人力资源管理课程总结精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理课程总结范文

关键词：高职教育；人力资源管理；课程建设；实践教学体系；构建

随着我国经济发展方式转变和产业结构调整，高职教育需正面新形势，迎接新挑战，以就业为导向培养面向生产、技术、管理、服务等第一线的高等技术应用型高职人才，因而在传统的理论教学之外， 应更重视实践教学。人力资源管理课程实践中应包含着大量的实训、实验与实习成分，构建与时俱进的人才教育培养模式以确保课程的实效性。

1 加强对人力资源管理课程实践教学体系发展趋势研究，实现新构建

高职人才培养目标决定了课程教学过程要理论与实践相结合，以产业为导向，加强学科的建设，积极探索高职院校人力资源管理课程实践教学体系构建方案。认真研究和构建管理专业的课程体系与教学模式，充分利用和发挥已有学科教育资源的优势，在理论教学环节的基础上，充分利用和发挥现有教学资源的优势，运用科学的方法有效整合各实践教学环节，增强人力资源管理课程实践教学体系在职业技能养成中的作用，使理论在实践中得以运用与验证，同时也使实践获得理论的支撑，构建“理论-实践-理论”的综合实践能力养成的目标体系，最终通过各实践环节的反复练习与改进，培养学生的实践能力与创新精神，达到学生整体培养目标的实现。

高职人力资源管理课程的实践教学体系的构建以社会经济的发展方向为出发点，通过校企合作项目、顶岗实习等，邀请企业参与专业设置，总结与合作企业合作的经验，有针对性地进行培养目标与核心能力的论证，为学生提供更现实的实践平台，让学生在模拟操作中学习成长，将所学的理论知识和实践技能紧密结合起来，以使学生具备适应现代企业人力资源管理的基本素质要求。

2 高职院校人力资源管理课程实践教学体系需着力加以改进的方面

2.1 加强人力资源管理课程实践教学体系研究，实现新突破

人力资源管理课程实践教学体系的构建应及时吸纳和反映本专业领域的最新科研成果。根据实施方式的不同，人力资源管理课程的实践教学体系可以分为校内模拟实训方式和社会顶岗实训方式两种。在实际的教学中，一般院校多采取简单易行的校内模拟实训方式，主要是借助电子培训软件（如HRM教学模拟软件）来模拟企业的相关人力资源管理流程。这种教学模式在一定程度上实现了对企业人力资源管理模式的认识并获得初步的实践经验。但是，模拟的信度和效度在很大程度上取决于授课教师的教学经验和授课质量，而且，使用培训软件的需要高职院校具备相应的客观物质基础和相应的条件。学生无法深入掌握相关知识，面对具体复杂案例时往往不知所措。对于企业进行管理的目的就是要实现企业既定的战略目标和具体目标，它不仅具有规律性，也同样具有复杂性和灵活性，这就要求加强对人力资源管理课程实践教学体系的分析，结合实际情况，与企业合作，探索合作模式，让学生走进社会走上工作岗位，进行顶岗实训，以获得最真实的感受和经验。学校应积极“走出去，请进来”，以课程开发、改造为契机，教师主动参与市场、企业调研，与企业有经验的管理者、专家共同设计人力资源管理课程的实践教学体系和教学内容，共同开发、审查和评估人力资源管理课程的实践教学体系及其实施过程，建立动态的、多元的课程结构和内容，创新教学模式，确保课程讲授内容的更新。

2.2 加强对人力资源管理课程实践教学的重视，加大投入

人力资源管理课程实践教学正是通过提供现实与虚拟仿真的实践平台，达到专业化所需特定的工作情境，是摆脱目前我国普遍的重理论轻实践的人才培养模式，培养复合型和应用型人才的有效途径。这就需要高职院校高度重视并加深对人力资源管理课程实践教学的理解，在高职院校办学经费有限的前提下加大人力资源管理课程实践教学开展需要上的投入，改变目前很多的高职院校受一些主客观认识的片面性的影响所导致的教学形式单一、内容贫乏的现象，形成能依据课程特点开展形式多样、内容丰富的实践教学活动。

2.3 加强校外实践平台建设，拓宽实践教学指导形式

人力资源管理课程实践教学所需现实的实践环境往往需要企业的助力。然而，很多企业在经济利益的驱动下要么以企业人力资源状况保密为由拒绝接收实习生，要么收取较高额度的实习费用让院校望而却步；即使接收了专业对口实习生，也只是当作廉价劳动力，而不对学生进行任何岗位培训或指导，仅分配些简单的任务。鉴于此种现状，就需要教育主管部门能够给出支持实习生去企业进行专业对口实习的政策和措施，高职院校多方拓展企业资源建立能够满足专业所需的校外实践基地。此外，校外实习期间学生过于分散，老师很难进行及时、有针对性的专业指导，而且现在企业很多从事人力资源的工作人员大多未受过正规的人力资源管理专业教育，显然光靠他们指导学生既不现实也不够，更难达不到实践教学的目的。这就需要人力资源管理课程实践教学在学生校外实习指导方面可将专任教师指导与企业工作人员指导相结合，不拘泥于指导的形式，并拓展新的指导模式。

2.4 加强对专任教师的培养，提升人力资源管理实践操作能力

当前，我国高职院校的人事管理制度相对比较保守，多数专任教师从未有过从事企业的经营管理的经历，不具备人力资源管理的实践经验，这也就不可避免地在教学中大多习惯性的先讲授理论知识然后再进行相关案例分析，甚少有教师进行一些管理游戏和情景模拟。正是由于专任教师存在着理论与实践脱离的倾向，就需要高职院校加强对专任教师的培养，通过职业培训、企业挂职锻炼等方式提高企业人力资源管理实际操作能力，建立一支具有较强教学能力、较高科研水平、较强实训技能的专任教师队伍。另外，高职院校在人才引进方面应灵活、变通的用人标准，利用社会资源，优化教师队伍。高职院校可根据专业教学需要聘请资深专业人士、企业技术人员担任讲师，通过定期讲座或校内兼职任教等方式，实现教学内容与企业的“零对接”，促进人力资源实践教学活动的开展。

3 构建高职人力资源管理课程实践教学体系的途径

3.1 转换教学观念，完善教学体系

人力资源管理课程实践教学体系的构建必须首先转换教学观念，以培养高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。因此，人力资源管理课程实践教学体系的构建必须以创新实践为导向，优化整合现有的教学体系。具体的说就是，制定科学的完善的教学大纲、教学计划和先进的教学方法；选择最具特色实务教材、最有实践意义的案例和前瞻性的参考资料；采用科学的模拟教学模式和教学方法、科学合理的课程设计，尤其重视实习和实验教学设计。

3.2完善实践教学方法，强调仿真与互动性

在实践教学方法上，人力资源管理课程从实验课程体系、教学内容、教学方法到教学手段必须考究，做到案例教学注重本土与国际相接轨，及时掌握人力资源管理发展的最新动态；情景模拟教学与实验室建设相结合，充分利用教学资源，改善情景模拟教学的效果；同时，实践教学应按照学生能力形成的规律，突破传统的教学模式，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新能力的培养”来逐步实现理论到实践的过渡，促进学生综合素质的全面提高；此外，还要保证学生在情景模拟和实践教学中角色扮演的真实性。

