企业激励机制精选(九篇)

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第1篇：企业激励机制范文

（1）研究背景。目前，很多企业并没有意识到员工激励机制在企业的重要作用，导致企业员工特别是一些企业的技术和生产骨干跳槽频繁，严重影响了企业生产和经营的正常秩序。因此，研究企业员工的激励机制，充分调动作为知识和技术载体的人的积极性，成为当今企业人力资源管理中非常重要的课题。

（2）研究目的。研究企业员工的激励机制，可以最大限度地提高企业的凝聚力和吸引力，让更多员工对企业认同感和归属感，以便充分发挥员工积极性、主动性和创造性，使企业经济效益得到快速的提高。

（3）研究现状。①国外研究现状。员工激励作为人力资源管理的重要方法，是西方发达资本主义国家企业管理者进行企业管理的重要方法之一。从西方工业革命发展至今，国外有关激励机制的研究已基本形成完整的激励理论体系，主要研究方向包括两个方面，即心理学和组织行为学。②国内研究现状。我国对员工激励的研究相对于西方国家而言起步晚，相关研究缺乏理论性、系统性，同时缺乏一定的深度和广度。我国员工激励机制的研究，大致经历了三个发展时期：精神激励时期，物质的激励时期，多种激励方式并存。

（4）研究方法。本文采用文献研究法、参与观察法和半结构访谈法的方法进行研究分析。

（5）研究意义。在当前的知识经济时代中，企业要生存和发展，不仅要靠自身知识、技术以及资源等因素，而且更加要靠企业员工。这就是本文的研究意义所在。

二、X公司员工激励机制现状

（1）X公司概况。X公司坐落在贵州省贵阳市，公司拥有100多名员工，是一家经贵州省食 品 药品监督管理局、贵阳市 工商局以及贵阳市卫生局批准，从事经营医疗保健产品的专业销售公司。

（2）X公司员工激励机制的现状。激励员工是对员工内心活动状态的激发，它能够推动员工朝着预定的目标出发，人的行为表现主要受到激励的水平以及其程度影响，所以激励员工，便有助于实现企业目标。X公司的管理者深知这一点，所以在对员工激励的这条路上从未停过，通过制定各项规章制度，落实企业员工福利，确保员工激励落到实处。自建公司以来，公司注重用精神激励和物质激励相结合的方法来激发员工的工作热情，来提高企业员工工作效率。①建立基本的薪酬制度。②依照国家规定享受企业员工各项福利制度。③关心企业员工的生活。以人为中心是劳动管理的对象，以人为本是激励的重要理念之一。④注重员工继续教育。

三、X公司完善员工激励机制的对策

（1）坚持“以人为本”多种激励方式相结合的激励机制。在公司的管理层注入“以人为本”的员工管理理念，改变传统的员工激励观念，借鉴西方先进的激励理念，做到真正关心员工、尊重员工，为员工创造良好的条件，促使公司员工全面的发展。

（2）挖掘员工的潜力。X公司的公司规模小，在实际的工作过程中，员工是渴望能够实现自身的工作价值，得到认同。公司这时候要做的就是采取激励机制，肯定员工的贡献，认可员工的工作成果，鼓励并采纳员工工作过程中良好可行的意见和建议，这种方式能使员工对自身的价值得以实现，让员工以主人翁的心理去胜任这份工作，充分调动工作的积极性。

（3）推行员工持股制度。推行公司小股份进行员工持股，让员工感受到强烈的归属感，使其在为自己工作的思想氛围中为公司最大化的实现目标，这样不仅能够增强员工对公司的忠诚度，还能把公司目标和员工个人目标相结合起来，使公司能够更快更好的发展。

第2篇：企业激励机制范文

关键词：企业　人力资源管理　激励机制

1.基于马斯洛需要层次理论的人才激励理论

1.1激励的定义

传统的、广义的激励是指从各方面运用不同的有效手段激发人的积极性、主动性和工作热情，从而发挥其创造精神和潜在才能。而基于激励论的激励则是指系统的组织管理者通过采取制定一系列计划措施，设置积极的外部环境，借助一定信息载体对系统成员施加正、负强化的信息反馈，引起成员的心理和思想变化，从而使其产生系统组织管理者所期望的反应，最终正确、快速的达到其预期目标。

1.2基于马斯洛需要层次理论的人才激励理论

亚伯拉罕.马斯洛（（Abraham　Maslow）的需要层次理论是最著名的激励理论。他假设每个人都有五种层次的需要：①生理需要；②安全需要；③社会需要；④尊重需要；⑤自我实现需要。

2.企业激励机制存在的问题

2.1旧观念中的平均主义大行其道

很多企业虽然在不同的员工阶层划分了不同的薪酬等级，但在同级别的员工中并未严格遵守按劳分配的原则，造成付出劳动多的员工和付出劳动少的员工薪酬水平相同的局面。这样就打击了那些工作较为努力的员工的积极性，使这部分员工不能拿出工作热情。与此同时平均主义还会造成一些员工产生不劳而获的消极思想，助长其消极怠工的不良之风。

2.2对短期的物质激励较为偏重，忽略精神激励的长期作用

由于社会主义市场经济的不断快速发展，员工的价值观的不断变化，较高的薪资水平对每个员工来说都具有较大的诱惑力，可以很好地调动起员工工作的积极性。因此很多企业都把物质激励当多人才激励机制的万能法宝，从而忽略了对员工精神层面的注意。实质上随着员工薪资水平的不断提高，其物质需要在某一时期已经得到了和好的满足，至此便转向对精神层面的追求。此后物质激励手法对员工便不会再有明显的结果，如果企业不转换思路，就会产生耗费很多却达不到好的效果的尴尬局面。

2.3激励体系的制定不够合理

很多企业的奖惩制度其实都存在着很大的主观性，往往都根据高层管理人员的主观意愿来实施奖惩。企业的领导者对于企业激励制度的建立和变革有着非常重大的作用。企业激励制度的选择和设计在很大程度是由高层管理人员拍板决定的，并没有实时征求员工的意见或真正让员工参与到制度的制定中来。这就使得企业的激励制度虚有其表，实质上却起不到应有的作用。

2.4激励制度的方法太过单一

很多企业都单一的持续运用物质激励来作为企业激励机制的主体，物质激励一般又只把薪酬激励当做唯一的方法，却很少使用榜样激励、目标激励、团体激励、人际关系激励等一些辅的方法。而且忽略了不同岗位、不同员工个体的差异性，对所有员工都生搬硬套的运用同一种鼓励方法，因此达不到好的激励效果。

