职务说明书精选(九篇)

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第1篇：职务说明书范文

关键词：工作分析 职务说明书

职务说明书又称岗位说明书，它是以标准的格式对职位的工作内容及任职者的资格进行规范化描述的文件，它从根本上界定了职位的责权利以及相应的要求、工作规范等。它明确了员工在实际工作中做些什么，怎么做，做到什么程度，做到这样的程度需要什么样的能力，资历与工作技能，以后的职位通道是什么等等。一套科学、规范的职务说明书能对企业的各项工作及人力资源管理的其他工作提供依据。

一、职务说明书的作用

第一，为招聘录用提供依据。在企业招聘之前，招聘主管可以从职务说明书中明确知道所应聘岗位的职责要求、应聘者必须具备的技能技巧、对学历的要求、招聘岗位的工作范围等信息，之后才能在招聘过程中做到心中有数，有的放矢。这些信息在职务说明书上就有，不需要另花人力物力和时间去弄，直接拿来用就行了。

第二，为绩效考核和制定薪酬提供依据。在对员工进行绩效考核时，直接上级可以根据职务说明书参考员工的工作职责看其是否达到了预期的要求，以欠缺的标准或不相关的标准来对员工进行考评，极易引起不全面、非客观公正的判断，员工也会感到不公平，时间长了就会有跳槽的想法，不利于员工的工作积极性与主动性的发挥，也不利企业的稳定与发展。

第三，为培训和开发提供依据。通过对员工实际情况与职务说明书所规定的职位要求进行对比找出差距，从而确定是否需要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训。另外企业是不断向前发展的，职务所要求的工作内容如果发生了变化，员工为了能适应工作就必须进行有针对性的培训，对减少对工作的不适应。

第四，为员工职业生涯规划提供依据。企业要想留住人、留住高素质人才，关键看企业能否为员工带来满意的薪酬，有没有适合的发展空间。职务说明书明确了每个职务等级所需要的业绩标准与知识能力标准，建立了科学并有激励性的职业上升途径，这样员工就知道只要好好工作就能升到什么职位或多长时间能达到他所想要岗位的任职条件。

二、造成职务说明书不被重视的原因分析

职务说明书几乎用在了人力资源管理工作的各个方面。但是有人说如果要想知道某个岗位的说明书，现在网络上哪都能抄得到，一点实际用处都没有。确实有许多企业花了大力气做的职务说明书，被束之高阁的事。出现这种局面是怎么造成的呢？

第一，在编制的过程中，企业领导就不重视、不参与，往人力资源部门一吩咐就完事了。职务分析是一项复杂的系统工程，进行职位分析必须统筹规划、分阶段、按步骤地进行，编写职务说明书也不仅是人力资源部门的事，而是所有管理者的事，它要求所有部门的主管和员工积极配合，特别是管理者对自己下属的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系，任职资格等因素都有一个全面的了解，在编制时起着关键性的作用，人力资源部门只是帮助其提供编写技术的培训、指导和审核的作用。

第二，职务说明书没有随着企业的发展而变动，造成与实际情况相互脱节。行业的发展、企业的变革都会给岗位提出新的要求，岗位有变动必然带来职务说明书在一定程度上要有修正与补充，因此要建立动态的职务说明书管理机制，以便随着企业战略转型、组织变革、流程优化等的变化适时更新优化职务说明书。

第三，职务说明书是不少企业闭门造车出来的产物。有的企业在对工作分析缺乏正确认识的情况下要求各个岗位的任职人员自己编写职务说明书，或者全部由人力资源部门自己动手，使描述脱离本岗位的实际，尤其是对任职人员资格的界定缺乏客观的标准，结果使职务说明书无法在实际工作中使用成了案头摆设，被束之高阁。在编制时编制人员应和主管、员工之间多次沟通，要消除员工的一些恐惧心理如员工由于害怕制定职务说明书后会给自己的工作环境或自身利益带来威胁，采取不合作或敌视的态度，这样多沟通后就能明确知道员工在做什么，应该做什么，怎么做等内容，制定出科学的职务说明书。

第四，有些职务说明书的语言比较模糊、空洞，描述不规范，用语不准确，专业针对性不强，笼统的用了谁负责什么、管理什么等一些词语，导致对岗位职责的描述过大或过小。由于缺乏明确而具体的说明，会让员工造成对工作角色和内容产生冲突和误解，久而久之谁还会用这种无用的东西。

总之，根据企业的发展战略做的组织结构设计，根据组织结构设计做的职能分解，根据职能分解做的岗位设置，根据岗位设置做的工作分析和岗位研究，最后形成的职务说明书，可以为人力资源管理者解决许多管理与开发方面的事情，实现了企业的科学化管理。

参考文献

第2篇：职务说明书范文

什么是肿瘤标志物？

肿瘤标志物指肿瘤细胞表达或脱落到血液、其他体液及组织，宿主对于体内肿瘤反应而产生，并进入到体液或组织中的物质。至今，可供临床应用的肿瘤标志物已有100多种。由于肿瘤发生、发展的原因至今还未完全弄明白，预示肿瘤发生的标志亦不明确。毫无疑问，肿瘤标志的定义还将会不断补充及修订。

解析常见肿瘤标志物

AFP（甲胎蛋白） AFP是由卵黄囊及胚胎肝产生的一种分子量为70000的糖蛋白，出生后水平下降，6个月时低于16μg/L，一年后维持正常成人值（< 5μg/L）。肝细胞性肝癌发生时明显升高，是诊断肝细胞性肝癌的常用指标，标准为高于500μg/L。卵巢癌、20%胃癌或胰腺癌、5%结直肠癌或肺癌均亦可发现血清/血浆AFP水平升高，但是，升高水平均不及原发性肝癌患者。怀孕时可一时性升高，慢性肝炎及肝硬化患者血清/血浆内经常在中等水平。

CA199（糖类抗原199） 与其它粘蛋白抗原相似，在多种腺癌中升高，是胰腺癌较为可靠的标志。测定CA199的水平有助于判断预后，与CEA联合使用可分辨胆结石与胆囊癌。此外，在胃液及血清/血浆中测定CA199及CEA，可提高筛选胃癌的敏感性及特异性。