3.3创新实践教学平台，

在实际教学中，创建实践教学平台是非常关键的一个环节，这部分工作就是要通过各种途径选择恰当的校外实习基地与学生的课程理论学习对接，使学生能够在理论学习结束后进入校外实习基地的人力资源管理部门，全方位感知人力资源管理的实务。高职院校可尝试性地与企业人力资源管理部门共建人力资源管理专业专家委员会为学生提供咨询、培训和毕业生优选等服务，并签署构建实践平台协议。这样，实践教学的顺利开展就有保障。一方面，在协议时间内可安排学生到协议企业进行参观、见习等实习活动；另一方面，还可聘请协议企业相关部门的人力资源主管进行专题座谈、演讲、答疑、研讨或有针对性的实践操作活动，保持学生与社会各界人士之间交流和学习实践，随时掌握行业最新动态。这一做法目前在国内一些高职院校已初见成效，可作为人力资源管理课程实践教学创新的经验加以推广。

3.4 转换教师观念，提高实践操作能力

高职院校培养的学生要能够适应市场需求，尤其需要重视实践教学。这也就给实践教学的指导教师提出了新的要求。首先，教师要更新教学观念；其次，教师要努力使自身具备较强专业能力和实践能力，注重教学实践操作的侧重点的把握，灵活操作，科学使用实践技能。最后，教师还要注重跟踪相关行业的前沿发展动态。此外，校方更应以实际行动重视实践教学，提供教师相关的校内外培训，最好是派教师到企业去了解情况，也只有这样才能真正提高教师实践操作的能力。

参考文献：

[1] 张润兴，刘志林.高职人力资源管理课程实践教学分析[J].山西经济管理干部学院学报，2008， 16（1）：105-107.

[2] 陈浩.地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状与改革[J].大众科技， 2010（7）： 201- 202.

[3] 黄维德，李燃.人力资源管理课程教学法的案例方法与实验方法[J].人才开发， 2008（10）：28- 29.

第2篇：人力资源管理课程总结范文

>> 基于学生创新能力培养的人力资源管理专业教改研究 人力资源管理实践 浅谈人力资源管理创新 企业人力资源管理创新 人力资源管理创新 浅析人力资源管理创新 饭店人力资源管理创新 人力资源管理的误区 人力资源管理的魅力 人力资源管理的嬗变 人力资源管理专业学生创新能力培养 非人力资源管理者的人力资源管理 企业人力资源管理对学校人力资源管理的启示 人力资源管理的新趋势：虚拟人力资源管理 人力资源管理与项目人力资源管理关系的研究分析 人力资源管理的创新与实践 人力资源管理课程实践教学探索 《人力资源管理》课程实践教学探讨 关于人力资源管理促进人力资源资本化的分析 高职人力资源管理课程教学创新 常见问题解答 当前所在位置：）。近三年经过持续建设，目前课程资源丰富，包括基本资源和辅助资源，实现了网上互动，网上答疑、网上提交和批改作业等新教学手段。 通过网络上研讨课教学环节设计，实现学生与教师的海阔天空和无拘无束的自由交谈，在沟通中，学生的新创造性思维被激发。有的学生正是与教师的接触中开始课自己的学术生涯，找到了进入研究领域的兴趣点，同时还提高了学生迁移学习的能力。

3.改革评价手段，培养学生创新能力

传统的评价模式往往以期末评价为主，苛求学生必须给出统一的标准答案，使学生缺乏自身观点。为了有效避免高分低能现象，《人力资源管理》课程实行了期末评价与过程考试相结合（见表1）的形式。期末考试采取教考分离形式，从考学生死记硬背转变为侧重考核学生分析能力、应用能力和创新能力。同时注意平时考核环节，学生平时在课堂上的发言次数、质量和水平、作业完成情况、案例分析报告、调研报告等也被计入平时成绩。通过改革，一方面使评价更加科学、合理;另一方面使学生更具创造力。

表1《人力资源管理》课程评价占比

期末占70%

平时占30%

翻译HRM术语占10%

对错题占20%

名词解释占20%

问答题占20%

案例占30%

作业 （6分）

讨论发言（6分）

角色扮演（6分）

案例分析报告（6分）

调研报告（6分）

4.将科学研究融入课堂教学，培养学生创新能力

本教改实践以人力资源管理研究专题为手段，努力培养学生创新能力。（1）在学期初由各班的学习委员将学生6-8人分成一组，并由各小组成员推举一名小组长，在任课教师的帮助下选取专题研究题目;（2）跟随《人力资源管理》课程的学习进度，如讲到招聘章节时，要求学生针对“我省外来工对广东经济的影响”、“我省外来工子女上学问题”、“我省外来工就业与构建和谐社会关系”、“招聘高素质人才与提升企业竞争力的关系等专题进行调研并撰写调研报告。最后在课堂上，小组代表宣讲自己的报告，教师总结，最后评选优秀作品;（3）各小组对作品交叉学习、讨论及评价;（4）任课教师基于学生撰写质量、教学目标的实现程度进行综合评分;（5）评选优秀论文，并在《人力资源管理》课程网站上展示，作为下一年级学生进行本课程专题研究的参考。

《人力资源管理》课程在我校经管类专业开展了旨在培养学生实践能力和创新素质的几年教改实践，不仅得到了学校和学院的大力支持，也收到了学生的欢迎 ;不仅提高了学生的实践能力，而且在培养了学生的创新思维和创新技能等方面都有非常积极的作用。可见，这是一项颇具意义《人力资源管理》课程教育理念、教学内容、教学方式、教学手段等的全方位的课程的教学改革。目前，这些教改措施也辐射运用到我校经管类专业的其他课程，并收到良好效果。

参考文献：

[1]杨光，浅谈人力资源管理课程的实践教学改革问题[J]，吉林农业科技学院学报，2011，（06）

[2]刘国华，彭芳，浅议如何改进人力资源管理教学方法[J]，高教研究，2010，（01）[3]刘军，地方性高校人力资源管理课程实践教学模式探索[J]，赤峰学院学报，2013，（0 4）

第3篇：人力资源管理课程总结范文

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）10-0113-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054

[本刊网址]http：//hbxb.net

人力资源管理是一门吸收了经济学、法律学、社会学、会计学、市场营销学、心理学、伦理学和哲学等方面的知识而形成的综合性学科，也是一门在社会实践中形成的学科，具有较强的综合性和应用性。它是我国高校广泛开设的课程，通过该课程的学习，可以培养学生从人力资源管理的角度来发现问题、分析问题和解决问题，使得学生将来走上社会从事各个层次的人力资源管理岗位时，初步具备工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的综合能力；同时，通过该课程的学习，大学生能够掌握基础理论和求职技能，解决了我国企业长期面临的如何有效管理人力资源的问题，因此，只有解决人力资源管理教学存在的问题，提高课程的教学质量，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要，对增强学生自身综合素质和提高企业竞争力都具有极其重要的意义。

一、人力资源管理教学特点

（一）针对性强。从教学来看，人力资源管理兼顾了理论和实践，对于教学目标，只要保证人力资源管理案例的具体、生动、真实、可靠，就可以很好地为教学目标服务。典型性与拟真性涉及的各个人力资源管理理论原理和知识点相互呼应。如果教学大纲与教学目标改变，就必须转变教学方式，自始至终保证人力资源管理理论和实践紧密相结合。

