知识管理的性质精选(九篇)

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第1篇：知识管理的性质范文

【关键词】 知识型员工;需求特点;激励管理;激励理论

一、知识型员工激励理论研究综述

著名管理学家彼得・德鲁克称“知识型员工”是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。

知识型员工又被称之为知识工作者,一般是指具有从事生产、创造和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。美国管理大师杜拉克曾经指出,企业内部的激励问题包括两个方面:一方面是激励效果的最大化;另一方面是激励成本的最小化。而这二者都需要研究两个方面的问题:一是激励对象的需求特点;另一个是激励手段的综合效率。

艾迪文森等在对企业知识资本的研究中认为:知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上与普通员工存在显著差异。并将知识型员工的需要归纳为以下几种:

(1)自我发展的需要。知识型员工通常具有开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽泛的知识层面以及其它方面的能力素养,使其成为以知识资本投入的企业利益的分享者。与其它类型的员工相比,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。

(2)工作自主的需要。知识型员工从事的大多为创造性劳动,倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境。知识型员工从事的工作往往具有独创性,难以进行监督和评价,企业也难以根据个人努力程度设置相关的激励指标框架,知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下,按照自己的工作方式完成任务。

(3)工作成就的需要。知识型员工通常具有较高的需求层次,更注重自身价值的实现,对于具有挑战性质的任务能表现出更大的积极性,这个需要通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等表现出来。

(4)公平、公正的需要。这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。如外部公正的需要主要表现为所得与所付出之间相符合,要求社会评价系统合理承认其知识的绩效;内部公正与公平的需要主要表现为企业内部的报酬分配及时、公正,要求企业对个人贡献予以正确评价与合理报酬。

二、知识型员工的激励管理

1.激励管理概述

激励管理是管理学、组织行为学和管理工效学都要研究的问题,也是管理中应用性最强的理论问题。对于人类社会普遍存在的激励问题,自20世纪初泰勒开创管理科学以来,一直是管理学的研究主题。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学激励理论往往以人的需要为基础,对激励过程进行深人细致的研究,确定影响因素,寻找科学的激励方法,旨在提高激励结果的有效性,充分调动企业员工工作的积极性。

目前,西方比较经典的激励理论主要有:一是关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论。如马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素激励理论、麦克利兰的成就动机理论;二是关于“是什么引导行为方向”的激励理论。如波特和劳勒的期望激励理论、洛克的目标设置理论、凯利的归因模型和韦纳的归因理论;三是关于“是什么使行为得到维持”的激励理论。如亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论。激励理论的成熟与发展,有力地推动了世界管理学的发展,也促进了管理效率的提高。

2.知识型员工激励管理的策略

(1)实施知识资本化,设计合理的薪酬体系

为了充分发挥知识型员工的积极性,对拥有核心知识能力的员工,可以采用技术人股的方式给以技术价值的承认;对知识管理方面的员工可以用管理人股的形式鼓励其工作积极性。通过股票期权,组织成为“人人有份”的利益共同体,员工成为组织的主人,得以分享组织利益,使得知识型员工的个人收益与组织的发展前途息息相关,提高他们的工作积极性和对组织的忠诚度,有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展,特别是有利于核心技术人员潜心钻研专业技术,增强组织的核心竞争能力。薪酬体系尤其应该充分体现知识对组织价值创造的贡献率。

(2)加强教育和培训,注重员工个体成长

组织是否具有良好的培训员工的习惯和培训系统,这对知识型员工来说是非常重要的。在培训教育过程中,注意引导知识型员工把实现自身价值的个人目标与组织的集体目标结合起来,使知识型员工树立正确的人生观、道德观和价值观,树立完成组织目标的历史责任感和使命感,为他们在工作中富于进取精神、发挥知识创新的积极性提供良好的基础。组织还应该结合员工自身的特点,适当给予出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会,这是提高知识型员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高,间接实现组织大发(下转第190页)(上接第144页)展的重要途径。

(3)提供宽松发展空间,营造良好情感氛围

知识型组织作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式,往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。知识型员工具有更多的自主性,需要合作与支持,需要富有归属感的和谐环境,希望社会、组织能够尊重他们,认可他们的价值,希望能够成就一番事业。进行物质激励的同时,更要注重满足他们的心理需要和感情需要,从精神上来激励他们。增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工的心理需求,形成和谐融洽的工作氛围。

(4)实施工作授权,鼓励员工参与管理

知识型员工由于追求较强的自主性和别人的尊重与认可,组织管理者应根据知识型员工这一特点,通过授权,让知识型员工参与管理,授予员工有一定的自和决策权,允许其自主工作并承担更多的责任。授权就是让员工在工作中享有发言权、一定的决策权甚至“自由化”的工作方式,向他们授权并让他们独挡一面,让员工积累决策的经验和能力,并从中体验到成功驾驭的快意、挑战性和成就感,这样可以挖掘员工的内在动力,让知识型员工参与管理,使他们愿意像经营者一样承担组织风险,降低组织知识转变成本。

(5)实施弹性工作制,创造和谐工作环境

弹性工作制的实施,对知识型员工来说,可赢得更多自由支配的时间,一方面工作时间有了自;另一方面体现了员工个人意愿和价值取向。充分满足他们的工作自主和创新的要求,加大了工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变性,能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系,产生对工作的责任感,提高了工作满意度。对于知识型员工来说,高薪或许可以吸引一些人,只有一个特别吸引人的和谐的工作环境才能吸引并长期留住最佳人才。

(6)培育优秀组织文化,建立学习型组织

组织文化是组织在长期的生产经营实践中逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则,是组织员工在组织中和在其代表组织的社会环境中的活动方式。学习型组织倡导和强调组织中的每一个人彼此相互持久学习,使更宽广的新思考模式和新知识能不断引进,成为组织的一部分,通过学习促进组织变迁,成员能力的增长,创造组织真正的绩效。知识型员工更注重个人的成长,也更注重组织提供的不断学习的机会。未来最成功的企业将是“学习型组织”。通过建立学习型组织,进行有效的人力资本投资,使每一个成员的知识不断得以更新和充实,不断提高自己的技能,只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时,才有动力为组织尽心尽力的贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

参考文献

[1]彼得・德鲁克.管理:任务、责任、实务[M].台北:中华企业管理发展中心,1979

[2][美]杜拉克. 苏伟伦编译.杜拉克管理思想全书[M].北京:九州出版社,2001

[3]L Edivinsion&P.Sullivan.Developing A Model for Management Intellectual Capital[J].European Management Journal,1996,14 (4):356～364

第2篇：知识管理的性质范文

【关键词】教师知识管理 课题研究 教师专业发展 实践方式

人在知识管理是最主要的因素，他积极、主动、踊跃，更是知识管理的核心。理所当然，教师应是教育领域知识管理研究的重心。目前，英语教师个人知识管理方面的研究处于起步阶段，关注点侧重于知识管理对英语教师个专业成长的影响和作用，偏向于教育叙事研究，往往忽视了它特殊的职业角色这一特征，没有从英语学科的性质特点、教学对象的差异对英语教师个人知识管理的内容、策略、方式、方法等做深入研究。本人从英语教师个人知识管理的基本环节、以范式研究进行知识管理，来实现学校管理制度的变革。知识管理的研究活动的开展使英语教师的知识观、学习观都有了一定程度的改变，提高了他们个体知识管理的能力，并激活了学校现有的管理模式，创新了管理的思维方式。

一、明确概念，加强学习

1.微型课题。是指教师在纷繁复杂、变动不居的专业实践中，遭遇的已有经验尚无确切对策且又亟待解决的教育教学问题或话题。微型课题以其小巧平实，近几年来在教育教学研究领域展示出其灵活性，具有一定优越性。我们用微型课题研究的方式研究英语教师的知识管理，通过学习、实践、思考、感悟，积累鲜活的案例和实践经验，以期微型课题研究与英语教师知识管理能够相辅相成，互相促进。

2. 英语教师个人知识。英语教师个人知识划分为三大块：教学专业知识、英语专业知识、个体成长与发展知识。①教学专业知识主要包括教师完成具体教学任务系统的知识，是教师个人知识结构中最重要的部分，有以下几个方面：教学分析、教学策略、教学组织与实施、教学评价、学生引导与管理等；②英语专业知识指的是完成英语教学任务所必备的英语专业知识，它是教师做好教学工作的基础；

③个体成长与发展知识：要做一个优秀的英语教师，其英语专业知识必须随着时代的发展而及时地更新和补充，好的英语教师总是能将最新的英语知识呈现给学生。同时，教师也是一个社会的人，为了个人事业和专业的发展，也需要具备一定的交流、协作、交际等方面的知识，当然，英语教师首先应具备自我认识、自我规划、自我调节、自我管理等个人知识。英语教师个体成长与发展知识板块包含下几部分：个体专业发展、交流协作、自我管理。

3. 英语教师个人知识管理模式。指的是英语教师在日常工作中，实现对个人知识库的生成、积累、交流和应用几个环节的一般方式、方法、步骤，主要体现在以下几点：①把个人零碎的知识系统化；②把个人经验性的隐性知识提升至理性化、显性的知识；③从个人无意识的学科行为上升为自觉化的学科行为；④从个人已有的经验和显性知识中发现新规律、新知识；⑤与其他人共享你的个人知识。教师个人知识管理方式方法，需要围绕以上目标进行。总体来说，模式包括以下四个方面或步骤：①获取知识；②分类、整理、维护个人知识；③自觉利用；④交流共享。