3.如何建立有效的企业激励机制

马斯洛的需要层次理论表明，个体的需要是逐层上升的。个体在被满足一种需要以后，另外一个高一层次的需要就会立刻占据主导地位。那么，站在激励的角度来讲，想要对某个个体实行有效激励，就必须首先了解这个个体目前处于哪一个需要层次，然后“对症下药”，投其所需，着重满足其所处层次或者所处层次之上的需要，在心理、精神等各方面对员工进行激励，最大限度的激发员工的工作热情。

3.1建立有效的物质激励机制

①以公平合理为原则

薪酬分配最重要的是要体现公平、公正。当员工取得成绩获得报酬时，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。因此．薪酬分配需要考虑外部竞争性、内部一致性要求。薪酬分配水平对外必须具有竞争力，对内必须具有亲和力，能够留住优秀员工。否则，就无法调动员工的积极性，也会失去薪酬激励的意义。

②以员工不同岗位特点为基础

企业薪酬激励不应是一个统一固定的模式，对所有用工和岗位要求是不一样的，而应在合理进行岗位设置、定员定额和岗位测评的基础上，根据员工和岗位的特性找准激励点，形成有效的激励机制。根据员工能力和贡献大小确定不同薪酬标准，由于员工能力的不同会导致工作成果的不同，则得到的报酬也不应相同。薪酬的激励作用就是按贡献大小确定不同劳动报酬。

③以员工工作绩效为支撑

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门，　及公司的绩效，　以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，　强调以目标达成为主要的评价依据，　注重结果，　认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，　影响员工的心理行为，　以刺激员工，　从而达到发挥其潜力的目的。

3.2建立有效的精神激励机制

①以企业发展目标为核心

激励制度的设计要与企业发展目标相适应。企业在设计激励制度必须以企业的整体战略和核心价值观为基础，而不能简单的搬用书本和其他企业的激励制度。企业要根据自己的实际设计激励制度，引导员工工作行为、工作态度以及最终的绩效朝着企业希望的发展方向。企业激励制度设计应与企业发展相适应，为企业发展目标服务。

②以员工参与为创新

激励制度的设计是否符合员工利益，是否符合企业发展战略目标，是检验其是否合理的重要标准。企业可以建立薪酬设计员工代表组织。选择不同部门，不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员．用保密的方式让员工提出激励制度意见和建议，然后将员工对于各种意见用图表结合数据的方式连接起来，找出那些影响员工工作效率的因素。针对这些因素加以分析，通过沟通和调查确定员工能够认同的合理激励标准，最大限度地满足员工的心理需求。从而实现职工利益与企业利益的双赢。

③以与时俱进为动力

企业激励机制在运行过程中很容易走上“固化”的可能。要解决这个问题，就必须实施动态激励管理，对激励制度进行动态调整。激励制度的调整包括个别员工激励方法的调整、激励机制整体结构的调整以及整个激励机制管理体系的变革等。要使激励制度长期发挥激励功能，必须根据企业内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以保持激励制度的先进性与实用性，这样。才能使企业激励制度在动态的变化中持久地发挥激励功能。

④建立富有特色的企业文化

优秀的企业必然是以独特的发展理念和魅力出众的企业文化来吸引人才。富有特色的企业文化可以感染和激励员工，只有让员工热爱自己的公司和工作，才能留住人才，并让人才更好的为公司服务。

⑤帮助员工科学规划其职业生涯

帮助员工科学规划其职业生涯。企业必须加大和员工的沟通力度，根据员工的优势和兴趣，帮助员工规划他的职业前景，使其对自己未来在公司的发展前景更加了解，从而让其产生归属感，激发其工作动力。

第3篇：企业激励机制范文

【关键词】企业员工激励；激励机制

一、当前我国企业员工激励的现状及存在问题

1．近些年来企业员工激励的现状如下：（1）初步建立了较为公平、有效的激励制度，且“激励”与“约束”并重。一是公司以现代企业制度的标准和要求，结合局、公司的实际，制定了规范、科学的考核办法。二是在分配制度上，初步打破了“吃大锅饭”和平均主义的思想，实行了一系列的奖励办法，提高了员工工作的积极性。三是建立了约束、监督机制，使各项工作规范化，明确职责，责任到人，提高了工作的效率。（2）注重了精神激励，有的企业为技术密集型企业，大多是知识型员工，荣誉感、成就感、个人的发展空间和机会等对他们来说更为重要。近些年来，我国的一些企业的精神激励常常流于形式，致使精神激励未达到应有的作用。另外一些企业注意到了员工在这些方面的需求，采用了目标激励、榜样激励、机会激励、考核激励等方法对员工进行激励，提高了员工的满意度，取得了一定的激励效果。（3）创建了适合企业特点的企业文化。企业文化的塑造己经成为现代化企业激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

2．企业的激励存在的问题。尽管我国企业在员工激励方面做了不少工作，且取得了不小的成绩，但还存在些问题影响了激励效果的提高。这些问题主要体现在以下几点：（1）未能采用权变原则，长期以来所使用的激励措施仍比较传统和简单，创新法不够。众多的激励手段，如岗位轮换、工作丰富化、赋予相应的权力、带薪休假、各种赞赏与表扬等方法未能采纳。（2）组织尚未能针对不同的人群、不同的岗位，设计出不同的激励方案。根据激励理论，人的需要是多种多样的，不同的人具有不同的需要，即使同一个人在不同年龄阶段、地点、时期和工作条件下的需要也是不一样的，采用同样的激励手段不可能满足所有的需要。（3）未建立起完善的绩效考核制度，考核的办法较为简单，对考核的管理还不规范，而且分配制度未能与绩效考核完全挂钩。（4）没有建立有效的晋升与淘汰制度，员工的攀升渠道单一，缺乏真正的危机感，挫伤了部分员工工作的积极性。（5）激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性。

二、企业对员工激励不足的原因分析

企业员工激励现状与问题在我国企业管理中有一定代表性。从本质上讲，造成上述状况的根本原因在于：组织长期以来受事业单位平均主义的影响，管理的理念和方法相对滞后，在近期激励工作中没能很好地把握激励的三要素：即激励对象、激励因素和激励方法。