（二）实践性强。从人力资源管理教学目标来看：它是培养学生学会发现、分析与解决问题的学科。从古至今，纯理论教学在检验课堂教学成果中都有很好的效果，但是，如果是实际操作，实践能力才是检验工作的唯一标准。因此，在现代教学中，我们必须遵循一切从实际出发的原则，在明了自身特点的同时，使用先进的管理方法与理论知识对相关问题进行分析、思考、决策、判断。

（三）参与性强。参与性作为保证教学方式与手段的关键，在人力资源管理教学中，必须充分利用案例教学。和传统的教学方式相比，它不仅能有效提高实践能力，对促进工作能力也有很大好处。但是这种成效的基础是学生的参与程度，要求学生必须具有独立搜集、整理资料的能力，这样才能更好地发现、分析与解决问题，在和他人交流的过程中，准确地表达自己个人的意见，以及接纳他人意见。案例教学作为传统教学无法代替的教学方法，它对培养学生参与性和主观能动性都具有重要意义。

二、当前人力资源管理教学中存在的主要问题

（一）忽视实践教学

我国长期以来形成的传统教育教学模式内容简单、方式单一、观念陈旧对人力资源管理的教学也不例外。相较于理论教学，学校没有意识到实践教学对学生学习效果的促进作用，以至于大多数学校安排的实践教学只是停留在形式上而没有实际效果，缺乏系统规划和安排。学校还是更为重视传统的课堂教学模式，而将实践教学仅仅看做是一种补充和辅助手段。因此在日常教学过程中，教师没有在内容、教学方法中渗入实践教学的意识和手段，更没有建立起与之相关的配套措施。我们可以在课堂理论的教学过程中结合实践应用的技能、相关概念和操作示范来及时整理、回忆和巩固并不扎实的人力资源管理基础知识，并且使其最终服务于实践。

（二）教材及材料选用不佳

从目前书市上的人力资源管理教材来看，种类繁多，选择难度较大，很多教材过于偏重理论知识，内容过于抽象，学生理解难度较大，无法满足普通本科高等院校的实用性需求；同时，书市上有些人力资源管理教材过于陈旧，与当前的社会经济发展严重脱节；还有一些人力资源管理教材完全是照搬西方发达国家的教材内容，严重偏离中国实际国情，这就使不少学生很难将理论与实际紧密联系在一起，最终影响了教学质量。

（三）教学方法简单

当前的人力资源管理教学方法主要采用传统的教学方式：填鸭式的灌输方式。这在很大程度上制约了人力资源管理教育的发展，如何将理论与实践紧密相结合，创设一种新的教学模式，让学生在寓教于乐的氛围里积极主动参与学习，应当是当今人力资源管理教育者面临的一个重大挑战。

（四）忽视第二课堂

不只是人力资源管理教学存在重视第一课堂、忽视第二课堂的问题，大学教学中的其他专业课程也存在相似问题。大学人力资源管理教学活动一般被看做是封闭式的，不管是教师教学计划的制定，还是知识点、教学方法的设计，都是以教师如何来讲完教学大纲规定的内容为基础，很少考虑到课程的时效性和延伸性，及社会人力资源管理领域发生的最新变化，存在理论教学与社会对接不上等问题。同时，中国大学的人力资源管理案例教学基本是西方国家的案例，往往很少反映中国的国情和人力资源管理实践。

（五）考核形式简单

当前人力资源管理课程的考核形式主要是理论考试，注重基本概念和基本理论的考核，但是很少对实验和实践环节的考核。恰好是因为这种考核形式，让学生把大部分的时间和精力放在对人力资源管理基本概念和基础知识的理解和记忆上。学生的考试成绩可能不低，然而动手能力很弱。这种考核形式，偏重理论考核，忽视了实践考核。

三、解决当前人力资源管理教学中主要问题的建议

（一）转变思想观念，重视实践教学

教育部高等教育教学改革的关键核心就是实践教学，首要基础就是要转变思想观念。因此，不仅要正确认识人力资源管理实践教学的定义，还要意识到人力资源管理实践教学的重要意义，采取切实可行的措施在实践教学时间和实践教学环节上都进行增强，尤其是理顺实践教学与理论教学的关系。人力资源管理专业的学生在毕业后踏人工作岗位之后的知识是源于书本但同时是高于书本的。只有真正做到理论与实践的有机结合才能充分发挥实践教学的应有作用。

（二）强化对教材及教学材料的建设

人力资源管理是因时、因地、因人而不断变化的活动过程，任何一种人力资源管理理论都无法满足所有行业的要求，特别是随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理的理论更是要不断地变化才可能满足社会经济发展的要求。传统的单一教材是无法满足人力资源管理教学要求的，所以，必须要强化对教材及教学材料的建设。第一，要通过大量的实际调查研究，替不同专业的学生选用不同教材，以后期的实践要求为主。第二，教育者要加强沟通，要根据专业不同而采取不同的教学计划。第三，人力资源管理课程的老师必须要根据具体的情况适当地修改讲义，及时补充更新人力资源管理教学内容。第四，要深入学校图书馆，建立相关合作，多订购人力资源管理相关教材、教学材料，老师指定学生学习并且做相关读书笔记或者论文，从而丰富知识，提升学生的学习能力，最终有助于人力资源管理教学效果的不断提升。

（三）教学方法多样化

伴随着中国社会主义市场经济体制的不断完善和运行，产业结构也不断完善，人才流动加深，各行各业都需要很多合格的应用型人才，要想适应这种市场需求，就必须建立新的教学理念。把传统的“以教师为中心”的教学方法调整为“以教师为主导，学生为主体”的教学方法，把“以教师灌输为主”的教学方法调整为“以学生参与为主”的教学方法，只有这样才有可能充分调动学生学习的积极性和主动性，鼓励学生积极独立思考，培养学生的创新意识，从而最大限度地发挥学生的潜力，最终实现提升人力资源管理教学效果的目的。

1.问答式教学法

在人力资源管理教学过程中，尽可能不要平铺直叙，要多设计一些“悬念”，多提问，巧提问，多设巧设疑问，注意启发学生，只有这样才有可能创新学生的思维，充分调动学生的学习积极性、主动性，增强教师与学生之间的互动式沟通。

此外，在学生对于人力资源管理教材上的某些专业知识和基础知识能够理解的基础上，在人力资源管理教学中就不一定非要教师“一讲到底”，完全可以充分调动学生的积极性，发挥学生的主观能动性。在人力资源管理教学时，教师给出提纲，让学生自己归纳总结，接着通过教师提出问题、学生回答的方式，了解学生的理解程度。教师在设计问题时要注意尽量富于启发性和思考性，这样有助于获取真实的反馈信息，教师根据所反馈的信息再加以补充讲解。

2.讨论式教学法

人力资源管理的一些教学内容可以采用讨论课的方式进行。但以这种方式上课之前，要先做好充分的准备。第一，教师要把人力资源管理讨论课的教学内容、教学目标告诉学生。第二，学生通过预习和查阅资料做准备。上课时，围绕本次课的教学内容和要达到的教学目标进行讨论。第三，教师再根据学生的讨论结果进行提炼、总结、归纳。只有如此，才能使学生不仅明确人力资源管理的教学目标，并且明了实现人力资源管理教学目标的途径和方法，可以充分发挥学生的潜力，从而可以培养学生的积极参与意识和首创精神。

