员工绩效评价精选(九篇)

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第1篇：员工绩效评价范文

关键词:职业经理人;股权激励方案;绩效评价体

系人是一切生产要素中最为活跃的因素。企业要想提高市场竞争力，必须充分发挥职业经理人的作用，充分调动企业核心骨干人员为企业工作的积极性。为此，很多公司制企业都推行股权激励，股权激励成为现代企业管理中一种较为常见的人力资源管理举措。

一、股权激励的概念及模式

股权激励，顾名思义，是以股权来激励人才，是指企业出资人即股东为了留住企业所需要的核心(骨干)人才，提高企业生产经营管理效率，提升企业市场竞争力，将公司股权作为奖励机制，奖励给对公司作出特殊贡献的人才。股权激励的主要对象是公司职业经理人，其目的在于通过使公司职业经理人获得公司一定比例的股权，具有公司股东身份，从而将公司股东与公司职业经理人的利益统一起来，使公司职业经理人能够以公司股东身份，站在股东的角度来对企业生产经营状况进行分析，制定相应的解决方案。股权激励的不仅使公司职业经理人能够参与企业决策，而且可以分享企业利润，分担风险，这在将最大程度上激发起更为勤勉尽责地为公司的长期发展服务，有效地避免了职业经理人的短期行为。股权激励机制在企业管理中的作用主要体现在两个方面:

第一，对职业经理人的指导作用

股权激励的指导作用主要表现为股权激励机制能够有效规制职业经理人个人的不良行为，指导职业经理人按照企业相关规定实施相关生产经营管理行为。企业管理要求每个员工都有自己的工作任务，都有自己的岗位职责。每个员工都必须按照要求履行自己的岗位职责，完成自己的工作任务目标。股权激励机制以激励对象岗位的履职情况，工作任务的完成情况作为条件。只有履行了相应职责，完成了相应工作任务的激励对象，才能现实地得到相应的股权，这就能够有效地规制职业经理人的行为，强化职业经理人的岗位职责意识。

第二，有利于人力资源的合理配置

没有完美的个人，只有完美的团队。任何一个企业，都必须有一个职业经理人团队。职业经理人团队是否优秀，将在很大程度上决定着企业生产经营能力，决定着企业的市场竞争能力。优秀职业经理人团队，要求进行合理的人力资源配置。股权激励以团队成员作为激励对象，这就不仅要求团队成员最大限度地发挥自己的聪明才智，同时更要求每个成员都要有合作精神，有团队意识。

第三，减少企业现金支出，降低激励成本

企业在不采用股权激励作为奖励员工的方式情形下，一般采用的是传统的激励方式，即以年终奖金或者利润分红的方式，给予对企业有出色贡献的员工相应的奖励。这种奖励方式虽然在一定程度上也能够有效激发企业员工的工作积极性和主动性，但是，此种方式无疑会增大企业的成本。股权激励与传统的现金奖励方式最大的不同在于，股权激励并不直接来源于企业，而是来自于资本市场。因此，股权激励与传统现金激励方式的最大优势在于有效地降低了企业现金支出，极大地减轻了企业负担。股权激励，按照基本的权利和义务关系的不同，可以区分为不同的模式。实务中，比较常见的股权激励模式大致有如下几种:

(一)业绩股票。业绩股票，是指企业为激励对象预先确定业绩目标，激励对象在预先确定的期限届满时取得了目标业绩，激励对象就可以获得一定数量的股票或者提取一定的奖励基金用于购买企业股票。

(二)，股票期权。股票期权，是指激励对象获得由企业所授予的一种权利，即在一定的时期内有权以事先确定的价格决定是否购买企业一定数量的股票。对于激励对象来说，可以选择购买，也可以选择不购买，由激励对象根据自身状况和股票价格决定。一般而言，当股票价格上升，激励对象就会选择购买，反之，如果股票价格下降，激励对象就会选择放弃。股票期权有价外期权、平价期权和价内期权三种不同类型。

(三)虚拟股票。虚拟股票，是指激励对象因股权激励而取得股票为“虚拟”股票。这种“虚拟”股票不同于真正股票的区别在于，持有者据此可以享受一定数量的分红权及股价升值收益;不享有表决权，不能转让和出售。激励对象一旦离开企业，虚拟股票就自动失效。

(四)股票增值权。股票增值权，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激励对象所获得的股票带有一定的限制，主要是指抛售的限制，即激励对象只有完成特定目标(业绩考核)时，才有权抛售股票以获得真正的收益。有些限制性股票在激励对象没有按约定完成预期目标工作任务的情形下，可能被企业收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激励对象所获得的并不是简单的股票，而是包括股权激励收入在内“一揽子”薪酬收入规划。股权激励收入并不在当年发放，而是按照股票公平市价折算成股票数量，存入企业为激励对象单独设立的延期支付帐户。激励对象只有在既定的期限后或退休以后，才能获得相应的股票或者与当时股票市场价格等值的现金。

(七)经营者(员工)持股。经营者(员工)持股，是指激励对象或者通过企业无偿赠与方式，或者通过企业补贴购买方式，或者由自己出资购买企业一定股票。

(八)管理层(员工)收购。管理层(员工)收购，是指企业管理层或者全体员工利用杠杆融资购买企业的一部分股票，成为公司股东。

(九)账面价值增值权。账面价值增值权，是指直接用每股净资产的增加值来激励企业董事、监事、高级管理人员以及核心员工、技术骨干。账面价值增值权可以分为购买型和虚拟型两种。

二、股权激励的方案设计

股权激励应否起到应有的效果，能否成为企业提高生产经营管理水平，提升市场竞争力的利器，关键在于股权激励方案的设计。正如每个个人都是独特的一样，每个企业也都是独特的，没有一个适用于任何企业的股权激励方案，每个企业股权激励方案都必须根据自身实际情况进行设计。但是，股权激励方案总有一些共性的因素，任何一个企业的股权激励方案设计，首先必须把握好这些共性的因素。第一，股权激励对象。股权激励的目的在于充分企业核心(骨干)人才为企业长期服务的积极性，充分他们的优秀才智，这就要求股权激励对象以企业的核心(骨干)人才作为激励对象。不同的企业对于核心(骨干)人才有不同的标准。但通常而言，以下三类人才应当认定为企业的核心(骨干)人才，成为股权激励的首选对象。

第一，高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员。

高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员对于企业发展而言，都是极为关键性的人才。企业对这些人员实施股权激励，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股权激励的股票来源。企业拟实行股权激励计划，应根据实际情况通过以下方式解决标的股票来源:(1)企业提取激励基金，激励对象开设个人账户，用企业分配的激励基金和个人出资等以个人名义购买流通股票;(2)企业在发行新股时，可以预留一部分额度作为未来股权激励对象(经营者)行权时的股票来源;(3)企业可以向公司控股股东回购一些股票;(4)企业净资产增值部分中划出一部分，用于高科技人员和管理层的期权计划。当然，激励对象获取企业股权如果需要支付相应对价的，企业不得为其提供贷款(含提供贷款担保)以及其他任何形式的财务资助。

第三，股权激励的价格。股权激励的价格一般以股票面值、账面净资产值或者市场价格为基础，给予一定的折扣。确定股票价格主要有五种做法:一是目前的市场价乘以折扣;二是每股净资产的价值;三是净资产乘以系数;四是股票原始发行价格;五是股权的一种均衡价格。一般而言，股票价格或者由公司股东会决定，或者由公司董事会决定，股权激励的价格应当在每股净资产的价格与市场价格之间。

第四，时间安排。股权激励的时间安排一般应选择在企业进行股份制改制前为好，从操作技能上来说，股权激励实施的时间越早越好。

第五，股权激励的管理。企业实施股权激励，一般应当成立专门的部门或者小组来处理相关事务。股权激励的目的在于激发企业员工为企业长期服务的积极性，避免只追求短期利益而损害长期利益。因此，处理股权激励实务的部门或者小组不仅股权激励的公开、公正、公平地实施，而且也要向股权激励对象宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。

三、企业员工股权激励存在的问题及解决对策

任何制度都处在一定的制度环境之中，必须与其所处的制度环境相适应才能发挥应有的作用。股权激励作为一种人才激励措施，要发挥其吸引人才、留住人才的作用，必须考虑与现行的制度环境相适应。目前，我国有些企业虽然实施了股权激励举措，但从总体上来看，还存在一些迫切需要解决的问题。

第一，法律制度体系不健全

股权激励从企业管理的角度来看，不仅是一种人才激励措施，更是一种企业(公司)内部治理机制。从国外实施股权激励企业的实践经验来看，股权激励对于促进公司内部治理机制的完善起到了很好的作用，但是，此种作用以相应的法律制度健全为前提。然而，我国企业虽然引进了股权激励机制，但相应的法律制度却并不健全，对于股权激励的实施缺乏详细的可操作性规定，导致实践中股权激励执行过程中缺乏相应的法律依据，从而使股权激励机制实施效果受到一定的影响。

第二，职业经理人市场不完备

股权激励以职业经理人为主要激励对象，主要目的在于激励职业经理人为企业积极工作，实施股权激励的主要依据是职业经理人的工作业绩。职业经理人的工作业绩评价需要以外部市场因素即职业经理人市场作为参考依据。为此，股权激励的有效实施需要相应的职业经理人市场，由市场竞争机制来选择职业经理人，淘汰不合格的职业经理人。但是，严格来说，我国还尚未形成成熟的职业经理人市场，没有形成一套科学的职业经理人资格认证体系，可以说，职业经理人的“职业性”不突显，仍然具有“非职业性”。职业经理人市场的缺乏，难以有效解决职业经理人的监督问题，从而使实施股权激励机制的效果减弱。

第三，股权激励效果难以科学衡量

实践中，对于股权激励实施的实际效果，主要是通过行权价格和转让价格之间的价差来进行衡量。行权价是指在符合合同约定的条件下，激励对象即受益人有权在约定期限内购买股票的价格。但操作上存在的问题是，非上市公司企业的股票尚难以形成统一定价，由此导致在确定行权价时通常无法考虑市场价格，最终导致股票期权的行权价难以确定。此外，由于很多企业尚未建立完善的管理制度体系，没有科学、规范的绩效评价体系，导致无法准确衡量员工的工作业绩。股权激励应以员工业绩为依据，员工业绩无法准确衡量，当然就会导致股权激励的实施效果。