CA125（糖类抗原125） 正常胎儿及成人卵巢不表达CA125抗原。对于卵巢上皮癌敏感性高，但特异性不高。因为，其也存在于乳腺、肺、良性及恶性渗出液中。

CA153（癌抗原153） CA153可作为乳腺癌辅助诊断、术后随访和转移复发的指标。对早期乳腺癌的敏感性较低（60%），晚期的敏感性为80%，转移性乳腺癌的阳性率较高（80%）。

SCC（鳞状上皮细胞癌抗原） 特异性高，敏感性低。牛皮癣、肾功能不全或肺、肝、乳腺的良性疾病、汗液污染，血清SCC也可以非特异性升高。

Ferritin（铁蛋白） 这是一种铁结合蛋白，存在于各种组织。病理状态下释放到血液，不是肿瘤特异的标志，在多种癌症患者血液中均有不同程度的阳性率，肝癌患者的阳性率在70%以上，可以辅助肝癌诊断。

第3篇：职务说明书范文

1．适当加强简易方程。在小学数学中适当引入一些代数初步知识，有利于学生巩固和加深对已学过的算术知识的理解，可以使一些整数、分数、百分数的应用题（主要是逆思考的）化难为易，减轻学生学习负担，提高学生的解题能力，有助于培养学生的抽象思维能力，有利于加强中小学的衔接。

2．本册平面图形的内容较多，在教学中，注意加强操作和画图，沟通图形之间的内在联系，以进一步加深学生对有关图形的认识和面积计算公式之间的内在联系，更好地发展学生的空间观念。

3．加强约数和倍数中的基本概念和算理的教学。这部分内容的概念比较多，也比较抽象，知识的前后联系也比较紧密。本册教材在原通用教材的基础上，又采取了加强操作和直观，加强算理教学，加强对易混概念、计算方法的区分等手段，使学生较好地掌握这部分知识。

4．加强新旧知识的联系和分数概念的教学。教材注意加强与已学的分数初步知识的联系，在此基础上加以概括，并加强商不变的性质与分数基本性质和约分、通分的内在联系，促进学习的迁移。

5．加强学生思维能力的培养。本册教材概念、法则多，抽象性强。考虑到学生抽象思维的发展已经有了一些基础，教材在培养学生思维的严密性和灵活性方面有所加强。下面就各单元主要内容和编写意图做简要说明。

一、 三角形、平行四边形和梯形这一单元的知识是在学生初步认识了直线、线段和角、直角，初步掌握了长方形、正方形的特征的基础上进行比较系统的教学，使学生对平面图形中一些最基本的概念有比较清楚的认识。学生学好这部分内容，不仅能扩展学生的知识面，从形的方面加深对周围事物的认识，提高学生解决实际问题的能力，而且可以发展学生的空间观念和思维能力，也为后面学习一些图形的面积计算打下较好的基矗其主要内容有4小节。

（一）角的度量

教材先讲直线和线段，并在此基础上引出射线，使学生掌握三个概念的联系和区别，为进一步学习图形的知识打好基矗接着利用射线的概念给角下定义，再通过操作，用运动的观点说明角的概念，通过比较角的大小加深对角的认识。然后讲角的度量，先引入量角器，指出角的计量单位是“度”，再讲用量角器量角的方法。并通过实际操作说明角的大小要看两边叉开的大小，与角的两边画出的边的长短没有关系。教材是通过折纸和用量角器量角来认识直角和平角，再通过测量介绍锐角和钝角。教材是通过例题教学按给定的度数来画角及其三个步骤，初步培养学生作图的能力。

（二）垂直和平行

1．垂直

在同一平面内，两条直线的位置关系只有相交和平行两种情况。因此，教材在讲垂直时，从两条直线相交组成四个角引入，然后说明让其一条直线转动，使∠1变成直角，观察其它角变成了什么角。使学生看到每相邻两个角都是直角，在此基础上引出垂直的概念。然后讲解画垂线的方法，分两种情况。接着通过实际测量得出从直线外一点，与这条直线垂直的线段最短，并在此基础上引出点到直线的距离的概念。最后讲用画垂线的方法画长方形、正方形，这是画垂线的一种实际应用。

2．平行

学生在学习第四册时对平行线已有了初步认识，这里让学生在复习的基础上举出具体实物中的平行线，并通过延长每组直线，揭示平行线的本质特征，进而抽象出平行线的概念。之后，教材出现在平行线间作几条垂线，通过量它们的长度，初步认识平行线间的距离处处相等的性质。最后，教学用直尺和三角板画平行线的具体步骤和方法。教学时要强调，画平行线时直尺和三角板不能滑动。

（三）三角形

1．三角形的特性

教材通过观察学生所熟悉的具有三角形形状的实物，抽象概括出三角形的定义。接着通过实际操作让学生认识三角形的稳定性，并举例说明三角形的稳定性在实践中有广泛的应用，使学生认识到学习三角形有很重要的实际意义。

2．三角形的分类

教材首先把三角形按角进行分类，并用集合图形象地表示出来，使学生看到三角形整个集合与这三种三角形之间是整体与部分的关系。至于按边分类，要难一些，教材只结合具体例子，通过观察和操作来认识等腰三角形和等边三角形，并抽象、概括出它们的定义。然后引出三角形的底和高以及高的画法，除此以外不作更高要求，以免加重学生负担。

（四）平行四边形和梯形

第4篇：职务说明书范文

关键词：职位 职位设计 职位设计方法

要理解职位设计，我们首先要来了解下职位的概念，职位即岗位，它是指在一个特定的企业组织、特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。那么，随之而来职位设计，则是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个职位的任务、责任、权力以及组织中与其它职位关系的过程。

一.职位设计的内涵。

由职位设计的定义我们知道，职位设计是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。作为全面了解一项职位的管理活动，是对该项职位的工作内容和职务规范（任职资格）的描述、研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。因此，职位设计应包括职务分析、职务说明书与职务规范三个方面的内容。

