带薪年休假制度精选(九篇)
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第1篇：带薪年休假制度范文
【关键词】带薪休假制度；劳动效率；劳动者权利保护；共同利益
一、带薪休假制度是劳动者的重要权益
按《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受当年度的年休假：1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。用人单位应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排。
据资料可查，带薪休假制度起源于法国。1936年，法国在全球率先对本国工人阶层，实行每年享受两个星期的带薪假期制度。上个世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，人们普遍呼吁缩短劳动时间，增加休闲假期。于是，带薪休假制度开始在一些发达国家和地区广泛推广。[1]如今，大多数经济高速发展国家和地区、部分发展中国家，都不同程度地实行了“带薪休假”制度，它已经成了人们生活不可缺少的一部分。
这一立法具有里程碑式的历史意义，恐怕毫不为过。中华民族历来以“勤劳俭朴”著称于世，正是代代劳动者年年岁岁地日出而作、日落而息，以其辛勤汗水浇灌出五千年文明的璀璨之花，其休息权利却几乎从未纳入统治者的政策视野。继引进西方的星期休息制度以后，如今又以法律的形式确保劳动者带薪休假的基本权利，无论对于基本人权的保障和落实，还是对于民众生活质量的改善和提高都不能不说是历史性的进步。[2]
这一立法也是从构建和谐社会，推进现代化进程的高度作出的战略部署，既顺应全球文明进步的历史潮流，又适应了中国社会经济发展的成就现状。劳动者在按劳取酬之余，还能够享受有法律保障的高质量休假生活，无疑是国家现代化与社会文明和谐的重要标志之一。无论从GDP还是人均收入等指标看，中国都正在朝着更为全面殷实的小康社会迈进，部分地区则正谋求率先实现现代化。如果仍然以劳动力供给水平、地区发展差异抑或社会思维习惯为由，延宕带薪休假制度的法制化进程，无论如何都说不过去。现实决定政策，但政策也能动地变革现实。这些理由的确是制约带薪休假最终落实的重要因素，但应看到，国家立法和公共政策更是突破这些制约因素的强大力量。
实行带薪休假制度，对于社会、企业和个人来说都是一件有益的事情。休息是为了更好地工作，同时可以提高工作效率。休假制度的推行，对于调节工作压力，改善身体状况，促进职工身心健康，促进雇主与雇员的和谐，都是有帮助的。另外，带薪休假制度有利于满足日益明显的个性化的消费需求的同时，还有利于充分合理地利用社会资源，促进经济与社会的长期稳定发展，释放目前因余暇时间受制约而未完全转化为实际旅游消费的出游潜力。
休息权是公民的基本权利，也是受民法保护的公民人身权。正如武汉大学罗教讲教授所说：中国法律确认劳动者有休息权，旨在保证劳动者的身体和精神上的疲劳得以解除，藉以恢复劳动能力；保证劳动者有条件进行业余进修，不断提高自己的业务水平和文化水平；保证劳动者有一定的时间料理家庭和个人的事务，丰富自己的家庭生活。[3]
二、带薪休假制度要实现利益共享
职工带薪年休假制度，可以上溯到1995年1月1日起施行的《劳动法》。《劳动法》规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假”。实际上，虽然国务院在过去长久没有出台带薪年休假规定，但许多行政、事业单位，都已经实行了职工带薪年休假制度，真正没有实行这种制度的主要是民营企业、三资企业等企业单位。[2]
在机关单位，带薪年休假往往不存在利益博弈，单位领导和普通员工都希望能享有带薪年休假，他们的利益诉求是一致的。但是，带薪年休假制度放在民营企业、三资企业甚至国有企业就完全不同。首先，企业主与企业员工存在不同的利益诉求，企业主希望休假越少越好，以便多创造利润，而员工希望能得到年休假以享受充分的休息；其次，企业主与企业员工的话语权完全不对等，企业员往往受制于企业主，不能通过有效的渠道来表达诉求，争取自身的利益。目前职工休假制度在民营企业、三资企业等企业的执行状况，在某种程度上昭示着，带薪年休假制度在这些企业的命运。《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。在法定休假日，用人单位应当依法安排劳动者休假。但有关调查显示，80%的企业存在加班现象；而许多农民工更是一天工作十几个小时。
三、加强制度规范使劳动者敢于主张带薪休假的权利
大多数下级同志，包括企业员工，也包括事业单位员工以及公司窗体底端下级职员在跟领导请年假的时候，一旦遇到领导推三阻四或者犹豫不决，估计心里都会掂量一下，这个年假该不该请，请得是不是时候。有些人，可能还有不少人，就会“自觉自愿”地放弃休假。因为每个人心里都有一个利益博弈的问题，几天的假期事小，在领导心中留个坏印象事大。看起来，此事纯属个人意愿，和权利无关。细看规定文本，实际上制定者对此是有所考虑的，主要通过经济手段，也就是“按照该职工的日工资标准给予补偿”来解决。[4]中国人常说，钱多钱少是小问题，但是给不给钱是一个大问题，是一个态度问题。在这方面，立法者的态度是很值得我们尊敬的。但是这回问题恰恰在于钱多钱少上，如果我国的日工资标准能够约束权力的滥用，那么窗体底端
财政部或许就能够多少承担些监察部的辛苦工作。更何况，年假规定本身的目的，在于权利而并不在于钱。钱可以补偿，却买不回一个公民的休假权。其中的价值，是完全不能画等号的。实际上，要想从根本上解决这个问题，可能株连者甚多。长期来说，不但要在这个社会中对大大小小形形的领导进行长期和广泛的普法教育，还要解决不少企业或者单位“人治”而非法治的问题。
四、带薪休假需要完善公权利保护
劳动者的弱势地位与资本力量的绝对强势，是落实带薪年休假不可回避的现实。譬如说，《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗：要么被无故裁员，要么就“自愿辞职”。落实带薪年休假制度，必然会损害企业单位的利益，他们自然不会心甘情愿，何况以工作需要名义让员工“自愿放弃休假”又是如此简单。
落实带薪年休假，关键要看劳动者背后拥有怎样的坚强后盾。首先是公权力的保护，其次是工会的力量，而且这两者最终都应该体现到法律的规定中去。站在这个角度看，现在的规定草案是存在不小欠缺的。
【参考文献】
[1]关怀.劳动与社会保障法学[M].法律出版社，2011.