四、股权激励作为企业人力资源管理的重要机制

作为企业吸引人才、留住人才的有效举措，需要建立健全完善相应的配套制度机制。

第一，建立健全股权激励法律制度体系

证监会于2005年12月31日颁布专门针对上市公司股权激励的《上市公司股权激励管理办法》(试行)，国家有关部门针对国有企业股权激励颁布了一系列规定。例如，国务院办公厅转发财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(［2002］48号)、国资委办公厅、科技部办公厅《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》(国资厅发分配［2004］23号)但有关非上市公司、非国有企业的股权激励的规定却极不完善。因此，我们建议，应当借鉴上市公司、国有企业股权激励的相关规定，根据非上市、非国有企业股权激励的实际情况，完善法律制度体系，为股权激励的有效实施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善经理人才市场

职业经理人市场的建立和完善的主要举措有:一是按照公平、公正、公开的原则选拔企业经理人或负责人。二是导入职业经理人竞争机制，遵循严格的优胜劣汰机制，构建职业化的经理人员队伍。三是建立具有科学性、权威性的经理人员能力评价中心和评价体系，不断提升职业经理人的行业操守和职业道德。只有建立一支高素质、专业化的职业经理人队伍，股权激励才能充分发挥应有的激励作用，才能有效地推动企业的健康发展。职业经理人市场的流动机制和淘汰机制是否科学与股权激励的实施效果息息相关。

第三，建立科学合理的绩效评价体系

股权激励的有效实施以科学的绩效评价体系为前提。对于企业管理而言，科学合理的绩效评价体系能够使员工产生公平感，是有效激发员工工作热情、工作积极性的利器。因此，实施股权激励的企业的首要前提是要建立科学合理的绩效评价体系，合理设置考核内容，科学确定考核指标、明确绩效考核的标准，根据考核结果及时反馈、改善考核事项。唯有如此，才能不断提升企业的经营业绩，为股权激励的实施创造良好的有利条件。

作者:胡 红 单位:株洲市工业中等专业学校

参考文献:

［1］肖淑芳，付威:《股权激励能保留人才吗?—基于再公告视角》，《北京理工大学学报》(社会科学版)2016年第1期.

［2］王保军:《试析股权激励的不同类型及其运用》，《中国集体经济》2016年第9期.

第2篇：员工绩效评价范文

绩效评价一直是组织各层级管理者们面临的一大难题，过去虽然很多组织机构也都在做绩效评价工作，但多数只给出考核成绩，却没有明确的考核指标和依据。绩效评价是提高组织管理效率及改进工作的重要手段，完善的绩效评价体系不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。

一、东软公司政府事业部概况

东软公司全名，东软集团股份有限公司，1991年创立于中国东北大学。目前，公司拥有员工17000余名，以软件技术为核心，通过软件与服务的结合，软件与制造的结合，技术与行业管理能力的结合，提供行业解决方案和产品工程解决方案以及相关软件产品、平台及服务。

政府事业部，是东软集团股份有限公司下属最大的国内业务解决方案事业部，沈阳为研发和营销总部，研发和实施机构分布在全国20个城市，共有员工1568人，其中事业部高层管理者12人，中层管理者52人，基层员工1503人。部门分布情况：其中销售类组织各部门137人、技术类组织各部门1401人、职能管理类组织各部门30人。

二、基层员工绩效评价体系现状

东软公司政府事业部所有基层员工执行统一的绩效评价管理方法。

员工绩效评价体系由工作业绩（KPI）和综合测评两部分构成，工作业绩权重占70%。主要从员工重点工作的完成情况方面进行考核，由员工根据个人工作任务罗列出考核期重点工作项目以及对应权重，并在考核期结束时，根据工作任务完成情况进行自我评价，在员工自我评价基础上再由部门领导对该员工进行打分，自我评价与部门领导打分权重分别30%和70%。综合测评是对员工的一种定性评价，权重占30%，由员工自己和部门领导进行打分，双方打分权重分别为30%和70%。详见表1。

表1 基层员工绩效评价标准

三、基层员工绩效评价体系存在的问题

（1） 绩效评价指标没有根据各岗位类型的特点来确定。各个岗位的绩效评价指标体系应根据岗位类型的不同而不同。但在现有评价指标体系中，不同的岗位类型KPI指标相同，这样就使评价指标不能和各岗位的特点结合起来，起不到对各岗位业绩进行有针对性评价的作用，不利于调动被考核人的积极性。

（2） 考评指标权重设置不合理。不同职责的岗位，其岗位职责和业绩特征不同，工作的侧重点也不同，因此需要对考评指标设置不同的权重。

（3） 除管理者以外的各类员工对于工作业绩没有明确的指标，只定义为工作完成率，导致缺乏客观具体的考评标准、方法作支持，使得考评按印象打分，且受主管目标设定正确与否，难易程度适中与否之类的公平性限制，考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评可信度。

（4） 指标体系混乱，设置不全面。对基层员工的综合测评仅仅设置知识技能、工作态度、团队精神三个考核点不能全面评价员工的实际工作态度和工作能力。且将工作态度指标和工作能力指标混为一谈，缺乏对员工岗位特征的分析。

（5） 评价标准模糊，不客观。综合评价中三项指标各占10分，由个人和部门领导打分得来，但对于如何打分没有统一标准，不但无法真实客观反映员工实际工作情况，且容易在员工中产生不公平感，使其对绩效评价产生抵触情绪。

四、基层员工绩效评价指标体系及绩效评价标准设计

使用经验法和专家打分法，对基层员工进行岗位及业绩特征分析，并在此基础上对现有的基层员工绩效评价指标体系进行优化设计。

（1）基层员工岗位及其业绩特征分析

作为政府事业部的基层员工，首先要具有较好的业务领域专业能力，还要在工作中具有创新精神和创新意识，发现和了解市场变化、业务发展方向；二是具备较强的学习能力和学习意识，不断学习新技术新的业务拓展，帮助客户设计研发、推广介绍更适用的软件产品；三是懂得沟通技巧，无论是代表事业部为客户提供服务还是事业部内部之间的沟通协作都离不开沟通艺术；四是不仅要深入了解业务，还要具有更专业的技术，政府事业部是个既提供高科技的软件产品，又提供专业解决方案的部门，要求基层员工将政府相关行业业务和技术能够融合起来，更好地为客户和事业部内部服务；五是要有很强工作责任心，责任性的缺失，关系到用户和市场的流失，关系到事业部乃至东软公司的生存发展。

（2）基层员工绩效评价体系优化设计

基层员工的绩效评价指标体系是按照经验总结法，根据现有绩效评价体系的现状、岗位特征及存在的问题结合本年度企业的发展目标而制定的。基层员工绩效评价体系优化主要体现在以下方面：一是区分工作能力和工作态度指标大类；二是细化定性指标评价标准。

基层员工绩效评价指标主要分为三大类：业绩评价指标、工作能力、工作态度指标。采用关键业绩指标法和360度评价法相结合方式进行评估，对于定量指标是可以从项目管理平台获得相关数据，作为评价的参考，对于定性数据需要主管依据目前工作状态以个人经验和观察进行评估，无论定量还是定性指标，员工本人和主管领导评分权重分别为30%和70%。业绩指标衡量基层员工岗位工作任务完成情况，这就要求主管与员工共同制定工作计划、工作任务事要充分考虑难易程度及任务的可完成性及一定的挑战性；工作能力指标是根据工作分析对具体岗位所要求的基本能力和关键能力，评价要素包括专业技能、工作执行能力、创新能力、协调能力、学习能力；工作态度指标体现了部门员工的价值取向，评价要素包括工作责任心、组织纪律性、工作进取心。

基层员工工作业绩评价标准如表2所示。

表2基层员工工作业绩评价标准

（4）基层员工绩效评价结果计算

基层员工按年度进行绩效评价，具体为：

基层员工绩效得分=业绩绩效得分+工作能力绩效得分+工作态度绩效得分

参考文献：

[1]罗双平.绩效量化考核方法、案例及模板[M].北京：化学工业出版社 2010

第3篇：员工绩效评价范文

1.万柏林区中心医院，山西太原 030024；2.上海誉方企业（医院）管理有限公司，上海 201800；3.万柏林区中心医院财务科，山西太原 030024

[摘要] 目的 促使公立医院绩效工资分配制度公平合理，提高医务人员工作的积极性。方法 按照科室相对风险价值、标化工作量、效益、资源投入产出等，用量化的方法分析平评价分析绩效工资分配的公平性。结果 构建公平性评价模型，促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论 绩效工资分配公平性评价，大大提高绩效工资分配的公平性。

[

关键词 ] 公立医院；绩效工资；公平性；评价；改革；研究

[中图分类号]R19　[文献标识码] A　[文章编号] 1672-5654（2015）03（a）-0085-02

The Performance Salary Allocation Fairness Evaluation of Public Hospital

HAO Zhuaisheng1 QIN Yongfang2 ZHANG Yujun3

1.Wan Bailin Center Hospital，Taiyuan，Shanxi Province 030024，China；2.Shanghai Yu Fang Enterprises （Hospital） Management Ltd， Shanghai， 201800，China；3.Financial Section， Wan Bailin Center Hospital，Taiyuan，Shanxi Province 030024，China

[Abstract] Objective Promote public hospital performance salary distribution system fair and reasonable， improve the enthusiasm of the medical staff. Methods Multi dimension evaluation， analysis of Gini coefficient， income slope analysis.Results The results， building a fair evaluation model， to promote public hospitalperformance salary distribution system reform. Conclusion The fairness of the wage distribution， performance evaluation， greatly improve the fairnessperformance salary allocation.