二、结合实际，组建课题

根据时代要求和学校教师队伍现状来确定子课题。同时要考虑教师队伍结构特点，组建课题组和研究小组，确定课题研究人员。以英语年级备课组为单位每年组建三个校级课题研究小组。再由备课组长动员并组织课题研究人员。这样，全组英语教师都加入到了微型课题研究小组。

三、有机结合，实践研究

以微型课题研究为龙头，以推进英语教师知识管理为目标，把微型课题研究和英语教师知识管理有机结合，认真开展微型课题实践研究活动。

1.研究要求。扎实有效。要求英语教师切实从自己的教育教学实际出发选择研究课题，做到边教边研。按照教育科研的基本环节，一步步推进筛选课题、设计方案、分工研究、总结汇报，对解决什么问题、想获得什么结果、解决问题的方法、实施的步骤心中有数，对每个阶段做什么、谁去做、怎么做、什么时候做都要很清楚，使研究有内容、有目的、有方法、有步骤、有措施、有效果，切实提高研究的实效性。在研究之前，课题组逐一审核研究课题和研究方案，提出调整意见，保证研究沿着正确的路子前进。

实事求是。加强研究过程的引导和督促，结题时上交原始材料，并附上工作列表，组长确认后签字。

2.组织方式。我们组织英语教师开展研究，原则是解决英语教育教学中的存在问题，全校英语教师参与，以备课组为单位采取小组合作研究的方式。学期初，英语备课组讨论确定该组该学期要研究的微型课题研究题目，并拟定出研究计划，经学校审批后再立项实施研究，备课组成员明确分工，各施其责，有计划、有步骤地开展研究。各组一般是选取本年级英语教育、教学、学习中的具体问题进行研究。这样，每个备课组都有一个课题，每位英语教师都参与进来研究，研究周期为一学年。

同时，进一步整合研究力量，建立核心成员为骨干、英语教师全员参与的研究队伍；并结合阶段检查的情况，合理调整研究步骤和内容，使之更适合学校的教育教学实际。

3.选题指导。要求选题要有针对性，问题应来源于英语教师自身的教育实践困惑，着眼解决当前教学工作中存在的问题。选题的视角要有新意，要突出个性和特色，教材剖析、教法改进、学生教育等。要求课题具体、务实，问题切口要小，研究的内容要易操作，避免脱离教学实际。课题名称的表述要简明、准确。

4.反思学习。反思，增添源头活水。英语教师努力对自身教育教学行为进行自我观察、反思。以反思为研究的起点，以思考促进研究，以研究带动思考。在开展微型课题研究的同时，同步开展教育教学即时反思。

W习，提升研究素养。定期组织理论、实践知识的微型讲座，在讲座时由英语教师边听边记，边听边考，提高了学习效率。

5.通过课题研究，英语教师可以认识到教育科研对提升教育教学质量、对提升自身专业素养、对提升学校品位都有推动作用。教师的研究、思考意识和教育教学实践意识也会有不同程度的提高。科研开始成为我们英语教师工作、生活的一部分，读书、写作、研究成为我们大家的共同话题，这对于学校管理、学科组建设、教研组工作开展都会起到了巨大的推动作用。同时由于英语教师专业水准的提升，学校的制度建设也会迈上了新的台阶，从而促进学校教育教学的专业化发展。

四、总结

我们将进一步发挥微型课题研究贴近英语教育教学实际的优势，坚持让英语教师着眼于自己的学科、课堂和学生，坚持让英语教师思考当前面临的问题，在运用中体验科研的力量，进一步提高英语教师对科研的认识，从而增进科研的原动力。

我们还将进一步探索微型课题研究的实践意义，把握住研究的核心内容，灵活地处理研究步骤、周期等问题，更多地鼓励英语教师进行行动研究、案例研究、叙事研究等多样化的研究。坚持研究服务于自身教育教学，对微型课题准确定位，并注重引导英语教师研究细微的教学问题，更注重英语教师通过反思、探究而形成特定的“个人知识”。

参考文献：

[1]梅广稳.以微型课题研究推进教师知识管理[J].课外阅读旬刊，2010（12）：83-85.

[2]包桂祥.有感微型课题研究 促进教师成长[J].教育情报参考，2008（10）：26-26.

第3篇：知识管理的性质范文

[关键词]管理；知识型员工；科技型中小企业

[中图分类号]F270

[文献标识码]A

[文章编号]1006-5024(2009)06-0086-03

科技型中小企业是指以科技人员为主体，从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售，以科技成果商品化为主要内容，以市场为导向，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的知识密集型经济实体。我国科技型中小企业蓬勃发展，已经成为我国经济增长的一个新的亮点。中小企业占我国企业总数99％以上，创造了我国60％以上的GDP。我国科技型中小企业虽然仅占中小企业的3％，但他们造就了中国改革开放以来约65％的专利、75％以上的技术创新和80％以上的新产品。由于科技型中小企业本身具有的一些特点，如科技型中小企业的管理核心是知识管理，其管理理念是注重创新，科技型中小企业的生存是以科技创新为基础的，创新是科技型中小企业的灵魂。这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在科技型中小企业中参与先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识，是企业获得市场竞争力的重要保证。因此，科学合理地管理科技型中小企业的知识型员工，持续开发知识型员工的潜能，提高知识型员工的创新能力，成为科技型中小企业持续快速发展需要重视的问题。

一、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境

1　坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，科技型中小企业在对知识型员工的管理中，应该给予知识型员工充分的信任，理解知识型员工独特的个性特征，尊重知识型员工的意愿；而且要加强和知识型员工的沟通，增强情感交流；还要综合运用各种激励手段来激发知识型员工的创造热情。

科技型中小企业由于资金紧缺，其成长、发展、竞争优势等主要来自于知识员工。因此，管理者必须针对知识员工的特点，更新管理理念，转换管理模式，认真分析知识员工的需求特点建立以人为本的现代企业管理体制，将企业中最重要的财富资源――知识员工的智力资本转化成真正的企业竞争优势。科技型中小企业通过鼓励知识员工不断投入和开发智力资本，促进自身知识发展，充分发挥员工的潜力，引导员工达成企业目标。人力资本不同于其他的非人力资本，它存在于知识型员工的个体中，企业要真正使用其人力资本，必须要有知识员工积极主动的配合才能实现。员工们相信，如果他们准备改善决策的有效性，他们能否更多地接触公司的经营信息将是非常关键的。因此，企业中人力资本的运用要体现以人为本的核心理念，重视发挥知识员工在工作中的自主与创造能力，给予知识员工相应的授权，使知识员工在企业中有实际的发言权并能参与企业决策和享有企业信息，建立企业和知识员工间的信任与承诺；建立健全考核评价体系，充分体现公平、公正、客观的原则，在企业中建设以劳资双方互信为前提的以人为本、宽松和谐的企业文化。

2．充分授权。权力可以被个人或者集体用于对他人和组织带来建设性好处或者造成破坏，而授权就是让别人去做原本属于自己的事。科技型中小企业的员工以科技人员为主，科技人员的工作性质本身也需要更多的自，企业可以通过授权给知识型员工，让他们拥有真正的权力，让知识型员工更多地参与到企业的管理当中来，让他们在创新过程中有更多的决策权和自，提高知识型员工的参与感和责任感。当手中有了一定权力的时候，知识型员工不会认为自己只是一个打工者，会把自己提升到一个“管理者”的高度，心中对权力的追求得到一定满足后，会更为企业尽心尽力。授权，除了赋予权力外，还可以通过职位的提高来表现。地位的提高，对知识型员工来说，不仅仅可以带来更多的收益，更重要的是，他们想得到认可的期望得到了满足。这样，知识型员工浮躁的心理不仅能得到安抚，而且还会因为地位的提高，而认识到自己的责任重大，能在工作中更多地付出。

3．创造宽松的工作环境。科技型中小企业的科技人员，主要工作任务是进行创新，而只有在一种宽松的环境中科技人员的创造力才能得到充分的发挥。而且知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，科技型中小企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。尤其在网络时代，可适度地伸缩工作时间和调整办公地点。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。使员工能相对自由地安排工作，给他们相对独立的自由和刺激，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。

4．形成“宽容失败”的体制。科技型中小企业的核心竞争力来源于技术创新，而任何创新实际上都是存在着风险的，要发挥知识型员工的创造力，就应对创新过程中没有取得成功的实验，或者由于创新失败而导致的损失采取宽容的态度。加上知识型员工强烈的个性特征，如果创新过程中出现任何的失败就受到批评、打击或者失去支持和鼓励，将会严重影响知识型员工的创新积极性。因此，对知识型员工不能求全责备，要容忍失败，持续不断地支持和鼓励知识型员工创新。

5．提供创新所需要的资源。科技型中小企业与传统大企业相比，大多都存在资金短缺、物质资源不足、人力资源稀缺等问题，而这些要素都是知识型员工进行创新活动的基础。科技型中小企业应该尽其所能为知识型员工提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，加大对知识型员工创新活动的投入。