（1）未能采用权变原则。目前无论在理论界还是在实践中往往采用以物质激励为主，其他激励方式为辅，每一个组织应该根据本地区的经济状况及组织本身的具体情况发展，选择合适的激励模式。我国许多企业目前处于发展的重要时期，影响组织生存发展的因素越来越多，关注员工的社会属性，深入研究员工的各种需求，重视他们的自我实现，通过肯定他们的工作成果，尊重他们的人格，关注他们的工作合作关系与人际关系来达到激励的效果势在必行。（2）对传统文化影响注重不够。任何国家或地区组织的员工激励模式无不受本地区传统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着一个地区的人们的价值观，从而也就决定着人们的精神需要。我们应该注意到，由于传统文化的影响，在学习西方发达国家的激励理论与方法时，有必要重视我国传统文化造就人们价值观的特殊性，这样一方面可以使员工激励更有效，另一方面也可避免因为文化冲突引起的在先进激励方法上的“消化不良”。（3）对个体因素差异影响注重不够。个体因素是指在一个企业内部员工之间的个体差异，而这种差异决定了不同员工需要结构的不同，进而使得企业采取多种的激励模式。TCL集团董事长李东生曾说过，他对中、高层管理者经常灌输本企业的价值观，通过统一价值观而增强企业凝聚力和战斗力；而对车间生产员工，他更强调物质奖励和规章制度，因为他们对企业价值观并不是过分关心。但国内许多企业管理者却并不能像他这样根据个体因素差异而采用相应的激励手段。个体因素主要包括收入水平、受教育程度、年龄、性格等。

三、构建激励机制及其遵循的原则

建立合理激励机制的标准，必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选材、用才、育才、留才。

1．以人为本的原则。员工是企业最宝贵的资源。为此，不论对组织还是对人，有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚禁锢思想，没有生机和活力，而必须是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，奖励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。

2．公平原则。企业在选拔、评定职称和任用的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭主观意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭政绩论英雄，靠能力坐位置”，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。

3．灵活性与稳定性相统一。一个激励机制的确定是有一个过程的，因此其发挥作用也应有一段时间，如果激励措施内容、方法变动频繁，则被激励人难以适应，激励效果反而不好。因此，激励机制应有一定的稳定性，同时也应考虑到环境的不断变化，因此必须要求有灵活性，以适应激励机制环境的变化。

4．物质激励与精神激励相结合。物质激励和精神激励对于员工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，企业人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也较低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，因此随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励。在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代，可以参照三种激励方式：（1）创业激励。创业激励的主要表现是让企业给有特殊才能的员工提供创业基地和创业基金，营造创业环境，增强企业的科研能力，企业与员工共担风险，共同创业和共同发展。（2）情感激励。情感激励的突出表现是让企业注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。企业对员工的情感激励，必须是建立在对员工的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为员工所接受。企业与员工结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，员工生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。（3）制度激励。现代员工看重物质利益，但也十分看重员工发挥作用的制度体制。用制度保障员工的安全和归属，激励员工去为企业的发展而不断创新和奋斗。这对稳定员工队伍，缓解劳资矛盾，加大员工投资，增加员工对企业的向心力等都会起到重要的作用。

企业激励机制资源开发是一项长期艰巨的任务。既要着眼未来，有远大的战略目标，又要立足当前。合理发挥员工激励机制，从员工状况实际出发，一步一个脚印地扎实推进，抓好企业的员工管理，企业才会在市场经济大潮中立于不败之地。

参考文献

[1]杨灵爽．绩效管理：想说爱你不容易．中国人力资源网．2006（7）：3

[2]成君忆．渔夫与管理学．新华出版社，2005（6）

[3]林启宏．跨越绩效沟通的障碍．培训．2006（7）

第4篇：企业激励机制范文

【关键词】 低碳激励机制； 碳绩效评价； 指标体系

中图分类号：C93；F272 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）17-0069-04z

低碳经济是以低能耗、低污染为基础的绿色经济，其实质是能源高效利用、清洁利用和低碳、无碳能源开发。世界经济在经历了工业化、信息化之后，正在走向低碳化。2003年英国政府发表了题为《我们未来的能源：创建低碳经济》的能源白皮书，首次提出了“低碳经济”概念，并引入了气候变化税、碳排放贸易基金、碳信托交易基金、可再生能源配额等政策，发展低碳经济已成为国际社会主流的战略选择。

一、建立企业低碳激励机制的必要性

众所周知，在低碳经济发展初期，那些使用新能源的企业，其能源获取成本相对于高碳能源来说呈现出较高的态势，高成本必然需要高售价才能得以补偿、获利，在高碳能源成本依然相对廉价的今天，低碳产品因其售价高必然会受到高碳产品售价低的驱逐，从而获利空间少，市场需求小，企业必然缺乏实施低碳的动力。因此，政府部门制定怎样的低碳激励机制才能调动起企业低碳积极性已成为一个迫在眉睫的问题。

综观我国低碳激励方面的理论与实践，其现状概述如下：

（一）政府部门的低碳激励实践中缺乏相关激励政策

目前我国政府部门对企业的激励手段通常有财政拨款、贴息贷款、税收返还等，然而现有的这些激励机制在鼓励企业实施低碳方面，很难收到预期的激励效果。原因有二：其一，现有激励机制对企业生产经营所造成的环境影响（如二氧化碳排放引发的温室气体效应）较少涉及，相比较而言，更加注重企业经济效益的达标与增长，这样的激励导向必然会向企业传递经济效益至上的不利信息，从而使得企业对环境绩效无暇顾及，发展低碳经济的动力严重不足；其二，试点中的低碳激励机制因缺乏相应的考核标准急需完善。

（二）学术界的低碳激励理论仍以传统财务绩效评价为主流

目前，学术界对企业低碳绩效评价的研究渐渐成为热点，这些研究对企业低碳水平的评价方法主要存在两种倾向：一是以传统财务指标为主，强调企业低碳经营活动的盈利性，然而由于目前会计实务操作中对碳排放活动的确认与计量尚没有形成公认的标准，因此以货币计量假设为前提所形成的会计数据，很难对企业碳排放活动的投入及产出后果进行较为准确的经济描述，无法合理评估企业低碳绩效；二是现有的低碳绩效评价指标大多停留在静态指标的考核上，如低碳投资规模等，这无疑会使得企业偏离低碳投资效率的努力方向，而一味追求低碳设备与技术的绝对投资额，从而无法产生激发企业低碳效率与潜力的激励效应。

鉴于此，本文认为建立一套具有针对性的企业低碳激励机制无疑有着重要的理论与现实意义。

二、我国现行的企业激励机制

我国现行的企业激励机制主要包括两种：2002年的《企业绩效考核操作细则》和2010年的《中央企业经营负责人绩效暂行考核办法》。

（一）2002年的《企业绩效考核操作细则》

该细则设计了基本指标、修正指标及评议指标三个层次的考核指标体系。该细则的企业效绩评价实行百分制，指标权数采取专家意见法――德尔菲法确定，主要计分方法是功效系数法，用于计量指标的评价计分；辅助计分方法是综合分析判断法，用于评议指标的评价计分，实施多户企业评价排序，采取适当形式公布排序结果。