[2]郑尚元.劳动与社会保障法前沿问题[M].清华大学出版社，2011.
第2篇：带薪年休假制度范文
论文关键词 带薪年休假 休息权 实行现状
2013年国庆长假,景点爆棚、火车票难买、游客粗鲁等问题,长假是否应该保留的争议再次成为焦点。有专家提出,国家制定的《条例》规定了职工带薪休假的制度,可用年休假来代替长假。反对意见则称,现阶段年休假制度并不能很好地落实,还得靠国家法定长假。中国工会十六大上,明确提出要“落实职工休息休假权利”,但真正落实在现实中,还有待问题的解决及相关机制的保障。
一、年休假制度的法律根据
我国《宪法》第45条豍明确规定,劳动者有休息的基本权利。2004年宪法修正案增加了“国家建立健全同经济发展水平相适用的社会保障制度”、“国家尊重和保障人权”等规定,旨在建立健全关于劳动者基本权利保护的有效制度保障。休息权,作为劳动者的一项基本权利,大体包含休整权、休假权、休闲权、安宁权,而年休假制度,正是对于其中休假权的重要保障。
国际劳工组织于1936年通过的第52号《工资照付年假公约》竖,规定了公私营企业事业的受雇佣者的年假权利。此后,国际劳工大会于1970年通过了新的第132号《工资照付年假公约》,规定了对于为雇主服务满一年的劳动者,可享受不少于3个工作周的假期。而在我国的法律体系中,对于劳动者休息休假权的保障也做出了明确的规定。《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行年休假制度,劳动者连续工作一年以上的享受年休假,具体办法由国务院制定”。《条例》中则明确规定,职工连续工作1年以上的,享受年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。而后的《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》)进一步细化了企业职工年休假制度的保障。年休假制度的相关法律法规,从法律意义上为职工休息休假权的保障找到依据,但在实践中,法律条文的规定并未真正落实到职工的权益保护。
二、年休假制度的实行现状及其原因
首先年休假与工作矛盾突出。目前,我国实行了年休假制度的企业基本上是一些知名的外资企业和一些大型的国有企事业单位,而中小型私营企业的现状堪忧。一些中小型私营企业想尽办法规避法律规定,剥夺职工的假期,主要是出于节约用工成本的目的。企业工作繁忙,加班加点已是家常便饭,若严格按照休假程序,企业所需的劳动力便会相应减少,影响产出。另一方面,职工由于害怕影响自身发展,也不敢向企业提出休假要求。甚至在一些机关和事业单位,因为绩效和工作任务分配原因,很多职工都不愿意修年休假,担心自己的工作任务不能及时完成。从一定意义讲,年休假制度落实难,是我国劳动力供过于求,劳资双方权利和地位的不平等导致的。同时我国一些用人单位与职工之间存在着对劳动者行为和价值观念的理解和认知的差异性,用人单位认为雇用了职工就是雇佣了他们所有的劳动时间甚至其他时间,而职工也尚未形成维护自己合法权益的意识。
其次年休假的补偿不能落实。尽管《条例》第五条丰规定了职工未休年休假按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬,但是很多单位只是按照劳动者的基本工资来发放工资,未将不休假将产生的200%的工资计算在内,造成职工未休假应该得到的补偿无法落实。《办法》第十条规定职工本人自愿且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见,只有出于职工本人意愿,主动书面申请不休假,用人单位可以不用进行补偿。但是在实际操作中,职工没有主动申请休假,却往往得不到应有的补偿。用人单位甚至以职工未主动申请就是默认放弃自己的休假权为由,不予以职工相应的补偿。
最后职工对年休假的性质认识不准确。年休假制度是对劳动者休息休假权保障的制度。在《宪法》、《劳动法》等相关法律中也明确表明了休息休假权是劳动者的基本权利,是为法律所保护的权益。而现状是,大多是人认为年休假是单位施予的福利,甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天数及相关补偿。职工的权利意识不明显,维权意识不强烈,是年休假制度未得以有效实施的重要原因之一。有的职工虽然休了年休假,但是在休假期间从事其他经营性活动,这本应是职工的自由,但是用人单位因为职工休假却没有达到应有的休息效果,从而对于休假期间的工资拒绝支付,这也造成了用人单位及职工之间的矛盾。
三、年休假制度的实行改进探究
(一)完善立法,政府需落实执法
要改善《条例》停留在纸上的尴尬局面,还需进一步推动年休假制度相关法律规范的完善与改进。针对社会上尚未意识到年休假制度的存在价值和现实意义的现象,可以将该制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”,将如何实现职工的休假权写入劳动合同和集体合同,通过合同条例来保障职工休假权。有些单位即使没有安排职工带薪年休假,也没人告、没人查、没人追究。所以落实执法尤为重要。在建立层层问责机制制度下,劳动监察等部门应该加强落实,以定期抽查与全面检查相结合,加大用人单位的违法成本,对不安排职工带薪休年假的用人单位进行重罚。