[Key words] Public hospital performance salary fairness evaluation reform research

[作者简介] 郝拽生（1966-），男，山西寿阳人，本科，主治医师，从事医院管理工作。

秦永方（1964-生），男，河南浚县人，本科，高级会计师，高级国际财务管理师，上海交大安泰管理学院医院管理EMHA，上海誉方企业（医院）管理有限公司首席医院管理咨询师，研究方向：医院财务会计管理、医院成本核算管理、医院绩效管理、医疗绩效评价等。

张玉君（1971-），女，山西清徐人，本科，会计师，研究方向：医院财务管理、医院绩效工资核算。

医院绩效工资分配公平性评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评估标准，按照一定的程序，通过定量定性对比评估，对一定时期取得的运营业绩及绩效工资水平做出客观、公正和准确的综合评判。

1 目前公立医院绩效工资分配不公平现象

目前现状下，医院绩效工资分配大部分采取，基本工资+绩效工资的分配方式，基本工资制度按照政府统一规定执行，绩效工资制度各医院结合实际情况自行制定，大部分分配办法采取“收入减支出结余提成”的分配模式，体现的是多收多得，未能充分体现多劳多得，不公平现象比较严重，导致绩效工资分配满意度越来越低，成为困扰医院管理者的一大难题[1]。目前公立医院绩效工资分配制度主要不公平性分析如下。

1.1 外部的不公平性

员工会将自己与在外单位任相似职位的同学和朋友进行比较，当外部绩效工资明显高于所在医院的水平时，就会引起员工的不满，感觉不公平。医院与外部市场相比由于医务人员的待遇相对较低，价值得不到合理补偿，医院的绩效工资分配外部缺乏竞争优势， 造成医务人员的外部不公性增加。

1.2 内部的不公平性

医院绩效工资分配主要表现在内部的不公平性，内部的不公平性主要反映在两个方面，一方面由于公立医院各类人员工资是以行政职务和职称为基础核定的，工资差异很小，岗位的真实价值不能充分体现，平均主义倾向严重，对于岗位价值较高、风险系数较大的不公平，造成内部分配的不公平性。另一方面是，分配高低悬殊差距过大，造成的内部分配的不公平性。

1.3 自我感觉的不公平性

员工还会将自己的投入与产出，与医院内部工作性质相近的岗位相比较，或者虽然岗位不同能力相当的人相比，绩效工资差异过大，就会产生不公平感和不满意感。由于医院岗位差异很大，不同的岗位绩效工资也不同，造成相互攀比，不患贫妇患不均形成自我感觉的不公平性。

1.4 绩效工资核算方式的不公平性

大多数医院的绩效工资分配，是建立在收入减支出结余提成的绩效核算模式，收支结余的多少直接决定绩效工资的高低，这种方法由于医疗收费价格的不合理因素，科室及岗位价值的差异为充分考虑，成本核算中固定成本分摊的不科学，造成科室工作量大\劳动强度高\医疗风险大的科室，绩效工资不一定多，收支结余提取模式体现的是多收多得，把医务人员推向趋利性治疗的处境，不能充分体现多劳多得，存在许多不公平性，直接影响了患者的感受和医院的公益性[2]。

1.5 绩效考核的不公平性

医院绩效工资制度，很多只是金额的分配，但是绩效考评体系不健全，大部分科室，特别是职能科室仍然是平均分配，与个人的工作绩效基本没关系。绩效工资与考核的联系不紧密，无法体现绩效考核对个人绩效工资的影响，使得绩效工资的导向性不明显，起不到绩效工资应有的激励作用[3]。

1.6行业造成的不公平性

由于医院红包、药品回扣等一些行业不正之风，激化了绩效工资分配的矛盾，严重影响了员工对分配的公平感，造成内部分配的不公平性增加。

2 构建绩效工资公平性评价模型

鉴于医院绩效工资分配中存在的不公平性，对绩效工资分配公平性进行评价，对于医院绩效工资改革具有重要的意义和作用。绩效工资公平性评价试主要是指按照科室相对风险价值、工作量、效益、资源占用等，用量化的方法分析评估合理性和公平性。

2.1科室相对风险价值评价

由于临床风险同时存在于诊断、治疗和康复的医疗全过程，各临床科室收治病人病种和病情不同，所承担的临床风险也不同。如何能客观地反映各科室所承担的临床风险，需要对科室风险价值进行评价，通过科室价值风险价值评价，在绩效工资奖金分配中得以体现，评价绩效工资分配是否充分体现科室相对风险价值。通过科室价值及岗位价值评价，为医院绩效工资体系系统设计过程中的岗位分层分类、岗位价值测评、绩效考核标准的制定，绩效工资与绩效的挂钩办法奠定了良好的基础，为医院绩效工资的内部公平性提供了调节的依据[4]。

2.2 工作量效率评价

按照工作量进行压力测试，主要是按照工作量评估绩效工资分配的合理性和公平性，评估前需要对各科室工作量进行标准工作量换算，所谓标化工作量，就是把医院的不同工种、不同工作量从不可比变成可比，建立一个可以采集、容易统计的方法，根据不同的岗位技术难易程度、劳动强度、劳动复杂程度，采取不同的标化值，来计算每个标化工作量的人力成本应该是多少。根据国务院和卫生部制定的关于人员和病床配置标准的相关规定，采用医院主要工作量同一化转换方法， 规定各类医务人员在实际有效工作时间内，可以完成的各类医务工作数量为标准，然后采用医院主要临床工作量同一化转换方法，折合成为统一的标准工作量。通过工作量绩效费率压力测试，了解各科室绩效费用的状况，为分配科室绩效工资总额提供较好的决策参考，为客观公正的评判绩效工资分配的合理性和公平性提供较好的工具。

2.3经济效益评价

绩效工资按照绩效工资占收入比例、占边际贡献比例、占业务贡献比例、占毛贡献比例和净贡献的比例关系，评估绩效工资分配的合理性和公平性，评估的前提是需要对科室进行分步骤的成本核算，成本核算的准确度，直接影响压力测试评估。

2.4资源投入产出效益评价

科室使用资源的多少，资源投入产出可以作为绩效工资分配的评价指标，例如占用房屋面积的收益、房屋面积的业务量、病床的收益、医疗设备投入产出、总资产业务量和收益水平等，评价科室资源占用及产出情况，作为绩效工资分配评价的参考依据。

2.5患者满意度评价

患者满意度指标包括门急诊均次费用、门急诊医保病人自费率、出院病人均次费用、床日费用、出院医保病人自费率、药占比、患者投诉率等，作为绩效工资分配评价的主要因素。

鉴于医院目前的收支结余提取绩效工资模式的弊端逐步凸显，不但增加了看病贵与医院公益性相悖，而且由于体现的多收多得导致的医院绩效工资分配中的矛盾增加，到了必须改革的时候，医院绩效工资分配制度改革迫在眉睫[5]，公平性评价，对于促使医院绩效工资内部分配趋向于按劳动分配，绩效工资多少取决于其实际从事的工作岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，使收入分配日趋合理和公平，但这一分配方式需要在实践中不断完善和修正。

[

参考文献]

[1] 王忱.尹爱田我国医务人员薪酬制度的现状、问题与策略建议[J].中国卫生经济，2013（11）：15-17.

[2] 胡坚勇，吴俊，朱燕，等.公立医院“绩效工资分配”改革的实践与体会[J].中国卫生经济，2013（10）：60-62.

[3] 李新民，赵红征，张绍军.医院绩效工资要体现医务劳动价值[J].中国卫生经济，2012（9）：69-71.

[4] 杨军公立医院绩效工资模式的探索与研究[J].中国卫生经济，2012（12）72－74.

第4篇：员工绩效评价范文

关键词：绩效评价；隶属函数；指标体系

目前，移动公司对其营业厅营业员的绩效评价很简单，单独的由每个月的新业务量来评判员工的绩效，这存在着很大的缺陷。每个营业厅所处的外部环境不同，因此其营业情况也不同，所以应对每个营业厅的营业员分别进行绩效评价。并且，只用新业务量来评价员工的工作，也存在着局限性。因为新业务率=新业务/总业务量，如果一个员工的总业务量小，那么他的新业务率就会高，这不利于调动员工的积极性。如今，服务行业的服务质量越来越受到关注，所以工作人员的服务质量也应该是绩效评价的标准之一。因此，本文对营业厅员工绩效进行建模，并评价其工作绩效。

一、员工绩效评价指标体系的建立

绩效考核是指在某一个时间区间的期初确定考核指标、绩效目标和评价标准，到了期末的时候就依据这些确定的指标、目标和标准对员工的实际绩效表现来进行评价的过程。可见，绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定准确、合理的指标是绩效考核取得成功的基础。

（一）员工绩效指标体系

首先，营业厅是其客户办理业务的主要渠道，营业员办理业务的多少直接反映了这个员工的工作量。但是，员工每天在营业厅只是被动的接受客户前来办理业务，只用业务量考核营业员的工作，不利于调动他们的积极性。营业员还应该积极主动的向客户介绍、推销新业务。当然，营业员并不能仅仅在数量上求多，工作质量、工作效率也是十分重要的。另外，营业厅作为为客户提供服务的场所，营业员的服务质量也是一个不容忽视的方面。同时，出勤率、专业知识反映了员工对待工作的态度，团结协作的能力、学习能力反映了员工的素质，也都是衡量营业员绩效不可缺少的因素。

通过以上的分析，可以确定9个指标，并且可以分为定量和定性两类。营业厅员工的一个绩效考核指标体系如表1所示。该指标体系主要由能力和行为两个指标组成。其中，能力指标包括员工的业务量、新业务、出勤率、工作质量（投诉）、专业知识（考核），行为指标包括员工的服务态度、工作效率、团结协作、学习能力。行为指标评价难度较大，主观性因素比较多，很难保证公平性，但有时是必不可少的。一般来说，将产出指标和行为指标结合起来用效果最好。

（二）指标的衡量

能力指标中，二级指标观察数据可以直接得到。业务量是营业员当月办理业务的数量；新业务是指营业员主动向客户介绍推荐，客户同意办理的业务数量；出勤率等于该员工当月实际出勤的天数/应该出勤的天数；工作质量则用员工受到的顾客关于当月的投诉数来衡量；专业知识用平时公司组织的业务知识考核分数来衡量。

行为指标都是定性指标，没有具体的数据资料，其二级指标观察数据可以通过员工的领导、同事、顾客对员工打分获得。服务态度可从营业员是否微笑服务，对待顾客是否诚恳、有耐心、文明用语等方面来判断；工作效率可看员工有无在工作期间聊天、做工作以外的事情；团结协作能力指员工能否在工作中讲求团队精神；学习能力是指营业员在学习新业务知识时的能力。在此采取十分制，共分为5个大类：3分，较差；5分，一般；7分，较好；9分，很好。打分人员可以根据自己的理解对员工进行打分。

二、员工绩效多层次模糊综合评价模型

（一）建立隶属函数

为求模糊矩阵R，就要根据待评员工的指标数据，对每一个评价指标ui(i=1,2,…,9)，分别构造出它隶属于v1（优）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的隶属函数v1i、v2i、v3i、v4i、v5i。9个指标――业务量u1、新业务u2、出勤率u3、工作质量（投诉）u4、专业知识（考核）u5、服务态度u6、工作效率u7、团结协作u8、学习能力u9，它们可以分为两类：一类是正指标，指标值越大越好，如业务量u1、新业务u2、出勤率u3、专业知识（考核）u5、服务态度u6、工作效率u7、团结协作u8、学习能力u9；另一类是逆指标，指标值越小越好，如工作质量（投诉）u4。

