽然对事业单位中人力资源的管理具有相当重要的作用，但是，在实际发展过程中，激励机制在事业单位的应用依然存在诸多问题：

问题一，激励机制仅在员工主观能动性下降时才被管理者重视起来的现象普遍存在。事业单位作为我国政府机构的一个分支，随着信息经济时代到来的影响，已然掀起了一阵强有力的改革浪潮，但也正是因为如此，在改革前员工所享受到的丰厚福利等在这一阶段受到了较为严重的影响，因此导致许多事业单位的员工在工作中的主观能动性有所下降，甚至出现一小部分的员工转投企业单位，这也就使得事业单位人力资源方面受到了较大的阻碍，而问题的症结就在于，只有在这种问题已然暴露出其危害性的时候，事业单位才会采取一定的激励机制进行补救。

问题二，激励机制在事业单位中存在缺乏统一准则的严重现象。在事业单位中，激励机制施行的手段往往单一且不具有一定的准则，并且在许多事业单位存在着激励机制“轮流当家”的现象，这就使得激励机制失去了原本的意义和作用。

问题三，激励机制在事业单位中缺乏相应的考核依据作辅助。考核结果作为激励机制的重要依据，能够帮助管理者准确的发现积极表现的员工，从而使激励机制顺利的在企业中得到有效实施，但是，现今许多事业单位都存在考核制度不健全的现象，就使得激励机制不能以考核数据作为有效依凭，从而对人力资源管理产生严重的负面影响。

三、人力资源管理激励机制的有效措施

根据对现今我国事业单位中人力资源管理普遍现象的综合分析，激励机制并未得到有效实施，没能在事业单位的发展过程中发挥其应有的重要作用。因此，针对上述问题，笔者认为发挥人力资源管理机制的有效性，必须做到以下几点：

首先，薪资制度的科学化建立是保障激励机制有效性的前提条件。我国因政治经济体制决定的事业单位在激励机制方面一般以精神鼓励为主，但是在经济发展的新时期，伴随事业单位的改革，物质鼓励的重要地位也渐渐的凸显出来。薪资制度的科学化建立一方面能够实现激励机制在事业单位人力资源管理方面的有效性，另一方面还能够促进事业单位中不公平、不合理现象的减少，因此对于事业单位的长远发展有着积极的促进作用。

其次，精神建设的层次化建立是保障激励机制有效性的主观推动。在事业单位激励机制中物质鼓励推行的加强并不意味着要削弱精神层面的发展，与以往不同的是要想突出激励机制的有效措施就必须把现有的精神鼓励层次化，也就是针对员工的精神层面进行有效建设，从而使他们了解到事业单位的激励机制对于他们所付出的努力能够提供足够的保障和奖励，这也是从主观层面上推动了激励机制在事业单位的有效实施，是加强其有效性的总体表现。

最后，考核体系的系统化建立是保障激励机制有效性的重要措施。考核作为人力资源管理中极其重要的一环，不仅能够帮助事业单位针对现有的人力资源进行较为全面的掌握，同时还是调动员工工作积极性的重要措施。作为员工工作成效、工作成果最为客观的评价标准，要求考核体系不能够仅仅停留在表面功夫上，而是要建立起系统化、公平化的具有工作实践意义的全面的、科学的标准。因此考核体系要综合平时考核、全年考核、重点考核、综合考核以及单项考核等多方面，只有这样才能够确保考核结果的权威性，同时其结果作为激励机制实施的重要依据，考核体系系统化的建立无疑是为激励机制有效性实施提供了最安全的保障。

总结：

综上所述，我们已然看到激励机制在事业单位人力资源管理改革中不仅能够有效缓解市场经济体制下，人力资源管理在事业单位改革中矛盾的激化，同时还能够帮助事业单位对人力资源管理主要方面进行合理的、科学的、有效的优化，使激励机制在事业单位人力资源管理层面，甚至是经济发展等多角度都得到了有效性的实施与提高，而且激励机制的有效实施对事业单位健康发展、科学发展、可持续发展等层面的推动作用同样不可小觑，因此，我们若想使事业单位在新时期的经济大环境中取得较高的经济效益，就必须重视其人力资源管理激励机制的有效实施与建设。