（二）2010年的《中央企业经营负责人经营业绩考核暂行办法》

该办法主要采用EVA对央企经营负责人进行业绩考核，包括年度经营业绩和任期经营业绩考核两部分，即对企业负责人的奖励分为年度绩效薪金奖励和任期激励或者中长期激励，将考核结果作为企业负责人任免的重要依据。

从上述两种现行企业绩效考核办法来看，我国企业的绩效考核量化程度日趋提高，这说明企业绩效考核的客观性、公正性日趋增强，但这两种考核办法对环境绩效尤其是当前企业低碳绩效的考核尚未涉及，很难满足我国低碳经济发展的迫切需求。

三、企业低碳激励机制的四大要素及试点范围

根据激励理论可知，激励机制有很多种，但无论采用哪一种方式，激励机制要想取得预期的激励效果，至少应包括四项组成要素：激励主体、激励客体、激励规则、激励标准。那么，本文所要建立的低碳激励机制应该具有怎样的四要素？

（一）激励主体

就目前我国低碳经济发展现状而言，本文认为单凭企业自觉自愿实施低碳尚存在一定的困难，而通过政府相关部门向所辖企业提出低碳要求、提供低碳资金从而实现低碳激励，不失为可行的激励措施。因此，以政府相关部门为激励主体是本文提出的第一大企业低碳激励机制要素。

（二）激励客体

企业低碳激励客体是激励机制的第二要素，其意义在于，低碳激励客体是激励主体努力工作后渴望得到的结果，只有当低碳激励客体足够大时，才能够激发出低碳激励对象的内在动力，使之乐于遵循一定的低碳激励规则，实施预期行为，否则，低碳激励机制即如无根之草，激励目的将无从谈起。当今社会的发展以可持续发展观为主导思想，每个企业公民都应该承担相应的社会责任，但如果仅从道德层面对企业进行社会责任约束的话，其实施效果很可能流于形式，因为企业毕竟是以营利为目的的组织，只有那些能够为企业带来经济利益的活动才会被企业主动接受和认可，要想让企业实施低碳，必须首先让企业能够感知到低碳经济利益的存在。参考我国现行的企业激励措施可知，作为政府主管部门，对所辖区域的企业进行激励的主要手段是向企业提供政府补助，如财政拨款、贴息贷款、税收返还、税收优惠等，这些激励措施说明政府部门的激励取向主要是通过向考核优良的企业提供低成本营运资金的方式，激发企业积极性。也就是说，只要企业积极施行低碳理念，就能够得到政府的低碳资助，由此，本文认为政府补助是实施企业低碳激励机制极为重要的激励客体。

（三）激励标准

好的激励标准能够为企业树立起正确的低碳风向标，本文认为建立一套具有针对性的企业碳绩效评价指标体系能够为企业低碳激励机制提供激励标准。

1.企业碳绩效评价指标体系的设计原则

本文所提出的低碳激励机制要求在进行企业低碳绩效评价时，不应局限于传统绩效评价的投入产出比（如低碳资金回报率等），而是要引入竞争淘汰机制，在做实做好对企业进行基本碳排放盘查工作的基础上，充分调动企业主观能动性，从而建立引导企业节能减排的长效机制。因此，在进行企业低碳绩效的考核指标设计时，需把握好以下原则：

（1）以实物计量为考核基础。“实物计量”是有别于传统绩效考核的基本原则，即重点考核“剥去”货币资金价值“外衣”后的碳排放量，而非“货币计量”假设下的会计指标（如低碳资金回报率等）。目前，学术界常见的低碳绩效评价大多沿用的是货币计量原则，即将碳排放量与企业货币时间价值与资金风险价值进行融合后，将所谓低碳收益纳入会计报表。这样虽然可以将碳排放活动“财务化”，但却模糊了企业碳排放行为的责任界限，不利于企业碳排放行为的直接考核，不利于政府对其进行动态的激励考核。

（2）以可持续性为考核核心。“可持续性”强调的是企业减排潜力的考核要点，即政府需将有限的节能减排资金用于那些有能力驾驭低碳设备与技术的企业，避免低碳设备与技术的浪费与闲置，从而实现低碳经济的可持续性发展。

（3）以努力程度为评判标准。“努力程度”反映的是企业发展低碳经济的主观能动性，而非经营规模、盈利水平和企业资质等。强调“努力程度”主要是基于当前我国低碳经济发展水平尚处于初级阶段，低碳生产模式的成本与传统高碳生产模式的成本相比，短期内必然呈现较高的态势，如果仍以传统绩效评价的经济效益为主导，必然促使企业高碳经营。因此，为激励企业采用低碳生产模式，政府相关部门应更加关注企业“努力程度”，激发企业低碳主观能动性，这也是本文低碳绩效评价与传统绩效评价的区别所在。

2.企业碳绩效评价指标体系

本文所构建的碳绩效考核指标体系主张从多个角度对企业碳绩效进行全面评价，旨在为企业实施低碳树立低碳风向标，实施全面减排。具体见表1。

3.评价方法

（1）指标的实际得分。在对企业的低碳绩效进行评价时，需要先对企业各项低碳指标的实际值进行打分，即实际得分=（量化值R（x）/标准值x mod）×权重。

（2）综合得分。按照指标层、目标层及准则层的顺序计算企业低碳绩效的综合得分。具体步骤如图1所示。

（四）激励规则

低碳激励规则是低碳激励机制的第四大要素。其意义在于为低碳激励客体在激励对象间的分配提供一种分配秩序，即激励主体在努力工作之前需要事先“约法三章”。常见的激励规则有择优排序、设定激励界限，优胜者或达标者得到奖励（正激励），落后者或未达标者受到惩罚（负激励）。本文认为，低碳激励的规则也应该遵循这一原则，因为只有打破“大锅饭”格局后，才能形成一种争先恐后的竞争氛围，充分调动起企业实施低碳的积极性，企业低碳激励机制才能行之有效。

本文认为企业低碳激励机制的激励规则应包括如下内容：

1.核心指标考核为主――旨在关注低碳努力程度

由于目前我国的低碳经济发展尚处于初级阶段，市场需求尚未形成，实施低碳的成本所呈现出的较高态势不但使得很多企业望而却步，也使得那些勇于尝试低碳经济运行模式的企业失去了获取高额利润回报的机会。因此，本文认为企业低碳绩效的考核应具有阶段性特征，即在低碳经济发展初期，政府相关部门更应关注企业的努力程度，即低碳水平的动态指标，而不是传统的盈利性指标；待企业低碳经济逐渐发展至成熟期，政府可再进行相应指标的动态调整。