1. 职务分析。职位分析就是对组织中某个特定职位的目的、任务

或者职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析， 以便对该职位的工作作出明确的规定， 并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。职位分析的结果是产生职位说明书和职务描述与规范。

2. 职位说明书。职位说明书（也称职务说明书，岗位说明书）

是通过职位描述的工作把直接的实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导性的管理文件。职位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。

3. 职位规范。职位规范是全面反映该职位对从业人员的品质、

特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。其主要针对的是那些类型的人才能胜任此职务。

二.职位设计的重要性。

职位设计主要内容是组织向其员工分配工作任务和职责，它是人力资源管理的基础问题，并且职位设计对于一个组织的生存与发展有着非常重要的作用。其对于组织的产生的作用主要有以下几点：

1.职位分析与设计是解决人力资源管理问题的基础。通过职位分析建立起来的岗位责任与工作流程， 不一定能解决人力资源管理的所有问题， 但它确实是解决所有问题的基础。岗位设计的科学性直接决定着人力资源管理工作的有效性， 决定着人力资源的管理工作作用的发挥。

2.合理的职位设计能使员工产生内在性激励，使团队的工作效率大幅度提高。通过职位分析与设计， 员工知道要干什么， 什么时候干， 干到什么程度， 在什么条件下干，并且对于员工的职业规划可以给出一个指导和参考价值。

3.职位分析与设计为绩效考核提供客观依据。职位分析对工作的任务、性质和期望的绩效水平作了清单式的规定，能够为制定客观公正的评价体系提供原始凭证。

4.职位设计能够使得员工关系和谐。职位说明书给出了各个职位的职责及责任范围，以及上下级的隶属关系，使得员工之间关系相对明晰，每个人对于自己的职责范围很清楚，不容易在工作中互相推诿扯皮产生矛盾和摩擦。

三.职位设计的原则及具体方法。

任何企业或组织， 都是有关人的集合体，都是由为了完成社会某种任务的有关人组合而成的。所以， 组织与人事的顺序关系应该是： 先有组织， 后有人事。职位设计要考虑很多因素，具体来说职位设计要符合以下与原则：（1）因事设岗原则；（2）整分合原则；（3）最少岗位数原则；（4）规范化原则；（5）目的导向性原则；（6）一般性原则。

纵观现代组织的发展，组织职位设计主要有以下方法：

1.关键业务分析法。每个组织都有自己赖以生存的关键职位，关键职位分析法， 说到底， 就是首先确定关键职位的科学方法， 就是根据组织要做的各种事项找出对于组织实现目标中起关键作用的职位，然后在以此为主线根据组织发展的需要来增加其他配套职位 ，逐渐完善组织。但是， 关键业务及其关键职位， 也不是一成不变的。只要企业的战略、策略等重大问题发生了变化， 就必须重新进行关键业务分析，就必须重新确定关键职位， 也就是说必须调整企业组织结构。

2. 贡献分析法。它是从组织任务“ 总清单” 中， 分析找出对实现企业总目标和总任务所作不同贡献的业务， 并相应确定其不同职位的方法。

3. 组织分析法： 适用于大型企业大范围重组项目。能够解决许多细节问题； 能够提供广泛的组织和职位设计；能提交一个与公司长远战略一致的解决方案。

4.标杆对照法： 适用于不太精确的项目范围。标杆对照法简单易行， 可以由企业自身人员设计， 设计成本低，能够很快帮助企业完成工作岗位设计。

5.流程优化法： 适用于较小的项目范围， 主要在实施一个新的管理信息系统时应用。流程优化法注重于新的管理信息系统对在岗者的影响， 服从于系统的要求， 根据新的信息系统进行调整， 不需要投入大量的资源进行职位设计， 适合现代条件下较小范围内的职位设计。

由上，我们可以看出职位设计对于组织的生存和发展有着至关重要的作用，随着经济的发展，不断改进职位设计是企业发展的客观要求，是保证企业或组织实现目的和生存发展的手段。因此，在进行职位设计的过程中，应注意将有关信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具科学性、系统性和可行性的组织发展规划，采取积极有效的措施，不断的改进职位设计，推进组织的变革和发展。

参考文献：

[1]尹隆森.岗位说明书的编写与应用[M].北京大学出版社

第5篇：职务说明书范文

关键词:工作职责;事业单位;岗位说明书;因事设岗

中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)04-0083-03

绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。岗位说明书(也称职位说明书,职务说明书)是对岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的定义说明。它是根据职位分析所需要的各种调查资料,加以整理、分析、判断得出的一种结论性的书面文件,是职位分析形成的最终成果。岗位说明书是绩效管理的基础性环节,工作职责部分又是岗位说明书的核心内容,工作职责编写的规范完整有效与否直接影响绩效管理的成效或效果。但目前在人力资源管理中,岗位说明书的编制工作未得到应有的重视,岗位说明书“工作职责”部分更是缺乏规范科学性,从而给绩效管理工作带来不利影响。

一、岗位说明书与工作职责的内涵阐述

岗位说明书作为组织内部管理的重要文件之一,是对组织内部各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、岗位关系、工作环境和条件以及本职位任职资格条件所做出的规定。岗位说明书作为现代企事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件,它为企业的人员招聘录用、培训教育、绩效考评、薪酬福利、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务,提供了原始资料和科学依据。

工作职责是职位的职务、任务与责任的统一,主要描述该职位的职责范围、工作内容及工作过程的具体要求,包括所需完成的工作任务、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等,以及与本工作相关的其他工作和完成上级主管部门直接领导交办的其他临时性工作。工作职责的主要功能是让任职者及该职位的管理人员了解职位性质、工作内容等信息,使员工了解自己未来的发展方向,明确工作中的领导关系和相互协助关系。通常依据工作职责对员工进行绩效考评以及确定员工的薪酬工资等,从而使得各项工作都能做到有据可依,有利于组织客观、公正地进行人力资源管理。

工作职责是岗位说明书的核心内容,而岗位说明书主要通过工作职责来反映。两者之间的关系如下图:

二、事业单位岗位说明书中工作职责编写存在的问题

1.不切实际,针对性差。事业单位在编制岗位说明书时流于形式――基本不作调研,凭经验快速编成。即使有个别部门或岗位发生变动或增减时,一般也不能及时体现在岗位说明书中。编制者通常根据现有的岗位说明书进行复制,或者根据岗位性质的相似性编写岗位说明书的工作职责,使得岗位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到不良的影响。比如会计岗位,有些事业单位就会根据通常会计的职责进行工作职责的描述,而不结合本单位的具体情况进行编写。另一方面,高层管理者和有关部门主管一直认为,编写岗位说明书只是人力资源部门的工作。得不到领导的重视和相关部门的配合,给岗位说明书的编制工作带来很大难度。编制的不切实际的岗位说明书其收效甚微,束之高阁。

2.因人设责,笼而统之。很多事业单位的岗位说明书的编写针对具体某个任职者而非其岗位,从而造成相同的岗位经常会有几份岗位说明书中工作职责内容大致相同的,这是编制岗位说明书的一大误区。比如文秘岗位,在同一单位的不同部门里(如下设的项目部)都设有文秘岗位,但文秘岗位的岗位说明书只能有一个,内容应涵盖不同部门文秘岗位的全部职责。

3.表述不当,含糊其辞。一些事业单位经常用烦琐的几句话表述一个工作职责,给执行者的理解造成困难。比如,将人力资源部经理的一项工作职责描述为“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”,就会产生以下疑问:首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为,是组织安排,还是工作监督?第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程,涉及组织、管理、制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节,仅以一句话粗略带过,造成职责描述不清,也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符。

4.主次不分,轻重不明。目前事业单位忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。一方面,由于任职者本身的参与不够,另一方面,由于职位分析人员缺乏系统性的培训,因而往往难以形成对职责逻辑的把握,而仅仅进行简单的罗列与描述。殊不知,漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”,能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点。如果在描述工作职责时不分主次,无逻辑顺序地简单罗列,如同流水账一般,那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。

5.内容重叠,疏忽遗漏。不同岗位的岗位说明书中“工作职责”项重叠现象屡有发生。这种职责的交叉和重叠导致部门与部门之间或相关人员间的权责不清,经常出现相互推诿现象。职责重叠的岗位说明书挫伤了员工的积极性,使他们行使权力时相互争抢,履行义务时相互推诿。比如办公室主任与办公室副主任之间。实际上,如果事业单位相关管理人员能够掌握一定的编制规范和方法技巧,就能够克服以上的问题。

三、事业单位岗位说明书中工作职责编写的探讨

1.做好调研,明确职责。岗位说明书编写之前,要及时与高层管理者进行有效沟通,了解高层管理者的目的和意图,争取高层管理者的支持;理解组织的发展战略和愿景目标,为编制工作正确定位。高层管理者对编制工作的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性,有利于岗位说明书编制工作的顺利实施。此外,工作流程优化、部门和岗位设置优化建议和方案也需要得到高层管理者的认可,岗位说明书的编制价值才能全面地体现。另一方面,岗位说明书编制工作离不开中层领导者和基层领导者的密切配合。在与部门负责人进行沟通时,主要是收集部门的组织结构、岗位构成、人员比例、部门权责等方面信息,为岗位说明书的编制做好铺垫。

2.因事设责,任务明确。岗位说明书应坚持“因事设岗”的原则,避免迁就于人的现象发生。编写工作职责要针对岗位而不是针对具体的某个任职者;针对的岗位是现有的岗位而非将来的岗位,描述的工作职责为岗位要求员工应该做的而非在职人员正在做的内容;编写工作职责应研究不同工作任务之间的区别和联系,使工作任务相对集中和稳定,努力以较少的工作者完成较多的工作任务。

3.规范用语,准确表述。工作职责的描述尽可能使用统一明了的语言。在描述职责或任务的时候,注意使用比较贴切的动词,使之能够准确描述任职者的行为。比较忌讳的是通用“负责……”、“管理……”这样模糊的动词;为了说明得更清楚,必要时辅以状语性的措辞;同时,要注意删减不必要的修辞,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是对工作成果的评价,可以放在绩效考核中加以评判;职责中要明确地体现任职者独立决策的权限,即他作出的决定是否要他人审核,明确任职者的权限有助于界定任职者所承担的责任,真正做到任务、责任、权限的统一。

4.简明扼要,符合逻辑。任何岗位的工作职责都是一个有机的系统,而非简单的拼凑与组合。工作职责的每一项只需用精练的一句话概括,无须赘述。工作职责的具体描述最多不超过十项,应选取主要的职责进行描述,文字应简单明了、浅显易懂,内容要具体、明确,让任职人员读过以后,可以准确地明白其工作内容和工作程序。想要写好工作职责,不仅要清楚岗位工作的主要内容,而且对其职责大小与顺序的划分也要明确。在实际编写中,可按照各项职责的重要程度、难易程度和任职者花费的时间等进行具体分析,按照一定的逻辑顺序来编排,这样才有助于更好地理解和使用岗位说明书。

5.避免重叠,全面具体。工作职责的描述应遵循“穷举、互斥”原则,达到“既包括所有工作内容,又避免相互重叠”的目的。描述工作职责没有必要面面俱到,面面俱到容易使人产生超出工作职责规定的事情就不该做的错觉。从岗位说明书完备性的角度考虑,可以加上一句话“完成上级领导指派的其他工作”,对于那些临时的或者无须记入的“分内事”也在工作职责中得到了体现。

在不同部门间,应按照相似性原则进行归类,确定有利于绩效考评的人员类别并对其工作职责进行描述。比如,一个单位从事会计岗位的人员不止一名而且分布在不同部门,但会计的岗位说明书只能有一个;在同一部门内,不同层级的员工都在为进行某一种工作履行其不同的职责,他们的工作内容是相似的,但是其工作侧重点是不同的,所以编写工作职责时措辞要恰当,避免职责的相互混淆。

四、结语

岗位说明书的核心内容在于工作职责部分,一份遵循实事求是、因事设责、全面具体、准确表达原则的岗位说明书必然是实用、易用的。把握好岗位说明书编写过程中工作职责的这个关键点就能编写出适合于不同组织机构、有利于组织人事部门、有效支持人力资源管理的岗位说明书,从而为绩效管理奠定良好基础。

参考文献:

[1]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2009.