参考文献：

[1]吕平，张国梅.浅析人力资源管理中的激励机制[J].才智 2010（22）

[2]欧炜.以人为本，建立合理有效的激励机制――也谈人力资源管理[J].时代教育（教育教学版）.2010（01）

[3]马庆丰，李连辉.激励在事业单位人力资源管理中的作用[J].教育教学论坛.2010（15）

[4]何书安，沈莉.浅谈完善我国事业单位激励机制应遵循的管理理论[J].才智.2010（06）

第8篇：人性自私范文

本文从战略性人力资源管理的角度，结合笔者在央企的从业经历，以提升企业核心竞争力为目标，重构了央企战略性人力资源管理的系统模型，相信是对央企的转型是非常重要的。从实际的经营战略出发，战略性人力资管理系统至少应该包括基于企业发展战略的人力资源规划系统、基于企业激励机制的薪酬系统、基于企业竞争优势的人力资源开发系统、企业文化建设等四个系统。它们形成一个相互作用、相互联系的完整体系。

一、构建基于企业发展战略的人力资源规划系统

战略性人力资源规划系统应该围绕经营业务规划和产权来制定人力资源规划，包括基于企业经营战略的人力资源需求规划和基于组织变革的人力资源组织规划。

1.基于经营业务战略的人力资源需求规划

企业人力资源需求规划是对企业未来的某一段时间内人力资源总量、技能结构、学历层次、专业结构、技能结构等进行事前预测，并做相应规划，包括人力资源结构规划和人力资源总量规划。对于人力资源需求规划要重点引进新领域、新技术所需专业人才，完善管理技术团队的结构，积极吸收高层次管理技术人才，并使各类各级管理技术人才队伍达到合理比例；对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通人员队伍，扩大和吸引企业的紧缺型专业技术人才和中高级运营管理人才。

2.基于组织变革的人力资源组织规划

央企应深化体制改革，完善企业的法人结构，明确母公司和子公司的产权关系，减少独立法人的层次，强化母公司的监督职能，以母公司为管理核心，建立扁平化的现代企业结构。基于组织变革的人力资源组织规划应包括以下两个方面：

一方面，完善企业法人结构，以董事会、监事会、经理层为决策主体，企业若是国有独资公司，一般不设股东大会；另一方面，调整企业的人力资源组织结构，央企组织结构的变革就是要理清母公司和子公司的产权关系，削减管理机构，缩短管理的链条，形成“决策层-职能层-事业部（子公司）”的扁平化管理结构。

二、建立基于企业激励机制的薪酬系统

1.工资系统

工资是指员工按月年度领取的相对固定的劳动报酬，一般包括基本工资和绩效工资两个部分。工资激励有效提高员工的积极性，在此基础上提高效率，促进企业发展。在企业盈利时，员工能力也能得到很好提升，实现自我的价值。依据员工的工作性质和职位的不同，工资可分为年薪制、职位工资制和弹性工资制等不同形式。

（1）年薪制。从人力资源角度看，年薪制是一种有效激励措施，对提升管理者的绩效有很大的作用。年薪制突破了一般薪酬的常规，对高层管理人来说，年薪制代表了身份和地位，能促进人才的建设，也能提高年薪者的积极性。但很大一部分的年薪制是和本人的努力以及企业的经营好坏情况相挂钩，因此也具有较大的不确定性和风险。

（2）职位工资制。薪点制是一种比较科学的职位工资计算办法，薪点制结构首先依据员工的职称或职位来划分工资等级，称为薪级，明确每一薪级的工资范围；然后，在同一薪级中再依据员工的资历或者学历等条件来划分不同的工资点，称为薪点，在薪级范围内确定薪点数额。职位工资制有以下优点：第一，有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平；第二，有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；第三，实现了同种劳动，同种报酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。同时它的缺点也很明显：一是当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排；二是由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。

（3）弹性工资制。对企业中的特殊员工和特殊岗位，为了加大激励力度，提高工作积极性，增强工作业绩，我们可以采用弹性工资制度。如企业的项目经理可以采用项目提成工资制，并缴纳一定的风险保证金，确保其工资收入的合理性和合法性。但是，弹性工作制也具有一定的缺陷。首先，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。另外，许多工作并不宜转为弹性工作制，例如办公室接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与组织内外的其它人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是一可行的方案。

2.员工持股计划

员工持股计划是指由央企的内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会来管理运作，员工持股会代表职工持股员工进入董事会参加表决和分红的一种股权新形式。员工持股计划将员工由雇员的身份转化为企业的所有者，员工和企业共担风险，共享收益，因此员工持股计划具有良好而且长期的激励效果。目前在发达地区，大型央企的二级企业中产权多元化已经开始逐步推进。