3.选择案例教学法

人力资源管理是以企业工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面为主要内容的综合性学科。对于从事过企业人力资源管理的工作人员来说，可以起到一个比较好的提炼、总结、归纳作用，然而对于还没有参加过人力资源管理实习甚至还没有一点工作经验的学生来言，肯定难度非常大，而解决这一问题的不错办法就是选择案例教学法，从而强化学生对企业的人力资源管理过程以及相关理念与思想的理解与认知。

4.选择影视教学法

影视教学法的长处是，形声俱佳，生动直观，能把静态的单一事物或过程转变为栩栩如生的连续过程。比如，在人力资源管理招聘环节的教学中，针对具体企业的人力资源管理招聘环节的视频录像，激发学生学习的积极主动性，把学生很难用一般肉眼察觉到的事物形象地在课堂教学中给予展示，给学生一种身临其境的逼真感受，从而替学生提供了丰富的感性材料和开阔的视野，如此既能够强化学生的人力资源管理现象感知，又能有助于学生的人力资源管理认知的飞跃。

（四）重视第二课堂

现代教学提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社会和企业。一般可以从以下三个方面来强化：第一，让企业人力资源管理人员、人力资源管理专家学者等人校园演讲和参与教学，让它们成为提高教学实践性的平台，让学生能够接触到人力资源管理领域的最新见解和知识。第二，通过校企合作的方式，建立学生人力资源管理实践基地，参与企业的人力资源管理活动，参加相关项目的实习和实践，从而培养学生人力资源管理方面的专有技能。第三，让学生到企业内部，去企业调查采访、撰写报告，并用视频记录采访的过程，通过编辑后在人力资源管理课堂上分享采访的心得体会。

（五）考核形式多样化，不断提升实践教学效果

现代人力资源管理课程看重学生能力的培养，那么采用各种措施作为有效的考核形式，建立考核制度，有助于各实践环节的效果最大化。应采用考试成绩与学习成果相结合的考核形式，也就是采用基础知识点理论考试加实践知识点学习成果考核的形式。理论考试采取期末试卷考试，期末考试成绩比重缩小到50-60%，学习成果考核采取随堂考试、考勤和态度、小组作业情况、个人作业、课堂发言、课内实训报告、课程论文等，其所占比重可由教师根据具体情况自行抉择，然而总比重不能超过50%。考核中要不断强化过程教学比重，看重学生人力资源管理实践能力的培养。综上所述，要用不同的考核形式来提升人力资源管理实践教学效果。

第4篇：人力资源管理课程总结范文

人力资源管理作为工商管理类的核心课程，具有很强的理论性和实用性，课程内容包括工作分析、人力资源规划、人员招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理等，目的在于培养学生掌握现代企业人力资源开发与管理的基本概念、基本理论和发展趋势，掌握人力资源开发与管理的基本方法和技能，形成对人力资源管理全面、系统的认识，为学生毕业后进行具体的人力资源管理实践打下坚实基础。可见，在人力资源管理课堂教学上一味地灌输理论不利于激发中职生的学习热情。为了使中职生对人力资源管理课程始终保持高涨的学习热情，构建与应用情景模拟教学法成为教学的发展趋势。

一、情景模拟教学法的概念

情景模拟教学法根据学生的学习心理特点，创建并设立接近生活或工作实际的情境，把学生的认知过程与情感活动结合起来，使学生在轻松、愉快的状态下进入学习佳境，从而调动学生的学习积极性，达到预定的教学目标。

二、情景模拟教学法的优势

1.有利于调动学生的课堂积极性

传统的教学方法以教师为主体，教师教、学生听，教师问、学生答。在中职人力资源管理课堂教学中，经常有学生无法消化课程内容，出现了抵触情绪，追溯根源，是教学方法单一枯燥的原因。通过情景模拟，使中职生身临其境，将枯燥的理论知识变为有趣的情景，不仅可以调动中职生课堂学习的积极性，更能够通过直观的体验，使学生掌握人力资源管理的理论知识，融会贯通。

2.有利于提高学生的实践创新能力

目前，许多中职学校的人力资源管理单纯地教授理论知识，忽略了实务，这种不与实践密切联系的教学模式是低效、乏味的，必然导致学生的实践创新能力低。情景模拟教学法倡导实践教学，推崇多样化的教学手段，每一??教学环节都要求教师引导学生融入生活、步入现实，提高了学生的实践创新能力。

三、情景模拟教学法在人力资源管理教学中的应用

根据多年的教学经验，笔者认为在中职人力资源管理教学中，情景模拟教学法的实施如下。

1.实施步骤

第一步，教师拟定主题，设计情景模拟方案。第二步，学生分组，进行角色分配。第三步，学生实施情景模拟演练。第四步，教师点评总结。

2.应用举例――面试

教师拟定“面试”主题，设计情景模拟方案。人员招聘与选拔是人力资源管理过程中的重要环节。因此，教师必须培养学生的招聘、选拔人才理念，并针对企业的实际情况，做出科学合理的招聘方案。在模拟过程中，应当设计人员招聘的渠道、方法，设置面试官和求职者，演练面试流程。

学生分组，进行角色分配。以8人为一组，设置1名组长，自由选择企业，通过研究其背景，列出该企业拟招聘的3个职位，罗列岗位要求（企业背景、拟招聘职位和岗位要求以PPT的形式展示）。每组由3位学生扮演面试官，5位学生扮演求职者。扮演面试官的学生需设计面试问题和面试评价表，扮演求职者的学生需选择一个应聘职位，设计简历。

3.学生模拟面试情景

（1）抽签决定各组的先后顺序。

（2）由一位面试官上台介绍企业背景、拟招聘职位和岗位要求。

（3）进入面试环节，各面试官以面试评价表为依据，评价求职者的表现，内容包括简历的设计是否符合岗位要求以及现场应变能力等。

（4）每组结束面试后，面试官对求职者进行综合评价和总结，列出拟录用的人选，并在下一组结束面试后公布录用人选。

（5）重复上述过程，直到所有组完成模拟面试。

第5篇：人力资源管理课程总结范文

关键词：人力资源管理；体验式教学；效果

一、人力资源管理课程自身的特点

人力资源管理理论自20世纪80代传入我国以来，越来越受到人们的重视。人力资源管理是一门实践性很强的应用性学科，主要用以解决我国各相关组织在人事管理过程中面临的实际问题。但是，在实际教学实践中对于人力资源管理这样操作性和应用性都极强的课程来说，传统的“性”方式的教学效果相对较差。因此，也进一步要求该课程的教师应该从传统的以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学服务于学生的理念。

在教学过程中，人力资源管理课程的教学大致呈现以下特点：

课程本身具有较强理念性，决定了学习人力资源管理具有“易懂不易记”的特点，这也是其他相关管理类专业学生深感困惑的地方。

人力资源管理是从西方传入我国的一门科学，许多理论认识有待进一步本地化，即结合我国的社会主义市场经济和国际市场进一步融合。

课程内容很多，涉及的具体问题千变万化，需要教师及时了解我国新出台的各项宏观发展政策。因此，人力资源管理课程教学应在理论的指导下注重解决实际问题、注重微观管理技术实践，同时也需要进一步完善的教学手段、方法的改进。