2.综合指标评价为辅――旨在倡导企业全面减排

核心指标考核为企业低碳经济的发展树立了低碳风向标，指明了低碳努力方向，放下了低碳高成本的沉重包袱。然而，在低碳经济发展初期，企业获得政府资助是缓解低碳高成本的重要手段之一，但从内部实行全面减排才是企业克服低碳高成本障碍的根本之举。因此，政府相关部门在对企业核心指标考核的同时，也很有必要对企业进行综合指标评价，如从企业内部流程、客户、低碳资金的筹集与使用等方面进行综合评价，倡导全面减排，从而深入挖掘一切减排机会，实现真正意义上的低碳。

3.引入锦标机制，实行末位淘汰――旨在引入竞争

委托理论中，有一种通过比较相对业绩对人（即企业经营者）进行激励的方法――“锦标制度”，它是从竞赛的角度出发，对委托理论的解释。在锦标机制中，每个人的所得只与他在所有人中的排序有关，与他的绝对努力程度不直接相关。可见，锦标机制可以在低碳经济发展进程中引入竞争机制，成为企业发展的约束机制，能够使激励主体间形成“你死我活”的竞争关系，即只有当每个企业都能够意识到，在一组竞争者中低碳发展水平排序靠后时，就有可能失去获得政府低碳资金补助的机会甚至被淘汰（如关停并转等），企业才会有自发的动力实施低碳，以迎合政府发展低碳经济的号召。

（五）试点范围

本文所提出的企业低碳激励机制强调了阶段性的特征，这包括两个层面的涵义，即在低碳经济发展初期，政府相关部门一方面可先以企业努力程度为考核重点进行绩效排名与激励，另一方面在确定试点范围时可从国有骨干企业开始，总结试点经验，待激励机制进一步完善、成熟后再分行业、按经营性质全面展开。

四、我国低碳激励存在的问题及对策

（一）存在的问题

1.企业碳排放数据的获得尚存在一定困难。碳盘查、碳审计数据的准确性是碳绩效评价的根本所在。我国目前在碳盘查、碳审计方面的业务尚未全面展开，企业碳排放数据的获得尚存在很大局限性，因此，建议政府尽快将碳盘查、碳审计业务流程化、制度化，为企业低碳绩效评价提供客观依据，从而使得低碳激励机制真正发挥作用。

2.碳绩效评价与经济效益的衔接有待于碳排放相关会计准则的出台。将碳排放纳入企业传统财务报表是未来企业环境信息披露的必然趋势，但有关碳排放权的会计处理方法，就目前国际会计准则的制定来看尚处于探讨阶段，然而对企业低碳绩效进行评价进而予以适当激励已刻不容缓。本文认为，企业低碳激励机制目前可以“实物计量”为主，碳绩效与经济效益的完全衔接尚有待于碳排放权相关会计制度的出台。

3.碳排放权的初始分配与交易有赖于碳交易市场的运行及进一步完善。

（二）相关对策

1.企业低碳激励机制应具有阶段性特征。企业低碳激励机制的建立应充分考虑低碳经济发展初期成本高、难度大的特点，循序渐进，以企业低碳努力程度考核为主，并通过综合评价倡导全面减排，协助企业渡过低碳经济发展初期的难关。

2.关注企业的低碳努力程度有利于加速企业的低碳试点进程。政府利用市场化手段，建立有效的激励机制，促进企业实行低碳化发展，是我国实现节能减排、发展低碳经济的重要途径之一。我国当前发展低碳经济需要兼顾经济发展与节能减排双重任务。以企业低碳经济活动的努力程度为评判标准，有利于调动企业发展低碳经济的主观能动性，企业只有主动发展低碳经济，才能取得事半功倍的效果，这也是本文低碳绩效评价与传统绩效评价的重要区别所在。

3.当地政府要想将有限的低碳资金分配给真正能够节能减排、低碳经营的企业，必须关注企业的减排潜力（即低碳水平的可持续性），打破“大锅饭”的僵局，才能真正调动企业积极性。

4.对碳排放行为实物计量有利于重点考核“剥去”货币资金价值“外衣”后碳排放量的动态变化，可以更加清晰地反映企业碳排放行为的实质性特征，有利于政府对其进行动态的激励考核。

【参考文献】

[1] 梁毕明，蒋文春.低碳经济下生产型企业综合绩效评价的构建[J].会计之友，2011（4）：32-34.

[2] 刘利群.低碳经济下企业业绩评价体系的改进：基于平衡计分卡的研究[J].会计之友，2011（4）：52-56.

[3] 财政部，等.企业绩效评价操作细则（修订）[S].2002.

[4] 麦海燕，麦海娟.企业低碳水平的动态绩效评价[J].财务与会计，2013（1）：26-27.

第5篇：企业激励机制范文

【关键词】企业管理；激励机制；问题；有效措施

一、企业管理激励机制中存在的诸多问题

（1）薪酬体系不够完善。现如今，我国大多数企业员工的薪酬制度都是和员工的职务联系在一起的。然而，现有的薪酬体系中未能反映出员工为企业做出的贡献。特别是在很多中小型企业中，薪酬制度是和岗位相关联的。在实际生活中，很多企业都是在员工晋升时才会增加一点的薪酬。经过实践证明，薪酬体系的不完善将会直接阻碍企业员工的内在潜能的发挥。（2）缺少合理的考核机制。想要企业管理中的激励机制发挥出应有的作用，那么就必须将激励机制和考核机制相结合。一般来说，由于企业没有考核机制，缺少对员工日常工作的考核，使得员工职位的晋升或者下岗都会根据管理者的心情来决定，缺少合理的制度对其进行约束。（3）激励形式过于单一。我国很多企业中，特别是在一些中小型企业中，企业的管理者通常裁员物质激励的方式对员工加以奖励，长时间使用此机制，就不会对员工所关心的问题取进行了解，从而打消了企业员工工作的积极性，并没有充分挖掘出员工的潜能。同时，员工的自尊心、动力等都得不到满足，而且也没有充分调动员工工作的主动性和积极性，进而引发很多阻碍企业发展的问题，形成一些错误的认识。（4）企业员工素质较低。目前，我国很多企业都会定期安排员工去参加各种培训。企业对于学习什么专业，并没有做出特殊的要求，一旦企业同意，不脱离实际就可以参加培训。但是，在实际生活中，由于员工学习的专业不同，而且也没有和企业的发展有效的结合在一起，最终员工学到的知识和企业发展没有任何关系，更不能起到促进企业发展的作用。企业尽管投入大量的资金让员工参加培训学习，但是却没有取得良好的培训效果。（5）企业员工晋升缺少竞争机制。目前，我国大多数企业，尤其是中小型企业都不会实行公开招聘的方式，大多数都是安排企业领导的子女或者是企业管理层以上的领导介绍的人员，还有很多托关系进入企业的。这些没有经过正规的招聘开始工作后，工作态度不够认真，同时更不会积极、主动的去工作，导致员工的工作效率非常低。企业在晋升职工方面，更是缺少公开、透明，导致员工在工作过程中，没有形成良好的竞争意识。