(二)加强宣传,劳动者需增强维权意识
要加强普法宣传,针对用人单位及职工采用不同的宣传模式,政府相关职能部门可联合深入各机关、企事业单位、社区、学校等地,促使用人单位及劳动者提高对年休假制度的重视度,增强劳动者的维权意识。加重社会舆论成本,对劳动监察、劳动仲裁中涉及年休假的案件予以曝光,使年休假成为不可忽视的制度、成为社会的共识。另一方面,劳动者应积极接受普法教育积极相关单位的技能培训,在提高自身劳动竞争力的同时,要增强权利意识,充分利用工会资源保护自己的年休假权利。劳动者在维权进程中,可按照《条例》第七条的规定,充分利用救济机制,寻求县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门的保护,或者诉请法院进行权益维护。
(三)完善章程,用人单位需落实保障休假权益
1.完善劳动定额标准及人事规章制度。用人单位应按照相关法律规定及政策要求,根据本企业的发展计划,工作任务及生产经营的实际情况,合理定立年度工作指标额度。根据单位人员编制数,合理分配生产工作指标,保障职工有休息休假的时间。同时根据本单位实际情况,对劳动用工进行调查研究,认真分析制定相应的配置人员、工作标准,积极宣传,促使职工不断增强效率意识、竞争意识、从而提高生产效率,增加工作绩效。
2.建立休假登记审批制度。用人单位要统筹安排职工的年休假,在保证员工人人休息的条件下,保障单位工作正常运行。各级人力资源管理部门可以作为年休假登记备案主管部门,负责统一制定休假计划,做好报备工作。
3.完善补偿机制,做到“不差钱”。用人单位需严格按照《条例》及《办法》规定,保障职工在休假期间的正常工资以及未休假的三倍工资报酬。若单位安排职工休假而职工自愿要求不休假,应要求职工书面提出申请。
(四)切实保障,工会需加强监督指导
工会应依法维护职工的合法权益,督促政府制定本地方职工年休假具体办法,与人力资源保障部门等不定期地开展落实年休假情况的专项检查,通过自查自纠、抽查检查等方式,不定期地深入用人单位检查。同时,应广泛征求民意,适时组织发动职工为更好地落实年休假制度开展合理化建议,真正为劳动者服务,并积极承担普法宣传等义务,为陷入困境的职工提供指导性或实质性援助。
第3篇：带薪年休假制度范文
解读一 明确日工资收入计算方法
日工资，这是计算来休年休假工资报酬的依据，《办法》第十一条明确了日工资的计算方法，即按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
《办法》还特别指出，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本同人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。这种日工资收入的计发办法，同样适用实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。
此外，《办法》还规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
解读二 未休年体假工资按工资收入300％支付
《办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假，或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的500％支付来休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
根据规定，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
计算来休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等。
解读三 探亲假等不计入年休假
根据《办法》第六奈的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
实施办法还规定，当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。
解读四 跳槽者当年年休假可折算
根据《办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作巴满12个月，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
假如，张某在A单位工作了5年，今年9月1日跳槽到B单位，那么张某今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，他的年休假天数应为5天，那么今年他的年休假天数应为(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此张某今年的年休假天数是1天。从第二年起，张某在B单位的休假天数就按《办法》第四奈的规定累计计算。
解读五 终止合同未休年假可折算工资
如果和单位解除或终止劳动合同，但是还没有享受到年休假，该怎么办?