设ci为指标ui的最小值，di为指标ui的最大值。

1、正指标隶属函数的构建。把指标ui的观察值从小到大平均分为三类：

L1=Z11,…,Zln,,L2=Z21,…，Z2m,L3=Z31,…,Z3P

求三个类的平均值：

令x1i=ci,x2i=ζ1,x3i=ζ2,x4i=ζ3,x5i=di，把［x1i,x5i］区间划分为五个等级，以最能表示某及特性的点的隶属度为1，而边界交点概念最模糊，隶属度为0.5。构造指标的五个等级隶属函数如下：

2、逆指标隶属函数的构建。方法与正指标完全相同。确定x1i，x2i，x3i，x4i，x5i，把［x1i，x15］区间划分为五个等级，以最能表示某及特性的点的隶属度为1，而边界交点概念最模糊，隶属度为0.5。构造指标的五个等级隶属函数如下：

（二）建立综合评价矩阵R

根据以上的隶属度函数，可得第i个员工的隶属度矩阵R（i）。

由B＝AoR（i），既可得第i个员工的综合评价B（i）。再把其归一化，从而对各个员工进行绩效评价与比较。

三、应用举例

（一）权重的确定

根据层次分析法原理，我们设计了员工绩效权重打分表，并请专家进行打分，得到一级指标的权重为A0=（0.7，0.3），二级指标的权重为A1=（0.2，0.3，0.1，0.3，0.1）和A2=（0.6，0.2，0.1，0.1），所以各指标的综合权重为：A=（0.14，0.21，0.07，0.21，0.07，0.18，0.06，0.03，0.03）。

（二）隶属函数的计算

南京某移动公司营业厅有员工6人，对其进行数据统计，得到某月的能力指标观察数据如表1：

由于行为指标不能直接得到观察数据，因此设计了一个调查打分表，由此营业厅的直接领导根据这6名员工平时的表现，对其四个行为指标进行打分（采取10分制，精度0.1），得到如下的打分表，如表2所示。

把表1数据代入隶属函数中，可得其隶属度矩阵R（i）（i=1，……，6）。

再由B＝AoR（i），并分别把它们归一化，得B=（b1、b2、b3、b4、b5），即：

（三）员工综合绩效评价的结果

令v1（优）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的分数分别为95、85、75、65、55，于是用pi=95b1+85b2+75b3+65b4+55b5，即可求出第i个人的综合得分。

p1=78.21235，p2=76.0681，p3=70.61255，p4=88.0049，p5=70.2675，p6=73.0388。

综上可得，丁的绩效最好，其次为甲、乙、己、丙，最差的是戊。因此，公司可根据该评价结果，对此营业厅的员工进行一定的奖罚。

四、结束语

绩效指标是一种有效的沟通方式，它以一种明确的方式告诉员工了企业最重视的价值和希望达到的目标，为员工指明了努力的方向，有助于员工通过对比实际绩效与预期绩效的差距进行自我学习。实行绩效评价，使员工明确实际绩效与预期绩效的差距所在，为员工提高绩效指明了方向。员工在此方面所做的努力，由绩效评价所记录，会提高员工对达成目标的自信心和成就感，激励员工不断改善绩效。同时，可将绩效评价与员工的奖酬制度联系起来的，员工会有持续的动力去追求更好的绩效。而奖酬制度如何能够更好的反应员工的绩效也是一个值得探讨的问题。

应用绩效评价方法的企业应当认识到绩效指标是一把双刃剑，它的威力在于能够不断强化它认同的行为。设计良好的绩效指标，能够激励和强化员工的“好行为”，得到期望的效果；设计不良的绩效指标，也会不断强化和鼓励员工的“坏行为”，破坏企业的价值．如何构造一种客观的、不易操纵的绩效指标是问题的关键。

参考文献：

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5、孙新波,于春梅,孙培山,吕计红.知识型企业知识员工的模糊综合评价[J].沈阳工业大学学报,2005(6).

第5篇：员工绩效评价范文

关键词 公共图书馆 从业人员 聚类分析 因子分析 绩效评价

分类号 G251.6

Abstract Based on the characteristics of public library personnel under the environment of informatization， this paper selects evaluation indicators of public library personnel performance. Using cluster analysis and factor analysis to establish the public library personnel performance evaluation model， and combined with the survey data to carry the analysis and empirical test. The study found that job performance， ability index， ideological quality and working attitude of the four common factors are all key indicators which affect the performance evaluation of public library personnel， and can be used to provide the reference for building the scientific and reasonable performance evaluation system of public library professional.

Keywords Public library. Personnel. Cluster analysis. Factor analysis. Performance evaluation.

1研究背景

21世纪人类已经完全进入以信息技术应用为核心的信息化时代，随着信息技术的不断发展，信息作为一种重要的财富和资源，正影响着社会各个方面的运作，公共图书馆作为信息的保存场所，当然也离不开信息化，信息化环境下的公共图书馆未来的发展方向是向数字图书馆迈进。而建立信息化公共图书馆，涉及到许多相关因素，如资金、技术、设备、体制、管理、人力资源等，而在所有的公共图书馆构成要素中人是最基本、最关键、最活跃的因素，在公共图书馆发展中起着决定性的作用[1]。未来的公共图书馆竞争实质上是人才的竞争，在不断更新的环境下，面对新技术的挑战，他们将作为提高图书馆的工作质量和效率的领航员。

公共图书馆的信息化建设，所有的公共图书馆从业人员都需要参与其中，而不仅仅是依靠公共图书馆的信息技术人才。目前公共图书馆从业人员的素质参差不齐，一方面大多数公共图书馆的从业人员知识结构博而不精，另一方面又严重缺少既懂技术又懂管理的公共图书馆从业人员，据2014版有关年鉴统计，截止2013年12月，我国公共图书馆从业人员人数约为54997，但正高级职称还不到一千人[2]，且大部分的从业人员不是图书馆专业出身，也没有经过专业的知识培训，因此，目前我国公共图书馆普遍存在高学历人才偏少、从业人员的专业水平不高的现象，导致公共图书馆难以成为文献信息与读者之间的桥梁，也难以为读者提供高质量的信息服务[2]，且公共图书馆的信息化能力也难以与企业相比。从而公共图书馆当前的重要任务之一是培养一支高素质、高水平的人才队伍。

绩效评价是绩效管理中的一个重要环节，是一项长期而系统的工作，人才绩效评价同一般人才评价时一样的，都是对他们工作中产生的业绩进行评价，从而推动员工创造更大的价值[3]。近年来，人才绩效评价的研究越来越受到社会各界关注与重视，多种多样的评价理论、内容、方法被相继提出，图书馆界也不例外，我国在公共图书馆从业人员绩效评价研究方面已经产生了大量的研究成果，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法来研究评价体系，也有的仅仅是从理论方面分析研究[4]。公共图书馆从业人员是公共图书馆服务、管理的主体。如果在公共图书馆从业人员绩效评价中出现不确定性和模糊性，则可能会给管理者和服务者带来焦虑以及挫折感，因此，在公共图书馆从业人员评价过程中要避免主观臆断、怀疑与测量的偏差。针对这些问题，本文将采用聚类分析与因子分析相结合的方法对公共图书馆从业人员绩效评价体系进行研究。首先，回顾文献发现聚类因子分析法已经广泛的应用于企业和机构的绩效评价，而图书馆人才绩效评价方面研究甚少。因此，笔者根据我国公共图书馆从业人员培养与社会需求的特点，结合前人的经验来选取公共图书馆从业人员绩效评价指标，再利用SPSS19.0软件中聚类分析对评价指标进行分类以及因子分析法来选取绩效评价指标中的关键指标，并且确定其权重性，最终得到公共图书馆从业人员绩效评价模型，为以后确定科学合理的公共图书馆从业人员绩效评价体系提供参考依据。

2 公共图书馆从业人员绩效评价指标初步确定

2.1公共图书馆从业人员的特点

公共图书馆正面临着前所未有的信息革命，公共图书馆的内外部环境也不断的在发生变化，且公共图书馆未来将朝着数字化、信息化方向发展。随着公共图书馆发展方向的变化，公共图书馆从业人员的要求也变的更高[5]。为了更好促进公共图书馆信息化的建设，从业人员应当转变思维方式，更好的服务用户，最终培养成复合型人才。综合相关文献，笔者认为信息化环境下的公共图书馆从业人员的特点可概括为以下几点：

（1）专业技术强。信息化环境下，公共图书馆信息化建设需要从业人员掌握各种专业技能，除了具备基本的信息检索、科技查新等技术外，编写程序、网站设计维护、信息编目、数据库技术等现代图书馆的核心技术也需要灵活掌握运用。

（2）服务意识强。公共图书馆是属于公共服务部门，主要是为用户或者读者服务（外借、阅览、参考咨询、科技查新、定题服务等），因此公共图书馆从业人员必需具备良好的公共服务意识和服务理念[6]。

（3）综合能力强。公共图书馆服务是人与人之间互动的工作，沟通能力是图书馆从业人员必备的素质之一。同时，随着公共图书馆不断推出满足用户需求的个性化服务，公共图书馆从业人员自身为了在竞争中处于优势，必须先从工作过程以及学习过程中提升自己的理论与实践结合能力和创新能力；其次要快速适应环境和知识更新，成为适应型人才。

（4）职业道德高。以前，由于公共图书馆从业人员的待遇差、晋升等因素，导致公共图书馆人才流失严重，公共图书馆从业人员忠诚度较差、责任感较低、进取心缺乏等。因此，信息化环境下公共图书馆从业人员应当树立正确的人生观、价值观，热爱图书馆事业，且具有全心全意为用户服务的职业素养。

2.2 公共图书馆从业人员绩效评价指标的初步选取

公共图书馆从业人员绩效评价的目的主要包括两点：一是发展目的，如公共图书馆如何激励员工、培训员工、帮助员工完成职业目标；二是评价和决策目的，如图书馆员工的晋升、薪酬等级设定等等。

根据信息化环境下公共图书馆从业人员的特点，并结合绩效评价的目的，再结合前人的研究，本研究选取的公共图书馆从业人员绩效评价指标如表1所示。

3 公共图书馆从业人员绩效评价实证分析

3.1样本选取与数据来源

本研究采用调查问卷法收集评价数据，根据表1中指标的内容设计问卷，问卷包括13个命题与表1中的评价指标相对应，调查对象主要是我国市级以上的公共图书馆从业人员，其中包括郑州市图书馆、福州市图书馆、江苏省图书馆、成都市图书馆、湖北省图书馆、陕西省图书馆、河南省图书馆、云南省图书馆、广州省图书馆、合肥市图书馆、贵阳市图书馆、深圳福田图书馆、深圳南山图书馆等等，调查对象涵盖了不同层次、不同学历、不同年龄的公共图书馆从业人员，调查对象的选取采取随机选择的方法。本次调查总共发放400份问卷，采用邮件、邮寄、实地走访的方式发放问卷。在调查方法上，采用电话访谈调查、网络问卷与邮寄纸质问卷发放三种方式，采用随机抽取的方式进行问卷发放。在网络调查中，共通过邮件方式发放在线调查问卷300份，收回205份，其中有效问卷195份。在电话访谈中已经拨打共70多人次。通过邮寄和上门拜访发放纸质问卷，共发放问卷100份，收回问卷55份，有效问卷50份。两种形式问卷累计收回问卷260份，其中有效问卷245份。有效问卷的样本分布情况如表2所示。