二、体验式教学的优势分析

（一）体验式教学的内涵及主要形式

在了解体验式教学前，我们有必要了解“体验”的内涵。关于“体验”的内涵目前存在多种看法。有学者认为“体验”是在对事物的真切感受和深刻理解的基础上对事物产生情感并生成意义的活动，它具有情感性、意义性和主体性（陈佑清，2003）。从教育学的视角看，学者们更倾向于认为“体验”的内涵包括以下两个方面：一方面“体验”作为一种活动，即主体亲历某件事并获得相应的认识和情感，这里的亲历包括亲身经历和心理上的经历；另一方面“体验”作为活动的结果，即主体从其亲历中获得的认识和情感（李英，2001）。“体验”应该是人通过眼、耳、鼻、舌等感觉器官或自己身体行为直接感知客观现象，最终对事物进行深入地了解、理解和感悟的过程，并由此促进人的心理的调整、丰富和发展。而体验式教学则主要是由教师通过引向指路创设情景，提供信息、资料、工具和情感交流等多种途径，使学生在不断的“体验”中获得知识、发展能力。该教学手段一般具有如下基本特征：

1、亲历性。即主张在教学过程中，学生不是被动的知识接受者，而是从行为和感情上直接参与到教学活动中来，通过学生们自身的体验和亲历来形成自身对知识的理解与感悟。

2、独立思考性。教师要引导学生，并把他们的主体积极性最充分地调动起来，使他们处于主动实践、积极思考的探索状态，让他们主动地动脑、动口、动手，独立地观察、比较、联想、归纳。

3、趣味性。体验式教学希望学生通过参与教学过程主动体会到乐趣，要求教师把传授的知识融入能激发学生兴趣的教学方法中去，使教学过程像娱乐活动一样吸引人。

4、平等性。体验式教学创建的是一种互动的交往形式，强调重视师生的双边情感体验。教学过程中教师尊重每个学生的人格，重视学生、欣赏学生、倾听学生的意见，接纳感受，包容缺点，分享喜悦，让学生体验到亲切、温暖的情感，从而产生积极的情绪和良好的心境。

体验式教学主要形式主要有两大类――案例教学法和情景模拟法。案例教学法是指在教师指导下，根据教学的目的与要求，运用案例来组织学生进行学习、研究、锻炼能力的方法。案例教学法要求学生结合所学的理论，以案例中的实际情况为背景，对企业的经营现状进行深入分析，找出其存在的问题、根源，策划出解决的问题方案。情景模拟式教学，主要是指通过对事件发生与发展的环境、过程的模拟或虚拟再现，让学生在所设情景中去发现问题、解决问题，进而在短时间内提高能力的一种认知方法。情景模拟式不仅体现了发挥学生积极性以及以人为本教学的教学理念，而且有利于培养学生的综合能力，尤其是策划、过程组织、应变及处理细节的能力。应用情景模拟法时，学生在指定场景中担任不同的角色，教师进行指导、分析，并进行最后总结。

（二）体验式教学的比较优势分析

体验式教学与传统教学相比，不是简单的教学形式方面的改变，而是将认知过程与情意过程融合与统一，通过各种形象的教学环境帮助学生更好了解、理解和掌握知识。具体表现在以方面：

1、教学理念的转变。体验式教学理念与传统式教学理念相比，把“以知为本”变为“以人为本”，把“师为主导”转变为“师生平等”，把“注重结果”转变为“注重过程”，把“知识传授”转变为“整体塑造”，强调教学中学生的主体地位，也强调师生之间知识交流与情感交流的融合，教学过程中认知过程与体验过程的统一。

2、教学方法、手段的转变。在教学方法上，体验式教学通过情景模拟、角色扮演、实战实训等多种课堂教学形式和实地参观、专题讲座、知识大赛、实践演练等多种课外学习形式，以及教师指导、学生参与、师生互动等多种教学方法，使学生不断持续学习热情和兴趣，充分开发和挖掘创新思维的潜能。在教学手段上，则借助多媒体、网络平台、计算机模拟技术、模拟沙盘等，实现课堂教学的情景化、模拟化和教学内容的形象化。

3、教学评价的转变。传统的教学评价往往采用统一的标准和固定的模式，针对教师的教学内容、教学形式和教学效果进行评价，以及参考固定答案，针对学生通过各种考试对学习结果进行评价。而体验式教学则一方面通过对教师的评价，评价教师的教学效果、教学手段等，另一方面是对学生的评价，评价学生的自我满足感等。除此之外，在体验教学评价中，评价主体既包括教师，也包括学生，要做到教师评价、学生自评和师生互评相结合，但三者各有侧重。

三、人力资源管理课程中体验式教学的应用

（一）人力资源管理课程教学中的问题分析

目前，在人力资源管理课程教学方面，突出的问题主要集中在：

1、高水平的专业教师短缺。由于我国高校师资队伍建设滞后，加之国内高校连年扩大招生，而开设人力资源管理专业课程的高校又大量涌现，使人力资源管理专业教师显得更加紧张，许多教师都是从相近或相关专业转入，采用“边教边学”方式开展工作。

2、课程的教学内容与市场需求脱节。各种先进的管理方法与管理理念都在不断更新，而高校传统的教学模式往往围绕几年前的教材进行讲授，致使传授给学生的专业知识与企业界的需求往往存在一定差距。

3、教学模式相对枯燥。目前很多高校人力资源管理课程仍沿用传统的教学模式，即以理论性、课堂教学为主，以教师为主体和中心的单向沟通。最终教师“满堂灌”，学生则“上课时抄笔记、考试前背笔记，考试后全忘记”。

4、案例教学急待跟进。当前，我国高校案例教学本土化案例少且针对性差，大部分来自国外企业，本国企业案例少。同时，教师实践经验少，缺乏实际工作经验，案例分析都停留在表面，不能有效组织、策划案例教学和营造案例讨论的氛围。此外，学生对企业现状了解太少。学生教学实习机会太少，导致学生无法形成对企业管理的感性认识。

（二）体验式教学在人力资源管理课程中的应用

针对目前高校在人力资源管理课程中的一些问题，体验式教学应该是一种行之有效的模式。

1、案例分析法的应用。在具体使用案例分析法过程中，重点要把握好几个方面：一是要选好编好案例。要精心组织案例教材的选择与编写工作，建立案例资源库。同时在进行案例的选择与编写要具有典型性、真实性和客观性，同时还应该具有分析价值，确保案例的选择与编写具有启发性、创新性。另外对案例中的问题，应当保留一定空间，让学生去思维、分析、发挥。二是要组织好案例的讨论。这一阶段特别要注意应针对每个案例提出一些讨论题或思考题，引导学生将问题向大而宽的方向讨论、思考，启发学生从新的、宽的、高的角度去考虑、分析案例。同时，最好能组成案例分析学习小组，在小组内进行案例讨论的基础上再进行集中交流。三是要做好案例点评工作。教师在案例讨论后应进行归纳和总结。总结一方面需要给出一个参考答案，同时还要针对学生的结论进行恰如其分的评判，帮助学生理清思路，指出他们在讨论中各自的优缺点，引导学生进行更加深入的思考。