根据《办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度来安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付来休年休假工资报酬。
折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数一当年度已安排年休假天数。李金华补充道，如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
“来休年休假工资报酬”是300％日工资。假如，陈某在单位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时他今年在单位工作了200天，但他只莩受到1天的年休假，假如他的日工资是100元，那么他应得的未休假期间的报酬应为：(200÷365)×5―1×100元×3＝300元(注：(200÷365)×5－1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天)。
解读六 明确职工跳槽要累计工作时间
早先的《职工带薪年休假条例》，仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。该条例由于未谈及职工跳槽工作时间如何计算，存在着一些争议。
公布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此进行了明确，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间。例如，李某在A单位工作了3年，后又跳槽到B单位工作了5年，那么他的累计工作时间应为8年。即李某在B单位年休假天数，按8年计算。
解读七 休假天数、工资报酬高于法定标准的按有关约定执行
在实践中，可能会出现一些用人单位规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，那么如何执行呢?
《办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
第4篇：带薪年休假制度范文
为落实我站正式职工带薪年休假制度，根据国务院《职工带薪年休假条例》（国务院第514号令）、人事部《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（人事部第9号令）和市人力资源和社会保障局《关于机关事业单位工作人员带薪年休假有关问题的通知》（津人社局发〔20**〕50号）有关精神，制定本办法。
一、带薪年休假对象
我站工作年限满1年以上的正式职工，享受带薪年休假（简称年休假，下同）。
二、带薪年休假假期
1、工作年限满1年不满10年的职工，年休假5天；
2、工作年限满10年不满20年的职工，年休假10天；
3、工作年限满20年的职工，年休假15天。
三、带薪年休假管理
1、每年12月份各科室制定下一年度年休假计划，报分管站长审核，经站长批准后，由站办公室具体负责管理。
2、每年1月份站办公室向职工发放当年年休假凭证，职工按照年休假计划进行休假，每次休假在休假凭证上做相应记录，职工年休假休完，上交年休假凭证。
3、在站内工作的因工作需要不能如期安排休假的，科室和本人必须服从站内工作，调整休假时间。
4、年休假原则上不得跨年度休息，确因工作需要当年无法安排休假的，可延续至下一年继续使用。
四、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假
1、职工请事假累计超过20天以上且单位按照规定不扣工资的；
2、工作年限满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
3、工作年限满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
4、工作年限满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；
5、职工因个人原因，脱产学习累计天数超过其年休假天数、被停职检查或受到限制人身自由15天以上（含15天）的行政、刑事处罚的。
职工已享受当年的年休假，年内又出现上述规定的情形之一的，则下一年度的年休假不再享受。
四、有关问题处理
1、国家法定节假日、公休日及探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假假期。
2、调动工作的人员、安置的军队转业干部和复员退伍军人，由原单位（部队，下同）出具是否已享受年休假的有关证明给我站。年度内已在原单位享受了年休假的，当年不再安排年休假，未休过年休假或已休年休假天数少于应休天数的，由我站根据工作情况统筹安排年休假或补足其年休假天数。
3、职工在到达退休年限的，可于应办理退休手续月份提前3个月离岗休养，其中含本人退休年度年休假及其他假期，退休年度年休假不再另行享受。
4、我站驻外、公派外出、借调至其他单位的职工，每年12月份提交下一年度年休假计划，并按照计划进行休假，未休年休假站内不给予经济补偿。
5、职工当年死亡，其生前因工作原因没有安排休年休假的，其应休未休的年休假天数，可享受年休假工资报酬。
6、职工参加上级或我站组织的荣誉性休假活动（奖励性外出活动或休假）的时间，可从职工当年度应休年休假时间中扣除。
7、其他与年休假有关的管理规定，参照《**区中心血站休假管理制度》（塘血站〔20**〕15号）执行。
五、本办法由站长办公会负责解释，未尽事宜由站长办公会研究决定。
第5篇：带薪年休假制度范文
工作任务重，年休假不批
案例：
张某是一家私营药厂的中层管理人员，该药厂生产的药品在全国乃至全世界畅销，市场上供不应求，时有断货。工厂效益好，工人工资高，可他们从来没尝过年休假的滋味。员工的年休假申请常常被以工作忙、生产任务重不予批准。尤其是管理人员，连周末休息日都没有。“五一”、“十一”，法定假日都不准休，当然更谈不上年休假。在这里只有两种选择，要么老老实实放弃年休假，要么就回家。