二、健全人力资源管理机制

1．人力资源规划。一方面，科技型中小企业不同于传统大企业，其规模小，资源有限，加上很多科技型中小企业都以学习型组织结构为主，所以，科技型中小企业进行人力资源规划，不同于传统的大企业，一般不会进行较多的人才储备。另一方面，知识型员工的工作方式也主要以团队工作为主，他们在企业里也许并没有固定的工作岗位，而且也有可能同时属于不同的项目小组或工作团队，因此，传统以岗位定员的人力资源规划不能满足科技型中小企业未来对于知识型员工的需求。还有知识型员工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐

视权威的个性，所以对科技型中小企业知识型员工的人力资源规划应该打破职责与职位的教条式安排，不断赋予知识型员工较大的工作责任，提高其工作积极性。

2．工作分析。相对于传统的大企业而言，科技型中小企业其规模不大，员工不多，工作中体力劳动的量也比较少，而且科技型企业中知识型员工的工作大都以脑力劳动为主，他们的工作一般不是程序性的，在不同的项目小组或工作团队里担任不同的工作，他们要求承担的工作职责和任职资格要求也可能是经常变化的，所以，传统的工作分析程序和方法不适应对他们的工作进行分析。要针对科技型中小企业和知识型员工的特点灵活地进行工作分析，采用个人工作分析和团队工作分析相结合的方式，编写弹性的工作说明书。主要是要明确其完成项目的任务，理清完成项目任务的关系，细化完成项目的工作任务。

3．员工招聘。相对于那些实力雄厚的大公司，当面对激烈的市场竞争时，中小企业由于资金技术实力不足更容易被淘汰出局，所以，知识型员工在小企业发展的风险远远高于大公司。另外，中小企业初创期的特点决定了其管理主观性、随意性较强，往往缺乏制度观念。加上我国的科技型中小企业多是民营企业，有的带有浓重的家族色彩，有的带有鲜明的总经理意志色彩，有的带有强烈的功利、狭隘色彩，有的则无用工导向和主见。以上种种原因都导致科技型中小企业在招聘知识型员工时对其吸引力不大，或者招聘进来后知识型员工的流失率较高。因此，为了满足科技型中小企业知识型员工需要，企业把好招聘关尤为重要。首先要招聘到与企业相适应的知识型员工。知识型员工很多都具有较强的个性特征，或者一些特殊的素质特征，有些具有独特的自身文化，所以，要严格挑选程序，对其进行全面的测试，判断其是否与企业、所要从事的工作相匹配。其次，要开辟合理的招聘渠道。科技型中小企业的知识型员工往往是从事高新技术工作的高级人才，一般的招聘渠道很难找到合适的人才，要通过猎头公司，现场招聘会，校园招聘等渠道来招聘。

4．员工培训。科技型中小企业的培训资源非常有限，如何把有限的培训资源运用到企业核心的知识型员工的培训中去，是其员工培训工作的重中之重。因此，必须建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会。科技型中小企业要培训好知识型员工，首先要做到培训的制度化、程序化。对于快速成长的科技型中小企业而言，很难从外部找到大量能人，最为重要的任务就是建立一套科学的、程序化的培训制度。制度中就培训宗旨、原则、方针、组织管理、培训需求分析与计划、培训项目设计、成果转化、效果评估和员工的培训权利与义务以及投入培训的经费数额等作出明确的规定，使培训“有法可依、有法必依”。同时，企业也应根据自身的实际情况和需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高知识型员工业务技能和敬业精神。其次，要注意培训的针对性。不同的知识型员工的需求差异很大，要认真做好培训需求分析，提供真正能满足企业和知识型员工共同需要的培训。第三，要做好职业生涯规划。企业要充分了解知识型员工的个人需要和职业发展意愿，为其进行职业生涯设计和指导，使知识型员工能清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己未来的发展感到迷茫。

5．绩效管理。科技型中小企业知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。而且知识型员工高度重视成就激励，他们渴望看到自己的工作成果，认为成果的质量是其工作效果和效率的证明。因此，要对科技型中小企业知识型员工实施有效的绩效管理，针对知识型员工具有强烈的自我实现愿望的特征，在制定知识型员工的绩效计划时，要设置具有挑战性、创造性的绩效任务，制定有一定难度的绩效标准；还要加强绩效反馈，让知识型员工及时知道自己的工作成果，而且这也能让知识型员工感受到企业对他们的关注和尊重。

第4篇：知识管理的性质范文

摘 要：

文章阐述了知识管理、知识管理系统和Web数据挖掘技术，构建了企业知识管理系统，根据Web数据挖掘的特点构建了基于Web数据挖掘的企业知识管理系统模型，并对未来企业的知识管理进行了展望。

关键词：

知识管理系统；

数据挖掘；

Web数据挖掘

中图分类号：

F270.7  文献标识码：

A  文章编号：

1007—6921(2009)19—0011—03 

经济全球化的快速发展给企业带来了巨大的压力，而知识经济的到来更是雪上加霜，它使企业间的竞争从传统的资本、技术、人力资源发展到知识要素。21世纪的全球经济的主导力量是知识密集型产业，企业只有重组为知识创新型企业，企业员工互相学习、不断创新才能立于不败之地。由于知识要素特殊的性质使其不同于一般的管理，知识管理应用而生。企业收集知识、管理知识就是为了员工能够学习知识并将其转化为生产力，而知识种类和数量都很多，这就需要借助Web数据挖掘技术从员工浏览的众多网页中挖掘出员工需要的知识以此增加企业内部知识库的知识内容。

1 知识管理系统概述

1.1 知识管理 

知识管理(KM)是企业为适应市场竞争力的变化而发展起来的、用于增强企业客户知识和企业员工知识获取、共享和创新的基于IT技术的数据和信息处理管理。其不同于一般的管理，而是对抽象的企业知识进行系统化管理，使知识这种生产要素发挥其应有的作用。

知识管理在客户关系管理的应用称为客户知识管理，就是指企业通过与客户互动过程中所获得的知识的创造、交流和应用来使公司业务增长和价值最大化，实现创造公司价值、维持竞争优势的过程［1］。客户知识管理重在创造和传递革新的产品和服务，管理并加强与新老客户、合作伙伴、供应商之间的关系以及改善与客户相关的任务实施与过程。

知识管理在企业内部员工知识共享的应用称为企业知识管理，就是指企业根据自身特点，对员工在工作过程中积累的经验和各类知识进行有效管理，使这些隐性知识传递给员工，方便员工的交流与沟通，以此提高员工的积极性和创造力，提升企业经营业绩和市场竞争力的过程。企业知识管理重在收集知识、产生知识和利用知识，在知识的管理过程中产生新知识，提高企业员工的创新能力［2］。

1.2 知识管理系统 

知识管理系统(KMS)是企业实现知识管理的工具，用于企业知识的收集、组织和传播的管理技术，能够使知识从单独的个体转化为具备专家性、综合性、完备性和系统性的软件系统［3］，为企业员工提供学习交流的平台，促进企业知识创新，提高企业综合竞争力。知识管理系统主要有知识地图、搜索引擎、知识库和知识源四部分组成。

1.3 实施企业知识管理的原因 

在日新月异的知识经济时代，知识的获取、整理、融合和创新成为企业发展的强大推动力，员工知识的创新和应用会使企业在竞争中不断发展壮大，立于不败之地。在不断变化的市场经济中，企业周围充满了不确定性，要想在如此艰辛的环境下生存，企业必须提高自身的竞争力，而要提高竞争力就必须掌握别的企业所没有知识，使企业从以前的单纯从外界吸取知识转化为通过整合企业内部员工的经验知识消化、吸收产生新的适用于本企业的知识，提高企业的创新能力。

实施企业知识管理的另一个原因是企业不会再像以前那样因为一个技术人员的离开而致使该方面技术的瘫痪。企业可以通过建立知识管理系统把那些隐性知识转化为显性知识，别的员工可以通过知识库学习这种技能，并且可以把自己的想法和大家分享，共同学习改进这些知识。

2 数据挖掘技术概述

2.1 数据挖掘概述 

数据挖掘(DateMining)是指从大量的、不完全的、模糊的、随机的数据中揭示出隐含的、先前未知的、并有潜在价值的信息和知识的过程［4］。通过使用数据挖掘技术可以从大量的未筛选的数据中发现有价值的、可以供员工学习的信息和知识。在知识管理系统的构建中使用的数据挖掘方法有：分类、聚类、关联规则和Web页挖掘等。

分类、聚类和关联规则都是通过一定的挖掘算法把企业内部的知识进行归类，方便员工的搜索和文件的管理，是知识管理系统构建中必须拥有的。而文章所讲的Web挖掘技术是从另一个角度描述管理者通过Web日志的挖掘总结企业员工进行知识搜索的内容是什么，是关于哪方面的知识多，企业知识库中还需要添加什么新知识以满足员工的要求。

2.2 Web数据挖掘技术 

Web数据挖掘(Web Data Mining)就是数据挖掘技术与Web相结合的产物，是数据挖掘的一个重要分支，是随着数据库技术、人工智能技术和网络技术的发展而出现的。Web数据挖掘是从www资源上抽取信息(或知识)的过程，是对Web资源中蕴涵的、感兴趣的、未知的、有潜在应用价值的模式的提取。根据Web挖掘的对象不同Web数据挖掘分为：Web内容挖掘、Web结构挖掘和Web日志挖掘［5］。