2、情景模拟法的应用。在实施教学过程中，采用情景模拟法也是一种较为有效的方法。在人力资源管理的不同环节，可以进行细化分析。在工作分析阶段，任课教师可预先设计几个学生比较熟悉企业的典型工作岗位和职务，再将学生进行分组，由小组分别进行工作信息的收集和工作说明书的编写，以此来结合实际的社会实践，争取更好的效果。在招聘环节阶段，可以由学生来扮演招聘方和应聘方，扮演招聘方的同学根据所招聘的职位，撰写相应岗位的工作规范及工作说明，并设计应聘登记表、招聘广告，设计有效的招聘测试题目，同时运用合适的测评方式，如角色扮演、小组面试等方法来公平公正地选聘人才，以此让扮演招聘方的学生熟悉并熟练掌握招聘的整个流程。同时，扮演应聘方的学生，对通过对招聘的过程、员工职业生涯规划等人力资源管理模块的了解，来提高自身的能力。通过实践，给学生提供了实战演习的机会，对提升学生的综合管理素质十分必要。在员工培训阶段，可以考虑由学生扮演培训师，根据模拟企业的实际情况，设计一份全方位的培训计划，也可以进一步开展模拟培训，也可以通过录像等方式辅助进行演示。在劳资纠纷处理阶段，可以让学生选取若干个企业劳资纠纷的典型案例，设置相关情景，让学生进行角色扮演。另外，对于人力资源管理中难以进行情景模拟的环节，比如绩效评估和薪酬管理等内容，相对抽象和复杂，针对此种情形可以利用多媒体手段来指导学生进行现场模拟操作，把学生置身于直观的感受中，激发他们浓厚的参与兴趣。

参考文献：

1、陈佑清,李丽.个人知识与体验性课程[J].湖北大学成人教育学院学报,2003(6)

2、李英.体验――一种教育学的话语[J].教育理论与实践,2001(12).

3、赵文芳.案例教学法在人力资源管理专业教学中的应用研究[J].云南财贸学院学报(社会科学版),2006(5).

4、钱士茹,顾敏,何新敏.多元化HRM教学方法与实践研究[J].合肥工业大学学报(社会科学版),2006(6).

第6篇：人力资源管理课程总结范文

    一、情景模拟

    情景模拟是一种让学生在模仿现实生活场景中进行决策的方法,学习者在这种情境中做出的决定所产生的结果,真实地反映了学习者在实际工作中做出同类决策可能产生的后果。这种方法是在一种人工设计的没有风险的环境中,让学习者看到自己的决策可能产生的影响,从而可以帮助学习者提高管理和沟通方面的能力。这种方法趣味性高、注重实效性,具有理论与实践高度结合的特点。采用情景模拟教学法时,教师不仅要引导学生从模拟场景中获得感悟,学会换位思考,提高解决问题的能力,而且要引导学生探询特定情境下复杂的过程及其背后隐含的各种影响因素和未来发展的各种可能性。在人力资源管理教学过程中,笔者曾多次采用情景模拟的方式组织教学活动,针对一些小的案例问题,课堂上由同学进行角色扮演,模拟实际工作情境中的一些活动,现场去处理各种问题和矛盾。课外,学生通过制作情景剧对案例背景进行描述,这种方法极大地提高了学生的主动性和积极性,营造了较好的课堂学习氛围。以下结合人力资源管理课程中的招聘章节介绍情景模拟教学法的具体应用。

    1.前期准备阶段首先各组确定招聘企业,模拟招聘企业可以选择真实的企业,也可以选择虚拟的企业,真实企业搜集相关背景资料较为容易,但考虑有些学生未来有创业的可能性,因此,有些小组选择虚拟企业。其次,招聘职位的选择,笔者建议学生尽量根据本专业的特点来进行选择,一方面希望学生通过职位资料的收集,编写职位说明书,另一方面也希望学生在搜集资料的过程中,了解自己与未来职位要求间的差距,并确定今后努力的方向。第三,招聘策划,各组根据企业、职位的特点形成招聘方案,包括招聘的流程,招聘广告设计、面试问题、设计面试评价表等。这一环节是所有小组都必须完成的内容,但在实际操作过程中,会根据不同专业班级人数情况会作相应调整,比如,针对人数较多的班级,通常会采用抽签的方式来确定招聘组和应聘组,应聘组的同学则精心准备到各“公司”去应聘;另外,从各组中还会抽选一名学生组成监督评分组,负责为招聘组及应聘人员进行打分,以便进行汇总分析。

    2.实施阶段关于具体的招聘实施方式,由各班自行选择,比如,有些班级根据抽签结果,招聘组的全体成员作为面试官,对应聘组的同学进行面试,每组模拟时间控制在15-20分钟,整个面试过程要体现出完整性;另外,还有一些班级选择采用“职来职往”的面试形式,每组均有一位同学代表本企业招聘,各组代表组成招聘团队,应聘者采取自愿的形式,每位应聘者面试时间控制在15分钟以内,招聘小组经过前期认真的准备,为应聘者设置了许多测试环节,而应聘者均能够认真回答,最后,根据应聘方的表现,面试方公开最终录用结果。

    3.评价阶段评价阶段主要包括三个方面,首先,由面试者对应聘者的表现做作出评价,其次,由监督评分组为应聘者、面试者的表现作出评价,最后,在整个模拟招聘结束后,由任课教师对整个面试过程作出整体评价。情景模拟教学活动不仅全方位锻炼了学生的能力,使学生将学过的知识融会贯通,而且能够使学生运用全局思维的方式来实施一次完整的管理活动。实践证明,情景模拟教学法对学生实践能力的培养,以及综合素质的提高大有裨益。

第7篇：人力资源管理课程总结范文

一、人力资源管理课程教学的特点及实施案例教学的必要性

人力资源管理课程是一门理论性和实践性都很强的管理类课程，是工商管理专业的必修课程之一，主要内容包括人力资源战略与规划、工作分析和岗位评价、人员招聘与配置、绩效管理与考核、薪酬与福利、培训与开发、职业生涯规划、劳动关系管理等方面。教学中既要求学生掌握专业理论知识，更要求学生具有运用专业知识分析企业的实际情况、解决实际问题的能力。但由于高校学生普遍没有直接接触过企业的实际情况，对人力资源管理的实际案例更是了解甚微；同时一些高等院校在人力资源管理教学方面的实训设备、实训基地等条件有限，不能很好地满足实践教学的需要,无法有效地开展实训和专业实习。因此，人力资源管理课程教学过程中实施案例教学是增强学生实际分析问题和解决问题能力的必然要求。

案例教学作为一种行之有效的、目的明确、以行动为导向的教学方法，越来越受到广泛青睐。案例教学法就是在学生学习和掌握了一定的理论知识的基础之上，通过剖析具体的案例，让学生把所学的理论知识运用于相关的“实践活动”中，以提高学生发现、分析和解决实际问题能力的一种教学方法。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供了一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的能力。

二、人力资源管理案例教学中存在的问题

1.案例教学理念和认识存在问题。首先，案例教学的理念没有得到充分认同。当前很多教师并未充分了解案例教学法具有的优点和长处，也未充分认识其在人力资源管理教学中的重要作用，由此不少教师缺乏案例教学的理念和意识，案例教学没有得到相应的重视和应用。其次，对案例教学内涵缺乏正确认识和理解。案例教学因其操作实施的灵活性、动态性、复杂性以及应用范围的广泛性等特点，在内涵和外延上的界定较为宽泛，加上当前对案例教学的研究和实践相对较为薄弱，使得对案例教学内涵的认识存在一些偏差和不足，影响和制约了人力资源管理案例教学的发展和教学效果的充分实现。