二、完善企业管理中激励机制的有效措施

（1）完善薪酬体系。现如今，企业管理中的激励机制作用的非常大的，成为管理工作中不可缺少的一部分。目前，现有的激励机制并不科学，需要完善。具体可以做到以下几点：第一，制定标准的职位管理体系，主要包含职位的设立、职位的高低、晋升的条件等；第二，认真做好职位评估工作；第三，由于企业的员工为企业做出的努力和贡献有所不同，因此，应该根据员工所做出的贡献给予相应的报酬，让员工对自己的职位越来越重视，而且员工也可以使将所得的薪酬作为提高自身能力的动力。总的说来，员工要真正认识到自己所做的贡献努力，为自己制定一个合理的工作目标，只有这样，才有利于员工的发展，才会使企业在激烈的竞争市场中站稳脚步，为企业获得更大的利益。（2）建立透明的用人机制。针对企业员工在招聘和晋升上没有压力问题来说，企业需要建立透明的用人机制，同时要始终坚持公平、公正、公开的原则，具体可以做到以下两点：第一，针对社会上的大众人员公开进行招聘，同时还要择优录取；第二，建立并不断完善职位晋升制度，提拔有才能的员工。只有建立透明的用人机制，才可以不断促进员工学习，从而使员工的整体素质也得到提高。（3）对不同的人要使用不同的激励机制。从根本上提高企业员工的积极性和主动性是企业建立激励机制的根本目的。但是，在实际生活中，影响员工积极性和主动性提高的因素有很多，例如领导关系、人员关系、工作环境等。一方面，由于企业的性质不同，导致这些影响因素也会产生不同的影响；另一方面，由于员工的年龄、学历等具有很大的差别，因此，企业要根据企业的发展特点，并结合员工的自身特点，制定并实行差别激励机制。（4）不断完善考核机制。企业在管理过程中，不仅要建立完善的激励机制，而且还要和完善的考核机制相结合，只有两种机制相结合，才可以对员工的工作业绩进行合理、准确的考核，同时，根据考核的成绩，对员工进行相应的奖励和惩罚。

参考文献

[1]潘峪竹．建立有效的人力资管理激励机制提升我国企业核心竞争力[J]．商场现代化．2011（20）

[2]侯喜梅．浅析企业安全生产管理[J]．河北企业．2011（11）

[3]张庆伟，黄国泉．企业人力资源管理激励机制的思考[J]．企业导报．2010（9）

第6篇：企业激励机制范文

 

关键词：创业型企业；激励；薪酬管理；分权；满足感；沟通 

    创业型企业处在发展的起步阶段，要求员工充分发挥能动性和创造性，帮助企业共同实现战略目标。因此，创业型企业要结合自身实际，构建科学有效的员工激励机制，并在实践中贯彻执行。首先，必须要对创业型企业的基本特点有深刻的认识。

    一、创业型企业的基本特点

    1、经济实力弱。创业型企业处在刚刚发展的阶段，大部分的资金往往都用于投人生产，且短期内获得的利润较少，所以企业的整体经济实力较弱。这就决定了创业型企业往往很难通过为员工提供水平很高的薪酬和福利来激励员工。如果创业型企业的人工成本占总成本的比重过大，必然会给企业带来沉重的财政负担，阻碍企业的发展。

    2、发展潜力大。创业型企业短时间内虽然很难在同行业中取得较强的竞争地位，但是它具有较强的发展潜力，能够在未来较长的时期内实现较高的战略目标。因此，创业型企业较大的发展潜力也可以成为激励员工的一个重要因素，前提是员工认为自己能够从企业未来的成功中获得自己的收益。

    3、组织管理不健全。小企业靠老板，中企业靠制度，大企业靠文化。创业型企业往往还没有建立完善的管理制度，更谈不上真正的企业文化，因此对于员工的管理也就难以真正规范，而且难以发挥“软力量”的作用，这给企业建立和实施员工激励机制带来了一定的困难。

    二、创业型企业激励机制的内容

    创业企业启动之后，仓娅者的注意力转移到管理创业企业，其中对员工进行有效激励就是重要内容。从创业型企业的基本特点出发，可以从多个角度和层次构建员工激励机制，既要满足不同类型员工的需求，又能使激励措施之间能够互补和相互支持，从而发挥最大功效。创业型企业在建立员工激励机制时，应该以共同愿景为核心，从薪酬管理策略、分权策略、员工满足感等方面着手。

    1、共同愿景。共同愿景是组织中全体成员共同愿望的景象，指引着企业前进的方向。创业型企业短时期内是处于落后地位的，它的发展是着眼于未来的，因此构建企业未来的愿景十分重要。首先，创业型企业要立足于现状，分析企业所拥有的资源，制定切实可行的、具有战略高度的发展规划，并用其来指导企业的生产和运营。其次，创业型企业要通过一定的方式将愿景准确地表述出来，使所有的员工对其有全面、深刻的认识和体会，使其深人人心。再次，创业型企业要采取积极的措施和行为，促进共同愿景的实现，使员工增强对组织未来发展的信心，进而愿意牺牲自身短期的利益。总的来说，一个美好并且可行的共同愿景能够为创业型企业带来强大的凝聚力和感召力，增强员工的组织承诺度，使其为了企业未来目标的实现而“不必扬鞭自奋蹄”，从而达到显著的激励作用。当然，共同愿景只是激励体制中的核心，它还必须要有以下激励措施的支撑。

第7篇：企业激励机制范文

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1．创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

2．制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3．多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期）