2.2.1  Web内容挖掘是从用户浏览文档的内容中提取有价值的知识。Web内容挖掘又分为文本挖掘和多媒体挖掘。使用Web文本挖掘可以实现对Web上大量文档集合内容的总结、分类、聚类、关联分析，以及利用Web文档进行趋势预测等。Web多媒体挖掘现在处于起步阶段，还没有深入的研究。

2.2.2  Web结构挖掘是从Web的组织结构和链接关系中推导知识［6］。它分为两大类：①文档之间的超链接结构挖掘。②Web文档内部结构挖掘。Web结构挖掘是利用用户浏览网页间的超链接信息对搜索引擎的检索结果进行相关度排序，寻找用户浏览网页间的相互关系。

2.2.3  Web日志挖掘是通过挖掘Web日志记录以发现用户访问Web页面的模式、挖掘有用模式和预测用户浏览行为的技术［7］。Robert Cooly将Web日志挖掘定义为数据挖掘技术应用在大型Web资源中以分析Web站点的使用。Web日志挖掘的结果通常是用户群体的共同行为和共性兴趣，以及个人用户的检索偏好、习惯和模式等［8］。在进行Web日志数据挖掘时可使用统计分析、关联规则和聚类等方法。

3 基于Web数据挖掘技术的企业知识管理系统模型

3.1 企业知识管理系统 

企业实施知识管理就是为了实现企业内部知识的充分共享和创新，以此提高企业的核心竞争力，而要实现知识的共享就需要建立一个完整的共享系统——知识管理系统。知识管理系统是在信息管理系统的基础上发展起来的，是当代企业实施知识管理活动必需的设施。由于知识管理系统储存的内容非常多，是面对企业全体员工的系统，因此该系统应该具备良好的反应速度和稳定性，不能因部分功能的错误而整体瘫痪。简而言之，知识管理系统就是通过利用知识管理技术支持企业内部整个知识循环的过程。知识管理系统的层次机构如图1所示。

知识管理系统4个层次上的功能：①知识源。知识有隐性和显性之分，显性的知识可以通过看书阅读得到，而隐性知识一般通过师徒传授的方式进行传递，而这部分知识在企业中占有很大比例并且非常重要，是企业知识创新的源泉。知识源层就是通过企业多年积累的文档资料、电子邮件、客户知识反馈和互联网的Web页面浏览收集企业发展需要的知识，使社会上的显性知识隐性化为企业的内部知识。②知识库。知识库就是对通过知识源收集到的知识进行归类、整理。首先是从知识源中提取知识，通过加工将分散的知识聚集起来而后对这些数据进行挖掘；

通过企业既定的知识发现模式，从众多的知识中归类提取潜在的、未知的知识，并将这些知识按各自的类别储存起来，为搜索引擎奠定基础。③搜索引擎。搜索引擎就是对存放在知识库中的知识进行管理分类，根据工种、知识内容的不同进行不同的管理，如：企业的生产工作流程技术属于生产管理技术知识，企业的销售属于销售技术知识等。同时还可以对不同层次的员工授予不同的访问权限，使公司的知识发挥真正的作用，并且可以防止企业内部知识的外泄。④知识地图。知识地图就是将计算机存储的知识外化给员工浏览，是用户对知识管理系统的访问界面，员工可以通过这一层实现自己浏览知识的行为。知识地图可以包括多个模块如：新员工学习模块、部门交流模块、经验交流模块和专家咨询模块。通过知识地图员工可以快速找到自己需要的知识，并且可以实现跨部门、跨行业的知识交流，为员工提供丰富的知识共享平台。知识管理系统的四层结构的具体框架如图2所示。



知识地图是员工进入系统后的登陆界面，也是员工惟一能看到的层次。员工进入知识地图层次可以根据自己的浏览权限和知识需求进入相应的模块。搜索引擎是系统进行员工权限设置、知识类型设置和分类的内部检索性层次。知识库是系统对数据的处理层，按照一定步骤和规则挖掘有价值的知识。知识源看似没有上述三层重要，其实这层是不能小视的，它是整个系统的源泉，只有多而广的知识源才能为企业找到更多有价值的知识。

3.2 基于Web数据挖掘的企业知识管理系统模型 

在上述的知识管理系统架构中可以看到知识库层也有数据挖掘，但是这个数据挖掘技术是对从数据源中提取知识后进行的纯文本挖掘，是根据企业既定的知识发现模型运用聚类算法或遗传算法进行的挖掘。而文章的重点是对企业如何获得多而准确的知识源的研究，因为企业的知识有很大一部分来自Internet，不管是员工通过浏览Web网页查询知识还是客户通过网页留言反馈知识，信息量都是很大的，如果没有先进的技术支持会浪费大量的时间并且不容易发现各网页之间的链接关系。要实现对知识源的有效丰富，就需借助Web数据挖掘技术。从前面的介绍中已经知道web数据挖掘是Internet/Intranet广泛使用的产物，通过对Web内容、结构和日志的数据挖掘发现网页之间、文本之间的知识联系，帮助企业找到员工所需求的知识和企业为满足客户而需改进的技术知识。文章从Web数据挖掘的理论意义出发，结合传统的知识管理系统，构建基于Web数据挖掘的知识管理系统模型，而对具体的挖掘算法不做介绍(如图3所示)。



使用Web内容挖掘技术中的文本挖掘对企业员工所浏览的网页文本内容和企业客户知识反馈的网页文本内容进行挖掘，这些网页文本有的是企业内部知识库中的知识，有的是员工浏览外网查询的知识，还有的是客户访问公司网页并就自己遇到的问题咨询并反馈给公司的知识。对这些网页文本使用聚类分析算法，按员工浏览的文本内容和客户反馈的内容以相似度为70%的文本聚为一类以此提取员工经常浏览知识的类别和公司需要为满足客户而让员工学习的知识类别。

3.2.2  使用Web结构挖掘技术中的文档间的超链接结构挖掘，这个挖掘主要针对员工。在Web浏览时，员工不会仅对一个页面进行浏览，当企业内相关知识不够时他会链接相关知识的网页进行搜寻。而文档间的超链接结构挖掘就是基于SCI的科学引文分析理论，通过关联规则分析员工搜索的各页面之间的链接关系及链接内容，找出哪个是相关主题的权威站点，员工喜欢浏览哪些网页、想要获取哪些知识。

3.2.3  使用Web日志数据挖掘技术。通过对员工访问Web时在服务器留下的日志数据进行访问，从中找出有价值、有意义的内容，并通过某种数据挖掘方法找出这些内容的联系。万维网中的服务器都保留有用户的访问日志(即Web服务器日志数据，记录了关于用户访问和交互的信息)。Web日志挖掘技术就是对这些数据进行分析，分析用户的行为，找出用户访问网页的相关性，进而挖掘出员工对企业内部不同知识的关注度和新知识的渴求度。这方面的研究主要有两个方向：一般的访问模式追踪和个性化的使用记录追踪。一般的访问模式追踪是通过分析使用记录来了解用户的访问模式和倾向，以改进站点的组织结构。而个性化的使用记录追踪则倾向于分析单个用户的偏好，其目的是根据不同用户的访问模式，为每个用户提供定制的站点［8］。因为企业内部的知识管理的对象不同，企业内员工受教育的水平不同，知识的掌握能力也不同，所以我们采用一般的访问模式追踪和个性化的使用记录追踪相结合的方式，反映企业大部分员工和个别员工的知识需求度。

3.2.4  将Web挖掘出的有价值的数据信息传送给企业的知识源，更新知识源。这时的知识源是经过挖掘处理后的

只包涵企业内部经验知识、电子邮件和Web挖掘出的知识，减少了信息量，使知识库的数据提取变快，加

工挖掘时间变短，间接提高了知识管理系统的更新速度。这些变化最终反映在知识管理系统的知识地图层。

3.3 未来展望 

企业知识管理系统和Web数据挖掘技术衔接后，企业管理者可以快速、精确的发现员工的知识深度和知识

需求度。通过Web挖掘技术可以挖掘出企业员工经常浏览的知识网页、经常搜索的知识内容，通过聚类分

析后可以总结出企业生产发展中需要的知识种类，并且还可以发现员工在满足自己学识的情况下还对什么

比较感兴趣。当挖掘出这些内容后，服务器会自动将这些知识放入知识库并更新，对以前知识库中存储的

知识随着员工浏览次数的减少而删除以减少空间占有量。

4 总结 

数据挖掘经过多年的发展其挖掘算法已经成熟，因此文章不是从挖掘算法的具体应用出发而是通过对企业

知识管理系统中知识的来源出发，思考如何利用现有资源获得更多有用的数据信息。通过对Web数据挖掘

技术理论和实际操作的研究认为使用Web数据挖掘技术就可以实现知识源的快速更新。

文章从理论应用层出发构建基于Web数据挖掘的企业知识管理系统模型，指出模型框架的层次功能而没有

就具体挖掘算法进行描述。通过分析企业知识管理系统的层次结构和企业知识的来源，构造出基于Web数

据挖掘的企业知识管理系统模型，其目的是通过查看员工浏览的网页发现员工对不同知识的需求和企业内

部需要增加的知识，及时更新企业知识库，满足员工的知识需求，进而推动企业的知识创新，提高企业核

心竞争力。

参考文献］

［1］  张少杰,王连芬.客户知识管理的数据挖掘方法［J］.情报科学,2004,22(12):1413. 

［2］  孙波.企业知识管理的核心问题探讨［J］.科技信息,2008,(12):5. 