3.2公共图书馆从业人员绩效评价指标的聚类分析

聚类分析的思想是根据指标（样品）之间存在程度不同的相似性，把相似程度较大的指标（样品）聚为一类，另外一些彼此间相似程度较大的指标（样品）聚为另一类，直到把所有的指标（样品）聚合完毕[8]。一般根据对象的不同分为Q型聚类分析和R型聚类分析，本研究的分类对象是指标，采用R型聚类更为合适。

采用SPSS19.0软件对标准化的样本数据进行R型聚类分析，得到最优聚类结果如表3所示，根据表3可知公共图书馆从业人员绩效评价指标被分为四类，以及每一类包含的具体指标个数。其中“诚实正直”“忠诚度”“服务用户”“团队精神”归为一类，“敬业精神”和“勤奋积极”聚为一类，“沟通能力”“创新能力”“学习能力”“专业技术能力”归为一类，“工作数量”“工作质量”“工作效率”归为一类。

3.3公共图书馆从业人员绩效评价指标的因子分析

3.3.1 KMO检验

因子分析是从所有的原始变量中重构少数几个具有代表意义的因子变量的过程，因此要求原始变量间具有比较强的相关性。在对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析前，首先要对其进行检验，本研究采用SPSS19.0软件中KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验方法，该检验的统计量适用于比较变量间简单的相关和偏相关系数。采用SPSS19.0对标准化的样本数据进行KMO检验，得到结果如表4所示。

根据表4可知，KMO值为0.779，介于0.7和0.8之间，且Bartlett's 球形检验的统计量为831.174较大，对应的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，故公共图书馆从业人员绩效评价指标适合做因子分析。

3.3.2 关键指标的确定

运用SPSS19.0软件对表1中13个指标变量进行因子分析，得到结果如表5所示，表5是因子分析后因子提取和因子旋转的结果。

根据表5可知，公共图书馆从业人员绩效评价13个指标进行因子分析，按照一定标准提取4个公共因子，其中第一列和第二列描述因子分析初始解对原有变量总体描述情况，第二列是衡量因子重要程度的指标，指因子变量的方差贡献（特征值），第三列是各因子变量的方差贡献率，表示该因子描述的方差占原有变量总方差的比值；第四列是表示前n个因子描述的总方差占原有变量的总方差比例；第五列至第七列是从初始解中按照一定标准（固定提取公共因子数为4）提取4个公共因子后对原变量总体的描述情况；第八列至第十列是旋转以后得到的因子对原变量总体的刻画情况。可见对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析，最后提取的4个公共因子，反映了原13个评价指标大部分信息[9]。

由因子分析和聚类分析可看出公共图书馆从业人员绩效评价体系中的13个评价指标应分为四类，即这13个变量共有4个公因子。根据4个公因子包含的指标变量的归类情况，恰好与人才绩效评价中应用较多的“德、能、勤、绩”四个维度相对应，因此，笔者参照“德、能、勤、绩”四个方向对这4个公因子进行命名，这4个公因子的命名及其包含变量如表6所示。

根据表6可知，公共图书馆从业人员的第一个公因子命名为“工作业绩”，工作业绩主要是表现公共图书馆从业人员工作业绩中取得的重大成就和显著效益，如科研成果、项目实施等等，一个人的思想和能力表现最终的结果就是工作实绩；第二个公因子命名为“思想品质”，它主要是指评价对象是否具有高尚的职业道德、较强的团队合作意识、以及对公共图书馆热爱程度；第三个公因子命名为“能力指标”，它主要考核从业人员在公共图书馆信息化建设中需要的一些基本技能，如学习能力、沟通能力、创新能力、专业技术能力；第四个公因子命名为“工作态度”，该公因子主要考核公共图书馆从业人员对图书馆工作的敬业情况，它要求公共图书馆从业人员具备勤奋敬业的工作态度、服务群众的服务意识、任劳任怨的工作作风，以及在工作中是否积极主动为用户着想；且工作业绩是公共图书馆从业人员在思想品德、能力水平、工作态度等因素实践层面上的反映。

3.3.3 公共图书馆从业人员绩效评价模型

公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析后，得到最终因子载荷矩阵和因子得分系数矩阵如表7、表8所示，且得到不同公因子变量的协方差系数为0，即证实这四个公因子变量之间不存在相关性。表7反映13个变量的变异可以主要由4个公因子来解释，及即这4个公因子提取各变量的信息的多少。根据表7可得到因子分析模型如下所示：

4 结果讨论与分析

（1）聚类分析主要是将相似程度较高的指标聚为一类，客观反映不同指标的在评价体系中所起的作用。从以上利用聚类分析法对公共图书馆从业人员绩效评价指标的分类结果中，能够更容易地发现从业人员缺乏哪方面的素质，为公共图书馆确定人才培养方向提供科学依据。

（2）根据表5可知，公共图书馆从业人员绩效评价指标通过因子分析提取四个公因子，即四个关键指标。结合表5、表6、表7和表8可知，第一个因子命名为“工作业绩”，它包含的指标有“工作质量”（X1）、“工作数量”（X2）、“工作效率”（X3），其中三个指标中“工作效率”的重要性要高于另外两个指标，它是影响公共图书馆从业人员绩效评价最重要的指标，说明高效率的工作是公共图书馆要求从业人员达到的目标；第二个因子命名为“能力指标”，它包含的指标有“沟通能力”（X7）、“创新能力”（X8）、“学习能力”（X9）、“专业技术能力”（X10），其中“沟通能力”和“学习能力”这两个指标因子载荷比相对较高，这表明在公共图书馆从业人员绩效评价时必须考虑从业人员的沟通能力以及学习能力，此外，创新能力和专业技术能力公共图书馆也不能忽视，这表明公共图书馆在不断鼓励从业人员提高工作业绩时，也需要关注从业人员的发展潜力，通过规范继续教育来提高从业人员各方面的能力；第三个因子命名为“思想品质”，它包含的指标有“诚实正直”（X4）、“忠诚度”（X5）、“团队精神”（X6）、“服务用户”（X7），其中影响该因子最大的指标是“忠诚度”，其次是“服务用户”指标，这表明目前公共图书馆需开始重视从业人员思想品质，特别是从业人员的忠诚度和服务用户的态度，提高从业人员的忠诚度能够避免人才的大量流失，而加强从业人员的服务用户意识能够提高用户的满意度，同时，其他两个指标也应该引起公共图书馆的重视；第四个因子命名为“工作态度”，它包括的指标有“勤奋积极”（X12）、“敬业精神”（X13），而从业人员“敬业精神”的重要性相对大于“勤奋积极”，结果表明，笔者初步选取的13个指标都是影响公共图书馆从业人员绩效评价的重要指标。另一方面，根据研究表5和表6以及最后得到公共图书馆从业人员绩效评价函数，笔者发现四个公因子中，“工作业绩”因子的贡献率最大为35.8%，“能力指标”因子的贡献率第二为25.2%，“思想品质”因子的贡献率为14.3%，排名第三，“工作态度”因子的贡献率最小为9.98%，通过计算发现贡献率越大，权重也越大，因此，就证明公共图书馆在评价从业人员绩效时，“工作业绩”指标是最主要的；同时也确定“思想品质”和“能力指标”也是公共图书馆从业人员绩效评价必要的因素，公共图书馆通过了解从业人员思想品质和能力情况，才能更好地开展技能培训，培养优秀的人才，从而发挥馆员的潜力，加强从业人员的个人素质，提高公共图书馆信息服务水平。工作态度指标影响因素最小，但是在评价图书馆从业人员绩效时候，公共图书馆不能忽视[10]。

（3）公共图书馆的目标是把从业人员培养成高素质的复合型人才，笔者通过公共图书馆从业人员绩效评价的目的以及公共图书馆从业人员绩效评价因子分析模型和评价函数，来评价一个公共图书馆从业人员是否优秀，除了工作业绩突出外，还应当考虑其他指标，同时，培养一个优秀的公共图书馆从业人员，除了培养他们工作能力外，还需要关注的有：一是提高公共图书馆从业人员的忠诚度，防止人才的流失[11]；二是加强公共图书馆从业人员服务用户的意识，提高用户信息需求的满意度；三是加强公共图书馆从业人员思想品质教育，营造文明和谐的图书馆环境；四是开展针对性的专业培训，提高公共图书馆从业人员的专业能力；五是建立公平公正的竞争激励机制，调动公共图书馆从业人员的积极性和创造性[12]。

5 结语

本文以信息化环境下公共图书馆从业人员的特点为基础，选取公共图书馆从业人员绩效评价指标，运用SPSS19.0软件对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行聚类分析和因子分析。从中提取出工作业绩、能力指标、思想品质、工作态度四个关键指标，并根据因子得分系数矩阵给出公共图书馆从业人员绩效评价函数，利用该评价函数得到任意公共图书馆从业人员的绩效得分，为公共图书馆从业人员绩效评价体系的建设提供参考，对提高公共图书馆服务质量具有重要的参考价值。

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第6篇：员工绩效评价范文

摘 要：校企合作是技工院校的一种重要办学模式，有利于培养适应产业发展、贴近企业需要的高技能人才。合理、客观地评价校企合作的绩效，对于校企合作具有现实意义。本文通过分析技工院校的发展状况、校企双方的绩效目标和第三方评价主体的客观要求，并结合绩效评价的3E原则，对技工院校校企合作的绩效评价进行了积极的探索。

关键词 ：技工院校 校企合作 绩效评价

根据资料统计，到2020年社会对高技能人才的需求达3900万人，其中技师、高级技师达到1000万人左右。校企合作作为培养技能人才的重要办学模式，为技工院校广泛运用。如何结合技工院校的办学特色，合理客观地评价校企合作绩效，促进校企合作发展，是本文研究的主要目的。

一、技工院校的办学特色——校企合作

在20世纪70年代，我国早期的技工教育借鉴于前苏联的经验，采取“企业办学、部门办学”的方式得以发展壮大。长期以来，通过校企合作、工学结合和顶岗实习与企业紧密合作，一直是技工院校培养技能人才的办学特色。