不同因素对不同类型的企业的影响力排序

国外企业国有企业中外合资企业

成就公平与发展成就与认可

认可认可企业发展

工作吸引力工作条件工作激励

责任报酬人际关系

发展人际关系基本需求

责任领导作风

基本需求自主福利报酬

由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

第8篇：企业激励机制范文

【关键词】地勘企业 激励机制

一、企业激励机制的运用

目前，企业非常普遍制定的科学合理的绩效考评体系就是物质激励方式。物质激励是指通过物质刺激达到调动人的内在工作积极性的机制，它的主要表现形式是给予员工与其职位和贡献相符的薪酬，物质激励是激励的主要模式；精神激励也就是希望得到社会、组织、领导、同事的尊敬和认可。正确运用精神激励可以有效地培育员工对单位的忠诚和信任度；其他形式，企业是由若干个员工和部门组成的有机整体，每个人都是企业的一部分，只有部分协调正常，整体才能保持正常运作。通过激励机制的一些方式，管理者与员工形成良好的互助协作关系，鼓舞员工士气，进而起到增强企业向心力和凝聚力，进一步起到吸引人才、凝聚人才、搞活人才、留住人才的作用。激励是提高企业人力资源质量的关键，是激发员工创新精神的动力，是开发个人潜能的重要手段。

二、我国国企人力资源管理激励机制的现状

国有企业人力资源管理激励机制尚不健全。在我国现有的人力资源管理机制中，尚存在着一些传统的管理观念，缺乏着合理，公开的绩效考核机制，其次，在国有企业中，员工缺乏对专业业务素质的继续学习的积极性，企业也未对员工采取有效的业务培训，造成职工的素质得不到实时的提高与改善，直接影响了企业的效益与发展，最后，国有企业内的官僚作风盛行，缺少科学的企业文化，也缺乏对员工的号召力及凝聚力。？

国有企业现有的企业人力资源管理激励机制缺乏创新。与外企公司相比较，我国国企的激励机制还处于起步阶段，管理者也未能把员工的激励措施放在一定的高度上来认识，惯性的采取集权管理的模式，遵照等级关系进行管理，挫伤了员工的工作积极性，且不能采取积极的激励措施，影响企业的发展。其次，我国国企现行的职工薪酬结构也不尽合理，传统的“大锅饭”政策，导致了平均主义的盛行，职工部分工种的拿着固定的基本工资，使得职工对工作的质量丧失信心，按部就班的敷衍工作，导致企业效益不佳。

激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制。反馈性原则是绩效考核的一个重要原则。企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，过于依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大部分企业存在的问题。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求等。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。

激励的时机难以把握。企业在员工取得成就很久以后才进行激励，这个时候效果就不那么明显，有时候员工甚至会感到多此一举，觉得企业对自己不够重视，这个时候激励的结果反而适得其反。如果企业在员工还没有实现目标之前进行激励的话，这个时候人们对激励就没有足够的认志，激励的功效也就显现不出来。

三、国有企业完善激励机制的手段

建立健全合理的薪酬机制。公平合理的薪酬政策对职工是一个巨大的激励机制，在同一地区统一工种，应当执行互相一致的薪酬政策，保证薪酬水平的公平性。此外，员工的薪酬水平也应当与企业的效益水平相适应。对于国有企业的管理者来说，应当坚持在新的形势下，树立改革创新的新观念，根据市场经济的要求，适当调整工资结构，实行“多劳多得，优劳多得”的分配理念，充分调动职工的劳动积极性，确保企业效益得到最大的发挥。？

激励机制需要建立在细致分工的基础上。企业要进一步细化企业的岗位评价，在关键岗位的激励机制要有一定的倾斜力度，同时注重企业工资结构与功能的优化。企业还应加大对关键岗位工资分配的比例，打破原有的平均主义，这样才能充分调动起企业职工的积极性，提高企业的竞争力。每个员工在通过努力完成一项任务后，或者取得成就以后，都希望得到企业及时的回应和认可，这个时候，企业就应该把握好激励的时机。不同时间进行的激励所带来的激励效果是不同的。对员工而言，激励越加及时，所得到的满足感就会越加强烈，就越能促进员工积极性的发挥，积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。

合理运用物质激励和精神激励。物质激励主要是运用物质刺激手段鼓励员工积极工作，主要包括发放工资、奖金等直接的物质正激励、发放期权等间接的物质正激励，同时也包括罚款、降级等负激励。。现代企业员工更加重视工作中的个人精神与心理感受，精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

第9篇：企业激励机制范文

【关键词】企业管理 激励机制 精神激励

当前，我国企业的内部激励机制建设还有待于进一步完善，在对企业管理层的激励手段上，过于强调经济手段，却不重视采取管理手段。比如，在部分企业中，虽然并不缺少培养人才、利用人才与吸引人才的好机制，却十分缺乏良好的用工制度、工资制度与福利制度，未能对员工进行有效激励。如果企业发展良好，管理者所考虑到的是如何进一步增加资金的投入和技术的引进。如果企业发展不够顺利的话，管理者所思考的是裁员方案，而并非是考虑激励企业员工进行产品创新，从而不断提高质量，改进服务方式。因为尚未建立起对于企业管理人员的良性激励机制，在企业管理中存在着大量的违规现象。所以，加强激励机制建设已经成为我国企业改革、发展面临的重要任务。

激励机制的含义

所谓激励机制，是指根据组织目标，通过分析被管理人员的需求和动机基础，运用组织的管理资源进行合理配置和管理方法的有效组合，并制定出相关的引导手段与强化手段，从而能够在较长的一段时间内去激励被管理者的思想与动机、企业激励机制是企业为了更好地激励员工而建立起来的全套激励制度与措施的总称，主要包括了企业文化激励机制、工资福利机制、人员培训机制、职工晋升机制以及相关的其他机制。

企业管理激励机制的主要内容及其存在的问题

企业管理激励机制的主要内容。现在，在企业激励模式中，物质激励通常会居于主导地位，其他的激励形式则是辅的。具体说来，企业对于员工的激励可概括为六个方面：

其一，发放奖金。奖金主要是对员工工作贡献的一种奖励。然而用奖金进行激励并不具有长期而稳定的效果。因此，企业如果采取奖金激励，所针对的对象一般都是在绩效考核当中成绩优异的部门或者个人。

其二，发放福利。福利待遇对于企业员工有着十分深刻的影响，它为企业员工提供了相应的生活保障，从而能够解决员工的后顾之忧。

其三，发放其他物质奖励。除货币性工资与奖金之外，常用的物质奖励还有公费旅游、带薪休假等等，这也是企业常用的激励手段。这类奖励往往带有物质激励和精神激励相互结合的鲜明特征。