［3］  王君，樊治平.一种基于Web的企业知识管理系统的模型框架［J］.东北大学学报,2003,2(2):182. ［4］  李彬.数据挖掘在知识管理中的应用［J］.科技广场,2006,(5):73. 

［5］  Cooley R,Mobasher B,Srivastava J.Data Preparation for mining world wide web browsing patterns.Knowledge and Information System,1999,1(1):5~32. 

［6］  Chakrabarti S, Dom B E. Mining the Webs Link Structure ［J］.Computer, 1999,32(18):60~67. 

［7］  Pitkow J.Insearch of reliable usage data on the WWW［C］.In:Proc of 6th Int"I WorldWideWeb Conf.Santa Clara.California.1997. 

第5篇：知识管理的性质范文

[论文摘要]知识管理崇尚以人为本的理念，人所拥有的知识中，有显性和隐性两种形式之分，隐性知识在知识管理、知识创新中具有举足轻重的地位，深入挖掘隐性知识，是今后图书馆发展的重要目标。

1． 图书馆隐性知识

知识管理崇尚以人为本的理念，知识以显性和隐性两种形式存在，知识管理不能流于浅层技术的应用，应当致力于隐性知识的共享。“隐性知识”是对于“显性知识”而言，显性知识是在对待某个具体问题上所采用和体现出来的知识。隐陛知识又称非正式知识或默示知识，这种隐性知识存储于人的内心世界，它源于个人的经历，体现在其行为、世界观、价值观和情感之中，它是知识创新中最为基础的，它具有很强的抽象性和个性特征，并且往往很难被某种方式表达出来，因此这种形态的知识很难被交流和传递。隐陛知识按其划分层次可划分为个体拥有的隐性知识、团体拥有的隐性知识、部门拥有的隐性的知识和某一单位拥有的隐知识，不同层次的隐性知识构成了某一单位隐性知识体系。隐性知识依其自身的特征可分为技术方面的隐性知识和认识方面的隐性知识。前者主要包括不可或难以编码和表达的技能(技巧)、专长、诀窍等，而后者主要包括灵感、直觉、心智模式、预见性、信仰等。

知识管理依赖的是人的活动，在组织人的活动，发掘人的知识上，应该注重对人的显性知识和隐性知识的管理。显性知识的管理，在多年图书馆工作实践中，我们已总结了丰富的经验，所缺乏的是对图书馆隐性知识的分析、发掘、管理和利用；隐性知识是个体或集体创新的源泉，是图书馆创造性发展的重要力量。挖掘、引发图书馆隐性知识，可以提高人的能动性。充分发挥隐性知识的作用，是图书馆实施知识管理的重要手段。

2．隐性知识在知识管理、知识创新中的地位

2．1隐性知识决定着图书馆服务优势。图书馆内各种资源效用发挥程度上的差别、服务及创新能力的差别，都是由图书馆现有的知识存量决定的，能力差别的背后实际上是知识存量的差别；能力是知识存量的显在表现，没有知识的支撑，能力将会成为无源之水、无本之木。图书馆的增量知识，严格依赖于图书馆的存量知识(包括显性知识和隐性知识)；如果某一存量的知识为图书馆创造了服务优势，那么隐性知识就成为了这种优势持续的根本，而且服务优势将随着图书馆增量知识的产生得以保持，这就是服务优势增强性的表现，强者愈强。

2．2隐性知识是图书馆认知学习的基础。学习包括两个方面，一是策略或行为意义上的学习，它是指图书馆与其它图书馆交流过程中，从所获得经验中学习，不断调整自己的服务策略或管理方式；二是指对图书馆某种专门技术知识的学习，即知识的吸收。这两种学习都是以图书馆的隐性知识为基础。图书馆的认知学习能力决定了图书馆的知识积累，从而决定了图书馆的服务优势，因此图书馆的学习能力是开拓新的服务优势的根本。图书馆所面临的外部环境从客观上说对每个图书馆都是相同的，但由于各图书馆的知识结构和认知能力不同，所以它们的知识存量也就各不相同，知识的吸收能力也不同。

2．3知识创新离不开隐性知识。创新是知识管理的灵魂，离开创新也就无所谓知识管理。知识创新有四种形式：a．隐性知识的整合，即社会化(socialization隐性知识一隐性知识)，主要是在潜移默化中的知识，工作者通过知识的重新组合而产生新知识，从而改变原有知识结构。B．隐性知识向显性知识的转化，即外在化(external—ization隐性知识一显性知识)，表现为知识的利用过程。c．显性知识内化为隐性知识，即内在化(internalization显性知识一隐性知识)，指总结经验，吸收在实践中产生的新知识。D．显性知识组合化(combination显性知识一显性知识)，显性知识之间的借鉴和应用中通过不同领域或对象中的知识元素的相互借鉴，而产生与原有知识不同的具有新质的知识。知识的创新依赖于隐性知识的发挥，必须以隐性知识的融合为前提。每一个人都有自己的隐性知识，当其从外部接受隐性知识时，两者有一致的地方，有时甚至是矛盾的，因此需要我们进行隐性知识的融合，从而纳入自己的知识体系，然后再加以利用；在融合和利用过程中，根据不同的环境、不同的条件对隐性知识加以创新，推进知识的演进。 3．深入挖掘隐性知识的有效途径。

3．1加强图书馆馆员职业能力的培养。所谓职业能力，不仅仅是指馆员的业务能力，还包括馆员对职业的认同感以及爱岗敬业的精神。一名具有良好知识管理能力的图书馆馆员，应当对图书馆的使命目标与任务、地位、作用、现状与差距有正确的认识，同时具备扎实的学科专业知识和业务能力。能够根据用户的需求，对信息和知识进行组织、加工及检索，并对检索结果加以分析，挖掘潜在知识，最后将所得结果以用户便于掌握和理解的方式呈现出来。因此，图书馆应建立健全职业培训体系，培养大批具有扎实图书情报学专业基础并兼顾其它学科知识的复合型人才，为读者提供高质量的服务。

3．2隐性知识社会化策略。隐性知识社会化的实现主要通过馆员之间以及馆员与读者之间就知识服务的相关问题进行面对面的交流，形成隐}生知识的扩散，最终使馆员个人的知识得以丰富，并在头脑中形成针对知识服务的具体看法。如定期组织馆员座谈、安排业务学习等。通过建立学习型的组织机制，图书馆内部会逐渐形成一种浓郁的学习氛围，每一位从事知识服务的馆员树立起主动交流，取长补短的自觉性和积极性；通过读者的合作参与，馆员则有更多与读者接触的机会，馆员必须提高自身的人际交往和把握用户心理的能力，以便了解服务对象的专业背景及其愿望、满意度等主观感受。

3．3隐性知识外在化策略。隐性知识的外在化，是馆员和读者对个人所掌握的知识进行归纳、总结和概念化，并以文字或其他可以理解、存档和检索的形式记录下来，形成显性知识，以便他人参考借鉴的过程。这一过程的实现，须建立激励机制来鼓励馆员发表有关知识服务的学术论文，或者创建专门储备馆员经验的知识库。平时，馆领导就应该重视工作人员在某些问题上达成的共识、共同的经验教训，以及长期以来约定俗成的工作方式方法等，并以文件或知识库的形式固定下来，成为集体共有的知识财富。馆员还应引导用户如实、细致地填写所需服务的内容、方式、期望值等，作为制定和改进知识服务策略的书面参考依据。

3．4显性知识组合化策略。显性知识组合化融入了馆员的大量信息活动，馆员首先要大量收集各种形式的信息资源，包括本馆馆藏、网络资源、他馆馆藏等，然后加以筛选、评价及序化，最后形成便于用户使用的知识产品，以快捷有效的方式提供给用户。这一过程的实现应包括两个方面；一方面，依赖于现代信息技术的应用，如更新信息设备、引进先进的信息获取和分析工具，吸收技术人才等。另一方面，；加强各方面的合作，在馆内不仅要加强馆员与馆员之间合作，特别是技术馆员之间的协作，以便把信息技术的应用能真正落到实处；在对外合作中，馆际互借或知识产品共建等活动；还可以聘请学科专家参与资源的收集与评价活动，这对保证知识产品的质量有很大的保证。

第6篇：知识管理的性质范文

[关键词] 知识型员工；知识型员工的薪酬；全面薪酬管理

[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号] 1006-5024(2008)02-0071-03

[作者简介] 樊智勇，南阳理工学院商学系讲师，研究方向为企业管理。(河南 南阳 473004)

21世纪是知识经济的时代，知识型员工的管理对每个企业的生存发展是极为重要的，知识型员工的薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的一个环节。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

一、知识型员工的界定

1.知识型员工的定义

美国著名的管理学家彼得・德鲁克(Peter Drunker)提出了知识工作者(knowledge worker)的概念。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯・赫瑞(Frances Horrible)认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个五十磅重的麻包。”

本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2.知识型员工的特征

(1) 知识型员工具有很强的独立自主性。知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。

(2)知识型员工具有目标性。知识型员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作而不是雇主。

(3)知识型员工具有较强的流动意愿。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求终身就业饭碗，而是追求终身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求更广阔的发展空间。

(4)知识型员工从事的工作具有挑战性，其劳动具有创造性。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作5至8小时，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。

(5)知识型员工的工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公.室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。