20世纪80年代以来，借鉴西方国家职业培训经验，特别是引入德国“双元制培训”，校企合作有了更快的发展。通过不断探索，技工院校逐渐形成了“订单式培养”“工学交替培养”“产教结合培养”“合作共建培养”等具有技工教育特色的校企合作模式。

近年来，技工院校以社会需求为导向，通过校企合作提高了教学质量，增强了可持续发展能力，为企业输送了大量的高技能人才，为经济建设和产业发展做出了贡献。

二、技工院校的发展现状对校企合作的影响

随着社会经济的发展，技工院校的校企合作办学在取得可喜成绩的同时，也呈现出新的变化。

1.有利的因素

随着国家对职业教育投入的加大，使技工院校的办学经费、实训条件、师资配备有了较大的改善。可选择合作的企业范围广了，与知名大企业的合作多了。校企双方的投入，更有利于高技能人才的培养。

2.不利的因素

受高校连年扩招的影响，技工院校生源整体素质下降，学习积极性不高。培养一名合格的技能人才，需要校企双方投入更多的精力。与当前“大学生就业难”形成对比的是“高技能人才的缺乏”，企业的需求与技工院校的供给形成了“瓶颈”。

技工院校的校企合作，是培养技能人才的过程。受双重因素影响，如何充分利用办学条件的改善，克服学生素质下降的不利因素，培养出优秀的技能人才，成为了技工院校广泛关注的热点话题。

三、校企合作双方的绩效目标分析

校企合作是一种契约性质的合作，即技工院校和合作企业两个独立的经济体，利用各自的资源优势实现双赢的一种人才培养模式。双赢目标能否实现，取决于合作的结果能否为市场认可，或者双方的合作是否基于市场的需求。双方的合作绩效应当从长远出发，而不是简单地以“企业价值最大化”“利润最大化”等财务管理目标来衡量。因此，评价校企双方的合作绩效，应当更多地关注社会价值，从长远目标出发。

1.合作企业的绩效目标分析

（1）取得一定的经济效益。在校企合作中，企业追求的是“经济利益最大化”，其主要目的是：获得企业需要的技能人才，转化为企业发展的动力。由于技工院校的投入、政府政策扶持的投入，为企业分担了技能人才培养的成本，企业通过校企合作如“订单式培养”“冠名班合作”，可以实现成本投入最小化和产出效益最优化，甚至获得产学研开发成果的收益。

（2）承担更多的社会责任。企业在经营过程中，除了追求利益最大化以外，作为一个社会组织，还应承担相应的社会责任。

一是制度层面的要求。2005年德国新修订的《职业教育法》，明确了企业在职业教育中的主体地位。依据法律规定，企业为“双元制”教学提供的生产岗位、教学实践、培训规划等措施成为学生技能提高的保证。2010年我国的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，在高技能人才培养方面，同样提出了“完善以企业为主体、职业院校为基础”的实施措施。由此可见，校企合作中企业承担更多的社会责任将成为今后发展的趋势。

二是合作层面的要求。以往与技工院校合作的企业多为中小企业，技术实力有限，资金相对薄弱。在这种社会责任的视角下，企业只是把技工院校的学生看做“廉价劳动力”，没有提升到高技能人才培养的层次上。随着技工院校办学条件的改善，对合作企业的要求正在提高。合作企业除了经济上的投入（资助）外，还应在实习阶段的培训、企业文化的熏陶、职业素质的提高等方面承担更多的社会责任，为学生成长为高技能人才提供必要的帮助和指导。

对合作企业的目标评价，应立足于高技能人才的培养，把技工院校的学生看做企业可持续发展的重要资源，强调校企共同树立良好的社会形象，形成品牌效应。

2.技工院校的绩效目标分析

技工院校注重的是技能培养，与符合产业发展、地方支柱产业相结合，这使校企合作成为提升学生技能的重要措施。

（1）经济目标的相对弱化。近年来，随着国家政策扶持、教育投入的加大，技工院校在师资、设备、经费保障方面有了很大的改善。特别是国家《关于延长扩大失业保险基金支出范围试点政策的实施意见》的出台，持续投入设备资金，促进了公共实训基地的建设，提升了技工院校的实训条件。以南京技师学院承建的综合公共实训基地为例，围绕地方支柱产业，建成的数控、焊接、电气、汽车实训中心，已成为周边多所高校、地方企业的培训基地。因此，校企合作的目标已不再停留在争取企业投资、捐赠设备方面。

（2）人才培养目标的强化。评价技工院校的校企合作绩效，除了应当关注合作过程中资金的投入产出比之外，从可持续发展的角度出发，学校更应当关注的是学院专业建设的发展方向，关注提升重点专业的师资力量，从而保证培养出来的学生，成为有突出技能的高层次技能人才。通过校企合作，技工院校才能够更好地把握行业的发展状况以及对人才的需求。

因此，校企合作能否真正深层次地开展起来，关键是要实现共同的目标——立足于技能人才的培养。

四、校企合作的绩效评价主体

校企合作绩效评价有赖于评价主体的确定，不同的评价主体，站在不同的评价立场，会有不一样的评价出发点和评价结果。因此，如果在绩效评价研究中，忽视了评价主体，就很难得出令人信服的客观结论。

校企合作绩效评价主体的确定与经费来源有关。2012年，国家出台了《关于扩大中等职业教育免学费政策范围 进一步完善国家助学金制度的意见》，技工院校的办学经费70%以上来源于财政资金。财政资金的投入，依据“受托责任”的原则，使得校企合作的绩效评价更多情况下不是校企双方的自我评价，而是财政、审计、上级单位等职能部门站在第三方的角度监督评价或委托中介机构审计。因此，校企合作的绩效评价还需要结合通用、规范的项目绩效评价要求。

五、技工院校绩效评价的体系

1.绩效评价

20世纪80年代初，英国的效率小组建议要在财务管理新方案中设立“经济”（economy）、“效率”（efficiency）、“效益”（effectiveness）的“3E”标准体系，以取代传统的效率标准（如财务、会计指标等）。“3E评价体系”的理论，代表了绩效评估系统多元化发展的趋势，使得软环境评估体系更加科学化、透明化，提升了效率与绩效评估的可操作性。

当前相关职能部门提出的绩效评价概念，拓宽了3E理论的应用范围。例如，审计部门提出的绩效审计，是指“针对财政部门收支状况和有关经济活动的经济性、效率性和效果性进行审查和评价”。又如，财政部门提出的绩效评价，是指“财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。”

综合理论研究与日常工作中的监督要求，绩效评价的共同基础在于，围绕项目的经济性、效率性和效益性构建框架指标体系。

2.技工院校校企合作的绩效评价框架

近年来，国家相关部门站在第三方角度，从通用性和规范性出发，提出了比较全面完善的绩效评价体系。就技工院校而言，应该在这一评价体系上，结合技能人才培养的特点，给出更加具体的绩效评价框架。据此，本文按照项目的实施程序，提出以“前瞻性、合规性、有效性、效益性”为原则的绩效评价指标框架（见表1）。

3.技工院校校企合作的绩效评价实施

（1）项目立项阶段的绩效评价。校企合作在项目立项阶段，应当充分考虑社会经济转型的需要，选择培养贴近行业发展、企业需要的技能人才，选择在行业中具有一定影响力的企业作为合作伙伴。这是绩效评价主体的决策依据，也是绩效评价的前提。

（2）项目实施阶段的绩效评价。首先，合规性是基础。合规性是保证有效实施绩效评价的基础，校企双方应当严格按照财政、审计的要求规范使用资金。例如：预算资金专款专用，不得超支挪用；设备采购符合政府招标采购规定；双方投入的资产单独登记、分别核算等。

国内的理论研究一般不涉及合规性评价，而是将其归为财务审计的范畴。从以往校企合作情况来看，技工院校合作项目存在着“重评估、轻落实”的情况。项目实施过程中，如果“资金支出不规范”“设备管理混乱”等问题，一直拖到评审阶段才去解决、补救，这样的绩效评价，起不到真正的作用。没有合规的基础，绩效评价无从谈起。

其次，有效性是保证。相比于高校和高职，技工院校的学生理论基础差，但动手能力强；相对于传统理论知识的传授，学生更加注重学习的实用性。在这种情况下，校企合作中的资金、设备、实训、师资等资源方面的投入，还要学生的积极参与，才能发挥实际作用。因此，校企合作绩效的评价必须考虑项目实施的有效性，也就是落实到对知识的掌握程度、对实操水平的提高上。

实施过程的绩效评估，实质是动态测评学生技能培养的过程。我们从有利于数据采集、有利于客观分析的角度，提出采用同层次对比法（见表2）来评价。即与相同（相近）专业、同层次班级的学生数据对比，评价技能培训的有效性，以此不断改进、完善培训体系。

（3）项目验收的绩效评价。项目验收的绩效评价，是校企双方的自我评价与第三方评价主体绩效评价相结合。依据项目管理规范的绩效评价模式，从技能人才培养目标出发，参照绩效评价原则、绩效评价指标、绩效评价程序，对技能人才的培养结果给出报告和结论。以南京为例，预算投资在200万元及以上的项目，必须进行项目绩效评估。依据通用的绩效评价指标，评出分值，形成结论性意见。

由于技工院校校企合作的目的是培养高技能人才，满足行业发展的需要，因此项目验收在考虑经济效益的同时，还需要考虑人才效益。不断总结本期合作的经验、教训，为下一期合作做好铺垫。在这种情况下，校企合作就成为一个持续、循环的过程，对校企合作的绩效评价，也将是一个长期、动态、不断完善的过程。

随着我国社会经济转型，对资源投入产出关注度的提高，绩效评价已成为项目评审和验收的必备程序。围绕经济性、效率性、效益性的绩效方向，及日趋成熟的绩效评价框架，技工院校应结合自身的办学特点，不断完善校企合作的评价机制，提高培训质量，为社会输送有用的高技能人才。

参考文献：

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[3]王大为.技工院校与企业需求契合下的人才培养模式探究[J].职业教育,2012(7).

[4]张海涛.“用工荒”现象研究文献述评[J].湖北第二师范学院学报，2011(12).

[5]林英.高职院校校企合作现状及构建机制的调研[J].中国大学教育,2011(7).

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[7]刘英,张保杰.论技工院校校企合作办学模式的完善——以曲靖市技工学校为例[J].科技信息,2010(17).

[8]江铃.高职院校校企合作的困境与前途[J].江苏社会科学,2010(2).