[2]朱兴佳,白京红.职位分析与评估[M].北京:电子工业出版社,2008.

第6篇：职务说明书范文

关键词：职务分析；人事制度；分析流程

一、引言

根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的实施意见等文件的有关规定，为了切实做好学校试行人员聘用制度的组织实施工作，很多学校等事业单位试行人员聘用制度工作从2002年就开始筹备。该通知旨在寻求一种按编聘用，按需设岗，按岗取酬的原则。但实施的效果来看并不理想，因为它忽略了教育者本体的特殊性，而仅仅借助企业、政府的改革方式。本文试图从高等院校的职务分析的过程与方法中探索出一条相对合理的考评方法。

二、职务分析的定义、作用和流程

职务是由工作内容基本相同的一个岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。

（一）职务分析的定义

职务分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件人员的过程。职务分析是人力资源开发与管理的基础，只有准确、科学的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见图1：

（二）职务分析的作用

1、选拔和任用合格人员组织设计和职务设计。2、设计积极的员工开发计划。3、为绩效评估提供标准和依据。4、实现公平报酬。5、实现人力资源调控的基本保障。

（三）职务分析的流程

1、制定计划。2、组成班子。职务分析由人力资源管理部门主持，还应吸收部门管理人员或技术人员、其他工作人员参加，必要时可从企业外部聘请若干名人力资源管理专家。3、进行培训。参加职务分析人员应具备职务分析的知识和技能，熟悉所要分析的工作，能采用各种方法得到所需要的资料，还要具有分析、比较、综合的能力和良好的文字表达能力，所以要对参加职务分析人员进行培训。4、收集信息。收集信息的方法就是职务分析的技术，这些技术可分成两类：一类是以工作为中心的方法，包括功能分析、管理岗位问卷、面谈法及任务清单法；另一类是以人为中心的方法，包括岗位分析问卷、体能分析、关键事件技术、扩展关键事件法以及规则型职务分析。一般来说，同时采用几种方法来收集信息可以比较全面、完整、准确地反映职务的情况。5、分析信息。6、编写文件。根据分析的情况编写出《职务描述》和《职务说明书》。

三、我国高等院校职务分析过程浅析

（一）现代学校职效考评的依据

为了适应教育教学改革与发展的需要，体现教学管理的激励性和教学评价的科学性，注重过程管理，调动高等院校教师的工作积极性，就必须有一套科学、合理的职效考评的依据。下面就列一项学校教学工作奖为例，做一说明：

1、考评项目（见表1）。

2、考评细则。（1）评价情况：权重30%。a、学生评价：占40%学生评价分＝“满意率”等级分×40%；b、同事评价：占20%同事评价分＝“满意率”等级分×20%（由系同事与学院同事分别进行）；c、行政评价：占20%行政评价分＝“满意率”等级分×20%（由系主任、学院领导、校级领导进行）；d、自我评价：占20%自我评价分＝自评分×20%（评价者为教师本人）。自评分满分为100分，评价指标为：德、能、勤、绩四方面，各占25分。（2）教学常规：权重20%。a、课堂教学：以省、市、区教研员、学校学术委员会、学校行政干部以及系主任、学院领导的听课评价为主要依据。听课为随机形式，填写评分表，评分以学校教学常规文件要求为依据。教导处对评分进行汇总统计，取平均值折算成等级分：优，20分；良，10分；中，5分；差，0分。b、课件检查：课件检查分为四等：优（9―10分）、良（7―8分）、中（4―6分）、差（1―3分）。以学校教学常规文件要求为依据，由教导处负责组织评定。c、业务学习：完成规定听课课时，听课笔记记录认真全面，得10分；听课课时全，而记录简单草率，酌情扣分。d、执行制度：自觉遵守学校中的各项规章制度，无违规记录者，得20分。有违规情况，则按照《教职工教育教学事故的认定及处理办法》对照处理：教学事故Ⅰ级一次扣10分，Ⅱ级一次扣5分，Ⅲ级一次扣2分。（3）科研信息：权重40%。a、教研活动：一学期市、区、校教研活动以及级组与科组活动满勤，得10分；每缺席一次扣2分，迟到、早退每次扣1分，扣完为止。每学年完成规定教学论文，得3分。b、青蓝工程：指导青年教师（以协议为凭），听课节次符合要求，得3分。c、课件开发：完成规定的课件制作与搜集任务，要求每学年不少于10个，其中含2个自制课件、8个推荐课件，得3分；每少1个，扣0.5分。（4）承担任务：权重20%。a、导师工作：能正常履行导师职责，有工作记录，且记载不少于8次，得3分；每少一次减0.5分。b、选修课程：有选修课程开发项目，得2分；开设效果好（选课学生多，满意率高），有计划、教案与总结，有学生签到册与课堂情况记录，得5分。c、综合实践：指导研究性学习、社区活动、实习等，有计划、活动记录与总结，得3分；学生取得较突出的成果，材料丰富，得5分。d、资料建设：各类材料（计划、记录、总结、报表等）在规定时间内完成并上交，得5分；迟交材料扣1分；不交材料，每份扣2分。（5）补充说明：a、具有下列情形之一者，不得被评为一等奖：学生评价满意率低于80%；有旷职记录；有教学事故记录。b、具有下列情形之一者，不得被评为二等奖及以上奖励：发生Ⅰ级教学事故；学生评价满意率低于50%；旷职现象超过二次；体罚学生；教学过程中发生严重责任事故。