说法：
劳动者连续工作一年以上的，享受年休假，这是《劳动法》第四十五条中作出的强制性规定。《劳动法》第一条、第二条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。适用劳动法，执行劳动法年休假的规定，私营企业毫无例外。
支招：
效益不能遮盖一切，年休假是劳动者的法定权利。《带薪年休假条例》第六条规定，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行《带薪年休假条例》的情况主动进行监督检查。根据《劳动保障监察条例》第九条、第十条的规定，对于张某所在私企的侵权行为，张某等可以向劳动保障部门投诉，有关部门应当加强对相关企业的执法监督，对其不执行年休假的违法行为进行调查处理。
工作不满一年，没有年休假
案例：
柳某是某私营星级大酒店的服务员，她和其他五名同事是年初从其他酒店跳槽过来的。这个酒店地处国内著名景点，以接待国内外游客为主。酒店规定，员工在国庆、春节等长假、黄金假期不得带薪休假。在旅游淡季，年休假还是有的。前提必须是在本酒店工作1年以上的员工，才能享受年休假待遇。柳某和几名同事，只能向今年的年休假说拜拜。
说法：
《带薪年休假条例》第二条、第三条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。这里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括职工在其他用人单位工作的工龄连续计算的。对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条有明确规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”。
支招：
“内部规定”必须符合法律规定，酒店违反法律规定的“内部规定”是无效的。职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条、五十条的规定，因休假发生的争议属于劳动仲裁的适用范围。就此，柳某和其他几名同事可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服可以依法向人民法院。
休完产假再休年休假，妄想
案例：
某私营制衣厂裁剪女工何某，因怀孕生产，产前产后按规定已休息了98天。她累计工作2年，她准备占用年休假再休息几天。为此她向老板提出了申请，得到的答复是：“所休产假的天数，已大大超过了其应休的法定带薪年休假的天数。产假后不能再休年假” 。休了产假再休年假成了妄想。
说法：
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”。
支招：
何某累计工作2年，已满1年不满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”何某应有的5天年休假，在休了产假后仍可享有。用人单位不法剥夺，何某可以根据《工会法》第二十二条、《妇女权益保障法》第五十三条，先请求工会、妇女组织协调处理。企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有侵犯职工劳动权益情形的，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉。妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女组织投诉，妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。
法定假日休完再提年休假，只能辞职
案例：
中年职员王某，是一家大型私营企业经销部的工作人员。因为该厂产品质量好、信誉高、市场需求大，很畅销，不愁工作任务的完成。工作相对比较轻松，每天工作8小时，周末休息，元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日按规定放假，一切按部就班。王某的连续工龄已达5年。最近他准备利用年休假，带着老婆孩子回家看望父母。企业领导对他提出年休假请求，很反感。批评他说：“元旦、春节、国庆、清明、端午、中秋你没少休，该满足了。还休什么年假。要休你可以现在就辞职。
说法：
《劳动法》第四十条规定的：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日”和《劳动法》第四十五条规定的：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。劳动者可以同时享有元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日和带薪休假。《职工带薪年休假条例》第三条明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。
支招：
把国家法定休假日、休息日计入年休假的假期，企业领导的认识是错误的。王某如因主张休假被用人单位违法辞退，王某可以依据《劳动合同法》第四十八条的规定，要求用人单位继续履行合同，不能继续履行的可依《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍主张赔偿金。用人单位不付，可依照《劳动合同法》第八十五条申请劳动行政部门责令限期支付。
只能义务奉献，没有年休假
案例：
孙女士，某大学文科毕业，好不容易在一家私营企业找了一份秘书的工作。作为一个年轻女性从事这个行业不易，她每天要陪企业老总出席各种酒会等应酬场合，不断受到来自各方人士的性骚扰。而且没有周末、没有年休假。得不到年休假工资，这一切都被“义务奉献”。录用上岗时企业老总和她谈话就明确指出，不肯作这种“义务奉献”可以立即走人。孙女士虽然对这些“奉献”心怀不满，可争取这个岗位的有学历人士大有人在，为了保住工作，孙女士不得不忍受。