(6)知识型员工具有实现自我价值的渴望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。

(7)知识型员工具有强烈的个性及对权势的蔑视。知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。所以沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是知识型员工的管理准则。

二、知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析

1.知识型员工薪酬管理的现状

(1)薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。

(2)知识型员工工作积极性不高。现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。

(3)薪酬制度不健全。许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。

(4)对知识型员工的激励太少。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。

(5)绩效考核不科学、欠公平。中国企业对知识型员工的绩效考核还很缺乏公平性和有效性，很多知识型员工反映就因为绩效考核的不公平性导致他们对公司的满意度和忠诚度下降。

(6)将知识型员工和普通员工混为一谈。很多企业还没有完全建立起知识型员工的理念，没有将二者严格地区分开来，使知识型员工没有得到充分的重视，没有合理的薪酬制度，因而知识型员工的满意度和忠诚度很低。

(7)知识型员工的薪酬计量方法单一。知识型员工的价值度没有合理的测评标准。知识型员工也分为销售人员，科研人员，高层管理人员，中国很多企业没有将三者的价值度标准区分开来。

(8)重视“外在薪酬”忽视“内在薪酬” 。企业关注对知识型员工薪酬管理的结果公平而忽视程序公平。

2.原因分析

上述现象存在的最终原因是：传统薪酬模式对知识型员工的不适应。

在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹性可言。这种薪酬结构对知识型企业员工来说具有明显的不适应性。第一，传统薪酬模式是适应于金字塔型的组织结构，不能有效支持扁平式、网络化的组织结构，无法使企业对多变的市场信息做出迅速合理的处理，最大化实现企业的战略目标。第二，不能正确引导知识员工重视企业和团队整体价值的增长，而是鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的。第三，不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性，因为在传统的薪酬模式里，薪酬数量主要只与职位等级有关，没有较多考虑知识型员工的能力和绩效。第四，没有考虑人才的市场价值，不利于让员工感受到外部公平，也不利于吸引和挽留稀缺知识型人才和价值员工。

三、知识型员工薪酬管理的对策及建议

1.企业加强知识型员工薪酬管理的对策

(1)企业应加强知识型员工薪酬管理的基础工作。

(2)深化企业内部分配制度的改革。

(3)清理现有的奖金和津贴项目。

(4)在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。

(5) 继续在主要知识型员工中，推行年薪制。

(6)对主要知识型员工，可以尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能。

(7)加强企业文化、企业形象建设。

2.知识型员工薪酬管理的方案建议――实施全面薪酬管理

(1)全面薪酬管理概念

所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

(2) 全面薪酬管理的关键点

① 为知识型员工提供有竞争力的薪酬。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

② 重视内在报酬。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。

③ 把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。

④ 增强沟通交流。现在许多公司采用保密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值，这样自然会削弱制度的激励和满足功能。一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。

⑤让员工参与报酬制度的设计与管理。知识型员工对报酬制度设计与管理更多地参与，无疑有助于一个更适合知识型员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与知识型员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

⑥ 形成规范有效的约束和激励机制。

⑦ 引入风险机制。

⑧ 调薪方式透明公开。

例如，朗讯在加薪时做到对员工尽可能地透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么，今年的变化是什么，加薪的时间进度是什么。

(3)全面薪酬管理的流程设计

①职位分析 。职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

②职位评价。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决等级差异问题。

③薪酬调查。薪酬调在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定知识型员工的工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑知识型员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

④薪酬定位。薪酬定位，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

⑤薪酬结构设计。薪酬结构设计，在确定知识型人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、 绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。

⑥薪酬体系的实施和调整。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都要对知识型员工薪酬的定期调整做出规定。

四、结论

令知识型员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括金钱以外的许多内容，他们关心更多的就是自我价值的实现，也即非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。针对这些特点及我国现阶段知识型员工薪酬管理的现状，本人认为对知识型员工的薪酬管理得从内在和外在两方面着手，建立系统的全面薪酬管理的薪酬体系，合理地对知识型员工进行薪酬管理，并且不断地进行完善和调整，以解决中国企业在对知识型员工薪酬管理上的不足和缺陷，使企业和知识型员工达到双赢。

参考文献：

[1]凌夫.如何管理知识员工[N] .21世纪人才报，2003-02-05.

[2]高始兴.知识型员工开发与管理模式探讨[J].科技与管理，2002，(2).

[3]李桂萍，王绮.对知识型员工管理若干问题的探讨[J].经济问题，2003，(5).

第7篇：知识管理的性质范文

关键词：知识型员工 管理 激励 人力资源

一、知识型员工的概述

彼得·德鲁克认为知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。Miller 指出“知识型员工运用他们的智慧将他们的想法转变为产品、服务或加工方法”。加拿大远景艺术有限公司总裁弗朗西丝·郝瑞比认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。

由此可知，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。知识型员工应当是组织的管理者、技术开发者、产品研发人员等，具有一定或较高理论知识和学问的人才，而且在工作上的独立性和自主性较强。正是基于这样的特点，知识型员工往往具有较高的成就欲望，愿意从事具有挑战性、创新性和前沿开拓性的工作，希望在工作中不断地提高和发展自己并得到社会的认可，进而实现自身的价值，即满足自我实现的需要。

二、知识型员工的特征

1.追求工作效率和工作自主性

要提高劳动生产率，就必须关注“任务是什么”、“为什么要完成任务”、“如何完成任务”等问题。体力劳动者只关注最后一个问题即“如何完成任务”或“把某事做到最好的方法是什么”，至于分配任务及完成任务的价值与体力劳动者无关。而对知识型员工而言，键问题却是“任务是什么”，工作者通常事前并不知道完成工作的正确步骤，只能由知识型员工自身界定他的任务应该是什么， 怎样做才能有所贡献，在执行任务中有什么阻碍应该被排除。这是因为在知识经济社会， 知识、技术更为复杂、更加细化， 环境变化更快， 管理者不可能对涉及企业经营的所有知识、技术都精通， 而作为专门知识拥有者的知识型员工对自己所从事的工作比管理者更了解， 并且能灵活地适应外部环境变化带来的挑战。

2.需求的多样性和复杂性

知识型员工既追求较低层次的需要如生理、安全等需要，也追求如受人尊重、自我实现等高层次需要；既追求与工作条件和工作环境相关的保健因素需要，也追求与工作性质和工作内容相关的激励因素需要；既追求成就需要，也追求权力、社交关系的需要。

与体力劳动者相比较， 知识型员工需求的特殊性体现在： 一是体力劳动者和知识型员工虽然都有追求较高工作报酬的动机， 但前者把追求较高的物质报酬作为其主要的工作动机， 属于追求“保健因素”的人。而后者追求较高的物质报酬，它主要是作为一种“激励因素”，是自身工作价值体现的一种方式和在企业中的地位象征。二是知识型员工追求基于责任和能力、讲究贡献、以完成企业目标和任务为宗旨， 具有技能互补、信任与合作等特征的“团队式”的人际关系。三是知识型员工希望在工作中拥有更大的自由度和决定权， 同时也看重支持。他们希望管理者少干涉和少控制， 更多地是以“支持者”、“指导者”的身份给其顺利完成工作提供支持和帮助。

3.对组织忠诚度低， 流动性强

知识型员工作为专业人员， 具有自身所特有的专业理念、专业精神、专业知识、专业能力、专业智慧等， 他们热爱和忠诚于其所从事的专业或职业， 但又有对组织依存度低、忠诚度低、流动较为频繁的倾向和特征。他们的忠诚主要针对于自己的专业而不是企业组织， 他们有自己的福利最大化函数， 他们加入某个企业是出于自身的选择， 而不是被迫的。因此， 他们是“自愿者”， 如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值， 他们就可能另谋出路。

三、对知识型员工的管理

1.科学的激励体系

知识型员工大多是从事技术创新的劳动者，根据其自身特点，应采用以下激励措施。

（1）薪酬激励。不合理的薪酬必然引起员工的不满情绪，难以调动其工作积极性。因此，在进行薪酬设计时必须在合理的基础上使之与绩效挂钩。

（2）股权分享。在股份制企业，通过员工持股使核心的知识型员工掌握一定的股权，获得长期持续性的激励。知识型员工作为一种人力资本，同样为企业创造着巨大价值。让核心的知识型员工分享股份，在体现其价值的同时，也体现出了企业对知识型员工的重视和对其知识的认可。这样，就将知识型员工的利益和发展自身能力同企业的发展联系起来，使其更加努力地为企业服务。

（3）情感激励。知识型员工普遍受过良好的教育，受尊重的需求相对较高，尤其对于研发人员，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望被尊重。企业的管理者应该多与他们沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感。在员工生日的时候送一个生日蛋糕，或在节日的时候发放一件小小的礼物，都可能更好地凝聚人才，增强知识型员工对企业的认同感和归属感。

（4）其他激励。如弹性工作制，由于大多知识型员工的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。此外，企业还可以采用利润分红、科技奖励、科研津贴等方法来调动知识型员工的积极性。

2.到位的人力资源保护

除了给知识型员工配备法定的“五险一金”和假日外，还应设计一些个性化的福利，增强激励作用。

（1）设立员工俱乐部。由于知识型员工特殊的工作性质，使得很多知识型员工的大部分工作时间是在实验室或工作室中度过的，如科研人员、IT工程师等。他们与其他工作人员接触机会少，缺乏沟通，其社交需要难以得到满足。针对这种情况，企业可以设立员工俱乐部，将科研人员、开发人员和普通员工纳入到俱乐部中来，在丰富他们的生活的同时，既满足了他们交往的需要，也使得工作压力得以减轻，这也将更有利于其为企业创造更大贡献。