3.福利系统

在央企的现代薪酬体系中，福利是工资的有效补充，体现了企业关心员工个人发展、改善员工生存质量的重要途径。福利系统作用如下：第一，为职工解决自己难以解决的困难。如对低工资收入者，通过补助，弥补他们基本生活的需要，解除他们的生活困难和精神上的负担，能使职工有良好的工作情绪和生活状态；第二，为职工提供生活方便，减轻职工的生活负担，能使职工更好地投入生产和工作，有利于提高劳动生产率；第三，可以增强公司的凝聚力。

三、构建基于企业竞争优势的人力资源开发系统

1.员工职业生涯规划

企业在给员工做个人的职业生涯规划时，应注意以下几点：第一，纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；第二，横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任；第三，向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。

2.员工培训计划

相比其他行业，施工企业更需要适应能力强、一专多能和知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括。

（1）建立培训结果反馈机制。定期对员工培训结果进行评估总结，为做好下阶段的培训工作提供相应参考。如收集调查员工对培训安排的满意程度；对接受培训的员工进行测试与考核；定期测算培训的劳动生产率、回报率、人均利润贡献等相关指标，衡量培训投资是否给企业带来相应的回报。

（2）建立长效培训激励机制。央企对员工进行培训要建立相应的竞争制度，提供机会给有潜质、有能力的员工享受培训的机会，将培训与员工的考核、晋升等挂钩，这样结合员工个人发展的激励机制激发员工参与学习、追求进步的积极态度。

（3）做好员工培训需求分析。在企业的人力资源规划系统中，明确勾画企业未来人力资源结构和对人力资源各方面总体需求，确定相关培训计划、培训对象、培训方式、培训内容以及培训目标；此外，培训需求分析还应做好沟通协调，调查员工的学习要求，做到因材施教和因人而异，符合员工个人的发展需要。

3.创新用人机制

现代企业的竞争，就是市场的竞争，就是人才的竞争。企业要发展，工作要创新，效益要增长，关键就要在人力资源开发上下功夫。以解决正式工与聘用工的矛盾为切入点，坚持以人为本的管理思想，视员工为企业最大财富，倡导人性化管理，为所有员工创造公正、平等、美好的工作环境。激发广大员工的工作积极性，提高工作效率，逐步增强员工对工作的自豪感、对企业的归宿感，培养一支职业化、高素质的员工队伍，最终实现企业可持续发展的人力资源保障。

四、加强企业文化建设

1.建设学习型组织，提升员工整体能力素质

企业要倡导“全过程学习”、“终身学习、“全员学习”的理念；制定各种继续教育、学历培训和岗位培训计划等制度；建立学习型组织评估指标体系，把创建学习型企业着力点放在提高企业创新能力上，推动企业内部不断变革与知识创新。

2.积极宣传，利用各种方式传播全新的企业文化

企业文化是知识，是理念，而员工是企业文化建设实践的主体，企业要想真正地实现良好的文化氛围，就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配的全员文化培训和传播体系。

3.创新文化理念，推进全体员工思想理念的更新

第9篇：人性自私范文

当胎儿在母体内发育的时候，正是胎儿思想受外界影响形成思想的关键时期。并不是只有出生后才会慢慢形成他的思想。

一个人在离开母体后，是其思想成熟及发展的阶段。他的思想形成与其母亲在怀孕内的所思所想及接触的人和事。

假设在胎儿发育的早期阶段。例如3到4个月，就可以有着良好的环境，其思想的形成就可以比较形成独立的个性。不是比较参杂的混合思想。也就是受其母亲接触的环境锁形成的大众思想。

早在一个人出生前，便有了思想发育的早期阶段。其后天（出生后）所受的影响只会涉及到其个性及行为方式、而不是思想、。

正如现在人们所进行的胎教。正是因为这个缘故吧！让胎儿在出生前形成良好的思想，独立的思想。可以防止后天不利的影响。一个人有了自己独立的思想，就不会受人蛊惑。他就会思考。

而在出生以前就有了独立思想的人，他的思考及思维方式。就一般人很难了解。他会用自己的思想和所有的学识去想，去推断这件事。对自己的影响及利害关系。

这类人有了自己独立的思想，必然会去把想法去实践。去证明思想的正确性。当一个人有了独立思想，他就不会轻易收人蛊惑。会主动去学一些对自己有用的知识和技能。从而去完善自己。使自己可以很好的去适应社会去适应人群！