说法：
《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第六条、第七条规定， 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
支招：
年休假不是福利，可有可无。他是一种必须执行的法律制度，用人单位不安排职工休年休假又不给开年休假工资是违法的。《职工带薪年休假条例》第七条的规定，孙女士可以向劳动保障部门投诉，请求劳动保障部门对这种被“义务奉献”，侵害劳动者权益的行为，责令限期改正。
辞职、辞退后要年休假工资更没门
案例：
28岁的于某，年龄不大可入职某大型私企多年。前不久赶上长假，搀扶着父母，携带着妻小去外地旅游。跋山涉水，看名胜古迹，品当地风情。全家集体外出难得。长假到期，他电话申请年休假，想多玩几天，老板没批，就晚归了几日，竟被以旷工为由，解除了劳动合同。离开时，于某要求企业支付没休部分的年休假工资。企业以因“旷工辞退”为由拒发，并称：员工辞职、辞退后，要年休假工资没门。
说法：
《带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。职工没休规定的“带薪年休假”，用人单位应当根据职工应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
支招：
支付年休假工资报酬，这与辞退、解除劳动合同的原因没有关系，就是旷工乃至违法犯罪被解除劳动合同，解除劳动合同前在单位没休的年休假，也应按照该职工日工资收入的300%给付年休假工资。应付的年休假工资属于劳动报酬，用人单位违法拒付，于某可依《劳动法》第九十一条，向劳动行政部门投诉，劳动部门将责令支付。
第6篇：带薪年休假制度范文
【关键词】年休假；制度；实施
一、制度现状
1.国企、机关、事业单位严格践行，私企、非企业单位各出奇招
国企、机关一般都能很好实行《条例》规定，严格执行带薪年休假制度。对于一些事业单位而言，虽然没有带薪年休假制度，但本来单位请假就非常自由，如果要求了带薪年休假，反而成为一种限制。然而，同样的制度，在请假本就不易的私企及非企业单位，实行难度就大大增加了。
在私企、非企业单位常常会出现如下的现象：一、休假扣全勤奖；二、探亲假、带薪休假的混同；三、没人要求休假，劳动者害怕休假影响升迁，只有到了与用人单位撕破脸，才敢索要年休假经济补偿金。从一些案例中可以看出，无论是通过劳动仲裁，还是诉讼的方式，最终有关机关大多都会支持劳动者的请求。关键在于劳动者不到与用人单位解约，一般不会提出关于年休假以及补偿金的请求。原因很容易理解，劳动者一旦进入企业，岗位、薪酬、升迁等问题，都由用人单位主观决定，劳动者能做的只有努力表现以换取更好的福利待遇。
2.国内外带薪年休假天数对比
日本最低年休假为10天，德国为24天，英国为4个星期，法国为30天，瑞典为25天，中国为5天。对比于其他各国，我国的带薪年休假数是相对而言是少的，将中国与日本对比，两者在最低天数上都落后于其他国家，但日本每18个月休假天数增加1天，约合每7.5年休假天数增加5天，我国是每10年休假天数增加5天，总的天数上与日本还有差距。同时，我国的制度在一定程度上，是一种不尽公平的安排，应当采用诸如日本按一定时间增加一天的方式，否则，工作9年与工作10年，在本质上其实并未有什么差别，假期却相差5天，不仅给劳动者心理上的不公平，如果劳动者工作了9年辞职与工作10年辞职，对于年休假经济补偿就更是有失公平。
总结以上制度实行的现状，问题的关键在于，如何保障使得劳动者敢于向用人单位提出请求，以及如何让用人单位不敢不实行带薪休假制度。
二、对策研究
1.制度的完善
（1）年休假请求机制的完善
首先，年休假至少在现在的经济发展水平下，应该是一个请求权，而非形成权。原因是：第一、《条例》的规定更接近请求权。《条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。《实施办法》第九条：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。对于年休假的安排，最终的决定权还是在用人单位手里。第二、用人单位处于强势，工会不发达的现状。形成权往往是在劳动者普遍具有自由劳动意识的情况下，依靠强大的工会，对用人单位施压，用人单位被迫无奈必须做出让步。中国没有强大的工会，且劳动者常常有很多顾虑，大多只会选择忍气吞声。第三、劳动者责任意识不足。如果硬要认定年休假是一个形成权，虽然劳动者享受了充分的自由，但对于用人单位而言，可能随时面临员工请假，劳动任务无法完成的危险。在认定年休假是一种请求权的基础上，对其进行规范，可以从如下几个方面入手：
（a）请求的时间。劳动者至少应当提前半个月向有关部门提出请求，这样才能够给单位足够的安排时间。
（b）请求的批准。对于单位而言，没有合理的事由，都应当允许员工享受年休假；如有合理的事由，应当由工会对于相关事由进行审查，并做出规范的不予放假的理由书，并且员工能够据此请求劳动仲裁或提讼。
（c）无理拒绝年休假请求的责任。建议加大对于不放年休假的惩罚力度。
（d）仲裁、诉讼后劳资关系的调节。
劳动者一旦进入企业，岗位、薪酬、升迁等问题，都由用人单位主观决定，进行仲裁或者诉讼之后，用人单位难免会对劳动者有成见，进一步就可能影响到劳动者的升迁、薪酬等问题。因此解决这个问题应该依靠劳动者及用人单位观念的转变。
2.劳动者权利意识的提高
在观念上，我们应当逐步树立起权利意识，在权利受到侵害时，要积极寻求社会（工会、媒体等）的帮助，只有当越来越多的人为了权利而斗争的时候，权利才有实现的可能。
3.单位管理绩效评定的客观化，进一步提升效率
第7篇：带薪年休假制度范文
关键词:职工;落实;带薪休假
中图分类号:F244 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)023(C)-0061-01
一、带薪休假的定义