（2）建立健身房或发放健身卡。由于知识型员工的工作主要依靠脑力劳动，对体力消耗也很大。良好的身体素质为其更好地完成工作提供了客观条件。向知识型员工发放一些健身卡或是由企业自行建立对本企业员工开放的健身房，在提高知识型员工身体素质的同时，也为其更好地进行科研工作提供了可能。

（3）其他。企业还可以对知识型员工设计如书报费补助、年度全额带薪假期、带薪病假、培训及学费报销等福利。

3.采用双职业梯队法合理进行职业生涯规划

在制定职业生涯规划时，大部分知识型员工希望在自己专长的领域得以发展，而不是去做专职管理人员。但在实际工作中，企业又需要一部分知识型员工发展成为管理者。虽然晋升给他们带来了一定的快乐，也在一定程度上满足了他们对尊重的需要和认可，但大部分人还是不愿意脱离其原来的研究领域和范围的。

双职业梯队是解决这一问题的一种方案。员工可以依照管理层级晋升职务，也可以依照相应的技术/专业层级晋升职称。通过建立双职业梯队，企业可以以不同的途径，为员工提供有吸引力的工作头衔和报酬。

参考文献

[1]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京： 生活、读书、新知三联书店，2003：228-229

[2]彼得·德鲁克.个人的管理[M].上海： 上海财经大学出版社，2003：109-110

[3]彭剑锋.张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发，1999（9）：12-14

[4]许丽娟.知识型员工的特征与激励[J].人才开发，2004（9）：18-19

[5]窦胜攻，卢纪华，戴春风.人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2005

第8篇：知识管理的性质范文

确保各项目标任务圆满完成，为强力实施质量立市战略。根据《市人民政府关于实施质量立市战略的意见》政〔2009〕29号）结合实际，制定本方案。

一、重点工作及任务分解

一）大力开展质量立县区活动。各县区积极开展质量立县区活动。明确目标任务，认真组织实施。

责任单位：各县区政府。

二）实行市长质量奖励制度。依照《市市长质量奖管理办法》每年评定、奖励一批优秀企业。不时提高市场竞争力。

市质量立市工作领导小组其他成员单位。责任单位：市质监局。

三）加强自主品牌建设。围绕我市特色优势产业。对列入规划的企业给予重点扶持，培育一批具有自主知识产权、科技含量高、质量过硬的名优产品。2012年，培育13个中国名牌产品、13个中国驰名商标、610个省名牌产品、610个省著名商标、1520个省优质产品。

责任单位：市质监局、工商局。

四）建立和完善质量状况分析演讲制度。

1．建立和完善以制造业质量竞争力指数为主要内容的宏观质量综合评价指标体系。开展制造业质量竞争力指数研究、测评、应用和工作。

责任单位:市质监局、发改委、统计局。

2．建立和完善产品质量状况分析演讲制度。加强对县区、行业总体质量状况的分析。市质监局每半年向市政府演讲一次产品质量状况。

责任单位：市质监局、统计局、发改委。

3．建立和完善统一、科学、权威、高效的质量状况信息制度。定期向社会质量竞争力指数和产品质量、环境质量、服务质量、工程质量等状况。

责任单位：市质监局、环保局、建设局、发改委、统计局、商务局。

五）加强质量平安检验检测机构建设。积极推进金属镁等特色优势产业国家级、省级质检中心建设。进一步完善市、县民生计量、食品等惯例检验和快速检测项目建设。去年市、县两级质检网络基本满足全市产品质量检验的需要。

责任单位：市质监局、发改委、财政局。

六）实施食品药品质量平安工程。建立健全以质量问题追溯、缺陷产品召回、市场准入、市场退出和责任追究制度为核心的食品药品质量平安监管长效机制。建立质量平安预警平台，深入开展专项整治，加大抽检力度。市、县区财政足额保证食品监督抽查相关费用。推进食品平安市创建工作，去年达到食品平安乡村基本规范，2012年达到食品平安优秀乡村规范，各县区达到食品平安示范县区标准。

各县区政府。责任单位：市食品药品监管局、卫生局、工商局、农业局、质监局、畜牧局、财政局。

七）大力实施规范化战略。依照《市人民政府关于实施规范化战略的意见》政〔2007〕27号）要求。逐步建立适应我市经济社会发展需要的规范体系。

1．加快循环经济规范化建设。完善循环经济规范体系。形成科学、统一、规范的循环经济规范体系，重点抓好煤电、金属镁、新型建材、食品加工四大产业循环经济规范的推广实施，力争在全国起到示范作用。

各县区政府。责任单位：市质监局、发改委、环保局、农业局、畜牧局、科技局、水利局、建设局、商务局、统计局。

2．大力实施农业规范化。力争到2012年优势农产品规范化生产达到80%以上。

责任单位：市质监局、农业局、林业局、畜牧局。

3．加快推进服务业规范化。建立现代物流、金融、安全、旅游、文化、商贸、医疗卫生、交通、电力、电信、邮政等服务行业标准体系。

责任单位：市发改委、质监局、商务局、旅游局、交通局、教育局、卫生局、邮政局、银监局、供电公司。

八）大力实施质量兴企工程。积极引导企业采用国内外先进的质量管理方法和技术标准。推行质量、环境、职业健康平安等管理体系认证，2012年全市规模以上企业管理体系认证率达到80%以上，强制性产品认证率达到100%大力开展质量培训、质量改进、节能降耗、质量管理小组等质量管理活动，培养一批质量工程师和具有质量职(执)业资格的技术人员。

责任单位：市质监局、发改委、科技局、商务局。

九）着力抓好安居疏通民生工程。建设、水利、交通等部门抓紧制定提升工程质量的发展规划。健全政府监管、行业自律和中介服务相结合的监管体系。保证安居工程和危房改造等住宅工程质量，加强工程质量保证体系建设，完善小区基础设施和公共服务设施，提高物业管理服务质量和水平。加强建设工程质量、室内装饰装修质量监管和检测，严把项目开工和工程竣工验收关，严格执行设计审查、招投标、工程监理、质量终身负责等制度，严格落实国家节能技术规范。保证水利和交通工程建设质量，严格依照施工规范和技术要求，抓好工程建设全程质量监控，认真落实工程质量责任制。构建道路运输平安保证体系，强化对车辆、驾驶员的管理，加强场站安检设施建设和公路平安设施建设，推进危险货物运输专业化，规范运输行为。

责任单位：市建设局、交通局、水利局、公安局。

十）全面实施顾客满意工程。发展改革、商务等部门抓紧制定提升服务质量的发展规划。各主要服务行业加强素质培训。增强服务功能，不时扩大服务范围，提升服务质量和水平，切实保证服务平安。2012年，全市服务业顾客满意率达到85%以上。

责任单位：市发改委、商务局、旅游局、交通局、教育局、卫生局、邮政局、质监局、银监局。

十一）实施生态环境维护工程。环保部门抓紧制定提升生态环境质量的发展规划。以污染综合防治为重点。实施蓝天碧水和绿化造林工程，提高森林覆盖率，不时提高生态环境质量、人居环境质量和饮用水源地环境质量水平。去年主要污染物二氧化硫和化学需氧量排放总量分别削减16.2%和10.8%,乡村空气质量好于二级天数平均达到85%以上,饮用水源地水质达标率坚持100%,市区污水处置率达到80%以上,县、区污水处置率达到70%以上。2012年生态与环境质量进一步改善。

各县区政府。责任单位：市环保局、建设局、林业局、农业局、水利局、发改委、质监局。

十二）加强质量平安建设。健全产品质量监督抽查、质量问题追溯、缺陷产品召回、市场准入、市场退出和责任追究制度。完善电子政务、质量状况权威、行政许可网上审批系统。建立健全以企业电子质量档案为核心的质量监管动态数据库。对涉及国计民生、人身健康和环境保护的重点产品开展专项执法检查,依法查处无证生产经营和违法生产经营行为,严厉打击制售假冒伪劣产品的违法犯罪活动。建立完善质量平安风险评估、监测、预警、信息通报和快速处置制度,建立健全疫情疫病监控体系,防止动植物疫情疫病、有毒有害物质和不合格商品传入传出。

责任单位：市质监局、建设局、安监局、工商局、卫生局、交通局、林业局、商务局、水利局、食品药品监管局、环保局、畜牧局。

二、实施方法

一）去年1月—2012年9月。积极推进质量立市战略的实施。市质量立市工作领导小组办公室及时跟踪检查，通报进展情况。

二）2012年10月—12月。总结经验，改进缺乏，提出新的工作目标和措施。

三、保证措施

一）加强组织领导。市质量立市工作领导小组负责全市质量立市工作的统筹规划、组织协调、监督考核。各县区、各有关部门要成立相应的机构。确保各项工作落到实处。市质监局、建设局、发改委、环保局、食品药品监管局作为市质量立市工作领导小组办公室下设的产品质量、工程质量、服务质量、生态与环境质量、食品药品质量平安等工作组的牵头单位，要履行职责，通力合作，共同推进质量立市战略的实施。