2.实施案例教学法的外部环境有待完善。首先学校的教学管理部门已习惯于管理传统的讲授式教学，而案例教学对师资、设备、管理等都有较高的要求，对学生的考核也不同于以往的书面考试，对于教师的教学情况管理部门也不好掌握，因此，很多学校管理层往往不太重视案例教学，相应的激励机制和鼓励政策还没有建立起来。而且在案例教学的实施过程中，无论是聘请人力资源管理人员还是由学生到实际工作地进行调查，还是教材的设计都涉及教学经费问题。当前许多高校由于教育经费不足的问题已经成为案例教学的瓶颈，严重影响了人力资源管理案例教学的正常实施。

3.案例教学教师的专业素养与水平有待提高。目前从事人力资源管理课程教学的教师，绝大多数是从学校到学校，理论知识扎实，但是实践经验不足，在从事案例教学时往往显得底气不足，组织和引导学生也没有经验，在从事案例教学时往往注重理论教学，组织过程中有时还会出现冷场，案例教学教师的专业素养与水平有待提高。此外，还有相当部分教师习惯于传统的灌注式教学方法，不想承担案例教学的成本和风险，既担心难以适应案例教学对知识结构、专业水平、教学方法所提出的更高要求，也不愿付出更大的努力来改变陈旧的教学模式，还担忧难以把握案例教学的过程和效果，影响教学进度和教学目标的实现，因而对案例教学缺乏热情和动机。

4.学生适应能力差，参与案例讨论的动力不足。人力资源管理案例教学是具有较高难度的教学模式，对学生的要求也比较高。案例教学要取得较好的效果，要求学生具有一定的人力资源管理理论知识和较丰富的社会阅历，在案例教学过程中能展开讨论，相互交流，取长补短，开拓思路。一些地方高校学生基础稍差，学生长期以来形成了被动的学习习惯，多数学生惰性较为突出。在案例教学模式下无所适从，不知如何下手，很难摆脱传统教学模式下被动机械抄笔记的惯性，常将自身置于案例讨论之外，案例教学的积极主动性明显缺乏，讨论时不配合、不发言、不思考，常常出现冷场现象，导致案例展不开、分析草草应付，大大影响了案例教学的质量和效果。

三、加强人力资源管理案例教学的对策与建议

1.树立正确的指导思想。培养高校教师对案例教学的认同感，树立案例教学的意识和理念，养成案例教学的习惯，并逐渐形成氛围和规模，最终促成案例教学的广泛应用。案例教学的指导思想不是对学生进行单纯的知识灌输，而是对学生进行思维教育；教学过程不是简单地知识讲解的过程，而是培养学生创新思维能力的过程；学生学习的过程也不是简单理解、记忆知识的过程，而是如何利用知识解决实践问题的过程。这一指导思想将从根本上改应试教育为素质教育，同时也是人力资源管理学案例教学得以发展的前提条件。

2.营造良好的外部支持环境。首先高校相关部门应予以充分重视和支持，对人力资源管理案例教学给予充分的重视和资源支持，着力解决教学经费问题，而不是仅仅停留在会议中或口头上。案例教学工作是一项非常繁重的任务，对任课教师提出了前所未有的挑战，对教师的知识、能力要求比较高。如果没有健全的激励机制，愿意尝试案例教学的教师就会很少。因此高校应对效果良好的案例教学进行观摩和总结推广，制定规范性制度和激励措施，鼓励教师积极实践。在对教师的管理中，可考虑建立适宜和完善的教学评价体系，鼓励和调动老师主动创造和学习新型案例教学方式的积极性。

3.积极组建授课教师队伍，努力提高案例教学专业水平。人力资源管理案例教学对教师所具备的素质要求相当高，教师不仅必须具备广博的基础知识和深厚的理论功底，熟悉案例教学的规律，掌握多样的教学技巧，还必须具有丰富的实践经验，才能保证对学生的指导是有效的。为此，人力资源管理专业教师首先应该转变旧有的教学观念，在案例教学实践中努力探索,不断地进行反思和总结,积累案例教学的经验。对于缺乏案例教学经验的教师，可通过倾听优秀教师公开课的方式向同行学习相关经验；还可通过旁听其他相关专业的案例讨论课的方式，借鉴不同课程的案例教学风格，从而提高自身的案例教学水平。

4.改变学生习惯，提高学生参与案例学习的积极性。学生始终是人力资源管理案例教学中的主体，我们的一切活动都要以学生为中心。长期的课堂教学养成了学生被动学习的习惯，学生不习惯主动思考现实问题，也不愿意发言，很难主动积极的投入到案例学习中。在教学中，教师应该鼓励学生思考，鼓励发言，不设标准答案，容许学生出错，让学生自我思考，养成学生思考问题和解决问题的能力，让学生真正参与到这个活动中来。与此同时，还要敢于向老师和其他同学挑战，在争论中发现问题，解决问题，拓展自己的思路，提高自己的逻辑推理能力、人际交往能力和语言表达能力，从而夯实自己的专业功底和提高人力资源管理的实战能力。

参考文献：

第8篇：人力资源管理课程总结范文

[关键词]人力资源管理专业；人力资源管理实践；双师型教育

中图分类号：G64

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2013）08-221-01

21世纪企业和企业之间的竞争越来越表现为人才与人才之间的竞争，人力资源已经成为企业最重要的资源之一。企业要想在激励的市场竞争中脱颖而出、并持续发展，就必须高度重视管理，尤其是人力资源管理。人力资源管理对于当今的市场如此重要，那么在大学期间，如何培养合格优秀有潜力的人力资源管理人才成为了老师思考的问题。文章基于人力资源管理专业特性对如何培养出实践性的人力资源管理人才提出了一些参考性建议。

一、关于人力资源管理专业方向的特点分析

（一）人力资源管理专业课程特点

人力资源管理课程的结构包括六大模块（人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；薪酬与福利；绩效管理；员工关系管理）和两项基石（岗位分析和人力资源测评），而这些内容不仅仅要求理论上要理解，更重要的是实际操作的把握。而人力资源管理专业运用到企业方面就管理行为，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

（二）人力资源专业讲授模式的特点

现代人力资源管理是一门实践性和时间性很强的学科，所以人力资源管理专业内容的传授不仅仅是教师在课堂上书本理论的传授，更多的应是运用案例教学和思维的培养。通过案例教学，学生可以总结人力资源活动的规律，那么对其他的企业的管理活动同样具有示范意义。此外案例教学有逼真的模拟功能。如果教师能够设计出具体而又逼真的人力资源管理情景，那么将极大激发学生的学习兴趣，变被动学习为主动学习，同时也会增强学生将来面临处理人力资源管理问题的自信心和正确性。因此在教学过程中，要大力培养学生的创新意识，根据多种联系，从不同角度和思维去思考，鼓励学生敢于求新，独辟蹊径。

二、人力资源专业教学改革的几点思考

（一）强调理论和实际运作结合，积极参加实践

课堂讲授是一种基本的教学方式，但是这种方式往往仅仅使学生认识到了理论，而如何消化理论、运用理论就成为了教师思考的重点，解决这问题关键在于案例的讲解和实践操作。此外要使学生积极接触社会，比如社会调查，它要求学生利用假期，到比较有特点的经济管理部门，社会性中介组织，企事业单位从事人力资源调研，了解实际运作部门的真实状况，并根据企业的真实人力资源运作撰写调查报告和学术论文。最后就是人力资源专业同学们的专业实习和毕业论文的撰写。专业实习就是学生在自己联系的单位或系部介绍的单位体验真实工作的过程，同时学生也可以把所学到的知识运用到实际工作的实践教学环节。