第7篇：员工绩效评价范文

关键词：一体化教学；改革；评价

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）24-0068-02

一、技工院校的一体化教学改革

所谓一体化教学模式就是师生双方共同围绕企业可寻的某一项具体工作任务，进行边教边学边做并最终完成教学任务的一种方法。其目的是培养学生的专业能力、社会能力和方法能力的综合职业能力。由于传统教学模式重理论轻实践，而且使用的教材过于陈旧，学生多数是在验证结论，缺乏解决工作问题的培养，使学生的综合职业能力得不到提高。由于以上缺点，使学生参加工作后感叹：在校学习三年，不如在企业工作三个月。所以说为了增强学生的学习兴趣，提高教学质量，一体化教学改革势在必行。

1.一体化教学的课程特征。近几年全国各技工院校都在根据各校的实际情况在不同的专业进行一体化教学改革。现在的一体化课程主要指源于典型工作任务分析，以培养学生综合职业能力为目标，以工作为学习内容，通过工作实现学习的工学一体化课程。因为一体化课程来源于某一类职业的典型工作任务，学生在完整的一项工作中学习和工作，有可能从根本上解决一些长期困扰我们的理论与实践如何结合的问题，让学生通过某一技术工作或服务工作的实施，实现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观学习的统一。在这个过程中，含有学科知识内容，但与传统的学科没有一一对应关系。人力资源和社会保障部从2009年开始组织专家在五大专业开发一体化课程标准和教材，一体化课程标准中级层次安排了五个学习领域，高级层次安排了七个学习领域。课标中不再单独安排专业基础课程，相关内容根据一体化课程实施的需要分解融入到一体化课程中，体现学以致用的课程理念。如，汽车维修专业中级一体化课程设置为：新车检查；汽车维护；汽车发动机维修；汽车底盘维修；汽车电器维修；汽车配件库存管理（选修）等。每门课程中都有多个学习任务组成，每个学习任务中设计多个学习活动，学习活动是按实际工作流程安排的，以工作页的形式出现，让学生在学习过程中体验了整个工作过程，真正实现了以学生为中心的教学理念。

2.一体化教学环节。一体化教学可以实现完整的工作过程：明确任务或获取信息―制定计划―做出决策―实施计划―检查控制―评定反馈。一体化教学实施的特征。实施一体化课程所体现的特征为：以学生为中心的学习；专业能力与关键能力的同步发展；理论实践知识与工作过程知识的结合；行为导向教学与多种教学方式的结合；学材的运用；一体化的学习工作环境的运用。通过一体化课程的实施，可以真正培养学生的综合职业能力。

3.一体化教学场地的建设。由于一体化教学要求学生根据典型工作任务在同一场所完成一个工作任务的全过程，通常以工作为主线开展学习，因此一体化教学场地又称为学习工作站。其建设理念应是集校园文化与企业文化，理论教学与实训教学，学习过程与工作过程为一体的职业学习场所。在一体化教学场地内要让学生经历完整的学习工作任务，通过学习工作任务来培养学生的综合职业能力，从而保证职业教育的系统性和全面性。目前一体化教学场地的建设基本上由教学实训区、学习讨论区、资料查询区、工具存放区、成果展示区等五个区组成。教学实训区内要有教学示范区也可以说是理论教室，这样把教室搬到实训场内便于理论与实践相结合，学习与工作相统一。学习讨论区可以让学生相互讨论、相互研究、相互学习并共同提高。资料查询区内要配有网络、工具书、专业资料等，以便于学生自主学习，自我能力的提高。工具存放区要像工厂和车间一样设置，以便于学生在学习期间就养成良好的工作习惯。成果展示区可以起到示范、对比、鼓励的作用。随着改革的深入，企业的反馈，教学场地的建设还需要进一步的改革与完善。

4.一体化师资队伍建设。做为一体化教师不仅要有丰富的专业理论知识，还要有娴熟的实践操作技能，同时还要具备组织管理能力、教育科研能力、社交能力等综合能力。所以说要想搞好一体化教学，师资队伍建设也是关键。现在各技工院校都非常重视一体化师资队伍建设，目前采取的措施为：积极组织教师参加一体化师资培训，让老师掌握一体化课程标准，一体化教学流程；让教师走进企业、走进工厂，使老师具备在企业、工厂工作的经验；学校与企业实行双向代职；组织丰富多彩的教研活动，如教学管理者、老师、学生共同参与的说课、评课活动，教学经验交流活动等以提高教师的各项能力，深化一体化教学改革。

二、一体化教学评价体系

第8篇：员工绩效评价范文

关键词：武汉市；工业园区；绩效评价

中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2015）14-0024-03

目前，武汉市形成了国家级、省级、市级和街乡镇一般工业园区的完备体系，其中，江岸、江汉、~口、武昌等中心城区受制于土地空间不足、资源环境约束增强和开发成本较高，工业园区逐步萎缩，国家级开发区和武汉化工区受益于国家政策影响，建设发展有其特殊性。因此，本课题组选取了武汉市正大力建设的6个新城区和3个跨三环线中心城区工业园区进行调查研究，由于调查面较广、数据较多，部分数据误差较大，课题组对部分数据进行了误差分析和处理。

1 武汉市工业园区综合绩效评比分析

本课题组选取了武汉市6个新城区和3个跨三环线中心城区工业园区（以下简称武汉市工业园区）进行了调查研究，重点调查了具有一定规模的23家工业园区，其中，蔡甸区为常福、沌口、凤凰山三个工业园区，江夏区为大桥、金港、庙山、藏龙岛四个工业园区，东西湖区为台商、临空、保税、食品、海峡五个工业园区，汉南区为纱帽、湘洪两个工业园区，黄陂区为临空、武湖、前川三个工业园区，新洲区为阳逻、古龙、邾城三个工业园区，跨三环线中心城区分别为汉阳黄金口工业园区、洪山青菱工业园区和青山循环经济产业园区。

1.1 工业园区规划建设状况分析

此次所调查的23个工业园区的规划用地总面积为516.79平方公里，其中，规划工业用地面积166.07平方公里，建成区面积211.41平方公里，占总规划面积的40.91%，建成区内工业用地面积为82.98平方公里，占规划工业用地面积的49.97%。

从表1来看，蔡甸区、江夏区工业园区建设较为成熟，建成率均高于60%，其次为黄陂区和跨三环线中心城区，建成率位于50%左右，汉南区和新洲区工业园区建设处于初期，仍有较大的建设空间；在工业用地利用方面，东西湖区、蔡甸区和跨三环线中心城区利用率较高，汉南区还有较多工业用地可供利用。

1.2 工业园区土地利用情况分析

截至2013年底，武汉市23个工业园区实际获批土地面积7817公顷亩，其中，已开工项目用地面积为4552公顷，占比为58.24%，在建项目用地面积为2706公顷，占比为34.62%。

整体来看，武汉市工业园区土地利用率较高，已开工项目和在建项目用地占总供应土地面积的92.86%，但已开工项目用地占总供应土地面积的平均水平仅为58.24%，表明投产项目土地利用率不足，在建项目用地占实际供应土地面积的34.62%，表明武汉市工业园区土地利用率具有较大的提高潜力。分区域来看，项目土地利用率较高的区为跨三环线的三个中心城区、江夏区和东西湖区，其次为汉南区和黄陂区，项目用地较低的区为蔡甸区和新洲区；从项目建设后劲来看，汉南区、新洲区拥有较多的在建项目用地，土地利用率将会在项目陆续投产后得到较大的提高。

1.3 工业园区项目发展情况分析

至2014年底，武汉市23个工业园区拥有工业企业2151家，其中规上工业企业809家，占全市工业企业的37.61%，在建项目251个。分区域来看，从工业企业数来比较，跨三环线的3个中心城区和汉南区、蔡甸区拥有工业企业较多，从规上工业企业数占比来看，黄陂区、江夏区和新洲区相对较高，表明，这三个区工业园区招商引资的项目质量较高，注重企业的规模和效益。从园区发展后劲来看，江夏区、黄陂区和新洲区在建项目数量较多，发展后劲更大，尤其是江夏区得益于上海通用武汉基地的带动，有关汽车零部件配套企业纷纷入驻，园区发展后劲强劲。

1.4 工业园区经济发展情况

2014年，武汉市23个工业园区规上工业总产值2464.75亿元，工业增加值为759.52亿元，单位规上工业总产值可实现工业增加值的比率为30.82%，实现税收148.62亿元，单位规上工业总产值可实现税收的比率为6.03%。分区域来看，跨三环线中心城区单位规上工业总产值工业增加值较高，企业创造财富的能力较强；从税收来看，黄陂区、江夏区和东西湖区单位规上工业总产值贡献的税收较高，企业的贡献率较大。

1.5 工业园区土地成本收益分析

整体来看，武汉市23个工业园区土地开发平均成本为30.27万元/亩，土地出让均价为26.67万元/亩，工业项目用地多为政府亏本供给企业，每亩平均要补贴3.6万元。其中，三环线附近由于拆迁还建成本较高，使得跨三环线中心城区工业园区土地开发成本较高，黄陂区工业园区由于居民较为集中，土地开发成本也居高不下。分区域来看，除了东西湖区和汉南区土地拆迁量较小，使得土地的整理成本较低，土地出让能够带来部分收益外，其他各区多为亏本供地，其中黄陂区受制于拆迁场平成本高企，区域位置相对较差，因此，地方政府在出让工业用地时每亩要补贴17万元。

1.6 工业园区投资产出效益分析

整体来看，武汉市23个工业园区亩均土地投资195.43万元，亩均土地产出为271.86万元，投资和产出比为1.39。分区来看，江夏区得益于上海通用武汉基地的拉动，投资产出效益位居各工业园区之首；汉南区受制于区域位置偏远影响，投资产出效益位居各工业园区之尾；跨三环线中心城区工业园区由于受制于产业腾退和转型升级，其投资产出效益明显低于新城区工业园区。

2 武汉市工业园区综合绩效评价中发现的有关问题

2.1 工业园区开发程度不高

调查显示，武汉市工业园区建成率不足41%，可利用工业用地占全部规划工业用地的比例不足50%，园区闲置土地较多，开发程度不高，部分工业园区地块由于基础设施配套不足，长年荒芜，既没有项目入驻，也没有进行相应的耕作。

2.2 工业用地利用率有待提高

调查显示，部分已供项目用地，受制于宏观环境下行影响，企业投资意愿下降，项目延迟建设开工，造成武汉市工业园区已开工项目用地占全部供应土地的58.24%，意味着将有一半的已供应土地撂荒，部分区已供土地利用率甚至不足30%，造成了一定程度的工业用地指标浪费。