二）实施目标管理。市政府将质量立市工作列入年度政府目标考核体系。市质量立市工作领导小组办公室制定具体的目标考核方案。

第9篇：知识管理的性质范文

关键词　教师管理　制度性　人文性

教师作为宝贵的教育资源，在学校教育系统中扮演着极为重要而特殊的角色。赢得教师管理，才能赢得学校管理，建立良性、高效、和谐的教师管理机制，充分调动教师进行教学和学生管理的积极性、主动性，使教师的价值得以充分发挥才能使学校的价值得到真正的体现。

强调制度性的弊端

传统的教师管理机制，更多强调的是管理的制度性，即采用科学的方法对教师进行量化管理。通过建立有效的组织机构，制定明确的职责分工，周密的工作计划，严格的奖惩、评价制度来对教师进行管理，强调管理的“科学化”、“统一性”、“服从性”。这种制度性色彩浓厚的教师管理机制，在保证教师管理有序进行的同时也带来了诸多弊端。

教师工作积极性受挫，教育改革收效甚微。在管理中，人是一个最大的变数，只有充分挖掘人的潜力，才能达到管理效率的最大化。如果过分强调制度性，强调科学管理、量化考评，使教师们处于极为被动、压抑的工作状态下，教师工作的积极性和创造性将受到挫伤。很多教师往往为了奉行制度的硬性规定或逃避惩罚而在教育教学和管理岗位上消极地工作，这使得教师个人自身的潜力和价值难以充分发挥。

管理强调“统一性”，导致教师职业性质异化。叶澜教授曾说：“教育是直面人的生命、通过人的生命、为了人的生命质量的提高而进行的社会活动，是以人为本的社会中最体现生命关怀的一种事业。”因此，在学校制度管理中，“对人的管理”的含义绝不等于单纯的对人的“管束”和“制约”，而应把人作为管理的能动对象和管理的重要资源，尊重人的价值，全面开发人的潜能，以谋求人的全面自由发展为最终目的的管理。所以，教师管理是科学，更是艺术。然而制度化的教师管理，使教师在层层制度的约束下渐渐背离原本的选择，统一的评定标准，使很多教师为了成为制度规定下的优秀教师，在自己的岗位上做着并不喜欢做的事，身心疲惫。教师的管理工作实际上变成机械操作，统一指令，教师也变成了听话的“工具人”。在外在制度的强制和压迫下，教师职业性质逐渐发生异化，原本存在于教师内心中对教育事业的无限热爱和追求逐渐消失殆尽，教师职业的崇高性和伟大性逐渐降低，工具化和功利性色彩日趋明显。

教师队伍不稳定，学校缺乏长足发展的动力。教师管理机制过于制度化，不考虑不同教师个人的实际情况、要求教师绝对服从、缺乏必要的人文关怀是造成教师队伍流动的重要因素。因为难以适应这种管理模式，当教师身心疲惫，无力再继续服从制度的控制时，便不得不选择离开。教师队伍不稳定，流动性极大，从根本上制约了学校的长足发展。

对突出人文性的认识

鉴于制度化教师管理体制的种种弊端，人文性问题越来越受到社会的关注。加之在新形势下，人越来越关注自身存在的意义与价值，“以人为本，全面、协调、可持续”的发展理念已逐渐成为教育事业的指导思想。因此，教师管理在加强制度建设的同时，更要体现人文性。

坚持以人为本。教师管理要充分重视人的作用、人的价值、人的要求和个性发展，满足人的需求，发挥人的才能，实现人的价值，提升人的生命质量，促进人的全面发展。这里的人自然指教师。

回归对人性的思考。教师管理要渗透对人性的重新认识，高度重视教师的价值、潜能、需求，关注教师的情绪生活和情感体验，要尊重、理解、善待教师，让教师在教育、教学工作中和学生一起成长，从中享受教育。

突出人的主体性。教师管理体制突出人文性就要强调教师在学校组织中的主体地位和主导作用，积极为教师创造和谐的教育教学以及生活环境和条件，围绕教师工作的积极性、主动性和创造性进行管理活动。

实现制度性与人文性的契合

现代社会赋予教师管理以新的时代内涵，要求教师管理必须注重科学性、人文性、公平性和发展性相结合。

科学性与人文性的结合。无规矩不成方圆，没有制度保障，学校的管理就会陷入无序状态。但是我们也要追求管理制度建设的科学性和人文性，保证管理的绩效。

第一，教师参与制度制定，成为制度最直接的受益者。传统的强调制度性的教师管理实行的是层级结构，等级森严。与教师无直接关系的非教学性决策，教师一般无参与权，即使教学性的事务，教师也是处于被动接受并执行的角色，无法发挥专业潜能，影响学校的整体规划。因此教师管理要坚持集权与分权的统一，实现校长负责与民主参与的融合。教师要真正参与到制度的制定过程中，在制度中体现教师的权益，提高教师对管理制度的认可度。

第二，制度制定理念转变，摒弃传统教师“圣人观”，考虑教师的现实需要。教师管理制度是社会规范的一种特殊形式，现实中作为教师行为准则的管理制度，强调效率和秩序在管理中的作用，忽视甚至有意回避管理制度伦理的探讨。在制订制度及实施过程中往往将复杂的教育现象简单化，否定教师作为独立主体人格的正常需要，忽视了教师个体的自由追求。教师管理必须在保证教师基本物质生活、精神生活得以满足的情况下，为教师的“奉献”解除后顾之忧，同时为教师提供自我实现和发展的平台。因此，学校在通过制度来约束和限制教师时，其根本出发点应当是为了让教师的身心需求得到更好的满足，教师管理制度应当产生于教师自身的需求。

第三，制度制定依据再审视，不仅要促进学生发展更要实现教师自身的成长。教育教学不仅仅是一项发展学生的事业，更是一项成就教师的事业。因此，教师管理制度的制定不能单纯以学生发展为依据而是应以教师自身发展为标准，在促进教师发展的同时，让教师体会到工作的愉悦与幸福感，从而全身心地投入到教育事业中，实现教师发展和学生发展的同步进行。

制度保障的前提下突出人文性。每个教师都有实现自我价值、成就事业抱负的需要，仅靠制度的约束来实现教师的良性管理是不够的。在科学技术高速发展的今天，人文精神的回归再次成为时代的呼唤，这就要求教师管理在建立科学合理制度保障的前提下突出管理的人文性，以建立和谐的良性教师管理机制。

第一，物质保障是体现人文性的最实际表现。一味地空谈管理的人文性不免令人感觉空洞、飘渺而无法捉摸，落实到实际的教师管理中，为教师提供基本的物质生活保障应该是管理的人文性最直接、最现实的表现。当前，许多国家在改善中小学教师待遇方面有个共同趋势，就是对中小学教师实行高薪制，中小学教师的工资优厚于其它行业的同等条件者。日本的小学教师平均工资经过三次改革已超出一般公务员的16％。而至今，我国教师的工资水平与世界其他国家相比而言仍旧处于低水平状态。

第二，情感关怀是突出人文性的最直接体现。学校管

理者在精神和情感层面给予教师一定的支持和关怀是教育管理体现人文性的一个重要方面，这就要求管理者做到以下几点：

首先，要尊重和信任每一位教师。即要尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要、尊重教师自己选择的生存方式并对教师的工作给予充分的信任和肯定，让教师体会到自身存在的意义与价值。

其次，要真正了解教师。管理者要主动深入了解教师的内心世界、情绪状态和心理状况，为教师的精神和心理发展需要提供平台或心理干预辅导，保证学校教师队伍健康发展。

最后，要给教师充分的自和发展的空间。在教育教学方面，管理者不要把自己对教育、教学的理解强加给教师，并作为考核的指标。对教师的工作要求和工作目标应该充分考虑教师的能力现状，合情合理、最大程度地激发教师的进取热情，发挥教师的潜能。

第三，科学客观的教师评价是突出人文性的关键保障。当前教师管理在教师评价方面最大的误区就是将学生的发展作为教师评价的直接标准。事实上教师的发展除了表现在教学成绩之外还表现为教学反思、教育科研能力等各个方面。教师评价要体现人文性，做到客观、全面、公平，注意兼顾评价过程与评价结果，对教师的隐性劳动与显性劳动都给予评价和肯定，这是保证良性教师管理机制建立的坚实后盾。

总之，教师管理的目标是通过营造和谐有序的教师生活工作环境，建立良性的教师激励机制，使教师作为教育资源的价值得以充分发挥，实现学校教育教学的最佳效果。

在学校教师管理中，如果说管理的制度性是“骨”和“筋”，那么，人文性就是“气”和“神”。在制度建设的同时体现对教师的人文关怀，把教师的积极性、主动性、创造性最大限度地发挥出来，让教师在实现自我价值的同时，教育价值也得到全面的发挥，从而达到人校合一的境界。

注释

①蔡文艺：“刍议制度管理与人本管理”，《漳州职业技术学院学报》，2008年第2期，第136-138页。

②陈信雄：“学校管理制度的人文性”，《福建教育学院学报》，2008年第6期，第70-71页。

③苏国荣：“人本化的教师管理制度：制度规范与人文关怀相结合”，《宁波大学学报》，2006年第5期，第101-102页。

④袁小平：《从对峙到融通――教师管理范式的现代转向》，长沙：湖南师范大学出版社，2004年，第33页。