（二）强化相关其他学科理论学习的基础，推行“双师型”制度

众所周知，现代人力资源的知识是产生于现代经济发展过程中的。所以人力资源的知识和管理学的很多知识息息相关，比如人力资源战略则和战略管理有关，人力资源成本则和会计学，财务管理有关。招聘模块则和组织行为学有关，人力资源的一些公式则和数率统计有关。对于一些人力资源的问题，还要运用经济学理论来分析问题和解决问题。所以我们在学人力资源管理的时候，必须要加强或提前对上述其他学科的学习，才能很好的理解人力资源。

此外，鉴于人力资源知识的实践性强和知识面广，所以对老师也有和其他学科不一样的要求。现在高校教师大多数是重点大学的硕士和博士，他们往往有很系统理论知识，但是缺乏实践锻炼的经验。而人力资源的实践知识日新月异，所以会出现使教授的理论知识和实践环节脱节的现象。所以专业教师特别是一些职业院校的老师应积极地接触社会，接受实践锻炼。那么院校也应该积极创造条件让教师到社会中去实践，开展研究。从而获得最新最结合实际的人力资源操作知识和操作模式，然后带入课堂。

第9篇：人力资源管理课程总结范文

[关键词]：体验式教学 绩效管理教学 应用型人才培养

《绩效管理》是人力资源管理类专业的主干课程，在这门课程的本科教学活动中，教师的“教”与学生的“学”在教学中是相互促进，相辅相成的两个方面。传统的讲课方法使学生被动地接受已有的观点与理论，而很难学会如何应用理论去指导实践，更不用说去尝试着使用方法上的创新，所以很难看到学习效果。对人力资源管理专业的学生如何进行绩效管理课程的讲授，使他们能够更好的将理论知识应用于实践是一个我们共同关心的问题。

一、绩效管理本科教学的特点

《绩效管理》这门课程从绩效管理的基础理论出发，展示了包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效在内的绩效管理的各个环节。通过绩效管理课程的学习和掌握，有助于加强对人力资源管理的相关课程的系统学习和理解，让学生全面掌握绩效管理学的理论知识、并能应用理论知识指导实践，锻炼综合分析能力和解决问题能力，最终成长为综合素质较高的高层次人力资源管理专业人才。绩效管理是人力资源管理专业最具有挑战性的课程之一，因为学生不但要掌握专业的知识，还要通过学习绩效管理理论，达到设计企业绩效管理方案或绩效考核指标的目的。

二、体验式教学的内涵与优点

体验式教学法是由大卫・库伯在20世纪80年代初提出的，他认为：有效的学习应从体验开始，通过实践进行反思，最后将理论应用于实践。

也就是说，体验式教学是以一定的理论为指导，通过创造实际的情境和机会，呈现或还原教学内容，从亲历中体验者获得经验总结，并可能指导今后的学习与实践，这也正是体验式教学与传统授课方式的区别和特点所在。这种方法可以实现学生的基本素质和专业知识学习相结合、理论与实践相结合，从而提高学生的主导性、自主性和创造性。

同传统的以教师为中心以学科为本位的讲授式教学模式相比，体验式教学具有以下优点：

1.提高学生的参与性

在传统的教学过程中，学生自始至终处于受灌输的被动地位，师生之间缺乏双向交流，教师在对学生实践性培养上显得比较薄弱。而体验式教学一改传统讲授式教学的特点，避免了由于“一言堂”而带来的压抑的课堂风格，通过各种情景体验，活跃了课堂氛围，激发了学生的学习兴趣和教学参与性，使寓教于乐成为现实。

2.增强了学生的角色意识和职业情感

《绩效管理》课程的教学目标不仅是绩效管理理论知识和相关技能的学习和掌握，更要求明确学生作为绩效管理专员应具有的一颗正直之心，要公平，公正，要有耐心、细心，善于观察。这样比空洞的讲解要重视绩效沟通、精通考核技术，善于沟通说服，以身作则、熟悉各部门工作流程的效果要好得多。

3.提升学生的综合能力

传统的讲授式教学强调概念的阐述和理论的灌输，受办学条件的限制，学生实践能力往往很欠缺。在体验式教学过程中，学生通过各种形式的情境体验进入到理论的实际应用领域，并通过亲身参与、感悟、进行知识的内化和构建，并发展出职业所需的各种能力，使学生能够实现零距离上岗。

因此，结合我校实际情况和社会对人力资源管理专业人才的需求，体验式教学模式是人力资源管理专业培养应用型人才的必然选择。

三、体验式教学模式在《绩效管理》课程本科教学中应用

针对人力资源管理专业毕业生所面向工作岗位的职业能力要求，通过对体验式学习相关特征的分析，结合库博的体验循环学习模型，围绕如何达到所要求的职业能力，笔者认为绩效管理课程体验式教学应该注意以下几点：

1.教学的内容设置适当

首先教学内容的量不能太多，如绩效计划这部分内容，可以安排学生为企业设计相应的绩效计划。在进行企业选择的时候，最好应该选择一些知名企业，让学生体验置身于名企的的感觉，通过这样的选择一来可以提高学生参与的兴趣，提高学习的主动性。同时又可以做到巩固理论知识，使学生理论水平的提升与实践应用能力的紧密结合，无效的案例只会浪费学生的时间和精力。同时，还要给学生提供实践机会，锻炼学生的能力，使其获得有益经验。

2.教学手段要合理

现代的教学手段要与传统的教学手段相结合，根据所体验的内容选择适当的教学手段。例如我们在进行绩效沟通时，就可以模仿真实企业的绩效沟通场景，让学生体验人力资源绩效经理与被考评者角色的特点，从各种不同角度出发，完善绩效沟通工作。教师要充分了解每种教学手段的优缺点，进行有效的互补利用，争取最好的教学效果以完善的教学方法体系。

授课教师也可以从网络、图书馆等渠道搜集一些案例和视频资料，或者带领学生去实地参观，使学生对课程内容有一个正确的认知。

3.教师角色的转变

虽然在体验式教学模式中，学生是主要的参与者，但是作为此模式的协助者，教师的作用不可忽视，可以说教师的角色发挥是教学目的能否达到的关键。

在学员自觉参与实践的过程中，教师要给予适当的指导，但不应有过多的干涉，应该让学员充分发挥主动性和积极性。同时，教师在进行课堂教学之前，需要查阅相关的资料，还要注重对教学重点进行总结和提炼，这样才能让学生从理性的角度掌握知识。

4.注重经验的分享

在体验学习之后，要强调学生的分享工作，这是整个过程中最为重要的环节。通过这个环节不但可以总结到理论应用的方法，同时也可以拓宽经营的迁移范围。帮助学生进一步认清体验中有益的成果，实现体验与课堂理论教学内容的有机融合，达到培养学生实践能力的作用。

体验式教学通过学生在教学活动中充分参与，让学生成为教学的主体，对于培养应用型人才而言，是一各行之有效的教学模式。

参考文献：