（二）职务分析

根据职务分析的流程，以某高校讲师的聘任为研究对象，进行示例分析：

1、岗位分析。（1）任职条件：a．获得博士学位经考核合格；b．获得硕士学位后任助教职务2年以上；c．获得双学士学位或研究生班毕业后任助教职务3年以上；d．高等院校本科毕业任助教4年以上。（2）岗位任务：a.专任教师，必须从事1门或以上本科生的教学或实验、实习辅导等课程，平均每年完成120个学时的教学工作量，教学效果考核达良好以上。b．专职教学教师，必须系统地讲授过1门以上课程，平均每年的教学工作量达240学时以上，教学效果考核达良好以上。c．专职科研教师，从事1门或以上的本科生的教学或实验、实习辅导等课程，平均每年的教学工作量达40学时以上，教学效果考核达良好以上。d．专职科技开发教师，平均每年的教学工作量达40学时以上。

2、职务调查。（1）目的：用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。（2）通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如后勤工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛。（3）设计：岗位基本信息、工作量、责任与权利、工作基本特性的调查、任职资格调查等。（4）具体展开：以最小的业务单位展开，部门主管应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。

3、工作分析。（1）根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门应完成的具体的事情。（2）根据科组的任务，按事件的性质进行归类，可分为教学模块、科研模块、杂项模块。（3）工作关系分析：对上述三个模块之间进行工作分析,找出各个模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。（4）工作分析的几点说明：a、工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新。b、工作模块的设定与关系分析、职务设定实质上是同一过程、按同一思路进行的。c、各工作模块与人事信息平台之间的关系十分紧密，因此对于信息平台的要求很高。如人员素质达不到，有可能形成瓶颈现象；另外一种方案，将人事信息平台的功能分解到各个模块，由各个职位管理相应的信息。

（三）职务说明书的形成、职务价值和分析结果的应用

1、职务说明书。职务说明书用于明确职务的职责权限，岗位工作的基本特性，任职资格要求等，便于新任职者尽快了解熟悉工作，也便于对岗位工作进行考核与监督。职务说明书的要素应包含职位基本信息、工作职责、工作基本特性、任职资格等。注意事项：a、对于工作的描述，包括工作职责、工作量等，应当尽可能地具体、量化。b、区分职务与职位（岗位）的区别。如人事部门定岗定编材料中对行政后勤岗位的描述，该岗位定员4人，工作内容为固定资产综合管理、办公事务管理、宿舍房屋管理、食堂管理，显然岗位职责不清，亦不可能形成同一职务，职务说明书未起到应有的作用；c、对工作基本特性与任职资格的描述应按同一标准确定，以免发生偏差。

2、职务分析结果的运用。（1）人员录用与调配。根据任职资格要求，可指导录取到适合工作的和对工作满意的人员，并可使新职员尽快地熟悉工作；（2）教职工继续教育与培训。对于学校老教职工，为使其更好地适应本工作或新岗位，提高教职工的工作能力；（3）工资确定。教师岗位工资：任课教师的月岗位工资按如下公式计算。

教师工资＝（每周实授课时数×学科系数）×4.5×K+其它工作量×K+兼职津贴

K＝[共同抽取工资数×全体教职工总人数-（兼职总津贴+其它津贴）]÷全校总课时节数

非教学人员岗位工资：按岗位责任、工作量分为六档。分别按全校教师平均工资的90%、85%、80%、75%、70%、65%发放。一档为网管员、实验员、食堂主管、图书馆负责人、教务员；二档为档案员、校财务报帐员、统计员、校医；三档为司机、维修工、电工、电教器材维护员等；四档为图书管理员、食堂膳管员等；五档为油印员、校产保管员、体育器材保管员、食堂财务员、食堂采购员、厨师等；六档为门卫等。一、二档必须具备高等院校专科以上学历或初级以上技术职称，否则下调一档。（4）需注意的问题。在职务分析过程中，要求慎重选择评价者、并给予适当的培训；另一方面，亦可采用交叉评判的方法，以降低主观误差。在职务说明书中，对工作的描述容易出现两种倾向：第一种倾向就是把各种工作的职责和工作量等尽可能地详细描述出来；第二种倾向就是过于简略。第一种情况下，职务工作界定得太清楚则可能使教职工有“各扫门前雪”的心理，不利于协作；第二种情况下，过于简略则易流于形式，起不到职务说明的作用。对于非常具体、独立的工作，如后勤工人，可以非常详细地描述其工作职责和工作量；而对于学校各科组教师，在明确主要职责的同时，应留出一定的模糊空间，容许交叉，以保证组织任务的完成。

参考文献：

1、愈继凤.论职务分析在高校人事管理中的应用[J].黑龙江高教研究,2002(2).

2、苏静.推进高校教师职务聘任制的思考[J].中国高教师资研究,2006(4).

3、.中国名校通用管理制度[M].中国标准出版社,2005.

第7篇：职务说明书范文

一、专利申请文件的概念专利申请文件是个人或单位为申请取得专利权向国家专利局提交的一系列文件的总称。

二、专利申请文件的种类及使用范围我国专利分为发明专利、实用新型专利和外观设计专利。申请这三种专利须提交的文件略有不同：申请发明或实用新型专利，应提交专利请求书、专利说明书、说明书摘要和权利要求书;申请外观设计专利，应当提交专利请求书以及该外观设计的图片或照片等文件。

三、专利申请文件的主要特点

1.新颖性

专利申请文件所包含的内容必须是在国内外的出版物上没有公开发表过的，属于国内外首创的。

2.实用性

专利申请文件对发明创造的阐述很具体、可靠，能够制造或使用，对制定解决具体技术问题的方案有重要参考价值。

3.时间性

专利申请要抢时间，专利文献公布也有时间规定。专利说明书要以最快速度公布于众。

4.规范性

专利申请文件基本上都按照国际统一的格式和体裁，著录有统一的识别代码，国家名称有统一的代号，还有统一的国际专利分类号。

四、专利申请文件的格式及要求：

1.专利请求书

专利请求书是要求授予专利的主要申请文件之一，一般按照专利局所提供的标准表格进行填写。主要项目有：

⑴发明、实用新型或设计名称。填写名称要求简短、扼要、准确。

⑵发明人或设计人姓名。姓名—般要求用真实的全名，姓名后面不加“同志”或其他职务称谓。

⑶申请人姓名或单位名称。申请人为个人时，应写出姓名;申请人为单位时，应写出单位名称，单位名称不要用简称。如果专利申请是由几个人共同提出的，则要指定一个共同申请人或人为其代表人。没有指定的以第一署名人为代表。