其四，实施精神激励。目前，企业对于员工的精神激励主要表现在两个方面：其一是进行目标激励。所谓目标激励，主要是通过确立工作目标以调动企业员工的工作积极性。企业应当在管理的过程中为每位员工设定与其岗位职责相符的具体工作目标。其二是进行榜样激励，也可以说是典型激励。为了树立不同岗位上的榜样，企业完全可以区别各个不同的群体与个人，设置各种名目的奖励项目，比如先进集体、先进个人、创新贡献奖等等。

其五，实施考核激励。采取这种激励形式是为了给企业的干部职工造成一种强大的压力，让其克服干好干坏一个样的大锅饭思想，从而促使其全身心投入到工作之中。企业可以结合实际，制定考核实施管理办法、不同岗位的考核奖励办法等规定，并建立起考核登记表，定期对员工工作情况开展跟踪与记录。

其六，实施机会激励。这一类激励主要是指企业员工因为获得了更高一级的职务、职称或者职级而受到企业的激励。在某种意义，这一类激励主要表达了企业对于员工能力及工作成效的充分肯定。

现行企业管理激励机制中存在的主要问题。由于企业对激励机制尚未给予足够的重视。现在，企业激励机制建设尚存在大量问题：

第一，激励手段过于单一，忽视了精神激励。由于我国的经济还在不断发展，但物质财富已能满足人们的基本生活需求，因此，人们会将奋斗的目标逐渐从单纯的物质追求转向物质、精神的双重追求，可以说，这也是社会不断发展的必然结果。但是，还是有大量企业依然采用传统的企业管理方式，比较注重员工的“经济人”角色，不注重与员工进行感情交流，只是单纯或简单地用物质利益对员工进行激励，忽略了对本企业员工的精神激励。由于过于依赖陈旧的管理制度、管理程序，长此以往，就会导致出现各种问题，如员工为了完成上级布置的任务而不惜延长工作时间，但是却得不到相应的加班报酬，有时企业甚至会随意剥夺员工的休假权，最终致使员工的生产积极性降低。再如，有的企业管理者不讲诚信，故意占有员工理所应当获得的收入，由此就会造成企业员工的合法利益无法得到切实的保护，那就更谈不上精神层面的激励了。

第二，激励机制存在较大的随意性。企业管理迫切需要清晰而合理的管理制度，并做到制度面前人人平等。然而在部分企业，尤其是在中小企业当中，很少有健全而完善的奖励和惩罚制度。企业管理者往往都是根据个人情感之好恶，依据所谓的伦理道德任意对员工进行奖罚，而且一般都是奖得太轻，却罚得过重，显然缺乏统一、适当的标准。一些企业甚至还存在着超时工作、超强度工作的问题。但事实上，员工很难得到应有的加班工资，或者只能得到极少的、象征性的加班费用。还有一些企业虽然已经制订出了奖惩办法，但是因为处罚条款比奖励条款要多，由此使得员工经常处在一种高度紧张、受压的状态。长期在这样的环境下工作与生活，工作的质量与效率必然会大为降低。由于长期担心受罚，就会无法轻松而愉快的工作，因此也就无法持久工作下去。员工只要有机会，就会坚决选择离去，于是就导致了员工经常性的、大量的流失。而实施绩效考核，就是要保证支付给员工的工资收入能发挥出它应有的激励作用，从而科学、合理地评价员工个体劳动的成果，进而激发出个体才能。

第三，激励机制不够公平。部分企业在管理当中存在着一个明显的不足，那就是内外有别。企业管理者的亲属与非亲属在同样的企业制度之下，获得的奖励就存在着非常明显的差异。一些员工虽然承担了同样的工作量，并且工作质量也不错，但是企业给予其的奖励却总是相对较低，远不及那些有关系的员工。由此得到不公正待遇的员工总会有一种自己是局外人的感觉，进而对企业的发展丧失信心，甚至产生随时离去的想法。

优化企业管理激励机制建设的路径选择

树立正确的激励观念。企业的管理者要深入思考目前本企业所具有的价值观、发展观及经营理念，从而形成符合本企业发展实际的价值体系。企业的道德建设应当从企业负责人自身抓起，要立足于企业、管理者、普通员工等各方面来建设企业文化。积极向上的价值观、回报社会的经营宗旨，这样的企业文化是企业实施人力资源管理的重要条件。企业管理层一定要积极提高自身所具有的管理意识，正确理解激励机制建设的重要意义，从而形成新型激励观，与先进的激励理念相结合，并与本地的人才激励政策相对接。企业还要定期或者不定期地安排高层管理人员参加学习与培训，并将此作为十分重要的工作抓紧抓实。企业管理者要在深入学习激励理念的基础上，切实为本企业的发展贡献一己之力，同时还要破除那些不符合企业发展的激励观，努力提高企业领导者的人力资源意识，把人才当作企业的重要财富，并高度重视企业员工的需要，充分调动员工的工作积极性，主动与先进思想融会贯通，加快转变管理观念。

力求可持续的公平激励。激励机制应当保证公平。企业员工在工作当中，难免会与同事比较工资报酬，假如企业在此方面有失公正，就会使员工形成失望情绪，因而不再去努力工作，甚至会考虑到跳槽。唯有建立在公平前提之下的工资标准才真正具有成效，才能形成激励员工的正面效应。只有扎扎实实地建立起与薪酬激励彼此适应的绩效考评办法，才能保证激励机制持续有效。

注重精神激励。企业应当将短期激励与长期激励相结合，在此过程中，应当更加重视精神激励的重要作用，并积极改进实施精神激励的各项措施。为此，应当着力拉近企业员工之间的距离，比如，可以在企业之中设立吸烟室，布置独立的化妆室等等。这样不仅能满足员工的需要，而且还能让员工们在繁忙的工作之余拥有相互接触、沟通、交流的机会，从而在轻松而愉悦的气氛下让员工相互了解，这对于员工在今后工作中进行更为友好的合作是大有裨益的，同时还能树立起员工们的团队意识，从而更好地实现企业的发展目标。根据企业中部分员工对于精神激励需要远远大于对于物质激励追求的特点，企业要更为重视精神方面的投资。企业管理者也应当更为关注本企业员工的个人生涯规划，只有利用一切可以抓住的机会去关爱、提携员工，才会使员工产生受到尊重和重视的感觉，其目的是要提升员工对于企业的忠诚度与信赖感。只要员工对本企业的各项工作有了更加多、更频繁的参与，他们的使命感和责任感也会不断增强。因此，企业应当尽可能为员工解决各种后顾之忧，同时也要创造出一个轻松而愉悦的理想环境。