2.3 工业园区大项目不足

调查显示，武汉市工业园区规模以上工业企业占全部工业企业的37.61%，且单个规模以上工业企业年平均实现总产值3.05亿元，实现增加值不足1亿元。表明，工业园区内规上工业企业相对不足，小企业还拥有庞大的数量，且规上工业企业规模相对较小，缺乏重大项目落户，不能够有效引领和支撑产业发展。

2.4 工业园区土地成本较高，收益较低

调查显示，一方面，武汉市工业园区土地由于园区内居民较多，拆迁还建成本相应上升，土地征收、场平费用提升，造成土地平均开发成本较高；另一方面，由于各城市之间，城市内各区域之间，区域内各园区之间招商引资的竞争越来越激烈，使得各园区为了更多的吸引项目落地，变相的降低土地供应价格，使得工业园区土地多为地方政府亏本供应，有的甚至“零地价”供应。

3 提升武汉市工业园区综合绩效的几点建议

3.1 推动工业园区整合

推动武汉市23个工业园区采取代管、托管、飞地经济、“总部+基地”等多种方式加强整合协作，使得全市工业园区总数逐步缩减，加大工业园区开发建设力度，形成一批布局合理、分工明确、有较强竞争力的产业集聚区。鼓励区位相邻或者产业关联度高的工业园区相互整合；鼓励发展较好的工业园区吸收合并规模较小的工业园区，实行统一管理；探索建立不同行政区域之间的工业园区合作成果、税费分享机制。

3.2 完善基础设施建设配套

各工业园区要按照产城一体和四化融合的要求，适度超前建设完善道路、供水、排水、排污、供电、供气、供热和通讯等基础设施，建立完备、便捷、高效、舒适的公共服务配套体系，优先保障“吃住行”等功能需求，全面提升工业园区生产、生活和生态建设质量和水平，从而促进签约项目尽早开工，开工项目尽早投产，提高工业用地利用率。

3.3 创新招商引资方式

创新招商引资方式，瞄准行业龙头项目，做好项目策划和招商工作，强化重大项目的引领、辐射和集聚效应，策划推进产业链招商，促进发展区产业集聚集群发展。各工业园区之间通过逐步统一全市工业园区税收、行政事业性收费、土地出让、社会保障、人才队伍建设等方面的优惠政策，避免恶性竞争，加强招商协作，敢于探索实践招商信息共享、成果共摊、利税分成和“区中区、园中园”的合作模式。严把项目评审准入关，对新入园的工业项目的投资强度、主营业务收入、创税、容积率设置门槛。

3.4 清理整顿工业用地

严控项目用地规模，防止企业“囤地圈地”，从源头上遏制土地闲置和低效利用。项目供地可采取“租让结合、先租后让”的土地供应方式，对用地需求量大或分期建设的工业项目，可根据项目实际投资额和建设投产进度分期供地，首期土地出让年限届满后对项目经营情况和出让合同履行情况进行评估，再视情况续期或收回土地使用权。同时，全面摸底、清查、整顿园区内闲置用地和低效用地，以“腾笼换鸟”的方式提升土地利用效益。

3.5 强化企业培育工程

强化企业培育工程可以鼓励企业强强联合、兼并重组和融资上市，为大企业量身定制“一企一策”的指导方案。同时，积极做好中小微企业的梯度扶持，优选一批掌握核心技术、发展潜力巨大、市场前景良好的企业，鼓励实施创新发展，实施重点扶持；建立完善“小进规”培育库，强化服务指导和监测管理，推动小微企业集聚发展；推行“以大带小、共谋发展”的合作机制，发挥“传、帮、带”作用，强化专业化分工协作，着力打造优势产业链。

参考文献

[1]张翼新，李荣.都市工业园区的产业发展规划研究―以武汉市为实证[J].企业经济，2013，（4）.

第9篇：员工绩效评价范文

关键词：医院；会计电算化；内部控制；对策

一、医院实施会计电算化的作用

减轻医院财会人员劳动强度，提高财会工作效率。在会计电算化方式下，以电子计算机为运算工具，以打印机为书写工具，以极高速度和精度处理会计数据，自动编制生成资产负债表、收入支出总表、药品收支总表、医疗收支总表、总账、明细账等一系列报表，极大的减少了人力的消耗，保证了准确性和及时性。由原来几个人几天共同完成的任务，现在可以在一台计算机上由一个人在很短的时间内就可以完成。

财务工作技术含量增加，促进医院人员整体素质提高。在日益普及会计电算化的今天，要求会计人员掌握扎实的会计专业知识和技能，还要掌握相关的计算机知识、财务软件的使用技术以及保养和维护；既要提高自身素质，更新知识结构，又要为了参与医院管理，更多地学习经营管理知识。因此，培养复合型人才以适应会计电算化工作的要求成为关键。这从很大程度上促进了医院培养人才、引进人才，从而使医院人员的整体素质得到相应提高。

查询方便快捷，确保信息准确性。用计算机查询，可以设定查询的条件，很快地查到所需要的数据。此外在查询时，还可以归类，打印查询结果，极大方便了使用者。在手工方式下，由于重复登记工作较多，参与记账及编制会计报表的人数很多，从而增加了数据处理差错的可能性；而在会计电算化方式下，只要按程序把原始数据正确输入，汇总编制会计报表、查询等，都在一个一体化处理过程中，很少引起错误，从而大大提高了准确性。

二、医院实施会计电算化存在的问题

对医院会计电算化工作重视程度不够。我国财政部明确规定到2010年，全国要有80%以上的基层单位基本实现会计电算化，但在有些地区医院，目前会计电算化开展的程度非常低，究其原因，其中一个重要因素是单位部门领导和会计人员对会计电算化工作的重视程度不够。部分领导存在着一种“重硬轻软”的思想，重视对硬件的投资而忽视对软件的投入。

成本费用高，加重医院管理费用负担。想要使会计电算化能够在医院里成功运行，必须满足硬件和软件的需求。需要配备电脑、打印机及UPS（不间断电源）。由于财务工作量大，技术含量高，所需计算机及打印机的配置也是很严格的；由于会计工作的连续性，要求计算机不能无故中断，以免因停电等使计算机工作中断，造成数据丢失等情况，所以计算机供电系统必须配备UPS。此外，计算机、打印机这类产品，更新快使用期限短，这些就大大增加了财务工作的成本。财务软件的购买也是一笔不小的数目。然而，购买了一种财务软件，并不意味着永远使用下去，其中的维护费用，升级费用等等一直伴随着使用全过程。在运行过程中，纸张和墨盒的消耗也是不容忽视的。与手工方式相比，会计电算化成本费用高，加重了医院管理费用的负担。

医院会计电算化信息系统中，各职能子系统互相独立、缺乏整体性。会计电算化开展得较早的医院，其收费、物资购销、工资发放、会计核算、人事管理等方面都分别形成了较完备的电算化体系。但各职能子系统相互独立，在诸如版本、性能、操作平台等方面相差甚远，缺乏整体性和统一性，不能实现会计数据资源共享，导致会计信息在各有关部门的核算系统中重复输入和输出，也导致各核算单位的硬件重复配置，浪费了大量的人力、物力和财力。

医院会计电算化信息系统着重于会计核算，实现了记账、算账、报账一体化，但忽略了财务分析和财务管理功能。富有成效的医院会计电算化信息系统不仅能提供账务及报表数据，而且能充分利用、加工、处理账务及报表信息，生成能对医院经济实现事前、事中、事后全过程控制所需要的信息，有效地进行事前预测、决策。医院会计电算化由核算型向管理型转换，是卫生经济发展到一定阶段后对医院会计电算化的更高要求，管理型医院会计电算化软件是未来医院会计电算化发展的必然趋势。

三、提高医院会计电算化水平的措施

1.完善会计电算化内部控制

合理进行岗位设置和分工，按照内部控制的要求，遵循不相容职务相分离和内部牵制的原则，设立相互稽核、相互监督和相互制约的机制来保障会计信息的真实、可靠，减少发生错误和舞弊的可能性。工作流程设计时既要避免中间环节的重复或遗漏，又要考虑能否充分调动会计人员的工作积极性，保证会计信息的时效性。

加强电算化程序操作控制。为了保证会计信息处理质量，减少差错和事故的发生，应制定上机守则与操作规程。上机守则主要是对电脑机房内工作的一般性规定；操作规程则是业务处理过程的具体操作步骤和要求，包括各种操作命令、各种设备的使用说明以及非常情况的处理等。

加强系统安全控制。主要包括接触控制和环境保护。接触控制是为了防止未经授权的人擅自动用系统的各种资源，其主要的控制措施包括：(1)订立内部操作制度，禁止非电脑操作人员操作医院电脑；(2)设置操作权限限制；(3)操作人员身份的密码控制；(4)数据存贮和处理相隔离；(5)设置接触与操作的日志控制；(6)健全并严格执行防范病毒管理制度。环境保护则是为了尽量减少外界因素所致的计算机故障，保障机器正常运行。

2.选择成熟的财务软件

由于医院财务软件的设计人员对会计原理、财经法规、财务管理等知识相对来说了解不多，因而对会计处理流程的中间环节考虑不周，使会计流程不够通畅。为此，一定要购买经过财务软件管理部门或有资质的机构认定的，通过检测系统确定性能稳定、数据安全、功能强大、兼容性好的软件，或者委托实力雄厚的软件公司结合医院实际进行个性化的设计。

3.加强培训，提高财务人员素质

电算化系统在运行前就要对使用该系统的有关人员进行培训，提高他们对系统的认识和理解，以减少系统运行后出错的可能性。外购的商品化软件应要求软件制作公司提供足够的培训时间。至于在系统运行前对有关人员进行的培训，不仅仅局限于系统的操作，还应包括系统投入运行后新的内部控制制度、新的凭证流转程序以及系统提供的高质量的会计信息进一步利用和分析的前景等等。

4.建立电算化财务管理制度

要想使会计电算化在医院内部管理中发挥其重要作用，就必须建立一套完整的电算化财务管理体系。这个体系具体包括：从基层做起，严把质量关，人人负责，不出差错，层层设卡，检查核对；加强会计人员思想素质和业务素质教育；强化会计人员使用和维护计算机安全意识；不断完善现有的计算机软件，建立一套完整的财务网络体系，充分发挥计算机分析数据的作用，更好地为医院管理者提供预算决策依据，加快医院改革进程。

总之，建立和完善会计电算化内部管理体系，是促进医院会计电算化向深层次发展，使财务管理工作更趋科学化、合理化的重要保障。

作者单位：河北工程大学

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