带薪年休假,是指劳动者连续工作一年以上,就可以享受一定时间的带薪年假。2007年12月7日国务院第198次常务会议通过的《职工带薪年休假条例》规定职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。该规定自2008年1月1日起施行。从此,职工带薪年休假就有了法律保障。
二、我局职工实行带薪休假的现状
为认真贯彻执行《职工带薪休假条例》精神,水务局工会积极发挥职能作用,根据我局工作实际,制定并下发了《关于贯彻执行的通知》,同时结合带薪休假制度,在非汛期合理安排工作的情况下组织系统优秀人员健康休养。目前这一制度得到了广大干部职工的认同和认可,取得了良好效果。
为进一步提高工作效率,落实带薪休假制度,调动广大干部职工的积极性,增强优秀工作者的身心健康,激励广大干部职工学赶先进,市水务系统工会结合带薪休假制度,制定《水务系统优秀人员健康休养制度》,组织优秀工作者及相关人员外出健康休养,使职工健康休养实现规模化、制度化,确保职工的休假制度落到实处。为认真做好此项工作,将好事办好,系统工会高度重视,本着公平、公正、公开的原则及关心老职工的宗旨,根据制度规定,对上一年度获得市委、市政府嘉奖、记三等功或县级以上表彰的劳动模范、先进工作者等,或连续两年年终考核被确定为优秀等次,或连续三年被评为系统先进个人且在本系统工作满五年由系统工会统一组织,合理安排工作,分批参加健康休养。对系统内工龄满30年的机关在编人员,每两年安排一次健康休养。
通过组织这样的活动,一方面使大家在充分领略了大自然的美好风光的同时,既锻炼了身体,又使放松了心情,减轻了日常工作压力,提升了员工之间的凝聚力;另一方面通过组织带薪休假活动,也是一个宣传、学习先进的过程,真正推选出工作积极、表现良好、成绩突出的职工,进一步激发广大职工的工作热情,营造争先创优良好氛围,促进系统各项工作的持续、健康、和谐发展。
三、做好职工带薪休假工作的建议与看法
1、加强对带薪休假的法律方面的规范,保障落实到位。一个国家的经济水平发展到一定程度,必然要增加节假日,这是国家进步的标志。而观光旅游则是人们度假的主要形式,假期出游也可以拉动内需。劳动法中关于带薪休假的规定应该充分细化,比如规定带薪休假是工作人员理应享受的权利,领导也应该主动协调好假期内下属人员的工作安排,各单位都应实行鼓励员工休假的政策。劳动法中还应详细规定工作人员休假应怎样,不休假应怎样,并通过法律手段强制执行。
2、做好带薪休假工作,为单位发展吸收人才,留住人才。“带薪休假”在我国由来已久,国家公务员条例就有规定,根据职工工龄的长短,每年可以享受10―20天的带薪休假,这就是我们通常所称的“公休假”。目前我们的国家机关、企事业单位一般都是这样规定的。但是也不排除一些企业及非公经济组织对此自行安排,比方说一些外企就引进了国外的休假方式,例如每年专门有一个月的“带薪休假”时段等,但是这些企业往往是把休假作为吸引人才的一种条件和手段。据说,国外对“带薪休假”也没有统一的规定,企业也都是“各行其是”:有的可能是每年2次,有的是每年1次,还有的甚至给予休假时的旅游补贴等,这些做法都是企业为了更多、更好地吸引人才采取的灵活方式。水务系统利用安排合理、科学、大家喜欢接受的带薪休假方式,可以很好地为系统吸收人才,获取更大发展。
3、科学规划、合理安排,实行和落实好带薪休假制度。结合水务系统的实际情况,建议职工休年休假实行分级负责制。局属各单位负责制订本单位职工带薪年休假实施办法并组织实施;局机关各科室负责按本办法对本科室内职工休年休假作出具体安排。职工休年休假由人秘科归口管理。具体要做到:(1)职工带薪年休假是国家法规赋予职工的休息权利,必须切实保障。各单位(科室)应根据工作计划和岗位职责情况,有计划地安排职工休假。(2)职工带薪年休假应统筹考虑工作安排和个人意愿,在单位(科室)工作允许的情况下,兼顾个人休假意愿,做到既不影响工作,又使职工休息得到保证。根据水务系统工作特点,每年防汛抗旱期间(6至8月)原则上不安排休假。(3)职工带薪年休假实行审批备案制度,并在20日前提出申请,以便合理安排工作。局领导班子成员休假审批备案按上级有关规定执行。机关职工休假由各科室自行安排和履行审批手续,并于休假实施前,到局人秘科备案;其中,科室正职由局长审批,副职由分管局长审批,其他人员由科室负责人审批。各基层单位职工审批备案办法由各单位结合实际自行研究确定,单位主要负责人由局长审批,其他领导成员休假由分管局长审批。
第8篇：带薪年休假制度范文
Q:我刚参加工作,就职于一家国有公司,工作地点远离父母。听说国家已经实行带薪年休假制度。请问,像我们这样的年轻人是否也可以享受?具体是如何规定的?另外,职工享受了探亲假、婚假、产假等假期后,是否还能享受带薪年休假?
小 宣
A:根据国务院《职工带薪年休假条例》的规定,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,均有权享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。休假天数因工作年限不同而有所区别:职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的,以及请事假或病假达到规定的天数的,则不享受当年的年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
由于带薪年休假与探亲假、婚假、产假是两种功能不同的休假制度,目的不一样,因此,探亲假、婚假、产假等假期不能冲抵带薪年休假,即休了探亲假后,还有权享受带薪年休假。
单位给职工放假,工龄是否会重新计算?
Q:我已经工作9年了,单位里像我这样工龄的职工很多。单位为了避免与职工签订无固定期限的劳动合同,想方设法把我们的工龄抹掉。过去劳动合同是每年一签,而今年合同到期前,单位要我们过2个月后再来上班。2个月后,单位与我们签订了固定期限合同。听说由于“合同中断”了2个月,我们的工龄就全部重新计算,这份合同到期后,我们也无权要求签订无固定期限合同。请问,确实是这样吗?