⑷申请人地址。一般应写明申请人的永久性地址。申请人地址的写法要便于快速、准确地投递。有的国家还要求写上邮政编码、电话号码、电报、电传挂号等。

(5)申请日。申请日是申请专利的日期，通常是以专利局收到专利申请文件之日来确定的;如果申请文件是通过邮局寄发的，则以寄出的邮戳日为申请日。

(6)优先权。优先权即享受优先待遇的权利，有优先权日的应注明第一份专利申请提交国、申请日期、申请号。

2.专利说明书

专利说明书是详细阐述发明技术实质的文件，供专利机构审查、印刷、公布并征询意见。说明书应当对发明或者实用新颖性做出清楚完整的说明，以所属技术领域的技术人员能够实现为准;必要的时候，应当有附图。

说明书的内容，一般由三部分组成：

⑴扉页。在扉页上印有专利文献和有关法律文献的著录项目。专利文献的项目可分为四部分：

①号码。文献号、申请号、优先权申请号。

②日期。申请日期、优先申请日期、公告日期。

③名称。出版此专利文献的国家的、地区的或国际产权管理机构的名称、优先权申请案提交的国家名称、与文献有关的人员的识别(系指申请人、发明人、律师等)。

④有关技术内容的情报。文摘种类简述、国际专利分类、本国分类号、发明题目、不包括在叙述正文之内而单独列举的有关先前技术的文献目录、摘要或权项。

⑵正文。正文包括：

①名称。名称应能准确和简明地确定发明对象，与发明范围完全相符，与专利请求书中的名称一致。

②序言。说明发明所属的技术领域，创立发明之前本领域的技术水平和现有技术存在的缺点，本发明的目的与技术优势等。

⑧主体。这是说明书的核心部分。说明发明细节和解决的手段，往往列出若干实例和最佳的实施方案，并说明采用本发明后将会得到的技术经济利益等。

④附图。附图主要是说明说明书中所包括的零部件或各种方案，图的内容不应超出说明书的文字内容。附图包括示意图、线路图、图解、工艺流程图和其他绘图。

3.权利请求书

权利请求书(又称请求权项)是专利申请人要求法律保护的对象或范围，即发明人的独创部分，是排斥他人无偿占用的具体内容。

权利要求分为独立权利要求和从属权利要求两种。

独立权利要求是从整体上反映一项发明或实用新型主要技术特征的权利要求。独立权利要求的写法，分前序部分和特征部分。前序部分说明所属技术领

域;特征部分说明发明本身所要求保护的技术特征。

从属权利要求，是就前一项(或多项)权利要求所提出的权利要求。从属权利要求的写法，分引用部分和特征部分。先引前述权利一项或多项，后写特征。写引用部分时，只写明被引用权利要求的编号即可，并尽可能把编号写在句首。在写特征部分时，应写明附加的技术特征，对被引用的独立权利要求进一步加以技术上的限定。

权利要求书应该正面地、清楚地、完整地、准确地限定说明书中所描写的发明技术特征，并不得超出说明书范围，所用的技术术语也应与说明书使用的相一致。

4.说明书摘要

摘要是对发明或实用新型的基本组成因素或主要技术特征的简短陈述。它可以帮助专业人员或审查人员进行专利文献检索。摘要一般包括题目和摘要本文两部分，字数一般不超过250个字，并不得使用商业性宣传用语

5.外观设计文件

外观设计专利请求书的内容及格式，基本上与发明或实用新型专利请求书相同，但是要注明使用该外观设计的产品及其所属类别。

申请外观设计，除提交请求书外，主要应提交外观设计的图片或照片。外观设计专利权的保护范围，以表示在图片或照片中的该外观设计专利产品为准。图片或者照片应从不同角度、不同侧面或不同状态，清楚地显示出请求保护的对象，必要时也可以附送使用该外观设计的产品样品或者模型。

第8篇：职务说明书范文

二、各单位在核定的编制范围内，要按照“精简高效、责权明确、工作量饱满”的原则确定内部的组织机构和工作岗位；工作岗位按领导岗位、管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位进行分类管理。

三、领导岗位按管理权限由主管部门确定；管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位由单位根据行业规定或工作需要自主确定；专业技术岗位、工勤岗位实行聘用结构比例管理。

四、制定《岗位说明书》，明确各岗位的工作职责、工作标准、聘用条件、聘用期限和考核要求，《岗位说明书》作为单位竞争上岗、岗位聘用、考核、分配的主要依据。

五、有条件的单位可以逐步试行后勤社会化管理，实行固定岗位、流动岗位、专职与兼职相结合的岗位管理制度，降低用人成本，提高人才使用效益。

六、各单位要按照公开、公平、公正和民主集中制的原则，通过公开选拔、述职演讲、民主测评、双向选择等多种形式竞争上岗，配置各岗位的人员。

竞争上岗的基本程序：

1、公布《岗位设置方案》、《竞争上岗方案》、《岗位说明书》、聘用期限和工资待遇等事项。

2、职工申请应聘，公布符合竞聘人员名单。

3、按规定程序竞争上岗，根据测试、测评、考核结果、确定并公示拟聘人员名单。

4、签订岗位聘用合同。

七、事业单位《岗位聘用合同书》由各单位自行制定，合同书内容应包含岗位名称、岗位聘用期限、工作标准和聘用工作目标、工资待遇、岗位纪律、合同变更终止的条件、违反合同的责任等条款；按有关章程、规定选举产生的工作人员，其任命书可视同岗位聘用合同书。

八、聘用期间，职工根据单位工资内部改革方案及个人所聘岗位、工作实绩享受工资福利待遇；原国家核定的个人工资标准记入档案，作为人员流动时工资介绍的依据以及退休时计算退休费的基数。