兆先生
A:《劳动合同法》第14条第二款规定:“有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限合同外,应当订立无固定期限合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条规定的解除合同之情形,续订劳动合同的。”
你所在单位采取给职工放假、拖延时间签订劳动合同的做法,企图使工龄“归零”,这不仅影响了劳动关系的和谐稳定,损害劳动者的合法权益,也不利于企业的发展。这种做法不仅是错误的,而且也是徒劳的。因为,《劳动合同法实施条例》第9条规定:“劳动合同法第14条第2款规定的连续工作满十年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。”据此,只要原单位继续与你们签订劳动合同,即使存在工龄的短期中断,也改变不了“劳动关系连续”的事实。你在本次合同到期后,可以依法要求签订无固定期限合同。如果届时单位以之前的工龄“归零”为由拒绝,你可以通过申请劳动仲裁维权。
我错过了仲裁时效期间了吗?
Q:我自2004年6月就在某公司上班,2008年5月5日,该公司以我经培训仍不能胜任工作为由,解聘了我,并支付给我2个月工资的经济补偿金。后来,我通过学习劳动法,得知公司应当支付给我相当于4个月工资的经济补偿金,于是立即(2009年5月7日)到公司理论,要求补给2个月工资的经济补偿金,但遭拒绝,而且该公司人事主管说,我即使申请劳动仲裁,劳动争议仲裁委员会也不会受理,因为超过了劳动争议仲裁时效期间。请问,劳动争议仲裁时效期间是多长?如何确定劳动争议发生之日?
小 麦
第9篇：带薪年休假制度范文
年假申请书的格式和一般申请书的格式区别不大，一般内容也比较简单。根据我国相关法律规定，符合相应条件的员工享有5到15天不等的年假，那么年假相关的申请书到底怎么写呢?以下是小编为您整理的年假申请书模板，衷心希望能为您提供帮助!
年假申请书1尊敬的公司领导：
我已在公司工作 年，今年尚未安排带薪休假，
根据国家和单位关于带薪年休假的有关规定，我拟于20__年 月 日起至 月 日休假 天。
休假期间，我的工作已经安排好了，请给于批准为感!
此致
敬礼!
申请人：xuexila
__年__月__日
年假申请书2局领导：
本人于19__年5月参加工作，累计工龄已满29年。根据《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)和《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》(人事部令第9号)的有关规定，本人可享受年休假15天。现要求从20__年8月22日至20__年9月5日休假(其中含国家法定休息日2天，轮休假10天，共12天)。望局领导给予审批。
此致
敬礼!
申请人：xuexila
__年__月__日
年假申请书3尊敬的___：
您好!我是___。因_________(请假理由)不能_______________。特此请年假。请批准。
此致
敬礼!
申请人：xuexila
__年__月__日
年假申请书4尊敬的领导：
您好!转眼间一年即将过去了，新的一年又要开始，在那里我首先给所有的领导拜个早年，祝新年欢乐，工作顺利。
公司今年春节不再购团体票，所以买票极为困难，折腾了几个回合才买到中转票，而让人感叹春运一票千金难求。本想不耽误工作，等公司放假再回家，无奈路途遥远假期有限，只得请假，提前回家。所以在春节期间想请__天年假(腊月__至正月初_)回家探望一下亲人，并陪父母家人过个团圆年，恳请领导们能体谅，给予批准，同时我在那里向领导保证如下：
1、必须遵守公司的规定，按时回到。
2、假期中我需要做的工作我必须另找时间按时完成。
此致
敬礼!
申请人：xuexila
__年__月__日
年假申请书5__公司：
我是__年在校工作的。根据国家年休假的规定和公司制度，今年本人尚未休年假，特申请__年年休假。时间从__年_月_日_日。恳请批准。
现将有关资料附后，请依法予以核准。
此致
敬礼!
申请人：xuexila
__年__月__日
年假申请书6单位(部门)领导：
本人已熟知《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》及煤业公司带薪年休假相关规定，了解个人放弃年休假后应享受的工资待遇。但因个人原因，本人自愿提出放弃本年度休假。
特此申请。
此致
敬礼!
申请人：xuexila
__年__月__日
年假申请书7尊敬的领导：
您好!
本人20__年度年假共有七天，截止20__年7月21日还剩四天，因工作繁忙现申请20__年度剩余年假延期至20__年8月31日前休完。
恳请领导给予批准!
此致
敬礼!
申请人：xuexila
__年__月__日
年假申请书8尊敬的___领导：
本人工龄_年，根据___规定可以享受每年_天的公休假，现本人需申请休假(时间____年__月__日-__月__日)，请领导予以批准为盼!
此致
敬礼!
申请人：xuexila
__年__月__日
年假申请书9公司领导：
我是__年参加工作。根据年休假的`规定和公司制度，特申请__年年休假。时间从__年_月_日_日。恳请批准。
现将有关资料附后，请依法予以核准。
此致
敬礼!
__年__月__日
年假申请书10尊敬的主任：
根据有关年假申报规定，我拟于____年9月2日至____年9月6日休年假，共5天，计划回家探亲(8月30日出发，9月8日回京)，其间我的工作将做好相应安排，请给予批准为感!
特此申请。
此致
敬礼!