九、单位应结合《岗位说明书》和聘期工作目标，加强对受聘人员的考核，建立健全考核备案制度，考核结果作为奖惩、聘用、培训、工资分配的依据。

第9篇：职务说明书范文

关键词：薪酬设计;内部公平;外部公平;效率效益优先;市场导向;动态运作;考核兑现;岗随薪变

一、薪酬设计的理念

薪酬设计应体现两个公平，内部公平和外部公平。外部公平是指所在单位的薪资水平在行业内应处于适当的水平，行业地位越高，经济效益越好，薪资水平就应该越高。内部公平是指公司员工的薪资水平应与其对公司贡献的大小相适应，对公司贡献越大，职位产出率越高，薪资水平就越高。还有一个重要的理念，就是“人以稀为贵”。

根据湖南某房地产开发公司的行业定位和经济效益，整体薪资水平应处于中等偏上。

二、薪酬设计的基本原则

1.效率效益优先原则。薪资报酬要充分体现知识、技术、复杂劳动、创造性劳动的价值，与个人工作业绩紧密挂钩。

2.市场导向原则。薪资标准的确定要充分考虑劳动力市场的工资价位，与劳动力市场基本接轨。

3.动态运作原则。职位设置要按职位规范要求合理划分，并编制职位说明书。坚持因事设岗，以岗定薪，竞争择岗，能上能下，薪随岗变。

4.考核兑现原则。按员工的劳动成效或工作业绩考核分配;并奖励业绩特别突出的职工。

三、薪酬模式

实践中的薪酬制度有很多种称谓，如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资、协议工资等不下十个，但概括来讲，薪酬有五种基本模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

根据房地产开发企业的产品特点和实际情况，我们认为，某公司可以继承这种薪酬设计，但在模式组合和组合比重上需要进行一定的调整。

四、薪资结构与薪酬要素

㈠ 岗位工资制结构

包括潜能工资、职务工资、岗位工资、辅助工资

㈡ 岗位工资制内容

1.潜能工资

反映员工的潜在能力，为鼓励员工学习，提高工作技能和专业素质而设置。包括文化素质、专业技术职称或职业技能等级、工作年限。

2、职务工资。反映员工在公司中的职务等级，为鼓励晋升，明确职级而设置。

职务工资=最低职务工资标准×c+（N-t）×d

最低职务工资标准可根据公司经济效益情况进行调整，假设2005年某公司的最低职务工资标准为300元。

N为职务等级，划分为1―8级。

d为每个职级的工资等差。

C、t为参数。

3、岗位工资

相同职务等级的员工其职务工资是相同的。为了反映相同职务不同岗位的员工工资水平的差异，我们引入岗位工资的概念。

岗位工资=岗位基准工资标准×岗位系数

岗位基准工资标准可根据公司经济效益情况进行调整，假设2005年某公司的基准工资标准为400元。

岗位系数设置从1.0至10.0。

4.辅助工资

为了补偿职工特殊或额外劳动消耗和鼓励增收节支创效，而设置的工资单元。包括中晚班津贴、加班加点工资、综合奖金等内容。其管理办法另行制定。

五、薪酬水平的确定

1.公司年度工资总额控制

（1）年度工资总额增长率

年度工资总额增长率=（0.6×年度利润增长率+0.4×按增加值计算的劳动生产率增长率）×M+（年度城镇居民消费价格指数×N-1）

其中：M―年度工资总额增长率调节系数，取值范围为0.40～0.75，根据工厂实际情况调节;

N ――年度城镇居民消费价格指数调节系数，取值范围为0.5～1.0，根据年度城镇居民消费价格指数的上涨或下跌幅度来确定，一般情况下取1.0。

（2）年度工资总额

年度工资总额=上年度工资总额×（1+年度工资总额增长率）×K

其中：K―年度工资总额调节系数，根据本年度职工人数与上年度职工人数的比值确定，当比值≤1时，K=1;当比值>1时，K=比值。

2.二级单位年度工资总额根据经济责任挂钩承包考核方案确定。

实施岗位工薪制所需的工资总额，在各单位工效挂钩承包工资总额中开支。

六、分层分类员工工资水平与结构

（一）对于中高层管理人员、营销人员，采取基于绩效的薪酬模式。

1、对高层管理人员实施年薪制，中层管理人员实施目标风险收入。其中的绩效收入目前以风险奖金的形式发放，当改制为股份公司后，绩效收入可以以股权激励如分红、股票期权收入等形式发放。

2、对营销人员实施销售收入提成。设置产品销售难度系数和提成系数，销售的产品不同，销售收入量不同，销售难度系数和提成系数不同。并对销售新产品、开发新客户的营销人员实行奖励。

（二）对于一般管理人员和工人采取基于岗位的薪酬模式，将岗位工资这一块拿出来实施KPI绩效考核。

1、对一般管理人员的岗位考核，针对每个岗位制定职务说明书，根据职务说明书制定关键绩效考核指标KPI，并结合每月的工作安排进行月度考核和年度考核。

2、对工程技术人员的岗位工资，以专业技术指标为主要考核指标，并与相关项目部的销售收入和工程进度挂钩。

（三）对于内聘、外聘人员、博士等稀缺人才，采取基于市场的薪酬模式。

1、对内聘、外聘人员的工资，参照劳动力市场的标准价格，结合单位的实际情况制定工资标准，与正式员工的工资形式完全脱离。

2、对博士等稀缺人才，实施协议工资。根据对方的期望值和用人单位的希望值协商一个实际工资标准，并以协议的形式确定下来，并规定协议工资期间的工作目标和要求。

七、薪酬发放模式与控制

1、按月结算的原则。考核年度的第一个月发放预支工资（预支岗位工薪=基本工资总额+标准岗位工资总额×95%+辅助工资总额），从第二个月起，依据上月考核结果计算本月应付工资。第二年的元月份进行年终结算。

2、严格考核的原则。坚持按经济责任制挂钩考核指标的完成情况计发工资，多劳多得，少劳少得，职工收入能升能降，充分发挥分配的经济杠杆作用，建立内部有效的激励和约束机制。

3、真实、公正、公平的原则。

4、以丰补欠的原则。每月按考核指标的累计完成情况计算本月应付工资。当应付工资总额≥基本工资总额+岗位工资总额×85%+辅助工资总额时，各单位必须留存一定比例工资到事业部。